Begrunnelse for å si opp en arbeidsavtale med en dommer. Begrunnelse for opphør av arbeidskontrakt

En ansettelseskontrakt kan bare sies opp på grunnlag fastsatt i denne koden.

Begrunnelsen for å si opp en arbeidsavtale er:

1) partenes avtale (artikkel 37);

2) utløpet av arbeidsavtalen (artikkel 17 nr. 2 og 3), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene ba om opphør;

3) oppsigelse av en arbeidsavtale etter eget ønske (artikkel 40), eller etter anmodning fra arbeidstakeren (artikkel 41), eller på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 42);

4) overføring av arbeidstakeren, med hans samtykke, til en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri stilling;

5) arbeidstakerens avslag på å flytte til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren; nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med endring av vesentlige arbeidsforhold, samt nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i eier av eiendom og omorganisering (fusjon, erverv, deling, separasjon, transformasjon) av organisasjonen;

6) omstendigheter utenfor partenes kontroll (artikkel 44);

7) oppsigelse av en arbeidsavtale med en foreløpig test (artikkel 29).

15-17. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

En arbeidsavtale som er inngått på ubestemt tid, samt en tidsbegrenset ansettelseskontrakt før utløpet, kan sies opp av arbeidsgiveren i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon, avslutning av aktivitetene til en enkelt entreprenør, reduksjon av antall ansatte eller ansatte;

2) inkonsekvens av arbeidstakeren med den stillingen eller det utførte arbeidet på grunn av helsetilstanden som forhindrer fortsettelse av dette arbeidet;

3) arbeidstakers inkonsekvens med den stillingen eller utført arbeid på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner som hindrer videreføring av dette arbeidet;

4) systematisk manglende oppfyllelse av arbeidstakeren uten god grunn til forpliktelsene som er pålagt ham i arbeidsavtalen eller reglene i den interne arbeidsplanen, hvis disiplinære tiltak tidligere ble anvendt på den ansatte;

5) svik (inkludert fravær fra jobben i mer enn tre timer i løpet av arbeidsdagen) uten god grunn;

6) manglende oppmøte i arbeid mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig funksjonshemming (ikke medregnet fødselspermisjon), med mindre lovgivningen fastsetter en lengre periode med oppbevaring av arbeidsstedet (stilling) i tilfelle en bestemt sykdom. For ansatte som har mistet arbeidsevnen på grunn av arbeidsskade eller yrkessykdom, beholdes arbeidsstedet (stilling) til gjenoppretting av arbeidsevnen eller etablering av funksjonshemning;

7) dukker opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig rus, samt drikker alkoholholdige drikker, bruker stoffer eller giftige stoffer i arbeidstiden eller på arbeidsstedet;

8) å begå tyveri av arbeidsgivers eiendom på arbeidsstedet, etablert ved en rettsavgjørelse som er trådt i kraft eller ved en beslutning av organet, hvis kompetanse inkluderer å ilegge en administrativ straff;

9) engang grovt brudd på arbeidsbeskyttelsesreglene, som resulterte i skade eller død for andre ansatte.

Artikkel 43. Prosedyre og vilkår for avslutning av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

Oppsigelse av en ansettelseskontrakt på grunnlag spesifisert i punkt 1 (med unntak av avvikling av en organisasjon, oppsigelse av aktiviteter til en enkelt entreprenør), artikkel 42 2 og 3 i denne koden, er tillatt hvis det er umulig å overføre en ansatt, med hans samtykke, til en annen jobb (inkludert omskolering) ).

Oppsigelse av en ansatt i en periode med midlertidig arbeidsuførhet (unntatt oppsigelse i henhold til artikkel 42 nr. 6) og under en ansattes ferie er ikke tillatt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av en organisasjon, avslutning av aktiviteter til en enkelt entreprenør.

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale i samsvar med artikkel 42 nr. 1 i denne koden, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig om den kommende avskjedigelsen, hvis lengre perioder ikke er fastsatt i tariffavtalen eller avtalen, minst to måneder før oppsigelse. I tilfelle en forestående masseoppsigelse av arbeidstakere, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle organene til den statlige arbeidsformidlingen minst to måneder i forveien, med angivelse av yrke, spesialitet, kvalifikasjoner og lønn til arbeidstakere. Kriteriene for masseoppsigelse av arbeidere bestemmes av regjeringen i Republikken Hviterussland eller dens autoriserte organ.

Arbeidsgiveren har rett til med arbeidstakers samtykke å erstatte advarselen om den kommende løslatelsen med en kompensasjonsutbetaling på to måneders gjennomsnittsinntekt. På samme tid, hvis initiativet til å oppnå en slik avtale kommer fra arbeidsgiveren etter å ha advart arbeidstakeren om den kommende løslatelsen, utbetales kompensasjon proporsjonalt med tiden som er igjen til utgangen av varselperioden på to måneder.

I løpet av varselperioden fastsatt i denne artikkelen utfører arbeidstakeren sine arbeidsoppgaver, overholder reglene i den interne arbeidsplanen, han er garantert arbeidsforhold og godtgjørelse på lik basis med andre ansatte. Før varselperioden utløper, er oppsigelse av en ansatt på det angitte grunnlaget uten hans samtykke ikke tillatt.

I løpet av varselperioden fastsatt i denne artikkelen får arbeidstakeren en gratis dag per uke uten lønn (etter avtale med arbeidsgiveren - med lønn) for å løse problemet med selvstendig næringsdrivende med andre arbeidsgivere.

Oppsigelse av en arbeidsavtale betyr oppsigelse av en ansatt fra stillingen. Det er under oppsigelse at lovbrudd ofte forekommer. Og den ansatte blir tvunget til å bruke en eller flere måter.

Vi foreslår å vurdere hvordan og under hvilke omstendigheter avslutningen av en arbeidsavtale gjennomføres. Hva du trenger å vite når du reiser, og hvordan du gjør det riktig.

Begrunnelse for opphør av arbeidskontrakt

Arbeidslovgivningen gir følgende grunner for avslutning av ansettelsen:

• ansattes initiativ
• arbeidsgiveravtale
• arbeidsgivers initiativ
• utløp av en arbeidsavtale
• med samtykke fra arbeidstaker
• nektelse av en ansatt til å fortsette å jobbe på grunn av endrede arbeidsforhold
• avslag på å overføre til en annen jobb på grunn av den ansattes helse
• brudd på loven når man inngår en arbeidsavtale
• omstendigheter utenfor partenes kontroll
• avslag på å flytte til et annet sted hos arbeidsgiveren
• nektelse av å fortsette å jobbe på grunn av endring i eier av organisasjonen, endring av jurisdiksjon, type institusjon, etc.

Arbeidsgiveren er ansvarlig for å legge inn pålitelig informasjon om begrunnelsen for oppsigelse (oppsigelse). Ved brudd kan du kontakte.

Oppsigelse av en arbeidsavtale

Ved opphør av arbeidsavtalen gir arbeidsgiveren et pålegg (ordre) om å si opp en bestemt ansatt. Bestillingen angir hans antall og dato for publisering, hele etternavnet, navnet og patronymet til den ansatte, det fulle navnet på stillingen han har, begrunnelsen for avskjedigelse med henvisning til en spesifikk norm i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Bestillingen angir datoen for den ansattes oppsigelse. Datoen for utstedelsen av bestillingen og datoen for avskjedigelse av den ansatte kan ikke være sammenfallende. Det vil si at det kan gis pålegg om å si opp en ansatt i dag, men i morgen. På oppsigelsestidspunktet må arbeidstakeren jobbe heltid.

Bestillingen gjøres skriftlig, signert av hodet. Den blir gitt til den ansatte for gjennomgang under signatur. I situasjoner der den ansatte nekter å gjøre seg kjent, blir det laget en passende.

Den siste arbeidsdagen gjør arbeidsgiveren et fullstendig oppgjør med den ansatte og gir ham en arbeidsbok med avskjed. Hvis den ansatte på dagen for avskjedigelsen ikke dukket opp for dokumentene sine, blir det sendt en melding til ham om behovet for å skaffe dem. En ansatt som ikke har mottatt dokumentene i tide, kan søke. I dette tilfellet må arbeidsgiveren utstede dokumentene innen tre dager.

En ansatt som jobber under en tidsbegrenset ansettelseskontrakt, arbeidsgiveren sender et skriftlig brev tre dager før oppsigelse.

