Eksempel på analyse av organisasjonens bemanningstabell. Ved godkjenning av metodiske anbefalinger for å optimalisere antall ansatte i statlige institusjoner, hvis økonomiske støtte utføres på bekostning av det republikanske budsjettet

Introduksjon

Teoretiske grunnlag for bemanning i en organisasjon

1 Essensen og betydningen av bemanningstabellen i bedriftsledelse

2 Grunnleggende om bemanning

3 Rekkefølgen av endringer i bemanningstabellen

Analyse av vedlikehold av bemanningsbordet i Pumori-Osnastka LLC

1 Beskrivelse av bedriften LLC "Pumori-Osnastka"

2 Analyse av bemanning ved OOO Pumori-Osnastka

Konklusjon

Bibliografisk liste

applikasjoner

INTRODUKSJON

Ledelsesbeslutninger og handlinger fra organisasjoner og virksomheter er registrert i offisielle dokumenter. Dokumentene gjenspeiler og tar hensyn til aktivitetene i organisasjonen, virksomheten, og derfor er vedlikehold av mange dokumenter foreskrevet av lover (organisasjons-, personell- og administrative dokumenter osv.). En av dem er bemanningsbordet.

Bemanningsbord - dette er hoveddokumentet som brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningsnivåer organisering i samsvar med det inngående dokumentet (charter eller vedtekter). Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle inndelinger, stillinger, informasjon om antall bemanningsenheter, offisielle lønn, godtgjørelser og månedlig fond lønn... Dette dokumentet gir ledelsen rett til å bemanne organisasjonen og dens strukturelle enheter med arbeidere. På bakgrunn av bemanningstabellen velger personaltjenesten ansatte til ledige stillinger, danner en reserve for forfremmelse, organiserer videregående opplæring av personell.

Det skal bemerkes at et så viktig personaldokument som bemanningstabellen reiser mange spørsmål i praksis. Nemlig:

Kreves det bemanning for organisasjonen?

Hvordan skal den nye bemanningstabellen godkjennes og hvor ofte skal den utformes?

Hvordan fyller du ut det enhetlige skjema nr. T-3 riktig, og kan du legge til ytterligere detaljer i det?

Hvordan registrerer en endring i bemanningstabellen, og hva er funksjonene i denne prosedyren når man reduserer bemanningen?

Hva er bemanningstabellen og hvordan skiller den seg fra bemanningstabellen?

Ønsket om å forstå disse aktuelle spørsmålene og bestemte valget av temaet vårt avhandling: "Rollen og strukturen til bemanningstabellen i organisasjonen."

Hensikten med forskningsoppgaven er å studere prosessen med å planlegge bemanning i en organisasjon.

For å oppnå dette målet ble følgende oppgaver satt og løst:

.studere litterære kilder om det valgte emnet;

.bestemme essensen og betydningen av bemanningstabellen i bedriftsledelsen;

.vurdere prosedyren for å lage bemanningstabellen til organisasjonen;

.analysere vedlikeholdet av bemanningstabellen på eksemplet med en bestemt bedrift.

Formålet med arbeidsforskning er prosessen med å tegne opp bemanningstabellen i organisasjonen.

Emnet for forskningen er bemanningsaktiviteter.

I løpet av studien ble slike generelle vitenskapelige metoder brukt som: analyse, syntese, logisk tilnærming, samt klassifisering, gruppering, generalisering og andre.

Teoretisk grunnlag verk er verk av innenlandske og utenlandske forfattere viet til teori og praksis for ledelse, arbeidsstyrkeplanlegging, ledelse: Bazarova T.Yu., Zaitseva G.G., Magura M.I., Smirnova B.M., Travina V.V. og så videre.

Forskningsgrunnlaget er ingeniørvirksomhet LLC "Pumori-Osnastka", som ligger på adressen: Russland, Sverdlovsk-regionen, Jekaterinburg, st. Frunze, 35a.

1. TEORETISK GRUNNLEGG FOR TEGNING AV PERSONALE I ORGANISASJONEN

1.1 Essensen og betydningen av bemanningstabellen i bedriftsledelsen

bemanning stillingsledelse

I praktiske aktiviteter bedrifter og deres ledere kan bli funnet en rekke tilnærminger til utarbeidelse, godkjenning og bruk av bemanningstabeller.

Det er foretakssjefer som mener at de ikke trenger bemanningstabeller, at de har rett til å ansette et antall ansatte uten å binde seg til noen forpliktelser angående deres offisielle, faglige eller kvalifiserende sammensetning, samt når det gjelder betaling av ansatte som har visse stillinger. Dette synspunktet og praksis er ikke uvanlig i bedrifter som er opprettet i løpet av økonomiske reformer, spesielt i små bedrifter eid av enkeltpersoner eller samfunn med begrenset ansvar.

Det er en annen praksis når bemanningstabellene dekker hele staben i bedriften og godkjennes på nytt med hver endring i antall eller struktur, det vil si at bemanningstabellen blir justert til det faktiske antall ansatte.

Det er mange mellomalternativer mellom disse polære tilnærmingene. Denne situasjonen forårsaker ofte kontrovers, spesielt mellom spesialister i bedrifter og ulike organisasjoner som kontrollerer dem. Og disse tvister løses ikke alltid på et rettferdig grunnlag, selv om en av partene har rett.

I praksis med å jobbe med bemanningsbord har mye blitt bevart fra forrige økonomisk system, selv om dette systemet som kjent ikke lenger eksisterer. Hvor økonomisk normativt dokument bemanningen i bedriften reflekterte motsetningene til det forrige økonomiske systemet: på den ene siden var målet å rasjonalisere utgiftene til arbeidskraft og pengemessige ressurser som ble brukt til å betale for arbeidskraft, og på den andre siden var målet å fikse overflødig personale i bemanningstabellen slik at det ville være lettere å jobbe innenfor rammen av den planlagte oppgaven. Bemanningstabellen var en av de viktigste dokumentene som spesialistene i personaltjenestene til virksomheter arbeidet med. Antall ledige stillinger ved bedriften ble bestemt av de ledige stillingene (faglige kvalifikasjonsgrupper) på bemanningsbordet. På bakgrunn av ledige stillinger ble arbeidet bygget med valg av nye ansatte, deres opplæring og omskolering, forfremmelse av spesialister fra en stilling til en annen ble utført med økende kvalifikasjoner. Den viktige rollen til bemanningstabellen i selskapets økonomiske liv tiltok oppmerksomheten til alle organisasjoner som kontrollerer virksomheten til virksomheten, og det var (og er fortsatt) mange av dem. Bemanningstabeller etter divisjoner (når hodet ble delegert var autoriteten til å godkjenne de tilsvarende bemanningstabellene) gjenstand for indre kontroll og sjekker.

På samme tid nytt system formaliserte ikke i noen klar form hennes holdning til et slikt dokument av virksomheten som bemanningsbordet.

I denne forbindelse er det nødvendig, først og fremst å stole på behovene til praksis, å vurdere fra ulike stillinger (juridiske, økonomiske, organisatoriske, sosiale) spørsmålet om bemanningstabellen som et reguleringsdokument for virksomheten.

For det første er det nødvendig å gi bemanningstabellen en viss terminologisk tolkning, det vil si å beskrive hva som diskuteres, hvem som trenger bemanningstabellen og hvorfor.

Ulike kilder gir forskjellige definisjoner av begrepet "bemanning", men i utgangspunktet koker deres essens til følgende: bemanning er en form for rapportering. juridisk enhet, et organisasjons- og administrasjonsdokument, som gjenspeiler organisasjonens struktur, antall avdelinger, inneholder en liste over stillinger med en indikasjon på antall og størrelsen på offisielle lønn. Bemanningstabellen gjenspeiler også mengden av kvoter og påslag som eksisterer i denne organisasjonen, i forhold til spesifikke stillinger.

I samsvar med instruksjonene om anvendelse og utfylling av skjemaer for primære regnskapsdokumenter for arbeidsregnskap og betaling av den, godkjent av resolusjonen fra den russiske statsstatskomiteen av Russland datert 05.01.2004 nr. 1 "om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling" (heretter - resolusjon Nr. 1) brukes bemanningstabellen til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningen til organisasjonen i samsvar med dens charter. Den inneholder en liste over strukturelle inndelinger, stillingsbetegnelser, spesialiteter, yrker med kvalifikasjoner, informasjon om antall bemanningsenheter.

For en arbeidsgiver er bemanningstabellen et veldig praktisk "verktøy" som utfører flere funksjoner samtidig. Spesielt det:

lar deg tydelig spore organisasjonsstrukturen til selskapet (dets strukturelle inndelinger);

fikser bemanningstallet for strukturelle enheter og antall bemanningsenheter for hver stilling (yrke);

lar deg spore godtgjørelsessystemet for ansatte i strukturelle enheter;

fastsetter og fikser kvotebeløpet;

forenkler sporing av ledige stillinger og implementering av utvalg av personell for disse ledige stillingene.

Bemanningstabellen er godkjent av en ordre (dekret) fra lederen av organisasjonen eller en autorisert person, myndigheten til å godkjenne av dette dokumentet må bekreftes skriftlig. I en slik rekkefølge, i motsetning til standard skjema i rekkefølgen for hovedaktiviteten er det ingen fastslått del, og ordren kan begynne med ordet "jeg BESTILLER", siden det ikke er behov for ytterligere forklaringer for innføring av bemanningstabellen.

På bakgrunn av bemanningstabellen blir navnene på stillinger, spesialiteter, yrker etablert, noe som gjenspeiles i arbeidskontrakter og annet hR-dokumentasjon.

Bemanningstabellen som et normativt dokument for foretaket fikser i en konsolidert arbeidsdelingen som har utviklet seg i bedriften mellom ansatte, beskrevet i jobbinstruksjonene.

Men bemanningstabellen er ikke bare et dokument hentet fra stillingsbeskrivelser. Når den er utarbeidet, begynner den å spille en veldig aktiv rolle i effektiv bruk av arbeidere. Bemanningstabellen er ikke en alfabetisk indeks over stillingene som er tilgjengelige i bedriften, men som regel grupperer den stillinger etter divisjoner og lar deg sammenligne disse divisjonene etter antall ansatte ansatt i dem, stillingssett og ferdighetsgrupper (dvs. etter deres kvalifikasjoner), nivå betaling for stillinger med samme navn og kvalifikasjonsgrupper. En slik sammenligning tvinger oss til å gå tilbake til analysen av arbeidsmengden til arbeidstakere, volumet og kvaliteten på arbeidet de utfører, hensiktsmessigheten av deling og samarbeid mellom arbeidskraft og å avklare jobbinstrukser og fra dem - til den strukturelle inndelingen av bedriften i visse underavdelinger, spørsmål om rasjonering og kvalitet på arbeidskraften. Det er spesielt nyttig for bedriftsledere å korrelere det faktiske antall ansatte (etter divisjoner, i sammenheng med stillinger) med det som er foreskrevet i bemanningstabellen.

Bemanningstabellen har en kode i henhold til OKUD 0301017, er som regel utarbeidet i tre eksemplarer, lagringsperioden på utviklings- og godkjenningsstedet fastsettes av ledelsen (permanent eller 3 år).

For øyeblikket er det to synspunkter angående arbeidsgivers plikt til å opprettholde bemanningstabellen.

I følge den første, tilstedeværelsen av denne lokale normativ handling er obligatorisk, siden det direkte påvirker arbeidstakerfunksjonen til den ansatte og hans godtgjørelse. Så, i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon, er bemanningstabellen nevnt i art. 15 som inneholder definisjonen arbeidsforhold, og i St. 57, ifølge hvilke essensiell tilstand arbeidskontrakt er arbeidsfunksjonen, nemlig: arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner, den spesifikke typen arbeid som er betrodd den ansatte.

I følge et annet synspunkt bestemmer arbeidsgiveren uavhengig om han skal vedlikeholde et bemanningsbord. Denne holdningen er basert på følgende argumenter. For det første godkjente resolusjon nr. 1 den enhetlige formen for bemanningstabellen som er anbefalt for bruk (nr. T-3). Bemanningstabellen er også nevnt i instruksjonene for fylling arbeidsbøkergodkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003, nr. 69 (heretter - Instruksjon nr. 69). Spesielt i avsnitt 3.1 i instruksjonen bemerkes det at oppføringer om stillingens navn (arbeid), spesialitet, yrke med en indikasjon på kvalifikasjoner, som regel gjøres i samsvar med organisasjonens bemanningstabell.

Som du ser, er det ingen av de oppførte forskriftene som fastsetter arbeidsgivers plikt til å tegne bemanningstabellen. Vi anbefaler imidlertid at du ikke forsømmer vedlikeholdet av dette personaldokument, siden inspeksjonsorganene følger det første synspunktet.

Så, stiftelsen sosialforsikring Den russiske føderasjonen gjør oppmerksomheten fra forsikringstakerne (arbeidsgivere) til behovet for å lage en bemanningstabell som et dokument som tjener til å bekrefte korrektheten av beregningen av forsikringspremier<#"416" src="doc_zip1.jpg" /> <#"justify">Figur 1 - Eksempel på fylle ut bemanningstabellen

Dekretet fra Goskomstat i Russland, som introduserte den enhetlige skjema nr. T-3, foreskriver godkjenning av bemanningstabellen etter ordre fra lederen av organisasjonen. For dette blir dato og nummer på bestillingen, antall stabenheter og den månedlige lønnen oppført i en egen kolonne.

Den første kolonnen i den enhetlige formen heter "Navnet på den strukturelle enheten". Når det gjelder kommersiell organisasjon da er det som regel ingen begrensninger i navnene på strukturelle enheter, bortsett fra kravene til terminologi og allment aksepterte begreper og definisjoner (det er uønsket å kalle strukturelle enheter med uklare fremmede ord). Imidlertid er det organisasjoner der en rekke fordeler til ansatte etter pensjonering avhenger av navnet på den strukturelle enheten som er spesifisert i bemanningstabellen (for eksempel medisinske og utdanningsinstitusjoner, virksomheter som inkluderer produksjon med skadelige forhold arbeid). Derfor faller oppgaven med å gjenspeile navnene på strukturelle enheter i bemanningstabellen på personalavdelingen eller organisasjons- og godtgjørelsesavdelingen. For å legge til rette for arbeid i denne retningen er det sektorindelende klassifikatorer for farlige næringer eller en nomenklatur med navn på strukturelle enheter, samt referansehefter for tariffer og kvalifikasjoner, russiske klassifikatorer, liste nr. 1 over næringer, jobber, yrker, stillinger og indikatorer i underjordisk arbeid, på jobb med spesielt skadelige vanskelige arbeidsforhold, ansettelser som gir rett til alderspensjon (alderdom) på fortrinnsbetingelser og liste nr. 2 over næringer, jobber, yrker, stillinger og indikatorer med skadelige og vanskelige arbeidsforhold, ansettelse som gir rett til alderspensjon ( alderdom) på fortrinnsbetingelser.

Underavdelinger er navngitt etter gruppe:

ledelse eller administrativ del (slike underavdelinger inkluderer ledelse, regnskap, personalavdeling osv.);

produksjonsenheter;

hjelpe- eller serviceenheter.

Som regel tilsvarer plasseringen av navnene på strukturelle enheter i de fleste organisasjoner denne rekkefølgen. Et unntak er gjort av bedrifter som har hovedvirksomhet innen handel. I slike firmaer er det ingen produksjonsavdelinger, men det er salgsavdelinger eller kommersielle avdelinger som er nært knyttet til logistikkavdelinger (sistnevnte i i dette tilfellet serverer).

Den strukturelle enhetskoden indikerer stedet for den strukturelle enheten i den hierarkiske strukturen til organisasjonen. Ved hjelp av koding angis stedet for mindre enheter i strukturen til store.

