Forutsetningene er når du inngår en arbeidsavtale. Arbeidsvilkår (obligatorisk og valgfri)

Handlinger fra leder og ansatt ved ansettelse:

1. Lederen bekjenner nødvendigvis borgeren med organisasjonens lokale handlinger - og (noen av deres bestemmelser utgjør viktige arbeidsforhold), dette er lovpålagt (se).
2. Deretter signeres en kontrakt, hvorav en kopi arbeidsgiveren må overlevere til den ansatte.
3. Etter signering blir dokumentet publisert innen tre dager.
4. Innen fem dager føres en oversikt over ansettelser i arbeidstakers bok.

I følge art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir ansettelsen av en ny ansatt formalisert av en ordre gitt på grunnlag av en kontrakt.

Liste over obligatoriske og tilleggsfaktorer

En stiv form er ikke lovlig etablert arbeidsavtalemen kunst. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode setter viktige og tilleggsvilkår arbeidskontrakt... La oss dvele nærmere ved dem:

Om nødvendig suppleres kontrakten med all informasjon. I dette tilfellet utarbeides et skriftlig vedlegg (tilleggsavtale) til det, som er signert av begge parter.

Hvis en ansatt bestemmer seg for å avslutte arbeidsforholdet, sender han et fratredelsesbrev til lederen to uker før han forlater organisasjonen (med mindre andre vilkår er fastsatt). Etter signering av søknaden utarbeides en ordre. Den siste arbeidsdagen utstedes en bok og utbetalinger (lønn, kompensasjon for ubrukt ferie).

I det andre tilfellet opphører kontrakten oftest på grunn av avvikling av organisasjonen, reduksjon av personalet, hvis arbeidstakeren ikke har passert prøvetiden, og av andre grunner.

ST 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsavtalen spesifiserer:

• etternavn, navn, patronym av arbeidstakeren og navnet på arbeidsgiveren (etternavn, navn, patronym av arbeidsgiveren - en person) som inngikk en arbeidsavtale;
• informasjon om identiteten til arbeidstaker og arbeidsgiver - en person;
• skattebetalers identifikasjonsnummer (for arbeidsgivere, unntatt arbeidsgivere - enkeltpersonerikke individuelle gründere);
• informasjon om representanten for arbeidsgiveren som signerte arbeidsavtalen, og grunnlaget for at han er utstyrt med de nødvendige myndighetene;
• sted og dato for inngåelse av arbeidsavtalen.

Følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale:

• arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt ansettes for å arbeide i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, skal arbeidsstedet med angivelse av en egen strukturell enhet og dens beliggenhet;
• arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningsbord, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren). Hvis i samsvar med denne koden, andre føderale lover med utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter, tildeling av kompensasjon og fordeler eller tilstedeværelse av begrensninger, er navnet på disse stillingene, yrker eller spesialiteter og krav til kompetanse til dem må oppfylle navnene og kravene spesifisert i kvalifiseringsreferansebøkergodkjent på den måten regjeringen foreskriver Russland, eller de relevante bestemmelsene i profesjonelle standarder;
• datoen for arbeidets begynnelse, og i tilfelle når en tidsbegrenset arbeidsavtale inngås - også perioden for dens gyldighet og omstendighetene (grunnene) som tjente som grunnlag for inngåelsen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i samsvar med denne koden eller annen føderal lov;
• vilkår for godtgjørelse (inkludert størrelsen på lønnssatsen eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger);
• arbeidstid og hviletid (hvis for denne ansatte det skiller seg fra de generelle reglene som gjelder for denne arbeidsgiveren);
• garantier og kompensasjon for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis arbeidstakeren er ansatt under passende forhold, og som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;
• vilkår som styrer nødvendige saker arbeidets art (mobil, reiser, på veien, annen natur);
• arbeidsforhold på arbeidsplassen;
• en betingelse om obligatorisk sosial forsikring av en ansatt i samsvar med denne koden og andre føderale lover;
• andre forhold i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder normer arbeidslov.

Hvis den ikke inngikk noen informasjon og (eller) betingelser blant de som er angitt i del ett og to av denne artikkelen når du inngår en arbeidsavtale, er dette ikke grunnlag for å anerkjenne en arbeidsavtale som ikke inngått eller opphørt. Arbeidskontrakten må suppleres med manglende informasjon og (eller) forhold. I dette tilfellet blir den manglende informasjonen ført direkte inn i teksten til arbeidsavtalen, og de manglende forholdene bestemmes av vedlegget til arbeidsavtalen eller av en separat skriftlig avtale fra partene, som er en integrert del av arbeidsavtalen.

En arbeidsavtale kan gi tilleggsvilkår som ikke forverrer den ansattes stilling i forhold til den etablerte arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, særlig:

• om avklaring av arbeidsstedet (med angivelse av strukturell enhet og plassering) og (eller) på arbeidsplassen;
• om testen;
• om ikke-avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, offisiell, kommersiell og annen);
• på arbeidstakers plikt til å jobbe etter opplæring i minst den perioden kontrakten fastsetter, hvis opplæringen ble gjennomført på arbeidsgiverens bekostning;
• om typer og vilkår for tilleggsforsikring for den ansatte;
• på å forbedre de sosiale og levekårene til den ansatte og hans familiemedlemmer;
• om avklaring, i forhold til arbeidsforholdene til denne arbeidstakeren, rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, etablert i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
• på ytterligere ikke-statlig pensjonsavsetning for den ansatte.

Etter avtale mellom partene kan arbeidskontrakten også omfatte arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser som er etablert i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, samt arbeidstakerens og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser som følger av vilkårene i tariffavtalen, avtaler ... Unnlatelse av å inkludere noen av de spesifiserte rettighetene og (eller) forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren i arbeidsavtalen, kan ikke betraktes som et avslag på å utøve disse rettighetene eller oppfylle disse forpliktelsene.

Kommentar til art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Uklarheten i selve begrepet "kontrakt" gjør det mulig å skille en arbeidsavtale som et juridisk faktum, en avtale mellom partene, et arbeidsforhold og til slutt som et skriftlig dokument. Den kommenterte artikkelen 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som tolker innholdet i arbeidsavtalen utelukkende i sin siste betydning - som et skriftlig dokument, formulerer et visst system med krav til innholdet i dette dokumentet, og med andre ord - til formen på arbeidsavtalen.

Det er nødvendig å skille mellom begrepene "detaljer" og "vilkår" i kontrakten. Detaljene i kontrakten som et skriftlig dokument er den bestilte informasjonen i den, nemlig data om stedet for inngåelsen; parter i kontrakten; partenes rettigheter og forpliktelser som er av ikke-kontraktsmessig karakter, etc. Vilkårene i arbeidsavtalen er utviklet av partene og representerer derfor en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om visse aspekter av samhandlingen mellom partene i rammen av arbeidsforholdet. Vilkårene i arbeidsavtalen utgjør innholdet som en avtale mellom partene og generell regel inkludert i kontrakten (som et skriftlig dokument).

Kommenterte artikkel 57 Arbeidskodeksen RF i del 1 fastslår forpliktelsen til å angi i arbeidsavtalen slike forutsetninger som emnesammensetning (etternavn, fornavn, patronymic for den ansatte), samt navnet på arbeidsgiveren (etternavn, fornavn og patronymic til arbeidsgiveren - et individ).

Når man formulerer informasjon om en arbeidsgiver - en juridisk enhet, bør man også oppgi informasjon om dens representant (organ) og det juridiske grunnlaget som tillater den å opptre på vegne av arbeidsgiveren, inkludert inngåelse av arbeidsavtaler.

Lovgivning (del 2 av artikkel 273 i arbeidsloven; paragraf 3 i artikkel 103 i borgerloven; artikkel 69 i føderal lov av 26. desember 1995 N 208-FZ "On aksjeselskaper") etablerer saker når ledelsen i en organisasjon utføres under en avtale med en annen organisasjon (administrerende organisasjon) eller en individuell entreprenør (leder). utøvende organ kan overføres til lederen og i selskaper med begrenset ansvar (Artikkel 40, 42 i føderal lov av 8. februar 1998 N 14-FZ "On Limited Liability Companies"). I slike tilfeller, når du inngår en arbeidsavtale, er detaljene i kontrakten angitt på grunnlag av hvilke administrerende organisasjon eller en individuell leder.

I store organisasjoner kan retten til å inngå ansettelseskontrakter ikke gis til direktøren, men til en av lederne i organisasjonen (for eksempel HR-direktøren). I dette tilfellet angir arbeidskontrakten grunnlaget som den aktuelle lederen handler på (for eksempel en ordre daglig leder om omfordeling av myndighetene til å styre organisasjonen eller annen lokal lovgivningsakt).

c) avtale om gyldigheten av kontrakten i tide. Denne vilkåret i arbeidsavtalen inkluderer: øyeblikket for arbeidsavtalen begynner; startdato for arbeidet; kontraktstid; øyeblikket kontrakten utløper.

Øyeblikket for arbeidsavtalen begynner bestemmes i henhold til de fastsatte reglene.