SEKSJON III. ARBEIDSKONTRAKT

Kapittel 13. OPPSIGELSE AV ANSETNINGSKONTRAKTEN

Artikkel 77. Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale

Begrunnelsen for å si opp en arbeidsavtale er:

1) avtalen mellom partene (artikkel 78 i denne koden);

2) utløpet av arbeidsavtalen (art. 79 i koden), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter, og ingen av partene krevde opphør;

3) oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ av arbeidstakeren (artikkel 80 i denne koden);

4) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av arbeidsgiveren (artikkel 71 og 81 i denne koden);

5) overføring av en ansatt på hans forespørsel eller med hans samtykke til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri jobb (stilling);

6) arbeidstakerens avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, med en endring i jurisdiksjonen (underordning) av organisasjonen eller dens omorganisering, med en endring i typen stat eller kommunal institusjon (artikkel 75 i denne koden);

7) arbeidstakerens avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene (del fire av artikkel 74 i denne kodeksen);

8) arbeidstakerens avslag på å overføre til en annen jobb som er nødvendig for ham i samsvar med en legeerklæring utstedt på den måten som er foreskrevet i føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland, eller arbeidsgiveren ikke har en passende jobb (del tre og fire i artikkel 73 i denne koden);

9) arbeidstakerens avslag på å flytte til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren (del 1 av artikkel 72.1 i denne koden);

10) omstendigheter utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i denne koden);

11) ... brudd på reglene for å inngå en ansettelseskontrakt som er etablert i denne koden eller annen føderal lov, hvis dette bruddet utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (artikkel 84 i denne koden).

En arbeidsavtale kan sies opp av andre grunner som er foreskrevet i denne koden og andre føderale lover.

Artikkel 78. Opphør av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene

En arbeidsavtale kan når som helst sies opp etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Artikkel 79. Opphør av en tidsbegrenset arbeidsavtale

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt avsluttes etter utløpet av gyldighetsperioden. Arbeidstakeren må underrettes skriftlig om oppsigelsen av en arbeidsavtale på grunn av utløpet av gyldighetsperioden minst tre kalenderdager før oppsigelse, med mindre løpetiden for den tidsbegrensede arbeidsavtalen som ble inngått på tidspunktet for utførelsen av plikten til den fraværende arbeidstakeren, utløper.

En ansettelseskontrakt som er inngått så lenge en bestemt jobb varer, opphører når jobben er fullført.

En ansettelseskontrakt som er inngått for varigheten av den fraværende arbeidstakerens oppgaver, avsluttes når denne ansatte slutter på jobb.

En ansettelseskontrakt inngått for utførelse av sesongarbeid i en bestemt periode (sesong) opphører ved slutten av denne perioden (sesong).

Artikkel 80. Opphør av en arbeidsavtale på initiativ av en ansatt (etter eget ønske)

En ansatt har rett til å si opp en arbeidsavtale ved å varsle arbeidsgiveren om det skriftlig senest to uker, med mindre en annen periode er fastsatt i denne koden eller annen føderal lov. Forløpet av denne perioden begynner neste dag etter at arbeidsgiveren mottar arbeidstakerens oppsigelsesbrev.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidskontrakten avsluttes allerede før oppsigelsens varsel utløper.

I tilfeller der arbeidstakerens søknad om avskjed på eget initiativ (av egen fri vilje) skyldes umuligheten av å fortsette sitt arbeid (innmelding i en utdanningsorganisasjon, pensjon og andre saker), så vel som i tilfeller av fastslått brudd fra arbeidsgiveren på arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter, inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i en tariffavtale, avtale eller ansettelseskontrakt, er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp arbeidsavtalen innen den perioden som er angitt i den ansattes søknad.

Før utløpet av oppsigelsesvarselet har arbeidstakeren rett til å trekke sin søknad når som helst. Avskjedigelse i dette tilfellet skjer ikke med mindre en annen ansatt er invitert skriftlig til hans sted, som i samsvar med denne koden og andre føderale lover ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale.

Ved utløpet av oppsigelsesperioden har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe. På den siste arbeidsdagen er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok, andre dokumenter knyttet til arbeidet, etter en skriftlig søknad fra den ansatte og gjøre et endelig oppgjør med ham.

Hvis arbeidsavtalen etter utløpet av varselet om oppsigelse ikke er avsluttet og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter arbeidsavtalen.

Artikkel 81. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiveren i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en enkelt entreprenør;

2) reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell entreprenør;

3) inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller utført arbeid på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen;

4) endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapsfører);

5) gjentatt mislighold av arbeidstakeren uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon;

6) engangs grovt brudd på arbeidstaker av en ansatt:

og) forfall, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av (hennes) varighet, så vel som fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift) ;

b) utseendet til en arbeidstaker på jobben (på arbeidsplassen eller på en organisasjons territorium - en arbeidsgiver eller en gjenstand der en arbeidstaker på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

på) avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, kommersiell, offisiell og annen) som har blitt kjent for arbeidstakeren i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger om en annen ansatt;

d) begå på stedet for arbeidstyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsavgjørelse som er trådt i kraft eller ved avgjørelse av en dommer, et organ, en myndighet som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd

e) brudd på arbeidskravskravene fra arbeidstakeren opprettet av arbeidskommisjonen eller arbeidskommisjonæren, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser;

7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller handelsverdier, hvis disse handlingene fører til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side;

7.1) den ansattes unnlatelse av å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part for, unnlatelse av å levere eller avgi ufullstendig eller unøyaktig informasjon om sine inntekter, utgifter, eiendoms- og eiendomsforpliktelser, eller unnlatelse av å levere eller innlevere bevisst ufullstendig eller unøyaktig informasjon om inntekt, utgifter, eiendom og formuesforpliktelser til deres ektefelle og mindreårige barn, åpne (ha) kontoer (innskudd), oppbevare kontanter og verdisaker i utenlandske banker utenfor Russlands føderasjon, eie og (eller) bruke utenlandske finansielle instrumenter av en ansatt, hans ektefelle og mindreårige barn i tilfellene som er foreskrevet i denne koden, andre føderale lover, lovgivningsmessige rettsakter fra presidenten i Russland og regjeringen i Den russiske føderasjonen, hvis disse handlingene gir opphav til bortkastet tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgiverens side;

8) en umoralsk lovbrudd begått av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

9) vedtakelsen av en urimelig beslutning av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer og regnskapsfører, som medførte et brudd på sikkerheten til eiendom, ulovlig bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

10) en enkelt grov overtredelse av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer til deres arbeidsoppgaver;

11) arbeidstakers innlevering av falske dokumenter når en arbeidsavtale inngås;

12) utløpt.

13) forutsatt av en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ;

14) i andre tilfeller etablert av denne koden og andre føderale lover.

Prosedyren for attestering (nr. 3 i første del av denne artikkelen) er etablert av arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for ansatte.

Avskjedigelse på grunnlag fastsatt i nr. 2 eller 3 i første del av denne artikkelen er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller jobb som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb) som den ansatte kan utføre med tanke på helsetilstanden. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

I tilfelle opphør av virksomheten til en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, utløses arbeidskontrakter med ansatte i denne enheten i henhold til reglene for tilfeller av avvikling av organisasjonen.

Avskjedigelse av en ansatt på grunnlag fastsatt i nr. 7 eller 8 i første del av denne artikkelen, i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk oppførsel ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av arbeid plikter, ikke tillatt senere enn ett år fra datoen for oppdagelsen av forseelsen fra arbeidsgiveren.

Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra i tilfelle avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteter av en individuell entreprenør) er ikke tillatt i løpet av den midlertidige funksjonshemming og under ferien.

Artikkel 82. Obligatorisk deltakelse av det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til opphør av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren

Når det tas en beslutning om å redusere antall ansatte i en organisasjon, en individuell entreprenør og mulig oppsigelse av ansettelseskontrakter med ansatte i samsvar med nr. 2 i første del av artikkel 81 i denne koden, er arbeidsgiveren forpliktet til å underrette det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen om dette skriftlig senest to måneder i forveien. før starten av de aktuelle tiltakene, og hvis beslutningen om å redusere antall ansatte eller ansatte kan føre til massevaringer for arbeidstakere - senest tre måneder før de aktuelle tiltakene starter. Kriteriene for masseoppsigelser er definert i sektor- og / eller territoriale avtaler.

Oppsigelse av arbeidstakere som er medlemmer av en fagforening på grunnlag fastsatt i nr. 2, 3 eller 5 i første del av artikkel 81 i denne koden, skal tas i betraktning den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen i samsvar med artikkel 373 i denne koden.

Når du utfører sertifisering, som kan tjene som grunnlag for å si opp ansatte i samsvar med nr. 3 i første del av artikkel 81 i denne koden, må en representant for det valgte organet for den aktuelle primære fagforeningsorganisasjonen være inkludert i sertifiseringskommisjonen.

Tariffavtalen kan fastsette en annen prosedyre for obligatorisk deltakelse av det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til opphør av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren.

