Den kvantitative utviklingen av arbeidsstyrken betyr. Arbeidskraft i økonomien

Arbeidskraft er evnen til å jobbe, og arbeidskraft er bruk, dvs. realisering av denne evnen.

I en bredere forstand refererer arbeidskraft eller arbeidsevne til totaliteten av fysiske og åndelige evner som den levende personen er utstyrt med og som brukes når han gir de nødvendige fordelene.

Denne typen bruk av arbeidskraft er arbeidskraft.

Arbeidskraft er en målrettet menneskelig aktivitet, som han formidler, regulerer og kontrollerer utvekslingen av stoffer mellom seg selv og naturen, og tilpasser naturobjekter for å møte hans egne og generelle behov.

Menneskelige aktiviteter som forstyrrer balansen i systemet "menneskelig natur" medfører negative konsekvenser. Arbeid i ordets fulle forstand er designet for å gjengi samfunnets liv i kombinasjon med kontroll og regulering av økologisk balanse, bevaring og reproduksjon av det kreative potensialet til de naturlige og klimatiske kreftene i økonomien. I dette tilfellet kan arbeidskraft dermed kreve status som en hensiktsmessig aktivitet.

Funksjoner av arbeidskraft:

Det første trekket er at menneskelig arbeidskraft, i motsetning til hva noen dyr gjør, er en målrettet aktivitet, dvs. i arbeidsprosessen realiserer en person et forutbestemt mål.

Det andre trekket ved arbeid er den unike evnen til arbeidskraft, som uendelig utvider og kompliserer arbeidsstyrken, dvs. menneskelig arbeid inneholder kreativ, konstruktiv kraft som ikke har noen grenser.

Følgelig følger det tredje trekk ved arbeidskraft, nemlig:

Arbeidskraft er den viktigste faktoren i menneskehetens historiske utvikling og generelle fremgang.

Arbeidseiendom:

Varighet;

Intensitet;

Opptreden.

Arbeidets varighet er arbeidstiden, kalt arbeidstid, som er et mål på arbeidstakers deltakelse i arbeidskraft på arbeidsgivers virksomhet.

Arbeidstid måles etter lengden på arbeidsdagen, arbeidsuken, arbeidsmåneden, arbeidsåret.

Arbeidsdagen er tiden på dagen arbeidstakeren jobber i bedriften. Arbeidet arbeidstakeren bruker i løpet av arbeidsdagen er delt inn i nødvendig og overskudd.

Med nødvendig arbeidskraft reproduseres livsoppholdet for å opprettholde arbeiderens egen eksistens og hans familie.

Overskuddsarbeid reproduserer virkemidlene for utvikling av produksjon, skaper inntekt for gründeren, samt midler for vedlikehold av funksjonshemmede.

Lengden på arbeidsdagen måles i arbeidstid, dvs. i timer med arbeid.

Arbeidsdagen er ikke bestemt, den kan være lang eller kort, men det er fysiske grenser for arbeidsdagen, bestemt av behovet for å ha tid til å gjenopprette arbeidstakerens arbeidsevne, samt moralske grenser, bestemt av behovet for å ha tid til å tilfredsstille hans familie- og kulturbehov.

Arbeidsintensitet.

Det skal forstås som tettheten, intensiteten av arbeidskraft, målt ved mengden arbeid som brukes per enhet arbeidstid.

I dette tilfellet er økningen i antall produserte produkter per tidsenhet proporsjonal med økningen i mengden arbeid som brukes på dem i løpet av samme tid. Fra dette synspunktet tilsvarer en økning i arbeidsintensiteten en økning i produktiviteten.

Men veksten av arbeidsintensiteten har sine grenser innen samme lengde på arbeidsdagen. På et bestemt tidspunkt vil en økning i arbeidsintensitet kreve en reduksjon i varigheten, og dermed er en økning i arbeidsintensiteten omvendt proporsjonal med en økning i varigheten.

Opptreden.