Når man formulerer et vilkår om gyldigheten av en arbeidsavtale i tide, bør man huske på at lovgivning som hovedtype anerkjenner en avtale inngått på ubestemt tid (). Når du inngår en arbeidsavtale på ubestemt tid, angir den startdatoen for gyldigheten. En tidsbegrenset ansettelseskontrakt angir gyldighetsperioden og den omstendighet (årsak) som tjente som grunnlag for inngåelsen i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (se artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til den).

Siden en ansettelseskontrakt er av kontinuerlig karakter, og når den inngås, må partene bli enige om en betingelse for gyldigheten av kontrakten i tide. I tilfelle kontrakten inngås på ubestemt tid, kan den spesifiserte tilstanden avtales med enten en misligholdelse eller en tilsvarende klausul i kontraktsteksten som et skriftlig dokument. Ved inngåelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt, må partene bli enige om gyldighetsperioden som en obligatorisk betingelse for kontrakten;

d) avtale om lønn. Innenfor rammen av denne betingelsen i arbeidsavtalen er følgende løst: lønn (lønnssats eller lønn til en ansatt, tilleggsutbetalinger, kvoter og insentivutbetalinger); prosedyren for betaling (retten til forskuddsbetaling, beløpet på sistnevnte, stedet og prosedyren for betaling av lønn osv.);

e) avtale om arbeidsmåte og hvile. Arbeidstid og hviletid refererer til de vilkårene i en arbeidsavtale som partene ikke kan unnlate å oppnå enighet om ved å inngå en arbeidsavtale. I tillegg til kontraktens løpetid, kan det aktuelle forholdet fastsettes som standard (i dette tilfellet bør det antas at partene har nådd enighet om arbeidstakerens arbeid under arbeids- og hvilemodusreglene fastsatt av de generelle gjeldende reglene for den gitte arbeidsgiveren). Hvis arbeidstid og hviletid avviker fra den arbeidsgiveren generelt aksepterer, blir en avtale om denne kontoen med en indikasjon på arbeidsmodusen som er etablert for arbeidstakeren registrert i teksten til arbeidsavtalen som en viktig betingelse som utgjør innholdet;

f) avtale om arbeidets art (mobil, reise, på vei osv.) er en av de obligatoriske vilkårene i arbeidsavtalen. Denne tilstanden kan angis på to måter.

Den spesifiserte avtalen kan være et element i avtalen om arbeidsfunksjonen: ved å bestemme stilling eller yrke eller spesialitet, etablerer partene derved en betingelse for arbeidets art. I dette tilfellet kan arbeidets art konkretiseres av de relevante instruksjonene for stillingen eller yrkets tariff- og kvalifikasjonsegenskaper (spesialitet), som arbeidstakeren må være kjent med når han inngår en arbeidsavtale før den blir undertegnet av partene (se artikkel 68 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen og en kommentar til den).

Eller hvis det er nødvendig å individualisere arbeidets art i forhold til et bestemt ansettelsesforhold, blir arbeidets art gjenstand for forhandlinger mellom partene og blir registrert i teksten til arbeidsavtalen som en betingelse som utgjør et element av innholdet i kontrakten;

g) arbeidsforhold på arbeidsplassen. Arbeidsforhold - et sett med faktorer for arbeidsmiljøet og arbeidsprosesssom påvirker prestasjonen og helsen til den ansatte. Blant disse faktorene identifiserer lovgiveren skadelig og farlig produksjonsfaktorer og definerer i tillegg begrepet trygge arbeidsforhold (se art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og kommentaren til den). Sammen med de som er spesifisert i ansettelseskontrakten, kan andre arbeidsforhold være avtalt (arbeid på en bestemt enhet, bruk av visse metoder og teknikker i prosessen arbeidskraft aktivitet arbeidstaker osv.) som er essensielle for begge parter i kontrakten eller den ene parten, og som derfor er fastsatt i arbeidsavtalen.

4. Lovgiveren anså det som nødvendig i del 3 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å understreke at hvis den ikke inngikk noen informasjon og (eller) forhold fra de som er spesifisert i del 1 og 2 i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er dette ikke et grunnlag for å anerkjenne en arbeidsavtale som ikke inngått eller avslutte den. I dette tilfellet er avtalen underlagt utfylling av manglende informasjon (betingelser). De manglende forholdene bestemmes av et vedlegg til arbeidsavtalen eller av en separat skriftlig avtale fra partene, som er en integrert del av arbeidsavtalen.

En slik presisering av lovgiveren virker ganske rimelig hvis arbeidsavtalen tolkes utelukkende som et skriftlig dokument. Imidlertid er en ansettelseskontrakt, i motsetning til for eksempel notarialhandlinger, ikke et strengt formalisert dokument og kan ikke fungere som sådan. Mangelen på visse detaljer i teksten diskrediterer imidlertid ikke selve dokumentet som helhet; manglende detaljer kan fylles ut i skjemaet og på den måten loven foreskriver.

Samtidig, hvis arbeidsavtalen tolkes som en avtale som gir opphav til rettighetene og pliktene til partene i arbeidsforholdet som oppstår på grunnlag av den, er løsningen lovgiveren foreslår i det vesentlige en avvik fra problemet. Det er faktisk mulig å fullføre kontrakten som en skriftlig tekst med en tilleggsavtale angående en bestemt betingelse - men bare hvis partene er enige om den aktuelle betingelsen. Hva skal være løsningen hvis det ikke er noen prinsipiell enighet?

Det er for øyeblikket to mulige alternativer løsninger på dette problemet. Hvis uenigheter om en bestemt tilstand ble oppdaget og ikke ble løst før arbeidstakeren startet arbeidet, bør kontrakten betraktes som ikke inngått, dvs. ikke-eksisterende. Hvis en slik situasjon oppstod etter at arbeidstakeren startet arbeidet, må arbeidskontrakten anerkjennes som inngått og trådt i kraft; følgelig, hvis det blir umulig å løse uenigheten, må den avsluttes. Grunnlaget for (se art. 78 i arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen og kommentarene til det), eller hvis arbeidskontrakten avsluttes etter anmodning fra den ansatte, er den ansattes initiativ (se denne).

En lignende tilnærming bør brukes med hensyn til de vilkårene i en ansettelseskontrakt som Arbeidskodeksen i Russland definerer som tillegg.

5. Ytterligere (valgfrie) vilkår i en arbeidsavtale er etablert på initiativ fra partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver). Deres fravær i avtaleteksten setter ikke spørsmålstegn ved selve arbeidsavtalen - den vil være gyldig selv uten tilleggsvilkår. Imidlertid, hvis den interesserte insisterer på å inkludere en bestemt betingelse i kontrakten, må den opprettes, ellers kan ikke arbeidsavtalen anses å være inngått.

Ytterligere (valgfrie) vilkår for en ansettelseskontrakt er vilkår for testing, ved ikke å avsløre hemmeligheter beskyttet av lov (stat, offisiell, kommersiell og annen), på arbeidstakers plikt til å jobbe etter opplæring i minst den perioden som er spesifisert i kontrakten, hvis opplæring ble utført på arbeidsgiverens bekostning, samt andre forhold.

For testen ved ansettelse se art. , til dem.

6. Manglende avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (stat, offisiell, kommersiell og annet) i den russiske føderasjonens arbeidskode refererer til antall valgfrie vilkår i arbeidsavtalen.

Statshemmelighet - informasjon beskyttet av staten innen dens militære, utenrikspolitiske, økonomiske, etterretnings-, kontraintelligens- og operasjonelle leteaktiviteter, hvis formidling kan skade landets sikkerhet. Listen over informasjon som utgjør en statshemmelighet er et sett med kategorier av informasjon, i samsvar med hvilken informasjon blir klassifisert som en statshemmelighet og klassifisert på grunnlag og på den måten som er etablert i føderal lovgivning (Artikkel 2 i RF-loven av 21. juli 1993 N 5485-1 " Om statshemmeligheter "). Listen over informasjon som utgjør en statshemmelighet er innbefattet i art. 5 i ovennevnte lov, så vel som i dekretet fra presidenten for Den russiske føderasjon av 30. november 1995 N 1203 "På godkjenning av listen over informasjon klassifisert som statshemmeligheter."

Å inngå en arbeidsavtale for arbeid på dette området er mulig med forbehold om at vedkommende får adgang til statshemmeligheter. Fremgangsmåten for å tillate tjenestemenn og borgere til statshemmeligheter bestemmes av art. 21 i RF-loven "On State Secrets" og vedtekter (se og kommentere den). De gjensidige forpliktelsene til arbeidsgiveren og personen som er registrert for arbeid, gjenspeiles i arbeidsavtalen, hvis inngåelse ikke er tillatt før vedkommende myndigheters inspeksjon er avsluttet.

En kommersiell eller offisiell hemmelighet er konfidensialiteten til informasjon, som gjør det mulig for eieren under eksisterende eller mulige omstendigheter å øke inntektene, unngå uberettigede utgifter, opprettholde en posisjon i markedet for varer, arbeider, tjenester eller motta andre kommersielle fordeler (paragraf 1 i artikkel 3 i føderal lov av 29. juli. 2004 N 98-FZ "Om kommersielle hemmeligheter").

En kommersiell eller offisiell hemmelighet har således tre kjennetegn: 1) informasjonen som utgjør den, er ikke kjent for tredjeparter; 2) denne informasjonen er stengt fra fri tilgang til den; 3) eieren av informasjonen sikrer at den beskyttes mot tredjeparts tilgang.

