Kan regnskapsfører jobbe deltid? Ansettelseskontrakt for en regnskapsfører på deltid

Permanent oversettelse: omtrentlig trinnvis prosedyre (generelt)

Permanent overføring av medarbeideren til en annen jobb:

1. En av partene (arbeidstaker eller arbeidsgiver) kommer med initiativet til å overføre arbeidstakeren permanent til en annen jobb.

Initiativet kan være "muntlig". Og partene i forhandlingene kommer til enighet om permanent overføring.

Ideen om permanent oversettelse kan også skrives skriftlig, men dette er ikke nødvendig.

Fortsettelser av første trinn trinnvis prosedyre permanent oversettelse:

1.1. Hvis arbeidstakeren selv kommer ut med initiativet til å overføre til en annen jobb, kan han skrive en søknad om overføring til en annen jobb (stilling). Arbeidstakers søknad registreres i henhold til fremgangsmåten som er fastlagt av arbeidsgiveren, for eksempel i registeret over ansattesøknader.

1.2. Hvis arbeidsgiveren kommer ut med initiativet til å overføre arbeidstakeren til en annen jobb, kan han gi arbeidstakeren et skriftlig forslag om å overføre til en annen jobb (stilling). Arbeidsforholdene for den foreslåtte stillingen er vanligvis beskrevet i arbeidsgivers forslag, kopi stillingsbeskrivelse er vedlagt det skriftlige forslaget fra arbeidsgiveren slik at arbeidstakeren kan gjøre seg kjent med stillingsansvaret for stillingen for å ta en beslutning om overføringen.

Forslaget er utarbeidet i to eksemplarer og registrert på den måten arbeidsgiveren har foreskrevet, for eksempel i registeret over meldinger og forslag til ansatte. Ett eksemplar av forslaget blir gitt til den ansatte. På den andre kopien (som ligger igjen hos arbeidsgiveren) skriver arbeidstakeren at han er kjent med forslaget, mottok ett eksemplar av det, setter mottaksdato, signerer. Hvis arbeidstakeren godtar overføringen, kan han sette en "forlikspost" på arbeidsgivers forslag eller skrive en erklæring om samtykke til overføringen.

Arbeidstakers søknad blir registrert i henhold til prosedyren som er fastlagt av arbeidsgiveren, for eksempel i registeret over ansattesøknader.

2. Gjør den ansatte kjent med stillingsbeskrivelsen(for en ny stilling) er andre lokale lovgivningsmessige handlinger som er direkte relatert til hans nye jobb, et viktig skritt itrinnvis prosedyre for permanent oversettelse.

Fremgangsmåten for å bli kjent med lokale forskrifter er ikke definert av koden, i praksis er det forskjellige alternativer:

Informasjonsark er vedlagt den lokale loven, hvor de ansatte setter undertegnelser som bekrefter fortrolighet, og datoene for kjennskap (slike ark er sydd sammen med den lokale lovgivningen),

Oppbevare logger over fortrolighet med lokale forskrifter, der ansatte setter underskrifter som bekrefter kjennskap, og angir datoene for fortrolighet.

En viss prosedyre for å bli kjent med lokale forskrifter kan være nedfelt i en av arbeidsgivers lokale forskrifter. Finn ut arbeidsgivers fremgangsmåte for å gjøre de ansatte kjent med lokale forskrifter før du begynner å introdusere dem for en ansatt.

3. Undertegne overføringsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hvis det er grunnlag, blir det også undertegnet en avtale om fullt vesentlig ansvar eller en avtale om endring av gjeldende avtale om fullt vesentlig ansvar.

Avtalen og kontrakten er utarbeidet i to eksemplarer (en for hver av partene), hvis ikke flere eksemplarer leveres til denne arbeidsgiveren.

4. Registrering av overføringsavtalen og en avtale om fullt ansvar i henhold til prosedyren som er fastlagt av arbeidsgiveren. For eksempel kan en avtale registreres i avtalsregisteret til arbeidskontrakter med ansatte, og en full ansvarsavtale - i registeret over avtaler om fullt ansvar med ansatte.

5. Overlevering til den ansatte kopien av overføringsavtalen.

Mottak av den ansatte av en kopi av avtalen må bekreftes av den ansattes signatur på kopien av avtalen som forblir i arbeidsgiverens varetekt. Vi anbefaler at du legger uttrykket “Jeg har mottatt en kopi av avtalen” før du signerer.

Hvis en avtale om fullt ansvar er signert med den ansatte, overføres også en kopi av den til den ansatte.

6. Utstedelse av en ordre (instruksjon) om å overføre en ansatt til en annen jobb.

7. Registrering av bestillingen (instruksjon) i bestillingen etablert av arbeidsgiveren, for eksempel i ordreregisteret (instruksjoner).

8. Kjennskap til arbeidstaker med ordren (dekret) underunderbrev.

9. Registrere overføringen i arbeidstakers arbeidsbok.

Arbeidsboken inneholder informasjon om overføringer til en annen fast jobb (del 4 av artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

10. Refleksjon av informasjon om overføringen på arbeidstakerens personlige kort.

I henhold til paragraf 12 i "Regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og forsyning av arbeidsgivere", godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering av 04.16.2003 N 225 "Om arbeidsbøker", med hver oppføring i arbeidsboken om utført arbeid, oversettelse for en annen fast jobb og oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre eieren kjent med signaturen på hans personlige kort, som gjentar oppføringen i arbeidsboken. Personkortet er godkjent Federal Service statlig statistikk.

