Hvordan avbryte en ordre om permittering av en ansatt. Merknad om kansellering: Eksempel

Nedgangen i antall ansatte er tradisjonelt knyttet til arbeidsgiverens manglende evne til å opprettholde fullverdig personale. Noen ganger blir ledelsen tvunget til å bruke et så ekstremt tiltak som å kutte lønn. I disse situasjonene er utfordringen for arbeidsgivere å si farvel til noen av de ansatte hvis innsats er minst viktig for firmaet. For dette sendes et varsel til adressen deres. Et dokument med samme navn brukes i tilfelle kansellering av beslutningen om å redusere.

Normativ base

Å si opp en ansatt akkurat slik, med henvisning til ustabil finansiell posisjon, arbeidsgiveren er ikke kvalifisert. Han forplikter seg først til å tilby andre ledige stillinger i en mindre betalt jobb. Og først etter dette er det tillatt å iverksette oppsigelsesprosedyren, art. 180 av den russiske føderasjonens arbeidskode. En annen vanlig faktor i forbindelse med som avsluttes arbeidskontrakt - ingen andre stillinger for oversettelse (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis arbeidsgiveren plutselig ombestemte seg, bare ombestemte seg om å skyte anklagene eller fant en vei ut av en vanskelig markedssituasjon, inkluderer hans plikter å utarbeide et varsel om endrede forhold. Normene og prosedyrene for denne loven styres av artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fremgangsmåten for å avbryte reduksjonen i foretaket

Reduksjon og kansellering utføres i samsvar med den generelt aksepterte algoritmen. Loven forstår følgende fenomener og tiltak som reduksjonsprosedyre:

• endringer som påvirker bemanningstabellen (kutting av antall stillinger);
• oppsigelse av individuelle spesialister innenfor rammen av stillingen med bevaring av selve enheten i bedriften (reduksjon i antall ansatte).

Utgangspunktet er arbeidsgivers beslutning om å redusere antall arbeidere innenfor selskapets vegger. På grunnlag av dette dokumentet blir det inngått i personalet i organisasjonen visse endringer... Innenfor rammen av dokumentet, tradisjonelt inneholder følgende informasjon:

• strukturelle enheter som er utsatt for eksklusjon;
• arbeidsbetingelser;
• særegenheter ved dannelsen av kommisjonen, hvis representanter vil være ansvarlige for denne prosedyren.

Deretter bestemmes vanligvis forkjøpsretten til å forlate spesialister (forskrifter - art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis forkjøpsretten ikke tildeles arbeidstakeren, begynner hans oppsigelse. Det blir laget et skriftlig forslag knyttet til overføring til en annen jobb. Deretter, hvis arbeideren nekter å søke om en ledig stilling, gir arbeidsgiveren ham skriftlig beskjed om den kommende prosedyren (artikkel 81, paragraf 2, del 1 av den russiske føderasjonens arbeidskode) minst 2 måneder før planlagt prosessstart.

Kanselleringen av den allerede kunngjørte avgjørelsen om fremtidig arbeidsavslutning støttes av visse handlinger fra arbeidsgiveren. De utføres i følgende rekkefølge:

1. Utstedelse av pålegg om avskaffelse av tiltak knyttet til reduksjon.
2. Bekjentskap med dokumentet fra lederen for personalavdelingen, fagforeningsorganisasjonen og regnskapsfører.
3. Varsle ansatte som har falt under permitteringsprosessen om at gyldigheten av det leverte varselet er kansellert.
4. Melding om endringene som har skjedd i arbeidstilsynet, sysselsettingssenteret.

Essensen av bestillingen er å kansellere bestillingen for å redusere personalet... Loven har ennå ikke etablert en enhetlig form. Registrering utføres i hvilken som helst rekkefølge i samsvar med generelle regler - ved hjelp av det offisielle brevpapiret, tilstedeværelsen av hodets signatur. Dokumentet må nødvendigvis inneholde årsakene til at avgjørelsen ble kansellert.