Artikkel 83. Opphør av en arbeidsavtale på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll

En arbeidsavtale kan sies opp på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll:

1) verneplikt av en ansatt til militærtjeneste eller å sende ham til en alternativ sivil tjeneste som erstatter den;

2) gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet på jobben, etter avgjørelse fra det statlige arbeidstilsynet eller retten;

3) ikke-valg til embetet;

4) overbevisning av arbeidstakeren for en straff som utelukker videreføring av forrige arbeid, i samsvar med rettsdommen som trådte i juridisk kraft;

5) anerkjennelse av en ansatt som fullstendig ute av stand til arbeidskraft i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen

6) død av en ansatt eller arbeidsgiver - et individ, samt anerkjennelse av en domstol av en ansatt eller arbeidsgiver - et individ som avdøde eller savnet;

7) utbruddet av ekstraordinære omstendigheter som forhindrer fortsettelse av arbeidsforhold (militær handling, katastrofe, naturkatastrofe, større ulykke, epidemi og andre krisesituasjoner), hvis denne omstendigheten anerkjennes av en beslutning fra regjeringen i Den russiske føderasjonen eller et regjeringsorgan fra den tilsvarende konstituerende enheten i Russland;

8) inhabilitet eller annen administrativ straff som utelukker muligheten for at arbeidstakeren oppfyller sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen;

9) utløp, suspensjon av gyldigheten i mer enn to måneder eller fratakelse av en ansatt for en spesiell rettighet (lisens, rett til å kjøre bil, retten til å bære våpen, annen spesiell rettighet) i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen, hvis dette medfører for seg selv umulighet for arbeidstakeren til å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen;

10) opphør av opptak til staten. taushetsplikt hvis arbeidet som utføres krever en slik tillatelse;

11) kansellering av en rettsavgjørelse eller kansellering (anerkjennelse som ulovlig) av en beslutning fra det statlige arbeidstilsynet om å gjeninnsette en ansatt på jobben;

12) utløpt.

13) fremveksten av begrensninger for visse typer arbeidskraftaktiviteter etablert i denne koden, annen føderal lov og ekskluderer muligheten for at arbeidstakeren oppfyller forpliktelser i henhold til en arbeidsavtale.

Oppsigelse av en ansettelseskontrakt på grunnlag fastsatt i punkt 2, 8, 9, 10 eller 13 i del 1 av denne artikkelen er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (som en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, så og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb) som den ansatte kan utføre basert på sin helsetilstand.

Samtidig plikter arbeidsgiveren å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

Artikkel 84. Oppsigelse av en ansettelseskontrakt på grunn av brudd på de som er etablert i denne koden eller annen mating. loven i reglene for inngåelse av en arbeidsavtale

Arbeidskontrakten blir sagt opp på grunn av brudd på de som er etablert i denne koden eller annen mating. loven i reglene for konklusjonen (paragraf 11 i første del av artikkel 77 i denne kodeksen), hvis brudd på disse reglene utelukker muligheten for å fortsette arbeidet, i følgende tilfeller:

Inngåelse av en arbeidsavtale i strid med en dom fra domstolen om å frata en spesifikk person retten til å ha visse stillinger eller delta i visse aktiviteter;

Inngåelse av en ansettelseskontrakt for utførelse av arbeid som er kontraindisert for denne ansatte av helsemessige årsaker i samsvar med et legeattest utstedt på den måten som Fed foreskriver. lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland;

Fravær av et passende dokument om utdanning og (eller) om kvalifikasjoner, hvis utførelse av arbeid krever spesiell kunnskap i samsvar med føderal lov eller annen lovgivningsmessig lov;

Inngåelse av en arbeidsavtale i strid med avgjørelsen fra en dommer, et organ, en tjenestemann som har fullmakt til å vurdere saker om administrative lovbrudd, inhabilitet eller annen administrativ straff, ekskluderende muligheten for at arbeidstakeren oppfyller sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen, eller inngåelse av en arbeidsavtale i strid med den etablerte matingen. lover om begrensninger, forbud og krav angående involvering av borgere som blir avskjediget fra staten eller kommunen til arbeid;

Inngåelse av en arbeidsavtale i strid med begrensningene fastsatt i denne koden og annen føderal lov om å delta i visse typer arbeidsaktiviteter;

I andre tilfeller fastsatt av føderale lover.

I de tilfellene som er fastsatt i første del av denne artikkelen, avsluttes arbeidskontrakten hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb), som den ansatte kan utføre i henhold til helsetilstanden. Samtidig plikter arbeidsgiveren å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

Hvis brudd på reglene for inngåelse av en arbeidsavtale som er etablert i denne koden eller annen føderal lov, ikke er den ansatte skyld, så får den ansatte utbetalt etterlønn til den gjennomsnittlige månedslønnen. Hvis brudd på disse reglene ble begått på grunn av den ansattes skyld, er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen jobb, og arbeidstakeren får ikke utbetalt etterlønn.

Artikkel 84.1. Generell prosedyre for registrering av oppsigelse av en arbeidsavtale

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres ved en ordre (dekret) fra arbeidsgiveren.

Arbeidstakeren må gjøre seg kjent med arbeidsgiverens ordre (instruksjon) om å si opp arbeidskontrakten mot underskrift. På forespørsel fra den ansatte er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruksjon). I tilfelle at en ordre (ordre) om å si opp en ansettelseskontrakt ikke kan gjøres oppmerksom på den ansatte eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, gjøres en tilsvarende oppføring i ordren (ordren).

Dag for opphør av arbeidsavtalen er i alle tilfeller den siste dagen i arbeidstakerens arbeid, bortsett fra tilfeller der arbeidstakeren ikke faktisk jobbet, men etter ham, i samsvar med nåtiden. Kode eller annet matet. ved lov ble arbeidsstedet (stilling) bevart.

Den dagen arbeidsavtalen opphører, er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede en arbeidstaker til den ansatte og foreta utbetalinger med ham i samsvar med artikkel 140 i denne koden. Etter skriftlig søknad fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren også forpliktet til å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

Merk: arbeidsgiveren er også forpliktet til å utstede et arbeidssertifikat til arbeidstakeren på arbeidsdagens opphør i to kalenderår før arbeidsavslutningen.

En oppføring i arbeidsboken på grunnlag og årsak til oppsigelsen av en arbeidsavtale må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i denne koden eller annen føderal lov og med henvisning til den aktuelle artikkelen, en del av artikkelen, avsnitt i artikkelen i denne koden eller annen føderal lov.

I tilfelle det er umulig å utstede en arbeidsbok til arbeidstaker på dagen for arbeidsavtalen på grunn av hans fravær eller avslag på å motta den, plikter arbeidsgiveren å sende arbeidstakeren en melding om behovet for å møte til arbeidsboken eller godta å sende den med posten. Fra den dagen den spesifiserte meldingen er sendt, blir arbeidsgiveren fritatt for ansvaret for forsinkelsen med å utstede en arbeidsbok.

Arbeidsgiveren er heller ikke ansvarlig for forsinkelsen med å utstede en arbeidsbok i tilfeller av manglende tilfeldighet den siste arbeidsdagen med dagen for registreringen av oppsigelsen av arbeidsforhold når arbeidstakeren blir oppsagt på grunnlag fastsatt i nr. 6 første ledd i artikkel "a". 81 eller nr. 4 i første del av art. 83 til stede Av kodeksen, og ved avskjedigelse av en kvinne hvis ansettelsestid ble forlenget til slutten av svangerskapet eller til slutten av fødselspermisjonen i samsvar med del 2 i art. 261 til stede Av koden. På skriftlig forespørsel fra en ansatt som ikke mottok en arbeidsbok etter oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede den senest tre virkedager fra datoen for den ansattes anmodning.

Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale er oppført i artikkel 77 i arbeidsloven og spesifisert i artikkel 78-84. En arbeidsavtale kan sies opp av følgende grunnlag:

1) avtalen mellom partene;

2) utløpet av arbeidsavtalen;

3) oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ av arbeidstakeren;

4) oppsigelse av arbeidsavtalen på arbeidsgiverens initiativ;

5) overføring av en ansatt, på hans forespørsel eller med hans samtykke, til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overføre til en valgfri jobb (stilling);

6) arbeidstakerens avslag på å fortsette å arbeide i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i jurisdiksjonen (underordning) av organisasjonen eller dens omorganisering;

7) arbeidstakerens avslag på å fortsette å jobbe på grunn av endringer i de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen;

8) arbeidstakerens avslag på å overføre til en annen jobb på grunn av helsetilstanden i samsvar med medisinsk rapport;

9) arbeidstakerens avslag på overføring på grunn av flytting av arbeidsgiver til en annen lokalitet;

10) omstendigheter utenfor partenes kontroll;

11) brudd på reglene for inngåelse av en arbeidsavtale.

Tenk på disse grunnene. En arbeidsavtale kan når som helst sies opp 69 etter avtale mellom partene. I praksis ble dette grunnlaget for avskjedigelse (det ble også bestemt av arbeidskoden) utelukkende brukt til tidlig avslutning av tidsbegrensede ansettelseskontrakter, som ifølge arbeidsloven ikke kunne avsluttes på initiativ fra arbeidstakeren uten god grunn. I andre tilfeller, når partene ønsket å si opp arbeidsavtalen, faktisk etter gjensidig avtale, ble arbeidstakeren tilbudt å skrive et fratredelsesbrev "av egen fri vilje." I mellomtiden er oppsigelse etter avtale mellom partene gunstigere for en ansatt, siden lovgivningen, som nevnt ovenfor, forbinder en rekke uønskede konsekvenser med avskjedigelse av egen fri vilje uten god grunn.