Ny utgave av Art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Overføring til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten den ansatte jobber i (hvis strukturell underavdeling ble spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren. Overføring til en annen jobb er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte, med unntak av tilfellene som er beskrevet i del to og tre i artikkel 72.2 i denne koden.

På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren eller med hans skriftlige samtykke, kan arbeidstakeren overføres til en fast jobb hos en annen arbeidsgiver. I dette tilfellet avsluttes arbeidsavtalen på forrige arbeidssted ().

Krever ikke samtykke fra arbeidstaker for å overføre ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet lokalisert i samme område, og overlate ham til å arbeide med en annen mekanisme eller enhet, hvis dette ikke medfører endringer visse partier vilkårene i arbeidsavtalen.

Det er forbudt å overføre og overføre en ansatt til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Kommentar til artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten som bestemmer arbeidsplass for den ansatte, gjøres under hensyntagen til bestemmelsene i artikkel 72.1, 72.2 og 73 Arbeidskodeksen RF. Først av alt, la oss trekke oppmerksomheten til kjære lesere til det faktum at overføring til en annen jobb i samsvar med artikkel 72.1 i den russiske føderasjonskoden:

a) permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte og (eller) den strukturelle enheten han jobber i denne ansatte (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen), - når du fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver;

b) overføring til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren. Overføring av en ansatt til en annen arbeidsplass (til en annen strukturell enhet) i samme område krever ikke samtykke, hvis ingen av de tidligere endrede visse forhold arbeidskontrakt. Denne situasjonen, i samsvar med del tre av artikkel 72.1 i arbeidskoden i Den russiske føderasjon, kvalifiserer som en overføring.

Nok en kommentar til art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode tolker en overføring til en annen jobb og en overføring (til en annen arbeidsplass), som ikke er en overføring.

Som følger av del 1 av art. 72.1, overføring til en annen jobb er et spesielt tilfelle av en endring i en arbeidsavtale, og begrepet overføring er forbundet med en endring i vilkårene for en arbeidsavtale som er bestemt av partene (se artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode og en kommentar til den). Med andre ord er oversettelse først og fremst en innovasjon i innholdet i en arbeidsavtale. Samtidig anerkjennes ikke lovgiveren ikke alle endringer i innholdet i arbeidsavtalen som en oversettelse, og på den annen side er ikke alle oversettelser knyttet til en endring i vilkårene i arbeidsavtalen som er opprettet av partene, dvs. er innovasjonen i innholdet.

I kraft av art. 72.1 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, betyr en overføring til en annen jobb en endring i: a) arbeidstakerfunksjonen til en ansatt og (eller) b) en strukturell enhet (hvis denne enheten ble bestemt av partene som en betingelse for arbeidsavtalen). I i dette tilfellet det er en overføring til en annen jobb knyttet til innovasjonen av en eller to forhold som utgjør innholdet i arbeidsavtalen.

Overføring til en annen jobb er også en overføring av en ansatt til et annet sted sammen med arbeidsgiveren. Basert på definisjonen av begrepet arbeidssted som en betingelse for en arbeidsavtale (se artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode og en kommentar til den), bør det erkjennes at det også i dette tilfellet er en endring i en av betingelsene som utgjør innholdet i arbeidsavtalen.

Til slutt, i samsvar med del 2 av den kommenterte artikkelen, er en oversettelse en overføring av en ansatt til en annen arbeidsgiver. Imidlertid, siden i dette tilfellet kontraktsmessige sammensetning endres, betyr en slik overføring avslutning av ett arbeidsforhold og fremveksten av et nytt.

Så, overføring til en annen jobb betyr enten en endring i typen arbeid (type arbeid og kvalifikasjoner) som er angitt i arbeidsavtalen, eller en endring av de avtalte partene på arbeidsstedet.

Følgelig, som Høyesterett i Den Russiske Føderasjon sier, bør overføring til en annen jobb betraktes som en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten arbeidstakeren jobber i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidskontrakten), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver , samt overføring til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren. Samtidig bør strukturelle underavdelinger forstås som filialer, representasjonskontorer og avdelinger, verksteder, seksjoner osv., Og under en annen lokalitet - et område utenfor de administrative-territoriale grensene til den tilsvarende bosetting (del 2 - 3, punkt 16 i resolusjonen i plenum fra 17. mars 2004 N 2).

En slik endring kan være permanent eller midlertidig. En endring i emnets sammensetning av en arbeidsavtale er strengt tatt ikke en overføring, fordi den er knyttet til opphør av arbeidsavtalen som helhet når arbeidstakeren overfører til en annen arbeidsgiver (se den).