Årsaker til å avbryte reduksjonen

I alle disse tilfellene bestemmer arbeidsgiveren seg for å kansellere bestillingen og varslingen, i henhold til de angitte lovgivningsnormene.

Utarbeide en tilbakekalling av en reduksjonsmelding

Det er ingen enhetlig form for dokumentet, så registreringen skjer i en gratis bestilling etter hodet. Dokumentet krever en indikasjon på årsaken til at du opphever forhåndsvarselet. Eksempel på ny varsel linje for linje kan inneholde følgende materialer:

• adresse med angivelse av fullt navn;
• dokumentasjonsgrunnlag (dokument i forbindelse med hvilket det var varsel om reduksjon og kansellering);
• dato for å forlate jobben;
• den direkte varslende delen og datoen da beslutningen ble tatt;
• cEO signatur og segl.

Analogt, utarbeidelse av dokumenter for lokal tjeneste sysselsetting og fagforening. Den obligatoriske oppgaven til lederen er å gi en lenke til rekkefølgen som reverserer forrige beslutning. Nedenfor er en liste over navnene på ansatte som blir igjen på dagens arbeidsplass. På slutten av dokumentet påføres hodets signatur og forsegling.

Vilkår for varsel til ansatte om kansellering

Sending av varsler til relevante organisasjoner utføres to måneder før den påståtte opphør av kontrakten, som er beskrevet i art. 180 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis arbeidsgiveren foretar en masseberegning av spesialister, får han plikt til å gi fagforeningsorganisasjonen og arbeidsformidlingen data i 3 måneder.

Lovgivningen rapporterer ikke om tidspunktet for varsling av endrede forhold og videreføring av arbeid i vanlig modus. Teamet må informeres omgående innen en rimelig tidsramme. I praksis betyr dette at det er bedre å publisere ordren umiddelbart etter publiseringen.

Hvem trenger du for å varsle?

Arbeidstakeren og fagorganisasjonen og arbeidsformidlingen varsles. Dokumentet leveres til spesialisten mot signatur... Hvis den ansatte nektet å bli kjent, må det utarbeides en handling, og 2 vitner må være til stede. Informasjon om dette føres inn i den ansattes personlige mappe.

Dokumentet overleveres også til fagforeningen mot underskrift. Lederen for denne myndigheten setter på papiret et samstemmelsesmerke med de avtalte bestemmelsene.

Konsekvenser av å avbryte reduksjonen

Noen ganger blir arbeidsgiveren tvunget til å forlate den forrige satsingen og avbryte den en gang fattede beslutningen. Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å forklare årsakene... Avbestilling kan skje før den ansattes oppsigelsesprosess. I denne situasjonen starter en prosedyre, som er helt motsatt den som er beskrevet tidligere.

Konvensjonelt sett kan tap påløpe de ansatte som allerede har mentalt sagt farvel til den nåværende arbeidsgiveren og funnet ham til erstatning:

• fra datoen for kjennskap til pålegget om å avskaffe reduksjonen, beholder de ansatte bare retten til å si opp på egen håndfordi arbeidsgiveren har forlatt sitt initiativ;
• arbeidsgiveren har rett til å kreve arbeid etter art. 80 av den russiske føderasjonens arbeidskode;
• den ansatte mister retten til å motta fordeler etter art. 178 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Trenger jeg å gå tilbake til deres steder til de som ble overført til andre stillinger?

Hvis en ansatt som er i en ny stilling ikke gir uttrykk for krav og krav til arbeidsgiveren, det vil si at han er fornøyd med alt, er det valgfritt å gå tilbake til forrige stilling.

I teorien er det ikke nødvendig å returnere de som ble overført til nye steder før publiseringen av ordren for å avbryte reduksjonen. Men i praksis vil det være vanskelig å bevise i retten at arbeidsgiveren ikke visste om de kommende positive endringene på overføringsdagen. Som et resultat avskjedigelsen etter artikkel 2 nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller en overføring, kan retten anse som en fiktiv tvangsreduksjon i antall ansatte.

