En tidsbegrenset ansettelseskontrakt kan inngås hvis. Tidsbegrenset ansettelseskontrakt: ekspertanbefalinger og en ferdig prøve

Ved utløp arbeidskontrakt arbeidsgiveren er forpliktet til å si opp arbeidstakeren i tide eller fornye avtalen med ham. Hvordan fyre en ansatt riktig uten å krenke rettighetene, hvilke dokumenter som må utarbeides - trinnvis instruksjon ved avskjedigelse av en presserende ansatt.

Oppsigelse ved slutten av arbeidsavtalens løpetid er oppsigelsen av arbeidsforholdet mellom arbeidsgiveren og utøveren på grunn av oppsigelsen av en tidsbegrenset kontrakt.

Alle handlinger knyttet til prosedyren for slik oppsigelse er beskrevet i art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I henhold til lovgivningen må avskjedigelsen av en presserende ansatt fullføres i tide, siden ellers vil ansettelseskontrakten bli ansett som utvidet på ubestemt tid, og det vil være behov for gode grunner for å si opp arbeidstakeren. I dette tilfellet må du gjøre endringer i arbeidskontrakt, siden det allerede vil være helt andre grunner for samarbeid.

Viktig:hele oppsigelsesprosedyren skal begynne med å varsle den ansatte 3 dager før arbeidskontrakten avsluttes.

Det skal huskes at:

1. Hvis denne datoen faller på sykemeldingsperioden, utsettes den ikke, og sykefraværet skal betales i sin helhet for alle dagene medarbeiderens opphold på den, selv om han allerede har fått sparken;
2. Når den nødvendige mengden arbeid er fullført, er datoen for slutt på kontrakten datoen for fullføring av det angitte beløpet
3. I tilfelle en kontrakt med et midlertidig etablert foretak, opphører arbeidsforholdet den dagen selskapet avvikles.
4. Når du bytter ut en midlertidig fraværende ansatt, arbeidskontrakt det stopper den dagen han kommer tilbake til jobb, det er ikke nødvendig å varsle den ansatte.
5. Når du utfører sesongarbeid, utløper kontrakten ved utløpet av den angitte perioden, i så fall er arbeidsgiveren ikke forpliktet til å varsle den ansatte.

En arbeidstaker som jobber under en utløpende arbeidsavtale, i motsetning til en arbeidsgiver, er ikke forpliktet til å gjøre noe, han har rett på slutten av perioden til ikke å gå på jobb i det hele tatt uten advarsel, og arbeidsgiveren har ingen rett til å straffe ham. Hvis ledelsen ønsker å utvide samarbeidet, er det nødvendig å invitere arbeidstakeren til å utarbeide et vedlegg til arbeidsavtalen.

Oppsigelsesregler ved utløpet av arbeidsavtalen - trinnvise instruksjoner 2017 - 2018

For å unngå bruddkomplikasjoner arbeidsforhold hver arbeidsgiver må opptre som loven krever.

Det er nødvendig å si opp en ansatt etter utløpet av kontraktens løpetid i henhold til følgende trinnvise instruksjoner:

Trinn 1. Gi arbeidstakeren et varsel 3 dager før arbeidsavtalens opphør.

Denne kunngjøringen skal utarbeides i en fri stil i to eksemplarer, originalen for den ansatte, og en kopi for arkivering i en personlig fil, den ansatte må signere på den med angivelse av datoen for mottakelsen av varselet.

Hvis en presserende ansatt erstatter en fraværende, er det ikke nødvendig å advare om utløpet. Kontrakten opphører automatisk når en fast arbeidstaker dukker opp på jobb.

Eksempel på varsel:

Steg 2. Utarbeidelse av en aksept- og leveringshandling - hvis arbeidstakeren i henhold til en tidsbegrenset ansettelseskontrakt var forpliktet til å fullføre arbeidsmengden, er det nødvendig å danne en handling for levering av dette arbeidet i 2 eksemplarer, mens den tiltenkte kopien til arbeidsgiveren arkiveres i arbeidstakerens personlige dokument.

For å utarbeide et dokument er det tillatt å bruke et enhetlig skjema eller ta det som et utvalg.

Trinn 3. Utstedelse av et oppsigelsespålegg.

Utarbeidelsen av dokumentet utføres ved hjelp av det enhetlige skjemaet T-8 eller T-8a - for flere ansatte.

Dokumentet skal indikere grunnlaget for avslutningen av forholdet - utløpet av arbeidskontrakten i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, angir også perioden for avslutningen av kontrakten og detaljene i den ansattes varsel om avslutningen på det juridiske forholdet.

Viktig:bruk av enhetlige skjemaer, i henhold til innovasjonene i lovgivningen siden 2013, er ikke nødvendig, noe som gjør det mulig for foretaket å danne regnskapsdokumenter i henhold til dens egenskaper, men det er nødvendig å følge anvendelsen av hovedpunktene.

Eksempel på rekkefølge om oppsigelse:

Trinn 4. Undertegnelse av bestillingen fra den ansatte.

Arbeidsgiver i påbudt, bindende må gjøre den ansatte kjent med dokumentet den ble publisert for - en kopi arkiveres i filen.

Trinn 5. Beregning av beløpene som skal betales til den ansatte.

Trinn 6. Personlig kortoppføring.

Grunnlaget for oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidsavtalen overføres fra ordren til den siste delen av T-2-kortet.

Trinn 7... Registrer i arbeidsboken.

Det er nødvendig å indikere at arbeidsavtalen er utløpt på grunn av løpetiden og å henvise til paragraf 2 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - analogt med opptaket av oppsigelsesordren.

Viktig:hvis dagen for opphør av arbeidsavtalen falt på en ferie eller helg, må du angi første arbeidsdag etter dem.

Trinn 8. Oppsigelse av en ansatt med levering nødvendig dokumentasjon og riktig betaling, mens han må signere sitt personlige kort og arbeidsbok.

Beregning av en presserende ansatt ved oppsigelse

En ansatt som arbeider med en tidsbegrenset kontrakt må betale all nødvendig kompensasjon for enslige ferier.

Hele trinnvise prosedyren og nyanser av betalinger, hvis beløp avhenger av arbeidsavtalens løpetid, er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvor:

• En arbeidstaker som har signert en tidsbegrenset kontrakt i en periode på inntil 2 måneder, har rett til ferieerstatning dersom han har jobbet i bedriften i mer enn 15 dager.

I dette tilfellet multipliseres antall arbeidte måneder med 2 ved beregning, og det resulterende tallet multipliseres med gjennomsnittlig daglig inntjening.

Hvis en presserende arbeidstaker har jobbet mindre enn 2 uker, blir ikke slike dager tatt med i beregningen, og hvis mer, blir antall dager som tilsvarer en hel måned tatt i betraktning.

• En ansatt som har inngått en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i en periode på 2 til 11 måneder, mottar kompensasjon ved hjelp av samme beregningsprosedyre som før, men beløpet vil allerede være annerledes.
• Ved en tidsbegrenset kontrakt for en periode på mer enn 11 måneder, benyttes en koeffisient på 2,33 i beregningen, mens antall brukte feriedager må trekkes fra.

Betaling av økonomisk kompensasjon og alle opptjente midler til avskjedigede ved utløpet av arbeidsavtalen må skje på dagen for den ansattes oppsigelse i samsvar med loven.

Er det mulig å si opp en gravid kvinne under en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

I løpet av et presserende samarbeid med en kvinne kan det skje at etter denne perioden vil hun være gravid, så vil ikke arbeidsgiveren kunne si henne opp hvis:

• Hun skriver en tilsvarende uttalelse;
• Arbeidstakeren fremlegger en legeattest som bekrefter diagnosen.

I dette tilfellet er avskjedigelse av den gravide kvinnen umulig, og arbeidsgiveren er forpliktet til å fornye den tidsbegrensede arbeidsavtalen til slutten av svangerskapet, uavhengig av resultatet.

Oppsigelsesdatoen i denne saken vil være:

• Når du gir fødselspermisjon, den siste dagen;
• Hvis permisjon ikke gis innen en uke etter graviditetens slutt.

Viktig:foreldrepermisjon innvilges ikke.

Fødselspenger med rettidig registrering og ved fødselen av et barn betales i samsvar med lovkravene.