2. Når man karakteriserer denne typen overføring som "overføring til en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren", bør man huske på at arbeidsgiverens økonomiske aktivitet ganske ofte ikke er begrenset til en lokalitet (for eksempel organisasjoner som praktiserer rotasjonsmetoden for å organisere arbeid, logging, bygging organisasjoner osv.). Siden spesifikasjonen av arbeidsforhold i denne typen saker ligger i prestasjonen til den ansatte job ansvar på anlegg lokalisert på forskjellige steder, kan ikke en ansattes flytting fra ett anlegg til et annet betraktes som en overføring.

I slike tilfeller bør man således skille mellom stedet Økonomisk aktivitet og følgelig bruken av arbeidstakerens arbeidskraft og lokaliseringen av organisasjonen, som skal forstås som dens juridiske adresse (som i tilfelle overføring i forbindelse med bytte av arbeidsgiver, i dette tilfellet kan det være en flytting til en annen lokalitet av både arbeidsgiverorganisasjonen og arbeidsgiverindividet) ... Å flytte organisasjonens beliggenhet til en annen lokalitet skal tolkes som å overføre arbeidstakeren sammen med organisasjonen til en annen lokalitet. Konseptet med arbeidsplassens beliggenhet (som organisasjon - juridisk enhetog individuell entreprenør - et individ), dvs. dens juridiske adresse bestemmes under hensyntagen til normene i sivil lovgivning.

Som følger av den føderale loven av 8. august 2001, N 129-FZ "Om statsregistrering av juridiske enheter og individuelle gründere", utføres statlig registrering av en juridisk enhet på stedet angitt av grunnleggerne i søknaden om statsregistrering av en permanent utøvende organ, i fravær av slike, på stedet for et annet organ eller en person som har rett til å handle på vegne av en juridisk enhet uten fullmakt (artikkel 8).

Statlig registrering av en enkelt entreprenør utføres på hans bosted. I medhold av nr. 1 i art. 20 i borgerloven i Den russiske føderasjonen, er bostedet stedet der en statsborger permanent eller overveiende bor. I henhold til paragraf 18 i reglene for registrering og avregistrering av statsborgere i Den russiske føderasjonen på oppholdsstedet og på bostedet i Russlandgodkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 17. juli 1995 N 713, registreres borgere på bostedet ved hjelp av et tilsvarende merke i passene deres. I henhold til paragraf 1 i dekretet fra presidenten for Den russiske føderasjon av 13. mars 1997 N 232, er passet til en statsborger i den russiske føderasjonen hoveddokumentet som beviser identiteten til en statsborger i Den russiske føderasjonen på territoriet til den russiske føderasjonen (brev fra Federal Tax Service av 24. oktober 2005 N 06-9-09 / [e-postbeskyttet] "Ved registrering av KKP").

I tilfelle en arbeidstaker er ansatt av en arbeidsgiver - en stor juridisk enhet, er arbeidsstedet hans en strukturell enhet (virksomhet eller institusjon) som et element i produksjonen og den teknologiske strukturen til denne juridiske enheten (se avsnitt 3 i kommentaren til artikkel 57 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). Under slike forhold bør overføringen sammen med organisasjonen betraktes som overføring av denne strukturelle enheten til en annen lokalitet (til tross for at den arbeidsgivende organisasjonen ikke har endret seg).

Til slutt er denne typen overføring tilgjengelig hvis plasseringen av separate strukturelle divisjoner (filialer og representasjonskontorer), der arbeidstakere til ansatte blir brukt, endres.

En ansatt som overføres til arbeid i en annen lokalitet får dekket utgifter ved flytting (se artikkel 169 i Den russiske føderasjonens arbeidskode og en kommentar til den).

Hvis arbeidstakeren nekter å flytte på grunn av flytting av arbeidsgiver til en annen lokalitet, avsluttes arbeidsavtalen med ham i samsvar med artikkel 9 nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

3. Overføringer til en annen jobb kan variere av andre grunner.

4. Fra synspunktet til hvem som startet overføringen, er det mulig å skille overføringer utført på initiativ fra partene til arbeidsavtalen og på initiativ fra tredjeparter. I sin tur kan partenes initiativ til overføring være gjensidig og ensidig (dvs. komme enten fra arbeidstakeren eller fra arbeidsgiveren).

Av generelt prinsipp av avtaleloven - "kontrakter må oppfylles" - følger det at endringen i innholdet i arbeidsavtalen (nybegynnelsen) er mulig på samme måte og i den form den ble inngått i. Akkurat som inngåelsen av en avtale er en handling fra begge parters vilje, bør endring av det forutsette det tilsvarende uttrykket for disse parternes vilje. Av generell regel overføring til en annen jobb er mulig hvis det er en gjensidig vilje mellom partene i kontrakten. Dette generell regel fast i del 1 av art. 72.1 i arbeidsloven, ifølge hvilken overføring til en annen jobb kun er tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

5. Initiativet til overføring kan komme fra den ansatte. Som hovedregel bør imidlertid en slik ansattes initiativ ikke betraktes som noe annet enn en anmodning om overføring, som arbeidsgiveren har rett (men ikke forpliktelse) til å oppfylle. Det er unntak fra denne generelle regelen når en ansattes forespørsel om å endre viktige arbeidsforhold er obligatorisk for arbeidsgiveren. For eksempel på forespørsel fra en gravid kvinne, en av foreldrene (verge, omsorgsperson) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år), samt en person som tar seg av et sykt familiemedlem i samsvar med en medisinsk uttalelse , er arbeidsgiver forpliktet til å etablere deltid eller deltid arbeidsuke (se art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentarene til den). På samme måte, hvis en ansatt nekter å utføre arbeid i tilfelle en fare for hans liv og helse, med unntak av tilfeller som er fastsatt i føderale lover, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren en annen jobb så lenge faren er eliminert (se artikkel 220 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen og en kommentar til den ).