Spørsmålet om den kommersielle verdien av informasjon, samt graden av popularitet for tredjeparter, avgjøres av eieren av informasjonen. Når det gjelder de to andre tegnene på kommersielle (offisielle) hemmeligheter, må de være lovlig formalisert. Først og fremst bestemmes en rekke informasjoner som ikke utgjør en kommersiell (offisiell) hemmelighet. Informasjon som ikke kan utgjøre en offisiell eller kommersiell hemmelighet bestemmes av lov og andre rettslige handlinger.

Dermed føderal lov nr. 39-FZ av 22. april 1996 "On the Market verdifulle papirer"i kapittel 7 defineres prosedyren og obligatoriske former for utlevering av informasjon om verdipapirer.

Listen over informasjon som et kommersielt hemmelig regime ikke kan opprettes for, er etablert ved art. 5 av den føderale loven "Om kommersielle hemmeligheter".

Årsregnskapet til organisasjonen, med unntak av indikatorer som er klassifisert som statshemmeligheter i henhold til lovgivningen i Russland, er åpen for interesserte brukere: banker, investorer, kreditorer, kjøpere, leverandører osv., Som kan bli kjent med årsregnskapet og motta kopier av dem med refusjon av kostnader å kopiere. Videre bør organisasjonen gi interesserte brukere muligheten til å gjøre seg kjent med regnskapsoppgavene, og i tilfeller gitt ved lov RF publiserer organisasjonen regnskap og den siste delen av revisjonsberetningen (paragraf 89, 90 i forskrift om vedlikehold regnskap og regnskapsoppgaver i Russland, godkjent. Etter pålegg fra Finansdepartementet i Russland den 29. juli 1998 N 34n).

Sammen med formuleringen av en rekke informasjoner som ikke utgjør en kommersiell (offisiell) hemmelighet, definerer lovgivningen tegn på informasjon som er konfidensiell og som ikke kan avsløres. Informasjon av denne typen bestemmes av dekretet fra presidenten for Den russiske føderasjon av 6. mars 1997 N 188 "På godkjenning av listen over konfidensiell informasjon".

Å karakterisere visse opplysninger fra synspunktet av konfidensialitet, kan skilles mellom tre grupper av informasjon: 1) som i samsvar med loven ikke kan være konfidensiell (lukket for tilgang til tredjeparter); 2) som er konfidensiell i kraft av en direkte indikasjon på en lovgivningsmessig rettslig handling fra staten eller en ordre fra dens kompetente offisielt; 3) som er anerkjent som ikke underlagt offentlighet av eieren - en privatperson eller juridisk enhet.

Plikten til å sikre konfidensialiteten til informasjon som tilhører den andre gruppen pålegges vedkommende ved direkte forskrivning av en lovgivningsmessig lov eller en statlig tjenestemann. Så informasjonen som ble kjent for den ansatte i sivilregistreringsmyndigheten i forbindelse med statlig registrering av sivilstatusloven, inkludert personopplysninger, er informasjon, hvis tilgang er begrenset i samsvar med føderale lover, og er ikke gjenstand for utlevering (Artikkel 12 i føderal lov av 15. november 1997 N 143-FZ "Om handlinger av sivil status").

Informasjon om det faktum at en borger appellerer til levering medisinsk behandling, hans helsetilstand og diagnose, annen informasjon innhentet under hans medisinske undersøkelse og behandling utgjør en medisinsk hemmelighet (Artikkel 13 i den føderale loven av 21. november 2011 N 323-FZ "Om det grunnleggende om å beskytte helsen til borgere i Russland"). Det er ikke tillatt å utlevere informasjon som utgjør en medisinsk hemmelighet, inkludert etter en persons død, av personer som ble kjent med dem under opplæring, utførelse av arbeidskraft, offisielle, offisielle og andre plikter, med unntak av tilfeller etablert ved lov.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med en rekke opplysninger som i henhold til loven og detaljene i arbeidsfunksjonen utført av arbeidstakeren ikke er underlagt avsløring. Arbeidstakerens plikt til ikke å utlevere denne informasjonen er inkludert i arbeidsavtalen som en viktig betingelse.

Når det gjelder informasjon knyttet til den tredje gruppen, må arbeidsgiveren bestemme omfanget av relevant informasjon i rekkefølgen av lokale regelverk (i stillingsbeskrivelsen eller i en spesiell bestemmelse). I en lokal normativ handling er det tilrådelig å fastsette kategorier av ansatte, graden og prosedyren for deres tilgang til informasjon som utgjør en kommersiell (offisiell) hemmelighet, samt hvilke typer personer og organisasjoner som etterspørres hele eller deler av konfidensiell informasjon til dem. Informasjon om arbeidstakerens fortrolighet med den aktuelle lokale handlingen og hans plikt til å sikre konfidensialitet for informasjon er inkludert i arbeidsavtalen som en vesentlig forutsetning.

Det tilrådes å ta slike tiltak når du organiserer arbeid med en ansattes personlige data (se kapittel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode og en kommentar til den). Hvis informasjonen er personlig, dvs. er direkte relatert til den ansattes identitet, da blir opplysningene om den og den ansattes plikt til å avstå fra å avsløre den registrert i arbeidsavtalen.

Som følger av art. Kunst. 10, 11 i den føderale loven "Om kommersielle hemmeligheter", må tiltak for å beskytte konfidensialiteten til informasjonen som eieren tar, omfatte: 1) fastsettelse av listen over informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet; 2) å begrense tilgangen til informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet ved å etablere en prosedyre for håndtering av denne informasjonen og overvåke overholdelse av denne prosedyren; 3) registrering av personer som har fått tilgang til informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet, og (eller) personer som slik informasjon har blitt gitt eller overført til; 4) regulering av forholdet om bruk av informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet, av ansatte på grunnlag av arbeidskontrakter og motparter på grunnlag av sivilrettslige kontrakter; 5) anvendelse på materialbærere som inneholder informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet, eller at dokumentene som inneholder slik informasjon er inkludert i kravene, stempelet "kommersiell hemmelighet" som indikerer eieren av slik informasjon (for juridiske enheter - fullt navn og sted for individuelle gründere - etternavn, navn, patronymic for en borger som er en individuell gründer og bosted).

Det handelshemmelige regimet anses å være etablert etter at eieren av informasjonen som utgjør en kommersiell hemmelighet, har tatt de ovennevnte tiltakene.

Tiltak for å beskytte konfidensialiteten til informasjon blir anerkjent som rimelig tilstrekkelig i følgende tilfeller: a) utelukkelse av tilgang til informasjon som utgjør en forretningshemmelighet for enhver person uten samtykke fra eieren; b) sikre muligheten for å bruke informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet av ansatte og overføre den til motparter uten å bryte det kommersielle hemmelige regimet.

For å beskytte konfidensialiteten til informasjonen, er arbeidsgiveren forpliktet til å: a) gjøre arbeidstakeren kjent med tilgangen til informasjon som utgjør en forretningshemmelighet er nødvendig for å utføre sine arbeidsoppgaver, med en liste over informasjon som utgjør en forretningshemmelighet som eies av arbeidsgiveren og hans entreprenører; b) å gjøre arbeidstakeren kjent, etter mottakelse, med det forretningshemmelighetsregimet som er etablert av arbeidsgiveren og med tiltakene for ansvar for brudd på det; c) skape nødvendige betingelser for at arbeidstakeren kan overholde det forretningshemmelighetsregimet som er etablert av arbeidsgiveren.

En ansattes tilgang til informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet utføres med hans samtykke, med mindre det er bestemt av hans arbeidsoppgaver.

For å beskytte konfidensialiteten til informasjonen, må arbeidstakeren: a) overholde det forretningshemmelighetsregimet som er etablert av arbeidsgiveren; b) ikke å avsløre informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet, hvis eiere er arbeidsgiveren og hans motparter, og uten deres samtykke til ikke å bruke denne informasjonen til personlige formål; c) overføre materialet i arbeidstakers bruk ved opphør eller avslutning av arbeidskontrakten som inneholder informasjon som utgjør en forretningshemmelighet, eller å ødelegge slik informasjon eller slette den fra disse materialmediene under arbeidsgiverens kontroll.

7. Om arbeidstakerens forpliktelse til å jobbe etter opplæring i minst den perioden som er angitt i kontrakten, hvis opplæring ble gjennomført på arbeidsgiverens bekostning, som en valgfri betingelse for arbeidsavtalen, se art. , og kommentarer til dem.

8. Partene kan bli enige om arbeidsgiverens implementering til fordel for arbeidstakeren av tilleggsutbetalinger eller om levering av sosiale fordeler. Spesielt kan partene opprette en avtale om tilleggsforsikring for arbeidstakeren som en betingelse for arbeidsavtalen. Essensen av denne avtalen er at arbeidsgiveren påtar seg forpliktelsen til å forsikre arbeidstakeren på de vilkår som er foreslått av en bestemt forsikringsorganisasjon, eller å yte tilleggsforsikring for arbeidstakeren på vilkårene som er utviklet av partene i arbeidsavtalen. I samme rad er betingelsen for ytterligere ikke-statlig pensjonsavsetning for den ansatte.