Når kan en gravid kvinne sparkes?

I dette tilfellet har arbeidsgiveren muligheten til å si opp en gravid ansatt i forbindelse med utløpet av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt, på følgende vilkår:

1. Denne ansatte ble ansatt for å erstatte en fraværende spesialist;
2. Overføring av en ansatt til lettere arbeid med hennes samtykke er uakseptabelt.

Under en slik oppsigelse er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby den gravide arbeidstakeren alt det eksisterende ledige stillinger tilsvarer hennes kvalifikasjoner eller en rang lavere, med tilsvarende betaling eller en størrelsesorden lavere.

Etter oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på grunn av utløpet og det fullstendige oppgjøret med den ansatte, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å varsle FIU omgående, siden rapporten om dette vil skje på slutten av rapporteringsperioden, men hvis ønskelig, er øyeblikkelig varsling tilgjengelig.

Det skal også huskes at samarbeid på et presserende grunnlag er fullstendig angitt i lovgivningen, som krever riktig gjennomføring.

Spørsmål og svar om oppsigelse av tidsbegrensede arbeidstakere i 2018

Spørsmål 1: Arbeidskontrakten utløper på fridagen. Er det mulig å utstede en helgedag?

Svar: Det viktigste er ikke å krenke den ansattes rettigheter. Det vil være riktig å utsette oppsigelsen neste virkedag.

Spørsmål 2: Vi har en ansatt på en tidsbegrenset kontrakt - hun sa at hun var gravid. Er selskapet forpliktet til å påløpe og betale barsel til henne?

Svar: Arbeidsgiveren er forpliktet til å forlenge kontraktsperioden og betale et engangsbeløp for tidlig registrering og fødselspenger. Det eneste unntaket er erstatning av den fraværende personen og hans retur til arbeid. I dette tilfellet slutter til og med en gravid kvinne. Hvis hun på grunn av sin tilstand ikke kan jobbe i sin tidligere jobb før dekretet, må selskapet tilby andre ledige stillinger der hun kan jobbe.

Spørsmål 3: Jeg ble ansatt i en begrenset periode, men jeg fant ingen gyldighetsperiode i arbeidsavtalen. Hva betyr det?

Svar: Dette betyr at arbeidsavtalen er ubegrenset. Verbale avtaler har ikke i dette tilfellet kraft, er innholdet i kontrakten viktig, og hvis den mangler en gyldighetsperiode i en hvilken som helst form (slutt på arbeid, utmelding av fast ansatt, en bestemt dato en viss periode), så blir det anerkjent som ubegrenset. De har ikke rett til å si opp deg i henhold til paragraf 2 i artikkel 77.

Spørsmål 4: Av e-post Jeg mottok en oppsigelse fra arbeidsgiveren 3 dager i forveien - arbeidsavtalens løpetid utløper. Etter tre dager ble jeg sparket i henhold til paragraf 2 i artikkel 77. Er arbeidsgivers handlinger lovlige?

Svar: Meldingen må være skriftlig, som du må legge bekjentskapsvisumet ditt på. Den elektroniske versjonen bekrefter ikke arbeidsgivers oppfyllelse av plikten til å informere den ansatte om oppsigelsen. Du har rett til å gå til retten, som vil kreve å gjeninnføre deg på arbeidsplassen din i forbindelse med brudd på arbeidslover - arbeidsgiveren vil ikke ha en skriftlig bekreftelse på varselet med signaturen din.

Spørsmål 5: Vi savnet øyeblikket da kontrakten utløp med den ansatte, han jobber fortsatt med. Hvordan kan jeg si ham opp nå?

Svar: Hvis begrepet blir savnet, har arbeidsavtalen blitt ubestemt. En ansatt kan bare avskjediges av felles grunnlag.

Spørsmål 6: Den akutte arbeidstakeren er gravid, men hun sendte ikke inn en søknad om forlengelse av kontrakten og hadde ikke med seg sertifikat. Kan jeg si henne opp?

Svar: Situasjonen er ikke entydig, det er praksis med forskjellige dommer... På den ene siden utføres utvidelsen på grunnlag av en søknad og et sertifikat. På den annen side er denne situasjonen nøyaktig beskrevet i arbeidskoden i Russland og er en forpliktelse for arbeidsgiveren. Kanskje den ansatte ikke vet om rettighetene hennes, du må informere henne om det. Det er mulig at hun etter oppsigelsen får vite at det var mulig å fortsette å jobbe og få barselpermisjon, og vil søke om beskyttelse av hennes rettigheter i retten. Rettens avgjørelse kan være på hennes side.

Spørsmål 7: Er det mulig å si opp en ansatt på grunn av avslutning av en tidsbegrenset kontrakt hvis han er sykemeldt?

Svar: Ja, det kan du. Men sykefravær må betales i sin helhet.

Still spørsmålet ditt i kommentarene og få svar gratis!

I praksis med å jobbe med innleid personell, oppstår det noen ganger situasjoner når arbeidstakere ikke er behov for løpende, men for en stund. I dette tilfellet er det verdt å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med slike ansatte. I motsetning til vanlig (ubestemt), kan slike kontraktsforhold ikke vare lenger enn den tid som er spesifisert i loven.

Tidsbegrensede kontrakter har sine egne nyanser av inngåelse, som bør overholdes av begge parter for å unngå misforståelser, som da må løses i retten. La oss analysere begrunnelsen for å formalisere slike arbeidsforhold, deres juridiske grunnlag, samt hovedpoengene som må tas i betraktning av ansatte og arbeidsgivere.

Juridisk grunnlag for tidsbegrensede kontrakter

Ordet "presserende" i definisjonen av denne typen kontrakter betyr ikke noe ekstra hastighet på gjennomføringen, det kommer ikke fra "haster", men fra "begrep". Slik skiller det seg fra kontrakter som inngås på ubestemt tid.

Med vanlig arbeidsform kontraktsforhold datoen for arbeidsstart er nøyaktig kjent, og tidspunktet for separasjon og årsakene til oppsigelse kan ennå ikke fastsettes.
Men når begge parter er kjent med den siste tilstanden, det vil si at både arbeidstakeren og arbeidsgiveren vet når de vil si opp samarbeidsavtalen, anbefales det å formalisere forholdet med en forutbestemt periode - tidsbegrenset ansettelseskontrakt.

Arbeidskode Russland kaller en ansettelseskontrakt obligatorisk når du registrerer et "arbeidstaker-arbeidsgiver" -forhold (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og begrepet er hans essensiell tilstand... Alternativene når arbeidsgiveren gir arbeidstakeren midlertidig ansettelse, er definert i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Deres avgjørende faktor er en viktig omstendighet: en tidsbegrenset ansettelseskontrakt er bare lovlig når det av objektive grunner er umulig å inngå en ubestemt tid.

MERK! For å inngå en slik avtale er ikke arbeidsgivers vilje og til og med arbeidstakers samtykke ikke nok; dens gjennomføring må være i samsvar med begrunnelsen i lovgivningen. Ellers, hvis du må gå til retten, tidsbegrenset kontrakt, avsluttet på ulovlig basis, vil bli anerkjent som ubestemt.

Attraktiviteten til tidsbegrensede ansettelseskontrakter

Den parten som har størst nytte av en tidsbegrenset enn en åpen kontrakt, er arbeidsgiveren. Årsakene er åpenbare:

• den ansatte er mer håndterbar på midlertidig basis;
• Det er lettere å motivere den "vernepliktige", siden forlengelsen av samarbeidet med ham direkte avhenger av ledelsen;
• det er mye lettere å gjennomføre oppsigelsesprosedyren;
• en ansatt som blir sagt opp på slutten av perioden, ikke kan utfordre slik avskjedigelse;
• dermed kan du kvitte deg med alle kategorier ansatte, selv de mest sosialt beskyttede.

For arbeidstakere er vanligvis fast ansettelse å foretrekke, noe som gir visse garantier og tillit til deres fremtid. Den samme posisjonen følges av nasjonal lovgivning og den internasjonale arbeidskonvensjonen (ILO), og søker å minimere antall arbeidstakere som er ansatt midlertidig.