Kolonnen "Yrke (stilling)" er fylt ut i strengt samsvar med tariff- og kvalifikasjonsreferansebøkene og den all-russiske klassifiseringen av stillinger til ansatte og yrker av arbeidere. Sekvensen for å fylle ut denne kolonnen for hver strukturelle enhet er individuell, med tanke på detaljene spesifikk organisasjon... Som regel er det først stillingene til lederen for den strukturelle enheten, hans varamedlemmer, deretter de ledende og sjefspesialistene, deretter stillingene som eksekutører. Hvis konstruksjonsenheten inkluderer både teknisk og teknisk personell og arbeidere, er det nødvendig å tildele først ingeniører og teknikere, deretter arbeidere.

På bedrifter med stort personale og antall ansatte, anbefales det å utvikle og godkjenne bemanningstabellen til hver strukturelle enhet.

Skjemaet kan fylles ut både manuelt og ved bruk av maskinteknologi (utskrift, databehandling, etc.), men med obligatorisk sikkerhetskopi av informasjon på papir.

Navnene på strukturelle enheter er som regel angitt i alfabetisk rekkefølge, uten forkortelser, i nominativ entall.

Kolonne 3 i tabellen inneholder navnene på yrker (stillinger), som kan skilles fra spesialiteter og kvalifikasjoner.

Navnet på yrket er hentet fra Unified Tariff and Qualification Reference Book of Work and Professions of Workers (ETKS). Denne prosedyren bestemmes av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I bemanningstabellen er navnene på yrker (stillinger) angitt i strukturen til strukturelle inndelinger. De gis, starter med toppnivå og slutter med juniornivå: leder, nestleder, spesialist, teknisk utøvende, etc. I bemanningstabellen er det tillatt å indikere doble titler på stillinger, atskilt med et "-" tegn, mens den offisielle lønnen er satt til den første stillingen i en dobbel tittel.

I tilfelle organisasjonen har ansatte som ikke er en del av noen strukturell enhet, blir de registrert som "annet personell".

Navnet er angitt i sin helhet, i singular nominativt tilfelle. Forkortelser "hode", "stedfortreder", "begynnelse" ikke tillatt.

Antall stabenheter (kolonne 4) er angitt i enheter for hver stilling eller yrke. Posisjonene som det er gitt vedlikehold av en ufullstendig bemanningsenhet er angitt i de tilsvarende aksjene (0,2; 0,4 osv.).

Kolonne 5 viser lønnene (tollsatsene) som er etablert for utførelse av arbeid i samsvar med yrker (stillinger) oppført i kolonne 3.

Tarifisering av verk og oppdrag tariffkategorier ansatte blir laget under hensyntagen til Unified tariff- og kvalifiseringsreferanseboken for arbeid og yrker til arbeidere, referanseboken for kvalifisering av stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte.

Når det gjelder godtgjørelsene (kolonne 6 - 8), bør de også være bestemt av godtgjøringssystemet. Typer og mengder kvoter er etablert i samsvar med arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, tariffavtaler og lokale forskrifter.

Kolonne 9 bestemmer det månedlige lønnsfondet for hver ansatt. I følge art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode under lønn betyr godtgjørelse for arbeid, avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og forhold for utført arbeid, samt kompensasjon og insentivbetalinger.

I henhold til instruksjonene om anvendelse og utfylling av skjemaer for primære regnskapsdokumenter for regnskap for arbeidskraft og betaling, godkjent av resolusjon fra den statlige statistikkomiteen i Russland N 1, i bemanningstabellen, kan lønn ikke bare angis i rubler, men også ved bruk av prosenter, koeffisienter, etc.

Kolonne "Merknad" er ment for å lage operasjonelle endringer eller gjenspeiler egenskapene til en bestemt stillingstittel. Ofte brukes denne kolonnen for å indikere etternavn og initialer enkeltarbeidereinneha lederstillinger.

Etter å ha fylt ut alle kolonnene i hoveddelen av tabellen i "Total" -linjen, er de totale beløpene for kolonnene 4 - 9 angitt. I henhold til de endelige indikatorene i 3. og 9. kolonne, utstedes en ordre (ordre) på statens godkjenning med et bestemt antall stabenheter og et visst månedlig lønnsfond arbeid. Bestillingen (instruksjon) er godkjent av lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham.

Hvis det ble gjort feil når du fyller ut skjemaet, kan de bare rettes i henhold til de etablerte reglene, dvs. ved å stryke feil oppføringer og overskrive de riktige. I dette tilfellet må korreksjoner avtales med alle personer som signerte dokumentet, og bekreftes av deres underskrifter som angir datoen for endringene.

Når du tegner bemanningstabellen, bør du være oppmerksom på at dokumentet inneholder alle detaljene som er angitt i enhetlig form. Bare i dette tilfellet vil det bli vurdert som avsluttet og kan godtas for godkjenning. Spesielt er det nødvendig å fylle ut slike detaljer som navnet på organisasjonen og OKPO-koden. Transkripsjoner av signaturer er også nødvendige detaljer. Hvis det er blanke linjer i skjemaet, må de strykes over.

Utkastet til bemanningstabell er underlagt avtale med lederne for strukturelle divisjoner, samt andre personer relatert til det høyeste nivået av virksomhetsledelse. Den er produsert etter mengde interessenter og lagres i 3 år etter godkjenning av bemanningstabellen.

1.3 Orden på endringer i bemanningstabellen

Bemanningstabellen er et langsiktig dokument, men om nødvendig kan det gjøres endringer og tillegg. Endringer og tillegg gjøres etter ordre fra foretakssjefen eller en person autorisert av ham (se figur 2).

Endringer i bemanningstabellen gjøres når antall eller ansatte til ansatte reduseres. Ved nedbemanning er enkelte enheter ekskludert, og ved nedbemanning er enkelte enheter ekskludert. Samtidig kan ansatte som fyller overflødige stillinger eller arbeider i overflødige yrker bli oppsagt i henhold til de aktuelle artiklene Arbeidskode RF.

Endringer i bemanningsbordet gjøres også i samsvar med lederens rekkefølge (rekkefølge).

Det er to måter å gjøre endringer i bemanningstabellen på:

) endre selve bemanningsbordet. Den nye bemanningstabellen for neste registreringsnummer er godkjent av ordren for hovedaktiviteten;

) når endringene i bemanningstabellen er ubetydelige, kan de utstedes ved hjelp av en ordre for hovedaktiviteten.

<#"justify">2. ANALYSE AV PERSONALPLANENS VEDLIKEHOLD I PUMORI-OSNASTKA LLC

.1 Beskrivelse av firmaet LLC "Pumori-Osnastka"

Analyseobjektet er maskinbyggingsfirmaet LLC "Pumori-Osnastka" som ligger på adressen: Russland, Sverdlovsk-regionen, Jekaterinburg, st. Frunze, 35a.

LLC "Pumori-Osnastka"<#"justify">På territoriell basis opererer bedriften i markedet i Ural-regionen, i byen Jekaterinburg.

LLC Pumori-Osnastka-virksomheten har vært vellykket i markedet for produksjonsverktøy i 10 år.

De viktigste kundene til produktene til LLC Pumori-Osnastka er selskaper som LLC UDMZ, LLC ZSO Iskra, LLC SIZ, Votkinsk Machine Building Plant, LLC Vikom, OJSC KULZ, OJSC MZMZ-VMM og andre bedrifter og bedrifter.

Aktivitetene til Pumori-Osnastka LLC er:

utvikling, produksjon og salg av eksperimentelle, enkelt- og serieprodukter, spesielle teknologisk utstyr, vitenskapelige og tekniske produkter, produkter til industrielle og tekniske formål;

utenlandsk økonomisk aktivitet;

andre typer aktiviteter som ikke er forbudt ved lov.

Målet med Pumori-Osnastka LLC er primært:

å gi bedrifter i ulike bransjer moderne verktøy av høy kvalitet, teknisk utstyr;

øke produksjonseffektiviteten ved å redusere ikke-produksjonskostnader;

skape betingelser for innføring av avansert teknologi;

øke markedsandelen ved å skape konkurransedyktige produkter og øke salget.

Hovedaktivitetene til Pumori-Osnastka LLC er:

verktøyproduksjon A;

produksjon av teknisk utstyr V.

Forholdet mellom aktivitetene til LLC Pumori-Osnastka er presentert i figur 3.

Figur 3 - Forholdet mellom aktivitetene til Pumori-Osnastka LLC i 2010

LLC "Pumori-Osnastka" er en juridisk enhet og handler på grunnlag av den russiske føderasjonens charter og lovgivning.

Organisasjonsstruktur enterprise management LLC "Pumori-Osnastka" er vist i figur 4.

Pumori-Osnastka LLC er et datterselskap av et av de største russiske produsenter metallskjæring og komplekse hjelpeverktøy, verktøy, leverandør av moderne maskinverktøy og utstyr i Russland, en del av Ural Machine-Building Corporation "Pumori-SIZ".

Ural Machine-Building Corporation Pumori-SIZ ble opprettet gjennom integrasjonen av Pumori-gruppen av selskaper og Sverdlovsk Tool Plant. Kombinerer teknisk, industriell, vitenskapelig og kreativitet bedrifter innenfor rammen av en enhetlig struktur bidro til en vellykket løsning av komplekse problemer som maskinbyggindustrien i Russland står overfor. I dag forener UMK "Pumori-SIZ" mer enn ti virksomheter og har datterselskaper i byene St. Petersburg, Perm og representasjonskontorer i Moskva, Nizjnij Novgorod, Novosibirsk og andre byer i Russland. Ural Machine-Building Corporation "Pumori-SIZ" har omfattende forretningsforbindelser i Russland og i utlandet.

Figur 4 - Organisasjonsstruktur for Pumori-Osnastka LLC

2.2 Analyse av bemanningen til Pumori-Osnastka LLC

Utviklingen av bemanningsbordet ved Pumori-Osnastka LLC-bedriften brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningen i organisasjonen i samsvar med dens charter.

Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle inndelinger, stillinger, informasjon om antall bemanningsenheter, offisielle lønn, godtgjørelser og månedslønn.

Personalavdelingen med direkte interaksjon med arbeidsavdelingen og den økonomiske avdelingen er engasjert i utviklingen av bemanningsbordet ved LLC Pumori-Osnastka-bedriften.

I forbindelse med behovet for å utvikle et bemanningstabell, utsteder LLC Pumori-Osnastka først en ordre om å tildele ansvar til en bestemt ansatt for å lage et utkast til bemanningstabell, som setter fristen for å lage et utkast til bemanningstabell. En forutsetning utarbeidelsen av utkastet til bemanningstabell er dets samsvar med lederne for alle avdelinger i bedriften.

Bemanningstabellen er godkjent av en bestilt signert generaldirektør organisasjoner.

For å tegne bemanningstabellen i LLC Pumori-Osnastka, brukes skjema nr. T-3 i Albumet med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling, godkjent av resolusjonen fra Statens statistikkomité i Russland datert 05.01.2004. Nr. 1.

Rekkefølgen av arrangement av strukturelle divisjoner og posisjoner i dem bestemmes av organisasjonens leder.

Hver strukturelle enhet inkluderer heltidsstillinger i alle kategorier personell med angivelse av spesialitet, fra høyeste til juniornivå.

Totalt antall ansatte i henhold til bemanningstabellen tilsvarer estimert antall ansatte i henhold til lønnen som er oppgitt i estimatet.

Navnene på strukturelle inndelinger og stillinger i bemanningstabellen er skrevet i nominativt tilfelle i samsvar med stillingslister over ansatte og ansattes yrker som er godkjent i referansebøkene for kvalifisering.

For øyeblikket er det følgende referansebøker som kan brukes når du etablerer et yrke (stilling) i bemanningstabellen:

ETKS - Enhetlig tariff- og kvalifiseringsreferansebok for jobber og yrker for arbeidere;

Enhetlig kvalifiseringsreferansebok med stillinger til ledere, spesialister og ansatte;

OKPDTR - Helt russisk klassifikator yrker til arbeidere, stillinger til ansatte og lønnskarakterer.

Bemanningsbordet på Pumori-Osnastka LLC ble utviklet og godkjent i 2001, deretter ble det gjort endringer i bemanningsbordet.

Følgende årsaker kan angis i bestillingen som grunnlag:

forbedring av organisasjonsstrukturen i selskapet;

gjennomføre aktiviteter som tar sikte på å forbedre ytelsen til individuelle strukturelle enheter;

omorganisering av selskapet;

utvidelse eller reduksjon av selskapets produksjonsbase;

endringer i lovgivningen;

optimalisering ledelsesarbeid;

planlegging og økonomiske beregninger av personalavdelingen, eliminering av duplisering av funksjoner, etc.

Den siste endringen i bemanningstabellen på grunn av den store nedbemanningen under den globale finanskrisen var i januar 2009 ved å gjøre endringer i gjeldende tidsplan.

I følge bemanningstabellen presentert i vedlegg A er antallet bemanningsenheter i LLC Pumori-Osnastka-virksomheten 137,4 enheter.

Imidlertid er personalet i Pumori-Osnastka LLC ikke fullstendig dannet, ifølge bemanningen per august 2011 er antall besatte stillinger 121 stabenheter, som er 88% av det totale antall stabenheter i den godkjente bemanningstabellen.

I en detaljert analyse av organisasjons- og ledelsesstrukturen til Pumori-Osnastka LLC, bestemte vi oss for at bemanningen tilsvarer virksomheten i bedriften, arbeidsmengden til de ansatte er jevn, de ansattes plikter og ledelsesmakt fordeles tydelig i henhold til stillingsbeskrivelser.

KONKLUSJON

denne jobben var viet til spørsmålet om bemanningsbordets rolle i organisasjonen, samt definisjonen av dens struktur.

I innledningen bestemte vi relevansen av arbeidstemaet, satte et mål, skisserte oppgavene til arbeidet, identifiserte objektet og gjenstand for forskning, skisserte den teoretiske, forskningsbasen for arbeidet, de viktigste forskningsmetodene.

I det første kapittelet, basert på analyse av litterære kilder, undersøkte vi teoretiske aspekter tegne et bemanningsbord.

Bemanningstabellen er en form for rapportering av en juridisk enhet, et organisasjons- og administrasjonsdokument, som gjenspeiler organisasjonens struktur, antall avdelinger, inneholder en liste over stillinger som indikerer antall og størrelsen på offisielle lønn.

Bemanningstabellen er godkjent av en ordre (dekret) signert av lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham.

Utviklingen av bemanningstabellen i organisasjonen er som regel betrodd personalavdelingen eller plan- og økonomiavdelingen.

Måten å registrere bemanningstabellen på er å fylle ut det enhetlige skjema nr. T-3.

Når antall ansatte blir redusert, gjøres det endringer i bemanningstabellen. Endringer gjøres på to måter: ved å endre hele bemanningstabellen eller ved å gjøre endringer i bemanningstabellen.

Vi mener at bemanningsbordet er et veldig viktig dokument som hjelper i arbeidet til en leder, og enhver seriøs organisasjon bør ha det.

I arbeidets andre kapittel ble det gjennomført en analyse av bemanningen til en bestemt bedrift - i OOO Pumori-Osnastka.

I en detaljert analyse av bemanningstabellen til Pumori-Osnastka LLC, bestemte vi oss for at den oppfyller virksomhetens virksomhet, arbeidsmengden til ansatte er jevn, ansattes plikter og ledelsesmakt er tydelig fordelt i henhold til stillingsbeskrivelser.

Dermed ble skrivingen av arbeidet utført i henhold til temaets relevans og målet som ble satt for det. Oppgavene som ble satt i begynnelsen av skrivingen av arbeidet ble løst i sin helhet.

BIBLIOGRAFISK LISTE

1.Bazarov T.Yu. Personalledelse: Lærebok for universiteter / T.Yu.Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Banker og børser: UNITI, 2010.

2.Basovsky L.E.Ledelse: Opplæringen... 2. utg. - M .: INFRA-M, 2005.

3.Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Kunsten om personalledelse: lærebok. pos. - M.: GELAN, 2009.

4.Bykova T.A. Kontorarbeid: lærebok / T.A. Bykova - M.: MCFR, 2006.

.Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Management: Lærebok. - 3. utg. - M.: Gardariki, 2003.

