Strategien for utvikling av menneskelige ressurser til JSC Russian Railways. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren på grunnlag som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Russland

I dag står selskapet overfor et kompleks av alvorlige utfordringer. Dette er utfordringer av en annen orden: økonomisk, teknologisk, ledelsesmessig, demografisk. For å kunne motstå dem, utvikle og oppnå de oppsatte målene, trenger selskapet ressurser av en viss kvalitet og i en viss mengde. Og den viktigste av dem er menneskelige ressurser, kvaliteten på menneskelig kapital, arbeidstakernes potensial. Dette er fundamentet som lar selskapet komme videre.

"Vi lever og jobber alle sammen i en tid med konstant endring, og derfor må planleggingshorisonten være lang," sier Dmitry Shakhanov, visepresident for Russian Railways. - Kun riktig organisering HR-ledelse kan gi Russian Railways et betydelig konkurransefortrinn. For å skape en velvalgt og trent arbeidsstyrke er et team av likesinnede og partnere hovedoppgaven til personalblokken. "

Enhver betydelig strategisk endring i selskapet må begynne med dannelsen av en generell policy. Derfor er alle oppgavene som personalledelsen og sosialenhetene står overfor i påbudt, bindende bør knyttes til utviklingsstrategien til Russian Railways Holding for perioden fram til 2030. For personalblokken er dette dokumentet det viktigste innen planlegging og organisering av arbeidet i retning av det. I tillegg tok den oppdaterte strategien hensyn til hovedindikatorene for arbeidet til divisjonene til personalenheten tidligere år. Basert på disse faktorene ble hovedvektorene for utvikling av personalstyringssystemet på lang sikt formulert, og dets kontrollmål ble bestemt.

Sammen med utviklingsstrategien menneskelige ressurser det ble utarbeidet en plan for hovedtiltak for individuelle funksjonsområder. "Nå er vår felles oppgave å nedbryte målene som er definert i strategien og utvikle lokale handlingsprogrammer i alle grener og strukturelle avdelinger av russiske jernbaner," bemerker Dmitry Shakhanov.

Referanser og langsiktige mål

Strategien setter målestokk for måltilstanden for personalstyringssystemet til Russian Railways for perioden 2016 til 2020. Verdiene til disse indikatorene ble bestemt i samsvar med den nåværende interne økonomiske situasjonen i selskapet.

"Målene viste seg å være ganske anspente," bemerker Dmitry Shakhanov. "Samtidig er det viktig å sikre at de oppnår prestasjonene både for sosial- og personalblokken og for selskapet som helhet."

Hovedfunksjonen til enhver strategi er å formulere langsiktige mål, utvikle strategiske planer og overvåke gjennomføringen av dem. Hovedmålet med personalstyringssystemet ved Russian Railways er å gi selskapet kvalifisert og motivert personell i samsvar med nåværende og fremtidige produksjonsbehov.

Tre hovedområder for arbeid med personell

Når vi snakker om de vesentlige endringene som ble gjort i strategien, bør det bemerkes at arbeidet utfoldet seg i alle forretningsblokker for å stabilisere den økonomiske og økonomiske situasjonen ved Russian Railways krevde en radikal revisjon av den samlede personalstyringsløkken.

I dag skal arbeid innen personaladministrasjon og sosial utvikling av russiske jernbaner utføres i tre hovedområder:

• opprettholde sosial stabilitet i arbeidskollektiver i den spente økonomiske og økonomiske situasjonen til russiske jernbaner;
• å gi personell målnummer og kvalifikasjoner;
• optimalisering av utgifter til vedlikehold av sosiale anlegg og økning i arbeidsproduktivitet hos spesialister innen personaladministrasjon og sosiale spørsmål.

Arbeidet i hvert av de angitte områdene er allerede i gang. Spesielt for å sikre sosial stabilitet i arbeidsstyrken til Russian Railways, en ny Kollektiv avtale for 2017-2019. Hovedpoenget med det nye dokumentet var bevaringen av den samfunnsansvarlige tilnærmingen som ble brukt tidligere år.

Personalkvalifikasjoner

Gitt dynamikken i endringene som skjer i landet og verden, er ikke sosial stabilitet nok til å forbli et konkurransedyktig selskap. Uten effektivt system utvikle og bygge kompetanse, mennesker med et visst sett med ferdigheter og evner som lykkes i dag blir utenforstående i morgen. Derfor setter selskapet oppgaven med å sikre passende kvalifikasjoner for personell i front og markerer det som nøkkel. Systemet med ensartede bedriftskrav til personellet til JSC Russian Railways (EKT) vil forbli det viktigste verktøyet der passende kvalifikasjoner for personell vil bli sikret.

EKT-systemet tillater:

• sette standarder for evaluering av mennesker ved inngangen til selskapet;
• mer effektivt planlegge opplæringen av ansatte, inkludert å sette klare oppgaver for bransjeuniversitetene;
• utføre sertifisering;
• å bygge arbeid med personellreserve.

Det er viktig å understreke at EKT-systemet er basert på gjeldende myndighetskrav. Spesielt modellene faglige kompetanser er utviklet i samsvar med de profesjonelle standardene som er innført i jernbaneindustrien. Kompetanse er neste detaljnivå profesjonelle standarder.

“EKT-systemet har vist sin effektivitet, og i dag er det det eneste verktøyet for oss som lar oss skaffe objektive indikatorer om kvaliteten på personellet og, basert på dem, bygge systemisk arbeid med mennesker - arbeidere, spesialister, ledere, - sier Dmitry Shakhanov. - Dekningen av EKT-systemet øker hvert år, det utvikles fortsatt modeller av profesjonell kompetanse, plattformer for personellvurdering blir endret. EKT-systemet er et av de viktigste verktøyene for HR-spesialister. "

Senter for sosialtjenester og personaltjenester

Det er viktig at de ansatte i kaderblokken har nok tid til å håndtere mennesker - deres valg, vurdering, utvikling, opplæring. Oppgaven knyttet til å øke produktiviteten til pervil løses primært gjennom forening, standardisering, automatisering og metodisk støtte av prosesser innen personaladministrasjon, samt dannelse av sosiale og personell felles servicesentre (SCC) innen russisk jernbaneselskap ...

SKC vil konsentrere alt det typiske rutinearbeidet om personaladministrasjon, som på den ene siden vil gjøre det mulig å standardisere og forbedre kvaliteten på personaletjenester, og på den andre siden å redusere arbeidskostnadene til perbetydelig.

Oppdatering av strategien for utvikling av menneskelige ressurser, som forutsetter en lang tidshorisont for planleggingen, er et viktig trinn i utviklingen av selskapets personalstyringssystem. Den neste fasen, trinnet for den operasjonelle gjennomføringen av strategien, blir ikke mindre viktig. Som et resultat av dette trinnet, bør selskapet få et team av høyt kvalifiserte og høyt produktive ansatte som er i stand til å løse problemene som selskapet står overfor og svare fleksibelt på endringer i det ytre og indre miljøet.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, studenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet, vil være veldig takknemlige for deg.

Skrevet på http://www.allbest.ru/

Avdeling for "ledelse og markedsføring"

Kurs om menneskelig ressursforvaltning om emnet:

Personalpolitikk fra JSC "Russian Railways"

SAINT PETERSBURG 2012

Introduksjon

Kapittel 1. Teoretiske aspekter personalpolitikk

1.1 Konseptet og essensen av personalpolitikken

1.2 Typer, funksjoner, prinsipper for personalpolitikk

1.3 Viktigheten av unge spesialister i selskapets personalpolitikk

Kapittel 2. Analyse av straffepolitikken for unge spesialister på den russiske jernbanen

2.1 Kjennetegn ved den russiske jernbanen

2.2 Unge spesialister ved russiske jernbaner

Konklusjon

Liste over referanser

ung spesialpersonellpolitikk

Introduksjon

Det moderne konseptet med personaladministrasjon i en bedrift (organisasjon, firma) innebærer utvikling og implementering av personalpolitikk. I denne forbindelse får problemene knyttet til personellpolitikken til virksomheter spesiell betydning. Bruk av personalpolitikk i virksomheten har blitt verdensomspennende.

Relevansen understrekes av det faktum at bedrifter har en strategisk fordel fremfor andre ved å ta stor hensyn til unge spesialister, revidere sine tradisjonelle synspunkter på situasjonen og holde tritt med tiden.