På grunn av løpetiden kan bare en tidsbegrenset ansettelseskontrakt sies opp. Videre er det nødvendig for en slik oppsigelse at en av partene tar initiativ - hvis ingen av partene krevde oppsigelse av den tidsbegrensede arbeidsavtalen på grunn av utløpet av sin periode, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter utløpet av arbeidsavtalen, anses ansettelseskontrakten for å være inngått for en ubestemt periode. Etter å ha bestemt seg for å si opp arbeidsavtalen på dette grunnlag, må arbeidsgiveren underrette arbeidstakeren om dette skriftlig minst tre dager før oppsigelsen. Hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt utløper under en kvinnes graviditet, er arbeidsgiveren på sin søknad forpliktet til å forlenge arbeidsavtalen til hun får rett til fødselspermisjon (artikkel 261 i arbeidsloven).

En tidsbegrenset kontrakt kan inngås ikke bare for en viss periode, men også for varigheten av et bestemt arbeid. En slik avtale avsluttes når dette arbeidet er fullført.

En ansettelseskontrakt som ble inngått på tidspunktet for utførelsen av oppgavene til en fraværende arbeidstaker, avsluttes når denne arbeidstakeren drar på jobb.

En ansettelseskontrakt som er inngått for sesongarbeidets varighet, avsluttes etter en viss sesong.

Oppsigelse i forbindelse med overføring av en ansatt på hans forespørsel eller med hans samtykke til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overgang til en valgfri jobb (stilling) gjøres når arbeidstakeren mottok en skriftlig invitasjon fra en annen arbeidsgiver om å gå på jobb for ham. Slik oppsigelse er mulig hvis den tidligere arbeidsgiveren ikke motsetter seg oppsigelse.

Ellers kan den ansatte bare forlate av egen fri vilje (artikkel 80 i arbeidsloven). For at en slik oppsigelse skal bli mulig, er det derfor nødvendig å uttrykke viljen til tre personer i fellesskap: arbeidstakerens ønske (eller samtykke) til å flytte til en ny jobb, samtykke (eller ønsket) fra den nye arbeidsgiveren om å godta ham, og samtykke fra den tidligere arbeidsgiveren til å la den ansatte gå. Det skal bemerkes at overføringen til en annen organisasjon i den ovennevnte rekkefølgen er den mest praktiske måten å endre arbeidssted på, siden arbeidsgiveren ikke har rett til å nekte den inviterte arbeidstakeren etter å ha skrevet en skriftlig invitasjon.

Artikkel 75 i arbeidskodeksen bestemmer at når organisasjonens jurisdiksjon (underordning) endres, så vel som under omorganiseringen (sammenslåing, tiltredelse, splittelse, separasjon, transformasjon), fortsetter arbeidsforhold med samtykke fra den ansatte, det samme gjelder tilfelle eierskifte, med unntak av lederen av organisasjonen , hans varamedlemmer og regnskapsfører, som kan bli avskjediget hvis eieren endres. Hvis arbeidstakeren ikke gir samtykke til å arbeide under de nye forholdene, er han utsatt for avskjedigelse på et spesielt grunnlag: arbeidstakerens avslag på å fortsette å arbeide i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i organisasjonens jurisdiksjon (underordning) eller omorganisering av organisasjonen.

En arbeidsavtale kan sies opp av andre grunner som er foreskrevet i arbeidsloven og andre føderale lover.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ av arbeidstakeren (artikkel 80). Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidskontrakten når som helst ved å varsle arbeidsgiveren om dette skriftlig to uker i forveien.

Arbeidskodeksen fremhever ikke oppsigelsen av en arbeidsavtale på initiativ av arbeidstakeren (oppsigelse av egen fri vilje) hvis det er gyldige grunner. Imidlertid forbinder lovgivningen, som nevnt ovenfor, en rekke ugunstige konsekvenser med avskjedigelse av egen fri vilje uten god grunn. Resolusjonen fra sentralkomiteen til CPSU, Ministerrådet for Sovjetunionen og All-Union Central Council of Trade Unions of the USSR and the All-Union Central Council of Trade Unions av 13. desember 1979, nr. 1117 "Om ytterligere styrking av arbeidsdisiplin og reduksjon av personalomsetningen i nasjonal økonomi" 70 fortsetter å fungere, i henhold til (klausul 16) gjentatte avskjedigelser innen egenvilje uten god grunn fører til et automatisk avbrudd i arbeidserfaringen, selv om arbeidstakeren startet i en ny jobb neste dag etter oppsigelse (mengden midlertidig uføretrygd avhenger av varigheten av kontinuerlig arbeidserfaring). I 1999 ble det innført en norm i loven "On Employment of the Population in the Russian Federation" 71, ifølge hvilken en arbeidsledig som fratrådte av egen fri vilje uten god grunn mer enn en gang innen ett år før begynnelsen av arbeidsledigheten, i tilfelle avslag på å bli tildelt offentlige arbeider eller opplæring kan bli stanset utbetaling av dagpenger.

Gode \u200b\u200bgrunner inkluderer overføring av mann eller kone til arbeid i et annet område; en sykdom som forhindrer videreføring av arbeid eller opphold i området (i henhold til en medisinsk rapport utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren); behovet for å ta vare på syke familiemedlemmer (hvis det foreligger legeerklæring) eller funksjonshemmede i gruppe I; valg til stillinger erstattet av konkurranse; påmelding til en høyere, spesialisert videregående eller annen utdanningsinstitusjon, forskerutdanning eller klinisk bosted; brudd av administrasjonen av en kollektiv- eller arbeidsavtale. Respektfull oppsigelse av funksjonshemmede, alderspensjonister, gravide, mødre med barn under 8 år, samt ansatte med tre eller flere barn under 16 år (studenter 18) er også anerkjente som respektable.

Hvis det er gyldige grunner, er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp arbeidskontrakten innen den perioden som er angitt i arbeidstakers søknad.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidskontrakten avsluttes før oppsigelsens varsel utløper og uten god grunn. Imidlertid, hvis arbeidstakeren har levert en søknad der han ber om å si opp ham tidligere enn to uker, og arbeidsgiveren ikke godtar dette, er det umulig å si opp arbeidstakeren etter to uker på grunnlag av den innsendte søknaden. Den ansatte må inviteres til å skrive en ny søknad, og forklare at siden det ikke er gyldige grunner, må han varsle administrasjonen to uker i forveien.

Før utløpet av oppsigelsesvarselet har arbeidstakeren rett til å trekke sin søknad når som helst. Avskjedigelse i dette tilfellet skjer ikke, med mindre en annen ansatt er invitert skriftlig til hans sted, som ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale.

Ved utløpet av oppsigelsesperioden har arbeidstakeren rett til å slutte å jobbe. Den siste arbeidsdagen er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok, andre dokumenter knyttet til arbeidet, etter en skriftlig søknad fra den ansatte, og gjøre et endelig oppgjør med ham. Arbeidsgiveren har ikke rett til å utsette utgivelsen av arbeidsboken med den begrunnelsen at arbeidstakeren for eksempel ikke overlot verdiene som er betrodd ham, ikke har forlatt et sted på vandrerhjemmet osv. Forsinkelsestiden for arbeidsboken betales til den ansattes gjennomsnittlige inntekt (artikkel 234 i arbeidsloven).

Hvis ansettelseskontrakten etter utløpet av fristen for varselet om oppsigelse ikke er sagt opp og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, fortsetter arbeidskontrakten.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren. I motsetning til oppsigelse på initiativ av en ansatt, gir lovgivningen en uttømmende liste over grunnlag for en arbeidsgiver som han kan si opp en arbeidsavtale. Det er mulig å gi ytterligere oppsigelsesgrunner i arbeidsavtalen i sammenligning med lovgivningen, bare hvis det er lov. Slike begrunnelser kan inngå i en arbeidsavtale med:

Leder for organisasjonen eller medlemmer av det kollegiale utøvende organet;

En ansatt som jobber for en arbeidsgiver som er en person (artikkel 307 i arbeidsloven) eller i en religiøs organisasjon (artikkel 347 i arbeidsloven);

Hjemmearbeider (artikkel 312 i arbeidsloven).