9. Listen over ytterligere (valgfrie) vilkår for arbeidsavtalen, inneholdt i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke uttømmende. Ved å inngå en arbeidsavtale har partene rett til å bli enige om andre forhold som både kan konkretisere innholdet i arbeidsforholdet, og forholde seg til andre aspekter av forholdet mellom partene. For eksempel kan partene bli enige om arbeidstakers bruk av verktøyet hans i arbeidsprosessen, fremgangsmåten for arbeidsgiver for å levere tjenester for levering av arbeidstakeren til arbeidsstedet og tilbake, husholdnings- og sosiale og kulturelle tjenester for arbeidstakeren og hans familiemedlemmer på bekostning av arbeidsgiveren.

Samtidig er det begrensninger for definisjonen av tilleggsvilkår (valgfrie) og innholdet, nemlig:

a) det er uakseptabelt å fastsette vilkår i en arbeidsavtale knyttet til begrensning av rettigheter og friheter til en ansatt som person og borger. I kraft av art. 17 i den russiske føderasjonens grunnlov, er grunnleggende menneskerettigheter og friheter umistelig og tilhører alle fra fødselen, derfor kan innholdet ikke være gjenstand for noen kontrakt, inkludert arbeidskraft.

Samfunnet garanterer alle samvittighetsfrihet, religion, inkludert retten til å bekjenne, hver for seg eller sammen med andre, enhver religion eller ikke å bekjenne seg, fritt velge, ha og spre religiøs og annen tro og handle i samsvar med dem (Artikkel 28 i RF-grunnloven) Følgelig kan arbeidskontrakten ikke omfatte forhold knyttet til avslag fra arbeidstakeren fra en bestemt religion, overføring til en annen tilståelse, etc. Et unntak er en arbeidsavtale inngått med en religiøs organisasjon (se).

I kraft av art. 30 i den russiske føderasjonens grunnlov, har alle rett til forening, inkludert retten til å opprette fagforeninger for å beskytte sine interesser. Aktivitetsfrihet offentlige foreninger garantert. Følgelig vilkårene i arbeidsavtalen som gir avslag på medlemskap i fagforening eller omvendt obligatorisk medlemskap i enhver fagforening. Av samme grunnlag (art. 29 i den russiske føderasjonens grunnlov) kan vilkår for fraskrivelse av medlemskap i et bestemt politisk parti eller om medlemskap i et bestemt parti ikke fastsettes i en arbeidsavtale.

Alles konstitusjonelle rett til utdanning (artikkel 43 i den russiske føderasjonens grunnlov) utelukker muligheten for å sikre i arbeidsavtalen vilkåret om å nekte å studere i en utdanningsorganisasjon. Samtidig kan ikke vilkårene i arbeidskontrakten, som foreskriver forpliktelse til å skaffe seg den utdannelsen som er nødvendig for å forbedre den ansattes kvalifikasjoner, ikke anerkjennes som i strid med grunnloven.

Til slutt bestemmer det generelle konstitusjonelle prinsippet om individuell frihet, som innebærer frihet til å disponere seg selv og er nedfelt i en rekke artikler i den russiske føderasjonens grunnlov, uforenligheten med vilkårene i en arbeidsavtale, som innebærer en permanent eller for en viss periode avslag på å gifte seg, få barn eller utøve andre familiefunksjoner;

b) det er uakseptabelt i arbeidsavtalen å fastsette forhold knyttet til begrensningen av enkeltpersoners sivile juridiske personlighet (både arbeidstaker og arbeidsgiver). Transaksjoner med sikte på å begrense rettsevne eller rettsevne er ugyldige, bortsett fra tilfeller der slike transaksjoner er tillatt i henhold til lov (artikkel 22 i den sivile loven i Den russiske føderasjonen);

c) vilkårene i arbeidsavtalen ikke er anerkjent som lovlige, noe som endrer normene for lovgivning som er obligatorisk (tvingende). Kontrakten kan for eksempel ikke endre prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter, siden denne prosedyren er særskilt regulert av lov; det er umulig å inkludere vilkårene for ikke-avsløring av informasjon som ikke utgjør en kommersiell eller offisiell hemmelighet i avtalen;

d) det er uakseptabelt å fastsette betingelser i en ansettelseskontrakt, hvis gjennomføring er knyttet til forpliktelsen til tredjeparter, dvs. personer som ikke er part i kontrakten. Samtidig kan inngåelsen av en arbeidsavtale ledsages av inngåelsen av andre avtaler som ikke er i strid med loven, inkludert de fra en annen bransje, med deltakelse fra partene i arbeidsavtalen og tredjeparter, noe som innebærer at partene pålegges forpliktelser i forbindelse med den inngåtte arbeidsavtalen;

e) forhold som forverrer arbeidstakers stilling i forhold til de som er etablert i tariffavtalen (avtalen) eller arbeidslovgivningen (art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er ikke inkludert i arbeidskontrakten.

De oppførte vilkårene i arbeidsavtalen er ugyldige (ugyldige).

10. En rekke forhold som er definert som obligatoriske eller tilleggsvilkår for en arbeidsavtale, avhengig av deres juridiske natur, kan klassifiseres som essensielle forhold arbeidsavtale, men de er kanskje ikke dem, og fungerer som de såkalte normale forholdene i arbeidsavtalen eller generelt utenfor partenes avtale.

For eksempel kan kompensasjon for hardt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis arbeidstakeren er ansatt under passende forhold, samt egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen bestemmes statlige standarder eller kollektive avtaler (avtaler), og som ikke er et produkt av direkte forhandlinger mellom partene, kan ikke klassifiseres som obligatoriske (vesentlige) vilkår i en arbeidsavtale. Men gitt at de kan endres etter avtale mellom partene, kan disse forholdene betraktes som normale vilkår i arbeidsavtalen. Betydningen av sistnevnte ligger i at partene når enighet om dem gjennom stillhet. Det er nok å gjøre arbeidstakeren kjent med dem, og det blir gjort en tilsvarende oppføring i arbeidsavtalen.

Samtidig er situasjoner mulig når generelle standarder enten er denne ansattens arbeid fraværende eller brukes under eksepsjonelle forhold som stiller spesielle krav til helsen. Det er behov for å individualisere egenskapene til arbeidsforholdene, samt hvilke typer og beløp kompensasjon og fordeler de ansatte har for arbeid under vanskelige, skadelige og (eller) farlige forhold, noe som bør gjøres innenfor rammen av en arbeidsavtale. I dette tilfellet blir de spesifiserte forholdene endret som viktige (tilfeldige) forhold i arbeidsavtalen.

En lignende vurdering kan gis til andre forhold som oppstår fra arbeidslovgivningen, en tariffavtale (avtale), lokale lovgivningsmessige rettsakter.

En betydelig del av normene i arbeidslovgivningen er av tvingende og dispositive karakter. Den juridiske karakteren til disse normene ligger i umuligheten av å forverre den ansattes stilling i forhold til den som er etablert ved lov, men i tillatelsen til å forbedre denne situasjonen. Følgelig kan partene enten bli enige om at de er underlagt gjeldende arbeidslovgivning, eller etablere andre gunstigere standarder for den ansatte. I det første tilfellet kan vilkårene for partene som følger av arbeidslovens normer anerkjennes som de vanlige vilkårene i en arbeidsavtale; i det andre tilfellet endres de vanlige vilkårene av partene til viktige (tilfeldige) vilkår i arbeidsavtalen. Det er disse forholdene som er spesifisert "i forhold til arbeidsforholdene til denne arbeidstakeren" rettigheter og forpliktelser for arbeidstakeren og arbeidsgiveren, etablert av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

11. Alle de listede forholdene er vilkårene i arbeidsavtalen som en kontrakt, dvs. resultatet av et direkte eller indirekte uttrykk for partenes eller den ene partens vilje, avtalt med den andre parten. Imidlertid er art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode identifiserer forhold i innholdet i en arbeidsavtale som fra dette synspunktet ikke er kontraktsmessige, siden innholdet ikke avhenger av partenes vilje.

Disse forholdene inkluderer typer og vilkår for sosialforsikring som er direkte relatert til arbeid. Imidlertid, som du vet, bestemmes typer og vilkår for sosial forsikring av staten utelukkende i normativ orden, og ligger dermed utenfor partene i arbeidsavtalen. Som en ikke-kontraktsmessig betingelse kan sosialforsikring til en ansatt ikke være en del av innholdet i en arbeidsavtale. Inkluderingen av bestemmelsene om den ansattes sosiale forsikring i arbeidsavtalen er tilsynelatende ment å informere den ansatte om innholdet i den aktuelle lovgivningen. Slik informasjon er mulig på to måter.

I det første tilfellet innføres en klausul i avtalen, hvis ordlyd kan høres slik ut: "Typer og vilkår for sosial forsikring - i samsvar med gjeldende lovgivning."

I det andre alternativet blir arbeidstakeren introdusert til bestemmelsene i lovgivningen om hvilke typer og vilkår for sosialforsikring som er direkte relatert til arbeid, som en tilsvarende oppføring er gjort i arbeidsavtalen. Dette alternativet er mer akseptabelt.