En helhetlig og konsistent personalpolitikk for unge mennesker i bedriften sikrer høy effektivitet i organisasjonen.

Formålet med vår forskning er selskapet OJSC Russian jernbaner", Som er det største jernbaneselskapet.

Temaet for forskningen er personellpolitikken til unge spesialister fra den russiske jernbanen.

Hensikt med arbeidet: å studere personalpolitikken for unge spesialister på den russiske jernbanen.

1. Vurder essensen av personalpolitikken;

2. Avslør viktigheten av unge fagpersoner for personalpolitikken

3. Å gjennomføre en karakterisering av det russiske jernbanenes holdingselskap;

4. Analyser personellpolitikken rettet mot unge spesialister fra Russian Railways Holding.

Kapittel 1. Teoretiske aspekter ved personalpolitikken

1.1 Konseptet og essensen av personalpolitikken

Implementeringen av målene og målene for personalledelsen gjennomføres gjennom personalpolitikken.

Uttrykket "personalpolitikk" kan ha en vid og smal tolkning (forfattere fra Russian Economic Academy oppkalt etter G. "V. Plekhanov: Yu. G. Odegova, P. V. Zhuravlev, S. A. Kartashova, N. K. Mausov, og også E. A. Aksenova). vid forstand er et system med regler og forskrifter (som må realiseres og formuleres på en bestemt måte) som bringer menneskelige ressurser i samsvar med selskapets strategi (derav følger at alle aktiviteter for å jobbe med personell er utvalg, bemanningsbord, sertifisering, opplæring, forfremmelse - er planlagt på forhånd og avtalt med den generelle forståelsen av organisasjonens mål og mål). I snever forstand er det et sett med spesifikke regler, ønsker og begrensninger (ofte ubevisste) i forholdet mellom mennesker og en organisasjon.

OG JEG. Kibanov gir følgende detaljerte definisjon: “Organisasjonens personalpolitikk er den generelle retningen personalarbeid, et sett med prinsipper, metoder, former, en organisasjonsmekanisme for utvikling av mål og mål rettet mot å opprettholde, styrke og utvikle menneskelige ressurser, skape et kvalifisert og svært produktivt sammenhengende team som er i stand til å svare i tide på stadig skiftende markedskrav, med tanke på organisasjonens utviklingsstrategi og styringsstrategi hennes stab.

I denne forbindelse er personalpolitikk en strategisk oppførselslinje i arbeidet med personell. Personalpolitikk er en målrettet aktivitet for å skape et arbeidskollektiv som best vil bidra til å tilpasse målene og prioriteringene til bedriften og dens ansatte. Hovedformålet med personellpolitikken til selskapet er personell (personell). Personalet i bedriften er hovedpersonalet (personalets) sammensetning av sine ansatte. Personell er den viktigste og avgjørende produksjonsfaktoren, den første produktive kraften i samfunnet. De lager og setter i gang produksjonsmidlene, de forbedrer dem kontinuerlig. Produksjonseffektivitet avhenger i stor grad av arbeidstakernes kvalifikasjoner, deres faglige opplæring og forretningsegenskaper.

Personalpolitikk inkluderer typen makt i samfunnet, lederstil, virksomhetsfilosofi, interne regler, tariffavtale.

De første dokumentene for dannelsen av selskapets personalpolitikk er Verdenserklæringen om menneskerettigheter, Den russiske føderasjonens grunnlov, den sivile loven, Arbeidskode og andre lokale forskrifter... HR-policy dekker mange områder av HR-ledelse:

Valg og plassering av personell;

Opplæring;

Insentiver for arbeidernes arbeid;

Personalledelse;

Sosiale og arbeidsrelasjoner;

Arbeidsliv karriere ledelse;

Intercompany kommunikasjon;

Dannelse av personellprosedyrer;

Sosial politikk;

Organisasjonskultur osv.

Personalpolitiske objekter:

Menneskelige ressurser - representerer et sett med ulike kvaliteter av mennesker som bestemmer deres evne til å arbeide for å produsere materielle og åndelige fordeler, og er en generaliserende indikator på den menneskelige faktoren i utviklingen av sosial produksjon

Arbeidsressurser er en del av befolkningen som har den nødvendige fysiske utviklingen, helse, utdannelse, kultur, evner, kvalifikasjoner og fagkunnskap for å jobbe innen sosialt nyttige aktiviteter.

Arbeidskraft er evnen til å jobbe, totaliteten av de fysiske og åndelige evnene til en person som brukes i produksjonsaktiviteter... Den samlede arbeidsstyrken, eller den samlede arbeideren, er en kombinasjon av individuelle arbeidskrefter i en enkelt arbeidsprosess, som ender med noe spesifikt resultat og utføres innenfor rammen av arbeidets primære samarbeid.

Personell er en sosioøkonomisk kategori som karakteriserer menneskelige ressurser i en bedrift, region, land. Personal blir vanligvis forstått som personale dyktige arbeideresom passerte den foreløpige yrkesopplæring og med spesialisert kunnskap, arbeidsferdigheter eller arbeidserfaring i det valgte aktivitetsfeltet. I motsetning til kadre er personalet mer bredt konsept... Personell er hele personellet til en institusjon, bedrift, organisasjon eller del av denne sammensetningen, som er en gruppe basert på profesjonelle eller andre egenskaper (for eksempel servicepersonell). Med andre ord er ikke de viktigste karakteristiske komponentene i begrepet "personell" - arbeidernes fasthet og kvalifikasjoner - for begrepet "personell" obligatorisk.

Personal kalles faste og midlertidige arbeidere, representanter for dyktig og ufaglært arbeidskraft.

1.2 Typer, funksjoner, prinsipper for personalpolitikk

Typer personalpolitikk

Avhengig av nivået på ledelsesapparatets innflytelse på personalsituasjonen, skilles følgende typer personellpolitikk:

· Passiv;
Ledelsen har ikke et handlingsprogram i forhold til personell, og personalarbeidet reduseres for å eliminere negative konsekvenser.
En slik organisasjon er preget av fraværet av en prognose for personellbehov, metoder for å vurdere arbeidskraft og personell, diagnostisering av personalsituasjonen, etc.

Reaktiv

Plantehåndtering overvåker symptomer negativ tilstand i arbeid med personell, årsakene og situasjonen til kriseutviklingen: fremveksten av konflikter, mangelen på kvalifiserte arbeidsstyrke, mangel på motivasjon til å jobbe.
Personalressurser er godt utviklet, men det er ikke noe omfattende prognoseprogram for personalutvikling.

Forebyggende
Ledelsen har rimelige prognoser for utviklingen av personalsituasjonen. Organisasjonen har imidlertid ikke mulighet til å påvirke den. Organisasjonens utviklingsprogrammer inneholder kortsiktige og mellomlangsiktige prognoser for behovet for personell, og oppgaver for personalutvikling er formulert. Hovedproblemet er utviklingen av målrettede personellprogrammer.

Aktiv
Ledelsen har ikke bare en prognose, men også et middel til å påvirke situasjonen, og personaltjeneste er i stand til å utvikle målrettede antikriseprogrammer, gjennomføre kontinuerlig overvåking av situasjonen og justere gjennomføringen av programmer under hensyntagen til handlingene fra eksterne og interne faktorer. For dannelsen av personalpolitikk er en grunnleggende orientering mot eget personell eller eksternt personell, graden av åpenhet i forhold til det ytre miljøet i dannelsen av personellet.

En åpen personalpolitikk er preget av det faktum at organisasjonen er gjennomsiktig for potensielle ansatte på ethvert nivå, organisasjonen er klar til å ansette enhver spesialist med passende kvalifikasjoner uten å ta hensyn til arbeidserfaring i andre organisasjoner. En slik personalpolitikk kan være tilstrekkelig for nye organisasjoner som følger en aggressiv politikk for å erobre markedet, fokusert på rask vekst og rask fremgang i deres bransje.

· Lukket personellpolitikk er preget av det faktum at organisasjonen bare fokuserer på inkludering av nytt personell fra det laveste offisielle nivået, og utskifting skjer bare fra antall ansatte i organisasjonen.