6. Fra et lignende synspunkt bør overføringer foretatt på initiativ fra arbeidsgiver vurderes. Som hovedregel forutsetter arbeidsgivers forslag om å endre de viktigste arbeidsforholdene et motuttrykk for arbeidstakerens vilje; ensidige endringer fra arbeidsgiveren av disse forholdene er ikke tillatt. Imidlertid er det unntak her når arbeidsgivers pålegg om overføring er obligatorisk for arbeidstakeren og nektelse av å overholde den anses som en disiplinærforseelse. Men under slike forhold blir prinsippet om stabilitet i arbeidsforholdet settes i tvil og det opprettes en trussel om å bruke arbeidstakerens arbeidskraft med makt, noe som er et brudd på det konstitusjonelle prinsippet om individets frihet til hans disposisjon, inkludert disponering av hans arbeidsevner. Derfor er muligheten for å bruke arbeidstakerens arbeidskraft på forhold som går utover partenes avtale, omgitt av en rekke begrensninger, gitt ved lov... Overføring uten samtykke fra arbeidstakeren er mulig, for det første hvis det er ekstraordinære grunner til det, hvis liste er spesifisert i loven, og for det andre hvis den er midlertidig (se artikkel 72.2 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen og kommentaren til den). I tillegg er en vesentlig garanti som utelukker muligheten for tvangsarbeid, arbeidstakerens rett til å si opp arbeidsavtalen fritt etter eget ønske, lovfestet.

Samtidig forutsetter lovgivningen muligheten for permanente endringer i de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen fra arbeidsgiveren ensidig. Imidlertid er en slik endring bare tillatt separate kategorier arbeidsgivere. For eksempel har en arbeidsgiver - en person (se artikkel 306 i den russiske føderasjonens arbeidskode og en kommentar til den) og en arbeidsgiver - rett til ensidig å endre de grunnleggende vilkårene i en arbeidsavtale. religiøs organisasjon (se art. 344 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen og kommentarene til den) underlagt en skriftlig advarsel til den ansatte henholdsvis minst 14 og 7 kalenderdager før innføringen av nye arbeidsforhold.

7. Initiativet til oversettelsen kan komme fra tredjeparter, dvs. andre enheter enn en ansatt eller arbeidsgiver. For eksempel kan et slikt emne være en medisinsk autoritet, som, basert på resultatene av en medisinsk undersøkelse av en ansatt, konkluderer med at den angitte arbeidstakeren på grunn av medisinske indikasjoner må få arbeid med lettere arbeidsforhold. For arbeidsgiveren er dette kravet obligatorisk: han er forpliktet til å tilby arbeidstakeren en jobb med lettere arbeidsforhold. I forhold til arbeidstakeren kan ikke legemyndighetens mening anses som bindende. I henhold til den medisinske uttalelsen er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen jobb, sistnevnte har i sin tur rett til å samtykke til overføringen, men har rett til å nekte den (se artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og kommentaren til den).

Situasjonen er noe annerledes i tilfelle når en domstol opptrer som en tredjeperson, og utnevner en skyldig ansatt til en straff i form av fratakelse av retten til å inneha bestemte stillinger eller delta i visse aktiviteter (straffeloven artikkel 44, 47). Det er klart at den spesifiserte juridisk handling retten er bindende for alle personer den er rettet til, først og fremst, selvfølgelig, for arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Dette utelukker imidlertid ikke arbeidsgivers rett til å tilby arbeidstakeren en jobb som ikke er underlagt den begrensningen som er pålagt av retten, samt arbeidstakerens rett til å godta overføring til slikt arbeid. En lignende tilnærming er mulig i tilfelle av utnevnelse på foreskrevet måte for en administrativ straff i form av fratakelse av en spesiell rettighet (artikkel 3.8) eller inhabilitet (artikkel 3.11 i administrativ kode).

8. Lovgivningen gir mulighet for overføring til en annen jobb etter vilje fra partene i arbeidsavtalen og en tredjepart. I tilfelle overføring av en ansatt til en annen arbeidsgiver, i tillegg til forespørsel eller samtykke fra arbeidstakeren selv, kreves også samtykke til slik overføring av den tidligere arbeidsgiveren og invitasjonen (eller samtykke til overføring) fra den nye arbeidsgiveren.

Samtidig forbyder loven avslag på å inngå en ansettelseskontrakt for ansatte som er invitert skriftlig til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver, innen en måned fra datoen for oppsigelse fra deres forrige arbeidssted (se art. 64 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen og en kommentar til den).

9. Overføringer til en annen arbeidsgiver varierer avhengig av overføringsstedet: a) innenfor arbeidsgiverorganisasjonen; b) til en annen arbeidsgiver i samme område; c) sammen med arbeidsgiveren til et annet sted. I tillegg kan ikke muligheten for å overføre en ansatt til en annen arbeidsgiver lokalisert i en annen lokalitet utelukkes.