.Enhetlig tariff- og kvalifiseringsreferansebok over arbeidernes jobber og yrker // # "rettferdiggjør"\u003e 7. Zaitsev G.G., Faibushevich S.I. Personaladministrasjon i virksomheten: personlig ledelse. - SPb.: Forlag til Saint Petersburg University of Economics and Finance, 2012.

8.Zaitseva T.V., Zub A.T. Personalledelse. M.: ID "FORUM", "INFRA-M", 2006.

.Zakharkina O.I. HR-tjeneste bedrifter: kontorarbeid, dokumentflyt og normativ base / O.I. Zakharkina. - M.: Omega-L, 2007.

.E.V. Kakora Oppdatert personellinformasjon kan påvirke vellykket utvikling virksomhet // Personalledelse. 2009. nr. 12. S. 40-41.

.Kibanov A.Ya. / red./ Organisasjonspersonalledelse: Lærebok. - M.: INFRA-M, 2007.

12.Lagina, Shakirova Organisering av arbeid med personell og forbedring av det. - M.: VNIIEgazprom, 2010.

13.Mansurov R.E. "Erfaring med dannelsen av et økonomisk og teknologisk forsvarlig bemanningstabell for et industribedrift" // Personnel Management, 2008, N 1.

14.Maslov E.V. Bedriftspersonelladministrasjon. Opplæringen. M. - Novosibirsk, 2009

.Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A. / red./ Organisasjonsledelse: Lærebok. - 2. utgave, Rev. og legg til. - M.: INFRA-M, 2008.

.Resolusjon av Goskomstat i Russland datert 05.01.2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og godtgjørelse" // # "rettferdiggjøre"\u003e 17. Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjon av 21. august 1998 N 37 som endret 21. januar 4. august 2000 Kvalifiseringshåndbok stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte // # "rettferdiggjøre"\u003e 18. Rogozhin M. Yu. Håndbok for kontorarbeid / M. Yu. Rogozhin. - M.; Justicinform, 2011.

19.Smirnov B.M. Personalinnovasjoner i personalstyringssystemet. - M.: GAU, 2006.

.Tomilov V.V., Babkina L.N., Pesotskaya E.V. og andre. Ledelse. Lærebok / red. V.V. Tomilova. - M.: Yurayt-Izdat, 2009.

21. Travin V.V. Grunnleggende om personalledelse / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. 2. utg. - M.: Delo, 2007.

22.Den russiske føderasjonens arbeidskode - M.: Prospect, 2009

23.S.V. Shekshnya Personaladministrasjon av en moderne organisasjons- / opplæringshåndbok. Handelshøyskolen "Intel-synthesis", 2002

.Shkatulla V.I. Håndbok for personalansvarlig. - M .: Norma - Infra - M, 2010.

25.Yakimov V.N., Tomashevich V.E., Postnikov M.A. Sosial utvikling bedrifter og arbeider med personell: lærebok. / Red. V.N. Yakimova et al. - M.: Økonomi, 2011.

VEDLEGG

Vedlegg A

Bemanningstabellen til Pumori Osnstka LLC Enhetlig skjema nr. T-3 Godkjent av dekretet fra den statlige statistikkomiteen i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1 kodeskjema i henhold til OKUD0301017 aksjeselskap "Pumori-Osnastka" i henhold til OKPO63920061 Organisasjonsnavn Dokumentnummer Dato for utarbeidelse PERSONALPLAN GODKJENTPå ordre fra organisasjonen fra "" _______ 20 år Antall ___ ansatte i mengden 137,4 enheter Strukturell enhet Stilling (spesialitet, yrke), kategori, klasse (kategori) av kvalifisering Antall stabsenheter Tariffsats (lønn), etc., gni. Tillatelser, gni. Totalt, gni. Koeffisient Anskaffelses- og samarbeidsavdeling Samarbeidsgruppe96 Nestleder Avdelingsleder 110.000,0015% 11.500,00 Innkjøps- og samarbeidsavdeling Samarbeidsgruppe96 Samarbeidsingeniør 17.000,0015% 8050,00 Ledelsesenhet1Leder135000,0015% 40250,0015% 40250,0015% 40250,0015% 40250,0015% 40250,0015% 402505 , 00 Ledelsesmedarbeidere1Avdelingsdirektør for tekniske anliggender120,000,0015% 23,000,00 Ledelsesmedarbeidere1 Arbeidsverningeniør0,57000,0015% 4025,00 Ledelsesmedarbeidere1 Human Resources Inspector17000,0015% 8050,00 Kontrollpersonell1HR Manager110000,0015% 11500,00Produksjonsleder120000,0015% 11500,00 00 Kontrollenhet 1 Hovedsekretær 17.000,0015% 8.050,00 Regnskap8 Regnskapsfører 37.000,00 - 8.000.0015% 24150.00 - 27.600.00 Regnskap8 Regnskapsfører 120.000.0015% 23.000.00 Regnskap8 Økonom 110.000.0015% 11.500.00 Sjefmekaniker og kraftingeniør68 Sjefmekaniker0,520000,0015% 11.500,00 Mekanisk avdeling og kraftteknikk68 Kraftteknikk 110.000,0015% 11.500,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe av elektronikkingeniører69 Elektronisk ingeniør 0.514000.0015% 8050.00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe av elektronikkingeniører69 Kategori 1 Elektronisk ingeniør 0.57000.00 - 14000.0015% 4025.00 - 8050.00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe av elektroniske ingeniører69 Gruppeleder 0,520000,0015% 11500,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe for reparasjon og vedlikehold av utstyr i verksteder nr. 2, nr. 371 Låsesmed-reparatør 27000,0015% 16100,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe for reparasjon og vedlikehold av CNC-maskiner70Maksimum-reparatør114000,0015% 16100,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Komplott av vedlikehold Elektrisk utstyr 72Elektrisk reparasjon og vedlikehold av elektrisk utstyr17.000,0015% 8050,00Markeds- og salgsavdeling11Avdelingssjef210.000,0015% 23000,00Markeds- og salgsavdeling11 Salgssjef37000,0015% 24150,00Markeds- og salgsavdeling11Levings- og materialansvarlig Avdeling112000,0015% 13800,00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Garasje 93 Videresendingssjåfør 17.000,00 15% 8050.00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Forsyningsgruppe 95 Forsyningsingeniør 17.000,0015% 8050,00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Lager av metaller og drivstoff og smøremidler.94 Lastearbeiderassistent 17000,00 15% 152950,00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Lager av metaller og drivstoff og smøremidler.94 Lagrer 17.000,0015% 8.050,00 Avdeling teknisk kontroll27Kontrollingeniør17.000,0015% 8.050,00 Avdeling teknisk kontroll27Kontroller37.000,0015% 24150.00 Avdeling teknisk kontroll27Hode for kvalitetskontrollavdeling0.520000.0015% 11500.00 Avsenderveiledning.003 Forsendelsesavdeling 3 Produksjonsforberedende ingeniør 17.000.0015% 8050.00 Produksjons- og forsendelsesavdeling 3 Avdelingsleder 112.000.0015% 13800.00 Teknisk avdeling63 Prosessingeniør for dokumentasjonsregnskap 17.000.0015% 8050.00 Teknisk avdeling63 Avdelingsleder112.000.0015% 13800.00 Teknisk avdeling. Bureau of Modeling and Design 66 Leading Design Engineer 37.000,0015% 24150,00 Teknisk avdeling. Bureau of Modeling and Design 66 Head of Bureau 110.000,0015% 11.500,00 Teknisk avdeling. Prisfastsettingsbyrå64 Arbeidsprisfastsettelsesingeniør 17.000,00 15% 8.050,00 Teknisk avdeling. Standardiseringsbyrå64 Leder110000,0015% 11500,00 Teknisk avdeling. Byrå for programmerte maskinstyringsprogrammer65 Programvareingeniør 27000,0015% 16100,00 Teknisk avdeling. Presidiet for programmerte maskinverktøy 65 Byråsjef 110.000,0015% 11.500,00 Teknisk avdeling. Teknisk kontor for hjelpeverktøy 59 Ingeniør-teknolog 37.000,0015% 24150,00 Teknisk avdeling. Teknologisk kontor for hjelpeverktøy59 Kontorsjef 110.000,0015% 11.500,00 Teknisk avdeling. Technological Bureau of Shaping Tooling58 Process Engineer17000,0015% 8050,00 Teknisk avdeling. Teknologisk byrå for formingsverktøy58 Kontorsjef110000,0015% 11500,00Pakkeseksjon74Seksjonsleder 0.44000.0015% 1840.00Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4Avhengig butikksjef 110.000,0015% 11.500,00 Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og tilbehør. 4 Lagrer 17.000,0015% 8.050,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og tilbehør. 4 Justering av PU (fresemaskiner) 17 000,0015% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, stempler og inventar.4 Butikksjef 112000,0015% 13800,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar. 4 Operatør av maskiner med PU 6 kategori 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar. 4 Operatør av maskiner med PU37000, 0015% 24150.00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør 4 Operatør av maskinverktøy med PU (fresing) 17000,00 15% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør 4 Operatør av maskiner med PU 5 klasse 17000,00 15% 8050,00 2 Verktøy, stempler og inventar 4 Distribusjon av arbeid 4 kategorier 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og tilbehør 4 Kutter på sager og maskinverktøy 17000.0015% Butikk nr. 2 Verktøybase verktøy, stempler og tilbehør.4 Verktøymaker, 5. klasse 17000.0015% Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og tilbehør. 4 Verktøymaker, 6. kategori 27000.0015% Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Turner, 3. kategori 17000.0015% Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og tilbehør. 4-graders dreier 17000.0015% Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og tilbehør. 4-graders dreier 27000.0015% Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og tilbehør. 4 Turner-boring machine 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar 4 Fresemaskin 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar 4. Fresemaskinverktøy, dyser og tilbehør.4 Fresemaskinverktøy, matriser og tilbehør. Nr. 2 Verktøy, stempler og inventar. 4 Kvern 6. klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar. 4 Kvern 5. klasse ja17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Tørrkvern 100% 6 klasse 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy 5 Elektrisk og bilfører 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy verktøy5Produksjonsberedningsingeniør17000.0015% 8050.00Butikk # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5 Oppbevaringsmann17000.0015% 8050.00Butikk # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5 Oppbevaringsdistributør-distribusjon av verk17000.0015% 8050.00Butikk # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5Butikksjef112000.0015% 13800 3 Hjelpe- og skjæreverktøy 5 Distributør av verk 27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon 33 Seksjonsformann 110000,0015% 11500,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Justering av maskinverktøy med PU (snu) 27000.0015% 16100.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon 33 Justering av maskiner med PU (fresing) 37000.0015% 24150.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon 33 Operatør av maskiner med PU (snu) 4 kategorier 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (snu) 37000,0015% 24150,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (snu) 3 kategorier 37000,0015% 24150,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon 33 Operatør av maskiner med PU (fresing) 57000.0015% 40250.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (fresing) 3 kategorier 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33Turner37000,0015% 24150,00Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Turner 4 grad 27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Turner 6 klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33Fresemaskin17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Fresemaskin 5. klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Seksjonsformann 110000,0015% 11500,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering 34 Justering av maskiner med PU (sliping) 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Operatør av maskiner med PU (laserinstallasjon) 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Operatør av maskiner med PU (sliping) 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Etterbehandlings- og monteringsområde 34 Låsesmed mekanisk monteringsarbeid27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker, 4. klasse 17000.0015% 8050.00 Butikk # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker, klasse 517000.0015% 8050.00Shop # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker, klasse 617000.0015% 8050.00Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Område for etterbehandling og montering 34 Svingboremaskin 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Areal for etterbehandling og montering.34 Kvern 57000,0015% 40250,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Kvern (profilsliping) 27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Område for etterbehandling og montering.34 Kvern, 4. klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Areal for etterbehandling og montering. 34 Kvern, 5 klasse 27 000,00 15% 16 100,00

En stilling er en liste over oppgaver for en bestemt stilling i en organisasjonsstruktur. Og denne definisjonen viser tydelig at det for eksistensen av posisjonsbegrepet er nødvendig at det er en organisasjonsstruktur. Posisjon er en komponent i organisasjonsmekanismen.
I et lite selskap er alle mennesker i sikte, direkte kommunikasjon i alle retninger er mulig, og som et resultat er det klarhet om hvor og hvorfor teamet beveger seg.

Hvis du i organisasjonen din hører slike samtaler: "Jeg vet ikke hva som forventes av meg", "de behandler meg ikke rettferdig", "Jeg ser ikke hvor og hvorfor jeg skal utvikle meg", da, sannsynligvis, beskriver ikke organisasjonen din tydeligvis innlegg fra mennesker, og det er fornuftig for deg å lese denne artikkelen.

Posisjon er en komponent i organisasjonsmekanismen

Med en økning i antall ansatte begynner kommunikasjonssvikt å oppstå, det blir mulig å "delegere sitt ansvar" og det er behov for en klar strukturering av teamet og arbeidet, rollebeskrivelse.

Sammen med den raske utviklingen av organisasjoner skjer det en global endring i arbeidets natur. Arbeidet utført av mennesker er mer og mer mekanisk. Og det blir vanskeligere å beskrive rammeverket arbeidsoppgaver, spesielt for høyt kvalifiserte arbeidere og ledere. Begrepet "rolle" er mer i tråd med moderne realiteter. En person i en rolle kan være mer fleksibel og lettere å navigere i sine plikter og krefter, for å ta ansvar for seg selv.

Selvfølgelig ville det være "bra" å ta hensyn til hele verdenserfaringen med å bygge vellykkede organisasjoner og utforme strukturen til en ny virksomhet helt fra begynnelsen, med tanke på oppdraget og målene for den fremtidige strukturen. Men i praksis kommer vi til dette i det øyeblikket virksomheten allerede fungerer og ofte lykkes, men det oppstår vanskeligheter i ledelsen.

Mange bedrifter har stillingsbeskrivelser og bestemmelser om avdelinger, og de eksisterer atskilt fra produksjonsprosessen. Skrevet en gang og av noen hviler de hver på sitt sted, og det er få våge å tenke på og tenke nytt over betydningen.

Det er helt naturlig at stillingen etter noen tid gjennomgår betydelige endringer. Derfor, når en organisasjon gjennomfører en revisjon, må de aktuelle lederne ta skritt og definere stillingen på nytt i lys av de nye omstendighetene. Det er her opprinnelsen til jobbanalyse ligger.

Hva er jobbanalyse og hva er det til?

Jobbanalyse er prosessen med å samle inn og analysere informasjon om stillinger for å markere deres iboende parametere (oppgaver og oppgaver, ansvar, ytelsesstandarder osv.).

I ukrainsk praksis har dette verktøyet ennå ikke funnet en verdig applikasjon. Mange ledere stiller seg spørsmålet: Hva er fordelen med å gjennomføre denne komplekse, ressurskrevende stillingsgjennomgangen?

Resultatet av analysen er oppdatering av stillingsbeskrivelser (DI) eller opprettelse av dem.

Jobbanalyseatferd og oppretting av kvalitets-ID gir følgende fordeler:

For ledere:

Avklaring av den "nåværende situasjonen" ved bedriften og fastsettelse av retninger for å øke effektiviteten og intensivasjonen av arbeidskraften til bedriftens ansatte, i noen tilfeller opp til endring av virksomhetsstrukturen (spesielt viktig for raskt voksende organisasjoner).

Evnen til å rangere jobber, etablere et hierarki av stillinger og bestemme lønnskarakterer.

Utarbeidelse av kriterier for valg av personell til ledige og ledige stillinger. Jobbanalyse kan være veldig nyttig og konstruktiv for kompleks rekruttering.

Evnen til å vurdere samsvar med personell og lage programmer for utvikling av ansatte i retning av å nå organisasjonens mål.

Fremgangsmåten for å bli kjent med ID-en når du søker på jobb, unngår misforståelser og er lovlig basis når du skal løse arbeidskonflikter.

Analysen, og deretter vurderingen av personell, lar oss lage et omfattende opplæringsprogram for personell.

For ansatte:

Definisjon av ansvarsområder og klarhet i ansvarsgrensene.

Retningslinjer for utvikling og opplæring for å oppnå ønsket stilling.