Funksjoner i en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Den avgjørende faktoren i valget til fordel for hvor presserende kontraktsforholdet er, er en viktig omstendighet: en tidsbegrenset arbeidsavtale er kun legitim når det av objektive grunner er umulig å inngå en ubestemt tid.

Årsaken til dette må angis i avtalen.

Løpetiden på en slik avtale kan ikke overstige 5 år. Hvis dokumentet ikke angir spesifikke datoer eller en hendelse som avslutter kontraktsforholdet, vil det automatisk bli betraktet som en kontrakt med ubestemt tid. Likeledes hvis mer enn fem år er spesifisert.

Oppsigelse av en tidsbegrenset kontrakt må angis i teksten. Dette er mulig på to måter:

• spesifisere en spesifikk dato når kontrakten skal avsluttes;
• betegnelse på en hendelse, hvis forekomst avslutter terminkontrakten.

Ankomsten til sluttdatoen betyr ikke øyeblikkelig avslutning av arbeidet: den ansatte må varsles skriftlig om den kommende avskjedigelsen i samsvar med utløpet 3 dager i forveien. Hvis dette ikke gjøres, kan oppsigelsen utfordres.

I det andre tilfellet er forhåndsvarsel umulig, siden hendelsen som har skjedd automatisk avslutter den tidsbegrensede kontrakten, som gitt av vilkårene. Ofte er en slik hendelse utgangen til arbeid for hovedansatte, i stedet for hvem en midlertidig var ansatt.

Som du kan inngå tidsbegrensede ansettelseskontrakter med

Arbeidsgivere danner slike forbindelser med de ansatte hvis arbeidets natur ikke gjør det mulig å bestemme varigheten av arbeidsforholdet, eller snarere tvert imot, tydelig markerer slutten. Slike kategorier personell inkluderer for eksempel følgende:

• sesongarbeidere;
• ansatte ansatt for å utføre en bestemt type arbeid innen en bestemt dato;
• ansatte som ble sendt til arbeid i utlandet eller til en annen gren av organisasjonen;
• spesialister som er ansatt utenfra for å utføre arbeid som ikke er gitt av organisasjonens hovedaktivitet;
• lærere som bare kan arbeide i den aktuelle stillingen så lenge konkurransen varer;
• vikaransatte i langvarig sykefravær eller fødselspermisjon osv.

Overføring til en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på ubestemt tid

Som regel jobber de ansatte videre åpen kontrakt... Noen ganger blir det imidlertid nødvendig å overføre til en tidsbegrenset kontrakt. Dette kan gjøres, men prosedyren må være i samsvar med alle reglene.

Årsaker til overføring til en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Det er mulig å overføre en ansatt til en tidsbegrenset kontrakt bare det er tilstrekkelig grunn til det. Hvis det ikke er noe slikt grunnlag, vil avtalen bli ansett som ubestemt. En arbeidsgiver kan ikke inngå hasteavtaler for å avvike fra å gi de ansatte rettigheter og garantier. La oss vurdere årsakene til at arbeidsgiveren foretar overføringen:

• Den ansatte tildeles stedet for den midlertidig fraværende arbeidstakeren. Sistnevnte beholder arbeidsstedet.
• En ansatt blir sendt til midlertidig arbeid i utlandet.
• Arbeidet er knyttet til den midlertidige utvidelsen av produksjonen.
• Den ansatte har en funksjonshemning.

Det vil si at overføringen til en tidsbegrenset kontrakt er relevant for de tilfellene når statusen til den ansatte endres. For eksempel har han helsebegrensninger.

Er overføringen til en tidsbegrenset kontrakt lovlig?

Spørsmålet om lovligheten av å overføre en ansatt til en tidsbegrenset avtale er ekstremt kontroversiell. Hvis arbeidsgiveren opprinnelig utstedte en ansatt under en åpen kontrakt, må han sørge for at vilkårene i denne avtalen blir oppfylt. Det vil si at arbeidstakeren får rett til å jobbe i ubegrenset tid.

Kontrakten kan bare være basert på klausulene som er etablert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Av denne grunn er overføring av en ansatt fra en fast til en tidsbegrenset kontrakt ikke lovlig. Arbeidsgiveren kan ikke, med tanke på oversettelsen, bare konkludere tilleggsavtale... Hvis ønsket kan den ansatte enkelt utfordre dette dokumentet.

En annen vesentlig feil er gjennomføringen av en ny avtale i en tid da den forrige avtalen fortsetter å virke. I følge loven, hvis to dokumenter gjelder for en ansatt, er handlingen mest gunstige forhold... I dette tilfellet vil den mest fordelaktige være en åpen kontrakt, siden den gir en større liste over rettigheter.

VIKTIG! Mange arbeidsgivere mener at å inngå en ny avtale automatisk kansellerer den forrige avtalen. Dette er imidlertid feil posisjon. For at bare én handling skal være gyldig, må den gamle handlingen lovlig avbrytes.

Hvordan overføre en person lovlig til en tidsbegrenset kontrakt?

Kun lovlig måte overføring av en ansatt til en tidsbegrenset kontrakt - oppsigelse av den forrige avtalen og registrering av en ny. Du må imidlertid ta hensyn til alle ulempene ved denne banen:

• Behovet for å betale kompensasjon for ferien som ikke er brukt.
• Ansamling av ansiennitet for registrering av ferie begynner på nytt. For at en ansatt lovlig skal reise på ferie, må han jobbe i 6 måneder. For eksempel jobbet en ansatt under den første åpne kontrakten i 5 måneder. Det vil si at han etter en måned kan dra på ferie. Imidlertid, hvis den forrige avtalen avsluttes, blir en annen avtale utarbeidet, ferien vil være lovlig først etter 6 måneder.
• Vi må utarbeide matrikkeldokumentasjon for en ansatt som nyansatt ansatt.

Lovgivningen fastsetter ikke en forenklet prosedyre for å si opp en ansatt og ansette ham igjen. De nevnte vanskelighetene er knyttet til forebygging av misbruk.

Fremgangsmåten for å utarbeide en ny arbeidsavtale

Vurder den juridiske prosedyren for å overføre en ansatt til en tidsbegrenset kontrakt ved å lage en ny avtale:

1. Arbeidsgiveren fører en samtale med den ansatte og tilbyr ham nye arbeidsforhold. Forklarer oversettelsesskjemaet.
2. En ansatt slutter på egen hånd eller etter avtale mellom partene.
3. En ny, tidsbegrenset ansettelseskontrakt blir umiddelbart utarbeidet. Lederen utsteder en ordre for å ansette en person.
4. Den relevante informasjonen legges inn i arbeidsboken.

Denne oversettelsesmetoden er mer komplisert, men den er lovlig.

Legitime grunner til haster

Loven gir to legitime grunner for å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i stedet for en ubestemt tid:

1. Forhold avsluttes strengt for en viss periode, basert på arten av det kommende arbeidet og relaterte omstendigheter.
2. Det haster med arbeidsforhold skyldes partenes enighet i tilfeller der dette ikke strider mot gjeldende lovgivning.

Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen (del 1 i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode) tillater å konkludere tidsbegrensede kontrakter som skyldes arbeidets art, under følgende omstendigheter:

• i en tid da han er fraværende fra sin arbeidsplass av objektive grunner fulltids ansatt, arbeidsplass som må beholdes ved lov;
• det kommende arbeidet vil ikke ta mer enn 2 måneder;
• å gi sesongarbeid;
• med utenlandske arbeidsformer;
• utføre handlinger som er nødvendige for selskapet, men ikke relatert til hovedaktiviteten (for eksempel installasjonsarbeid, reparasjon, rekonstruksjon, etc.);
• arbeider knyttet til en begrenset (vanligvis opptil et år) gjennomføringstid, for eksempel utvidelse av aktiviteter, økende kapasitet, volumer osv.
• selskapet er spesielt opprettet for en kort eksistens, med en begrenset tid til å utføre en bestemt jobb;
• arbeidskraft relatert til yrkesopplæring, opplæring av ansatte;
• valg for en bestemt periode til et fungerende valgorgan;
• henvisning til offentlige arbeider;
• tilleggssaker som er foreskrevet i føderal lovgivning (eksisterende og mulig for adopsjon i fremtiden).