Overføring til en annen arbeidsgiver er vanligvis midlertidig. Hvis det er av permanent karakter, er det ingen grunn til å snakke bare om overføringen: her endres emnets sammensetning av arbeidsavtalen (en arbeidsgiver erstattes av en annen). Følgelig opphører ett arbeidsforhold å eksistere, og et nytt oppstår. Vi snakker ikke om overføringen som sådan, men om avslutning av arbeidsavtalen i rekkefølgen for overføring til en annen arbeidsgiver (avsnitt 1 - 2 i kommentaren til denne artikkelen). En slik overføring innebærer samordning av testamentene til alle interesserte parter, inkludert den ansatte.

10. Avhengig av vilkårene, varierer overføringer til annet fast og annet midlertidig arbeid (eller overføring er permanent og midlertidig). Overføring til annen fast jobb utføres med samtykke fra arbeidstaker, mens midlertidige overføringer er mulig uten samtykke fra arbeidstaker, dvs. er obligatorisk for ham, og avslag på overføring uten tilstrekkelig grunn anses som en disiplinærforseelse.

11. Oversettelser varierer avhengig av årsaken til oversettelsen. Disse årsakene kan være knyttet til de personlige egenskapene til den ansatte, hans sosiale status eller være av produksjonskarakter. For eksempel kan den ansattes helsetilstand tjene som grunnlag for overføring til en annen jobb (se artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kommentaren til den); begrunnelsen for oversettelse av produksjonskarakter er forekomst av ekstraordinære tilfeller (se art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og kommentaren til den).

12. Begrepet "overføring til en annen jobb" er nært knyttet til begrepet "overføring til en annen jobb". I kraft av den kommenterte artikkelen krever det ikke arbeidstakers samtykke til å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet som ligger i samme område, for å overlate ham til å arbeide med en annen mekanisme eller enhet, hvis dette ikke medfører endringer i arbeidsforholdene som partene bestemmer. kontrakt.

Som regel er det ikke overføring til en annen jobb å beordre en ansatt om å jobbe med en annen mekanisme, enhet, maskin (uten å endre vilkårene i arbeidsavtalen) og krever ikke den ansattes samtykke. Hvis arbeidskontrakten sørger for utførelse av arbeid på en bestemt arbeidsplass, er tildelingen av arbeid på en annen enhet, mekanisme eller maskin en oversettelse. For eksempel kan det hyres en sjåfør både uten å angi merkevaren på bilen som hans arbeid skal brukes på, og med å indikere dette merket. I sistnevnte tilfelle bør det å ansette ham til å jobbe på en bil av et annet merke betraktes som en overføring til en annen jobb.

På samme måte betraktes vanligvis ikke overføring av en ansatt fra en strukturell enhet i en organisasjon til en annen (med mindre vilkårene i arbeidsavtalen endres). Denne regelen er imidlertid gyldig i tilfelle strukturelle enheter er lokalisert i samme lokalitet i henhold til eksisterende administrativ-territoriell inndeling. Som viser arbitrage praksis, å flytte fra en strukturell underavdeling til en annen, selv om disse underavdelingene er i samme lokalitet, tolkes som en overføring, hvis transporttilgjengeligheten for den ansatte under bevegelsen forverres betydelig ny jobb... Det formelle kriteriet for å skille mellom overføring og bevegelse i dette tilfellet kan være kriteriet for transporttilgjengelighet som ble etablert i loven fra Den russiske føderasjon fra 19. april 1991 N 1032-1 "Om ansettelse i Russland", og tatt i betraktning når man bestemmer seg for en passende eller uegnet jobb når du ansetter en person som er anerkjent som arbeidsledig.

I alle fall er det ikke lov å pålegge en ansatt å utføre arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

• Opp

Vi takker leseren vår, Skripova Tatyana Alexandrovna, Regnskapsfører for Superfruct LLC, Syktyvkar, Komi Republic, for det foreslåtte emnet i artikkelen

Noen ganger deler eierne av organisasjonen virksomheten, og med de ansatte. I dette tilfellet kan noen av de ansatte overføres masse enten til et eksisterende eller til et nyopprettet selskap. For ansatte med en slik overføring kan ingenting endre seg. De vil fortsette å gjøre sitt vanlige arbeid, muligens til og med i sine tidligere jobber.

Når de foretar masseoverføringer, stiller regnskapsførere seg ofte spørsmålet: er det mulig å ordne det med minst mulig dokumenter? La oss se fra arbeidslovgivningens perspektiv, hvordan vi skal formalisere en slik "bevegelse" av personell.

Nytt selskap - ny arbeidsavtale

Uansett hva man kan si, når det overføres personell fra en organisasjon til en annen, er det bytte av arbeidsgiver. Derav konklusjonen: arbeidere må sparkes og deretter ansettes nytt selskap - å inngå nye arbeidsavtaler med dem. Gjør en overføring tilleggsavtale til den gamle arbeidsavtalen vil ikke fungere. Tross alt er det ikke betingelsen i arbeidsavtalen som endres, men partene og artikkel 56, 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vi arrangerer overføring av ansatte til et nytt selskap

Utformingen av en slik oversettelse passer inn i flere trinn.