Arbeidskodeksen bestemmer at en arbeidsgiver kan si opp en arbeidsavtale i følgende tilfeller (artikkel 81):

1) avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en arbeidsgiver som er en person;

2) reduksjon av antall eller ansatte til organisasjonens ansatte;

3) arbeidstakers inkonsekvens med stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av:

a) helsetilstanden i samsvar med medisinsk rapport;

b) utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen;

4) endring av eieren av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapsfører);

5) gjentatt mislighold av arbeidstakeren uten gyldige årsaker til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinærstraff;

6) Engangs grov brudd på arbeidstaker av en ansatt:

a) forvirring (fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen);

b) vises på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

c) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (stat, kommersiell, offisiell og annen), som ble kjent for arbeidstakeren i forbindelse med utførelsen av sine arbeidsoppgaver;

d) å begå på stedet for arbeidstyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsavgjørelse som er trådt i kraft eller ved en beslutning av et organ som er autorisert til å anvende administrative straffer;

e) brudd på arbeidstakerens krav til arbeidstaker, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser;

7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener penge- eller handelsverdier, hvis disse handlingene fører til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side;

8) en ansatt som utfører utdannelsesfunksjoner har begått en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

9) vedtakelse av en uberettiget avgjørelse av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer og regnskapsfører, som medførte et brudd på sikkerheten til eiendom, dets ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

10) en enkelt grov overtredelse av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans varamedlemmer til deres arbeidsoppgaver;

11) arbeidstakers innlevering av forfalskede dokumenter eller bevisst falske opplysninger ved inngåelse av en arbeidsavtale;

12) avslutning av opptak til statshemmeligheter, hvis arbeidet som utføres krever opptak til statshemmeligheter;

13) forutsatt av en arbeidsavtale med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale lederorgan;

14) i andre tilfeller etablert av arbeidskodeksen og andre føderale lover (ytterligere oppsigelsesgrunner er gitt, for eksempel for deltidsarbeidere, lærere osv.). Begrunnelsen for avskjedigelse på initiativ fra administrasjonen kan deles inn i generelt, ifølge hvilken enhver ansatt kan avskjediges (klausulene 1-3, 5, 6, 11), og spesielle - for visse kategorier ansatte (klausuler 4, 7-10, 12-14 ). Tenk først på det vanlige grunnlaget.

Klausul 1. Avviklingen av en organisasjon er dens opphør uten overføring av rettigheter og forpliktelser etter arv til andre personer (Artikkel 61 i den russiske sivilrettslige loven). Avslutningen av en organisasjon med overføring av rettigheter og forpliktelser som et resultat av transformasjon, fusjon, splittelse, tiltredelse er en omorganisering der arbeidsforhold fortsetter med samtykke fra arbeidstakeren (artikkel 75 i arbeidsloven). Når en organisasjon blir avviklet, er alle ansatte utsatt for oppsigelse, inkludert gravide kvinner (artikkel 261 i arbeidsloven) og ansatte som er på ferie eller er fraværende på grunn av midlertidig funksjonshemming, som av annen grunn ikke kan avskjediges. I tilfelle opphør av virksomheten til en filial, et representasjonskontor eller en annen strukturell enhet for en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, utføres oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i disse strukturelle enhetene i henhold til reglene for tilfeller av avvikling av organisasjonen. Ansatte blir advart om den kommende oppsigelsen i forbindelse med avviklingen av organisasjonen av arbeidsgiveren personlig og ved mottak minst to måneder før oppsigelsen (artikkel 180 i arbeidsloven).

Termen for oppsigelsesvarsel ved oppsigelse av aktivitet av arbeidsgiveren - en person bestemmes av arbeidsavtalen (artikkel 307 i arbeidsloven).

Klausul 2. Som hovedregel bestemmer organisasjonen uavhengig antall ansatte og ansatte og kan redusere dem når som helst. Noen ganger gjør arbeidsgiveren en forsøk på å si opp en uønsket ansatt, dvs. etter oppsigelsen av denne ansatte blir staten eller nummeret gjenopprettet, og en annen ansatt blir ført til stedet for den oppsagte. Derfor indikerte plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon at domstolene er forpliktet til å finne ut om antall ansatte eller ansatte faktisk er redusert72 når de løser krav om gjeninnsettelse av avskjedigede på dette grunnlag.

Oppsigelse for å redusere antall eller ansatte er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb. Avskjedigelse av arbeidere som er medlemmer av en fagforening, for å redusere antall eller ansatte utføres under hensyntagen til den motiverte oppfatningen fra det valgte fagforeningsorganet i organisasjonen.

Ansatte blir advart om den kommende oppsigelsen på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte i organisasjonens ansatte, så vel som under avviklingen av organisasjonen, minst to måneder før oppsigelsen. Arbeidsgiveren har med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren rett til å si opp arbeidsavtalen med ham uten varsel om oppsigelse to måneder i forveien med samtidig utbetaling av ytterligere kompensasjon med to måneders gjennomsnittsopptjening. Når de blir avskjediget på dette grunnlag (så vel som i forbindelse med avviklingen av organisasjonen), blir sesongarbeidere advart minst 7 dager i forveien (artikkel 296 i arbeidskodeksen), og midlertidige arbeidstakere - 3 dager i forveien (artikkel 292 i arbeidskodeksen).

Et viktig spørsmål er hvem av de ansatte som har de samme stillingene eller utfører lignende jobber, har rett til å forlate jobben som prioritert når de er overflødige.

Først og fremst må det tas i betraktning at, i tillegg til gravide kvinner som generelt ikke er utsatt for avskjed på initiativ fra arbeidsgiveren, bortsett fra i tilfeller av avvikling av organisasjonen, avskjedigelse av kvinner med barn under tre år, alenemødre som oppdrar et barn i alderen opptil fjorten år (funksjonshemmede barn opp til atten år), andre personer som oppdrar disse barna uten mor.

Blant resten av arbeiderne gis prioritet til arbeidstakere arbeidstakere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner.

Med lik arbeidskraftproduktivitet og kvalifikasjoner, gis preferanse til å forlate jobb til: familie - i nærvær av to eller flere pårørende (funksjonshemmede familiemedlemmer som får full støtte av arbeidstakeren eller får hjelp fra ham, som er deres konstante og viktigste levebrød); personer i hvis familie det ikke er andre arbeidere med uavhengig inntekt; ansatte som har fått en arbeidsskade eller en yrkessykdom i denne organisasjonen; ugyldige av den store patriotiske krigen og ugyldige av militære operasjoner for å forsvare fedrelandet; ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren uten avbrudd fra jobben.

Tariffavtalen kan foreskrive at andre kategorier av ansatte i organisasjonen har fortrinnsrett til å forbli på jobb med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner.

Klausul 3. Oppsigelse på grunn av den ansattes utilstrekkelige stilling eller utførte arbeid (dvs. arbeidstakers objektive manglende evne til å utføre sine arbeidsoppgaver) faller i to grunner: manglende overholdelse av helsemessige årsaker (s. 3a) og manglende kvalifikasjoner (s. Zb), og sistnevnte må bekreftes av resultatene av attesten. I begge tilfeller er oppsigelse bare tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb som tilsvarer hans helsetilstand eller kvalifikasjoner.

Oppsigelse på grunn av inkonsekvens på grunn av helsemessige forhold er mulig med en vedvarende reduksjon i arbeidskapasitet, som forhindrer riktig utførelse av arbeidsoppgaver, eller hvis utførelsen av arbeidsoppgaver, under hensyntagen til den ansattes helsetilstand, er kontraindisert eller farlig for medlemmene i arbeidskollektivet eller innbyggerne som serveres av ham. Manglende overholdelse av helsemessige årsaker bekreftes av en medisinsk rapport.

Oppsigelse på grunn av den ansattes utilstrekkelige stilling eller utført arbeid på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner er bare mulig på grunnlag av resultatene av sertifiseringen. Prosedyren og vilkårene for sertifiseringen bestemmes av en lokal handling fra organisasjonen, hvis denne prosedyren og vilkårene ikke er lovbestemt for den tilsvarende kategorien ansatte. I samsvar med lovgivninger utføres for eksempel sertifisering av tjenestemenn, sjefer for statlige enhetsbedrifter og sveisespesialister.

Oppsigelse på grunnlag av fagforeningsmedlemmer utføres under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet i denne organisasjonen (artikkel 373 i arbeidsloven), og et medlem av dette organet må inkluderes i sertifiseringskommisjonen (artikkel 82 i arbeidskodeksen).

På dette grunnlag kan kvinner som har barn under tre år, alenemødre som oppdrar et barn under fjorten år (et funksjonshemmet barn under atten år), så vel som andre personer som oppdrar disse barna uten mor, ikke avskjediges (artikkel 261 TC).