Derfor, hvis en ansatt ønsker å gå tilbake til det forrige utførelsesstedet og er sikker på at det er 100% i samsvar med den erklærte kvalifiseringsnivåbedre å gå tilbake til fortiden arbeidsplass med tilhørende registrering av nødvendige dokumenter.

Kan de som slutter før oppsigelsestidens utløp i samsvar med art. 180 TC?

Disse aspektene styres av normene i art. 180 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Det står at arbeidsgiveren har en plikt til å tilby arbeidstakeren en annen stilling (Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiveren må varsle at oppsigelse på grunn av permittering er nært forestående 2 måneder i forveien. På bakgrunn av en forhåndsutarbeidet kontrakt har arbeidsgiveren rett til å si opp forholdet før oppsigelsestidens utløp.

Hvis alle prosedyrer allerede er fullført, er pengene betalt og personaldokumenter overlevert, anses situasjonen som irreversibel. Retur av en spesialist er desto mer umulig, fordi enheten hans allerede er fjernet fra bemanningsbord.

Du kan bare anke arbeidsgiverens avslag i retten. Og bare hvis det er grunn til å tro at prosedyren ble utført av fiktive grunner og i forbindelse med en fordomsfull holdning til den ansatte.

Hva den ansatte mister hvis, på grunn av avskaffelsen av reduksjonen, bestemmer seg for å slutte på eget initiativ, er beskrevet nedenfor.

Nedbemanning er et tvungen tiltak som lederen tyr til for å forbedre selskapets økonomiske tilstand. Det er situasjoner når omstendighetene som tvang regissøren til å begynne oppsigelse endres, og det er derfor ikke behov for å avvikle noen stillinger. Loven tillater arbeidsgiveren å annullere permitteringen, mens direktøren må gjennomføre varsel om ansatte for å kansellere permitteringen.

Generelle bestemmelser

På lovgivningsnivå er det fastslått at direktøren for et foretak kan gjennomføre reduksjonsprosedyren, men det må være berettiget. For eksempel, hvis en av de ansatte bestemmer seg for å sende inn en søknad for retten, vil organisasjonsdirektøren måtte fremlegge dokumenter som viser at det er behov for reduksjon. I mangel av bevis kan arbeidsgiveren straffeforfølges med påfølgende bot. Behovet for å si opp ansatte kan imidlertid forsvinne på grunn av en endring i den generelle situasjonen eller forsvinningen av årsaken som skyldes at arbeidsgiveren begynte å redusere, for eksempel en kraftig økning i organisasjonens inntekt. i dette tilfellet gjør loven det mulig å avskaffe prosedyren for avslutning av arbeidsforhold med ansatte.

Det er viktig å vite! Forkortelse kan avbrytes av forskjellige årsaker, inkludert når feil er funnet i tidligere publiserte dokumenter. Loven forplikter imidlertid ikke arbeidsgiveren til å forklare hvorfor kanselleringen gjennomføres.

Etter å ha mottatt melding fra direktøren, kan den ansatte som skulle ha fått sparken, etter kansellering, fortsette å utøve sin arbeidskraft aktivitet... Hvis en borger ikke vil fortsette å samarbeide med denne arbeidsgiveren, kan han bli avskjediget av eget initiativ eller i henhold til en avtale signert mellom partene. Insistere samtidig på oppsigelse i henhold til nr. 2 i art. 81 ansatte er ikke kvalifiserte, siden denne årsaken har mistet relevansen.

Avbestillingsprosedyrer

For å avbryte oppsigelsen, må arbeidsgiveren utføre følgende rekkefølge av handlinger:

• utstede en avbestillingsordre;
• gjøre deg kjent med ordren til personalavdelingen, regnskapsfører og fagorganisasjon;
• sende ansatte som skulle ha fått sparken en melding om kansellering av reduksjonen;
• sende et varsel til arbeidsformidlingen, arbeidstilsyn og andre regulerende myndigheter, som tidligere mottok et varsel om den kommende reduksjonen.