TRINN 1. Tilby de ansatte en oversettelse

For å gjøre dette må du gi hver ansatt du vil overføre til en annen organisasjon, et skriftlig forslag til overføringen. I den angir du forholdene som tilbys den ansatte i den nye jobben (lønn, stilling osv.).

TRINN 2. Vi får skriftlig samtykke fra hver ansatt til oversettelse

Slikt samtykke kan fås:

• <или> i form av et eget dokument;
• <или> direkte på oversettelsesforslaget.

TRINN 3. Vi utsteder pålegg om "bevegelse" av personell og inngår nye ansettelseskontrakter med ansatte

For å fullføre oversettelsen trenger du:

• gi et pålegg om å si opp ansatte fra gammelt selskap i henhold til den enhetlige skjema nr. T-8a. Faktisk er det mye mer praktisk, i stedet for å utstede pålegg om avskjedigelse av hver ansatt separat i skjema nr. T-8, å utstede en ordre om avskjedigelse av alle ansatte i skjema nr. T-8a.

I denne rekkefølgen, når du fyller ut kolonnen "Begrunnelse for oppsigelse (oppsigelse) av arbeidskontrakten (oppsigelse)", angir du for eksempel "Overfør med arbeidstakers samtykke til selskapet med begrenset ansvar "Beta" ". Kolonnen "Dato for oppsigelse (oppsigelse) av ansettelseskontrakten (oppsigelse)" må inneholde datoen før datoen de ansatte vil bli akseptert i en annen organisasjon. Og i kolonnen "Dokument, nummer, dato" refererer til dokumentet som bekrefter den ansattes samtykke til overføringen. Du kan for eksempel angi nummeret og datoen for det skriftlige forslaget til den ansatte om overføringen til en annen organisasjon, hvor den ansatte signerte at han godtok denne overføringen. Det kan knyttes til avskjedigelsespålegget;

• inngå en skriftlig ansettelseskontrakt med hver av de overførte ansatte på vegne av den nye arbeidsgiveren jeg kunst. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• utstede en "masse" ordre for å ansette et nytt selskap i enhetlig form nr. T-1a godkjent Ved resolusjonen fra Statens statistikkomité i Russland datert 05.01.2004 nr. 1.

Arbeidere må signere begge ordrene x kunst. 84.1, art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

TRINN 4. Vi lager oppføringer i arbeidsbøker

I arbeidsbøkene til ansatte må du skrive inn:

• oppsigelse på grunn av overføring m kunst. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode; s. 4 i reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, å lage former for arbeidsbøker og gi arbeidsgivere dem, godkjent. Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 04.16.2003 nr. 225 (heretter - reglene)... Skriv det også inn på personlige kort i skjema nr. T-2 klausul 12 i reglene... Ikke glem å be ansatte signere arbeidsbøkene etter oppsigelsen og personkortene x s. 12, s. 35 i reglene;
• registrering av ansettelse i et nytt selskap i rekkefølgen for overføring.

I arbeidsbok disse oppføringene vil se slik ut.

TRINN 5. Vi gjør opp med ansatte på oppsigelsesdagen

Ved oppsigelse vil den ansatte måtte betale erstatning for ubrukte feriedager. Det er ikke behov for å betale etterlønn for en slik oppsigelse om kunst. 140, art. 178 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ansattes rett til permisjon

Fra tidspunktet for opptak i det nye selskapet, vil den ansattes ferieopplevelse begynne å bli beregnet om kunst. 127, art. 121 i den russiske føderasjonens arbeidskode... Som du vet, oppstår retten til å forlate det første året av arbeidet i et nytt selskap 6 måneder etter at du har startet arbeidet i et nytt selskap. th kunst. 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode... Det er ingen unntak fra denne regelen for overførte arbeidere. Og selv om eierne av både det gamle og det nye selskapet er de samme, er det umulig å være enig med de ansatte om at de ikke får utbetalt kompensasjon for ferien ved oppsigelse, men etter overføringen vil de beholde ferieopplevelsen opptjent fra den forrige arbeidsgiveren.

Vi advarer lederen

Når du overfører en ansatt til et annet selskap han har krav på erstatning for ubrukt ferie.

Derfor, hvis det er viktig for deg og dine ansatte at de etter permisjonen tar permisjon på det opprinnelig planlagte tidspunktet, gi dem permisjon på forhånd. m kunst. 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode... Hvis en av dem ønsker å trekke seg av fri vilje før utgangen av arbeidsåret, som han allerede har mottatt permisjon på, kan den uopptjente feriepengene fra ham holdes tilbake ved avskjedigelse og kunst. 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode... Men hvis du ikke kan gjøre dette (det blir ikke nok utbetalinger ved oppsigelse), kan du prøve å få tilbake uopptjent feriepenger fra den ansatte gjennom retten. Men ikke det at du vil lykkes. Faktum er at det ikke er noen enhet i spørsmålet om å samle inn uopptjente feriepenger i domstolene. For eksempel, i St. Petersburg, kan det hende at en rettsavgjørelse ikke er til din fordel. Så, påpekte retten umuligheten av en slik bedring på grunn av fravær av dårlig tro fra den side tidligere ansatt og tellefeil fra selskapets side og Vedtak fra presidiet for byretten i St. Petersburg datert 08.12.2010 nr. 44g-111/2010.