Klausul 5. Utilstrekkelig stilling på grunn av utilstrekkelig kvalifikasjon skal skilles fra manglende utførelse av arbeidsoppgaver uten god grunn. I begge tilfeller jobber arbeidstakeren dårlig, men i det første tilfellet fordi han ikke kan, og i det andre fordi han ikke vil. I sistnevnte tilfelle kan det pålegges arbeidstakeren en disiplinær sanksjon, og i tilfelle gjentatt mislighold kan han avskjediges, men ikke i henhold til klausul 3 "b" i artikkel 81, men i henhold til klausul 5 i samme artikkel. Oppsigelse av et fagforeningsmedlem på dette grunnlaget gjøres under hensyntagen til det valgte fagorganets oppfatning. Denne oppsigelsen er en disiplinær sanksjon, derfor er arbeidsgiveren forpliktet til å følge prosedyren for å ilegge slike straffer - arbeidstakeren må tilbys å skrive en skriftlig forklaring på sin upassende oppførsel, fristene må overholdes: straffen kan ilegges innen en måned fra datoen for oppdagelsen av disiplinærforbrytelsen, men senest 6 måneder fra dagen for kommisjonen. Et unntak er tilfelle når et brudd ble avslørt som et resultat av tilsyn, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller tilsyn. En lengre periode er gitt her - 2 år fra datoen for disiplinærforbrytelsen.

Avskjedigelse for gjentatt mislighold av en ansatt uten gyldig grunn til arbeidsoppgaver er bare mulig hvis han har en disiplinærstraff (irettesettelse eller irettesettelse). Disiplinærstraffen er gyldig i ett år, med mindre den nye straffen er pålagt den ansatte. På slutten av året anses det at den ansatte ikke har noen straffer. Derfor er det mulig å si opp en ansatt for gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver bare hvis det gjentatte bruddet skjedde i løpet av disiplinærsanksjonen, dvs. innen et år etter søknaden. Det skal understrekes at oppsigelse bare er mulig hvis arbeidstakeren ikke utførte arbeidsoppgaver nettopp uten god grunn. Så deltakelse i en lovlig streik eller avslutning av arbeid av en ansatt på grunn av en forsinkelse i utbetalingen av lønn i mer enn 15 dager (artikkel 142 i arbeidsloven) kan ikke være grunnlag for oppsigelse (eller annen disiplinær sanksjon).

Klausul 6. Arbeidskodeksen fremhever spesielt tilfeller av grove brudd av ansatte på arbeidsplikter, som kan tjene som grunnlag for avskjedigelse selv med ett enkelt brudd.

Det er fem slike brudd:

a) Fravær (fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen). Fravær regnes også som uautorisert permisjon eller uautorisert bruk av fridager;

b) Utseende på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus er grunnlaget for avskjedigelse, uavhengig av om arbeidstakeren faktisk ble suspendert fra jobb (i henhold til artikkel 76 i arbeidsloven, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre dette). Bevis for at en ansatt er full kan enten være en medisinsk rapport eller andre bevis, for eksempel vitnesbyrd;

c) Offentliggjøring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, kommersiell, offisiell og annen), som ble kjent for arbeidstakeren i forbindelse med utførelsen av sine arbeidsoppgaver. Oppsigelse på dette grunnlaget er bare mulig hvis plikten til ikke å avsløre en slik hemmelighet uttrykkelig er fastsatt i arbeidsavtalen med den ansatte;

d) Forpliktelse på stedet for arbeidstyveri (inkludert mindreårig) av andres eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsdom som trådte i kraft eller ved en beslutning fra et organ som er autorisert til å anvende administrative straffer. Begrunnelsen for avskjedigelse er disse handlingene, uavhengig av hvis eiendom blir stjålet (forsettlig skadet osv.) - arbeidsgiveren eller andre ansatte;

e) Brudd på arbeidskraftkrav fra en arbeidstaker, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser. Arbeidstakerens plikt til å overholde kravene til arbeidskraft er nedfelt i artikkel 214 i arbeidsloven. Oppsigelse for brudd på dette kravet kan bare brukes hvis det foreligger dokumentasjon på overtredelsen begått av den ansatte og tilstedeværelsen av alvorlige konsekvenser eller trusselen om at de oppstår. Klausul 11. En arbeidstaker kan også bli avskjediget dersom han under inngåelsen av en arbeidsavtale overleverte falske dokumenter eller bevisst falske opplysninger til arbeidsgiveren. En slik oppsigelse er tilsynelatende mulig bare hvis originaldokumentene eller gyldig informasjon kan tjene som et hinder for inngåelsen av kontrakten.

Spesielle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale gjelder bare for visse kategorier ansatte.

Klausul 4 gir mulighet for å avskjedige lederen for organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapsfører i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom. Arbeidskodeksens artikkel 75 understreker spesielt at arbeidsforholdet til alle andre ansatte fortsetter når eieren endres med deres samtykke.

Klausul 7 gir muligheten for å avskjedige en ansatt som direkte betjener penge- eller handelsverdier for å begå skyldige handlinger, hvis disse handlingene fører til tap av tillit til ham fra arbeidsgiveren. På dette grunnlaget er det kun ansatte som direkte betjener verdiene som er utsatt for oppsigelse, derfor kan ikke regnskapsførere og andre ansatte som ikke direkte forholder seg til verdier, avskjediges på grunn av tap av tillit. Begrunnelsen for avskjedigelse skal være den ansattes skyldige handlinger fra den ansatte, og ikke mistanke. Så tilstedeværelsen av mangel kan ikke være grunnlag for avskjedigelse hvis den ansattes feil i den forekomst ikke er bevist.

Klausul 8 tillater oppsigelse av en ansatt som utfører utdannelsesfunksjoner for å begå en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. På dette grunnlaget kan bare de ansatte som utdanningsfunksjoner utgjør hovedinnholdet i arbeidet bli oppsagt, for eksempel lærere, lærere, barnehagelærere, mestere i industriell opplæring. Ledere bør ikke sparkes for å ha begått en umoralsk lovbrudd, for selv om de skulle være engasjert i utdanning av underordnede, er dette ikke deres hovedfunksjon. Dette grunnlaget for avskjedigelse kan ikke brukes på grunnlag av en generell negativ vurdering av den ansattes personlighet; faktum av en spesifikk umoralsk lovbrudd må bevises, dvs. brudd på moralske prinsipper og allment aksepterte normer for atferd, for eksempel å vises på et offentlig sted (ikke nødvendigvis på jobben) i en tilstand av rus som krenker menneskeverdet.

Klausul 9. På dette grunnlag kan bare lederne for organisasjoner (filialer, representasjonskontorer), deres varamedlemmer og regnskapsførere avskjediges hvis de tar en urimelig beslutning som forårsaket skade på organisasjonens eiendom. Disse personene har brede makter innen avhending av organisasjonens eiendom, som på forhånd bestemmer økt ansvar. Det krever også en spesifikk løsning på skaden, ikke en generell negativ vurdering av arbeidet.

Klausul 10 gjelder bare organisasjonsledere (filialer, representasjonskontorer) og deres varamedlemmer. Disse personene kan bli sparket for en enkelt grov overtredelse av arbeidsoppgaver. Dette betyr tydeligvis ikke de fem grove bruddene som er fastsatt i avsnitt 6 som enhver ansatt kan få sparken for, men noen andre.

Klausul 12 foreskriver oppsigelse av arbeidere hvis arbeid krever tilgang til statshemmeligheter hvis deres tilgang til statshemmeligheter avsluttes. I henhold til artikkel 22 og 23 i den russiske føderasjonens lov "On State Secrets" 73 kan opptak av en tjenestemann eller en borger til statshemmeligheter avsluttes ved beslutning av lederen for et regjeringsorgan, foretak, institusjon eller organisasjon i følgende tilfeller:

Engangs brudd på ham av forpliktelsene som følger av arbeidsavtalen (kontrakt) knyttet til beskyttelse av statshemmeligheter;

Hvis han av en domstol blir anerkjent som inhabil, delvis inhabil eller en tilbakevendende mann, mens han er under rettssak eller under etterforskning for statlige og andre alvorlige forbrytelser, har han en ikke-svakt dom for disse forbrytelsene;

Tilstedeværelsen av medisinske kontraindikasjoner for arbeid med informasjon som utgjør en statshemmelighet, i henhold til listen godkjent av Russlands helsedepartement;

Permanent opphold for sine nære slektninger i utlandet og (eller) registrering av dokumenter av disse personene for å reise for permanent opphold i andre stater;

Å avsløre, som et resultat av bekreftelsestiltak, handlinger fra en ansatt som utgjør en trussel mot sikkerheten i Russland;

Unnvikelse fra ham fra verifikasjonsaktiviteter og (eller) å gi dem bevisst falske personopplysninger. Klausul 13 tillater avskjedigelse av lederne for organisasjoner eller medlemmer av det kollegiale utøvende organet på grunnlag som følger av arbeidskontrakter med disse personene. Denne bestemmelsen er et unntak fra hovedregelen om at arbeidskontrakter ikke kan inneholde forhold som reduserer nivået på arbeidstakerrettigheter og garantier som er etablert i arbeidslovgivningen (artikkel 9 i arbeidsloven). Dette skyldes lederens spesielle stilling i arbeidsforhold - graden av uavhengighet av hans arbeid er mye høyere enn for andre ansatte, hans underordning er veldig relativ.

Og økonomiledere har det bedre enn vanlige arbeidere. Derfor vurderte lovgiveren det som mulig å svekke arbeidsrettens beskyttende funksjoner i forhold til denne kategorien arbeidere.

