Oppsigelse av en enkelt grov overtredelse av arbeidsplikter fra en ansattes side. Engangs grovt brudd på arbeidsplikter

Oleg Sabelnikov, Managing Partner, Sabelnikov & Partners, Moskva

Leder for organisasjonen Er en ansvarlig person som utfører en viktig funksjon for å styre selskapets saker. Organisasjonens suksess og trivsel for de ansatte avhenger direkte av den. Derfor økes kravene til profesjonelle og forretningsmessige kvaliteter, samt til oppførselen til en slik person. Arbeidskodeksen gir et eget grunnlag for å si opp en kontrakt med en leder hvis han ikke takler sine plikter. Dette grunnlaget er “enkelt grovt brudd job ansvar» (Klausul 10 i del 1 i artikkel 81 Arbeidskode RF).

Hvem omfattes av denne paragrafen?

Organisasjonssjefen (avdeling, representasjonskontor).

Nestleder for organisasjonen (filial, representasjonskontor).

Hva er tegn på et brudd som du kan få sparken for?

En enkelt overtredelse er nok.

Bruddet må være frekt.

Dette bruddet må gjelde vedkommendes arbeidsoppgaver.

Det skal bemerkes at paragraf 6 i del 1 i artikkel 81 i arbeidsloven inneholder et lignende grunnlag for å si opp en kontrakt med enhver ansatt. Forskjellen fra avsnitt 10 er at avsnitt 6 inneholder en liste over brudd som anses som grove. Når det gjelder hodet, er det ingen slik liste, derfor faller et bredere spekter av brudd inn under omfanget av dette avsnittet. Derfor er det viktigste praktiske spørsmålet som oppstår når du bruker avsnitt 10 - hva slags brudd kan betraktes som grovt? Som byretten i Moskva påpekte i sin ankeavgjørelse av 22. januar 2014 i sak nr. 33-1488 / 14 og andre kjennelser, er dette et beskrivende og vurderende begrep og er gjenstand for en vurdering av retten som vurderer en arbeidskonflikt.

Først og fremst er en kommentar til dette emnet gitt av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i avsnitt 49 i resolusjon nr. 2 av 17.03.2004:

« Spørsmålet om overtredelsen var grov avgjøres av retten, idet det tas hensyn til de spesifikke omstendighetene i hver sak. " .

« Som et grovt brudd ... bør man spesielt betrakte manglende oppfyllelse av forpliktelsene som disse personene pålegges av arbeidsavtalen, som kan føre til helseskader til ansatte eller til skade på organisasjonen " .

Det ser ut til at det kan være slike krenkelser som ikke medfører materiellskade på selskapet, og likevel er betydningsfulle. For eksempel et brudd som medfører å forårsake skade forretnings omdømme, kan godt bli sett på som frekk.

Plenarsessionen peker også på at arbeidsgiveren er ansvarlig for å bevise faktum og graden av alvorlighetsgraden. Det bemerkes separat at lederne for andre strukturelle enheter eller regnskapssjef kan ikke avskjediges på dette grunnlaget. For dem er det bare avsnitt 6 i del 1 i artikkel 81.

Et annet spørsmål er om lederen kan avskjediges under punkt 6. Det er forskjellige meninger om denne saken og forskjellige rettsavgjørelser. For eksempel indikerte byretten i Moskva i sin kjennelse av 02.02.2011 i sak nr. 33-291 at det ikke var grunnlag for avskjed i henhold til paragraf 10, siden fravær ble begått, og dette er grunnlaget for avskjed i henhold til nr. 6. Samtidig basert på tolkningen av arbeidskodeksen og avgjørelsen fra høyesteretts plenum nr. 2, ser det ut til at det mest riktige fortsatt vil være oppsigelse av ledere i alle tilfeller i henhold til paragraf 10.

Klausul 9 i del 1 i artikkel 81 i arbeidskodeksen gir et annet grunnlag for oppsigelse, som grenser til det vurderte- dette ta en urimelig beslutning som forårsaket skade på organisasjonens eiendom (brudd på sikkerhet, misbruk, etc.) ... Denne begrunnelsen kan brukes på de samme personene som i avsnitt 10, så vel som på hovedregnskapsføreren. Hvordan skille grensesaker her? Ved å tolke loven sammen med avgjørelsen fra Høyesteretts plenum nr. 2, kan vi konkludere med at paragraf 9 gjelder der materiell skade faktisk ble forårsaket, og avsnitt 10 - hvis det var en trussel om å forårsake det. I tillegg kan paragraf 9 anvendes i tilfeller der det ikke var brudd på arbeidsforpliktelser. Samtidig utelukker ikke den faktiske skaden anvendelsen av avsnitt 10. Avgjørelsen i hvert tilfelle må tas under hensyn til spesifikke omstendigheter.

Hva bør betraktes som en del av lederens jobbansvar? For det første er dette en ansettelseskontrakt og stillingsbeskrivelse. Men på grunn av denne personens stilling og økte ansvar er det andre kilder til hans plikter. Dette er organisasjonens bestanddeler, forskriften om filialen, representasjonskontoret, andre lokale handlinger, så vel som føderale lover og andre forskrifter. For eksempel er lederen forpliktet til å sikre at arbeidsloven overholdes i forhold til de ansatte i organisasjonen, selv om dette ikke er beskrevet i arbeidsavtalen.

Følgende skal bemerkes her. Ved brudd på arbeidsplikt, som samtidig inneholder sammensetningen av en administrativ lovbrudd, kan det være ulønnsomt for arbeidstakeren å utfordre oppsigelsen. Når alt kommer til alt, kan avslag på å tilfredsstille kravet til slutt føre til at den ansatte pålegges en administrativ straff. Situasjonen er lik med straffbare forhold.

Oppsigelse er en disiplinær handling. I samsvar med del 1 i artikkel 192 i arbeidsloven, pålegges det straffer for å begå en disiplinærforseelse. Det betyrmanglende oppfyllelse eller feil oppfyllelse av arbeidstakeren på grunn av hans skyld i arbeidsoppgavene som er tildelt ham ... Dermed, til de oppførte tegnene på brudd, legges det til et tegn som er felles for alle brudd - skyld. Skyld kan uttrykkes i form av direkte forsett og uaktsomhet.