Den samme tilnærmingen må tas når vi vurderer partenes rettigheter og forpliktelser som følge av obligatoriske normer formulert av arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer (del 5 av den kommenterte artikkel 57 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). Den tvingende naturen til disse normene betyr at innholdet i prinsippet ikke kan endres etter avtale mellom partene. Dessuten, hvis slike endringer gjøres, kan de ikke anerkjennes som gyldige. Partenes rettigheter og forpliktelser som følge av lovens gjeldende normer er av ikke-kontraktsmessig art, noe som betyr at de ikke kan danne innholdet i en arbeidsavtale som en avtale mellom partene. Å legge dem inn, samt data om vilkårene for en ansattes obligatoriske sosiale forsikring, i teksten til en arbeidsavtale som et skriftlig dokument forfølger en utelukkende informasjonsoppgave. Følgelig bør disse og andre lignende omstendigheter ikke klassifiseres i kategorien vilkår i arbeidsavtalen, men i kategorien informasjon. Deres fravær i teksten til kontrakten fritar ikke partene fra implementeringen av de tilsvarende ikke-kontraktsmessige rettighetene og forpliktelsene.

Når du formaliserer et arbeidsforhold, virker innholdet i kontrakten noen ganger veldig forenklet, som noe som er angitt i en bestemt tekst. Imidlertid er en slik prosaisk tolkning uakseptabel når faglig vurdering dokument.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan for å løse problemet ditt - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Fra et juridisk synspunkt, under det direkte innholdet i hver spesifikke arbeidskontrakt, er det forstått vilkårene for hvilke parter i forholdet som har inngått en avtale, det vil si at deres uttrykk for vilje falt sammen. I samsvar med vilkårene i kontrakten bestemmes partenes påfølgende oppførsel.

Hva det er

Det er tillatt å betegne begrepet "betingelse for en ansettelseskontrakt" som retten til den ene parten som deltar i forholdet, og den motpartens forpliktelse, i prosessen med å løse visse spørsmål i arbeidsretten på en kontraktsmessig måte.

I den teoretiske forståelsen av arbeidsforholdet med hensyn til mekanismene for deres dannelse, er kontraktens vilkår tradisjonelt delt inn i to store kategorier:

Til tross for at avledede vilkår spiller en viktig rolle i partenes arbeidsforhold på grunn av forholdets kontraktsmessige karakter største verdi er gitt til forholdene direkte.

Samtidig er umiddelbare forhold delt inn i to typer:

• påkrevd eller påkrevd;
• valgfritt eller ekstra.

Klassifiseringen av forhold er etablert av TC, men deres rolle er ikke forhåndsbestemt av lov nok. Som et resultat kan det oppstå noen kontroversielle situasjoner.

Det er av denne grunn at vilkårene skal utformes så nøyaktig som mulig når man utarbeider en arbeidsavtale, og unngår tvetydighet og sannsynligheten for feiltolkning.

Derivatforhold tas som regel i betraktning når det er behov for spesiell arbeidsregulering i forhold til en viss arbeidsaktivitet.

Samtidig, uavhengig av tilstedeværelse eller fravær av referanser til avledede vilkår i avtalen, vil disse bli ansett som gyldige.

Når det gjelder de obligatoriske forholdene, må de utvilsomt være til stede, men selv fraværet viser ikke en tvingende grunn til å anerkjenne den underskrevne avtalen som ikke inngått eller for å si opp den aksepterte avtalen ().

Tilstedeværelsen av tilleggsvilkår avhenger helt av partenes vilje. Partene i kontrakten kan selvstendig bestemme hvilke aspekter av arbeidsaktivitet som må reguleres ved hjelp av betingelser.

Obligatoriske vilkår for en arbeidsavtale

En detaljert liste over de obligatoriske vilkårene, som skal være til stede i arbeidsavtalen, er beskrevet i artikkel 57 i arbeidsloven ().

Selv om deres fravær i dokumentet ikke bidrar til ugyldiggjøring, er deres tilstedeværelse svært ønskelig. Binding betyr en detaljert avsløring av vilkårene i kontrakten.

Hvis de obligatoriske vilkårene ikke inngås i rett tid i teksten til arbeidsavtalen, har de involverte partene rett til senere å avsløre dem nærmere ved å godta tilleggsavtale.

Følgende betingelser anses å være obligatoriske for innføring i en arbeidsavtale:

Ytterligere

På grunnlag av artikkel 57 i arbeidsloven (), i tillegg til de obligatoriske vilkårene, kan det innføres tilleggsvilkår i arbeidsforholdsavtalen, hvis de ikke forverrer arbeidstakers stilling i forhold til normene som er bestemt i lovgivningen.

Ytterligere forhold kan omfatte øyeblikk som:

• avklaring av arbeidsstedet, det vil si at du kan indikere plasseringen til enheten der den ansatte skal jobbe, opp til beskrivelsen av en bestemt arbeidsplass;
• tilgjengelighet prøvetid - arbeidsgivers rett er å bestemme prøvetiden for enhver arbeidstaker, bortsett fra de som tilhører visse kategorier bestemt av arbeidslovgivningen. Lengden på prøveperioden bør fastsettes tydelig, med tanke på den tillatte perioden;
• arbeidstakerens forpliktelse til å arbeide i den angitte perioden etter fullført opplæring - hvis arbeidsgiveren sender arbeidstakeren for opplæring, videregående opplæring eller omskolering for egen regning, kan han som kompensasjon kreve at arbeidstakeren etter fullført opplæring arbeidet i en spesifisert periode uten mulighet for avskjedigelse av egen fri vilje.

Dette er bare noen tilleggsvilkår; generelt har partene rett til å forhandle om punkter knyttet til arbeidsforhold.

Hvis tilleggsvilkår likevel forverrer stillingen til den ansatte, reduserer nivået på garantier eller begrenser hans rettigheter, blir de i henhold til arbeidsloven anerkjent som ulovlige og kan ikke brukes.

Du kan inkludere i kontraktsvilkårene som er sivile, for eksempel muligheten for å gi plass i en førskoleinstitusjon eller utstedelse av et lån for å forbedre boligforholdene.

Men slike øyeblikk, selv om de kan være inneholdt i kontrakten, vil bli regulert av sivile forpliktelser og vil ikke ha noe forhold til arbeidsretten.

Ytterligere vilkår kan være til stede i hovedteksten til avtalen. Men hvis avgjørelsen om deres adopsjon ble tatt etter undertegnelsen av arbeidskontrakten, hindrer ingenting dem i å bli formalisert som en tilleggsavtale eller et vedlegg til kontrakten, som vil bli ansett som en integrert del av arbeidsavtalen.

Er det mulig å endre dem

Endring av arbeidsavtalen er ganske mulig. Videre kan ikke bare tilleggsvilkår endres, men også obligatoriske.

Initiativet til å endre forhold kan komme både fra den direkte arbeidsgiveren og fra den ansatte selv. Hovedkravet er å endre vilkårene etter avtale mellom partene og nødvendigvis skriftlig.

Når vilkårene i kontrakten endres etter arbeidsgivers vilje, er det nødvendig at han informerer den ansatte om de kommende endringene minst to måneder i forveien. Hvis den ansatte er enig, kan du gå videre til forhandlinger.

arbeidssted. og i tilfelle når en ansatt blir ansatt for å arbeide i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet - arbeidsstedet med angivelse av den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet;

arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd den ansatte). Hvis, i samsvar med denne koden, andre føderale lover, tilveiebringelse av kompensasjoner og fordeler eller eksistensen av begrensninger er knyttet til utførelsen av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter, må navnet på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem tilsvare navnene og kravene spesifisert i kvalifiseringsreferansebøker. godkjent ok. etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller de relevante bestemmelsene i profesjonelle standarder;

(som endret ved føderal lov av 28.02.2008 N 13-FZ. av 03.12.2012 N 236-FZ)

(som endret ved føderal lov av 28.12.2013 N 421-FZ)

(se tekst i forrige utgave)

om avklaring, i forhold til arbeidsforholdene til denne arbeidstakeren, rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, etablert i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

(avsnittet ble innført ved føderal lov av 28. desember 2013 N 421-FZ)

Åpne hele teksten til dokumentet

Arbeidsavtalen spesifiserer:

etternavn, navn, patronym av arbeidstakeren og navnet på arbeidsgiveren (etternavn, navn, patronym av arbeidsgiveren - en person) som inngikk en arbeidsavtale;

informasjon om identiteten til arbeidstaker og arbeidsgiver - en person;

skattebetalers identifikasjonsnummer (for arbeidsgivere, bortsett fra for arbeidsgivere som ikke er enkeltpersoner)

informasjon om representanten for arbeidsgiveren som signerte arbeidsavtalen, og grunnlaget for at han er utstyrt med de nødvendige myndighetene;

sted og dato for inngåelse av arbeidsavtalen.

Følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale:

arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt blir ansatt for å jobbe i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet - arbeidsstedet med angivelse av den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet

arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd den ansatte). Hvis, i samsvar med denne koden, andre føderale lover, tilveiebringelse av kompensasjoner og fordeler eller eksistensen av begrensninger er knyttet til utførelsen av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter, må navnet på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem tilsvare navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøker godkjent i henhold til prosedyren som er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller de tilsvarende bestemmelsene i profesjonelle standarder;

datoen for arbeidets begynnelse, og i tilfelle når en tidsbegrenset arbeidsavtale inngås - også perioden for dens gyldighet og omstendighetene (grunnene) som tjente som grunnlag for inngåelsen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i samsvar med denne koden eller annen føderal lov;

vilkår for godtgjørelse (inkludert størrelsen på lønnssatsen eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger);

arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte avviker fra de generelle regler som gjelder for denne arbeidsgiveren);

garantier og kompensasjon for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis arbeidstakeren er ansatt under passende forhold, og som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;

forhold som om nødvendig bestemmer arbeidets art (mobil, reiser, på veien, annen arbeid);

arbeidsforhold på arbeidsplassen;

en betingelse om obligatorisk sosial forsikring av en ansatt i samsvar med denne koden og andre føderale lover;

Les også: Hvordan avskjedige en direktør ved avvikling av en LLC

andre forhold i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Hvis den ikke inngikk noen informasjon og (eller) betingelser blant de som er angitt i del ett og to av denne artikkelen når du inngår en arbeidsavtale, er dette ikke grunnlag for å anerkjenne en arbeidsavtale som ikke inngått eller opphørt. Arbeidskontrakten må suppleres med manglende informasjon og (eller) forhold. I dette tilfellet blir den manglende informasjonen ført direkte inn i teksten til arbeidsavtalen, og de manglende forholdene bestemmes av vedlegget til arbeidsavtalen eller av en separat skriftlig avtale fra partene, som er en integrert del av arbeidsavtalen.

En arbeidsavtale kan gi tilleggsvilkår som ikke forverrer den ansattes stilling i forhold til den etablerte arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, særlig:

om avklaring av arbeidsstedet (med angivelse av strukturell enhet og plassering) og (eller) på arbeidsplassen;

om ikke-avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, offisiell, kommersiell og annen);

på arbeidstakers plikt til å jobbe etter opplæring i minst den perioden kontrakten fastsetter, hvis opplæringen ble gjennomført på arbeidsgiverens bekostning;

om typer og vilkår for tilleggsforsikring for den ansatte;

på å forbedre de sosiale og levekårene til den ansatte og hans familiemedlemmer;

om avklaring, i forhold til arbeidsforholdene til denne arbeidstakeren, rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren som er etablert i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

på ytterligere ikke-statlig pensjonsavsetning for den ansatte.

Etter avtale mellom partene kan arbeidskontrakten også omfatte arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser som er etablert i arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, samt arbeidstakerens og arbeidsgivers rettigheter og forpliktelser som følger av vilkårene i tariffavtalen, avtaler ... Unnlatelse av å inkludere noen av de spesifiserte rettighetene og (eller) forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren i arbeidsavtalen, kan ikke betraktes som et avslag på å utøve disse rettighetene eller oppfylle disse forpliktelsene.

Arbeidskodeksen (artikkel 57 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen 2017)

Arbeidskontrakt del 3

Relevans: 2014

3. Vilkår som må inngå i en arbeidsavtale.

Den første delen inkluderer informasjon som kjennetegner arbeidstakeren og arbeidsgiveren, den andre - de obligatoriske vilkårene i arbeidsavtalen og den tredje - vilkårene i arbeidsavtalen, som partene kunne etablere etter eget skjønn. I HR-administrasjon er det viktig å følge disse funksjonene ved å utarbeide en arbeidsavtale.

Vilkårene i arbeidsavtalen er inkludert i innholdet etter avtale mellom partene.

De er delt inn i direkte, forhandlet direkte av partene i den skriftlige teksten til arbeidsavtalen, og derivater som er foreskrevet i loven, etter avtale i kraft av inngåelsen av en arbeidsavtale (om prosedyren for overføring, oppsigelse, arbeidsbeskyttelsesregler osv.).

Umiddelbare forhold kan være av to typer:

Det kan ikke være noen arbeidsavtale uten obligatoriske vilkår.

Følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale:

1. arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt blir ansatt for å jobbe i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon i en annen lokalitet - et arbeidssted som angir den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet.

En indikasjon på en hvilken som helst strukturell enhet, slik det kreves av den russiske føderasjonens arbeidslov i føderal lov nr. 90-FZ av 30. juli 2006, er nå anerkjent som en ytterligere, avklarende tilstand

1. arbeidsfunksjon for en ansatt, som forstås som:
   a) arbeide i den aktuelle stillingen i samsvar med bemanningstabellen,
   b) arbeide i et bestemt yrke eller spesialitet med angivelse av kvalifikasjoner;
   c) en bestemt type arbeid.
   Arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner, den spesifikke typen arbeid som er betrodd ham). Hvis det i henhold til føderal lov gis fordeler eller begrensninger for visse stillinger, bør navnene deres angis i samsvar med referansebøker for kvalifikasjoner.
   I ansettelseskontrakten forplikter loven til å angi navnet på stillingen i samsvar med bemanningstabellen til organisasjonen.
2. startdato for arbeidet, dvs. den dagen, måneden og året som arbeidstakeren er forpliktet til å begynne å utføre arbeidsoppgaver. Startdatoen for arbeidet kan falle sammen med dagen for inngåelsen av arbeidsavtalen, eller partene kan bli enige om at arbeidstakeren vil begynne å jobbe senere. I alle fall er den nøyaktige datoen for arbeidsstart angitt i arbeidsavtalen;
3. lønn for arbeidskraft, inkludert størrelsen på lønnstakten eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger.
   De bestemmes i samsvar med yrke, stilling, kvalifikasjonsrang og kvalifiseringskategori arbeidstaker (se artikkel 132, 135 i arbeidsloven). Størrelsen på tollsatsen eller lønnen må angis direkte i arbeidsavtalen.
   Tillegg, godtgjørelser og insentivutbetalinger til den ansatte kan angis direkte i arbeidsavtalen, eller det kan henvise til den aktuelle lovgivningsmessige rettsakten eller tariffavtalen som gir grunnlag og vilkår for betaling. I sistnevnte tilfelle må arbeidstakeren være kjent med innholdet i disse lovgivningsmessige rettsaktene og tariffavtalen mot underskrift;
4. arbeidstid og hviletid. Denne betingelsen er obligatorisk hvis regimet i henhold til denne arbeidskontrakten til den ansatte ikke sammenfaller med det generelle arbeidsregime og hvile for arbeidsgiveren;
5. kompensasjon for hardt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, samt egenskaper ved arbeidsforholdene på arbeidsplassen, hvis en person er ansatt for denne typen arbeid;
6. forhold som om nødvendig bestemmer arbeidets art (mobil, reiser, på vei osv.).
   I samsvar med art. 168.1 i arbeidsloven, beløpet og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til offisielle reiser til ansatte, fast jobb som utføres underveis eller har en reise karakter, etableres ikke bare av tariffavtalen, avtaler, lokale forskrifter, men også (i passende tilfeller) av arbeidsavtalen;
7. en betingelse om obligatorisk sosial forsikring av den ansatte i samsvar med arbeidskodeksen og andre føderale lover.
8. andre forhold, i tilfeller som er lovbestemt.
   Listen over vilkårene i ansettelseskontrakten, fastsatt i del 2 av art. 57 er ikke uttømmende. Lovgivning og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer kan gi andre betingelser som obligatoriske vilkår i en ansettelseskontrakt.

Til arbeidsgiveren, i prosessen hR-administrasjon det er viktig å vite at fraværet av noen av de obligatoriske vilkårene i arbeidsavtalen ikke er grunnlag for å si opp arbeidsavtalen eller erklære at den ikke er inngått.

I henhold til del 3 av art. 57, hvis visse obligatoriske vilkår ikke var inkludert i arbeidsavtalen, må det suppleres med de manglende forholdene. I dette tilfellet bestemmes de manglende forholdene i vedlegget til arbeidsavtalen eller ved en separat avtale mellom partene, skriftlig inngått. Både vedlegget til kontrakten og den separate avtalen mellom partene er en integrert del av arbeidsavtalen og har lik juridisk kraft.

Følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale:
1) Om arbeidsstedet eller plasseringen av konstruksjonsenheten. Arbeidssted betyr spesifikk organisasjon - en juridisk enhet som har sitt eget navn. Hvis en ansatt rekrutteres til en filial, eller et representasjonskontor for en juridisk enhet, eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, er arbeidsstedet fast i arbeidsavtalen som angir den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet.

Les også: Hvis det ikke er noen arbeidsbok, hvordan søke om pensjon

2) På arbeidsfunksjonen som den ansatte skal utføre i den aktuelle stillingen, kvalifikasjoner i henhold til bemanningstabellen, eller på den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren.