Prinsipper for dannelse av personalpolitikk

§ vitenskapelig karakter, bruk av all moderne vitenskapelig utvikling på dette området, som kan gi maksimal økonomisk og sosial effekt;

§ kompleksitet når alle områder av personalaktivitet skal dekkes;

§ konsistens, dvs. tar hensyn til gjensidig avhengighet og sammenkobling av de enkelte komponentene i dette arbeidet;

§ behovet for å ta hensyn til både økonomiske og sosiale effekter, både positiv og negativ innflytelse av en eller annen hendelse på det endelige resultatet;

§ effektivitet: eventuelle kostnader ved aktiviteter i dette området skal lønne seg gjennom resultatene Økonomisk aktivitet.

Funksjoner i personalpolitikken

§ å avskjedige arbeidere eller derved beholde dem: overføre dem til reduserte ansettelsesformer, bruke dem i uvanlige jobber, på andre fasiliteter, sende dem til langsiktig omskolering, etc.

§ trene arbeidere selv eller se etter de som allerede har nødvendig opplæring;

§ rekruttere utenfor eller omskole arbeidere som skal avskjediges fra bedriften;

§ å rekruttere flere arbeidere eller å nøye seg med det eksisterende antallet, med forbehold om mer rasjonell bruk, etc.

HR-politikkstruktur

Generelt inkluderer personalpolitikk som et menneskelig ressursstyringssystem følgende delsystemer.

1. Personaladministrasjon. Tilbyr prosesser for dannelse og refusjon av menneskelige ressurser ved å organisere:

Styring av demografiske prosesser (fruktbarhet, dødelighet, forbedring av kvinners status, omsorg for familie og barn);

Ledelse av utdanning (førskoleutdanning, generell utdanning, opplæring av arbeidere direkte i produksjon og i systemet med yrkesfaglig utdanning, opplæring av spesialister i høyere utdanningsinstitusjoner, videreutdanning, videregående opplæring, omskolering) og yrkesveiledning;

Ledelse sosial utvikling (utvidelse av ikke-produksjonsfeltet, regulering av forbruksmidler, levering av mat og varer, helsetjenester, bruk av fritid, tilbud på boliger, utvikling av forbrukertjenester og catering, sosialt arbeid osv.).

2. Ansettelsesledelse gir prosesser for tildeling av menneskelige ressurser ved å organisere:

Arbeidsplassadministrasjon (regnskap for eksisterende og skape nye jobber i produksjons- og ikke-produksjonsområder av økonomien, organisering offentlig arbeid, sosial beskyttelse av arbeidsledige);

Primær plassering ledelse (profesjonelt utvalg og retning av kandidater allmennskole skolerfagskoler, høyere utdanningsinstitusjoner i ulike sektorer av økonomien);

Omfordelingsledelse (profesjonelt utvalg, organisering av omskolering, ansettelse, organisert rekruttering, territoriell flytting, overføring og flytting av arbeidere).

3. Personaladministrasjon sikrer prosesser ved bruk (forbruk) av menneskelige ressurser ved å organisere:

Arbeidsledelse (forbedring av produksjonsprosesser, arbeidsdeling og arbeidssamarbeid, arbeidsmetoder og organisering av arbeidsplasser, styrking av arbeidsdisiplin, forbedring av arbeidsforhold og beskyttelse av den, organisering av godtgjørelse og insentiver);

Personalledelse (personalarbeid) på bedriftsnivå, organisasjoner og institusjoner (rekruttering og opplæring av personell, vurdering og utplassering, organisering av profesjonell tilpasning og mobilitet internt i selskapet, motivasjon og utdanning av ansatte, reduksjon i omsetning osv.);

Styring av sosiale og demografiske prosesser (hjelp til familier, bygging og vedlikehold av sosiale og kulturelle fasiliteter, bolig, forbedring helsevesen, organisering av fritid, utvikling datatomter, heve arbeidstakernes generelle utdannings- og kulturnivå).

1.3 Verdien av unge spesialister i selskapets personalpolitikk

På det nåværende stadiet av sosioøkonomisk utvikling er en av hovedretningene for personalpolitikken å tiltrekke og beholde unge spesialister i bedriften - kandidater fra høyere og sekundære spesialiserte utdanningsinstitusjoner som oppfyller kravene til arbeidsgivere. Med høy generell utdannelse og spesialopplæring, med store mengder teoretisk kunnskap, har unge spesialister en innvirkning på kvaliteten på arbeidet, frekvensen av sosial, teknisk og kulturell fremgang.

Ledere må raskt svare på endringer i markedet, forutsi, ta hensyn til innføringen av ny teknologi, forbedre styringssystemet og planlegge organisasjonens personalbehov.

Betydningen av å rekruttere unge ansatte skyldes for det første "aldring" av bedriftens personell, og for det andre økningen i dynamikk eksternt miljø (Som du vet er unge mennesker mobile, raske og enkle å lære, fulle av ideer og klare for innovasjoner). Imidlertid er det ikke nok å tiltrekke lovende ansatte til å jobbe, det er like viktig å beholde verdifullt personell, å konsolidere dem i bedriften.

Logikken som ligger til grunn for utviklingen av metodiske verktøy for personalpolitikk for å sikre unge spesialister i bedriften, er som følger. Det er åpenbart at bevaring og utvikling av arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og den unge spesialisten er mulig hvis to betingelser er oppfylt: arbeidsgiveren er fornøyd med kvaliteten på profesjonell opplæring ung spesialist, og den unge spesialisten er på sin side fornøyd med kvaliteten på arbeidsorganisasjonen og motivasjonen på arbeidsplassen sin.

Problemet med å beholde en ung spesialist innen produksjon er ofte mangelen på personaltilpasningsprogrammer. Tilpasning av en ung spesialist - det er ikke bare tilpasning til nye livsforhold, men også aktiv assimilering av normene for profesjonell kommunikasjon, arbeidsdisiplin, produksjonsevner, arbeidskollektivets tradisjoner, det vil si prosessen med å komme inn i et bestemt sosialt miljø. Ofte blir en person ikke tydelig forklart om funksjonene sine i en prøvetid, de blir ikke satt på kontoret. Derfor er det ikke forgjeves, ifølge eksperter er arbeidsproduktiviteten ca. 40% og ikke 60-70%, som i tilpasningsprogrammer. Ifølge statistikken skjer en større andel av å forlate jobben i løpet av 2-5 måneders arbeid - dette er nettopp på grunn av mangel på ansattes tilpasningsprogrammer. Ungdom er den viktigste ressursen i selskapet, og det er hovedkomponenten i reproduksjonen av arbeidsstyrken.

HR-strategi med en ung spesialist som skal implementeres i langsiktig, kan utvikles ved å sammenligne resultatene av vurderingen av arbeidsgivers tilfredshet med den unge spesialisten og spesialisten selv - med sitt arbeid.

Konklusjon: I dette kapittelet undersøkte vi essensen av personalpolitikken og bestemte at personellpolitikken er hovedretningen for arbeid med personell, den målrettede aktiviteten til en organisasjon for personalledelse. Men i den moderne, utviklende verden spiller unge mennesker en spesiell rolle som grunnlag for utviklingen av selskapet, som en integrert del av produksjonen. Derfor er det viktig for organisasjonen å beholde og interessere unge fagpersoner.

I denne forbindelse vil vi i neste kapittel analysere personellpolitikken for unge spesialister i den russiske jernbanen.

Kapittel 2. Analyse av straffepolitikk for unge fagpersonerholder JSC "Russian Railways"

2.1 Kjennetegn ved den russiske jernbanen

Open Joint Stock Company Russian Railways er et av verdens tre største jernbaneselskaper. Russian Railways ble etablert av RF-regjeringsresolusjon nr. 585 datert 18. september 2003. 1. oktober 2003 - Russian Railways begynte å operere. Grunnleggeren og eneste aksjonær i Russian Railways er Den russiske føderasjonen.

JSC "Russian Railways" administrerer 99% av totalen jernbanespor i Russland, det vil si den har ansvaret for 85,2 tusen km av landets motorveier.

Holdingsstrukturen inkluderer ett hovedselskap - JSC Russian Railways, 65 datterselskaper og 62 avhengige selskaper. Den russiske føderasjonen er den eneste aksjonæren i Russian Railways. Det vil si at selskapets president utnevnes av regjeringen i Den russiske føderasjonen, og styret godkjennes en gang i året.

I begynnelsen av sin virksomhet mottok JSC "Russian Railways" 987 bedrifter fra jernbanedepartementet, noe som praktisk talt betydde full overføring fullmakter for styring og vedlikehold av jernbane og transport.