Evnen til å kreve lønnsrevisjon eller stillingsnivået i tilfelle regelmessig utførelse av arbeid utenfor rammen av offisielle oppgaver.

Evnen til å planlegge og justere dine egne mål med organisasjonens mål.

Forbereder deg på en stillingsanmeldelse.

Å gjennomføre en analyse er en prosess som du trenger å forberede deg godt på, bestemme hvorfor du gjør analysen, hvilke posisjoner som må utsettes for prosedyren, hva som skal være resultatet av analysen, etc.

For å gjøre CI så komplett og harmonisk som mulig, kan Logical Levels-modellen brukes (R. Dilts, 1997).

Spørsmål som skal besvares:

Hva er oppdraget til denne stillingen? Hva er hensikten (grunnen) til eksistensen av denne stillingen?

Hva er stedet i stillingshierarkiet for denne stillingen?

Hvilke ansvarsområder har den ansatte i denne stillingen?

Hvilke tro (verdier) vil den ansatte ha behov for i denne stillingen?

Hva er kravene til erfaring og kvalifikasjoner for kvalitetsarbeid?

Hva er kravene til en ansattes personlighet?

Hva er hovedmålene for stillingen? Hva er standardene for å gjøre jobben?

Hva er myndighetene til å disponere ressurser (inkludert økonomiske), å rekruttere ansatte, si opp (fjerne) ansatte?

Hva er budsjettet, hvor mange underordnede, hva er utstyret? Hvem kommuniserer denne stillingen med?

Hva forventes sluttresultatene av den ansatte i denne stillingen?

Når man analyserer arbeidet, må man huske det ansatte som besetter stillingene som er analysert er ikke gjenstand for forskning (vurdering av personalet vil være gyldig etter jobbanalyse).

Rutinemessige inngangsposisjoner beskrives best med vekt på oppgaven, mens lederposisjonen krever vekt på å oppnå visse resultater.

Basert på kriteriene og listen over stillinger som er gjenstand for analyse, velges analysemetoden.

Metoder for gjennomføring av jobbanalyse.

Strukturert intervju.

I denne metoden er intervjuer med de ansatte i denne stillingen av største verdi. Du kan snakke med dem hver for seg, eller du kan gjennomføre et intervju ("brainstorming") med gruppen. Et intervju med en veileder eller underordnede vil gi ytterligere informasjon.

proffer: den mest adekvate analysen av høyt kvalifisert arbeidskraft. Metoden er den mest fleksible og kan enkelt endres for å analysere forskjellige posisjoner.

Minuser: Å gjennomføre og analysere intervjuer vil ta mye tid og dyktighet i intervjuingen. Informasjonen kan bli forvrengt av intervjuobjektene, både som et resultat av misforståelse og forskjeller i fortolkningen av vilkår, og i direkte forfalskning.

Spørreskjema, spørreskjema, skala.

Spørreskjema kan enten være standard eller utvikles internt. Metoden er tilstrekkelig avhengig av nøye utforming av spørreskjemaene. Den mest anvendelige metoden for stillinger der mange jobber.

Fordeler: sparer tid og penger, spesielt hvis du trenger å få informasjon fra et stort antall mennesker.

Minuser: behovet for å utvikle et spørreskjema som oppfyller målene for analysen. Hvis spørsmålene i spørreskjemaet er satt opp feil, tvetydig, vagt, vil resultatene av spørreskjemaet være av dårlig kvalitet. Når det gjelder et stort antall analyserte parametere, er kompleksiteten i behandlingen av spørreskjemaet.

For å unngå slike feil, kan du utføre et testspørreskjema på det valgte produksjonsstedet, og deretter, etter å ha justert spørreskjemaet, gjennomføre en omfattende undersøkelse.

Observasjonsmetode (fotografi av en arbeidsdag).

Vanligvis brukt til rutinemessig syklisk arbeid. Det er prosessen med å legge inn informasjon om utførelsen av arbeidet i spesielle former. En annen måte å observere er fiksering på film med innspilling av kommentarer. Kan brukes sammen med andre analysemetoder.

Fordeler: blir ofte beskrevet som den beste (mest nøyaktige) metoden for å samle informasjon, spesielt når den kombineres med en-til-en-intervjuer.

Minuser: krever en lignende kvalifikasjon fra en observatør. Tar lang tid. Denne metoden kan ikke brukes til intellektuelt og kreativt arbeid.

Introspeksjon.

Introspeksjon av arbeidet ditt og utarbeidelse av beskrivelsen.

Fordeler: den raskeste og mest økonomiske formen for jobbanalyse.

Minuser: en veldig klar beskrivelse av oppgaven kreves, noen ganger opplæring av mennesker.

Oppretting av stillingsbeskrivelser

CI-er vises som et resultat av arbeidsanalyse. Klare, virkelige, forståelige instruksjoner skal fremgå av massen av ulike opplysninger (spørreskjemaer, beskrivelser, sammendrag). De representerer grunnleggende informasjon om jobben. I dette tilfellet bør CI ikke beskrive detaljene og nyansene. Hensikten er å gjøre det klart hvilket bidrag som forventes av den ansatte... Stillingsbeskrivelsen er juridisk handlingDerfor må CI være i samsvar med lovene (advokat i virksomheten). CI er godkjent av direktøren, og vesentlige endringer kan bare gjøres etter direktørens ordre. Når du søker jobb, blir arbeidstakeren kjent med ID-en sin og signerer sitt samtykke med den. Basert på CI, arbeidskontrakt, vurderes ytelsen til personellet, klassen eller karakteren til den ansatte er etablert.

Stillingsbeskrivelsen kan inneholde

Stillingens oppdrag

Jobbdefinisjon

Beskrivelse av arbeidsfunksjoner

Forholdet mellom underordning og kommunikasjon

Plikter og ansvar

Forhold og organisering av arbeidet, arbeidsplan.

Krav til den ansatte (kvalifikasjoner, erfaring, personlige egenskaper)

Å lage presise, konsise, men forståelige instruksjoner er ikke en enkel oppgave.

I tillegg til å mestre det "geistlige språket", vil den som utfører analysen trenge en rekke ferdigheter:

intervju ferdigheter;

raskt å bygge et forhold til intervjuobjektet;

evnen til å markere det viktigste, kutte av det som er unødvendig (ikke påvirker oppnåelsen av stillingens mål) og ta hensyn til detaljer;

analytiske ferdigheter;

takt og diplomati.

Nå i Ukraina er det et tilstrekkelig antall konsulentorganisasjoner som har de ovennevnte ferdighetene og kan hjelpe deg i dette vanskelige arbeidet. Ved å tiltrekke deg en spesialist utenfra får du også muligheten til å se virksomheten din gjennom øynene til en utenforstående "objektiv" observatør. Ulempen med en slik avgjørelse vil være det faktum at den inviterte spesialisten vil trenge tid og krefter på å bli kjent med organisasjonen, se alle sammenhengene i den og få en ide om hvilke typer stillinger som må involveres i analysen.

Kompetansemodell.

Nylig snakker HR-er i selskaper i økende grad om behovet for å ha kompetansemodeller (MC) for ansatte i bedriften. Hvordan er kompetansemodellen og stillingsbeskrivelsen relatert?

MK brukes ofte som en del av en stillingsbeskrivelse for å definere hva som forventes av en ansatt.

MK er en liste over kompetanser knyttet til bestemt arbeid, og blir hovedassistent i å bestemme folk ikke bare hva som forventes av dem, men også HVORDAN de skal handle.

Vanligvis kan en slik modell inneholde:

Nøkkel kompetanser er de kompetansene som støtter oppgitt oppdrag og verdier. De gjelder enhver stilling i organisasjonen. Ved å definere nøkkel kompetanser, gjør organisasjonen det klart hvilke aspekter den verdsetter hos mennesker.

Generelle kompetanser - dette er kompetanser som har en universell definisjon og gjelder visse posisjoner (for eksempel strategisk tenkning, ledelse).

Spesielle kompetanser er kompetanse som gjelder spesifikke jobber (f.eks. spesifikke tekniske kompetanser).

MC gjør det enda enklere og mer spesifikt å vurdere personell, identifisere opplæringsbehov, planlegge en karriere og mye mer. Den enkleste måten å bruke MC på er å selvvurdere en person i henhold til kompetansen som kreves for arbeidet hans. Ved å vurdere seg selv kan ansatte identifisere arbeidsområder de skal forbedre seg i. En linjeleder eller mentor kan hjelpe dem med dette. Etter å ha mestret de nødvendige kompetansene som kreves for en gitt stilling, kan en ansatt uavhengig utvikle kompetanse for vekst.

Avslutningsvis vil jeg igjen sitere den strålende lederen Lee Iacocca:

“Alle produksjonsoperasjoner kan beskrives med tre ord: mennesker, produkter, fortjeneste.Folk er i utgangspunktet. Hvis du ikke har et pålitelig team, kan det ikke gjøres noe av de andre faktorene. "

Bemanningstabellen er en intern lovgivningsmessig handling i organisasjonen som i stor grad forenkler vedlikehold av personalregister. Selv om dagens lovgivning ikke forplikter arbeidsgivere til å fylle ut dette dokumentet, er det vanligvis godkjent på tidspunktet for selskapets dannelse. Det er faktisk i det at hele personellstrukturen i organisasjonen, sammensetningen og antall ansatte, samt den månedlige lønnen blir registrert. Du vil lære å lage dette skjemaet og hvordan et enhetlig eksempel på en bemanning ser ut i denne artikkelen. Nedenfor finner du et utfylt eksempelskjema, og du kan også laste ned et tomt skjema og fylle ut det selv.

Bemanningstabellen (SR) under arbeidskoden er slett ikke nødvendig. Hvis ønskelig, kan arbeidsgiveren jobbe uten en form for dette eksemplet, inkludert navn på stillinger og lønn i arbeidskontrakter og ordrer for ansettelse av ansatte. Slike dokumenter vil være fullverdige interne forskrifter, og ingen inspektører vil ha spørsmål om dette. Imidlertid er ikke alt så enkelt med dette dokumentet. Tross alt, fra innholdet artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode og del to artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode det følger at hvis det bestemmes i arbeidsavtalens vilkår at arbeidstakerens arbeidsfunksjon er å utføre arbeid i en bestemt stilling, må en slik stilling tilsvare bemanningstabellen. Derfor bør organisasjonen ha en tidsplan, og det er nødvendig å studere utvalget. I følge advokater kan en ansattes inntreden i fravær av en bemanningstabell tilskrives brudd på arbeidslovgivningen som administrativt ansvar pålegges kunst. 5.27 Den russiske føderasjonens administrative kode RF. Derfor vil vi bruke ganske mye tid på dette materialet og vurdere prøvebemanningstabellen for 2019 nærmere.

Hva er bemanningsbordet til?

Primært for planlegging. I sin kjerne strukturerer SR hele selskapet og hierarkiet i det. Når du ser på det, kan du umiddelbart forstå hvor mange avdelinger det er i organisasjonen, hvilke styringsorganer som er gitt og hvilken retning som er prioritert. Når du har formen for en tidsplan, kan alle enkelt danne seg en mening om gjennomsnittsstørrelse ansatte, om den månedlige lønnen og typen virksomhet i selskapet.

På grunnlag av denne lokale loven er det veldig praktisk å danne et lønnsfond, bekrefte gyldigheten av utgiftene til Federal Tax Service, samt å utarbeide statistiske rapporter og søknader til arbeidsformidlingen og rekrutteringsbyråer... Forresten er det viktig å huske at hvis stillingen er angitt i bemanningstabellen, så må den være okkupert. Hvis det er ledig stilling, men det ikke er noen ansatt, bør arbeidsformidlingen vite om det. Ellers kan de bli straffet. Dette følger av normene RF-lov av 19.04.1991 N 1032-1 om ansettelse.

I praksis er SR nødvendig i arbeidet ikke bare for personelloffiserer, men også for regnskapsførere. Det er en av skjemaene som oftest kreves i skatterevisjon. SR er et primært regnskapsdokument.

Når er SR utviklet og hvilken informasjon inneholder den?

Det er ønskelig å utvikle og godkjenne SR-skjemaet helt i begynnelsen av selskapets aktivitet. Men hvis de glemte å godkjenne tidsplanen, kan det gjøres når som helst i virksomhetens eksistens. I tillegg kan den godkjennes på nytt minst hver måned. Eller gjør de nødvendige endringene i et eksisterende utvalg på grunnlag av en spesialbestilling.

Enhetlig skjema T-3 godkjent resolusjon fra den russiske føderasjonens statlige komité av 05.01.2004 N 1... Selv om denne forskriften siden 2013 har sluttet å være i kraft, og at alle prøver fra den har gått inn i kategorien anbefalt, og ikke obligatorisk, er SR vanligvis laget på grunnlag av dette skjemaet. Imidlertid kan selskapet endre dette skjemaet basert på dets behov. I alle fall er listen over obligatorisk informasjon som denne lokale loven må inneholde liten:

• strukturelle enheter;
• stillinger;
• informasjon om antall stabenheter;
• offisielle lønn;
• månedlig lønn.

Hvis selskapet bestemte seg for å utvikle sin egen tidsplan, må det ikke være i strid med kravene i andre del av artikkel 9 Føderal lov datert 06.12.2011 nr. 402-FZ "Om regnskap". Tross alt, som allerede nevnt, er dette hoveddokumentet. Et selvdesignet skjema samsvarer kanskje ikke helt med eksemplet nedenfor.

Denne interne handlingen i organisasjonen er alltid upersonlig. Det angir ikke navn og etternavn på personer som har visse stillinger. Derfor, når du ansetter og fyrer ansatte, endres ikke SD-prøven på noen måte. Imidlertid er det et dokument underlagt det - standardordningen. Den er godkjent på nivå med strukturelle inndelinger og bestemte personer kan vises i den. Det er ingen enhetlige skjemaer og eksempler for å fylle ut regnearket, slik at hver leder kan komponere (eller ikke komponere) det etter eget skjønn. Hvordan lage en bemanningstabell (eksempel 2019) for LLC og andre organisasjonsformer juridiske enheter, vil vi vurdere nedenfor.

Prosedyren for adopsjon av SR

Bemanningstabellen er hvilken som helst utøvende organisasjonen slike fullmakter er delegert til (leder, regnskapsfører, HR-spesialist). Når du sammenstiller det, er det viktig å stole på normene i arbeidslovgivningen og selskapets interne handlinger. Spesielt kan disse være:

• Charter;
• virksomhetsstruktur (hvis noen);
• regnskapsprinsipper;
• profesjonelle standarder;
• beregninger av månedlige offisielle lønn;
• andre regulatoriske og tekniske dokumenter.

Noen ganger, før man utarbeider SR, trekkes det opp en annen personalnormativ handling - organisasjonens struktur: et diagram over alle avdelinger, deres samtrafikk og underordning. Dette skjemaet er heller ikke obligatorisk, men på grunnlag av det er det lettere å komponere en SR-prøve.

Bemanningstabellen kan kun godkjennes av en ordre som er signert av organisasjonssjefen eller en annen autorisert person. Samtidig må retten til å utstede slike ordrer først være nedfelt i de grunnleggende dokumentene. Dette dokumentet har ikke et rundt stempel, selv om organisasjonen bruker det. Personen som tegnet den, bør signere SR-skjemaet, og i øvre nakke er det nødvendig å legge inn detaljene i den tilsvarende bestillingen og sertifisere dem med hodets signatur.