Den mest grunnleggende egenskapen til arbeidskraft er produktiviteten. I motsetning til arbeidets varighet og intensitet, som har visse grenser, er den spesielle egenskapen i den forstand at den generelle fremgangen med å produsere arbeid begrenser den i den forstand at dens vekst er ubegrenset og uendelig. Følgelig betyr en økning i arbeidsproduktiviteten i hovedsak å bli med naturkreftens arbeidskrefter, hvis skalaer er likegyldige og menneskets muligheter ubegrensede, for å mestre disse kreftene.

Arbeidsproduktivitet - dens effektivitet, fruktbarhet, effektivitet.

Det måles etter antall produkter produsert per enhet arbeidstid, eller av mengden arbeid som brukes per enhet.

Arbeidseffektivitet bestemmes av forholdet mellom resultatene og mengden arbeid som brukes på produksjonen.

Som et resultat av den evolusjonære utviklingen av ideer om mennesket som et emne for økonomisk liv i vitenskapelig og pedagogisk litteratur

en rekke begreper dukket opp: “arbeidskraft”, “menneskelige ressurser”, “arbeidskraftressurser”, “menneskelig faktor”, “arbeidskraftpotensial”, “menneskelig kapital”. Disse begrepene har ofte samme innhold og bærer sin egen semantiske belastning og gjenspeiler samfunnets gradvise bevissthet om menneskets voksende rolle i det økonomiske og sosiale livet (figur 2.1).

Figur: 2.1.

Konsept "arbeidsstyrke"i sosioøkonomisk litteratur og i det praktiske liv brukes den i to betydninger. For det første som et sett av fysiske, åndelige og intellektuelle evner hos en person, som han kan bruke til å produsere materielle og åndelige varer, tjenester, dvs. for gjennomføring av arbeidsaktiviteter. For det andre, som et sett med bærere av arbeidsevnen - de menneskene som har de spesifiserte evnene. Vi kan si at arbeidsstyrken som arbeidsevne er identifisert med bærerne av denne evnen - mennesker.

Det skal bemerkes at begrepet "arbeidskraft" i sin andre betydning brukes ganske mye, og dets grenser er ikke tilstrekkelig definert. Offisiell statistikk kaller arbeidsstyrken for den økonomisk aktive befolkningen, dvs. de menneskene som allerede jobber eller tilbyr seg i arbeidsmarkedet som potensielle arbeidere.

Hvis produksjonen av materielle varer og tjenester vurderes ut fra ressurstilnærmingen, vil det være åpenbart at sammen med materiell, energi, økonomiske ressurser, er den viktigste faktoren for økonomisk utvikling menneskelige ressurser,de. mennesker med sin faglige kunnskap og ferdigheter. Det spesielle med menneskelige ressurser ligger i det faktum at de begge er ressurser fra økonomien og mennesker - forbrukere av materielle varer og tjenester.

Som en av uttrykksformene for menneskelige ressurser er arbeidsressurser,som inkluderer befolkningen i yrkesaktiv alder i yrkesaktiv alder og faktisk arbeidende ungdommer og pensjonister. Konseptet med "arbeidsressurser" ble født og etablert i Sovjet-Russland og andre land i det tidligere Rådet for gjensidig økonomisk bistand (CMEA), som praktiserte sentralisert planlegging som den viktigste metoden for statlig innflytelse på økonomien. Under disse forholdene handlet en person som et passivt objekt for ekstern styring, som en planleggings- og regnskapsenhet for arbeidsressurser. Samtidig, som praksis har vist, passer begrepet ”arbeidsressurser” godt inn i systemet med moderne markedskategorier, og på grunn av det brede informasjonsinnholdet kan det brukes som et effektivt verktøy for statlig regulering av arbeidsmarkedet.