23. september 2003 ble selskapet ledet av Fadeev Gennady Matveyevich, som på den tiden hadde stillingen som jernbaneminister. Det var han som startet den første fasen av selskapets omorganisering.
I juni 2005 ble han erstattet av Vladimir Ivanovich Yakunin, som senere fullførte en plan for å reformere russiske jernbaner.

I løpet av denne perioden økte selskapets inntekter jevnt, og det styrket sin posisjon i jernbanetransportmarkedet. Og det var først under den globale finanskrisen at lønnsomheten til Russian Railways falt noe. Dette skyldtes reduksjonen i antall godstrafikk, som er den mest lønnsomme retningen for bedriftens aktiviteter.

Aktiviteter:

§ godstransport;

§ langdistansepassasjetransport;

§ persontransport i forstads trafikk;

§ levering av infrastrukturtjenester;

§ levering av trekkraftstjenester for lokomotiv;

§ reparasjon av rullende materiell;

§ bygging av infrastrukturanlegg; forsknings- og utviklingsarbeid;

§ levering av sosiale tjenester.

Russian Railways jobber nå i en frittliggende struktur. Veidirektoratets direktorater er opprettet, og det sentrale direktoratet blir til. Organisatoriske personelltiltak for den interne bevegelsen til mer enn fem hundre tusen arbeidere ble utført uten alvorlige feil og problemer.

Virksomhetens effektivitet er direkte relatert til kvaliteten på opplæring, omskolering og videregående opplæring av ansatte, rekruttering av unge spesialister.

Russian Railways samarbeider tradisjonelt med 9 jernbaneuniversiteter, 47 tekniske skoler og høyskoler for jernbanetransport.

I 2010 implementerte selskapet, i samsvar med strategien for utvikling av personellpotensialet til JSC "Russian Railways" for perioden fram til 2015, en enhetlig personalpolitikk som tar sikte på å øke effektiviteten av aktiviteter og personellengasjement i implementeringen av bedriftens mål for Holding.

Den definerende tilstanden til personalpolitikken til JSC "Russian Railways" var og er fortsatt forbedringen profesjonelle kvaliteter ledere, spesialister, tiltrekke og beholde unge spesialister i produksjonen.

2.2 Unge spesialister ved russiske jernbaner

Som alle selskaper prøver Russian Railways å gi seg det nødvendige antallet unge arbeidere med de nødvendige faglige ferdighetene og bedriftskompetansen for å legge til rette for den strategiske utviklingen av Russian Railways holding som deler verdiene til det russiske jernbanemerket.

For Russian Railways JSC holding (order of Russian Railways JSC datert 4. mai 2008 nr. 970r "On Approval of the Regulations for a Young Specialist at Russian Railways JSC), er unge spesialister utdannet fra heltidsinstitusjoner på videregående og videregående fagutdanninger under 30 år ansatt ved Russian Railways (heretter kalt kandidater):

Etter trening på grunnlag av en avtale om målrettet opplæring av en spesialist - innen 3 måneder etter endt utdanning fra en utdanningsinstitusjon;

· På grunnlag av en jobboppgave utstedt av en utdanningsinstitusjon på forespørsel fra en underavdeling av Russian Railways - innen 3 måneder etter endt utdanning;

· Andre nyutdannede i uteksaminasjonsåret fra en utdanningsinstitusjon.

Statusen til en ung spesialist er et sett med rettigheter og plikter som oppstår for en utdannet ved en utdanningsinstitusjon fra datoen for inngåelsen av en arbeidsavtale med Russian Railways. Statusen til en ung spesialist er gyldig i tre år.

Statusen til en ung spesialist utvides en gang (for gyldighetsperioden for årsaken til forlengelsen, men ikke mer enn 3 år, og opp til en alder som ikke overstiger hele tretti år) i tilfelle:

· Verneplikt for militærtjeneste;

· Henvisninger til praksis eller opplæring på arbeidsplassen på hovedstedet.

· Henvisninger til heltidsstudier for utarbeidelse og forsvar av doktorgradsavhandling for en periode som ikke overstiger tre år;

· Langt, mer enn 3 måneder, sykemelding, inkludert på grunn av graviditet og fødsel;

· Gi foreldrepermisjon til barnet fyller tre år.

Statusen til en ung spesialist før utløpet går tapt i tilfelle:

· Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ av en ung spesialist;

Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren på grunnlag som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Russland

Nyutdannede rekrutteres til å jobbe ved Russian Railways for spesialiststillinger i samsvar med forskriftsdokumenter som fastslår samsvaret mellom utdanningsnivå, spesialitet og utdanningskvalifikasjoner og stillinger ved Russian Railways.

Hvert år arrangerer russiske jernbaner konkurranser, konferanser og implementerer programmer for unge spesialister som er rettet mot å trene, tiltrekke og beholde unge spesialister.

Konkurransen "New Link" har blitt arrangert siden 2008 med sikte på å involvere unge mennesker i prosessen innovativ utvikling JSC "Russian Railways". Totalt, i 2008-2010, mer enn 2500 unge ansatte i filialer og strukturelle enheter, datterselskaper og tilknyttede selskaper til russiske jernbaner, studenter og kandidater fra jernbanetransportuniversiteter fra hele landet. Prosjektlag på maksimalt 3 personer har lov til å delta i konkurransen. Del prosjektgruppe kan omfatte ansatte i ledelsesapparatet, filialer og andre strukturelle divisjoner.

Fellesskapet for selskapets ungdomsverdi utvikler seg aktivt - Corporate Club "Team 2030". Klubben står på tre pilarer: bedrift, kompetanse, kommunikasjon. Det bidrar til dannelsen av et nytt bedriftskultur, skaper et enkelt informasjonsrom, gir ungdommen muligheten til å utvikle bedrifts- og profesjonell kompetanse. Klubbformatet lar ansatte som bor i forskjellige regioner med ulik utdannelse og arbeidserfaring få like sjanser til å bevise seg. I 2011 holdt klubben et program for unge ledere og representanter for ungdomsreservatet "Leaders of Change", der mer enn 6500 unge ledere fra russiske jernbanebedrift deltok. 111 programdeltakere fikk en henvisning til å studere ved Corporate University of Russian Railways i 2012.

En av prioriteringene i den russiske jernbanenes bedriftsungdomspolitikk er utviklingen av internasjonalt ungdomssamarbeid. Young Professionals-programmet har blitt implementert siden 2010 på initiativ av Vladimir Yakunin, president for russiske jernbaner, og Dr. Rudiger Grube, styreleder for tyske jernbaner. Målet med programmet er erfaringsutveksling mellom unge ledere og spesialister på russiske jernbaner og tyske jernbaner, styrking av internasjonalt ungdomssamarbeid og målrettet utvikling av unge ledere og spesialister med vekt på internasjonalt samarbeid.

Innenfor rammen av programmet deltok representanter for ungdommen til den tyske jernbanen JSC i 2010 i IV årlige ungdomsmøte for JSC Russian Railways, og det ble organisert en praksisplass for ansatte ved JSC Russian Railways i Tyskland. I 2011 ble det avholdt en gjensidig praksis for unge ledere og spesialister i den tyske jernbanen JSC ved fasilitetene til den russiske jernbanen i Moskva, St. Petersburg og Sotsji. I september 2011 deltok en delegasjon fra den tyske jernbanen JSC i arbeidet med den internasjonale delen av den femte årlige Youth Gathering of Russian Railways JSC. Innenfor rammen av programmet fant en serie møter sted med deltakere med medlemmer av styret i JSC "Russian Railways" og JSC "German Railways" sted.

For lovende unge arbeidere som eier fremmedspråk, utvikler selskapet aktivt utenlandske praksisprogrammer. Unge ansatte blir kjent med erfaringene fra de ledende europeiske jernbaneselskapene, gjennomgår profesjonell opplæring, besøker avanserte jernbaneanlegg og får erfaring i å kommunisere med utenlandske kolleger.

Internasjonalt ungdomssamarbeid utvikler seg aktivt innenfor rammen av arbeidsgruppen for Rådet for jernbanetransport i Commonwealth-medlemslandene om arbeid med ungdom.

Det er et senter for ungdomsprosjekter fra JSC "Russian Railways" (CMP) - ideell organisasjonbidra til profesjonell vekst, utvikling av lederegenskaper, produksjonsinitiativ for unge ansatte i Russian Railways.