Viktige nyanser

Når du definerer yrker og stillinger, kan du ikke ta navnene deres, som de sier, "fra taket." Du bør følge navnene i kvalifiseringsguider eller godkjente yrkesstandarder. I noen tilfeller er det dessuten obligatorisk: i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode det bestemmes at hvis noen stillinger, spesialiteter eller yrker er forbundet med å yte kompensasjon og fordeler eller tilstedeværelse av kontraindikasjoner, må navnene deres strengt sammenfalle med navnene og kravene fra forskriftsdokumenter, dvs. faglige standarder og oppslagsverk. Lignende krav gjelder for spesialister som er berettiget til førtidspensjonering. I dette tilfellet er det også verdt å bli ledet av lister 1 og 2 over bransjer, jobber, yrker og indikatorer som gir rett til fortrinnsrett til pensjonsytelser ( resolusjon fra Sovjetunionens ministerkabinett 26. januar 1991 N 10 og resolusjon fra Ministerrådet for Sovjetunionen av 08.22.1956 N 1173). Hvis disse kravene blir neglisjert, kan en ansatt som har et faktisk fiktivt yrke som er angitt i arbeidsboken, ha problemer når han søker om pensjon. Og oppføringer i arbeidsboken kan bare gjøres i samsvar med bemanningstabellen og ordren for ansettelse. I tillegg kan arbeidsgiveren pålegges en administrativ bot for manglende overholdelse av kravene i Russlands føderasjonskode.

En annen vanskelighet kan oppstå når du i form av SR ikke trenger å indikere et yrke eller en stilling, men en bestemt type arbeid. Dette problemet er ikke lovregulert, men i praksis blir arbeidsgivere ofte tvunget til å angi hvilken type arbeid for ikke å få problemer når de bekrefter reduksjon av antall ansatte eller antall ansatte. Dette er nødvendig når det også er stillinger i organisasjonen. I dette tilfellet kan du bruke prosedyren for anvendelse av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon, godkjent av resolusjonen fra Goskomstat i Russland datert 03.24.1999 N 20. Dette dokumentet indikerer at ledelsen i organisasjonen kan utstede en ordre (ordre) og angi i den alle ytterligere detaljer som skal legges inn i skjemaet T-3. Hvis organisasjonen bare bruker typer arbeid og antall ansatte er lite, kan SD utelates.

Frilansere

En annen vanskelighet som personaloffiserer står overfor med å utforme bemanning i henhold til modellen for T-3-skjemaet, er knyttet til frilansansatte. Slike ansatte kan betraktes som personer som samarbeider med en organisasjon på grunnlag av sivile kontrakter. I kraft av dem artikkel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode verken arbeidslovgivning eller andre handlinger som inneholder normer gjelder arbeidslov... Derfor har de ingenting med SHR å gjøre, fordi de utfører engangsarbeid. Imidlertid inkluderer frilansere noen ganger arbeidere som er ansatt på grunnlag av en ansettelseskontrakt og utfører en bestemt type arbeid. Hvis arbeidsgiveren ikke utstedte en ordre og ikke inkluderte slikt arbeid i SR, oppstår det en slags hendelse: det er ingen stilling, men det er en ansatt. Det anbefales å unngå slike situasjoner.

Fremgangsmåte for å gjøre endringer

Endringen i SR skjer alltid på grunnlag av en ordre. Slike endringer kan være relatert til:

• unntatt ledige stillinger i forbindelse med organisatoriske endringer i selskapets arbeid;
• innføring av nye stabenheter når det er nødvendig å utvide virksomheten;
• reduksjon av stabenheter knyttet til en reduksjon i antall eller ansatte;
• endringer i lønn;
• endre navn på divisjoner, navn på strukturelle enheter og andre.

Endringer kan gjøres i det gjeldende SR-skjemaet, eller bare for å godkjenne et nytt dokument basert på en streng modell. I begge tilfeller trenger du dokumenteresamt relaterte dokumenter. I tillegg må lovkrav følges strengt. Når for eksempel antall ansatte er redusert, må det gis en ordre om å ekskludere visse stillinger fra bemanningstabellen, samt å innføre en ny tidsplan som overholder kravene artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode... Denne artikkelen definerer arbeidsgivers plikt til å gi minst to måneders varsel om permittering. Derfor kan ikrafttredelsesdatoen for den oppdaterte SR med okkuperte stillinger ikke komme tidligere enn to måneder etter at ordren om endringer ble utstedt (for eksempel datoen for publisering av ordren om endringer er 15.02.2019, og endringene bør settes i kraft tidligst 04/16/2019 ). Hvis endringene gjelder ledige stillinger, kan det hende at denne perioden ikke holdes.

På samme måte må kravene oppfylles ved endring av lønn artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilke en endring i vilkårene for en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren kun er tillatt hvis det er en konsekvens av en endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene. Det er også nødvendig å varsle alle ansatte, hvis lønn skal endres, senest to måneder i forveien.

Eksempel på fylling av bemanningstabellen (skjema T-3)

Vurder et eksempel på bemanningstabell konstruksjonsorganisasjon, hvor det er 10 stabenheter. Prøven er samlet i samsvar med den enhetlige formen T-3.

Et eksempel på bemanningstabellen er tilnærmet, dokumentet kan inneholde separate divisjoner, filialer og andre strukturelle enheter i selskapet.

Introduksjon

Teoretiske grunnlag for bemanning i en organisasjon

1 Essensen og betydningen av bemanningstabellen i bedriftsledelse

2 Grunnleggende om bemanning

3 Rekkefølgen av endringer i bemanningstabellen

Analyse av vedlikehold av bemanningsbordet i Pumori-Osnastka LLC

1 Beskrivelse av bedriften LLC "Pumori-Osnastka"

2 Analyse av bemanning ved OOO Pumori-Osnastka

Konklusjon

Bibliografisk liste

applikasjoner

INTRODUKSJON

Ledelsesbeslutninger og handlinger fra organisasjoner og virksomheter er registrert i offisielle dokumenter. Dokumentene gjenspeiler og tar hensyn til aktivitetene i organisasjonen, virksomheten, og derfor er vedlikehold av mange dokumenter foreskrevet av lover (organisasjons-, personell- og administrative dokumenter osv.). En av dem er bemanningsbordet.

Bemanningstabellen er hoveddokumentet som brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningen til organisasjonen i samsvar med det konstituerende dokumentet (charter eller regulering). Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle inndelinger, stillinger, informasjon om antall bemanningsenheter, offisielle lønn, godtgjørelser og månedslønn. Dette dokumentet gir ledelsen rett til å bemanne organisasjonen og dens strukturelle enheter med arbeidere. På bakgrunn av bemanningstabellen velger personaltjenesten ansatte til ledige stillinger, danner en reserve for forfremmelse, organiserer videregående opplæring av personell.

Det skal bemerkes at et så viktig personaldokument som bemanningstabellen reiser mange spørsmål i praksis. Nemlig:

Kreves det bemanning for organisasjonen?

Hvordan skal den nye bemanningstabellen godkjennes og hvor ofte skal den utformes?

Hvordan fyller du ut det enhetlige skjema nr. T-3 riktig, og kan du legge til ytterligere detaljer i det?

Hvordan registrerer en endring i bemanningstabellen, og hva er funksjonene i denne prosedyren når man reduserer bemanningen?

Hva er bemanningstabellen og hvordan skiller den seg fra bemanningstabellen?

Ønsket om å forstå disse aktuelle spørsmålene og bestemte valget av temaet for oppgaven vår: "Rollen og strukturen til bemanningstabellen i organisasjonen."

Hensikten med forskningsoppgaven er å studere prosessen med å planlegge bemanning i en organisasjon.

For å oppnå dette målet ble følgende oppgaver satt og løst:

.studere litterære kilder om det valgte emnet;

.bestemme essensen og betydningen av bemanningstabellen i bedriftsledelsen;

.vurdere prosedyren for å lage bemanningstabellen til organisasjonen;

.analysere vedlikehold av bemanningstabellen på eksemplet med en bestemt bedrift.

Formålet med arbeidsforskning er prosessen med å tegne opp bemanningstabellen i organisasjonen.

Emnet for forskningen er bemanningsaktiviteter.

I løpet av studien ble slike generelle vitenskapelige metoder brukt som: analyse, syntese, logisk tilnærming, samt klassifisering, gruppering, generalisering og andre.

Det teoretiske grunnlaget for arbeidet er arbeidet til innenlandske og utenlandske forfattere viet til teori og praksis for ledelse, personalplanlegging, ledelse: Bazarova T.Yu., Zaitsev G.G., Magura M.I., Smirnova B.M., Travina V.V. ... og så videre.

Forskningsbasen er maskinbyggingsfirmaet LLC Pumori-Osnastka, som ligger på adressen: Russland, Sverdlovsk-regionen, Jekaterinburg, st. Frunze, 35a.

1. TEORETISK GRUNNLEGG FOR TEGNING AV PERSONALE I ORGANISASJONEN

1.1 Essensen og betydningen av bemanningstabellen i bedriftsledelsen

bemanning stillingsledelse

I praksis av bedrifter og deres ledere kan du finne en rekke tilnærminger til utarbeidelse, godkjenning og bruk av bemanningstabeller.

Det er foretakssjefer som mener at de ikke trenger bemanningstabeller, at de har rett til å ansette et antall ansatte uten å binde seg til noen forpliktelser angående deres offisielle, faglige eller kvalifiserende sammensetning, samt når det gjelder betaling av ansatte som har visse stillinger. Dette synspunktet og praksis er ikke uvanlig i bedrifter som er opprettet i løpet av økonomiske reformer, spesielt i små bedrifter eid av enkeltpersoner eller selskaper med begrenset ansvar.

Det er en annen praksis når bemanningstabellene dekker hele staben i bedriften og godkjennes på nytt med hver endring i antall eller struktur, det vil si at bemanningstabellen blir justert til det faktiske antall ansatte.

Det er mange mellomalternativer mellom disse polære tilnærmingene. Denne situasjonen forårsaker ofte kontrovers, spesielt mellom spesialister i bedrifter og ulike organisasjoner som kontrollerer dem. Og disse tvister løses ikke alltid på et rettferdig grunnlag, selv om en av partene har rett.

I praksis med å jobbe med bemanningstabeller har mye blitt bevart fra det forrige økonomiske systemet, selv om dette systemet ikke eksisterer lenger, som du vet. Som et økonomisk normativt dokument for en bedrift gjenspeiler bemanningstabellen motsetningene til det forrige økonomiske systemet: på den ene siden var målet å rasjonalisere forbruket av arbeidskraft og monetære ressurser som ble brukt til å betale for arbeidskraft, og på den andre siden var målet å fikse et for stort antall ansatte i innenfor det planlagte målet. Bemanningstabellen var et av de viktigste dokumentene som spesialistene i personaltjenestene til virksomheter arbeidet med. Antall ledige stillinger ved bedriften ble bestemt av de ledige stillingene (faglige kvalifikasjonsgrupper) på bemanningsbordet. På grunnlag av ledige stillinger ble arbeidet bygget med valg av nye ansatte, deres opplæring og omskolering, forfremmelse av spesialister fra en stilling til en annen ble utført med en økning i deres kvalifikasjoner. Den viktige rollen som bemanningsbordet har i det økonomiske livet til bedriften, tiltro oppmerksomheten til alle organisasjoner som kontrollerer virksomheten til virksomheten, og det var (og er fortsatt) mange av dem. Bemanningstabellene etter avdelinger (når lederen ble delegert myndigheten til å godkjenne de tilsvarende bemanningstabellene) var gjenstand for internkontroll og revisjon.

Samtidig har det nye systemet ikke formalisert i noen klar form sin holdning til et slikt foretaksdokument som bemanningstabellen.

I denne forbindelse er det nødvendig, først og fremst å stole på behovene til praksis, å vurdere fra ulike stillinger (juridiske, økonomiske, organisatoriske, sosiale) spørsmålet om bemanningstabellen som et reguleringsdokument for virksomheten.

For det første er det nødvendig å gi bemanningstabellen en viss terminologisk tolkning, det vil si å beskrive hva som diskuteres, hvem som trenger bemanningstabellen og hvorfor.

Ulike kilder gir forskjellige definisjoner av begrepet "bemanning", men i utgangspunktet koker deres essens til følgende: bemanning er en form for rapportering av en juridisk enhet, et organisatorisk og administrativt dokument som gjenspeiler organisasjonens struktur, antall avdelinger, inneholder en liste over stillinger med en indikasjon antall lønnstørrelser og størrelse. Bemanningstabellen gjenspeiler også mengden av godtgjørelser og tillegg i denne organisasjonen, i forhold til spesifikke stillinger.

I samsvar med instruksjonene om anvendelse og utfylling av skjemaer for primære regnskapsdokumenter for arbeidsregnskap og betaling av den, godkjent av resolusjonen fra den russiske statsstatskomiteen av Russland datert 05.01.2004 nr. 1 "om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling" (heretter - resolusjon Nr. 1) brukes bemanningstabellen til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningen til organisasjonen i samsvar med dens charter. Den inneholder en liste over strukturelle inndelinger, stillingsbetegnelser, spesialiteter, yrker med kvalifikasjoner, informasjon om antall bemanningsenheter.

For en arbeidsgiver er bemanningstabellen et veldig praktisk "verktøy" som utfører flere funksjoner samtidig. Spesielt det:

lar deg tydelig spore organisasjonsstrukturen til selskapet (dets strukturelle inndelinger);

fikser bemanningstallet for strukturelle enheter og antall bemanningsenheter for hver stilling (yrke);

lar deg spore godtgjørelsessystemet for ansatte i strukturelle enheter;

fastsetter og fikser kvotebeløpet;

forenkler sporing av ledige stillinger og implementering av utvalg av personell for disse ledige stillingene.

Bemanningstabellen er godkjent av en ordre (dekret) fra lederen av organisasjonen eller en autorisert person, myndigheten til å godkjenne dette dokumentet må være fast skriftlig. I en slik rekkefølge, i motsetning til standardformen for ordren for hovedaktiviteten, er det ingen konstaterende del, og ordren kan begynne med ordet "BESTILL", siden det ikke kreves ytterligere forklaringer for å sette bemanningen i kraft.

På bakgrunn av bemanningstabellen blir navnene på stillinger, spesialiteter, yrker etablert, noe som gjenspeiles i arbeidskontrakter og annen personaldokumentasjon.

Bemanningstabellen som et normativt dokument for foretaket fikser i en konsolidert arbeidsdelingen som har utviklet seg i bedriften mellom ansatte, beskrevet i jobbinstruksjonene.

Men bemanningstabellen er ikke bare et dokument hentet fra stillingsbeskrivelser. Når den er utarbeidet, begynner den å spille en veldig aktiv rolle i effektiv bruk av arbeidere. Bemanningstabellen er ikke en alfabetisk indeks over stillingene som er tilgjengelige i bedriften, men som regel grupperer den stillinger etter divisjoner og lar deg sammenligne disse divisjonene etter antall ansatte ansatt i dem, stillingssett og ferdighetsgrupper (dvs. etter deres kvalifikasjoner), nivå betaling for stillinger med samme navn og kvalifikasjonsgrupper. En slik sammenligning tvinger oss til å gå tilbake til analysen av arbeidsmengden til arbeidstakere, volumet og kvaliteten på arbeidet de utfører, hensiktsmessigheten av deling og samarbeid mellom arbeidskraft og å avklare jobbinstrukser og fra dem - til den strukturelle inndelingen av bedriften i visse underavdelinger, spørsmål om rasjonering og kvalitet på arbeidskraften. Det er spesielt nyttig for bedriftsledere å korrelere det faktiske antall ansatte (etter divisjoner, i sammenheng med stillinger) med det som er foreskrevet i bemanningstabellen.

Bemanningstabellen har en kode i henhold til OKUD 0301017, er som regel utarbeidet i tre eksemplarer, lagringsperioden på utviklings- og godkjenningsstedet fastsettes av ledelsen (permanent eller 3 år).

For øyeblikket er det to synspunkter angående arbeidsgivers plikt til å opprettholde bemanningstabellen.

I følge den første er tilstedeværelsen av denne lokale normative handlingen obligatorisk, siden den direkte påvirker arbeidstakerfunksjonen til den ansatte og hans godtgjørelse. Så, i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon, er bemanningstabellen nevnt i art. 15, som inneholder definisjonen av arbeidsforhold, og i art. 57, ifølge hvilken en vesentlig forutsetning for arbeidsavtalen er arbeidsfunksjonen, nemlig: arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner, den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren.