Konseptet med "arbeidsressurser" gir en kvantitativ karakteristikk av den delen av befolkningen som har arbeidsevne. Men det tar ikke hensyn til forskjellene i menneskers arbeidsevne og evner. Derfor, i vitenskapelig sirkulasjon siden begynnelsen av 1980-tallet. introduserte konseptet "Arbeidspotensial",som i sin mest generelle form kan defineres som arbeidsressurser i en kvalitativ dimensjon, dvs. tar hensyn til kjønn, alder, utdannelse, helsestatus, bevissthet og aktivitet, som bestemmer "retur" av arbeidsressurser som en ressurs i økonomien. Konseptet med arbeidskraftpotensial er basert på ideen om en person ikke som et passivt objekt for ekstern kontroll, men som et subjekt med sine egne evner, behov og interesser i arbeidslivet.

Siden slutten av XX-tallet. teori og praksis for ledelse utbredt syn på mennesket som den viktigste, avgjørende faktoren i produksjon og sosial utvikling. Prioriteten har blitt forståelsen for at det til slutt ikke er det tekniske produksjonsnivået som bestemmer det økonomiske potensialet til bedrifter, organisasjoner, samfunnet som helhet, men menneskelig faktor,legemliggjør evnen til å skape, oppfinne, produsere ny kunnskap. Det blir sett på som en manifestasjon av hele menneskets personlige egenskaper som påvirker hans arbeidsaktivitet. Den menneskelige produksjonsfaktoren kjennetegnes ikke bare av indikatorer for antall, demografiske, sektorielle, profesjonelle og kvalifiserende strukturer til arbeidere, men også av indikatorer for holdning til arbeid, initiativ, entreprenørskap, interesser, behov, verdier og måter å oppføre seg i forskjellige situasjoner.

Den menneskelige faktoren er et økonomisk og politisk begrep som er gjenstand for interesse for moderne generell systemteori, arbeidspsykologi, ergonomi og sosiologi. Oppmerksomhet på det er direkte knyttet til behovet for sosioøkonomisk utvikling, som ikke kan sikres ved hjelp av autoritære, administrativ-byråkratiske styringsmetoder. Aktivering av den menneskelige faktoren er et mangesidig problem, som inkluderer de komplekse prosessene for dannelse av moralske verdier, familiens problemer, skole- og hjemmepedagogikk, samfunnets fysiske helse, bevaring av kulturelle tradisjoner, personell og sosialpolitikk, utdanning etc.

Et annet konsept som har blitt utbredt de siste årene er "menneskelig kapital". Det er basert på ideen om en person som et objekt for effektive investeringer og et emne som forvandler disse investeringene til et sett med kunnskap og ferdigheter med sikte på å implementere dem påfølgende. Menneskelig kapitalrepresenterer et lager av kunnskap, evner, ferdigheter og motivasjoner dannet som et resultat av investeringer, som gjenspeiler totaliteten av fysiske, intellektuelle og psykologiske kvaliteter og evner hos et individ. Det inkluderer medfødt evne og talent, samt utdannelse og tilegnet faglige kvalifikasjoner. Samtidig forstås investeringer i menneskelig kapital som kostnadene som er nødvendige for å øke arbeidsproduktiviteten i fremtiden, samt føre til en økning i kvalifikasjoner og evner hos en person og ytterligere påvirker en økning i individets inntekt. Det antas at en person, som foretar en slik investering, ofrer noe mindre for øyeblikket for å få noe mer i fremtiden.

Det mest slående eksemplet på investering i menneskelig kapital er utdanningskostnadene.

De individuelle kostnadene ved å investere i utdanning kan omfatte tre komponenter:

• direkte kostnader (studieavgift, utgifter til kjøp av lærebøker, bytte av opphold og reise osv.);
• tapte muligheter (tapte inntekter) under studiet og i forbindelse med et mulig yrkesskifte, arbeidssted;
• moralsk skade forårsaket av nervøs spenning i forbindelse med å skaffe seg utdannelse, finne en jobb, en mulig endring i bomiljøet.