Tidsbegrenset ansettelseskontrakt etter avtale mellom partenekan kun konkluderes på en begrenset liste med begrunnelser:

• arbeidsgiveren er en mindre forretningsrepresentant;
• pensjonert ansatt;
• medisinsk personale er kun tillatt midlertidig ansettelse;
• arbeid i det fjerne nord og andre områder likestilt med det;
• når valgt gjennom en konkurranse for å fylle en ledig stilling;
• haster arbeid med sikte på å forebygge og / eller eliminere konsekvensene av krisesituasjoner;
• med ledelse, varamedlemmer og hovedregnskap for organisasjoner;
• med kreative arbeidere (i samsvar med listen over lignende stillinger);
• med elever eller heltidsstudenter;
• med deltidsarbeidere;
• med de som jobber med vannscooter registrert i det russiske internasjonale registeret over skip;
• andre grunner som er i tråd med føderale lover (nåværende og fremtidige).

Arbeidsgiver, husk:

• du kan ikke inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på grunnlag som ikke er spesifisert i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• ikke glem å varsle ham skriftlig 3 dager i forveien når du avskjediger en ansatt etter utløpet av en tidsbegrenset kontrakt.
• advarte ikke om oppsigelse - kontrakten blir ubestemt.

Arbeider, vær oppmerksom:

• når du får en presserende (midlertidig) jobb, vær oppmerksom på tilstanden til jobbens slutt (en bestemt dato eller hendelse);
• hvis det er gitt ved lov, kan du kreve forlengelse av en tidsbegrenset kontrakt (for eksempel under graviditet);
• hvis rettighetene dine til en "vernepliktig" blir brutt, vil retten gjeninnføre deg på jobb, tvinge arbeidsgiveren til å betale, og muligens, moralsk skade.

En arbeidsavtale (TD) er hoveddokumentet som inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En tidsbegrenset ansettelseskontrakt (STD) signeres når det er umulig å sette en ubestemt periode for. Maksimum periode for STD er fem år. Hvis en lengre periode er spesifisert i kontrakten, anses det at den ansatte er ansatt for fast jobb.

Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt avsluttes etter utløpet av gyldighetsperioden. Gjelder også:

• fange ved kjøretid bestemt arbeid - etter fullføring
• fange for plikten til en fraværende ansatt - med retur;
• fange for henrettelse sesongarbeid i løpet av en bestemt periode (sesong) - på slutten av denne perioden (sesong).

Oppsigelse ved utløpet av arbeidsavtalen

Arbeidstakeren må underrettes skriftlig om at TD er avsluttet på grunn av utløpet av gyldighetsperioden minst tre kalenderdager før oppsigelse, bortsett fra i tilfeller der STDs gyldighetsperiode avsluttet under utførelsen av plikten til den fraværende arbeidstakeren.

Originalen av varselet blir levert til den ansatte personlig, og på kopien av meldingen må han legge en personlig signatur med transkripsjon, og også oppgi datoen for mottakelsen av meldingen. En kopi av dokumentet er vedlagt den ansattes personlige fil.

Hvis du nekter å lese varselet, utarbeides en passende handling.

Eksempel på oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Utløp av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for utførelse av arbeid

Prosedyren for oppsigelse etter utløpet av ansettelseskontrakten som er inngått for utførelsen av et bestemt arbeid, begynner med utarbeidelsen av en handling for å akseptere arbeid utført under STD. Det er han som er grunnlaget for oppsigelse.

For å gjøre dette kan du bruke handlingen i det enhetlige skjema nr. T-73, godkjent av dekretet fra den russiske statskomiteen i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling." Det er imidlertid ikke obligatorisk å bruke dette skjemaet. Partene kan utarbeide en handling i fri form.

Handlingen er tegnet i to identiske eksemplarer. Kopien av arbeidsgiveren er deretter vedlagt den ansattes personlige mappe. Utløpsdatoen for STD vil være dagen etter datoen for lovens utstedelse.

Prøvesertifikat for aksept av arbeid utført i henhold til en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Oppsigelsesordre på slutten av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Hvis STD avsluttes etter utløpet av gyldighetsperioden, blir den ansatte oppsagt i henhold til paragraf 2 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - på grunn av utløpet av TD-begrepet. I dette tilfellet blir det gitt en ordre om å avslutte (avslutte) TD med den ansatte (oppsigelse). Den enhetlige formen for en slik ordre nr. T-8 ble godkjent av dekretet fra den russiske statskomiteen for Russland datert 05.01.2004 nr. 1. Den ansatte må være kjent med ordren (dekretet) om oppsigelse. En kopi er vedlagt den ansattes personlige fil.

Sysselsetting bokføring

Arbeidsgiveren er forpliktet til å utstede den på oppsigelsesdagen. Fremgangsmåten for å gjøre en oppføring når TD avsluttes er beskrevet i avsnitt. 5 i instruksjonen godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69.

Hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt ikke er utløpt

STD kan avsluttes før utløpet av sin periode på grunnlag angitt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Fremgangsmåten er den samme som for å avslutte en TD som er avsluttet på ubestemt tid.

Forlengelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale

Hvis ingen av partene ba om opphør av STD på grunn av utløpet av gyldighetsperioden, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter utløpet av STD-perioden, anses han som fengslet på ubestemt tid. I dette tilfellet gjøres endringer i TD ved å inngå en tilleggsavtale. I arbeidsboken, tvert imot, flere oppføringer er ikke angitt. Denne stillingen er beskrevet i Rostrud-brevet datert 20.11.2006 nr. 1904-6-1.

Arbeidsgiveren bør huske på at han ikke har krav på å utføre oppgaver etter utløpet av TD-perioden. Hvis han har et ønske om å forlenge TD, er det nødvendig å tilby å inngå en tilleggsavtale til kontrakten. Ellers kan ikke den ansatte, etter å ha fullført den siste arbeidsdagen, gå på jobb, og dette vil ikke bli betraktet som omvendt.

Ferie og kompensasjon ved avskjedigelse

Avslutningen av en presserende TD endrer ikke arbeidsgivers plikt til å gi årlig grunnbetalt permisjon på 28 kalenderdager, og beholde plass arbeidskraft aktivitet og gjennomsnittsinntekt. I samsvar med artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales monetær kompensasjon for all ubrukt ferie etter avskjedigelse. Hvor:

• De som er ansatt i sesongarbeid, får betalt ferie med en hastighet på to virkedager for hver måned som jobbes (artikkel 295 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• De som har inngått en TD i en periode på opptil to måneder, får betalt permisjon med en hastighet på to virkedager per måned som jobbes (Artikkel 291 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen).

Spesielle tilfeller

En spesiell sak er avskjedigelse av en gravid kvinne etter utløpet av TD-perioden. Med unntak av saken, som vil bli diskutert nedenfor, er avskjedigelse av en gravid kvinne etter utløpet av TD-perioden umulig. Arbeidsgiveren er forpliktet til å utvide TD for den ansatte hvis hun sender inn en søknad og en legeattest som bekrefter graviditet. Gyldighetsperioden for TD bør forlenges til slutten av svangerskapet, uavhengig av årsaken til at den avsluttes.

Oppsigelsesdatoen i denne saken vil være:

• hvis den ansatte har fått svangerskapspermisjon - dagen permisjonen slutter;
• hvis slik permisjon ikke gis - innen en uke fra dagen da arbeidsgiveren fikk vite om slutten av svangerskapet.

Graviditets- og fødselsytelser, når du registrerer deg tidlig i svangerskapet og når et barn blir født, beregnes og betales på vanlig måte. Det gis ingen foreldrepermisjon.

Arbeidsgiveren har rett til å si opp en gravid kvinne etter utløpet av den hastende TD, underlagt følgende betingelser (del 3 i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• haster TD er avsluttet for varighetene til den fraværende arbeidstakeren;
• det er umulig å overføre en ansatt med hennes samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren og som ikke er kontraindisert av helsemessige årsaker.

Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby den gravide arbeidstakeren alle ledige stillinger eller arbeid han har i dette området som tilsvarer hennes kvalifikasjoner, samt ledige lavere stillinger eller lavere lønnede jobber som en kvinne kan utføre, med tanke på hennes helsetilstand.