I følge et annet synspunkt bestemmer arbeidsgiveren uavhengig om han skal vedlikeholde et bemanningsbord. Denne holdningen er basert på følgende argumenter. For det første godkjente resolusjon nr. 1 den enhetlige formen for bemanningstabell som er anbefalt for bruk (nr. T-3). Bemanningstabellen er også nevnt i Instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker, godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003, nr. 69 (heretter - Instruksjon nr. 69). Spesielt i avsnitt 3.1 i instruksjonen bemerkes det at oppføringer om stillingens navn (arbeid), spesialitet, yrke med en indikasjon på kvalifikasjoner, som regel gjøres i samsvar med organisasjonens bemanningstabell.

Som du kan se, er det ingen av de oppførte normative handlingene som fastsetter arbeidsgivers plikt til å tegne bemanningstabellen. Samtidig anbefaler vi å ikke forsømme vedlikeholdet av dette personaldokumentet, siden inspeksjonsorganene følger nøyaktig det første synspunktet.

Så den russiske føderasjonens sosialforsikringsfond gjør oppmerksomheten fra forsikringstakerne (arbeidsgivere) til behovet for å lage en bemanningstabell som et dokument som tjener til å bekrefte korrektheten av beregningen av forsikringspremiene<#"416" src="/wimg/16/doc_zip1.jpg" /> <#"justify">Figur 1 - Eksempel på fylle ut bemanningstabellen

Dekretet fra Goskomstat i Russland, som introduserte den enhetlige skjema nr. T-3, foreskriver godkjenning av bemanningstabellen etter ordre fra lederen av organisasjonen. For dette blir dato og nummer på bestillingen, antall stabenheter og den månedlige lønnen oppført i en egen kolonne.

Den første kolonnen i det enhetlige skjemaet heter "Navnet på den strukturelle enheten". Hvis vi snakker om en kommersiell organisasjon, er det som regel ingen begrensninger i navnene på strukturelle enheter, bortsett fra kravene til terminologi og allment aksepterte begreper og definisjoner (det er uønsket å kalle strukturelle enheter med uklare fremmede ord). Imidlertid er det organisasjoner der en rekke fordeler til ansatte etter pensjonering avhenger av navnet på den strukturelle enheten som er spesifisert i bemanningstabellen (for eksempel medisinske og utdanningsinstitusjoner, virksomheter som inkluderer næringer med skadelige arbeidsforhold). Derfor faller oppgaven med å gjenspeile navnene på strukturelle enheter i bemanningstabellen på personalavdelingen eller organisasjons- og godtgjørelsesavdelingen. For å legge til rette for arbeid i denne retningen er det sektorindelende klassifikatorer av farlige næringer eller en nomenklatur med navn på strukturelle enheter, samt tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, russiske klassifikatorer, liste nr. 1 over næringer, jobber, yrker, stillinger og indikatorer i underjordisk arbeid, på jobb med spesielt skadelige vanskelige arbeidsforhold, ansettelser som gir rett til alderspensjon (alderdom) på fortrinnsbetingelser og liste nr. 2 over næringer, jobber, yrker, stillinger og indikatorer med skadelige og vanskelige arbeidsforhold, ansettelse som gir rett til alderspensjon ( alderdom) på fortrinnsbetingelser.

Underavdelinger er navngitt etter gruppe:

ledelse eller administrativ del (slike underavdelinger inkluderer ledelse, regnskap, personalavdeling osv.);

produksjonsenheter;

hjelpe- eller serviceenheter.

Som regel tilsvarer plasseringen av navnene på strukturelle enheter i de fleste organisasjoner denne rekkefølgen. Et unntak er gjort av bedrifter som har hovedvirksomhet innen handel. I slike firmaer er det ingen produksjonsavdelinger, men det er salgsavdelinger eller kommersielle avdelinger som er nært knyttet til logistikkavdelinger (sistnevnte er i dette tilfellet serviceavdelinger).

Den strukturelle enhetskoden indikerer stedet for den strukturelle enheten i den hierarkiske strukturen til organisasjonen. Ved hjelp av koding angis stedet for mindre enheter i strukturen til store.

På bedrifter med stort personale og antall ansatte, anbefales det å utvikle og godkjenne bemanningstabellen til hver strukturelle enhet.

Skjemaet kan fylles ut både manuelt og ved bruk av maskinteknologi (utskrift, databehandling, etc.), men med obligatorisk sikkerhetskopi av informasjon på papir.

Navnene på strukturelle enheter er som regel angitt i alfabetisk rekkefølge, uten forkortelser, i nominativ entall.

Kolonne 3 i tabellen inneholder navnene på yrker (stillinger), som kan skilles fra spesialiteter og kvalifikasjoner.

Navnet på yrket er hentet fra Unified Tariff and Qualification Reference Book of Work and Professions of Workers (ETKS). Denne prosedyren bestemmes av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I bemanningstabellen er navnene på yrker (stillinger) angitt i strukturen til strukturelle inndelinger. De gis, starter med toppnivå og slutter med juniornivå: leder, nestleder, spesialist, teknisk utøvende, etc. I bemanningstabellen er det tillatt å indikere doble titler på stillinger, atskilt med et "-" tegn, mens den offisielle lønnen er satt til den første stillingen i en dobbel tittel.

I tilfelle organisasjonen har ansatte som ikke er en del av noen strukturell enhet, blir de registrert som "annet personell".

Navnet er angitt i sin helhet, i singular nominativt tilfelle. Forkortelser "hode", "stedfortreder", "begynnelse" ikke tillatt.

Antall stabenheter (kolonne 4) er angitt i enheter for hver stilling eller yrke. Posisjonene som det er gitt vedlikehold av en ufullstendig bemanningsenhet er angitt i de tilsvarende aksjene (0,2; 0,4 osv.).

Kolonne 5 viser lønnene (tollsatsene) som er etablert for utførelse av arbeid i samsvar med yrker (stillinger) oppført i kolonne 3.

Tarifisering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til enhetlig tariff- og kvalifikasjonsreferansebok for arbeidere og yrker til arbeidere, referanseboken for kvalifisering av ledere, spesialister og andre ansatte.

Når det gjelder godtgjørelsene (kolonne 6 - 8), bør de også sørges for av lønnssystemet. Typer og mengder kvoter er etablert i samsvar med arbeidskoden for Den russiske føderasjon, kollektive avtaler og lokale forskrifter.

Kolonne 9 bestemmer det månedlige lønnsfondet for hver ansatt. I følge art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forstås lønn som godtgjørelse for arbeid, avhengig av arbeidstakers kvalifikasjoner, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og forholdene til utført arbeid, samt kompensasjon og insentivbetalinger.

I henhold til instruksjonene om anvendelse og utfylling av skjemaer for primære regnskapsdokumenter for regnskap for arbeidskraft og betaling, godkjent av resolusjon fra den statlige statistikkomiteen i Russland N 1, i bemanningstabellen, kan lønn ikke bare angis i rubler, men også ved bruk av prosenter, koeffisienter, etc.

Kolonne "Merknad" er ment å gjøre operasjonelle endringer eller gjenspeile detaljene til en bestemt stillingstittel. Ofte brukes denne kolonnen for å indikere etternavn og initialer til individuelle ansatte som har lederstillinger.

Etter å ha fylt ut alle kolonnene i hoveddelen av tabellen i "Total" -linjen, er de totale beløpene for kolonnene 4 - 9 angitt. I henhold til de endelige indikatorene i 3. og 9. kolonne, utstedes en ordre (ordre) på statens godkjenning med et bestemt antall stabenheter og et visst månedlig lønnsfond arbeid. Bestillingen (instruksjon) er godkjent av lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham.

Hvis det ble gjort feil når du fyller ut skjemaet, kan de bare rettes i henhold til de etablerte reglene, dvs. ved å stryke feil oppføringer og overskrive de riktige. I dette tilfellet må korreksjoner avtales med alle personer som signerte dokumentet, og bekreftes av deres underskrifter som angir datoen for endringene.

Når du tegner bemanningstabellen, bør du være oppmerksom på at dokumentet inneholder alle detaljene som er angitt i enhetlig form. Bare i dette tilfellet vil det bli vurdert som avsluttet og kan godtas for godkjenning. Spesielt er det nødvendig å fylle ut slike detaljer som navnet på organisasjonen og OKPO-koden. Transkripsjoner av signaturer er også nødvendige detaljer. Hvis det er blanke linjer i skjemaet, må de strykes over.

Utkastet til bemanningstabell er underlagt avtale med lederne for strukturelle divisjoner, samt andre personer relatert til det høyeste nivået av virksomhetsledelse. Den produseres i henhold til antall interesserte personer og lagres i 3 år etter godkjenning av bemanningstabellen.

1.3 Orden på endringer i bemanningstabellen

Bemanningstabellen er et langsiktig dokument, men om nødvendig kan det gjøres endringer og tillegg. Endringer og tillegg gjøres etter ordre fra foretakssjefen eller en person autorisert av ham (se figur 2).

Endringer i bemanningstabellen gjøres når antall eller ansatte reduseres. Ved nedbemanning er enkelte enheter ekskludert, og ved nedbemanning er enkelte enheter ekskludert. Samtidig kan ansatte som fyller overflødige stillinger eller jobber i overflødige yrker bli oppsagt i samsvar med de relevante artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Endringer i bemanningsbordet gjøres også i samsvar med lederens rekkefølge (rekkefølge).

Det er to måter å gjøre endringer i bemanningstabellen på:

) endre selve bemanningsbordet. Den nye bemanningstabellen for neste registreringsnummer er godkjent av ordren for hovedaktiviteten;

) når endringene i bemanningstabellen er ubetydelige, kan de utstedes ved hjelp av en ordre for hovedaktiviteten.

<#"justify">2. ANALYSE AV PERSONALPLANENS VEDLIKEHOLD I PUMORI-OSNASTKA LLC

.1 Beskrivelse av firmaet LLC "Pumori-Osnastka"

Analyseobjektet er maskinbyggingsfirmaet LLC "Pumori-Osnastka" som ligger på adressen: Russland, Sverdlovsk-regionen, Jekaterinburg, st. Frunze, 35a.

LLC "Pumori-Osnastka"<#"justify">På territoriell basis opererer bedriften i markedet i Ural-regionen, i byen Jekaterinburg.

LLC Pumori-Osnastka-virksomheten har vært vellykket i markedet for produksjonsverktøy i 10 år.

De viktigste kundene til produktene til LLC Pumori-Osnastka er selskaper som LLC UDMZ, LLC ZSO Iskra, LLC SIZ, Votkinsk Machine Building Plant, LLC Vikom, OJSC KULZ, OJSC MZMZ-VMM og andre bedrifter og bedrifter.

Aktivitetene til Pumori-Osnastka LLC er:

utvikling, produksjon og salg av eksperimentelle, enkelt- og serieprodukter, spesialteknologisk utstyr, vitenskapelige og tekniske produkter, produksjon og tekniske produkter;

utenlandsk økonomisk aktivitet;

andre typer aktiviteter som ikke er forbudt ved lov.

Målet med Pumori-Osnastka LLC er primært:

å gi bedrifter i ulike bransjer moderne verktøy av høy kvalitet, teknisk utstyr;

øke produksjonseffektiviteten ved å redusere ikke-produksjonskostnader;

skape betingelser for innføring av avansert teknologi;

øke markedsandelen ved å skape konkurransedyktige produkter og øke salget.

Hovedaktivitetene til Pumori-Osnastka LLC er:

verktøyproduksjon A;

produksjon av teknisk utstyr V.

Forholdet mellom aktivitetene til LLC Pumori-Osnastka er presentert i figur 3.

Figur 3 - Forholdet mellom aktivitetene til Pumori-Osnastka LLC i 2010

LLC "Pumori-Osnastka" er en juridisk enhet og handler på grunnlag av den russiske føderasjonens charter og lovgivning.

Organisasjonsstrukturen til bedriftsledelsen til LLC Pumori-Osnastka er vist i figur 4.

Pumori-Osnastka LLC er et datterselskap av en av de største russiske produsentene av metallskjæring og komplekse hjelpeverktøy, verktøy, en leverandør av moderne maskinverktøy og utstyr i Russland, og er en del av Ural Machine-Building Corporation Pumori-SIZ.

Ural Machine-Building Corporation Pumori-SIZ ble opprettet gjennom integrasjonen av Pumori-gruppen av selskaper og Sverdlovsk Tool Plant. Eningen av det tekniske, produksjonsmessige, vitenskapelige og kreative potensialet til bedrifter innenfor rammen av en enkelt struktur bidro til en vellykket løsning på de komplekse problemene som maskinbyggingsindustrien i Russland står overfor. I dag forener UMK "Pumori-SIZ" mer enn ti virksomheter og har datterselskaper i byene St. Petersburg, Perm og representasjonskontorer i Moskva, Nizjnij Novgorod, Novosibirsk og andre byer i Russland. Ural Machine-Building Corporation Pumori-SIZ har omfattende forretningsforbindelser i Russland og i utlandet.

Figur 4 - Organisasjonsstruktur for Pumori-Osnastka LLC

2.2 Analyse av bemanningen til Pumori-Osnastka LLC

Utviklingen av bemanningsbordet ved Pumori-Osnastka LLC-bedriften brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningen i organisasjonen i samsvar med dens charter.

Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle inndelinger, stillinger, informasjon om antall bemanningsenheter, offisielle lønn, godtgjørelser og månedslønn.

Personalavdelingen med direkte interaksjon med arbeidsavdelingen og den økonomiske avdelingen er engasjert i utviklingen av bemanningsbordet ved LLC Pumori-Osnastka-bedriften.

I forbindelse med behovet for å utvikle et bemanningstabell, utsteder LLC Pumori-Osnastka først en ordre om å tildele ansvar til en bestemt ansatt for å lage et utkast til bemanningstabell, som setter fristen for å lage et utkast til bemanningstabell. En forutsetning for å utarbeide utkastet til bemanningstabell er dens samsvar med lederne for alle avdelingene i bedriften.

Bemanningstabellen er godkjent av en ordre signert av generaldirektøren i organisasjonen.

For å tegne bemanningstabellen i LLC Pumori-Osnastka, brukes skjema nr. T-3 i Albumet med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling, godkjent av resolusjonen fra Statens statistikkomité i Russland datert 05.01.2004. Nr. 1.

Rekkefølgen av arrangement av strukturelle divisjoner og posisjoner i dem bestemmes av organisasjonens leder.

Hver strukturelle enhet inkluderer heltidsstillinger i alle kategorier personell med angivelse av spesialitet, fra høyeste til juniornivå.

Totalt antall ansatte i henhold til bemanningstabellen tilsvarer estimert antall ansatte i henhold til lønnen som er oppgitt i estimatet.

Navnene på strukturelle inndelinger og stillinger i bemanningstabellen er skrevet i nominativt tilfelle i samsvar med stillingslister over ansatte og ansattes yrker som er godkjent i referansebøkene for kvalifisering.

For øyeblikket er det følgende referansebøker som kan brukes når du etablerer et yrke (stilling) i bemanningstabellen:

ETKS - Enhetlig tariff- og kvalifiseringsreferansebok for jobber og yrker for arbeidere;

Enhetlig kvalifiseringsreferansebok med stillinger til ledere, spesialister og ansatte;

OKPDTR - Hele russisk klassifisering av arbeideryrker, ansattes stillinger og lønnskarakterer.

Bemanningsbordet på Pumori-Osnastka LLC ble utviklet og godkjent i 2001, deretter ble det gjort endringer i bemanningsbordet.

Følgende årsaker kan angis i bestillingen som grunnlag:

gjennomføre aktiviteter som tar sikte på å forbedre ytelsen til individuelle strukturelle enheter;

omorganisering av selskapet;

utvidelse eller reduksjon av selskapets produksjonsbase;

endringer i lovgivningen;

optimalisering av ledelsesarbeidet;

planlegging og økonomiske beregninger av personalavdelingen, eliminering av duplisering av funksjoner, etc.

Den siste endringen i bemanningstabellen på grunn av den store nedbemanningen under den globale finanskrisen var i januar 2009 ved å gjøre endringer i gjeldende tidsplan.

I følge bemanningstabellen presentert i vedlegg A er antallet bemanningsenheter i LLC Pumori-Osnastka-virksomheten 137,4 enheter.