CMP-oppgaver:

1. hjelp til å forbedre systemene for karriereveiledning, opplæring og profesjonell vekst av unge ansatte i selskapet;

2. konsultasjoner om utvikling av et juridisk rammeverk innen ungdomspolitikken;

3. fremme sosialisering av arbeidskraft, tilpasning og selvrealisering av unge arbeidere;

4. øke prestisjen til jernbaneyrkene;

5. informasjon og analytiske aktiviteter innen selskapets ungdomspolitikk.

For avsløring og effektiv bruk av det personlige og profesjonelle potensialet til unge mennesker, utviklingen av et system for yrkesrettet veiledning og selvbestemmelse, er det et prosjekt "Professionalism of the Company's youth"

Implementeringsmekanismer:

§ Utvikling av yrkesstyringssystemer, yrkesopplæring på alle nivåer, samt omskolering og videreutdanning av selskapets ansatte;

§ Sikre akselerert tilpasning av unge arbeidere i produksjonen gjennom utvikling og forbedring av institusjonen for mentorskap;

§ Utvikling og implementering av effektive former for bedriftsstøtte til ansatte i selskapet for utdanning og videregående opplæring, inkludert subsidiering av en del av renten for banklån til opplæring;

§ Tilleggsopplæring og videregående opplæring for forretningsprogrammer som sikrer aktiv involvering av unge mennesker i utviklingen av nye områder av selskapets aktiviteter;

§ Forbedre mekanismene for å sikre karriereveksten til de mest aktive og trente ansatte i selskapet;

§ Utvikling av et system for rotasjon av ungt personell og utveksling av yrkeserfaring;

§ Forbedring av spillmetoder for yrkesveiledning og praktisk opplæring av ungdommer på grunnlag av barnebaner.

Også et målprogram "Youth of JSC" Russian Railways "(2006-2010)" ble utviklet med sikte på å detaljere og utvide bestemmelsene i det strategiske programmet frem til 2010 og hovedretningene for utvikling av åpne aksjeselskap Russian Railways for perioden frem til 2015, godkjent på møtet i Russian Railways Board 27. juli 2006, innen personaladministrasjon og forbedring av kvaliteten på selskapets menneskelige ressurser.

I 2010 fortsatte implementeringen av strategien for utvikling av personalpotensialet til russiske jernbaner, blant annet gjennom unge spesialister. For å forbedre effektiviteten i ledelsesprosesser i selskapet. Hovedbestemmelsene i regelverket er:

· Forskrift om yrkesveiledning, før- og yrkesopplæring av unge mennesker (godkjent av ordren fra JSC "Russian Railways" datert 02.02.2010 nr. 209r);

· Forskrifter om prosedyren for tilpasning av ansatte til JSC "Russian Railways" (godkjent av JSC "Russian Railways" 30.03.2010 nr. 665);

· Konseptet med utvikling av systemet for førskole og generell utdanning av JSC "Russian Railways" (2010-2015) (godkjent etter ordre fra JSC "Russian Railways" datert 13. mai 2010 nr. 1019r);

Gjennomføringsbestemmelser felles politikk holder "Russian Railways" innen personaladministrasjon (godkjent av JSC "Russian Railways" fra 14. mai 2010 nr. 1038r);

· Standardbestemmelser om senter for vurdering, overvåking av personell- og ungdomspolitikk (godkjent etter ordre fra JSC "Russian Railways" datert 04.10.2010 nr. 2068r);

· Målprogram "Youth of the holding" Russian Railways "(2011-2015)" (godkjent etter ordre fra JSC "Russian Railways" datert 20.12.2010 nr. 2692r);

· Bestilling av JSC "Russian Railways" datert 09.02.2011 nr. 279r "Om organisering av arbeidet med ytterligere fagutdanning for ledere og spesialister i JSC" Russian Railways "i 2011" med introduksjonen av Plan for ytterligere fagutdanning for ledere og spesialister ved høyere utdanningsinstitusjoner i 2011. ;

· Ordren fra JSC "Russian Railways" "Etter godkjenning av forskriften om organisering av praksis for studenter og studenter ved utdanningsinstitusjoner for høyere, videregående og primær yrkesfaglig utdanning i bedriften" Russian Railways ";

Hoveddelen av personalpolitikken til JSC Russian Railways er implementeringen av målprogrammet "Youth of JSC Russian Railways" (2011 - 2015).

Målprogram "Youth of the Russian Railways Holding (2011-2015)" er et grunnleggende dokument for bedriftens ungdomspolitikk. Programmet er rettet mot å forbedre metodene og formene for implementering av ungdomspolitikk, samt å koordinere aktivitetene til bedriftens divisjoner innen personal, informasjon og kommunikasjon, sosialt, pedagogisk og patriotisk utdanningsarbeid utført blant unge ansatte, deres familier og potensielle unge ansatte på bedriften.

I dag sysselsetter russiske jernbaner over 264 tusen unge arbeidere, som er 27,1% av det totale personalet. Mer enn 44 tusen mennesker er opplært i målområdene til JSC "Russian Railways" på universiteter og tekniske skoler (høyskoler) innen jernbanetransport. Hvert år starter over åtte tusen kandidater fra høyere og sekundær yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner arbeidskraft aktivitet i grener og strukturelle divisjoner av Russian Railways.

Formål: å fremme den strategiske utviklingen av russiske jernbanebedrifter ved å gi det nødvendige antallet unge arbeidstakere de nødvendige faglige ferdighetene og bedriftens kompetanse.

Hovedoppgavene til ungdomsprogrammet

· Utvikling av et system for å tiltrekke unge mennesker, effektiv tilpasning og konsolidering i bedriften.

· Engasjement for unge mennesker i å løse bedriftens problemer (inkludert i innovative aktiviteter) og utvikling av internasjonalt ungdomssamarbeid.

· Forbedring av forholdene for utvikling av profesjonelle og bedriftskompetanser og karriereutvikling for ungdom i bedriften.

· Åndelig, moralsk og patriotisk opplæring av ungdom.

· Fremme av verdiene til en sunn livsstil og sport blant unge mennesker.

Perspektivmål for programmet frem til 2015:

· Opprettholde og øke tempoet i selskapets utvikling, forbedre teknologiene og modernisere produksjonen med aktiv deltakelse fra unge spesialister og ledere.

· Å oppnå en effektiv balanse i bemanningen i selskapet - den viktigste kilden til effektiv utvikling.

· Aktiv bruk av selskapets konkurransefortrinn oppnådd som et resultat av gjennomføringen av ungdomspolitikken.

Følgende grupper av prosjekter og arbeidsområder blir implementert innenfor rammen av målprogrammet "Youth of the Russian Railways Holding (2011-2015)"

1. Prosjekter og arbeidsområder rettet mot å tiltrekke unge mennesker, deres effektive tilpasning og konsolidering i bedriften

· Karriereveiledning (i systemet for ikke-statlige utdanningsinstitusjoner i JSC "Russian Railways", barnebaner og andre programmer).

· Gjør deg kjent med å holde og markedsføre holdingsmerket som en attraktiv arbeidsgiver for unge mennesker.

· Utvikling av bevegelse av studentavdelinger.

· Forbedring av mekanismene for profesjonell tilpasning av unge ansatte på bedriften, inkludert veiledning.

· Utvikling av programmer for sosial tilpasning av ungdom.

· Boliger for unge mennesker.

2. Prosjekter og arbeidsområder rettet mot å involvere unge mennesker i å løse bedriftens problemer (inkludert innovative aktiviteter) og utvikle internasjonalt ungdomssamarbeid

· Utvikling av vitenskapelig og teknisk kreativitet og ungdoms innovative aktiviteter. Støtte til unge forskere.

· Utvikling og forbedring av ungdoms kommunikasjonsplattformer. Utvikling av ungdomssamlingssystemet.

· Utvikling av et eksternt informasjonssystem, interaksjon og tilbakemelding fra unge mennesker, inkludert prosjektet Corporate Club "Team 2030" (sosialt nettverk).

· Internasjonalt ungdomssamarbeid.

3. Prosjekter og arbeidsområder som tar sikte på å forbedre forholdene for utvikling av faglige og bedriftskompetanse og karriereutvikling for unge mennesker på bedriften

· Forbedring av systemet for samhandling med spesialiserte høyere og sekundære spesialiserte utdanningsinstitusjoner.

· Utvikling av mekanismer for å øke profesjonaliteten til unge arbeidstakere, inkl. konkurranser av profesjonelle ferdigheter.

· Utvikling av bedriftens kompetanse blant unge ansatte på bedriften.