Den forventede avkastningen på investering i menneskelig kapital kan være både i monetær form (en økning i individets inntekt, en økning i fortjenesten til en bedrift, den økonomiske veksten i en region) og i ikke-monetær form (å få tilfredshet fra en valgt jobb gjennom hele livet, utvide kommunikasjonskretsen under studiene, organisasjoner, en høyere vurdering av ikke-markedsaktiviteter og interesser).

For å investere effektivt i menneskelig kapital er det nødvendig å måle og evaluere investeringer i mennesker, som er det mest problematiske og kontroversielle emnet innen forvaltning av menneskelige ressurser. Måling av menneskelig kapital og evaluering av investeringer i den er vanligvis upresis, men selve måleprosessen er ekstremt viktig.

Som regel når evaluere effektiviteten av investeringer i utdanning kostnadene i nåtiden (C) sammenlignes med verdien av fremtidige fordeler (I). Sistnevnte kan beregnes med formelen

der В - forventet overskudd av inntektene til personer som har fått utdannelse over inntektene til personer som ikke har utdannelse, per år t; P - antall år med bruk av tilegnet kunnskap; d - markedsrenten på kapitalen (rente eller diskonteringsrente).

Investeringer i utdanning vil lønne seg (de kan betraktes som effektive), forutsatt at nåverdien av fremtidige fordeler er større enn eller i det minste lik kostnadene: R\u003e C.

• Som et synonym for denne typen ressurser, bruker noen forfattere begrepene "ressurser for arbeid", "ressurser for arbeid", "ressurser for arbeid". Se: Rofe A. I., Zhukov A. L. Teoretiske grunnlag for økonomi og arbeidssosiologi. M .: MIC, 1999. S. 116; Rofe A. I. Arbeidsøkonomi. 3. utg., Legg til. og revidert M .: KnoRus, 2015.
• Se: Arbeidsøkonomi. Sosiale og arbeidsrelasjoner / red. N.A. Volgina, Yu. G. Odegova. S. 44-47.

Kilde: "Human Resources"

Arbeidskraft er helheten i en persons fysiske og intellektuelle evner til å jobbe. I en markedsøkonomi er det en vare, men i motsetning til andre typer varer er følgende funksjoner iboende i arbeidskraft:

1. produktet skaper verdi, og mer enn det er verdt (eller, mer presist, hva arbeidsgiveren anslår det);

2. ingen produksjon er mulig uten å tiltrekke seg denne typen produkter;

3. graden (effektiviteten) av bruken av faste og sirkulerende produksjonsmidler, økonomien i den økonomiske strukturen som helhet, avhenger av arbeidsstyrken.

Kostnadskriteriet for arbeidsstyrken avhenger av mange faktorer, som forholdet mellom arbeidsledighet og sysselsetting, graden av utvikling av sosialt partnerskap, region, næringstilknytning til bedriften og mange andre.

Vurdering av utøverens arbeidsstyrke er en konklusjon om utførelsen av den ansattes arbeidsfunksjon. Det kommer til uttrykk i en formell og systematisk vurdering av lederen av hans underordnede. I de fleste tilfeller er det basert på subjektiv oppfatning, avhengig av "anbefalingsanmeldelser" av konkurrerende ansatte eller "hjelpsomme" partnere. Som et resultat reduseres kostnadene for høyt kvalifisert arbeidskraft, og deretter blir kompetent personell generelt presset ut av arbeidsmarkedet og erstattes av mindre kompetente og mindre kvalifiserte, men "praktiske" arbeidere. Spesielt ofte blir prosessen med å tråkke på det intellektuelle potensialet observert i det vitenskapelige feltet, der det mest essensielle i plassering av personell er beslektede og iboende bånd.

Denne tilstanden forårsaker i det minste forvirring, siden teorien har utviklet en metodikk for å vurdere arbeidsstyrken i tilstrekkelig detalj og bredt.