Det er verdt å vurdere det del 3 av art. 180 TC av Russland tillater arbeidsgiveren å avskjedige arbeidstakeren før planen med sitt samtykke. Når en avtale ble inngått mellom partene om tidlig avslutning av samarbeidet, men arbeidstakeren ennå ikke er oppsagt, blir dette dokumentet ugyldiggjort ved å kansellere reduksjonen, som forplikter innbyggeren til å fortsette å oppfylle sine arbeidsforpliktelser eller skrive et fratredelsesbrev av egen fri vilje. Hvis arbeidstakeren allerede er sagt opp før planen med betaling av alle nødvendige fordeler, vil ikke arbeidsgiveren kunne returnere ham eller kreve retur. penger, siden dette tidspunktet for oppsigelse var gyldig.

Retur av en ansatt i tilfelle en allerede oppsigelse kan gjøres i standardprosedyren for fornyelse av arbeidsforhold, det vil si at den ansatte må rekrutteres igjen uten å ta hensyn til tidligere reduksjon. Dette tiltaket er valgfritt, det vil si at arbeidsgiveren bestemmer seg for å returnere den ansatte eller ikke.

Dermed tillater gjeldende lovgivning arbeidsgiveren å kansellere permitteringen når som helst før arbeidsforholdet avsluttes hos den siste arbeidstakeren som burde vært sagt opp.

Eksempel på varsel

Ved avbestilling av reduksjonen må lederen varsle sine ansatte om dette, som de skulle si opp ansettelseskontrakten med. For dette utarbeides et spesielt varsel. Dette dokumentet har ikke et samlet utvalg, som lar regissøren komponere det i noen form. Unntakene er situasjoner når organisasjonen har utviklet et spesielt skjema som må brukes. Meldingen må inneholde informasjon:

• det eksakte navnet på organisasjonen;
• om navnet på den ansatte som meldingen sendes til;
• på det faktum å kansellere reduksjonen. Lederen kan begynne dette avsnittet ved å kontakte den ansatte. Her er det nødvendig å stoppe lenken til den tilsvarende ordren;
• om fortsettelse av samarbeidet på de tidligere vilkårene, det vil si anerkjennelsen av den tidligere sendte meldingen ugyldig, og behovet for at den ansatte fortsetter å oppfylle sine arbeidsforpliktelser;
• om umuligheten av å avslutte samarbeidet i forbindelse med reduksjonen. I denne situasjonen må arbeidsgiveren forklare den ansatte det arbeidskontrakt kan avsluttes etter avtale eller etter den ansattes personlige initiativ.

På slutten av dokumentet må datoen for utarbeidelsen, samt signaturen til hodet med en transkripsjon, settes. Denne meldingen må sendes til den ansatte for signatur med kopi av avbestillingsordren. Hvis en borger nekter å signere, utarbeides en passende handling. Hver part må ha en signert kopi av varselet og bestillingen.

Viktig! Det er ikke noe standardisert varslingsskjema for verken reduksjon eller kansellering. Faktisk må dokumentet være korrekt utarbeidet og ha relevant obligatorisk informasjon.

Eksempel på varsel:

Merknader sendes og utarbeides umiddelbart etter utstedelse av en ordre om å kansellere den forrige reduksjonen.

Når en reduksjon av bemanningen blir kansellert, mottar alle reduserte ansatte en spesiell varsel som har all informasjon som er nødvendig for å kansellere den forrige varslingen. Etter å ha mottatt varselet og signaturen, kan den ansatte ikke bli overflødig. Prøvedokumentet har ikke noe spesielt skjema, men må utarbeides i samsvar med alle forskrifter.

Noen ganger i selskaper kan det være nødvendig å kutte ned personalet. Dette kan skyldes en nedgang i finansieringen, en vanskelig økonomisk situasjon i virksomheten eller andre tilfeller der det ikke er mulig å betale ansattes lønn i sin helhet. Ofte faller permitteringer på ufaglærte arbeidere eller borgere som nylig er ansatt i selskapet, og denne hendelsen påvirker vanligvis ikke gamle ansatte.