Midlertidig arbeid betyr arbeid som er kjent på forhånd at det ikke varer mer enn to måneder (for eksempel under utarbeidelsen av årsrapporten). Det vil være ulovlig å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i opptil to måneder for å utføre permanent arbeid.

Ved inngåelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt, må partene bestemme den spesifikke løpetiden innen to måneder (en måned, en og en halv måned osv.). En formulering som "i opptil to måneder" er uakseptabelt.

Det er tillatt å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for utførelse av sesongarbeid, forutsatt at disse arbeidene er foreskrevet av en spesiell liste. Lister over sesongarbeid, inkludert arbeid som kan utføres over en periode (sesong) som overstiger seks måneder, og maksimal varighet de spesifiserte individuelle sesongarbeidene bestemmes av sektoravtaler (tverrsektorielle) som er inngått på føderalt nivå av sosialt partnerskap (del 2 av art. 293 i arbeidsloven);

3) med personer sendt til arbeid i utlandet. Dette kan være diplomatiske oppdrag og konsulære kontorer i Den russiske føderasjonen i utlandet, samt representasjoner fra føderale organer utøvende makt og offentlige etater Russland, kommersielle organisasjoner, vitenskapelig og utdanningsinstitusjoner og så videre.;

4) å utføre arbeid som går utover arbeidsgivers vanlige aktiviteter, samt å utføre arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet på tilbudte tjenester.

I dette tilfellet vil de vanlige aktivitetene være aktiviteter som tilsvarer de viktigste arbeidsområdene i organisasjonen, nedfelt i charteret.

Loven nevner gjenoppbygging, installasjon og igangkjøring som et eksempel på arbeid utenfor organisasjonens normale virkeområde. Avhengig av arten (typen) av organisasjonens vanlige aktiviteter, kan disse være reparasjoner, byggverk.

I alle fall må arbeid som går utover de normale (hoved) aktivitetene i organisasjonen, for utførelse av tidsbegrensede ansettelseskontrakter som kan inngås, være av midlertidig (presserende) karakter.

Loven fastsetter ingen spesiell frist som en slik arbeidskontrakt kan inngås for, og derfor bestemmes dens løpet i hvert tilfelle etter avtale mellom partene basert på de spesifikke omstendighetene og tidsperioden der det er behov for å utføre arbeid utenfor omfanget organisasjonens normale aktiviteter. Her skal gjelde generelle regler på fristen for arbeidsavtalen, fastsatt ved art. 58 TC, dvs. fem år.

Når det gjelder arbeidskontrakten, som er inngått i forbindelse med behovet for å utvide produksjonen eller volumet av tilbudte tjenester midlertidig, er den begrenset - den kan ikke overstige ett år. Dette skyldes det faktum at arbeid under en slik avtale utføres i organisasjonens normale virksomhet, og behovet for å utvide produksjonen eller volumet på tilbudte tjenester er begrenset til en viss tidsramme som arbeidsgiveren kjenner til.

Den spesifikke løpetiden for en slik arbeidskontrakt innen ett år bestemmes etter avtale mellom partene. I forbindelse med økningen i antall turister om sommeren og utvidelsen av tilbudte tjenester, kan hotell, kafeer, restauranter, transportorganisasjoner for eksempel akseptere ekstra antall ansatte ved å inngå ansettelseskontrakter med dem i en viss periode (1, 2, 3 måneder og etc.);

5) med personer som søker arbeid i organisasjoner opprettet i en kjent periode eller for utførelse av en kjent jobb.

Hvis en organisasjon er opprettet for en bestemt periode eller bare for å utføre en bestemt jobb, bør dette registreres i charteret. Den bestemmer også den spesifikke tidsperioden den ble opprettet for eller i løpet av hvilken arbeidet skal fullføres, hvis implementering er formålet med å opprette organisasjonen (for eksempel i 2, 3, 4 år).

Varigheten av arbeidsavtalen med personer som kommer inn i slike organisasjoner, bestemmes av perioden de er opprettet for. Derfor er oppsigelse av en ansettelseskontrakt med disse ansatte etter utløpet av perioden tillatt hvis denne organisasjonen virkelig opphører sine aktiviteter på grunn av utløpet av perioden den ble opprettet for, eller oppnåelsen av formålet den ble opprettet for, uten å overføre rettigheter og forpliktelser i rekkefølgen til andre. personer (paragraf 14 i resolusjonen i Høyesteretts plenum for Russland den 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen Arbeidskode Den russiske føderasjon "* (17));

6) med personer som er akseptert for utførelse av bevisst bestemt arbeid i tilfeller når utførelsen (fullføring) ikke kan bestemmes av en bestemt dato.

Arbeidskontrakten som ble inngått på dette grunnlaget, må indikere at den ble inngått i løpet av dette bestemte arbeidet (for eksempel for perioden for renovering av kontoret, for anlegget for byggingen). Avslutningen (ferdigstillelse) av det spesifiserte arbeidet vil tjene som grunnlag for avslutning av arbeidsavtalen på grunn av utløpet av gyldighetsperioden.

På samme tid, hvis det i løpet av rettssaken blir fastslått faktumet om mangfoldig inngåelse av tidsbegrensede ansettelseskontrakter for en kort periode for å utføre den samme arbeidsfunksjonen, har retten rett til å ta hensyn til omstendighetene i hvert tilfelle å anerkjenne arbeidskontrakten som inngått på ubestemt tid (paragraf 14 i resolusjonen i det høyeste plenum Court of the Russian Federation of March 17, 2004 N 2);

7) å utføre arbeid direkte knyttet til praksis eller yrkesopplæring hos den ansatte. I dette tilfellet inngås arbeidskontrakten for perioden praksisperioden eller yrkesopplæring.

En praksisplass eller yrkesopplæring av ansatte i en organisasjon kan gjennomføres både på grunnlag av en avtale med en annen organisasjon som sendte sin ansatt til praksis eller yrkesopplæring, og på grunnlag av en lærlingavtale som organisasjonen inngikk med studenten selv (se art. 198-208 TC);

8) i tilfelle å bli valgt for en bestemt periode til et valgt organ eller til en valgfri stilling for lønnet arbeid. For eksempel for stillingen som rektor i en stat eller kommune høyere utdanningsinstitusjon, dekan for fakultetet eller leder for avdelingen for en høyere utdanningsinstitusjon. I følge art. 12 Føderal lov av 22. august 1996 N 125-FZ "Om høyere og høyere utdanning" * (18), Art. 332 i Arbeidskodeksen, fylles disse stillingene på grunnlag av valg som avholdes i samsvar med prosedyren fastsatt av utdanningsinstitusjonens charter (se artikkel 17, 332 i Arbeidskodeksen);

9) når du søker om en jobb knyttet til direkte støtte til aktivitetene til medlemmer av valgte organer eller tjenestemenn i offentlige myndigheter og lokale myndigheter, i politiske partier og andre offentlige foreninger.

Så ikke alle som søker om arbeid i disse valgte organene kan inngås med en tidsbegrenset ansettelseskontrakt. Vi snakker om slikt arbeid som er direkte rettet mot å sikre aktivitetene til medlemmer av de aktuelle valgte organene eller tjenestemennene (for eksempel arbeid som assistent, sekretær, rådgiver for guvernøren; assistent, assistent for partiets formann).

I disse tilfellene fastsettes arbeidsavtalens løpetid etter avtale mellom partene innen det valgte valgte organets mandatperiode, eller offisielt... Videre bør den tidlige avslutningen av deres makter innebære avslutning av arbeidskontrakter med personer som er ansatt for å direkte støtte deres aktiviteter;

10) med personer sendt av organene i arbeidsformidlingen til midlertidig arbeid og offentlige arbeider. Slikt arbeid er organisert som et tillegg sosial støtte innbyggere, arbeidssøkere... Varigheten av arbeidsavtalen for utførelse av slikt arbeid bestemmes etter avtale mellom partene.

Det er ikke tillatt å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt hvis arbeidet som borgeren er rettet mot av arbeidsformidlingen er av permanent karakter;

11) med borgere sendt til alternativ sivil tjeneste. Når man inngår en arbeidsavtale med denne kategorien innbyggere, bør man huske på at statusen til borgere som gjennomgår alternativ siviltjeneste er etablert ved føderal lov nr. 113-FZ av 25. juli 2002 "On Alternative Civilian Service" * (19) i samsvar med grunnloven til Den russiske føderasjonen. ...