· Dannelse og utvikling av ungdomspersonellreserven.

4. Arbeidsretning rettet mot åndelig, moralsk og patriotisk opplæring av ungdom

· Innføring av en verdiorientert tilnærming til åndelig, moralsk og patriotisk opplæring av ungdom.

5. Prosjekter og arbeidsområder rettet mot å fremme verdiene til en sunn livsstil og sport blant unge mennesker

· Forbedring av metodisk arbeid i barns helseleirer.

· Massesport og sunn livsstil for ungdom.

For å tiltrekke unge fagpersoner og sikre en effektiv ungdomspolitikk er det imidlertid nødvendig å forbedre aktivitetene på dette området ytterligere:

1. Implementering av målprogrammet "Youth of the Russian Railways Society 2010-2015".

2. Dannelse av langsiktige planer for opplæring og tilpasning av unge spesialister. Yrkesveiledning av skolebarn er et bevisst valg av yrket som jernbanearbeider.

3. Utvikling av et mentorordningssystem for unge arbeidere og spesialister på bedrifter

4. Utvikling av banklån og kjøp av bolig på fortrinnsbetingelser, betaling av innkvartering for opplæring og videregående opplæring isolert fra bosted eller arbeid; materiell støtte for fødsel av barn.

5. Opprettelse av ungdoms fritidsprogrammer, hjelp til patriotisk arbeid og idrettsarbeid, avholdelse av kreative konkurranser blant unge arbeidere, etc.

Konklusjon:

I dette kapittelet, som analyserer selskapets policy innen personalpolitikk for unge spesialister, ser vi således at selskapet gir store muligheter for utvikling, selvrealisering, faglig vekst av ungdom. Med tanke på ungdom som sin strategiske eiendel, investerer selskapet tungt i utviklingen.

Nesten hver tredje ansatt i JSC "Russian Railways" tilhører i dag kategorien "ungdom", hans alder overstiger ikke 30 år, og derfor betaler selskapet dem sentral oppmerksomhet.

Unge fagpersoner adopterer erfaringene fra den eldre generasjonen og har kunnskap moderne teknologier, en tilstrømning av ideer, tanker, de er proaktive, ansvarlige, aktive. Selskapet stoler derved på ungdommens engasjement, deres vilje til å være ledende for å oppnå høye ytelsesindikatorer og innføring av moderne teknologi, aktiv deltakelse i markedsføringen av nye verdier og standarder for bedriftskultur tilsvarende det oppdaterte bildet av russiske jernbaner.

Konklusjon

I denne artikkelen undersøkte vi essensen av personalpolitikken og lærte at det er et system av bevisste og på en bestemt måte formulerte og faste regler og normer som bringer menneskelige ressurser i samsvar med selskapets langsiktige strategi. De bestemte også viktigheten av unge spesialister i organisasjonen. Og ved å bruke eksemplet fra det russiske jernbaneselskapet, analyserte vi personalpolitikken til unge spesialister og fant ut at et av de største jernbaneselskapene legger stor vekt på unge mennesker, holder forskjellige konkurranser, konferanser og lager målrettede programmer.

Selskapet trenger høyt kompetente og ansvarlige fagpersoner, åpne for ny kunnskap og rettet mot konstant selvutvikling, flytende fremmedspråk og i stand til å jobbe på nivå med verdensstandarder, så mye som mulig involvert i innovative aktiviteter.

Liste over referanser

1.Koble til nettstedet: Elektronisk ressurs: HR-Portal-prosjekt: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2.Krikun V.P. , Personalledelse: en lærebok for universitetsstudenter / V.P. Krikun. - PGUPS, 2007

3.Kibanov A.Ya. Personalledelse i organisasjonen: Lærebok - Moskva: INFRA-M, 2002. - 633 s.

4. Lenke til nettstedet: Elektronisk ressurs: Russian Railways: http://rzd.ru/

5.L.I. Vasina Economy of railways // Tidsskrift "Economy of railways", 2011, №5

6. Lenke til nettstedet: Elektronisk ressurs: Eurasia Vesti: http://www.eav.ru/publ1.php?publid\u003d2011-07a01

Skrevet på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Konsept, nivåer og typer personalpolitikk. Generelle kjennetegn ved aktivitetene til OOO "TAREKS". Analyse av personellpotensialet og særegenheter ved implementeringen av selskapets personalpolitikk. Anbefalinger for å forbedre personalpolitikken og vurdere effektiviteten.

avhandling, lagt til 28.10.2010


Hovedtyper av personalpolitikk, kriterier for vurdering og prinsipper for gjennomføring. Anbefalinger for å forbedre personalpolitikken ved OJSC "NIITKD". Generelle kjennetegn ved personellet i bedriften. Økonomisk og vitenskapelig validitet av personalpolitikken.

semesteroppgave, lagt til 06/09/2015


Implementering av målene og målene for personalledelsen. Opprettelse av et arbeidskollektiv. Konseptet og typer personalpolitikk. De viktigste trinnene i personalpolitikken. Rasjonering og lønn. Vilkår for utvikling av personalpolitikk. Strategi for spesialistopplæring.

semesteroppgave, lagt til 13.08.2011


Studie av historien om pensjonsavsetning i Russland. Bestemmelse av aktivitetsretninger, utviklingsstrategier og måter å forbedre kontorets personalpolitikk Pensjonskassen RF. Utvikling av et system for tilpasning og veiledning av unge spesialister.

avhandling, lagt til 07/27/2010


Essensen og grunnleggende begreper i personalpolitikken. Analyse av aktiviteten til personalpolitikken til LLP "Bushido". Lovende retninger og stadier av utvikling av personalpolitikken til LLP "Bushido". Prognoser og planleggingsmetoder for personalpolitikk fra LLP "Bushido".

semesteroppgave, lagt til 22.12.2007


Begrepet personalpolitikk, dens essens og egenskaper, mål og mål i moderne organisasjon... Ledelsesstiler og deres innvirkning på personalpolitikken. Typer personalpolitikk og deres særpreg. Prinsippene og stadiene i dannelsen av personalpolitikken.

avhandling, lagt til 20.02.2009


Organers rolle statsmakt i utformingen av personalpolitikk ved bedrifter og institusjoner. Personalpolitikk som et personeadministrasjonssystem. Kriterier for evaluering av personalpolitikk, system og metoder for opplæring av menneskelige ressursledere.

vitenskapelig arbeid, lagt til 06.10.2010


Typer personalpolitikk og deres klassifisering. Stadier i byggepersonellpolitikken. Vilkår for utvikling av personalpolitikk. Implementering av moderne personalpolitikk. Personalplanlegging og en vurdering av bemanningsbehov. Ansattes motivasjon.

semesteroppgave, lagt til 26.10.2006


Oppgavene til personalpolitikken, grunnlaget for vurderingen. Forholdet mellom personalpolitikk og forretningsutviklingsstrategi. Analyse av den økonomiske aktiviteten til "Rusia Petroleum", tiltak for å forbedre effektiviteten i personalpolitikken. Multilevel sertifisering av personell.

avhandling, lagt til 05/03/2009


Begrepet personalpolitikk, studiet av dets plass og betydning i styringssystemet, krav til dokumentasjon. Beskrivelse av JSC "Ivanovskiy bakeri anlegg nr. 4", analyse og evaluering av effektivitet, måter å forbedre sin politikk innen personellfeltet.

STRATEGI FOR UTVIKLINGEN AV MENNESKELIGE RESSURSER FOR JSC "RZD" FOR TIDEN TIL 2015 (datert 6. august 2012 N 1598 r)

Formål: n øke effektiviteten til personalaktiviteter basert på deres engasjement i å løse bedriftens problemer. n Implementering av strategien som hovedmekanisme for implementering av bedriftens KP bidrar til å dekke behovet for kvalifisert personell og effektiv utvikling av menneskelige ressurser på mellomlang sikt.

målindikatorer innen personaladministrasjon i 2015: n n n en økning i forhold til 2009 PT med 30% (under det konservative utviklingsscenariet), med 40% under det optimistiske utviklingsscenariet; bemanningsnivå - ikke mindre enn 98%; personalomsetning - 810%;

Funksjonelle oppgaver i strategien: 1) tilveiebringelse av kvalifisert personell; 2) involvering av personell i effektiv implementering av bedriftsmål og forbedring av motivasjonssystemet; 3) kontinuerlig utvikling av personell basert på en kompetansebasert tilnærming og overgangen til en selvlærende organisasjon; 4) livsstøtte til personell i ikke-produksjonsmiljø; 5) gjennomføre en effektiv ungdomspolitikk; 6) forbedring av samfunnsansvar og sosialt partnerskap; 7) utvikling av et personalstyringssystem i russiske jernbanebedrift.