Følgende teknikker brukes for eksempel:

1. rangering (en leder rangerer sine underordnede i henhold til deres fordeler);

2. poengvurdering (punkt eller ikke-digital: dårlig, under gjennomsnitt, gjennomsnitt, over gjennomsnitt, veldig bra);

3. skala (vanligvis med fem poeng) for registrering av personlige egenskaper;

4. et system med styrker og svakheter, som lar lederen merke seg sidene i arbeidet til sine underordnede;

5. Samtaler der underordnet snakker om suksesser og fiaskoer i løpet av den undersøkte perioden, i hvilken prosess komplekse problemer med bruk av arbeidskraft løses, og sammen med bæreren blir det laget et kostnadsoverslag.

Formålet med ansattes vurdering:

Forbedre kvaliteten på utførelsen av en arbeidsoppgave;

Innsamling av informasjon for å ta en beslutning om kvalifikasjonsnivået til en ansatt;

Overholdelse av arbeidsstandarder;

Opprettelse av et grunnlag for differensiert lønn;

Å samle inn fakta for å minimere subjektiviteten til konklusjonen om kvaliteten på arbeidskraft;

Innhenting av informasjon om behovet for opplæring og omskolering av personell;

Samle inn data for å skape et eksemplarisk bilde av en fremtidig utøver;

Oppmuntre enkeltpersoner og grupper generelt til å overholde arbeidsstandardene;

Styrke den moralske faktoren i produksjonen;

Gi grunnlag for dannelsen av nye standarder og ytelsesmål.

Gjennomføringen av en balansert personalpolitikk i organisasjonen bør baseres på streng regnskapsføring for ansatte.

Lønningen til organisasjonens ansatte representerer alle de som er ansatt for permanent og midlertidig arbeid relatert til hoved- og ikke-kjernevirksomheten i organisasjonen, i en periode på en dag eller mer.

Lønningen inkluderer: faktisk å jobbe, være uvirksom og fraværende av en eller annen grunn (forretningsreiser, årlig permisjon, fraværende med tillatelse fra administrasjonen eller på grunn av sykdom, utføre statlige og offentlige plikter, involvert i jordbruksarbeid, på fødselspermisjon, studenter og skoler som er på selskapets balanse, jobber deltid eller ukentlig, hjemmearbeidere), hvis de beholder jobb og lønn.

Spørsmålet oppstår med rette: er det folk på lønningslisten som er fraværende fra jobb uten tillatelse fra administrasjonen og uten gyldig grunn? Åpenbart, mens en person er i et ansettelsesforhold, er det inkludert i personalet i organisasjonen og i lønnen.

Lønningen til en bedrift kan omfatte både industri- og produksjonspersonell og personell fra ikke-industrielle divisjoner.

Industriproduksjonspersonell (PPP) er de som er ansatt direkte i produksjonsaktiviteter og vedlikehold av produksjonen: arbeidere i hoved- og hjelpebutikker, anleggsadministrasjonsapparater, laboratorier, forsknings- og utviklingsavdelinger, datasentre osv.

Industrielt produksjonspersonell er delt inn i følgende kategorier arbeidskraft:

OG. Arbeidere - dette er arbeidere som er direkte involvert i produksjon av produkter, samt reparasjon og vedlikehold av utstyr, bevegelse av arbeidsgjenstander og ferdige produkter, i tillegg inkluderer denne gruppen MOP og sikkerheten til organisasjonen;

B. Spesialister - dette er arbeidere som er involvert i utarbeidelse og gjennomføring av dokumenter, regnskap og kontroll, økonomiske tjenester (for eksempel statister, agenter osv.);

I. Ledere - dette er arbeidstakere ansatt i lederstillinger på forskjellige nivåer (formann, butikksjef, leder, direktør, leder).

Personalet i ikke-industrielle underavdelinger inkluderer arbeidstakere som er ansatt i bolig, kommunal og datterselskap, helsesentre, apoteker, utdanningsinstitusjoner etc.