I tillegg bør følgende tas i betraktning når det pålegges en straff:

alvorlighetsgraden av lovbruddet;

omstendighetene det ble begått under;

den ansattes tidligere oppførsel;

hans holdning til arbeid.

Hvilke brudd i rettspraksis er anerkjent som faller inn under nr. 10 i del 1 i artikkel 81 i arbeidsloven? Her er noen eksempler.

Gjør ulovlig kommersielle aktiviteter bruker deres offisielle fullmakter (kjennelse fra Moskva regionale domstol datert 20.05.2010 i sak nr. 33-9730).

Nestleder organiserte en betalt parkeringsplass i selskapets garasje. Han bevilget penger fra denne aktiviteten.

Retten bestemte at denne aktiviteten var relatert til utførelsen av arbeidstakerens arbeidsoppgaver. I samsvar med stillingsbeskrivelsen var han ansvarlig for økonomiske og sikkerhetsmessige spørsmål, og garasjeansvarlig rapporterte direkte til ham. Ulovlig aktivitet var et brudd på disse forpliktelsene. Organisasjonens eiendom ble brukt ulovlig, og penger fra slik bruk kom ikke til hennes disposisjon. Dette medførte materiellskade på organisasjonen. Bruddet ble funnet å være grovt, og oppsigelsen av nestlederen var lovlig.

Ulovlig tilbakeholdelse av selskapets grunnleggende dokumenter (kjennelse fra byretten i Moskva datert 17.02.2014 nr. 4g / 7-551 / 14).

Følgende konklusjon av retten er interessant i denne saken. Saksøker uttalte at oppbevaring av dokumentene ikke kunne ha påført samfunnet vesentlig skade. Retten fant dette argumentet uholdbart og uttalte at selve overtredelsen var grov og tilstrekkelig til å avskjedige.

Ulovlig mottakelse av midler i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgavene (ankeavgjørelse fra byretten i Moskva datert 18. november 2013 i sak nr. 11-32416).

I dette tilfellet ble overtredelsens faktum slått fast ved dommen i straffesaken. Følgende punkter er av interesse:

beslutningen om å avskjedige ble tatt før domens ikrafttredelse. Retten fant imidlertid at dette ikke påvirket lovligheten av oppsigelsen. Begrunnelsen for oppsigelse er etablert ved et notat; dommen ble deretter omgjort, og saksøker ble frikjent på grunn av mangel på corpus delicti. Retten antydet at dette ikke kunne være grunnlaget for gjeninnføring på jobb. På tidspunktet for avskjedigelsen konstaterte arbeidsgiveren at det var et enkelt grovt brudd.

Brudd på prosedyren for disponering av selskapets midler (ankeavgjørelse fra byretten i Moskva 24. september 2013 i sak nr. 11-30406).

Denne saken er bemerkelsesverdig ved at den ansatte ble avskjediget i en periode med midlertidig funksjonshemming. Som hovedregel som gjelder alle ansatte, er oppsigelse i denne perioden uakseptabelt. Imidlertid skjulte arbeidstakeren det faktiske midlertidige funksjonshemming for arbeidsgiveren. I samsvar med nr. 27 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon nr. 2, bør dette betraktes som et misbruk av retten. Det er spesifisert at arbeidsgiveren i slike tilfeller ikke skal være ansvarlig for de negative konsekvensene som følger av arbeidstakerens urettferdige handlinger. Retten har rett til å nekte å tilfredsstille kravet til den mishandlede arbeidstakeren, noe som ble gjort i denne saken.

Upassende bruk av midler beregnet på betaling av bonuser (ankeavgjørelse fra byretten i Moskva datert 14. mars 2013 i sak nr. 11-8064).

I dette tilfellet ble ikke midler disponert av forvalteren. Imidlertid var deres bruk for å forbedre de ansattes kvalifikasjoner og fylle opp institusjonens materielle og tekniske base ulovlig. Dermed kan grovt brudd uttrykkes ikke bare ved å oppnå personlig gevinst.

Når gjenoppretter domstoler avskjedede ledere?

Ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 12.02.2014 i sak nr. 33-664 / 14.

I første omgang ble det slått fast at avdelingsdirektøren ble avskjediget for brudd på forpliktelser som resulterte i at kontrakten ble avsluttet med organisasjonens klient. Oppsigelsen ble ansett som lovlig.

Anken avslørte imidlertid at faktisk kontrakten med klienten ikke hadde blitt avsluttet. Klienten insisterte på at tiltalte fullførte forpliktelsene i henhold til kontrakten. Også ved oppsigelse ble det ikke angitt i hva bruddet på den ansattes arbeidsforpliktelser ble uttrykt. Uttalelsen om at arbeidstakeren ikke varslet ledelsen om klientens krav ble tilbakevist av bevisene. Oppsigelsen ble funnet å være urimelig og ulovlig. Arbeidstakeren ble gjeninnsatt på jobb, han fikk utbetalt lønn for tiden for tvangsfraværet fra arbeid og kompensasjon for moralsk skade.

Ankeavgjørelse fra byretten i Moskva datert 20.11.2013 nr. 11-37434.

Saksøker ble avskjediget for systematisk manglende overholdelse av fristene for oppgavene som ble satt og svikt i forsvarsstrategien. Tiltalte la frem dokumenter som bekreftet at saksøker ble utnevnt til å være ansvarlig for å utarbeide strategien innen en bestemt dato. Fristen ble utsatt på grunn av strategiens utilgjengelighet. Oppgaven var ikke fullført innen fristen på grunn av den ansattes midlertidige arbeidsuførhet. Saksøker ba om å utsette forsvaret av strategien til et senere tidspunkt. Basert på ovennevnte omstendigheter fant retten at tiltalte ikke førte bevis for grovt brudd på arbeidstaker fra arbeidstakeren.

I tillegg krevde tiltalte ikke forklaring fra saksøkeren før avskjedigelse i samsvar med artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Saksøkerens notat med en anmodning om å forlenge perioden for utarbeidelse av strategien er ikke en forklaring. Dermed ble den prosessuelle oppsigelsesordren brutt.