For å gjennomføre oppsigelser må arbeidsgivere følge følgende prosedyre:

• Det gis en reduksjonsordre;
• Ansatte blir varslet om et kommende arrangement med tilbud om ledige stillinger;
• Fagforbundet og sysselsettingssenteret blir varslet;
• Oppsigelse av ansatte utføres på grunnlag fastsatt i nr. 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis arbeidsgiveren bare ønsker å si opp uønskede ansatte, og tilskriver dette personalreduksjoner, men indikerer en annen grunn i arbeidsboken, anses en slik handling som ulovlig. Faktum er at det under redundans er umulig å forstyrre prosedyren, og hver ansatt bør tilbys et annet sted som tilsvarer hans kvalifikasjoner og utdannelse. De godtar kanskje alternativene, og det vil ikke være mulig å si farvel til dem.

Hvis de ansatte ikke ble ordentlig informert om den kommende permitteringen og de ikke ble tilbudt ledige stillinger, anses dette som et brudd arbeidslovgivning... I dette tilfellet kan de utfordre oppsigelsen gjennom retten, som som regel tar deres side.

Det hender ofte at arbeidsgivere bestemmer seg for ikke å gjøre personalreduksjoner når prosedyren allerede har startet og varsler er sendt, men de har muligheten til å avbryte alt og la ansatte være i sine tidligere jobber. Dette øyeblikket er ikke regulert av lov, men alle ledere i en slik situasjon har muligheten til å ombestemme seg.

På grunn av det faktum at reduksjonen ofte er et tvunget tiltak for arbeidsgiverne selv, har en slik prosedyre en rekke fordeler og ulemper for bedriften:

• Du kan stabilisere den økonomiske situasjonen;
• Lederen har muligheten til å kvitte seg med uaktsomme ansatte ved å tilby dem de mest ugunstige stillingene, som de definitivt vil nekte;
• Oppsigelseskompensasjon for permitteringer reduserer skattegrunnlaget, noe som resulterer i færre fradrag i selskapets fortjeneste.

En av de største ulempene ved å avslutte ansettelseskontrakter for permitteringer er at organisasjoner fortsatt vil måtte betale kompensasjon for hver av de oppsagte ansatte, noe som absolutt vil gi en ekstra belastning for budsjettet.

For ansatte er reduksjonen også preget av flere positive aspekter:

• Du kan få kompensasjon;
• Om to måneder er det en mulighet til å finne et passende sted eller få en mer lønnsom stilling som tilbys av arbeidsgiveren;
• Kvinner som oppdrar barn alene, så vel som gravide og mindreårige ansatte, kan ikke permitteres.

Ulemper i i dette tilfellet består i at innbyggerne ikke har mulighet til å unngå oppsigelse hvis de tidligere har nektet de foreslåtte stillingene, samt for den endelige beregningen og mottakelsen arbeidsbok de må uansett vente to måneder.

Hvordan gjennomføres avskaffelsen av personalreduksjon?

I følge loven skal alle arbeidstakere varsles to måneder i forkant av den kommende meldingen ved å sende en melding. Det er i løpet av denne perioden om arbeidsgivere at det er en mulighet til å omgjøre sin beslutning ved å lage skriftlige dokumenter som arbeidstakere som har kjent med den, må legge under.

Innen to måneder etter varselet om permitteringen fortsetter de ansatte også å utføre sine arbeidsoppgaver, så ledere har tid til å tenke. Hvis situasjonen ikke endrer seg etter to måneder, blir borgerne avskjediget på grunn av personalreduksjoner.

Hvis arbeidsgiveren etter en stund ombestemmer seg for å redusere antall ansatte, er han forpliktet til å varsle dem skriftlig om dette. Det hender ofte at en ansatt, etter å ha blitt varslet om permitteringen, raskt finner en annen jobb, og etter at tilbakekallingen bestemmer seg for å reise til en annen organisasjon, og deretter kan han avskjediges enten av egen fri vilje eller etter avtale med lederen.

Generelt er prosedyren for reduksjon med etterfølgende kansellering som følger:

• Lederen varsler ansatte skriftlig og mot underskrift 2 måneder før reduksjonen, bekjenner dem med den aktuelle bestillingen og tilbyr ledige stillinger;
• Merknader sendes til arbeidsformidlingen og Fagforbundet;
• Arbeidsgiveren ombestemmer seg, og gir skriftlig beskjed til de ansatte som skulle avskjediges, samt ovennevnte statlige myndigheter.