Alternativ sivil tjeneste er en spesiell type arbeidsaktivitet i samfunnets og statens interesse, utført av innbyggerne i retur militærtjeneste på vakt. Fremgangsmåten for å sende borgere til en alternativ siviltjeneste bestemmes av den navngitte føderale loven, andre føderale lover, forskriften om prosedyren for bestått en alternativ sivil tjeneste, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen av 28. mai 2004 N 256 * (20), og andre regulatoriske rettslige handlinger RF. Arbeidsaktiviteten til borgere som gjennomgår alternativ sivil tjeneste er regulert av arbeidskoden, med tanke på detaljene som er angitt i den spesifiserte loven.

5) med kreative medarbeidere massemedia, filmorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer som er involvert i opprettelse og (eller) fremføring (utstilling) av verk i samsvar med lister over arbeider, yrker, stillinger til disse arbeiderne, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen, under hensyntagen til uttalelsen fra den russiske trilaterale kommisjonen om regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner.

6) med hoder, nestleder og regnskapsfører for organisasjoner. Det spiller ingen rolle hva organisasjonenes og juridiske form for disse organisasjonene er - aksjeselskap, samfunn med begrenset ansvar, stat enhetlig virksomhet etc.

I samsvar med del 1 av art. I arbeidslovens 275 bestemmes arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen av organisasjonens bestanddokumenter eller etter avtale mellom partene. Basert på dette, bør det antas at etter avtale mellom partene, bestemmes ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen hvis den ikke er etablert av organisasjonens bestanddokumenter;

7) med personer som studerer heltidsutdanning;

8) med personer som søker om deltidsjobb.

Deltidsarbeid er utførelse av en ansatt av annet vanlig lønnet arbeid på vilkårene for en ansettelseskontrakt på fritiden fra hovedjobben (artikkel 282 i arbeidsloven). Å inngå arbeidskontrakter for deltidsarbeid er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt av føderal lov. Deltidsarbeid kan utføres av en ansatt både på stedet for hovedjobben, og hos andre arbeidsgivere. Det er ikke tillatt å jobbe deltid for personer under 18 år, i tungt arbeid, arbeide med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis hovedarbeidet er knyttet til de samme forholdene, så vel som i andre tilfeller forutsatt i arbeidsloven og andre føderale lover.

Det er nødvendig å indikere i arbeidskontrakten at arbeidet er deltid.

4. Med unntak av tilfellene oppført i del 2

Sommeren er tiden for ferier, sesongarbeid og midlertidig arbeid. I denne perioden inngås ofte tidsbegrensede ansettelseskontrakter. Hva er funksjonene deres sammenlignet med åpne kontrakter? Hva mister arbeidstakere og arbeidsgivere når de inngår en tidsbegrenset ansettelseskontrakt? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen.

Arbeidslovgivningen foreskriver to typer arbeidsavtaler. I henhold til del 1 i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan kontrakter inngås:

• for udefinert periode;
• i en viss periode, men ikke mer enn fem år. La oss snakke nærmere om en tidsbegrenset ansettelseskontrakt.

Når en tidsbegrenset ansettelseskontrakt inngås

I noen tilfeller tillater ikke arten av arbeidet fremover eller vilkårene for utførelsen det å formalisere et arbeidsforhold med en ansatt på ubestemt tid. Derfor inngås en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med ham.

Begrunnelsen for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale er oppført i del 1 i artikkel 59 i arbeidsloven. Og i del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonskodeksen, blir saker stavet når en tidsbegrenset ansettelseskontrakt kan inngås etter avtale mellom partene (se tabellen nedenfor). Samtidig er listen over grunnlag for å etablere arbeidsforholdets løpetid uttømmende. Dette er også oppgitt i brevet til Ros-Trud fra 18.12.2008 nr. 6963-TZ.

Bord.

* Listen over verk, yrker, stillinger til kreative arbeidere er godkjent av RF-regjeringsdekret av 28.04.2007 nr. 252.

Hvis det angitte grunnlaget ikke foreligger ved registrering av et arbeidsforhold, kan ikke arbeidsgiveren inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med arbeidstakeren. Ellers når arbeidskonflikt dette faktum vil kvalifisere som et brudd på den ansattes rettigheter. I tillegg er det umulig å inngå tidsbegrensede ansettelseskontrakter flere ganger uten midlertidig pause, hvis det handler om utførelse av ansatte i samme jobbfunksjon. Spesielt dette fremgår av paragraf 14 i resolusjonen fra plenumet til de væpnede styrkene i Den russiske føderasjonen fra 17. mars 2004 nr. 2 "On the Application by the Courts of the Russian Federation of the Labor Code of the Russian Federation" (heretter - resolusjon nr. 2). Gitt omstendighetene i saken, kan slike kontrakter anses å være inngått på ubestemt tid.

Vi utarbeider en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

La oss nå gå videre til registrering av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt. Som nevnt ovenfor er det bare hvis det er grunnlag som er etablert i arbeidsloven eller annen føderal lov. Derfor, når du utarbeider en kontrakt, er det nødvendig å indikere av hvilke grunner den inngås med en ansatt i en viss periode. Dette kravet er beskrevet i paragraf 4 i del 2 i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Obligatoriske vilkår for en arbeidsavtale

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt, som alle andre, må inneholde obligatoriske vilkår... I henhold til del 2 i artikkel 57 i arbeidskodeksen er disse:

• arbeidssted;
• arbeidskraft funksjon;
• startdato for arbeidet;
• lønn;
• driftsmodus;
• kompensasjon;
• arbeidets art;
• vilkår om obligatorisk sosialforsikring mv.

Hvordan bestemme vilkårene i kontrakten

Arbeidsavtalens løpetid er trolig et av de viktigste punktene av dette dokumentet... Hvis det ikke var for ham, ville ikke kontrakten bli ansett som presserende. Derfor vil vi være spesielt oppmerksomme på det. Hvordan formulere en begrepstilstand? Alt avhenger av omstendighetene i kontrakten. La oss vurdere dem.

Utløpsdatoen for kontrakten er bestemt. Hvis en bestemt dato er angitt når arbeidsavtalen løper, må den registreres i dokumentet. Husk at en tidsbegrenset kontrakt kan inngås for en periode som ikke overstiger fem år.

Spesielt er utløpsdatoen for en tidsbegrenset ansettelseskontrakt angitt i tilfelle når en arbeidsgivende organisasjon er opprettet for å utføre spesifikt arbeid. Følgelig vil ansatte bli ansatt i en periode som ikke overstiger varigheten. Dette gjelder også sesongjobber (hvis en spesifikk sluttdato for sesongen er kjent) og valgfrie stillinger.

La oss vurdere hvordan en deadline-post kan formuleres ved hjelp av et eksempel.

Eksempel 1

L. D. Smekhov fikk jobb i Veselye Gorki LLC (en fornøyelsespark) som vaktmester. Parken er åpen for besøkende fra 1. mai til 1. oktober. Arbeidsgiveren inngikk en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med ham for parkeringsperioden. Hvordan gjenspeiler du begrepet tilstand i dokumentet?

Beslutning

Klausulen i avtalen, som inneholder vilkåret på gyldighetsperioden, vil se slik ut:

“2. Kontrakttid

2.3. Kontrakten avsluttes i fem måneder for driften av fornøyelsesparken fra 1. mai til 30. september.

Utløpsdatoen for avtalen er ikke bestemt. I noen tilfeller er det umulig å fastslå sluttdatoen for arbeidsavtalen. Her er noen typiske situasjoner når en betingelse om gyldighetsperioden er foreskrevet i kontrakten, og ikke en spesifikk dato. Så det er mulig å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale:

• i forbindelse med arbeidstakerens avgang til fødselspermisjon og foreldrepermisjon;
• sykdom hos en ansatt;
• utførelse av sesongarbeid.