Imidlertid er personalet i Pumori-Osnastka LLC ikke fullstendig dannet, ifølge bemanningen per august 2011 er antall besatte stillinger 121 stabenheter, som er 88% av det totale antall stabenheter i den godkjente bemanningstabellen.

I en detaljert analyse av organisasjons- og ledelsesstrukturen til Pumori-Osnastka LLC, bestemte vi oss for at bemanningen tilsvarer virksomheten i bedriften, arbeidsmengden til de ansatte er jevn, de ansattes plikter og ledelsesmakt fordeles tydelig i henhold til stillingsbeskrivelser.

KONKLUSJON

Dette arbeidet var viet til spørsmålet om bemanningsbordets rolle i organisasjonen, samt definisjonen av dens struktur.

I innledningen bestemte vi relevansen av arbeidstemaet, satte et mål, skisserte oppgavene til arbeidet, identifiserte objektet og gjenstand for forskning, skisserte den teoretiske, forskningsbasen for arbeidet, de viktigste forskningsmetodene.

I det første kapittelet, basert på analyse av litteraturkilder, undersøkte vi de teoretiske aspektene ved bemanning.

Bemanningstabellen er en form for rapportering av en juridisk enhet, et organisasjons- og administrasjonsdokument, som gjenspeiler organisasjonens struktur, antall avdelinger, inneholder en liste over stillinger som indikerer antall og størrelsen på offisielle lønn.

Bemanningstabellen er godkjent av en ordre (dekret) signert av lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham.

Utviklingen av bemanningstabellen i organisasjonen er som regel betrodd personalavdelingen eller plan- og økonomiavdelingen.

Måten å registrere bemanningstabellen på er å fylle ut det enhetlige skjema nr. T-3.

Når antall ansatte blir redusert, gjøres det endringer i bemanningstabellen. Endringer gjøres på to måter: ved å endre hele bemanningstabellen eller ved å gjøre endringer i bemanningstabellen.

Vi mener at bemanningsbordet er et veldig viktig dokument som hjelper i arbeidet til en leder, og enhver seriøs organisasjon bør ha det.

I arbeidets andre kapittel ble det gjennomført en analyse av bemanningen til en bestemt bedrift - i OOO Pumori-Osnastka.

I en detaljert analyse av bemanningstabellen til Pumori-Osnastka LLC, bestemte vi oss for at den oppfyller virksomhetens virksomhet, arbeidsmengden til ansatte er jevn, ansattes plikter og ledelsesmakt er tydelig fordelt i henhold til stillingsbeskrivelser.

Dermed ble skrivingen av arbeidet utført i henhold til temaets relevans og målet som ble satt for det. Oppgavene som ble satt i begynnelsen av skrivingen av arbeidet ble løst i sin helhet.

BIBLIOGRAFISK LISTE

1.Bazarov T.Yu. Personalledelse: Lærebok for universiteter / T.Yu.Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Banker og børser: UNITI, 2010.

2.Basovskiy L.E. Management: Lærebok. 2. utg. - M .: INFRA-M, 2005.

3.Blinov A.O., Vasilevskaya O.V. Kunsten om personalledelse: lærebok. pos. - M.: GELAN, 2009.

4.Bykova T.A. Kontorarbeid: lærebok / T.A. Bykova - M.: MCFR, 2006.

.Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Management: Lærebok. - 3. utg. - M.: Gardariki, 2003.

.Enhetlig tariff- og kvalifiseringsreferansebok over arbeidernes jobber og yrker // # "rettferdiggjør"\u003e 7. Zaitsev G.G., Faibushevich S.I. Personaladministrasjon i virksomheten: personlig ledelse. - SPb.: Forlag til Saint Petersburg University of Economics and Finance, 2012.

8.Zaitseva T.V., Zub A.T. Personalledelse. M.: ID "FORUM", "INFRA-M", 2006.

.Zakharkina O.I. HR-avdelingen i bedriften: kontorarbeid, dokumentflyt og regelverk / O.I. Zakharkina. - M.: Omega-L, 2007.

.E.V. Kakora Oppdatert personellinformasjon kan påvirke vellykket forretningsutvikling // Personaladministrasjon. 2009. nr. 12. S. 40-41.

.Kibanov A.Ya. / red./ Organisasjonspersonalledelse: Lærebok. - M.: INFRA-M, 2007.

12.Lagina, Shakirova Organisering av arbeid med personell og forbedring av det. - M.: VNIIEgazprom, 2010.

13.Mansurov R.E. "Erfaring med dannelsen av et økonomisk og teknologisk forsvarlig bemanningstabell for et industribedrift" // Personnel Management, 2008, N 1.

14.Maslov E.V. Bedriftspersonelladministrasjon. Opplæringen. M. - Novosibirsk, 2009

.Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A. / red./ Organisasjonsledelse: Lærebok. - 2. utgave, Rev. og legg til. - M.: INFRA-M, 2008.

.Resolusjon av Goskomstat i Russland datert 05.01.2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og godtgjørelse" // # "rettferdiggjøre"\u003e 17. Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland 21. august 1998 N 37 som endret 21. januar 4. august 2000. Kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte // # "rettferdiggjøre"\u003e 18. Rogozhin M. Yu. Håndbok for kontorarbeid / M. Yu. Rogozhin. - M.; Justicinform, 2011.

19.Smirnov B.M. Personalinnovasjoner i personalstyringssystemet. - M.: GAU, 2006.

.Tomilov V.V., Babkina L.N., Pesotskaya E.V. og andre. Ledelse. Lærebok / red. V.V. Tomilova. - M.: Yurayt-Izdat, 2009.

21. Travin V.V. Grunnleggende om personalledelse / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. 2. utg. - M.: Delo, 2007.

22.Den russiske føderasjonens arbeidskode - M.: Prospect, 2009

23.S.V. Shekshnya Personaladministrasjon av en moderne organisasjons- / opplæringshåndbok. Handelshøyskolen "Intel-synthesis", 2002

.Shkatulla V.I. Håndbok for personalansvarlig. - M .: Norma - Infra - M, 2010.

25.Yakimov V.N., Tomashevich V.E., Postnikov M.A. Sosial utvikling av bedriften og arbeid med personell: Lærebok. / Red. V.N. Yakimova et al. - M.: Økonomi, 2011.

VEDLEGG

Vedlegg A

Bemanningstabellen til Pumori Osnstka LLC Enhetlig skjema nr. T-3 Godkjent av dekretet fra den statlige statistikkomiteen i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1 kodeskjema i henhold til OKUD0301017 aksjeselskap "Pumori-Osnastka" i henhold til OKPO63920061 Organisasjonsnavn Dokumentnummer Dato for utarbeidelse PERSONALPLAN GODKJENT På ordre fra organisasjonen fra "" _______ 20 år Antall ___ ansatte i mengden 137,4 enheter Strukturell enhet Stilling (spesialitet, yrke), kategori, klasse (kategori) av kvalifisering Antall stabsenheter Tariffsats (lønn), etc., gni. Tillatelser, gni. Totalt, gni. Koeffisient Anskaffelses- og samarbeidsavdeling Samarbeidsgruppe96 Nestleder Avdelingsleder 110.000,0015% 11.500,00 Innkjøps- og samarbeidsavdeling Samarbeidsgruppe96 Samarbeidsingeniør 17.000,0015% 8050,00 Ledelsesenhet1Leder135000,0015% 40250,0015% 40250,0015% 40250,0015% 40250,0015% 40250,0015% 402505 , 00 Ledelsesmedarbeidere1Avdelingsdirektør for tekniske anliggender120,000,0015% 23,000,00 Ledelsesmedarbeidere1 Arbeidsverningeniør0,57000,0015% 4025,00 Ledelsesmedarbeidere1 Human Resources Inspector17000,0015% 8050,00 Kontrollpersonell1HR Manager110000,0015% 11500,00Produksjonsleder120000,0015% 11500,00 00 Kontrollenhet 1 Hovedsekretær 17.000,0015% 8.050,00 Regnskap8 Regnskapsfører 37.000,00 - 8.000.0015% 24150.00 - 27.600.00 Regnskap8 Regnskapsfører 120.000.0015% 23.000.00 Regnskap8 Økonom 110.000.0015% 11.500.00 Sjefmekaniker og kraftingeniør68 Sjefmekaniker0,520000,0015% 11.500,00 Mekanisk avdeling og kraftteknikk68 Kraftteknikk 110.000,0015% 11.500,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe av elektronikkingeniører69 Elektronisk ingeniør 0.514000.0015% 8050.00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe av elektronikkingeniører69 Kategori 1 Elektronisk ingeniør 0.57000.00 - 14000.0015% 4025.00 - 8050.00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe av elektroniske ingeniører69 Gruppeleder 0,520000,0015% 11500,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe for reparasjon og vedlikehold av utstyr i verksteder nr. 2, nr. 371 Låsesmed-reparatør 27000,0015% 16100,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Gruppe for reparasjon og vedlikehold av CNC-maskiner70Maksimum-reparatør114000,0015% 16100,00 Avdeling for sjefmekaniker og kraftingeniør. Seksjon for vedlikehold av elektrisk utstyr72Elektrisk reparasjon og vedlikeholdstjeneste17000,0015% 8050,00Markeds- og salgsavdeling11Avdelingssjef210000,0015% 23000,00Markeds- og salgsavdeling11 Salgssjef37000,0015% 24150,00Materialavdeling11 teknisk forsyning og samarbeid92 Avdelingsleder112000,0015% 13800,00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Garasje 93 Spedisjonssjåfør 17.000,00 15% 8050.00 Avdeling for logistikk og samarbeid. Forsyningsgruppe 95 Forsyningsingeniør 17.000,0015% 8050,00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Lager av metaller og drivstoff og smøremidler 94 Laster-hjelpearbeider 17 000,00 15% 152 950,00 Avdeling for materiell og teknisk forsyning og samarbeid. Lager for metaller og drivstoff og smøremidler.94 Lagrer 17.000,0015% 8050,00 Avdeling teknisk kontroll 27 Ingeniør-kontroller 17 000,0015% 8,050,00 Avdeling teknisk kontroll 27 Kontroller 37 000,0015% 24150,00 Avdeling teknisk kontroll27 Hode for kvalitetskontrollavdeling 0,520000,0015% 11500,00 Sendingsavdeling.00 Forsendelsesavdeling 3 Produksjonsforberedende ingeniør 17.000,0015% 8050,00 Produksjons- og forsendelsesavdeling 3 Avdelingsleder 112.000,0015% 13800,00 Teknisk avdeling63 Teknologisk ingeniør for dokumentasjonsregnskap 17.000,0015% 8050,00 Teknisk avdeling63 Avdelingsleder112000,0015% 13800,00 Teknisk avdeling. Bureau of Modeling and Design 66 Leading Design Engineer 37000.0015% 24150.00 Teknisk avdeling. Bureau of Modeling and Design 66 Head of Bureau 110.000,0015% 11.500,00 Teknisk avdeling. Prisfastsettingsbyrå64 Arbeidsprisfastsettelsesingeniør 17.000,00 15% 8.050,00 Teknisk avdeling. Standardiseringsbyrå64 Leder110000,0015% 11500,00 Teknisk avdeling. Byrå for programmerte maskinstyringsprogrammer 65 Programvareingeniør 27000,0015% 16100,00 Teknisk avdeling. Kontor for programmerte maskinverktøy 65 Kontorsjef 110.000,0015% 11.500,00 Teknisk avdeling. Teknisk kontor for hjelpeverktøy59 Teknologisk ingeniør 37.000,0015% 24150,00 Teknisk avdeling. Teknologisk kontor for hjelpeverktøy59 Kontorsjef 110.000,0015% 11.500,00 Teknisk avdeling. Technological Bureau of Shaping Tooling58 Process Engineer17000,0015% 8050,00 Teknisk avdeling. Teknologisk kontor for formingsverktøy58 Kontorsjef110000.0015% 11.500,00 Emballasjeavdeling 74 Avdelingsleder 0.44000.0015% 1840.00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar.4 Nestleder butikksjef110000.0015% 11500.00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og inventar.4 0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Justering av maskiner med PU (fresing) 17000,00 15% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Butikksjef 112000,0015% 13800,00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og inventar.4 Operatør av maskiner med PU 6. klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og tilbehør. 4 Operatør av maskiner med PU 37000,0015% 24150,00 Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og inventar. 4 Operatør av maskiner med PU (fresing) 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Operatør av maskiner med PU 5 kategori 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og tilbehør. 4 Arbeidsdistributør, 4 kategorier 17000.0015 % 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og inventar. 4 Kutter på sager og maskinverktøy 17000,0015% Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og inventar. 4 Verktøymaker, 5 kategori 17000,0015% Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og inventar. 4 Låsesmed 6. klasse verktøymaker27000.0015% Butikk # 2 Verktøy, matriser og tilbehør.4 Turner, 3. klasse17000.0015% Shop # 2 Verktøy, dyser og tilbehør.4 Turner, 4. klasse17000.0015% Shop # 2 Verktøy, matriser og tilbehør.4 kategori 27000.0015% Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 dreieboremaskin 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, matriser og tilbehør. 4 Fresemaskin ik17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, stempler og tilbehør. 4-graders fresemaskin 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 2 Verktøyutstyr, stempler og tilbehør. 4 Kategori 6 fresemaskin 17000,0015% 8050,00 Butikknr. 4 klasse 6 kvern 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Grade 5 kvern 17000.0015% 8050.00 Butikk # 2 Verktøy, matriser og tilbehør. 4 Tørr kvern 100% klasse 6 17000.0015% 8050, 00Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5 Elektrisk og bilfører 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5 Produksjonsforberedende ingeniør17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5 Lagrer 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy - distribusjon av verk 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy 5 Butikksjef 112000.0015% 13800.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy5 Distributør av arbeid27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon 33 Seksjonsformann 110000,0015% 11500,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Justering av maskinverktøy med PU (dreie) 27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon 33 Justering av maskiner med PU (fresing) 37000.0015% 24150.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskinverktøy med PU (snu) 4 kategorier 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (snu) 37000,0015% 24150,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (snu) 3 kategorier 37000,0015% 24150,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (fresing) 57000.0015% 40250.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Operatør av maskiner med PU (fresing) 3 kategorier 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33Turner37000,0015% 24150,00Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Turner 4 klasse 27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Turner 6 klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Fresemaskin 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Forbehandling seksjon33 Fresemaskin 5. klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering 34 Seksjonsformann 110000,0015% 11500,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering 34 Justering av maskiner med PU (sliping) 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Operatør av maskiner med PU (laserinstallasjon) 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Operatør av maskiner med PU (sliping) 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker27000,0015% 16100,00Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker, 4. klasse 17000.0015% 8050.00 Butikk # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker, klasse 517000.0015% 8050.00Shop # 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34Mekanisk monteringsmekaniker, klasse 617000.0015% 8050.00Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Område for etterbehandling og montering 34 Svingboremaskin 17000.0015% 8050.00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Areal for etterbehandling og montering.34 Kvern 57000,0015% 40250,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Kvern (profilsliping) 27000,0015% 16100,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Seksjon for etterbehandling og montering.34 Kvern, 4. klasse 17000,0015% 8050,00 Butikk nr. 3 Hjelpe- og skjæreverktøy. Areal for etterbehandling og montering. 34 Kvern, grad 5 27 000,00 15% 16 100,00

Analytisk merknad

til analysen av antall ansatte ved kommunale institusjoner i den sosiale sfæren.

~ sentrum for skolegangsarbeid med barn - 26% og 74%;

~ barnehelse- og utdanningssenter - 50,3% og 49,7%;

~ i gjennomsnitt for barns utdanningsinstitusjoner med en maksimal kapasitet på opptil 100 personer - 33,5% og 66,5%;

~ i gjennomsnitt for barns utdanningsinstitusjoner med en maksimal kapasitet på 101 til 200 personer - 38,9% og 61,1%;

~ i gjennomsnitt for barnas utdanningsinstitusjoner med en maksimal kapasitet på over 200 personer - 44,5% og 55,5%;

~ Generelt, for alle barns utdanningsinstitusjoner - 41,8% og 58,2%.