Avbestilling av en reduksjonsordre: hvordan utsteder du?

For å formalisere avskaffelsen av personalreduksjoner på riktig måte, må arbeidsgiveren utstede passende ordrer: ett ferdig utvalg sendes til sysselsettingssenteret og fagforeningen, og det andre sendes til arbeidstakere som burde ha fått sparken.

Alle avbestillingsbestillinger må oppgi årsakene til at arbeidsgiveren ombestemte seg. Dette kan være en forbedring av den økonomiske situasjonen i bedriften, å oppnå en lovende kostbar ordre, endre den økonomiske prognosen, etc.

Ovennevnte ordrer kan opprettes bare innen to måneder fra meldingen om personalreduksjoner, og de må også inneholde følgende informasjon:

• Årsaker til at det ble besluttet å avbryte reduksjonen;
• Detaljer om tidligere opprettede bestillinger som må kanselleres;
• Instruksjoner til personalet på personalavdelingen om behovet for å varsle Arbeidsformidlingen og andre offentlige etater om endringen i situasjonen;
• Hvis noen ansatte som blir permittert allerede har sluttet av egen fri vilje, er det nødvendig å omfordele funksjonene til andre ansatte, noe som indikerer dette i denne rekkefølgen;
• Hvem får kontroll over overholdelse av vilkårene i bestillingen (vanligvis lederen selv).

Når det gjelder brev om tilbakekalling av varsel om reduksjon, som er beregnet på spesifikke ansatte, må de angi følgende data:

• Firmanavn;
• FULLT NAVN. og stillingen til den ansatte som brevet er adressert til;
• Nummer og dato på brevet;
• Overskrift ("Ved tilbakekalling av meldingen ...");
• Årsaken til at reduksjonen blir kansellert;
• Stilling, fullt navn og signaturen til opphavsmannen.

Hvordan formaliseres personalreduksjon?

Hvis det likevel ble tatt en beslutning om å redusere antall ansatte, må prosedyren utføres i samsvar med følgende regler:

• Det opprettes en kommisjon for å ta en beslutning om reduksjonen;
• Det tas en beslutning om å si opp spesifikke ansatte, en tilsvarende protokoll fra kommisjonen og en ordre fra lederen blir gitt;
• Dokumenter blir gitt til underordnede for gjennomgang, tilbudt ledige stillinger... Ansatte med høyere kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet nyter vanligvis fordelen av å overføre;
• Hvis bemanningstabellen endres for mye på grunn av reduksjonen, opprettes en ny;
• Hvis det dukker opp nye ledige stillinger innen to måneder, må de oppsagte ansatte informeres om dette;
• Hvis ansatte nekter tilbudte stillinger, må de skriftlig angi uenighet om ledige stillinger;
• Fagforeningsvarsling pågår. Hvis dette organet fremsetter sin innsigelse, holdes det ytterligere konsultasjoner mellom partene, hvis resultat bør være utarbeidelse av referater;
• Ved varsling til arbeidsformidlingen angir arbeidsgiveren stillinger, yrker og kvalifikasjoner for de avskjedige underordnede;
• Hvis arbeidstakeren godtar å overføre til en annen stilling, utføres oppsigelsen i rekkefølgen av overføringen;
• Etter to måneder blir det gitt pålegg om å si opp ansatte på grunn av reduksjon i personalet. Hver ansatt signerer dokumentet.

Den siste arbeidsdagen med de oppsagte ansatte må det gjøres et endelig oppgjør, som ikke bare inkluderer betaling for arbeidstiden, men også kompensasjon. Hvis en borger ikke finner en annen jobb innen to måneder, kan han henvende seg til sin tidligere arbeidsgiver for ytterligere utbetalinger.

Et av de vanligste grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren er reduksjon av selskapets personale. Dette begrepet innebærer utelukkelse av visse stillinger fra personalplanen og obligatorisk varsel om reduksjon av hver ansatt i organisasjonen.