Selvfølgelig bør vurderingskriteriene for arbeidstakere i industri- og ikke-industrielle sektorer være forskjellige. Det er også nødvendig å ta en differensiert tilnærming til spørsmålet om å vurdere ansatte i forskjellige rekker av karrierestigen. For dette formål bør det i organisasjonen innenfor personalstrukturen opprettes en personellrangeringssektor bestående av høyt kvalifiserte spesialister med forskjellige spesialiseringer: psykologer, sosiologer, advokater og andre smale spesialister på spørsmål om visse grupper av arbeidere, for eksempel: ungdom, eldre, kvinner, veteraner. Med en så omfattende løsning på problemet vil subjektiviteten til vurderingen av arbeidstakere bli redusert til et minimum. Den samme kadergruppen kan danne grunnlaget for attesteringskommisjonen, hvis arbeid i denne formuleringen av spørsmålet ikke vil være av periodisk karakter (en gang hvert annet til fjerde år), men permanent.

Et av funksjonelle ansvarsoppgaver for vurderingsgruppen kan være fastsettelsen av den fortrinnsretten til å forbli på jobb i samsvar med art. 34 av Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen når man reduserer antall eller ansatte, samt å løse problemet med sysselsetting i organisasjonen, som et obligatorisk tiltak før avskjedigelse av en ansatt, samt kontroll over personalomsetningen i organisasjonen.

Personalomsetningen bestemmes av arbeidsinntektsindeksen (uttrykt med antall permitterte arbeidstakere i prosent av gjennomsnittlig antall ansatte i løpet av året). Netto arbeidskraftomsetning bestemmes av formelen: forholdet mellom forskjellen mellom det totale antall permitterte i løpet av perioden og de som uunngåelig er permittert, og det gjennomsnittlige antall sysselsatte multiplisert med 100%.

Det er mange faktorer som påvirker ansattes omsetning, og en av dem er vurderingen av arbeidskostnadene i en organisasjon. Kvinners flytbarhet er mye høyere enn menns. For tiden er dette til og med forårsaket av ikke engang økte garantier (kvinner, for å holde seg på jobb, "blinde øynene" for et direkte brudd på arbeidslover, frivillig nekte fordelene og garantiene de gir dem i forbindelse med morskap), men direkte diskriminering kuttes for eksempel vilkårlig lønn: ett beløp er angitt i uttalelsen, og et mindre beløp utstedes.

Den høye omsetningen til arbeidsstyrken er et resultat av dårlig forvaltning av organisasjonen og mislykket personalpolitikk. Det finnes en rekke forebyggende tiltak for personalomsetningen, både økonomisk, organisatorisk og moralsk:

Bruk av effektive personellvalgsprosedyrer;

Anvendelse av analysemetoder for vurdering av de ansattes arbeid;

Innføring av metoder og teknikker for en balansert personalpolitikk;

Størst mulig bruk av de ansattes evner;

Forbedring av treningssystemet på jobben, og fremfor alt i selve produksjonen;

Forbedring av kommunikasjonssystemet;

Forbedre arbeidsforhold;

Implementering av gruppe- og individuelle moralprinsipper;

Styrke effekten av å oppnå tilfredshet fra arbeidet gjennom moralsk og materiell motivasjon av arbeidet.

Arbeidskraft er den mest verdifulle varen på arbeidsmarkedet. Og til gründeren innser dette, vil den russiske økonomien være i et hull. Forsinkelse av prosessen med utarming av arbeidsstyrken vil uunngåelig føre til et irreversibelt resultat - dens degradering.

Nøkkelord:

1 -1

Begrepet "arbeidskraft" har to vesentlig forskjellige betydninger: arbeid som en prosess og som en økonomisk ressurs.

Arbeid som en prosess er en type menneskelig aktivitet for produksjon av varer og ressurser som er nødvendige for forbruk i husholdningen, eller for økonomisk utveksling, eller for begge deler.