Den ansatte ble gjeninnsatt og tildelt de tilsvarende betalingene.

Ankeavgjørelse fra Moskva regionale domstol datert 15.01.2013 i sak nr. 33-26703.

Saksøker jobbet som underdirektør, utførte oppgaver i samsvar med stillingsbeskrivelsen. Etter direktørbyttet ble stillingsbeskrivelsen kansellert. Til tross for dette fortsatte varamannen sitt arbeid, hvoretter han fikk sparken. Arbeidsgiveren argumenterte for at arbeidstakeren angivelig ikke var til stede på jobben, mens han bare var engasjert i å utføre sine plikter utenfor arbeidsplassen.

Retten erkjente at dette bruddet ikke kunne ha medført helseskade til ansatte eller materiell skade på organisasjonen. I tillegg var den ansatte ikke kjent med avbestillingsordren stillingsbeskrivelse... Oppsigelsen ble erklært ulovlig.

Bestemmelse av St. Petersburg byrett nr. 33-439.

Lederen for grenen av bedriften ble avskjediget for å ha utført gründeraktiviteter på organisasjonens territorium. Ved avskjedigelse ble det uttalt at aktiviteten er ulovlig, utgjør en trussel mot menneskers sikkerhet og bryter økonomisk disiplin. Imidlertid ble faktumet om brudd på arbeidstakerens plikter ikke bekreftet i retten.

Arbeidsgivers feil var at saksøker ikke var forpliktet til å overvåke utførelsen av visse kontrakter med motparter. Saksøker visste ikke om aktivitetene arbeidsgiveren tok for seg ulovlig trening hennes forretningsaktiviteter. Hennes forseelser var å tillate slike hendelser. Imidlertid var de disiplinære tiltakene ikke i samsvar med lovbruddets alvor. Den tiltalte tok hensyn til omstendighetene ved ugjerning, saksøkerens tidligere oppførsel og hennes aktive og pliktoppfyllende holdning til arbeid. Saksøker ble gjeninnsatt på jobb.

Fastsettelse av Den russiske føderasjons høyesterett datert 28. mai 2010 nr. 5-B10-34.

Ved avslutning av arbeidsavtalen med saksøker ble den juridiske prosedyren for oppsigelse brutt. Retten konkluderte med at det hadde vært en enkelt grov overtredelse. På grunn av brudd på prosedyren ble imidlertid beslutningen om å gjeninnsette saksøker på jobb anerkjent som lovlig.

Som det kan konkluderes med eksemplene som er gitt rettslig praksis, bør arbeidsgiveren ta hensyn til mange faktorer.

Når du inngår kontrakter med ledere og varamedlemmer, er det nødvendig å foreskrive deres arbeidsoppgaver riktig. Inkludering av de forpliktelsene som følger av lover og lokale handlinger er underlagt inkludering i kontrakten. Hvis du oppgir alle plikter til en ansatt i ett dokument, vil det senere være mindre grunnlag for tvister.

Ledere bør bare avskjediges når de begår virkelig grove brudd. Grovhet, som nevnt tidligere, fremgår av muligheten for skade. Noen ganger kan selve overtredelsen betraktes som grovt. For å være på den sikre siden er det imidlertid bedre å tenke på argumentene i denne retningen på forhånd. Det er viktig å ta hensyn til overtredelsens art, graden av skyld, arbeidstakerens oppførsel, hans holdning til arbeid og andre forhold.

Spørsmålet om alvorlighetsgraden av overtredelsen avgjøres uansett av arbeidsgiveren. Derfor kan en liste over brudd som vil bli ansett som grovt tas med i arbeidsavtalen. Denne listen bør ikke holdes lukket.

Det er viktig å forsikre seg om at bevis på brudd og alle forhold som er viktige for saken.

For det første presenteres skriftlige dokumenter som bevis for overtredelsen i retten. Dette kan være handlinger, notater, brev, planer, protokoller, kontrakter og andre dokumenter, både offisielle og uoffisielle.

Bevisene er også eksterne handlinger vedtatt i forhold til organisasjonen eller lederen: avgjørelser av domstoler, avgjørelser fra administrative organer, inspeksjonshandlinger og lignende.

I tillegg kan overtredelsen bevises gjennom vitnesbyrd.

Hvis det er mulig, er det best å registrere overtredelsen skriftlig, og også involvere så mange pålitelige vitner som mulig. Når du utarbeider dokumenter, bør du være oppmerksom på riktigheten av detaljene og utførelsesreglene (angi riktig dato, klokkeslett, sørg for signaturene til de rette personene og så videre).

Oppsigelsesprosedyren må være i samsvar med loven.

Det er verdt å forsikre deg selv og sjekke om den ansatte er i en stilling med midlertidig arbeidsuførhet

Det er viktig å kreve arbeidstaker en skriftlig forklaring på bruddet i samsvar med artikkel 193 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Hvis arbeidstakeren er klar til å gi en forklaring, er det mulig å ikke utarbeide en slik anmodning skriftlig. Ellers er det bedre å utarbeide en skriftlig forespørsel og overlevere den til den ansatte mot underskrift. Den ansatte får to dager på seg til å gi en forklaring. Hvis en forklaring ikke er mottatt, blir det utarbeidet en handling om den.

Når du utarbeider en oppsigelsesordre, bør årsaken til oppsigelsen være riktig angitt - gjennomføring av en enkelt grov overtredelse av arbeidsoppgaver. Det er nødvendig å indikere hvilke spesifikke forpliktelser som ble brutt, og henvise til dokumentasjon.

Det anbefales å utarbeide to separate ordrer. Én - om påleggelse av en disiplinær sanksjon med en indikasjon på alle detaljene i forseelsen. Det andre er å si opp arbeidsavtalen, med henvisning til paragraf 10 i del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og til den første ordren. Den ansatte skal være kjent med begge ordrene mot signatur. Når lederen av organisasjonen blir avskjediget, er den første ordren avgjørelsen generalforsamling medlemmer eller styret.