I disse tilfellene er utløpet av arbeidskontrakten knyttet til en bestemt hendelse, for eksempel med tilbakelevering av en ansatt til arbeid etter lang sykdom. I denne forbindelse gir resolusjon nr. 2 følgende forklaringer. Hvis det inngås en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for utførelsen av et bestemt arbeid, og den eksakte datoen for fullføringen ikke er kjent, avsluttes kontrakten ved fullføring av dette arbeidet i henhold til del 2 i artikkel 79 i arbeidsloven.

Eksempel 2

Konditor P.L. Pryanishnikov ble tatt opp i OOO Vanil for den tiden konditor V.A. Kalacheva-behandlingsforløp på et sykehus siden 1. august 2010. Med P.L. Pryanishnikova inngikk en tidsbegrenset ansettelseskontrakt. Hvordan vil betingelsen på kontraktens løpetid bli stavet, hvis det ikke er kjent nøyaktig når V.A. Kalacheva kommer tilbake til arbeidsplassen sin?

Beslutning

I en arbeidsavtale med P.L. Pryanishnikova bør ha følgende ordlyd:

“2. Kontrakttid

2.1. Avtalen trer i kraft fra datoen for inngåelsen av arbeidstaker og arbeidsgiver (eller fra datoen for faktisk opptak av arbeidstakeren til å arbeide med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans representant).

2.3. Kontrakten ble inngått for perioden med midlertidig arbeidsuførhet til konditor V.A. Kalacheva, som beholder arbeidsplassen sin.

2.4. Kontraktsperioden bestemmes til retur av hovedansatt V.A. Kalacheva.

2.5. Hvis hovedansatte V.A. Funksjonshemming med begrenset arbeidsevne eller avskjedigelse Arbeidsgiveren skal forlenge denne avtalen med vikaren for ubestemt tid. "

Prøvetid

Kan jeg installere prøvetid når du inngår en tidsbegrenset arbeidsavtale? Alt avhenger av hvor lenge og for hvilket arbeid den ansatte er ansatt.

Sesongarbeid. Når du inngår en ansettelseskontrakt for sesongarbeidets varighet, kan det ikke opprettes en prøvetid på mer enn to uker (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må betingelsen om sesongmessighet inngå i kontraktsteksten i samsvar med artikkel 294 i arbeidskoden.

Midlertidig arbeid. Når en tidsbegrenset kontrakt utarbeides for varigheten av midlertidig arbeid (opptil to måneder), opprettes ikke en prøvetid (artikkel 289 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Annet arbeid. Når du inngår en ansettelseskontrakt i en periode på to til seks måneder, kan testen ikke overstige to uker (artikkel 70 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen).

Husk at det i henhold til artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er etablert en test for ansettelse:

• gravide og kvinner med barn under ett og et halvt år;
• personer valgt i en konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen, holdt på den foreskrevne måten arbeidslovgivning og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder normer arbeidslov;
• under 18 år;
• uteksaminert med utdanningsinstitusjoner for primær, videregående og høyere statlig akkreditering yrkesopplæring og for første gang søke om å jobbe i mottatt spesialitet innen ett år fra datoen for uteksaminering fra en utdanningsinstitusjon;
• valgt til en valgfri stilling for en lønnet jobb;
• invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver etter avtale mellom arbeidsgivere;
• til andre personer i tilfellene som er foreskrevet i arbeidsloven, andre føderale lover, tariffavtale.

Prøveperioden kan ikke overstige tre måneder, og for leder av organisasjoner og deres varamedlemmer, regnskapsførere og deres varamedlemmer, avdelingsledere, representasjonskontorer eller andre isolerte strukturelle enheter organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er bestemt i føderal lov.

Vi utarbeider en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

La oss gå direkte til utformingen av dokumentet. Som vi nevnte ovenfor, må alle forutsetninger være inkludert.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot årsakene til at det er en tidsbegrenset arbeidsavtale, og tidspunktet for oppsigelsen. La oss ta et eksempel på utarbeidelsen av dette dokumentet.

Eksempel 3

Sivilingeniør E.V. Nezabudkin ble ansatt av Project-Design LLC, opprettet spesielt for å betjene de internasjonale sportsspillene for Sportlantis som er planlagt i Volgograd i august 2010. Forberedelsene til dem startet i januar 2010, byggearbeidene skulle være ferdig 15. juli 2010. Organisasjonen vil fungere til 31. juli 2010. Med E.V. Glem meg ikke trenger å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for denne organisasjonens periode. Hvordan komponere det?

Beslutning

Tidsbegrenset kontrakt er oppført nedenfor.

Sysselsettingsrekord for sysselsetting

I henhold til paragraf 4 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og forsyning av arbeidsgivere, godkjent av dekret fra Den russiske føderasjon nr. 225 datert 04.16.2003, blir informasjon om arbeidstakeren, arbeidet han utfører, overføring til en annen fast jobb, oppsigelse, ført inn i arbeidsboken. og angi også begrunnelsen for avslutning av arbeidsavtalen og skriv inn informasjon om belønningen for suksess i arbeidet.

Følgelig, hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt er inngått med en ansatt i en periode, er det nødvendig å gjøre en oppføring om dette i arbeidsboken eller starte en ny, hvis det ikke er noen. Arbeidsgiveren må registrere sysselsettingen i en verneplikts arbeidsliste hvis han har jobbet for ham i mer enn fem dager og denne jobben er den viktigste for denne ansatte. Dette er kravet i paragraf 3 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og forsyning av arbeidsgivere, godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 04.16.2003 nr. 225.

Dette betyr imidlertid ikke at det er nødvendig å indikere i arbeidsboken at det er en tidsbegrenset arbeidsavtale som er inngått. Dessuten er oppmerksomheten ikke fokusert på at en ansatt for eksempel erstatter en fraværende spesialist. Det er nok å lage en standardoppføring, for eksempel: "Ansatt for stillingen som en mekaniker", som angir serienummeret til oppføringen, dato og detaljer om arbeidsforholdet. Dette fremgår spesielt av brevet Federal Service om arbeid og sysselsetting fra 06.04.2010 nr. 937-6-1.

Permisjon til en vernepliktig arbeidstaker

En ansatt som har inngått en tidsbegrenset ansettelseskontrakt i generell orden årlig betalt permisjon er gitt med bevaring av arbeidssted og inntekt (artikkel 114 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Varigheten er minst 28 kalenderdager per arbeidsår (Artikkel 115 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis arbeidstakeren har jobbet i mindre enn et år, beregnes ferien i forhold til arbeidstiden.

Retten til å bruke permisjon det første arbeidsåret oppstår for en ansatt etter seks måneders kontinuerlig arbeid med denne arbeidsgiveren (del 2 av artikkel 122 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Permisjon utbetales basert på gjennomsnittslønnen, som beregnes i henhold til reglene fastsatt i artikkel 139 i arbeidskoden, samt i forskriften om detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønnen, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen av 12.24.2007 nr.922.

I samsvar med del 1 i artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode av familiære årsaker og annet gyldige grunner på grunnlag av sin skriftlige søknad kan arbeidstakeren få ubetalt permisjon for den varigheten som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Russland og reglene for intern fremdriftsplan arbeidsgiver.

Forlengelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale

I hvilke tilfeller kan en tidsbegrenset ansettelseskontrakt forlenges? La oss vurdere flere situasjoner.

Obligatorisk fornyelse av kontrakten

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt kan fornyes uten feil bare i ett tilfelle - når den sammenfaller med den ansattes graviditetstid. I denne situasjonen er arbeidsgiveren forpliktet til å forlenge ansettelseskontrakten til slutten av svangerskapet. Dette står i del 2 av artikkel 261 i arbeidskodeksen.

Arbeidstakeren må sende inn en skriftlig søknad og ta med en legeerklæring som bekrefter tilstanden til graviditet2.

Forlengelse etter avtale mellom partene

Del 4 av artikkel 58 i arbeidskodeksen sier følgende. I tilfelle ingen av partene krevde oppsigelse av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt på grunn av utløpet av gyldighetsperioden og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, blir betingelsen om at arbeidsavtalen haster med å være ugyldig. Etter det anses ansettelseskontrakten inngått på ubestemt tid. Må jeg dokumentere at jeg endrer statusen til en tidsbegrenset kontrakt til en ubegrenset kontrakt?