Også rettslig praksis er ikke til fordel for arbeidsgiveren i mange andre regioner, spesielt Omsk, Kirov, Kaliningrad-regionene og Primorsky-territoriet. Domstolene sier at mekanismen for rettslig innkreving av uopptjente feriepenger fra den ansatte ikke er etablert n sekt. "Problemer som oppstår fra arbeidskraft, pensjon og sosiale forhold" Bulletin; s. 2 sek. Undersøkelse om "tvister som følge av arbeidsrelasjoner"; sekt. “Brudd eller misbruk av materiell lov” av gjennomgangen; sekt. "Tvister knyttet til den ansattes materielle ansvar" Referanser... Men i Moskva og Perm-territoriet er det eksempler dommer til fordel for arbeidsgiveren jeg Vedtak av presidiet for Perm Regional Court datert 07.12.2007 nr. 44-g-2392; Bestemmelse av Moskvas byrett datert 28.10.2010 nr. 33-34064.

Vil overføring av arbeidstakeres rettigheter til pensjon og sykefravær

Noen ganger blir arbeidere spurt om overføringen til et annet selskap vil påvirke deres pensjon og sykehusrettigheter. Du trenger ikke å bekymre deg for dette. For ansettelsen av arbeidspensjon er det faktisk ikke en kontinuerlig, men en forsikring som er viktig. f paragraf 2 i art. 7 i føderal lov av 17. desember 2001 nr. 173-FZ "Om arbeidspensjoner i Russland"... Og det beregnes i vanlig kalenderrekkefølge e paragraf 1 i art. 12 i føderal lov av 17.12.2001 nr. 173-FZ... Og hvis for eksempel en ansatt ble sparket 2. juni 2011, og allerede 3. juni samme år, ble han tatt opp i en ny organisasjon, så mister han ikke en eneste dag med forsikringserfaring. Ikke bekymre deg for mengden sykefravær. Siden 2007, for beregning av en slik godtgjørelse, er det også viktig ikke en kontinuerlig, men en ansattes forsikringserfaring og paragraf 1 i art. 7 i føderal lov 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med moderskap" (vanligvis under en arbeidsavtale). Og innbruddene arbeidskraft aktivitet det blir ikke avbrutt (spesielt siden det i vår situasjon, når ansatte som blir avskjediget ved overføring, blir tatt opp i det nye selskapet neste dag, er det ingen slike pauser i det hele tatt )klausul 2, klausul 8, klausul 21 i reglene for beregning og bekreftelse av forsikringserfaringen for å bestemme størrelsen på ytelser for midlertidig uførhet, for graviditet og fødsel, godkjent. Pålegg fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 06.02.2007 nr. 91.

Som du kan se, er det ingenting komplisert i å arrangere overføring av ansatte fra ett selskap til et annet. Det er alltid mulig å ta en beslutning om "ferie" -spørsmålet som passer begge parter, det ville det være god vilje fester. Og det vil ikke være så mange papirarker, siden det er enhetlige skjemaer for "generell" oppsigelse og ansettelse. Vi bruker dem sjelden, men her kommer de virkelig godt med.

Etter å ha vurdert saken kom vi til følgende konklusjon:

Siden den strukturelle enheten der arbeidstakeren arbeider ikke er spesifisert i arbeidsavtalen, er hans samtykke til å overføre til en annen strukturell enhet fra samme arbeidsgiver på samme sted ikke nødvendig.

Begrunnelse for konklusjonen:

I henhold til del en av Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen, betyr en overføring til en annen jobb en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren.

Hvis en ansatt flytter fra den samme arbeidsgiveren til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet som ligger i samme område, hvis dette ikke medfører endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, er ikke hans samtykke til overføring nødvendig (del tre av Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). I samsvar med resolusjonen fra Høyesteretts domstol i Russland den 17. mars 2004 N 2 "På søknaden fra domstolene i Den russiske føderasjonen", bør strukturelle underavdelinger forstås som filialer, representasjonskontorer og avdelinger, verksteder, seksjoner, etc., og under en annen lokalitet - området utenfor de administrative territoriale grensene til det tilsvarende oppgjøret.

Siden den strukturelle enheten i denne situasjonen ikke er angitt i den ansattes ansettelseskontrakt, kreves ikke den ansattes samtykke til å overføre til en annen avdeling fra samme arbeidsgiver og i samme område. Følgelig kan avslag fra en ansatt på å utføre arbeid på en annen arbeidsplass betraktes som manglende utførelse eller urettmessig utførelse på grunn av hans skyld i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, som igjen vil bli betraktet som en disiplinærforseelse, for oppdraget som arbeidsgiveren, avhengig av alvorlighetsgraden av lovbruddet begått, har rett til å anvende en av de typer disiplinære sanksjoner som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode: irettesettelse, irettesettelse, avskjedigelse på passende grunnlag.