Oppsigelse av leder er et alvorlig skritt som direkte påvirker selskapets funksjon. Og hvis det virkelig er nødvendig å gjøre dette, vil implementeringen av alle de oppførte anbefalingene minimere problemene som kan oppstå. For at retten skal kunne ta seg til arbeidsgiverens side, er det nødvendig å iverksette tiltak og gi vilkår for dette.

Avskjedigelse for en enkelt grov overtredelse av arbeidsoppgaver, til tross for alvorlighetsgraden av slik straff, er en av typene disiplinærtiltak. I denne forbindelse er det tilstrekkelig for å følge den riktige gjennomføringen å følge de allment aksepterte reglene for å ilegge disiplinære straffer.

Men med tanke på at oppsigelsen av en arbeidsavtale ganske ofte gir opphav til rettssaker, er det nødvendig å utføre oppsigelse for en enkelt overtredelse med ekstrem forsiktighet.

Hovedkriteriene for å bestemme en engangsplikt

Hele listen over mulige grove brudd på arbeidsdisiplin eller arbeidsplikt, som oppsigelse kan brukes for, er nedfelt i artikkel 6, nr. 6. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Listen over lovbrudd som er oppført i den, relatert til grove brudd, er lukket og uttømmende, noe som ikke tillater tilføyelse av nye punkter til den (paragraf 38 i resolusjonen i plenum for RF-væpnede styrker fra 17. mars 2004 nr. 2).

Når det skal fastslås hvorvidt søknaden om oppsigelse av en ansettelseskontrakt kan tas opp som en straff for en ansatt, er det viktig å sammenligne lovbruddet begått av ham med de typer brudd som er oppført i denne artikkelen. Avslutning arbeidsforhold på forespørsel fra arbeidsgiver med andre, ikke inkludert i listen over art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater loven ikke misbruk av arbeidstakere.

Merk

Det skal huskes at for å kunne utøve sin rett til å avslutte arbeidsforhold på eget initiativ, må selskapet overholde de generelle prinsippene for å straffe for disiplinære mangler (del 3 i artikkel 192 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Hvilke brudd er tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse?

Listen over personellhandlinger som den russiske føderasjonens arbeidskode omtaler som grov forseelse, inkluderer:

Fravær
Å være full på jobben eller være påvirket av narkotika;
Manglende overholdelse av statlige eller kommersielle hemmeligheter;
Tyveri på leietakers territorium;
Unnlatelse av å følge reglene for arbeidsbeskyttelse, noe som førte til negative konsekvenser;
Fakta om umoralsk oppførsel til en ansatt som driver med pedagogisk arbeid.

Alle disse fakta kan bli en tilstrekkelig grunn til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren på initiativ fra arbeidsgiveren.

Fravær som en egen type overtredelse

Fravær i teksten til den russiske føderasjonens arbeidskode betyr fravær fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer på rad, eller under et skift uten tilstedeværende formildende omstendigheter. Det bør imidlertid tas i betraktning at pausetiden for måltider og hvile ikke gjelder arbeidstid, og derfor bør det ikke tas i betraktning når den totale fraværsperioden bestemmes.

Spesielt tilfeller av fravær inkluderer uautorisert avgang fra en ansatt på ferie uten samtykke fra arbeidsgiveren, så vel som om han ikke startet arbeidet, som han ble overført til på ordre fra organisasjonen.

Fulle på arbeidsplassen

Saker om oppsigelse på grunn av oppmøte kl arbeidsplass og utføre sine plikter der under påvirkning av alkohol eller narkotika er ikke uvanlig. Samtidig spiller det faktum at den ansattes suspensjon fra å utføre arbeid for den etterfølgende kontraktsavviklingen ikke spiller noen rolle. I tillegg til å være på arbeidsplassen, betraktes også det faktum at man er i en ruspå arbeidsgiverens territorium som et brudd.

Å være under påvirkning av alkohol eller ulovlige stoffer må bekreftes medisinsk rapport eller andre mulige bevis som om nødvendig kan godtas av retten for behandling i tilfelle en tvist.

Brudd på statsregimet, kommersielle hemmeligheter

For å bli sparket for å ha avslørt klassifisert kommersiell eller myndighetsinformasjon, må arbeidsgiveren bevise at den var tilgjengelig for arbeidstakeren på grunn av arbeidsoppgavene, mens han visste om hemmelighold og manglende formidling, noe som ble advart skriftlig.

Merk

Hvis en ansatt ved et uhell fant ut data som ikke vedrører hans plikter og kom til ham ved et uhell, vil det mest sannsynlig ikke fungere å avskjedige ham på den angitte begrunnelsen.

Oppsigelse for underslag på jobb

Denne typen straff kan bare brukes på personer som har bekreftet at de har begått skyldige handlinger på arbeidsplassen. dømmekraft... I dette tilfellet kan arbeidstakeren holdes ansvarlig for tyveri fra arbeidsgiveren, en annen ansatt eller annen person som var på organisasjonens territorium.

For anvendelse av en slik straff har arbeidsgiveren en måned fra datoen for ikrafttredelsen av domstolens relevante rettslige avgjørelse. Lignende krav gjelder tilfeller av bevisst avfall begått av en ansatt.

Brudd på arbeidsbeskyttelsesreglene

Å ta ansvar for manglende overholdelse av sikkerhetstiltak og krav til arbeidskraft er bare mulig hvis dette førte til en ulykke, skade på jobben eller skapte en reell fare for slike hendelser i bedriften.

I dette tilfellet er arbeidstakeren forpliktet til å følge reglene for arbeidsbeskyttelse på grunnlag av art. 217 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bruddet må registreres av kommisjonen og bekreftes av en handling eller en ekspertuttalelse signert av alle medlemmer av kommisjonen.

Sekvensen for oppsigelse for en enkelt grov overtredelse av arbeidsplikter

Før du starter oppsigelsesprosedyren, er det nødvendig at det er en grunn til dette. Hvis bruddet avsløres, utarbeider personen som oppdaget det et notat, eller på annen måte informerer lederen og personalavdelingen om det. Som et resultat bør et dokument vises i selskapet, som senere tjener som bevis på begåelse av forseelser:

Handlingen til kommisjonen, som registrerte fraværet - under fravær;
Medisinsk konklusjon som bekrefter rusen;
En handling av resultatene av en offisiell etterforskning etter avsløring av kommersielle hemmeligheter eller avslørt faktum om grovt brudd på sikkerhetsregler;
Domstolens dom i tilfelle underslag eller underslag.