Reduksjonsvarsling er obligatorisk i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Når en arbeidsavtale avsluttes av en arbeidsgiver eller en organisasjon, er det nødvendig å overholde bestemmelsene i artikkel 81, avsnitt 3 Arbeidskodeksen... Ellers, når organisasjonen fremsetter krav i retten av en ansatt som er permittert, vil den være forpliktet til å gjeninnsette ham i riktig stilling ved en rettsavgjørelse. For at avslutningen av kontrakten skal overholde loven, må følgende krav i arbeidskoden følges nøye:

• reduksjon av personalet bør ikke være fiktivt - det er nødvendig å ha dokumentert bevis på reduksjonen;
• det er nødvendig å tilby en oppgitt liste skriftlig til den oppsagte medarbeideren ledige stillinger i virksomheten, i stand til å skape et alternativ til hans reduserte stilling;
• det er nødvendig å ta hensyn til alle kravene i loven om hvem som får fordelen til å forbli i sin stilling;
• den oppsagte arbeidstakeren må gis på individuell basis, mot underskrift, et passende varsel innen tidsrammen som er fastsatt i loven (to måneder før oppsigelse);
• uvitende sagt opp arbeidsavtalen fagforeningsorgan (hvis noen) er ulovlig;
• den ansatte har rett til full betaling av sluttvederlaget.

Er det mulig å utvide varselet om permitteringer?

Oppsigelsen av arbeidsavtalen begynner etter innlevering av en skriftlig melding om reduksjonen, med dato og årsak til oppsigelse angitt deri. I tillegg er det nødvendig å indikere artikkelen på grunnlag av hvilken oppsigelsespålegget ble gitt.

Etter at varselet er lest og signert av en person, begynner perioden for oppsigelse av arbeidsavtalen som er angitt i den. Denne lovgivningen tar hensyn til muligheten for en engangsvarsling, underlagt alle normer, er ikke gitt gjentatt varsel om personalreduksjoner. Unntakene er tilfeller grovt brudd standarder for registrering eller manglende mottakelse av den oppsagte medarbeideren av den første meldingen.

Ytterligere utvidelse av varselet om oppsigelse og utsettelse av oppsigelsen på arbeidsgiverens initiativ er i prinsippet mulig. Dette skjer for eksempel i tilfelle en midlertidig funksjonshemming ( sykefravær) avskjediget på tidspunktet for utløpet av reduksjonsperioden. I dette tilfellet utføres oppsigelsen den første virkedagen etter at sykemeldingen er stengt. Samtidig gjøres alle utbetalinger til den oppsagte medarbeideren i sin helhet.

Melding om reduksjon

I tilfelle behovet for å si opp arbeidsavtalen forsvinner i løpet av den nåværende oppsigelsestiden som er angitt i varselet, og arbeidsgiveren uttrykker et ønske om å forlate jobben som kuttes, er det nødvendig å oppheve varselet om permitteringen. Gjennomgangen må angi:

• data om bestillingen om reduksjon,
• dag og måned,
• årsaken til den planlagte reduksjonen,
• årsaken (økning i arbeidsvolum, økning i finansiering osv.), antall og dato for bestillingen som tilbakeviser den forrige.

Ofte har en arbeidsgiver ingen anelse om hvordan de kan trekke tilbake en permittering. Dette kan gjøres ved hjelp av eksemplet nedenfor:

“Kjære Anastasia Pavlovna Petrakova! Ved et skriftlig dokument datert 12.12.2016, ble du varslet om reduksjonen i stillingen din som sømskutter fra 12.02.2017, på grunnlag av ordre nr. 85-vn datert 12.12.16. Med dette brevet informerer vi deg om at denne bestillingen ble kansellert ved ordre nr. 89-vn datert 18.12.16. På grunn av økningen i bestillinger for å sy dynetrekk, vil det ikke være noen tiltak for å redusere stillingen din. Vi vil gjerne ha ditt samtykke til å innta denne stillingen i fremtiden. Vennlig hilsen, leder av syavdelingen Ilyin V.I. "

Ulovlig oppsigelse av en arbeidsavtale

I henhold til samme artikkel 261 i arbeidskoden er opphør av en avtale med følgende borgerkategori ulovlig:

• med gravide kvinner;
• med kvinner med barn under tre år;
• med alenemødre som oppdrar barn eller ett barn under 14 år (minst 18 år hvis barnet er funksjonshemmet);
• med personer som oppdrar barn i disse kategoriene uten mor.