Hvis vi vurderer lønnsfondet, blir forholdet ikke observert i følgende institusjoner:

~ sentrum for skolegangsarbeid med barn - 41,9% og 58,1%;

~ i gjennomsnitt for barns utdanningsinstitusjoner med en maksimal kapasitet på opptil 100 personer - 45,0% og 55,0%. Videre inkluderer denne gruppen seks institusjoner: barnehager № 2, 3, 8, 10, 20 og 64. Den laveste andelen i barnehage Nr. 10 er 35,9% og 64,1%.

I barnas utdanningsinstitusjoner med en maksimal kapasitet på 101 til 200 personer var andelen lønnsfond i gjennomsnitt 61,1% og 38,9%. Imidlertid blir forholdet mellom lønnsfondet ikke observert i barnehager nr. 33, 36, 38, 40, 44, 45, 158, eller i syv av seksten institusjoner.

I 17 barnehager som er tildelt gruppen med en maksimal kapasitet på over 200 personer, overstiger ikke lønnsfondet for administrativt personell 40 prosent, og i en rekke barnehager overstiger til og med andelen av lønnsfondet for grunnleggende personell 70%. For denne gruppen institusjoner var andelen lønnsfond i gjennomsnitt 66,9% og 33,1%.

Gjennomsnittlig prosentandel av administrativt og ledende personell i barns utdanningsinstitusjoner er 2,7%, mens i barnehage nr. 10 er denne andelen 6,3%, siden denne institusjonen har det laveste antall stabenheter.

Den høyeste andelen administrativt og ledende personell i sentrum av uteskolearbeid med barn er 9,1.

I barns utdanningsinstitusjoner er det en høy andel støttepersonell - i gjennomsnitt 55,5%. I barnehage nr. 10 var andelen støtteapparat 70%.

I sentrum av uteskolearbeid med barn nådde andelen støtteapparat 64,9%.

I følge barnegruppen utdanningsinstitusjoner med en maksimal kapasitet på opptil 100 personer, er det et avvik mellom anbefalt forhold mellom antall hoved- og annet personell og lønnsfondet. Samtidig har disse institusjonene et ganske høyt antall hjelpepersonell, noe som er forbundet med behovet for å vedlikeholde de okkuperte bygningene. Spørsmålet oppstår om den økonomiske muligheten for å opprettholde institusjoner med liten mengde barn.

I følge ordren økonomistyring Nr. 51, ble det lagt ved en forklarende merknad til resultatene av analysen, der Utdanningsdepartementet foreslår å omorganisere større barns utdanningsinstitusjoner i form av å bli med dem som små grener. Hensikten med slike hendelser er å bringe gjennomsnittslønnen lærerpersonale til det etablerte nivået i samsvar med dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen. Innholdet i den presenterte forklarende notatet gir imidlertid ingen forklaringer på fordeling av stillinger etter personellgrupper, noe som ikke tillater oss å konkludere med riktig gruppering av bemanningstabeller. I tillegg forklarer ikke utdanningsdepartementet årsakene til dagens forhold mellom antall hovedpersoner og annet personell i underordnede institusjoner og foreslår ikke tiltak for å optimalisere det.

II. Av Kulturkontoret.

Analysen av bemanningen ble utført for 4 institusjoner for tilleggsutdanning for barn (en kunstskole, en musikkskole og 2 kunstskoler), 2 palasser av kultur, et folkekunsthus, en parkforening og et sentralisert biblioteksystem.

Ved analyse av bemanningsnivåene ble institusjoner kombinert i grupper ekstrautdanning barn og palasser av kultur. Økonomistyringen ble presentert med resultatene av analysen for de spesifiserte institusjonsgruppene, men analytiske tabeller for hver institusjon ble ikke presentert. På ytterligere forespørsel fra finansavdelingen ble analysen gitt for hver institusjon.

Kapasiteten til institusjoner for tilleggsutdanning for barn beregnes på grunnlag av den etablerte kommunale oppgaven for 2014.

Kapasiteten til kulturinstitusjoner, det vil si antall besøkende eller gjennomstrømning, reflektert i samsvar med tidsskriftet for institusjonens arbeid.

~ kunstskole for barn - 56% og 44%;

~ Palace of Culture oppkalt etter 1100-årsjubileet for Murom - 52% og 48%;

~ Kulturpalasset "Verbovsky" - 46,7% og 53,3%;

Samtidig opprettholdes forholdet mellom lønnsfondet i alle institusjoner.

I 2013 ble det foretatt restrukturering av bemanningen i individuelle institusjoner, knyttet til fjerning av individuelle bemanningsenheter fra bemanningsbordet og overføring til betaling i henhold til sivilrettslige kontrakter. Dette er en god praksis.

Analyse av den kvantitative og kvalitative sammensetningen av bemanningstabellene viste følgende:

Den høyeste andelen administrativt og ledende personell i følgende institusjoner: parkforening - 11,1%, kunstskole for barn - 10,2%, folkekunsthus - 8,3% og 1100-årsjubileet for Murom-palasset for kultur - 8, 6%.

Den laveste andelen administrativt og ledende personell er på Children's Art School No. 2, som er 4,9%.

En rekke institusjoner har en høy andel støtteapparat. Så i kulturpalasset "Verbovskiy" var denne andelen 45,6%, i kulturpalasset oppkalt etter 1100-årsjubileet for Murom - 39,4%, i barnas kunstskole - 34%.

Den laveste andelen støtteapparat er på Children's Music School No. 3, som er 13%.

I samsvar med rekkefølgen fra finansavdelingen nr. 51 ble resultatene av analysen ledsaget av forklarende merknadinneholder bare beskrivelse av analytiske tabeller. Kulturdepartementet forklarer imidlertid ikke årsakene til det nåværende forholdet mellom antall hovedpersoner og annet personell i underordnede institusjoner, muligens knyttet til detaljene til en bestemt institusjon eller til de objektive funksjonene i dens funksjon.

III. Av komiteen for ungdomssaker.

Analysen av antall ansatte ble utført på institusjonen for tilleggsutdanning for barn, Senter for utvikling av barn og ungdommer "Orlyonok", underlagt komiteen for ungdomssaker.

Samtidig bestemmes institusjonens kapasitet i samsvar med det kommunale oppdraget, og ikke sanitære standarder.

Samtidig er forholdet mellom lønnsfondet heller ikke i samsvar med de etablerte anbefalingene - 51,8% og 48,2%.

Analyse av den kvantitative og kvalitative sammensetningen av bemanningstabellene viste følgende:

Andelen administrativt og ledende personell i institusjonen var 5,9%.

En høy andel støttepersonell ble også notert - 47,1%. Dette forklares med det faktum at på institusjonens balanse, i tillegg til hovedbygningen, er bygningene til klubben på bostedet "Impulse", klubben på bostedet "Yunost", bygningen "Planetarium" og et ungdomsherberge for tidligere elever på barnehjem. Antall servicepersonell i disse enhetene er 19,5 enheter.

På samme tid er 7,5 priser annet personell fra vandrerhjemmet, som inkluderer:

sovesal manager - 1 pris;

hostel vakthavende - 4 priser;

vaskemaskinoperatør - 0,5 rate;

romrenser - 2 priser.

Imidlertid er det ikke registrert noe mykt inventar i vandrerhjemmet, derfor blir innholdet på 0,5 av sjåførens pris for vask av klær upassende. Det bør også bemerkes at kontingenten til innsatte som bor på vandrerhjemmet er personer over 18 år, det vil si at vedlikehold av 4 hybelpersoner også er ineffektivt.

Samtidig foreslår ikke ungdomsutvalget noen tiltak for å avhjelpe situasjonen.

IV. For komiteen på fysisk kultur og sport.

Analysen av bemanningen ble utført i 3 institusjoner for tilleggsutdanning for barn - Oka barne- og ungdomsidrettsskole, Verba barnehelse- og utdanningssenter (sports) og barne- og ungdomsidrettsskolen med spesialiserte avdelinger i den olympiske reserven. Bemanningen i forstaden helseleir "Salute", som er strukturell enhet barne- og ungdomsidrettsskole med spesialiserte divisjoner i den olympiske reserven.

Institusjonenes kapasitet bestemmes av Komiteen for fysisk kultur og idrett for hver institusjon i henhold til den etablerte kommunale oppgaven. Ved sammensetningen av finansavdelingen ble kapasiteten til institusjonene justert i samsvar med lisensene som ble gitt institusjonene.

~ barne- og ungdomsidrettsskole "Oka" - 32,4% og 67,6%;

~ barnehelse- og pedagogisk (sports) senter "Verba" - 25,8% og 74,2%;

~ helseleir "Salut" utenfor byen - 32,1% og 67,9%.

Forholdet mellom antall hovedpersoner og annet personell i barne- og ungdomsidrettsskolen med spesialiserte avdelinger i den olympiske reserven tilsvarer de anbefalte proporsjoner og er 68,3% og 31,7%.

Når det gjelder lønnsfondet, ble forholdet bare opprettholdt i barne- og ungdomsidrettsskolen med spesialiserte avdelinger i den olympiske reserven (73,0% og 27,0%), i andre institusjoner tilsvarer ikke forholdet det anbefalte nivået:

~ barne- og ungdomsidrettsskole "Oka" - 38,6% og 61,4%;

~ barnehelse- og pedagogisk (sports) senter "Verba" - 32,9% og 67,1%;

~ helseleir "Salut" utenfor byen - 17,3% og 82,7%.

Analyse av den kvantitative og kvalitative sammensetningen av bemanningstabellene viste følgende:

Gjennomsnittlig prosentandel av administrativt og ledende personell i institusjoner er 6,0%. Samtidig er den laveste andelen administrativt og ledende personell i Salyut helseleir utenfor byen, som er 3,8%, og den høyeste er i Verba barns helse- og utdanningssenter (8,1%).

Til bemanningsbordet innendørs skøytebane, som er en underavdeling av Oka barne- og ungdomsidrettsskole, inkluderer 4 ingeniørpriser. Samtidig utviklet stillingsbeskrivelsene til disse ansatte, iht standardinstruksjoner ingeniører for virksomheter samsvarer ikke med de faktiske utførte oppgavene, som allerede ble notert i 2013 av tilsynet som ble utført av økonomiledelsen. Imidlertid er tiltak for å eliminere disse merknadene fra Komiteen for fysisk kultur og sport ennå ikke tatt.

Alle institusjoner har en høy andel støtteapparat. I gjennomsnitt for institusjoner er denne prosentandelen 52,1%. I sammenheng med hver institusjon er andelen støttepersonell:

~ barne- og ungdomsidrettsskole "Oka" - 61,0%;

~ barnehelse- og pedagogisk (sports) senter "Verba" - 66,1%;

~ helseleir "Salute" utenfor byen - 64,2%;

~ barne- og ungdomsidrettsskole med spesialiserte divisjoner i den olympiske reserven - 26,8%.

Dette skyldes den høye andelen personell som er engasjert i vedlikehold av bygninger og territorier:

~ Ved pedagogikk for institusjoner er denne prosentandelen 52,1% nnu: og institusjonenes atletikk ble justert av budsjettmidlene til Okrug barne- og ungdomsidrettsskole "Oka" - 46,7%;

~ barnehelse og pedagogisk (sports) senter "Verba" - 54,8%;

~ helseleir "Salut" utenfor byen - 35,8%;

~ barne- og ungdomsidrettsskole med spesialiserte divisjoner i den olympiske reserven - 23,0%.

Gjennomsnittlig prosentandel av personell som driver forretningstjenester er 39,6%

I forstadens helseleir "Salyut" er antall ansatte involvert i catering 10 enheter, hvorav 4 er kokker.

Når man sammenligner bemanningstabellen til Salyut helseleir utenfor byen med lignende divisjoner fra utdanningsavdelingen, viste det seg at i utdanningsavdelingen justeres antall bemanningsrater hvert skift avhengig av beleggstallet. Det vil si at hvis antall barn på ferie som regel i første og siste skift er lavere enn midt i sesongen, blir ledsagerne redusert. Komiteen for fysisk kultur og idrett bruker ikke slik praksis. I tillegg er antall kokker i Salyut helseleir utenfor byen 150 barn høyere enn i Utdanningsdepartementet. For et skift som serverer 161 barn, ble 2,5 satser for en kokk satt i Ozerny-landsleiren, mens fire satser er satt for skift på mer enn 200 personer. Vi anbefaler at Komiteen for fysisk kultur og sport bringer antall kokker i tråd med resolusjonen til sekretariatet for All-Union Central Council fagforeninger årets.

Et stort antall støttepersonell blir kontaktet av komiteen for fysisk kultur og idrett med vedlikehold av teknologisk sofistikert utstyr.

Komiteen for fysisk kultur og sport knytter imidlertid ikke årsakene til den eksisterende ubalansen i de underordnede institusjonene til detaljene til en bestemt institusjon, og angir ikke eiendommen i balansen til institusjoner som brukes i deres direkte aktiviteter.

I tillegg foreslår ikke komiteen for fysisk kultur og sport noen tiltak for å overholde det anbefalte forholdet mellom antall hovedpersoner og annet personell og lønn.

I institusjonene til komiteen for fysisk kultur og sport er det vanlige stillinger som utfører arbeid av sesongmessig karakter, i mengden 70 enheter. Komiteen for fysisk kultur og sport godtok imidlertid ikke forslag om overføring av ansatte til å utføre tjenester under sivile kontrakter.

Basert på resultatene av analysen av bemanningstabellene til kommunale institusjoner, gjorde finansavdelingen følgende konklusjoner:

1. Hovedlederne nærmet seg formelt analysen av bemanningen til underordnede institusjoner.

2. Når de bestemte kapasiteten til underordnede institusjoner, brukte hovedadministratorene, med unntak av utdanningsavdelingen, det godkjente volumet av det kommunale oppdraget, noe som ikke tillater å gjøre en pålitelig konklusjon om effektiv virksomhet av institusjoner.

3. De viktigste ledernes handlinger for å optimalisere bemanningen ble redusert til utarbeidelse av analytiske tabeller for underordnede institusjoner.

4. De fleste hovedledere forklarer ikke årsakene til det eksisterende forholdet mellom hovedpersonell og annet personell i underordnede institusjoner og den høye andelen hjelpepersonell i institusjonene.

5. Sjefslederne foreslår ingen konstruktive tiltak for å optimalisere strukturen og bemanningen til underordnede kommunale institusjoner.

I forbindelse med ovenstående anser vi det som nødvendig å instruere:

1. Utdanningsdepartementet skal forelegge økonomiledelsen en analyse av antall ansatte i sentrum av arbeidet med pedagogisk personell og det interskoleutdanningskomplekset.

2. Institutt for utdanning, Institutt for kultur, Komiteen for ungdomsanliggender og Komiteen for fysisk kultur og idrett:

~ sende informasjon til økonomiavdelingen om årsakene til avviket mellom verdiene til maksimale bemanningsnivåer og strukturen til bemanningstabellen for hver underordnet institusjon;

~ Etablere terskelverdier for maksimalt bemanningsnivå og bemanningsstruktur for hver underordnet institusjon;

~ vurdere å fjerne fra bemanningstabellene til institusjoner for stillinger som utfører arbeid av sesongmessig karakter, og overføre dem til betaling i henhold til sivile kontrakter;

~ vurdere spørsmålet om å tiltrekke spesialister fra spesialiserte organisasjoner til vedlikehold av komplekst teknologisk utstyr i stedet for å opprettholde satser på bekostning av institusjoner;

~ ta tiltak for å optimalisere annet personell fra underordnede institusjoner, hvis antall overstiger terskelverdien, i lønnsfondet;

~ når du blir enige om lønnsfondet og bemanningstabellene til underordnede institusjoner, ta hensyn til strukturen og forholdet mellom personell etter kategori;

~ når du godkjenner standarder økonomiske kostnader for levering av kommunale tjenester, ta hensyn til strukturen til bemanningstabellene til underordnede institusjoner og kostnadene ved å vedlikeholde annet personell ved disse institusjonene.

Leder for finansavdelingen -