1) levering av kvalifisert personell: 1) identifisering av fremtidige behov hos personell; 2) forbedre yrkesrettet veiledningsarbeid, øke prestisje av arbeid i den russiske jernbanen som holder og tiltrekker seg personell; 3) systemisk interaksjon med universitetskomplekser innen jernbanetransport; 4) utvikling av faglige standarder, krav til kandidater for å inneha stillinger, samt modeller for profesjonell kompetanse, jobbprofiler.

1) levering av kvalifisert personell: 5) modernisering og forening av teknologier for valg og rekruttering av personell; 6) forbedring av tilpasningssystemet for nyansatte; 7) optimalisering av antall ansatte i forbindelse med introduksjonen, endringer i arbeidsteknologi; 8) ytterligere effektivisering av arbeidet med personalreserven.

2. Involvering av personell i effektiv implementering av bedriftsoppgaver og forbedring av motivasjonssystemet: n n n ved tydelig å sette individuelle utviklingsmål, informere om kriteriene for å vurdere produksjon og personlige prestasjoner, insentivtiltak relatert til arbeidsytelse. Implementering og implementering av bedriftsverdier for personell (ledelse, kvalitet og sikkerhet, selskap og ansvar, kundefokus, kompetanse, kreativitet og innovasjon)

3. Kontinuerlig utvikling av personell basert på en kompetansebasert tilnærming og overgang til en selvlærende organisasjon; 1) overgang til et system med kontinuerlig individualisert læring; 2) å bringe det profesjonelle utviklingssystemet i tråd med internasjonale kvalitetsstandarder; 3) utvikling av bedriftsutdanningssystemet og økt effektivitet i samspillet med leverandører utdanningstjenester; 4) stimulering av personellutvikling; 5) innføring av et system for å vurdere effektiviteten av opplæringen; 6) opprettelse av et kunnskapshåndteringssystem; 7) arbeidsforbedring treningssentre og tekniske skoler, med tanke på optimalisering av ledelsessystemet og den videre utviklingen av den russiske jernbanen

Vurdering av effektiviteten av opplæringen på grunn av: 1) innføring av systemer for å vurdere kvaliteten på opplæringsprosessen basert på teknologier for å lage vurderingsestimater opplæringskurs; 2) utvikling og implementering av vurdering av effektiviteten av opplæringen, vurdering av kunnskapsnivået til studentene ved begynnelsen av utdanningsprosessen og etter den, vurdering av endringer i kompetanse fra lederne; 3) implementering av kvalitetsstyringssystemer i opplæringsprosesser i underordnede institusjoner; 4) utvikling av en metodikk og implementering av et system for evaluering av effektiviteten av investeringer i utvikling og opplæring av personell.

4. Livsstøtte for personell i miljøer som ikke er produksjonsmiljø: 1) forbedring av integrert og målrettet sosial støtte; 2) utvikling av sosialt betydningsfulle anlegg og forbedring av tjenesteleveringssystemet på disse anleggene; 3) utvikling av boligpolitikk; 4) utvikling av det ikke-statlige pensjonssystemet; 5) utføre kultur- og utdanningsarbeid, massesport og fysisk kultur og helseforbedringsarbeid; 6) utvikling av interaksjon med fagforeninger basert på prinsippene for sosialt partnerskap.

4. Livsstøtte for personell i ikke-produksjonsmiljø: n endringer i strukturen og innholdet i den sosiale pakken, innføringen av moderne kompensasjoner vedtatt i ledende selskaper som opptrer som konkurrenter på arbeidsmarkedet; n endringer i prinsippene for den sosiale pakkeformasjonen: innføring av muligheten for den ansatte å velge de sosiale kompensasjonene han trenger innen den fastsatte grensen for midler, utvikling av paritetsdeltakelse for Russian Railways og den ansatte i målrettet bedriftsstøtte, innføring av muligheten for regional regulering av den sosiale pakken; n innføring av et multifunksjonelt elektronisk kort (IEC) - et enkelt enhetlig verktøy designet for å lagre data fra IEC-innehaveren, inkludert listen og volumene av tilgjengelige og brukte tjenester og tjenester, inkludert sosiale tjenester; n regelmessig overvåking av ansattes sosiale holdninger, trivsel og sosial støtte tiltak basert på en enhetlig metode for en årlig sosiologisk undersøkelse.

5. Gjennomføre en effektiv ungdomspolitikk: 1) utvikling av fremtidige arbeidstakere før produksjon; 2) identifisering av talentfulle ungdommer og skaper betingelser for utvikling; 3) læringsferdigheter og teknologi moderne ledelse med fokus på innovasjon og ledelse; 4) dannelsen av nye muligheter for utvikling og karrierevekst innenfor den russiske jernbanen; 5) stimulere aktiv deltakelse av unge mennesker i utvikling og implementering av ny teknologi i russiske jernbanebedrift; 6) formidling og dyrking av bedriftsverdier og verdier for kontinuerlig egenutvikling i ungdomsmiljøet; 7) forbedre mekanismene i bedriftens ungdomspolitikk ved å organisere programmer og prosjekter rettet mot ulike ungdommer målgrupper; 8) utvikling av faglige og bedriftskompetanse hos unge arbeidere.

1) utvikling, eller valg fra eksisterende metodikk for valg av unge lovende ansatte med høyt ledelsespotensial; 2) implementering av ungdomsprogrammer for bedrifter som er rettet mot å identifisere nytenkende, kreative og lederegenskaper hos unge lovende ansatte ("Corporate Club" Team 2030 "," New Link "," Young Scientist ", ungdomssamlinger osv.); 3) implementering spesielle programmer for utvikling og opplæring av lovende unge arbeidere ved Corporate University of JSC "Russian Railways" og dets filialer; 4) bruk av objektive metoder for å vurdere det innovative potensialet i ungdomsforslag til forbedringer i Russian Railways som holder bruk av "4 i" informasjonssystemet;

1) implementering av koden for samfunnsansvar, sektoravtalen til arbeidsgivere om jernbanetransportorganisasjoner; 2) gjennomføre en revisjon av det sosiale støttesystemet og dannelsen av en samfunnsrapport i samsvar med internasjonale standarder innen ikke-finansiell rapportering, basert på prinsippene i FNs Global Compact og Social Charter russisk virksomhet; 3) å sikre fremme av bærekraftig utvikling; 4) samhandling med interesserte parter; 5) utvikling av former for involvering av ansatte i diskusjonen om bedriftsaktiviteter; 6) miljøprestasjoner.

7. Utvikling av bedriftens personalstyringssystem: Målet er utvikling av bedriftens PM-system for å sikre oppfyllelsen av hovedmålet og funksjonelle oppgaver i strategien basert på prosesstilnærmingen.

.

1. Investeringer i utvikling av høyt profesjonelle spesialister innen HR-teknologi bidrar til dannelsen av konkurransedyktige team og opprettholder høy arbeidsmotivasjon.

2. behovet for å trene ledere i evnen til å administrere mennesker, siden personalledelse inkluderer og kobler sammen alle forretningsprosessene til Russian Railways, og personaladministrasjon utføres av alle selskapsledere som har underordnede.

3. behovet for en enhetlig personalpolitikk: n 1) opprettelse av et bedriftsundersystem for kontinuerlig utvikling og opplæring av ledere og spesialister innen PM basert på spesialiserte modulopplæring og selvstudieprogrammer for ny teknologi for å øke det profesjonelle potensialet til PM-tjenester; 2) optimal fordeling av funksjoner knyttet til personalledelse, sosialt arbeid, bedriftskommunikasjon innen personell, motivasjon og godtgjørelse i Russian Railways holder mellom bedriftssenteret, regionale sentre eierstyring og selskapsledelse og grener; 3) utvikling av et system for vurdering av aktivitetene og ytelsen til på omfanget av den russiske jernbanen som holder i henhold til kriteriene som er rettet mot å implementere denne strategien; 4) utarbeidelse av en effektiv og pålitelig KR for å fylle stillinger til ledelsespersonell i den russiske jernbanen med hovedvekt på ledelse av mennesker, inkludert innen PM; 5) innføring av en prosesstilnærming til implementering av målene i denne strategien for kontinuerlig forbedring på alle PM-nivåer; 6) utvikling av UP-regelverket; 7) forbedring av EC ASUTP og annet informasjonssystemer på UP, med tanke på transformasjonen av JSC "Russian Railways" til bedriften "Russian Railways" og andre organisatoriske endringer; 8) utvikling av informasjonslagring av personaldata og analytiske systemer for å ta effektive ledelsesbeslutninger.