Så hvis for eksempel en arbeidstaker på grunn av avslaget ikke går på jobb på en annen arbeidsplass, kan dette betraktes som fravær og vil være grunnlaget for hans avskjedigelse på grunnlag fastsatt i avsnittene. "a" klausul 6 i den første delen av den russiske føderasjonens arbeidskodeks - en enkelt grov brudd på arbeidstakerens plikter fra arbeidstakeren i form av svik, dvs. fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av (hennes) varighet, samt i fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift) (se for eksempel St. Petersburg byrett av 17.11 .2011 N 33-17111 / 2011) * (1).

Forberedt av:

Ekspert fra Legal Consulting Service GARANT

Panova Natalia

Svarskvalitetskontroll:

Anmelder av Legal Consulting Service GARANT

Kudryashov Maxim

Materialet ble utarbeidet på grunnlag av en individuell skriftlig konsultasjon gitt som en del av Legal Consulting-tjenesten.

Fremgangsmåten for oppsigelse for fravær.

Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Overfør til en annen jobb. Flytter

Overføring til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i (hvis den strukturelle enheten ble spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid i et annet sted sammen med arbeidsgiveren. Overføring til en annen jobb er mulig og tillatt bare med skriftlig samtykke fra den ansatte, med unntak av tilfeller som er beskrevet i del to og tre i artikkel 72.2 i denne koden.

På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren eller med hans skriftlige samtykke, kan arbeidstakeren overføres til fast jobb hos en annen arbeidsgiver. I dette tilfellet avsluttes arbeidskontrakten på forrige arbeidssted (nr. 5 i første del av artikkel 77 i denne koden).

Det krever ikke samtykke fra arbeidstakeren til å flytte ham fra samme arbeidsgiver til en annen arbeidsplass, til en annen strukturell enhet i samme område, og overlate ham til å arbeide med en annen mekanisme eller enhet, hvis dette ikke medfører endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene.

Det er forbudt å overføre og overføre en ansatt til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Overføring til en annen jobb uten samtykke fra arbeidstakeren er tillatt i loven av forskjellige årsaker og omstendigheter, ofte forårsaket av:

• produksjon nødvendighet;
• midlertidig suspensjon av foretaket;
• behovet for å oppfylle plikten til en midlertidig fraværende annen ansatt.

Løvenes andel av oversettelser er diktert produksjonsinteresser og administrasjon.

Hva regnes som en produksjonsnødvendighet?

Det er ingen klar og forståelig definisjon i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, men tolkningen av dette begrepet er omtrent som følger: dette behovet for uforutsett og presserende arbeid på grunn av ekstraordinære produksjonsforhold som ikke kan forutses.

I en slik situasjon i produksjonen er det styrende organet utstyrt retten til å tiltrekke ansatte for å forhindre eller eliminere konsekvenser, som kan forstås som overføring av en ansatt til produksjonsbehov uten hans samtykke.

Siden vilkårene i hovedkontrakten endres, er det nødvendig.

Ofte er personalansvarlig tapt: hvilken grunn til å angi når man utarbeider regnskapsdokumenter for personell? Det eneste riktige svaret er å referere til.

Hvis du blir bedt om å overføre til en enhet som geografisk tilhører et helt annet område, slike endringer påvirker ikke bare interessene til arbeideren selv, men også alle medlemmer av hans enhet i samfunnet.

En lignende prosedyre gjelder mer seriøs både når det gjelder gyldighet, dokumentasjon og vesentlige betalinger.

I tilfelle at en ansatt må jobbe et nytt sted i noen tid, kreves også hans samtykke.

Det er ikke verdt å tilby høyt kvalifiserte ansatte en jobb som ikke krever spesiell opplæring og erfaring, dette er i strid med loven og anses som uakseptabelt.

En ansatt kan ikke sendes til en mindre betalt stilling hvis han ikke vil, og arbeidsforhold vil operere under samme forhold som før.

Ansvar for manglende overholdelse av RF arbeidskodeks for oversettelse

Kan de overføres til en annen stilling uten samtykke fra arbeidstakeren absolutt uten problemer? Brudd på arbeidslovgivningen er full av demontering, siden en ansatt krenket hans rettigheter, hvis han ikke godtar oversettelsen, kan han sende inn en klage til kommisjonen den arbeidskonflikter og gå til retten. For brudd på arbeidsloven er det sanksjoner (), det vil si administrative tiltak, samt disiplinær føderal lov (artikkel 362 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og kriminelle som er regulert av Den russiske føderasjonens straffelov.

Artikkel 362. Ansvar for brudd på arbeidslovgivningen og andre normative rettsakter som inneholder normer arbeidslov

Ledere og andre tjenestemenn organisasjoner, samt arbeidsgivere - enkeltpersonerde som er skyldige i brudd på arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, er ansvarlige i sakene og i prosedyren som er etablert i denne koden og andre føderale lover.

Enhver interessekonflikt bør løses i knoppen, og unngå snøballing. Seriøs forretningsmann må ha kvalifisert OK-inspektørsom kjenner alle lovene og nyansene ved å opprettholde dokumentasjon og ikke tillater brudd.

Også hjelp til å løse slike personellendringer kan være advokatspesialiserer seg i arbeidsrett.