Klausul 14 fastslår at listen over oppsigelsesgrunner i artikkel 81 i arbeidsloven ikke er uttømmende. Arbeidskodeksen og andre føderale lover kan gi andre grunner.

En rekke slike begrunnelser er beskrevet i avsnitt. XII TC "Funksjoner av arbeidsregulering av visse kategorier arbeidere." Dermed etablerer artikkel 278 i arbeidsloven ytterligere grunnlag for å si opp en ansettelseskontrakt med lederen av organisasjonen, artikkel 288 - med en deltidsarbeider, artikkel 307 - med en person som jobber for en person, artikkel 312 - med en hjemmearbeider, artikkel 336 - med en lærer, artikkel. 341 - med en ansatt i Den russiske føderasjonens representasjonskontor i utlandet, artikkel 347 - med en arbeider i en religiøs organisasjon.

Ytterligere grunnlag for oppsigelse er gitt i føderale lover for ansatte i staten 74 og kommunale 75.

Koden for administrative lovbrudd76 sørger for en spesiell type administrativ straff - diskvalifisering. Diskvalifisering består i å frata en person retten til å ha lederstillinger i den juridiske enhetens utøvende organ, å være medlem av styret (representantskap), å utføre gründervirksomhet innen ledelse av en juridisk enhet, samt å lede en juridisk enhet i andre tilfeller som er bestemt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Utførelsen av diskvalifiseringsordren utføres ved å avslutte kontrakten med den diskvalifiserte personen for gjennomføring av aktivitetene til å administrere den juridiske enheten. Dermed, hvis ledelsen av en juridisk enhet utføres av en leder som jobber under en ansettelseskontrakt, må denne kontrakten, hvis diskvalifisering gjelder en slik leder, avsluttes umiddelbart.

Garantier ved oppsigelse initiert av arbeidsgiveren. Oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra i tilfelle avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteter av arbeidsgiveren - en person) er ikke tillatt i perioden med sin midlertidige arbeidsuførhet og i løpet av ferien.

Som nevnt ovenfor, avskjedigelse av et fagforeningsmedlem på grunn av personalreduksjon (klausul 2 i artikkel 81), den utilstrekkelige arbeidstakeren til den stillingen som ble utført eller det arbeidet som ble utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner (artikkel 81 nr. 3 "b") og for gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidstakeren uten god grunn til arbeidsoppgaver (Klausul 5 i artikkel 81) er laget under hensyntagen til den begrunnede oppfatningen fra det valgte fagforeningsorganet i organisasjonen.

Arbeidsgiveren sender et utkast til ordre til det valgte valgte fagorganet i denne organisasjonen, samt kopier av dokumenter som er grunnlaget for å ta den spesifiserte avgjørelsen.

Det valgte fagforeningsorganet, innen sju virkedager fra datoen for mottakelse av ordreutkastet og kopier av dokumenter, vurderer dette problemet og sender sin begrunnede mening til arbeidsgiveren skriftlig.

Hvis det valgte fagorganet er uenig i den foreslåtte avgjørelsen fra arbeidsgiveren, vil det avholde ytterligere konsultasjoner med arbeidsgiveren eller hans representant innen tre virkedager. Hvis det ikke oppnås generell enighet på grunnlag av konsultasjonsresultatene, har arbeidsgiveren, etter ti virkedager fra datoen for sending av ordreutkastet og kopier av dokumenter til det valgte fagforeningsorganet, rett til å ta en endelig avgjørelse, som kan påklages til det aktuelle statlige arbeidstilsynet. Statens arbeidstilsyn, innen ti dager fra datoen for mottakelse av klagen (søknad), vurderer spørsmålet om avskjedigelse og, hvis det blir anerkjent som ulovlig, utsteder arbeidsgiveren en bindende ordre om å gjeninnsette arbeidstakeren på jobben med betaling for tvangsfravær.

Overholdelse av fremgangsmåten ovenfor fratar ikke arbeidstakeren eller det valgte fagforeningsorganet som representerer hans interesser, retten til å anke oppsigelsen direkte til retten, og arbeidsgiveren til å anke til retten mot ordren fra det statlige arbeidstilsynet.

Arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidsavtalen senest en måned fra mottakelsen av den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet.

Ytterligere garantier er etablert for visse kategorier ansatte. Oppsigelse av en arbeidskontrakt med gravide på initiativ fra arbeidsgiveren er ikke tillatt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av organisasjonen.

Hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt utløper under en kvinnes graviditet, er arbeidsgiveren på sin søknad forpliktet til å forlenge arbeidsavtalen til hun får rett til fødselspermisjon.

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med kvinner med barn under tre år, alenemødre som oppdrar et barn under fjorten år (et funksjonshemmet barn under atten år), andre personer som oppdrar disse barna uten mor, på initiativ fra arbeidsgiveren, er ikke tillatt (unntatt oppsigelse i henhold til paragraf 1, klausuler "a" klausul 3, klausuler 5-8, 10 og 11 i artikkel 81 i arbeidsloven).

Oppsigelse av en ansettelseskontrakt med ansatte under atten år på initiativ fra arbeidsgiveren (unntatt i tilfelle avvikling av organisasjonen), i tillegg til å følge den generelle prosedyren, er kun tillatt med samtykke fra det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige og beskyttelsen av deres rettigheter. Ytterligere garantier gis også for fagforeningsfolk, medlemmer av arbeidstvistkommisjoner og noen andre kategorier arbeidere.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i arbeidsloven). En arbeidsavtale kan sies opp under følgende omstendigheter utenfor partenes kontroll:

1) verneplikt av en ansatt til militærtjeneste eller sende ham til en alternativ sivil tjeneste som erstatter den;

2) gjeninnsetting av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet på jobb, etter avgjørelse fra det statlige arbeidstilsynet eller retten;

3) ikke-valg til embetet;

4) overbevisning av arbeidstakeren for en straff ekskludert videreføring av forrige arbeid, i samsvar med en rettsavgjørelse som er trådt i kraft;

5) anerkjennelse av en ansatt som fullstendig arbeidsufør i samsvar med en medisinsk rapport;

6) død av en ansatt eller arbeidsgiver - et individ, samt anerkjennelse av en ansatt eller arbeidsgiver av en domstol - en person som avdøde eller savnet;

7) utbruddet av ekstraordinære omstendigheter som forhindrer fortsettelse av arbeidsforhold (militær handling, katastrofe, naturkatastrofe, større ulykke, epidemi og andre ekstraordinære omstendigheter), hvis denne omstendigheten anerkjennes av en beslutning fra regjeringen i Den russiske føderasjon eller et regjeringsorgan for den tilsvarende konstituerende enheten i Russland

Begrunnelsen for oppsigelse av en ansettelseskontrakt fastsatt i artikkel 83 bør skilles fra oppsigelsen på arbeidsgiverens initiativ. Avskjed på initiativ fra arbeidsgiveren er hans rett, men ikke en forpliktelse; her er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp arbeidstakeren.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlag spesifisert i paragraf 2 i denne artikkelen er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til en annen jobb.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av brudd på de obligatoriske reglene som er fastsatt i arbeidsloven eller annen føderal lov når man inngår en arbeidsavtale (artikkel 84 i arbeidsloven). En arbeidsavtale blir sagt opp hvis brudd på disse reglene utelukker muligheten for å fortsette arbeidet i følgende tilfeller:

Inngåelse av en arbeidsavtale i strid med en dom fra domstolen for å frata en bestemt person retten til å inneha bestemte stillinger eller delta i visse aktiviteter;

Inngåelse av en ansettelseskontrakt for utførelse av arbeid kontraindisert for denne personen av helsemessige årsaker i samsvar med medisinsk mening;

Fravær av et passende utdanningsbevis hvis utførelse av arbeid krever spesiell kunnskap i samsvar med føderal lov eller annen lovgivningsmessig lov.

Andre tilfeller kan også være foreskrevet i føderal lov.

Oppsigelse på dette grunnlaget skjer hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb som er tilgjengelig for arbeidsgiveren, og som i tilfelle avskjedigelse etter artikkel 83, er arbeidsgiveren forpliktet til å si opp.

Ved en slik oppsigelse betaler arbeidsgiveren arbeidstakeren en sluttvederlag på gjennomsnittlig månedslønn, dersom brudd på reglene for inngåelse av en arbeidsavtale ikke var forårsaket av den ansattes skyld.

Godtgjørelsen i beløpet for den gjennomsnittlige månedlige inntekten betales også ved avslutning av arbeidsavtalen i forbindelse med avviklingen av organisasjonen (paragraf 1 i artikkel 81) eller en reduksjon i antall eller ansatte i organisasjonen (paragraf 2 i artikkel 81), i tillegg, i disse tilfellene, den gjennomsnittlige månedlige lønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra datoen for oppsigelse (inkludert etterlønn), og i unntakstilfeller - tre måneder.