Etter å ha mottatt disse dokumentene, må arbeidsgiveren overholde reglene for anvendelse av disiplinære sanksjoner i art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. I tilfelle fravær, brudd på krav til arbeidskraftbeskyttelse eller beruselse fra arbeidstakeren, må du be om en forklaring fra ham, som han får 2 dager for.

Merk

Fraværet av forklaringer er ikke grunnlag for å nekte å anvende straffen.

Basert på ett av de ovennevnte dokumentene, utsteder arbeidsgiveren en pålegg om å ilegge en disiplinær sanksjon i form av avskjed. Samtidig indikerer noen eksperter, som stoler på Rostrud-brevet datert 1. juni 2011, N 1493-6-1, at utstedelse av to pålegg: om anvendelse av disiplinære sanksjoner og om oppsigelse heller ikke vil være et brudd på loven. Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke presiseringer om dette problemet.

Informasjon

Bestillinger kan utstedes i en egenutviklet form eller ved hjelp av T-8-skjemaet.

Datoen for opphør av arbeidskontrakten som er spesifisert i ordren og arbeidsboken, blir den siste arbeidsdagen til den ansatte.

Merk

En arbeidsavtale kan ikke sies opp med en ansatt i en periode med arbeidsuførhet eller mens du er på ferie. I tillegg er visse kategorier ansatte, spesielt gravide kvinner, kvinner med barn under 3 år, alenemødre, ikke utsatt for avskjed på initiativ fra arbeidsgiveren.

På dagen for oppsigelsen får den ansatte utarbeidet en arbeidsbok, samt et sertifikat for gjennomsnittsinntekt, på hans forespørsel kan han få utstedt andre dokumenter om hans arbeidskraft aktivitet.

Fylle ut en arbeidsbok etter avskjedigelse for brudd

Refleksjonen av at arbeidsavtalen er avsluttet i boken, vil avhenge av begrunnelsen som forårsaket separasjonen fra den ansatte. I kolonne 1 blir ordinærnummeret til oppføringen lagt inn, i kolonne 2 er datoen for oppføringen angitt. Den generelle ordningen for å legge inn informasjon om oppsigelse i kolonne 3 kan presenteres som følger:

“Avvist for“ grunnlaget er angitt ”sub. "Underavsnittet er angitt" i artikkel 6, paragraf 6. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "
"Arbeidskontrakten ble sagt opp for" grunnlaget er gitt "ledd" henvisning til ledd "i artikkel 6 nr. 6. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode ".

Begge alternativene vil være korrekte og ikke i strid med gjeldende lov. Kolonne 4 inneholder nummeret og datoen for bestillingen på grunnlag av hvilken oppføringen ble gjort. En signatur og dekryptering av den blir også satt av personen som skrev inn informasjonen om oppsigelsen i arbeidsboken.

Listen over betalinger til den avskjedigede for skyldige handlinger

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen er arbeidsgiveren forpliktet til å gjennomføre et fullstendig oppgjør med den ansatte den siste arbeidsdagen (Artikkel 140 i Arbeidskodeksen i Russland). Ved avslutning av ansettelsen har arbeidstakeren rett til:

Betaling for perioden som faktisk fungerte i oppsigelsesmåneden;
Pengekompensasjon for feriedager som ikke blir avskjediget av de avskjedigede (Artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidstakeren ikke gikk på jobb dagen for oppsigelsen, plikter selskapet å foreta beregningen senest neste dag etter datoen for den ansattes tilsvarende anke. Hvis det oppstår tvist om betalingsbeløpet, er organisasjonen forpliktet til å utstede en ubestridt del av beløpet.

Muligheter for utfordrende oppsigelse initiert av arbeidsgiveren

Ved manglende overholdelse av bestemmelsene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt utilstrekkelig dokumentasjonsmessig begrunnelse for å si opp en arbeidsavtale, kan den utfordres tidligere ansatt i en domstol. I tilfelle konflikter ligger plikten til å bevise lovligheten av avslutning av arbeidsforholdene helt hos arbeidsgiveren (paragraf 23 i resolusjonen fra RF-væpnede styrker fra 17. mars 2004 nr. 2).

I tillegg må du ikke glemme at oppsigelse for en enkelt overtredelse er et disiplinært tiltak, og når det utføres, bør du være oppmerksom på følgende fakta:

Obligatorisk tilstedeværelse av bevis for en forseelse;
Bevis for at arbeidstakeren har plikt til å oppfylle dette eller det andre kravet;
Tilgjengelighet av dokumenter som viser at samsvar med oppsigelsesprosedyren er
Overholdelse av vilkårene for å bringe til ansvar.

I de fleste tilfeller, når de utfordrer oppsigelse for grovt brudd på arbeidsplikter, henviser ansatte til brudd på oppsigelsesrekkefølgen, eller feil dokumentarregistrering. I alle fall har arbeidstakeren en måned fra datoen for levering av ordren om å si opp arbeidskontrakten mot sin underskrift for å gå til retten for å utfordre oppsigelsen.

Utfall

Hvis det blir nødvendig å si opp arbeidskontrakten i forbindelse med en enkelt grov overtredelse av arbeidsoppgaver, bør arbeidsgiveren være spesielt oppmerksom på prosedyren for å dokumentere denne prosedyren og tilgjengeligheten av tilstrekkelig bevis på gyldigheten av en slik beslutning. Ellers er det en mulighet for at den avskjedigede ansatte kan komme tilbake i arbeid, og selskapet vil bli straffet.

Grove brudd på arbeidsplikter av en ansatt forstås som følger:

a) svik;

b) utseende på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

c) avsløring av en hemmelighet beskyttet av lov som er blitt kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;

d) tyveri av andres eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade på arbeidsstedet;

e) brudd på arbeidstakerens krav til arbeidskraft.

La oss se nærmere på hvert av disse bruddene.