3) På forholdene som bestemmer arbeidets art (relatert til reiser, arbeid på vei osv.). På kompensasjonsutbetalinger for hardt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis en ansatt er ansatt under passende forhold, med angivelse av egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen.
Arbeid regnes som å reise i naturen hvis det innebærer utførelse av arbeidsfunksjoner av ansatte ved anlegg som ligger i betydelig avstand fra arbeidsgiverens bosted, eller hyppige reiser for arbeidstakere på vegne av arbeidsgiveren. Arbeid karakteriseres som arbeid i transitt hvis arbeidstakerens arbeidsfunksjon utføres i bevegelsesprosessen kjøretøy (for eksempel sjefer (formenn) for persontog, togledere osv.). I en slik ansettelseskontrakt er det også nødvendig å indikere om ansettelsesfunksjonen kontinuerlig eller periodisk antas utført under de angitte forholdene. I dette tilfellet skal arbeidsgiveren refundere reiseutgifter knyttet til forretningsreiser; leie av boareal; relatert til å bo utenfor fast bosted (for eksempel dagpenge); andre utgifter som ansatte har med arbeidsgiverens tillatelse eller kunnskap.
Beløpet og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til offisielle reiser til disse ansatte, samt listen over jobber, yrker, stillinger til disse ansatte er etablert i tariffavtalen, avtaler, lokale forskrifter. Vilkår for refusjon av utgifter kan også inngå i arbeidsavtalen. Dette er tilrådelig hvis organisasjonen ikke har vedtatt en tariffavtale eller en tilsvarende lokal lovgivning. Arbeid under disse forholdene påvirker den ansattes helse (fysisk og psykisk), hans sosiale liv (personlig, familie, sosialt) negativt. For å kompensere arbeidstakeren for den negative helsepåvirkningen og forstyrrelsene i det sosiale livet, kan lønnssystemene i bedriftene sørge for utbetaling av passende kvoter.
Arbeidskontrakten må nødvendigvis beskrive arbeidsforholdene på arbeidsplassen, listen over eksisterende skadelige (farlige) faktorer bestemt av resultatene av sertifiseringen, og listen over fordeler gitt i denne forbindelse, for eksempel utnevnelse av melk.

4) Om godtgjørelse (inkludert størrelsen på lønnstakten eller lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger). Til tross for at denne tilstanden er obligatorisk, indikerer reelle ansettelseskontrakter ofte: "med lønn i henhold til bemanningstabellen", "i samsvar med arbeidslover" osv. Noen ganger er det ingen indikasjoner i det hele tatt om størrelsen på lønningene. Ofte bestemmer ansettelseskontrakter bare den offisielle lønnen eller størrelsen på lønnssatsen. Ganske ofte vises det til lokale forskrifter arbeidsgivere. Alt dette er et brudd på arbeidslover.
Vilkåret om lønnsbeløpet og dets elementer bør ikke formuleres i en ansettelseskontrakt ved å henvise til regelverk rettslige handlinger, til tariffavtalen eller lokal forskrift.
Arbeidsgodtgjørelse forstås også som forholdet knyttet til arbeidsgivers betaling av utbetalinger til ansatte for deres arbeid, dvs. arbeidsavtalen må også spesifisere vilkår og betingelser for utbetaling av lønn.

5) På modus for arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte avviker fra de generelle reglene som gjelder for denne arbeidsgiveren).
I samsvar med artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidstid den tiden en ansatt i samsvar med reglene for intern fremdriftsplan av virksomheten og vilkårene i arbeidskontrakten må oppfylle arbeidsoppgaver... Normal arbeidstid kan ikke overstige 40 timer per uke, men for visse kategorier arbeidstakere (mindreårige, funksjonshemmede, medisinske arbeidere) et fortrinnsregime er etablert.
En spesiell modus for arbeidstid i praksis kan uttrykkes for eksempel i en deltids arbeidsdag (skift), forskjellig fra andre arbeidstakere i begynnelsen og slutten av arbeidet, veksling av arbeids- og ikke-arbeidsdager, uregelmessige arbeidsdager. Arbeidskontrakten må tydelig spesifisere arbeidstakerens spesifikke arbeidstid.
Arbeidsgivers generelle arbeidstid kan endres ved inngåelse av tariffavtale etter avtale mellom partene sosialt partnerskap... Når du fastlegger arbeidstid, må garantiene som gis for de ansatte overholdes (for eksempel en reduksjon i arbeidstiden om natten og på kvelden for ikke-arbeidsferier). Artikkel 107 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks fastsetter hvilke typer hviletid, inkludert - pauser i løpet av arbeidsdagen (skift); helg; ikke-fungerende helligdager; ferie.

6) På vilkårene for en ansattes obligatoriske sosiale forsikring i samsvar med arbeidslovgivningen. I noen tilfeller vil forutsetningen for sosialforsikring bli bestemt avhengig av arten av arbeidet som utføres. Så for eksempel må en ansatt være forsikret mot ulykker. Typer og vilkår for sosial forsikring er etablert av føderal lovgivning om obligatorisk sosial forsikring. Hvis arbeidsgiveren gir tilleggsforsikring for arbeidstakeren (for eksempel pensjon eller medisinsk forsikring), må dette staves i arbeidsavtalen.

7) Om datoen for arbeidsstart. og i tilfelle når en tidsbegrenset arbeidsavtale inngås - også gyldighetstiden og omstendighetene (årsakene) som lå til grunn for inngåelsen av en tidsbegrenset arbeidsavtale. Som en hovedregel bestemmes begynnelsen av arbeidet i henhold til en arbeidsavtale av en kalenderdato eller en bestemt dag, det vil si angitt av en bestemt dato, måned og år. Ofte angir ansettelseskontrakter en periode etter hvilken arbeidstakeren etter arbeidsavtalens ikrafttredelse er forpliktet til å begynne å jobbe.
Datoen for arbeidsstart er datoen for den faktiske arbeidsstart av personen som arbeidsavtalen er inngått med, og ikke datoen for inngåelsen (eller gjennomføringen) av selve arbeidsavtalen. Når du inngår en kontrakt ved arbeidstakerens avgang til arbeid, må teksten i kontrakten inneholde nøyaktig datoen fra hvilken arbeidstakeren faktisk begynte å jobbe, og ikke datoen da kontrakten ble skrevet skriftlig. Hvis arbeidskontrakten ikke spesifiserer startdato for arbeidet, må arbeidstakeren begynne å jobbe neste virkedag etter at kontrakten trer i kraft. Kontrakten trer i kraft fra den dagen den er undertegnet av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk blir tatt opp til å arbeide med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans representant.

8) Listen over obligatoriske vilkår i arbeidsavtalen er ikke uttømmende. Så, i henhold til del 4 i artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en forutsetning for en arbeidsavtale inngått med en deltidsjobb en indikasjon på at arbeidet er deltid. Ved inngåelse av en arbeidsavtale for ytelsen sesongarbeid det, i medhold av artikkel 294 i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon, må inneholde en betingelse for arbeidets sesongmessige natur.

Det bør tas i betraktning at hvis den ikke inngikk noen informasjon eller vilkår som er fastsatt i arbeidslovgivningen, når den ikke inngår en arbeidsavtale, kan dette ikke være grunnlaget for å anerkjenne en arbeidsavtale som ikke inngått eller avsluttet. I dette tilfellet må arbeidsavtalen suppleres med manglende informasjon eller betingelser. Den manglende informasjonen er inkludert i teksten til arbeidsavtalen, og de manglende forholdene bestemmes av vedlegget til arbeidsavtalen eller av en separat skriftlig avtale fra partene.
Partene i arbeidsavtalen kan fastsette tilleggsvilkår. Slike forhold kan omfatte for eksempel vilkår for etablering av en prøvetid ved ansettelse, ca. ekstra permisjon utover det som er fastsatt i lovgivningen og tariffavtalen osv. Hvis partene inkluderer tilleggsvilkår i innholdet i en spesifikk avtale, blir de automatisk bindende for dem.
En ansettelseskontrakt kan inneholde vilkår for at en ansatt ikke kan utlevere informasjon som utgjør en offisiell eller kommersiell hemmelighet. ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av sine offisielle oppgaver. En spesifikk ansettelseskontrakt må tydelig angi hvilken informasjon som inneholder offisielle eller kommersielle hemmeligheter er betrodd denne ansatte.

En arbeidsavtale er hoveddokumentet som styrer arbeidsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Og samtidig bærer dette dokumentet betydelige risikoer for arbeidsgiveren hvis kravene til utarbeidelse og innhold er brutt. Derfor er det ekstremt viktig for arbeidsgiveren å utarbeide denne avtalen riktig.

Det er faktisk ikke mange krav i arbeidslovgivningen som stilles arbeidsgivere når de utarbeider en arbeidsavtale. Men som nevnt tidligere, er det ekstremt viktig å overholde dem. Tross alt gir loven eget ansvar for feil utarbeidelse av en arbeidsavtale. Dette er angitt i del 3 av artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Russland, ansvar uttrykkes (spesielt) i form av en bot for juridiske enheter i størrelsesorden 50.000 til 100.000 rubler. Samtidig er det viktig å ta hensyn til at inspeksjonsorganet ofte tiltrekker arbeidsgiveren for hvert feil utarbeidet dokument hver for seg når det gjennomføres inspeksjoner. I denne forbindelse kan boten for en slik tilsynelatende ubetydelig overtredelse utgjøre hundretusener, gitt at arbeidsgivere gjør feil nettopp når de utvikler seg standard skjema i henhold til kontrakter, er disse feilene til stede i arbeidskontrakter med alle ansatte.

I denne artikkelen vil vi analysere forholdene som må inngå i en arbeidsavtale. Hvis arbeidsgiveren i det minste korrekt angir de obligatoriske forholdene, vil risikoen for å ta det administrative ansvaret allerede være minimal.