Du bør også overholde loven om forkjøpsrett for stillingen i følgende kategorier borgere:

• ansatte med to eller flere funksjonshemmede i familien som er avhengige av arbeidstakeren;
• ansatte, i hvis familie ingen jobber bortsett fra dem selv;
• ansatte som ble skadet på jobben i denne virksomheten;
• ugyldige i den store patriotiske krigen og militære operasjoner;
• arbeidere som forbedrer sine kvalifikasjoner på jobben.

I tilfelle arbeidsgiveren er pålagt å avslutte eller avbryte en allerede iverksatt prosedyre for permitteringer, må han gi en passende ordre og advare ansatte om at arbeidskontrakten med dem ikke blir avsluttet.

Avbryt reduksjon

Lovverket sier ikke noe om at arbeidsgiveren har forbud mot å kansellere nedbemanningsprosedyren. Dette behovet kan oppstå av følgende grunner:

• Tidligere forhold har endret seg, og det er ikke lenger behov for å kutte ned i personalet.
• Arbeidsgiveren er interessert i å holde en bestemt ansatt på jobb.
• Brudd ble begått under reduksjonsprosedyren.

Siden reduksjonsprosedyren er formalisert av et administrativt dokument, må pålegget om personalreduksjon avbrytes. Dette gjøres ved å utstede en ny ordre som kansellerer den opprinnelige. Alle arbeidstakere trenger å bli kjent med ordren, samt ansettelsesmyndigheter, hvis de får beskjed om den planlagte reduksjonen.

Nedbemanning Avbestillingsordre: Eksempel

Bestillingen er utarbeidet i fri form. Den inneholder følgende informasjon:

• Innledningen, det står om årsakene som førte til avskaffelsen av reduksjonen.
• Den administrative delen inneholder all grunnleggende informasjon: detaljene i den kansellerte ordren for å redusere, når reduksjonsprosedyren avsluttes, i forhold til hvem, hvem som er utnevnt til ansvarlig, etc.

Bestillingen gjøres på selskapets brevpapir og må inneholde alle detaljene som er gitt for slike dokumenter (dato og nummer, signatur på hodet).

Merk! Når du avbryter reduksjonen, må du ikke glemme å publisere en ny utgave av bemanningstabellen.

Kan en arbeidsgiver trekke varsel om permittering

Hvis den ansatte tidligere ble varslet om en fremtidig permittering, bør det nå utarbeides en melding om at prosedyren for permitteringen er kansellert.

Hvordan varsle den ansatte riktig om at reduksjonen blir kansellert? Lovgiveren dekker ikke dette spørsmålet, så avgjørelsen er fortsatt etter arbeidsgiverens skjønn.

Meldingen er utarbeidet i fri form, med angivelse av følgende informasjon:

• FULLT NAVN. den ansatte dokumentet er sendt til.
• Informasjon om at arbeidstakeren ikke blir permittert og arbeidsforhold med ham vil bli videreført på samme vilkår.
• Dato for innkalling, signatur av hodet.

Innkallingen må overleveres til den ansatte mot underskrift. Etter avskaffelsen av reduksjonen kan en person ikke lenger avskjediges på grunn av personalreduksjoner, og kan derfor ikke kreve sluttvederlag ved avskjedigelse. Oppsigelse er nå mulig av andre grunner, for eksempel alene.

Når en arbeidsgiver bestemmer seg for å avbryte permitteringsprosedyren, utsteder han en ordre som helt eller delvis avbryter ordren som startet permitteringen. Ansatte advares ved hjelp av et varsel som blir gitt til hver ansatt hver for seg.