Arbeid er en målrettet aktivitet av mennesker som tar sikte på å skape materielle og kulturelle verdier. Arbeid er grunnlaget og en uunnværlig forutsetning for menneskers liv. Ved å påvirke det naturlige miljøet, endre og tilpasse det til deres behov, sørger folk ikke bare for deres eksistens, men skaper også betingelser for utvikling og fremgang i samfunnet.

Arbeidsprosessen er et komplekst og mangesidig fenomen. Hovedformene for dens manifestasjon er kostnadene ved menneskelig energi, samspillet mellom arbeidstakeren og produksjonsmidlene (gjenstander og arbeidsmidler) og produksjonsinteraksjonen mellom arbeidstakere med hverandre både horisontalt (forholdet mellom deltakelse i en enkelt arbeidsprosess) og vertikalt (forholdet mellom ledere og underordnede ). Arbeidets rolle i utviklingen av mennesket og samfunnet ligger i det faktum at det i arbeidsprosessen ikke bare skapes materielle og åndelige verdier, designet for å møte behovene til mennesker, men også arbeiderne selv utvikler seg, som tilegner seg ferdigheter, avslører sine evner, etterfyller og beriker kunnskap. Arbeidets kreative natur kommer til uttrykk i fremveksten av nye ideer, progressive teknologier, mer perfekte og svært produktive arbeidsredskaper, nye typer produkter, materialer, energi, som igjen fører til behovsutvikling.

I løpet av arbeidsaktiviteten produseres det ikke bare varer, tjenester leveres, kulturelle verdier skapes osv., Men nye behov dukker opp med kravene til etterfølgende tilfredsstillelse. Arbeidskraft blir i dette tilfellet vist som en kontinuerlig, kontinuerlig fornyet prosess.

Innholdet av arbeidskraft er et så generaliserende kjennetegn ved arbeidsprosessen, som tar hensyn til mangfoldet av arbeidsfunksjoner, hvilke typer arbeidsoperasjoner som utføres, fordelingen av produksjonsaktiviteter etter næring, den fysiske og intellektuelle belastningen til arbeidstakeren når det gjelder å regulere sekvensen av arbeidsoperasjoner, muligheten og graden av nyhet i beslutninger som tas under produksjonsprosessen. ...

Innholdet av arbeidskraft bestemmes av dets direkte tekniske utstyr og avhenger av fordelingen av arbeidsfunksjoner i den teknologiske prosessen. Det spiller en avgjørende rolle i implementeringen av alle grunnleggende sosiale prosesser i produksjonen. De kvalitative endringene i den sosiale sfæren som er planlagt implementert i prosessen med perestroika er umulige uten dype endringer i innholdet av arbeidskraft. Hovedrollen her kalles å spille den tekniske rekonstruksjonen av nasjonaløkonomien - mekanisering, automatisering, datamatisering, robotisering, som skal ha en tydelig sosial orientering.

Arbeidets natur indikerer den ansattes holdning til ulike typer arbeid. Etter sin art kan arbeidskraft være jordbruks- eller industriell, enkel eller kompleks, kreativ eller rutinemessig, organisatorisk eller utførende, fysisk og mental.

Arbeidets innhold og natur er nært beslektet. Siden de uttrykker forskjellige aspekter av den samme malmaktiviteten, så langt de berører og delvis overlapper hverandre. Betydningen av å styrke det kreative innholdet og arbeidskraftens kollektivistiske natur, forbedre dens kultur, håndgripelig oppmuntring av høyt kvalifisert og høyt produktivt arbeid i perestrojka-sammenheng, vil øke betydelig. Alt dette skal bidra til at arbeidskraft i produksjonen ikke bare er en nødvendighet, men også et livsviktig behov for en person. Studien av arten av arbeidskraft i spesifikke sosiologiske studier begynner med en studie av innholdet i arbeidskraft.