I likhet med arbeidskodeksen gir den russiske føderasjonskodeksen arbeidsgiveren rett til å si opp en ansatt for fravær.

I følge de nye reglene er fravær samtidig fravær av en ansatt fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen. I følge arbeidskodeksen ble fravær frem til 1. februar 2002 ansett som fravær av en ansatt uten god grunn på arbeidsplassen i mer enn tre timer i løpet av arbeidsdagen.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke en liste over gyldige årsaker til en ansattes fravær fra jobben. Derfor kan arbeidsgiveren i hvert tilfelle løse dette problemet uavhengig, avhengig av de spesifikke omstendighetene og forklaringene til den ansatte.

Utseendet til en ansatt på jobb i en tilstand av alkohol, rus eller annen giftig rus er et grovt brudd på arbeidsdisiplin, som kan tjene som grunnlag for å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren. I dette tilfellet har det ingen betydning om arbeidstakeren ble fjernet fra jobben av denne grunn i samsvar med art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Før vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, kunne utseendet til en ansatt på jobben full, i en tilstand av narkotisk eller giftig rus, også være grunnlaget for hans avskjedigelse, som var fastsatt i nr. 7 i art. 33 Arbeidskodeksen.

I løpet av arbeidskodens gyldighetsperiode ble resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 22. desember 1992 nr. 16 "Om noen spørsmål om anvendelse av lovgivning av domstolene i Russland for å løse arbeidskonflikter" vedtatt (heretter - resolusjon nr. 16).

I henhold til nr. 37 i resolusjon nr. 16 under artikkel 7 nr. 7 33 i Arbeidskodeksen (dukker opp på arbeidsplassen, i en tilstand av narkotisk eller giftig rus), kan arbeidere som var berusede eller i en tilstand av narkotisk eller giftig rus i arbeidstiden på stedet for utførelse av arbeidsoppgaver, bli avskjediget.

Oppsigelse på dette grunnlaget kan også følge når arbeidstakeren i arbeidstiden var i en slik tilstand ikke på sin arbeidsplass, men på organisasjonens eller objektets territorium, der han på vegne av ledelsen skulle utføre arbeidsfunksjoner.

Fyll av en ansatt eller et stoff eller giftig rus kunne bekreftes både av en medisinsk rapport og av andre typer bevis (vitnesbyrd, en handling utarbeidet av representanter for arbeidsgiveren).

Etter vår mening, siden begrunnelsen for oppsigelse av en ansatt spesifisert i artikkel 7 nr. 33 i arbeidsloven og i avsnitt. "B" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sammenfaller og ingen andre avklarende dokumenter i forbindelse med vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode kom ut, kan bestemmelsene i nr. 37 i resolusjon nr. 16 som er angitt ovenfor, rettes når du avslutter en arbeidsavtale med en ansatt i samsvar med avsnittene. "B" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En ansatt kan bli avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren hvis avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (stat, kommersiell, offisiell og annen), som ble kjent for ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Det bør tas i betraktning at avskjedigelse av en ansatt på dette grunnlag er mulig hvis den ansatte på den måten som er foreskrevet i russiske føderasjon fra 21. juli 1993 nr. 5485-1 "Om statshemmeligheter" (heretter - statshemmelighetsloven), ble tatt opp til informasjon som utgjorde en statshemmelighet.

Avskjedigelse av en ansatt for å avsløre kommersielle, offisielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven er bare mulig dersom plikten til å opprettholde slike hemmeligheter er fastsatt i den relevante avtalen mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren, nedfelt i arbeidsavtalen eller annet dokument som er signert av arbeidsgiveren og arbeidstakeren.

Grunnlaget for oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren er kommisjonen på arbeidsstedet tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skadeetablert av en rettsavgjørelse som er trådt i kraft eller ved en beslutning av et organ som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner. I dette tilfellet har det ingen betydning for avskjedigelse av en ansatt på dette grunnlaget, om straffen som gjelder den ansatte utelukker muligheten for å fortsette dette arbeidet eller ikke.

Oppsigelse på dette grunnlaget er et disiplinært tiltak, som ifølge art. 193 av Arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon brukes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet (ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sykdom, hans opphold på ferie).

Videre, i henhold til paragraf 1 i art. 14 i Den russiske føderasjonens straffeprosesslov av 18.12.2001 nr. 174-FZ og paragraf 2 i art. 1.5 i den russiske føderasjonens kode 195 for administrativ lovbrudd nr. 195-FZ datert 30.12.2001, anses en person som det pågår forhandlinger i en administrativ lovovertredelsessak uskyldig inntil det er bevist skyldig av en domstol eller et organ som vurderer en administrativ lovovertredelsessak. I denne forbindelse er begynnelsen av en måneds oppsigelsesperiode på det angitte grunnlaget øyeblikket når domstolsdommen eller avgjørelsen fra det organet som behandlet denne saken trer i kraft.

I følge art. 214 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må den ansatte overholde arbeidsbeskyttelseskravetablert av lover og andre forskrifter rettslige handlinger, samt regler og instruksjoner for arbeidsbeskyttelse.

For brudd på denne forpliktelsen kan han bli avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren. I dette tilfellet er en nødvendig forutsetning for å si opp en arbeidsavtale på dette grunnlaget alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller en reell trussel om at de oppstår, og årsaken til dette var et brudd på arbeidstakerens krav til arbeidstakeren.

nn. 4, 9, 10, 13 Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (begrunnelse og prosedyre)

Det er mulig å si opp en ansattes virksomhet for gjentatte brudd på grunnleggende forpliktelser. Og dette gjelder uaktsomme ansatte som rett og slett ikke vil jobbe, men som leter etter en måte å tjene enkle penger, mens de ikke ønsker å motta lønn.

Hva gjelder pliktbrudd?

I løpet av arbeidskraftaktivitet møter man alle slags nyanser. Dessverre skjer det også når det er nødvendig å si opp en ansatt fra bedriften.

Det er ikke flere muligheter, han oppfyller gjentatte ganger ikke sine arbeidsoppgaver, starter arbeidsdagen i utilstrekkelig tilstand, eller rett og slett ikke utfører funksjonene som er tildelt ham.