Så, hovedartikkelen som regulerer hva som skal staves i en arbeidsavtale, er artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss dvele nærmere ved det.

Artikkel 57 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen deler arbeidskontrakten i to deler: obligatorisk informasjon og obligatoriske forhold. I dette tilfellet betyr informasjon informasjon om arbeidstakeren og arbeidsgiveren, samt informasjon om tidspunktet og stedet for kontraktsinngåelsen. Vilkårene betyr hva partene er enige om.

Følgende informasjon er obligatorisk for å bli inkludert i en arbeidsavtale:

- om arbeidsgiveren - navnet på arbeidsgiveren (etternavn, fornavn, arbeidsgiverens patronym - en person og informasjon om identitetsdokumentene hans), skattebetalers identifikasjonsnummer (for arbeidsgivere, bortsett fra for arbeidsgivere - enkeltpersoner som ikke er enkeltstående entreprenører), informasjon om representanten for arbeidsgiveren som signerte arbeidsavtalen, og grunnlaget som i kraft av dette har han de rette maktene;

- om den ansatte - etternavn, navn, patronymic til den ansatte; informasjon om den ansattes identitetsdokumenter;

- dato og sted for inngåelse av arbeidsavtalen.

Dette er lovpålagte vilkår. I praksis er arbeidsgivere selvfølgelig ikke begrenset til dette og inkluderer mye i arbeidskontrakten tilleggsinformasjon både arbeidsgiver og arbeidstaker. Inkludering av tilleggsinformasjon om arbeidsgiveren medfører ingen risiko. Forsiktighet må utvises når du inkluderer ytterligere informasjon om arbeidstakeren. Det er nødvendig å være oppmerksom på det, inkludert informasjon (som ikke er bestemt av loven som obligatorisk), er det viktig å overholde lovgivningen om personopplysninger, i henhold til hvilken behandlingen deres kun er tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. Det vil si at før arbeidsgiveren inkluderer informasjon om bosted, fødested, fødselsdato, telefonnummer osv. I arbeidsavtalen, må arbeidsgiveren først innhente et skriftlig samtykke til behandlingen av personopplysninger fra arbeidstakeren, utarbeidet i samsvar med alle lovens regler.

La oss nå se på forutsetningene som må være i hver arbeidsavtale. Så følgende betingelser er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale.

1. Arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt ansettes for å arbeide i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som ligger i en annen lokalitet - arbeidsstedet med en indikasjon på den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet.

Vær oppmerksom på at loven ikke bestemmer hvor detaljert arbeidsstedet til en ansatt, plasseringen av en egen strukturell enhet skal angis. Det vil si at arbeidsgiveren bare kan begrense seg til navnet bosetting (for eksempel Moskva), eller kan angi arbeidsstedet i detalj, ned til gaten, huset, kontoret osv. Imidlertid muligheten for å flytte den ansatte og muligheten for å tiltrekke ham til disiplinæransvar for respektløst fravær fra arbeidsplassen.

2. Arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen tildelt arbeid). Hvis andre føderale lover, i samsvar med arbeidsloven, erstatning og fordeler eller eksistens av begrensninger er knyttet til utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter, må navnet på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem tilsvare navnene og kravene, spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøkene, godkjent på den måten som er foreskrevet av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller de relevante bestemmelsene i profesjonelle standarder.

Dette er en av de viktigste vilkårene for en arbeidsavtale. Vær oppmerksom på at loven ikke avslører hvor detaljert jobbfunksjonen skal være. Men en viktig forutsetning er at arbeidsfunksjonen må spesifiseres i selve arbeidsavtalen. Med tanke på at arbeidsfunksjonen faktisk består av to deler (stillingstittel og type arbeid som tildeles den ansatte), gjør mange arbeidsgivere feil. Svært ofte er det et tilfelle når en del av arbeidsfunksjonen, nemlig arbeidsoppgaver ansatt, er foreskrevet i stillingsbeskrivelsen, som er utarbeidet separat fra arbeidsavtalen. Dette er et brudd, siden det i selve arbeidsavtalen faktisk ikke er noen klausul om hva slags arbeid den ansatte må utføre.

Derfor er det flere alternativer for utformingen av denne tilstanden. Spesielt kan stillingsbeskrivelsen til den ansatte være stavet i teksten til arbeidsavtalen, eller de kan plasseres separat i stillingsbeskrivelsen, men det er viktig å indikere at en slik stillingsbeskrivelse er en integrert del av arbeidsavtalen.

3. Datoen for arbeidets begynnelse, og i tilfelle når en tidsbegrenset ansettelseskontrakt inngås, også gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnene) som tjente som grunnlag for inngåelsen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i samsvar med arbeidsloven eller annen føderal lov.

Et viktig poeng i denne tilstanden er behovet for å begrunne inngåelsen av en tidsbegrenset arbeidsavtale, i strengt samsvar med art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis dette kravet ikke er oppfylt, er det en risiko for anerkjennelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale som en avtale inngått på ubestemt tid. Følgelig vil ikke arbeidsgiveren lenger ha rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren på grunnlag av utløpet av arbeidsavtalen.

4. Vilkår for godtgjørelse, inkludert størrelsen på lønnssatsen eller den offisielle lønnen til den ansatte, tilleggsutbetalinger, godtgjørelser og insentivutbetalinger.

Det er viktig å angi nøyaktig størrelsen på lønnen eller timelønnssatsen. I tillegg anbefales det i det minste å nevne de betalingene som er foreskrevet i arbeidsgiverens lokale forskrifter. De samme kriteriene og andre vilkår for betaling av incentivdelen av lønnen anbefales å ikke være angitt i selve kontrakten, men i lokale forskriftsom etablerer et godtgjøringssystem.

Det er også viktig å merke seg viktigheten av å spesifisere lønnsdatoer. Dette kravet er for tiden etablert av art. 136 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Fra 3. oktober 2016 kan imidlertid arbeidsgivere velge hvor de vil skrive denne tilstanden: i en arbeidsavtale eller i en tariffavtale. Men samtidig forblir kravet om å indikere denne tilstanden i de interne arbeidsforskriftene uendret.

5. Arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte avviker fra de generelle reglene som gjelder for denne arbeidsgiveren).

Hvis arbeidstiden ikke avviker fra de generelle reglene som er fastlagt av arbeidsgiveren, kan denne betingelsen ikke være inkludert i kontrakten. For å minimere mulige risikoer anbefales det likevel å indikere at arbeidstiden er etablert i samsvar med reglene i den interne arbeidsplanen.

6. Garantier og kompensasjon for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis den ansatte er ansatt under passende forhold, og som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen.

Betingelsen er obligatorisk hvis arbeidsforholdene på den ansattes arbeidsplass blir anerkjent som skadelige og (eller) farlige. Garantienes omfang og art avhenger av fareklassen som er etablert av resultatene spesiell vurdering arbeidsforhold eller sertifisering av arbeidsplasser.

7. Forhold som, om nødvendig, bestemmer arbeidets art (mobil, reiser, på vei, annen natur).

Obligatorisk hvis arbeidstakeren faktisk jobber under slike forhold. I tillegg er det mer hensiktsmessig for arbeidsgiveren å etablere denne tilstanden hvis arbeidstakeren faktisk regelmessig gjennomfører offisielle reiser for ikke å utstede en forretningsreise.

8. Arbeidsforhold på arbeidsplassen.

Tilstanden er obligatorisk i alle tilfeller, inkludert når arbeidsforholdene i henhold til resultatene av en spesiell vurdering av arbeidsforhold eller attest er anerkjent som akseptable eller optimale.

9. Betingelse om obligatorisk sosial forsikring av arbeidstakeren i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover.

Det er viktig å merke seg at det er nødvendig å angi alle obligatoriske forsikringstyper som er lovfestet.

10. Andre forhold i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Dette inkluderer vilkårene for prisene for utstedelse av spyling og nøytraliserende midler, vilkåret er på tillatelser for arbeid og frivillig medisinsk forsikring (for utenlandske arbeidstakere) og andre (avhengig av egenskapene til arbeidstakerne).

Å spesifisere de ovennevnte forholdene vil allerede redusere arbeidsgivers risiko betydelig når de passerer både planlagte og ikke-planlagte inspeksjoner. Selvfølgelig kan du spesifisere andre forhold i arbeidsavtalen, de er også oppført i art. 57 i arbeidsloven. Men tilleggsvilkår er ikke obligatoriske, og for at arbeidsgiveren ikke inkluderer dem i kontrakten, kommer ikke ansvar (i det minste fra inspeksjonsorganene). Det er imidlertid viktig å vurdere et poeng til. I tilfelle arbeidsgiver bestemmer seg for å inkludere tilleggsbetingelse i arbeidskontrakten (i tillegg til de obligatoriske vilkårene), er det nødvendig å sørge for at denne tilstanden ikke forverrer stillingen til den ansatte i forhold til gjeldende lovgivning. Ellers kan en slik tilstand bli ugyldiggjort, og ytterligere spørsmål kan oppstå fra tilsynsmyndighetene til arbeidsgiveren.

Yuzhalin Alexander Konsulent i Valentina Mitrofanovas gruppe av selskaper, ledende spesialist innen arbeidslovgivning og personalregistrering