Faktisk skjer endringen i kontraktsstatus automatisk. Etter det gjelder arbeidsrettslige bestemmelser for den vernepliktige ansatte, som er gitt for ansatte som har inngått åpne ansettelseskontrakter. For eksempel kan en slik ansatt ikke lenger avskjediges på grunnlag av utløpet av arbeidsavtalen (paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet er det imidlertid ønskelig å lage en rekke dokumenter. Slike anbefalinger er gitt i brevet til Rostrud datert 20.11.2006 nr. 1904-6-1.

For det første er dette en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. I den kan du gi følgende ordlyd: "Oppgi avsnitt nr. ... i følgende utgave:" Denne arbeidsavtalen inngås på ubestemt tid. "

Tidsbegrenset kontrakt med pensjonist

Ofte inngår arbeidsgivere tidsbegrensede kontrakter med pensjonister. Samtidig mener mange at dette er den eneste formen for forhold til denne kategorien arbeidere. Det er det imidlertid ikke. Forfatningsdomstolens avgjørelse av 15.05.2007 nr. 378-O-P sier at når man inngår en arbeidsavtale med en pensjonist, kan begrepet kun settes etter avtale mellom partene. En lignende konklusjon finnes i paragraf 13 i resolusjon nr. 2.

Derfor er det mulig å inngå ansettelseskontrakter med pensjonister på ubestemt tid. Det er heller ikke nødvendig å si opp en ansatt som har fått status som pensjonist og inngå en tidsbegrenset kontrakt med ham. Han kan fortsette å jobbe på grunnlag av en tidligere inngått åpen kontrakt.

Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale

En ansettelseskontrakt med en vernepliktig oppsagt på grunn av utløpet av gyldighetsperioden. Dette er angitt i del 1 i artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Fremgangsmåten for å avslutte en tidsbegrenset ansettelseskontrakt er regulert av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstakeren får beskjed om opphør av arbeidsavtalen ved utløp skriftlig minst tre kalenderdager før oppsigelse. Bare hvis det inngås en tidsbegrenset kontrakt med en ansatt for utskifting av en fraværende spesialist, kan arbeidsgiveren ikke advare ham på forhånd.

Varselet er utarbeidet i alle former. Den må inneholde vilkår for avslutning av kontrakten og begrunnelse (for eksempel i forbindelse med fullføring av arbeidet).

Avskjedigelsespålegg

Etter at arbeidstakeren får beskjed om at arbeidskontrakten er avsluttet og det ikke er noen hindringer for oppsigelsen, utsteder lederen et pålegg om å si opp arbeidstakeren. For dette er det to enhetlige skjemaer nr. T-8 og T-8a (i tilfelle avskjedigelse av flere ansatte), som er godkjent av dekretet fra Statens statistikkomité i Russland datert 05.01.2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og godtgjørelse."

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt kan også sies opp av de generelle grunnlag som er fastsatt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig:

• etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• arbeidstakerinitiativet (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);
• arbeidsgivers initiativ (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Sysselsetting bokføring

Den dagen arbeidskontrakten avsluttes, må arbeidstakeren få utdelt en arbeidsbok (del 4 av artikkel 84.1 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

I henhold til punkt 5.2 i instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, godkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 nr. 69, etter oppsigelse av en ansettelseskontrakt på grunnlag fastsatt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, registreres oppsigelse i arbeidsboken med henvisning til det aktuelle avsnittet i denne artikkelen.

På et notat
Når skal du si opp en ansatt hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt slutter på ferie eller helg? I henhold til artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes dagen for slutten av arbeidsavtalen, hvis den siste dagen er en ikke-arbeidsdag, den neste arbeidsdagen etter den blir vurdert.

I tilfelle oppsigelse av en vernepliktig ansatt, når man gjør en oppføring om avslutning av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt, må man referere til nr. 2 i del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ordlyden vil se slik ut: "sparket på grunn av utløpet av arbeidsavtalen, klausul 2 i del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Etter å ha mottatt arbeidsboken, må arbeidstakeren logge på boken for regnskapsføring av arbeidsbøker og sette inn dem i skjemaet som er godkjent i vedlegg 3 til dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 nr. 69, og på den siste siden av personkortet, hvis enhetlige form nr. T-2 ble vedtatt ved dekret. Goskomstat of Russia datert 05.01.2004 nr. 1.

Hvis den midlertidige arbeidsuførheten falt sammen med utløpet av den tidsbegrensede kontrakten

Hvis en ansatt er sykemeldt i det øyeblikket kontrakten utløper, fornyes ikke den tidsbegrensede arbeidsavtalen. En ansatt blir avskjediget av generelle årsaker. men sykefravær må betales. Arbeidsgiveren er forpliktet til dette i henhold til artikkel 183 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det står at i tilfelle midlertidig uførhet betaler arbeidsgiveren arbeidstakeren en midlertidig uføretrygd i samsvar med føderale lover.

I sin tur sier artikkel 5 nr. 2 i den føderale loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemning og i forbindelse med barsel" at midlertidige uføretrygd utbetales til forsikrede ikke bare i løpet av arbeidsperioden. kontrakten, men også i tilfeller der sykdommen eller skaden skjedde innen 30 kalenderdager fra datoen for opphør av gyldigheten.

Beskatning og regnskap for oppsigelsesbetalinger

Arbeidslovgivningen pålegger arbeidsgiveren den siste arbeidsdagen til den ansatte å betale lønn for arbeidstiden (Artikkel 140 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen) og kompensasjon for ubrukt ferie (del 1 i artikkel 127 i Arbeidskodeksen i Russland). Det er tillatt å etablere andre betalinger i en kollektiv- eller arbeidsavtale.

Dermed sier del 4 av artikkel 178 i arbeidsloven at arbeidskraft eller tariffavtaler ikke bare betaling av sluttvederlag som ikke er fastsatt i artikkel 178 del 1-3 i Arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen, kan også fastsettes, men også økte sluttvederlag.

Ved avskjedigelse får en ansatt lønn for arbeidstimer, kompensasjon for ubrukt ferie, og i noen tilfeller - sluttvederlag.

De to første betalingene beskattes:

• Personlig inntektsskatt (paragraf 1 i artikkel 210 i Russlands skatteregler);
• forsikringspremier (paragraf 1 i artikkel 7 i føderal lov av 24.07.2009 nr. 212-FZ "Om forsikringspremier i Pensjonsfond Russland, fond sosialforsikring Russland, føderale obligatoriske medisinske forsikringsfond og territoriale obligatoriske medisinske forsikringsfond ").

Lønns- og kompensasjonsbeløpene er inkludert i skattebetalernes utgifter til arbeidslønn (del 1 av artikkel 255 i Russlands skatteregler).

Lønn er underlagt bidrag for skader (paragraf 3 i reglene for beregning, regnskap og bruk av midler til obligatorisk sosialforsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen av 03/02/2000 nr. 184).

Kompensasjon er ikke underlagt bidrag for skader (paragraf 1 i listen over betalinger som ikke er påløpt forsikringspremier i FSS of Russia, godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering av 07.07.99 nr. 765).

Avgangslønn innenfor grensene er ikke underlagt personlig inntektsskatt, forsikringspremier (avsnitt "d", paragraf 2, del 1 av artikkel 9 i føderal lov av 24. juli 2009 nr. 212-FZ), er ikke underlagt skadebidrag (paragraf 1 i listen over betalinger , som forsikringsbidrag ikke belastes FSS i Russland), reduserer det skattepliktige grunnlaget for inntektsskatt som en del av arbeidskostnadene (paragraf 9 i artikkel 255 i Russlands skatteregler).

I regnskap refererer lønn, sluttvederlag og kompensasjon for ubrukt ferie til utgifter til ordinær virksomhet (paragraf 5 i PBU 10/99).

Opptjening og betaling av dem til arbeidstakeren gjenspeiles i følgende oppføringer:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDITT 70 - påløpte betalinger til den ansatte ved oppsigelse;

DEBIT 70 KREDIT 68 underkonto "Oppgjør for personlig inntektsskatt" - tilbakeholdelse av personlig inntektsskatt fra betalinger som er underlagt denne avgiften;

DEBIT 70 KREDIT 50 (51) - utbetalinger til utstedte ansatte (oppført).

I. Gavrikova, senior vitenskapelig redaktør av tidsskriftet "Salary"