Liste over grunnlag for oppsigelse:

... Fravær fra arbeidsplassen i mer enn halvparten av arbeidsskiftet eller mer enn 4 regnes som fravær. Hvis arbeidstakeren ikke møter på arbeidsplassen i god tid, kan arbeidsgiveren trygt utarbeide et administrativt dokument om oppsigelsen;
Den ansatte, som handlet i samsvar, kom på jobb full eller under påvirkning av narkotika. Han risikerer å bli sparket fra bedriften, uavhengig av arbeidsprestasjoner;
Hvis personen som arbeidsavtalen ble inngått med har forpliktet seg, da denne saken gitt til arbeidsgiveren for vurdering. I henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, hvis tyveriet i pengemessige termer ikke overstiger det månedlige gjennomsnittet, kan lederen utstede et administrativt dokument om fradrag for skadebeløpet fra arbeidstakerens lønn, men hvis skadebeløpet overstiger den gjennomsnittlige månedlige inntekten, avgjøres alt av en rettsavgjørelse;
Å avsløre statshemmeligheter eller konfidensiell informasjon, hvis ikke han avslørte i arbeidsgivers dokumenter, kan også bli en årsak til avskjedigelse;
Manglende overholdelse av kravene, hvis dette medførte helsekrenkelse og en trussel mot livet til andre personer som utfører aktiviteter i henhold til arbeidsavtalen.

Alle saker blir vurdert hver for seg og kan være grunnlag for avskjed.

Detaljer om svindel

Fravær uten grunn i mer enn 4 timer.

Hvis en ansatt var fraværende uten gyldig grunn hele arbeidsdagen på arbeidsplassen, anses en slik omstendighet som fravær.

I den utdaterte utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode ble fravær ansett som fravær i 4 timer eller mer, men når man vurderer denne bestemmelsen, ble det gjort en liten unøyaktighet, nemlig at ikke alle ansatte hadde en arbeidsdag på 4 timer. Som et resultat av disse omstendighetene, regnes fravær som fravær fra jobben i 4 timer.

Årsaken til oppsigelse fra bedriften er:

Arbeidstakeren oppfyller ikke sine arbeidsoppgaver, selv om han er til stede på virksomhetens territorium, og lederen på dette tidspunktet ikke kan finne ham;
Uautorisert å forlate arbeidsstedet uten forvarsel til administrasjonen;
Utidig kommunikasjon til arbeidsgiveren om hva du skal ta. Tiden er gitt i to uker slik at lederen kan orientere seg riktig og beregne arbeidsstyrken på nytt;
Å forlate fagforeningspermisjon uten et tilsvarende dokument, der det var nødvendig å signere;
Bruk av tidligere arbeidet tid til personlige behov uten formell søknad.

Som et eksempel kan en slik faktor nevnes, for eksempel at en ansatt tidligere søkte sin nærmeste veileder med en søknad om fri, siden han trenger å gjennomgå en teknisk inspeksjon, men veilederen hans ga ikke offisiell tillatelse til frien og signerte søknaden av en rekke årsaker. Arbeidstakeren møtte ikke opp på jobb neste dag, og denne handlingen var årsaken til oppsigelse fra bedriften.

Men det er forskjellige forhold, for eksempel var en ansatt fraværende på arbeidsplassen på grunn av skade.

I dette tilfellet bør ikke lederen haste med å si opp, siden det tross alt er nødvendig å finne ut hvor hans underordnede var. Det er mulig at han tar med seg attest fra lege.

Fult utseende på jobben

Det er en norm for tilstedeværelsen av alkohol i blodet.

I henhold til arbeidslovgivningen kan rus ikke bare oppstå som et resultat av bruk av alkoholholdige drikker, men også som et resultat av bruk av narkotika og giftige stoffer.

For å avgjøre nøyaktig om en person er full eller ikke, er det nødvendig å oppføre seg medisinsk undersøkelse... Basert på resultatene av undersøkelsen tas det en beslutning om opptak til arbeid eller suspensjon fra utførelsen av offisielle oppgaver.

Med all denne tøffe tilnærmingen til å løse problemet, bør du vite at med en hastighet på 80 kg masse i nærvær av 0,5 ppm i menneskeblod, er dette omtrent en halv liter øl eller 0,75 mg vodka, en ansatt kan ikke sparkes. Hvis denne dosen overskrides, bør du handle i samsvar med lovens bokstav.

En viktig advarsel: lederen kan ikke tvinge den ansatte til å gjennomgå denne undersøkelsen, men den ansattes avslag setter også tvil om hans tilstand.

Derfor er det i praksis ganske vanskelig å si opp en person for dette bruddet, for dette må det være tvingende omstendigheter.

Tyveri av eiendom

Det er nødvendig å bevise faktum om tyveri.

Arbeidslovgivningen sier at tyveri av eiendom er et administrativt ansvar. En ansatt som gjentatte ganger har blitt fanget opp av dette, kan utsettes for virksomheten.

Liste over årsaker til oppsigelse:

materielle skader utgjorde et beløp som ikke overstiger den ansattes gjennomsnittlige månedslønn. Denne omstendigheten ble avklart etter en uavhengig undersøkelse. Som et resultat, i henhold til det utstedte administrative dokumentet, blir beløpet som er bestemt av kommisjonen holdt tilbake fra den ansatte;
arbeidstakeren forårsaket vesentlig skade på arbeidsgiveren med et beløp som overstiger sin gjennomsnittlige månedslønn. Etter sakkyndig dom denne omstendigheten ble bekreftet. I følge inspeksjonen må arbeidsgiveren gå til retten, der det vil bli tatt en beslutning om å trekke et visst beløp fra arbeidstakerens lønn;
som et resultat av hans inhabilitet tillot arbeidstakeren tap av arbeidsgods, som påvirket produksjonskostnadene. For eksempel gjorde han ikke tiltak for å lukke ventilene, mens vann fra springen strømmet ut i et stort volum. Denne saken må bevises, men den viser også til tap av formue.