GODKJENT AV

etter ordre fra JSC "Russian Railways"

fra 10.05.2006 nr. 933r

"RUSSISKE JERNBANER"

FUNKSJONELL STRATEGI

UTVIKLING AV MENNESKELIGE RESSURSER

OJSC "RUSSIAN RAILWAYS"

Moskva -2006

POTENSIAL AV JSC "Russian Railways"………………………………………………… 3

1.1. Rollen og stedet for strategien for utvikling av menneskelige ressurser i

system strategisk ledelse JSC "Russian Railways"……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Problemer og forhold som kompliserer utviklingen av menneskelige ressurser

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Miljøfaktorer ………………………………………… ... 12

1.3.2. Faktorer for det interne bedriftsmiljøet …………………………… 12

1.3.3. Problemområder og mulige risikoer ………………………… 13

1.4. Strategiske behov for utvikling av menneskelige ressurser..17

II... MEKANISMEN FOR IMPLEMENTERING AV STRATEGISKE OPPGAVER FOR UTVIKLING AV MENNESKELIGE RESSURSER…………………………………………….. 19

2.1. Måltilstand for utvikling av menneskelige ressurser innen 2010... 19

2.2. Systemet med strategiske oppgaver og funksjoner for personalutvikling

potensialet til russiske jernbaner…………………………………………….. 24

2.2.1. Strategiske oppgaver for utvikling av menneskelige ressurser ... ... ... 24

2.2.2. Systemmodell for bedriftsoppgaver og utviklingsfunksjoner

menneskelige ressurser …………………………………………… ... 30

2.3. Prognose for resultatene av implementeringen av strategiske mål…….…… 38

2.4. Mål og begrensninger i utviklingsprosessen

Strategi………………………………………………………………... 38

2.5. System for implementering av strategi ...…………………………………... 39

III. PLAN FOR AKTIVITETER FOR OVERGANG TIL MÅLRETTET

STATUS PERSONALE POTENSIAL………………………… 40

Applikasjoner:

1. Implementering av funksjonelle treningsstrategier ... 50

2. De viktigste prognoseindikatorene for gjennomføringen av de strategiske oppgavene for utvikling av menneskelige ressurser ……………………………………………………………… .. 52

3. Referanser for gjennomføring av den funksjonelle strategien for utvikling av menneskelige ressurser ………………………………………………………………. 55

I. STATUS- OG UTVIKLINGSBEHOV AV MENNESKELIGE RESSURSER

POTENSIAL AV JSC "Russian Railways"

1.1. Strategiens rolle og plassering for utvikling av menneskelige ressurser i det strategiske styringssystemet til russiske jernbaner

Denne funksjonelle strategien for russiske jernbaner (heretter kalt strategien) er utviklet for å detaljere og utvide bestemmelsene i det strategiske utviklingsprogrammet for russiske jernbaner frem til 2010 innen personaladministrasjon og forbedring av kvaliteten på menneskelige ressurser, samt deres sosiale støtte.

Målene med å utvikle strategien er underbygging av prinsippene og retningen for å oppnå måltilstanden for menneskelige ressurser og systemet for sosial støtte for selskapets ansatte i perioden frem til 2010, og bestemmer hvilke funksjoner og mekanismer som personalledelsen til JSC Russian Railways skal utføres på.

Målet med å implementere strategiener å møte behovene til bedriften "Russian Railways" for kvalifisert personell og effektiv utvikling av menneskelige ressurser på mellomlang sikt.

Utviklingen av menneskelige ressurser i selskapet som en vertikalt integrert bedrift innebærer en kontinuerlig kontrollert prosess med å jobbe med mennesker, der forproduksjon, produksjon og etterproduksjon stadier er alltid til stede. Denne tilnærmingen er helt i samsvar med de moderne begrepene menneskelig ressursforvaltning fra mange ledende russiske og utenlandske selskaper.

Menneskelige ressurser til JSC "Russian Railways" sett fra dannelsen av selskapets personellpotensial og som et objekt for eierstyring og selskapsledelse inkludere:

- hele settet med ansatteha et ansettelsesforhold med selskapet på permanent eller midlertidig (tidsbegrenset) basis ( personale);

Personer som utfører arbeid for russiske jernbaner på grunnlag av individuelle sivilrettslige kontrakter;

- deltakere på arbeidsmarkedet og studenter ved utdanningsinstitusjoner høyere og videregående yrkesfaglig utdanning innen russiske jernbaners interesser.

Personale regnes som en direkte deltaker i produksjonsprosessen, som bevisst påvirker den økonomiske effektiviteten til selskapet, dets viktigste ryggradsressurs.

Potensielle arbeidere (studenter, deltakere på arbeidsmarkedet) - tilhører pre-produksjonsstadiet, en reserve for å tilfredsstille de økonomisk forsvarlige behovene til russiske jernbaner for kvalifisert arbeidskraft.

Erfaring fra pensjonister, veteraner (etterproduksjonsstadiet) kreves for å utdanne et ungt skift, for å opprettholde kontinuiteten i tradisjonene. Samtidig forblir denne kategorien mennesker den nærmeste reserven i tilfelle ekstreme personalsituasjoner i produksjonen.

Profesjonelle, ansvarlige og motiverte ansatte er den mest verdifulle kapitalen i et aksjeselskap, det grunnleggende prinsippet om effektivt bedriftsarbeid.

Arbeid og kreativt potensial nåtid, fremtid og tidligere ansatte definerer - sammen med materielle, økonomiske, teknologiske, informasjonsmessige og andre ressurser - suksessen med de kumulative langsiktige aktivitetene til russiske jernbaner. Samtidig økonomisk effektivitet, produktiv og lønnsom arbeidskraft er en kilde til personellets materielle og sosiale velvære. Å forstå dette forholdet er utviklet for å fremme interessen for å nå de lovbestemte og strategiske målene for aksjeselskapet.

Målene for en funksjonell talentutviklingsstrategi skal fremme løse langsiktige, påfølgende bedriftsoppgaver:

og) garantert sikkerhet profesjonelt personale innen alle områder av selskapets aktiviteter;

b) øke effektiviteten ved bruk av personell, vekst på grunnlag av arbeidskraftens produktivitet, inkludert ved å optimalisere personalets struktur og antall ansatte;

i) motivasjon for effektivt arbeid for de ansatte;

d) styrke prestisje for å jobbe ved Russian Railways;

d) skape et pålitelig opplæringssystem for ansatte i alle større yrker;

e) trene en reserve av ledere;

f) dannelse av et effektivt system sosiale garantier for ansatte i selskapet;

s) konsekvent utvikling av arbeid med ungdom som selskapets viktigste reproduksjonsressurs.

Strategisk natur for å håndtere samlede menneskelige ressurser manifesterer seg i to kvalitative dimensjoner - midlertidig (langsiktige oppgaver som skal løses og planlegging av ressurseffektivitet) og systematisk (forbindelse med løsning av andre strategiske oppgaver).

Stedet og rollen til denne strategien i det strategiske styringssystemet for russiske jernbaner bestemmes av viktige forhold til andre funksjonelle strategier (skjema 1).

SAMKOBLINGSSYSTEM

"Strategier for utvikling av menneskelige ressurser ved russiske jernbaner"

med andre funksjonelle strategier

1.2. Grunnleggende estimater av det nåværende øyeblikket

Effektiv dannelse og utvikling av russisk jernbanebedrift er umulig uten en kvalitativ forbedring av strategien innen personaladministrasjon.

Klokka 1.01. I 2006 utgjorde antall ansatte i strukturelle underavdelinger for hovedtjenestene til jernbane 1007,6 tusen mennesker (i 2003 - 1034,2 tusen mennesker, i 2004 - 1037,7 tusen mennesker), hvorav: 6 6 000 sjefer for strukturelle divisjoner i russiske jernbanegrener, 40,5 tusen mellomledere, 26,6 tusen formenn.

OJSC Russiskjernveier " personalepotensiellJSC Russiske jernbaner 5. ...