Avgangsvederlag på to ukers gjennomsnittsinntekt utbetales til ansatte ved avslutning av en arbeidsavtale på grunn av:

Manglende overholdelse av arbeidstakeren med den stillingen eller det utførte arbeidet på grunn av en helsetilstand som forhindrer fortsettelsen av dette arbeidet (klausul "a", klausul 3 i artikkel 81);

Ved å kalle en ansatt til militærtjeneste eller sende ham til en alternativ sivil tjeneste som erstatter den (artikkel 83 nr. 1);

Gjeninnsettelse på jobb av en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet (paragraf 2 i artikkel 83);

Arbeidstakerens avslag på overføring i forbindelse med flytting av arbeidsgiveren til en annen lokalitet (paragraf 9 i artikkel 77).

I tilfelle oppsigelse av arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapsfører i forbindelse med bytte av eier av organisasjonen, er den nye eieren forpliktet til å betale de nevnte ansatte kompensasjon med minst tre gjennomsnittlige månedslønninger til den ansatte.

En arbeidsavtale eller en tariffavtale kan foreskrive andre tilfeller av utbetaling av etterlønn, samt etablere økte avgangsvederlag.

KONTROLLSPØRSMÅL OG OPPGAVER

1. Hva er en arbeidsavtale? Hva er innholdet og hovedtypene?

2. Hvilke garantier blir gitt ved ansettelse?

3. Hvilke dokumenter kreves når du søker jobb?

4. Hva er en arbeidsbok?

5. Hva er en jobbtest?

6. Hvilke typer overføringer til en annen jobb kjenner du til? Hvordan er oversettelse forskjellig fra å flytte?

7. Hvilke vilkår i arbeidsavtalen og i hvilke tilfeller kan arbeidsgiveren endres ensidig?

8. Hva er en midlertidig overføring til en annen jobb i tilfelle produksjonsbehov?

9. I hvilke tilfeller plikter en arbeidsgiver å suspendere en arbeidstaker fra jobben?

10. På hvilket generelt grunnlag kan arbeidskraften

11. Hvordan avsluttes en arbeidskontrakt på initiativ av en ansatt?

12. I hvilke tilfeller har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen?

13. Under hvilke omstendigheter, utenfor partenes kontroll, blir arbeidsavtalen sagt opp?

14. Hvilke brudd begått under ansettelsen er grunnlag for å si opp en arbeidsavtale?

15. Hva er sluttvederlag? Når blir det betalt?

16. Hva er fremgangsmåten for å vurdere uttalelsen fra et valgt fagforeningsorgan når man avskjediger et fagforeningsmedlem? På grunnlag er det nødvendig med slik regnskap etter avskjedigelse?

1. Akopova E.M. Arbeidskontrakt: dannelse og utvikling. Rostov ved Don. 2001.

2. Barov V.K. De viktigste forskjellene mellom den nye arbeidskoden i Russland og den gamle arbeidskoden // Bibliotek RG. 2002, nr. 1. S. 4-7.

3. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode / red. K.N. Guseva. M., 2002.

4. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode / Otv. red. prof. Yu.P. Orlovsky. M., 2002.

5. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode / red. hedret advokat for den russiske føderasjonen S.A. Panin. M., 2002.

7. Mironov V.I. Artikkel-for-artikkel-kommentar til arbeidskodeksen. M., 2002.

8. Morozov P. Utvikling av arbeidskontrakten // Økonomi og liv til AKDI. 2002, nr. 4. S. 18-19.

Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale er beskrevet i detalj i arbeidsretten. De er ganske forskjellige og avhenger både av typen arbeidsavtale og av typen yrke eller status for den ansatte. La oss prøve å analysere i hvilke tilfeller en arbeidsavtale kan sies opp.

Hva er begrunnelsen for å si opp en arbeidsavtale?

Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale er:

• arbeidstakerens ønske;
• arbeidsgivers ønske;
• samtykke fra partene;
• utløp (for de tilfellene da kontrakten ble inngått med en slik betingelse).

Oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale

En kontrakt som er inngått for en periode på opptil 5 år, kan sies opp i samme tilfeller som en ubegrenset, men med noen unntak:

Vet du ikke rettighetene dine?

• utløpt periode - grunnlaget for oppsigelse;
• en ansatt ansatt for sesongarbeid eller for en periode på mindre enn 2 måneder advarer om avskjedigelse ikke 14 dager i forveien, som generelt, men 3 dager i forveien;
• varselperioden for oppsigelse på grunn av overtallighet eller på grunn av avvikling av arbeidsgiveren er også kortere: for kortvarige kontrakter - 3 dager, for arbeid for sesongen - 7 dager.

Fremgangsmåten for avslutning av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

Begrunnelse for oppsigelse av en arbeidsavtalesom skjer etter arbeidsgivers vilje er klart definert i loven. Disse inkluderer:

• avslutning av arbeidsgivers aktiviteter;
• reduksjon;
• ikke-sertifisering av en ansatt;
• grovt brudd på plikter fra en ansatt, samt å begå andre skyldige handlinger (fravær, utseende på arbeidsplassen eller under påvirkning av narkotika, tyveri, umoralske handlinger fra en lærer, etc.);
• begrunnelsen for bestemte kategorier arbeidere (for eksempel for en ansatt-lærer - bruk av makt mot en student).

For å overholde loven må en arbeidsgiver:

1. Advarsel om avvikling av organisasjonen eller avslutning av dens aktiviteter som individuell entreprenør på forhånd (begrepet er etablert ved lov).
2. Gi en ansatt en godtgjørelse hvis han mister jobben uten egen skyld (bortsett fra ansatte på kortvarig kontrakt).
3. I tilfelle tyveri eller skade på eiendom - å ha en domstolsavgjørelse eller en administrativ avgjørelse.
4. For arbeidere som er medlemmer av en fagforening, ta kontakt med ledelsen i denne organisasjonen på forhånd.
5. Når det gjelder permitteringer, må du overholde reglene angående de arbeidstakerne som skal permitteres sist.

Fremgangsmåten for avslutning av en arbeidskontrakt på initiativ av en ansatt

Oppsigelse, som arbeidstakeren selv ønsker, er tillatt når som helst, uavhengig av om kontrakten er presserende eller permanent. I dette tilfellet må arbeidstakeren:

1. Send en søknad til bedriftens leder med et ønske om å trekke seg minst 2 kalenderuker før datoen for den foreslåtte oppsigelsen (for kortsiktige og sesongmessige kontrakter - 3 dager).
2. Stopp arbeidet den siste dagen.

Oppsigelsestiden kan forkortes med samtykke fra arbeidsgiver. Hvis den ansatte slutter fordi han ikke lenger kan jobbe (går av med pensjon osv.), Setter den ansatte selv oppsigelsesdatoen.

Ytterligere begrunnelse som arbeidsavtalen avsluttes på

I tillegg til det ovennevnte er det fortsatt grunnlag for å si opp en arbeidsavtale. De refererer enten til individuelle situasjoner som er relativt sjeldne i praksis, eller til individuelle kategorier arbeidere.

De første tilfellene er:

1. Overfør til et annet selskap. I motsetning til sovjettiden blir dette sjelden brukt nå, men fra lovens synspunkt er det fortsatt aktuelt.
2. Den ansattes avslag på å fortsette å jobbe etter at eieren endret seg i bedriften, organisasjonens avdelingstilknytning endret seg, og institusjonen ble omorganisert. For noen ansatte (for eksempel hovedregnskapsfører eller direktør for et foretak) i denne situasjonen, kan kontrakten avsluttes av deres nye arbeidsgiver - den nye eieren av bedriften; for alle andre arbeidstakere er dette retten til å trekke seg.
3. Situasjoner når oppsigelse ikke avhenger av partenes vilje. Dette er tilfeller der en ansatt ikke kan fortsette å jobbe verken av objektive grunner (en ansattes død, fiendtligheter i virksomhetens arbeidsområde, naturkatastrofe, katastrofe), eller etter myndighetens vilje (verneplikt av en ansatt til hæren eller for alternativ tjeneste, domstol, diskvalifisering osv. etc.).
4. Arbeidstakerens avslag på å fortsette å jobbe i tilfelle arbeidsgiveren blir tvunget til å endre arbeidsavtalen på grunn av en endring i teknologi eller arbeidsorganisasjon.

I tillegg gir loven oppsigelse i visse tilfeller for visse grupper av ansatte. Ansatte der det er tillatt ytterligere grunnlag for avskjedigelse i henhold til en ansettelseskontrakt, inkluderer ansatte i religiøse organisasjoner, ansatte i enkeltpersoner osv. Ytterligere grunnlag for visse typer yrker inkluderer for eksempel doping (for idrettsutøvere) eller å begå en umoralsk handling (for lærere) ). Til slutt, for de som er ansatt i valgfrie stillinger, avsluttes arbeidsavtalen hvis de ikke har blitt gjenvalgt til den stillingen.