Gjentatt tyveri eller manglende overholdelse av grunnleggende krav som har forårsaket skade på arbeidsgods er en årsak til oppsigelse, men bare arbeidsgiveren kan gjøre dette til en realitet, i dette tilfellet løser han mange problemer, inkludert de som er relatert til oppsigelse.

Utlevering av klassifisert informasjon

Vilkåret er skrevet i arbeidsavtalen.

Mange spesialiteter og stillinger gir obligatorisk kjennskap til klassifiserte materialer. For dette gis tildeling av et spesielt stempel.

Når du blir kjent med dokumentene som dekker informasjon om statshemmeligheter, blir spesialavdelingene først kjent med ikke-avslørende dokumenter mot signatur. De samme dokumentene foreskriver hva som vil skje hvis hemmeligheten blir gjort kjent for tredjeparter.

Hvis disse kravene brytes, blir den ansatte automatisk avskjediget fra bedriften. Men før det gjennomføres en uavhengig kontroll. Hvis det i følge resultatene av undersøkelsene bekreftes at utlevering blir utstedt, utstedes et administrativt dokument og arbeidstakeren fjernes fra kontoret på kort tid.

Sammen med statshemmeligheten er det konfidensiell informasjon og forretningshemmeligheter. Ethvert selskap bør utvikle spesielle forskrifter om ikke-avsløring av informasjon, samt en prosedyre for utstedelse av denne informasjonen til tredjeparter.

Slike saker er gjenstand for etterforskning, og etter bevis på at avsløringen blir ansatt ansett som en kandidat for avskjedigelse.

Det er mulig at etter den informasjonen som arbeidsgiveren har registrert om utlevering av klassifisert informasjon, forretningshemmeligheter eller konfidensiell informasjon for første gang, vil lederen etter eget skjønn ta en beslutning om å straffe den ansatte, og hvis et gjentatt brudd avsløres, vil oppsigelse følge.

Om brudd på krav til arbeidskraft

Arbeidstakeren må overholde kravene til arbeidsbeskyttelse.

Og spesiell oppmerksomhet er gitt til sikkerhetstiltak i dag. Instruksjonene sier klart hva den ansatte skal gjøre og hvor han ikke skal blande seg.

I stort organisasjonsstrukturer i tillegg kan helse- og sikkerhetsstandarder utvikles, der spesiell oppmerksomhet rettes mot brudd på helse og sikkerhet. OSH-systemet kan fungere som følger:

Den ansatte blir irettesatt for manglende oppfyllelse av grunnleggende krav. Denne bemerkningen kan inngå i listen over kommentarer til den første kontrollfasen, mens den ansatte må være kjent med den angitte mangelen mot signaturen;
Hvis bruddet gjentas, vil neste trinn være fratakelse av bonuser. Alt gjenspeiles i det administrative dokumentet for bedriften, det indikerer også at med ytterligere kommentarer av samme art, vil den ansatte bli sagt opp;
Hvis merknaden utstedes for tredje gang, utarbeides dokumenter for den ansattes oppsigelse og en ordre utarbeides.

For grove brudd på krav til arbeidskraft, blir både seksjonsledere og butikksjefer avskjediget, som utstedte en oppgave som medførte skade på den ansatte eller død.

En hel etterforskning blir utført, og basert på resultatene blir hodet sparket. I dette tilfellet er en ordre for foretaket obligatorisk, hvoretter de gjør alle ansatte kjent med dette dokumentet for å forhindre at denne situasjonen skjer i fremtiden.

Brudd og manglende oppfyllelse av offisielle plikter

Du må følge stillingsbeskrivelsen.

Utvikling av riktige instruksjoner for ansatte er obligatorisk, men i noen tilfeller kan det være nyttig, derfor søker arbeidsgiveren å effektivisere prosessen med å utvikle og gjøre seg kjent med jobbansvar, slik at når kontroversielle saker det var ingen tvil om hva jeg skulle gjøre. Totalt er det to kategorier arbeidere - ingeniører og arbeidere.

Ledelsens handlinger i tilfelle manglende oppfyllelse av funksjonaliteten deres kan være som følger:

for ingeniørarbeidere og tekniske arbeidere utvikles stillingsbeskrivelser som tydelig angir rettighetene og forpliktelsene. Hvis en ansatt kategorisk nekter å utføre eller rett og slett ikke utfører arbeidet som er tildelt ham, blir det etter gjentatte advarsler opprettet administrative dokumenter.

De vil sikkert gjøre arbeidstakeren kjent med signaturen. Innholdet skal inneholde en advarsel i tilfelle gjentatte brudd.

Det vil si at hvis han nok en gang ikke oppfylte sine plikter, blir han utsatt for automatisk oppsigelse fra bedriften. Oppsigelse gjøres i et bestillingsskjema;

det er ikke nødvendig for en arbeider å utvikle en stillingsbeskrivelse, alle hans funksjonelle ansvar registrert i ETKS. Han bør bli introdusert for hva han må gjøre i løpet av skiftet.

For arbeidstakeren er det også et system for å utstede skift-daglige oppgaver. I tilfelle systematisk svikt produksjonsoppgaver arbeidstakeren blir kommentert av ledelsen, deretter utarbeides en advarselordre som indikerer hva som ikke er oppfylt og hva som vil skje i tilfelle en gjentatt lignende overtredelse.

I tilfelle påfølgende feil, blir arbeidstakeren avskjediget fra bedriften i en ordnet form.

Alle arbeidsgivere må tenke nøye gjennom lovligheten av handlingene sine, siden arbeidstakeren har rett til å gå til retten. For å forhindre at dette skjer, er det nødvendig å tydelig oppgi informasjonen i stillingsbeskrivelsen og utarbeide ordrer riktig.

For å unngå feil, bør alle utviklede utkast til dokumenter sendes til behandling for advokater og fagforeningsutvalget. Hvis det er kommentarer til innholdet deres, må de fjernes og bare etter at dokumentet er signert interessenter og godkjent av arbeidsgiveren.

Ikke i alle tilfeller er det mulig å si opp en ansatt med letthet og sjelefred, men dette er ekstremt nødvendig.

I denne videoen vil du lære om oppsigelse for underslag.

Skjema for å godta et spørsmål, skriv ditt