Arbeidskraft er en målrettet aktivitet av en person som tilpasser den naturlige substansen til forbrukerne. Den økonomiske siden av arbeidskraft avsløres i bruken av arbeidskraft som en begrenset ressurs i kombinasjon med andre ressurser eller produksjonsfaktorer for å oppnå fordeler. Fra sosiologiets synspunkt fungerer arbeidskraft som en sosialiseringsprosess. En persons inntreden i et team ledsages av involvering i den etablerte ordenen. I et arbeidskollektiv blir en person gjenstand for tilsyn, kontroll og disiplinær innflytelse. Et individ i et team mestrer ikke bare profesjonelle roller. Også han lærer hva det vil si å være en "underordnet" eller "sjef", "leder" eller "utenforstående", "anerkjent" eller "eksil", "kamerat" eller "kollega", "leder" eller "henger etter".

I arbeidsprosessen lærer individet å svare på press utenfra, dosere sin egen innsats, motta og overføre informasjon, løse konfliktsituasjoner og etablere de nødvendige forbindelsene. Labor er en skole for sosialisering der en betydelig del av livet vårt foregår. Her, ved siden av produksjonen av varer og tjenester, mottatt i arbeidsprosessen, fungerer arbeidskraft i seg selv som produksjonen og refleksjonen til personen selv.

Definere arbeidskraft, sosiologer skiller ut de viktigste sosiale funksjonene som uttrykker sin aktive essens:

• 1. En måte å møte menneskelige behov.
• 2. Kilde til sosial velstand.
• 3. Personlig utvikling.
• 4. Drivkraften til sosial fremgang.
• 5. Skaperen av mennesket gjennom menneskehetens historie.
• 6. Statusdifferensiering.
• 7. ”Kraften som baner vei for en person til viljen, gir mennesker muligheten til å ta hensyn til de stadig mer fremhevede naturlige og sosiale konsekvensene av deres handlinger. Det er i arbeidskraft og ved hjelp av arbeidskraft at samfunnet lærer lovene i sin utvikling av naturen. "

Arbeidskraft i økonomisk teori er en persons arbeidsevne, et sett med fysiske og åndelige evner som en person bruker i sine aktiviteter.

Noen ganger blir arbeidsstyrken også forstått som ansatte i en bedrift, ofte med unntak av administrativt personell.

Karl Marx uttalte følgende i sitt arbeid "Capital":

• - Under betingelsene for den kapitalistiske produksjonsmåten er arbeidskraft en spesifikk vare. Arbeidsbæreren er dens eier og har lovlig frihet til å avhende det. Samtidig har han ikke produksjonsmidler for uavhengig ledelse, og for å skaffe livsopphold er han tvunget til å selge arbeidskraften sin.
• - Arbeidskostnadene bestemmes av kostnadene for å opprettholde arbeidstakerens liv og riktig arbeidsevne, hans tilstrekkelige opplæring, utdannelse og reproduksjon. Disse kostnadene avhenger betydelig av nivået på den økonomiske utviklingen i landet, naturlige og klimatiske forhold, intensitet og kompleksitet av arbeidskraft, sysselsetting av kvinner og barn. Arbeidskostnadene manifesteres i form av lønn, som i tillegg påvirkes av situasjonen i økonomien og arbeidsmarkedet. I løpet av en periode med økonomisk vekst og økt sysselsetting kan lønnene overstige arbeidskostnadene betydelig, noe som gjør det mulig for arbeidstakere å forbedre sin økonomiske situasjon betydelig. I løpet av en lavkonjunktur kan lønningene falle under arbeidskostnadene, noe som fører til utgiftene til tidligere akkumulerte reserver og til en kraftig forverring av arbeidernes situasjon.
• - Verdien (nytte) av arbeidskraft som en vare er evnen i arbeidsprosessen (bruk av den kjøpte arbeidskraften av kapitalisten) til å skape en ny verdi, som vanligvis er større enn verdien som betales til arbeideren. Dette overskuddet av Marx kalte merverdi. Det er merverdien som tjener som grunnlag for dannelsen av profitt.
• - Arbeidskraft er ikke alltid en vare. Det tilhører kanskje ikke en person og kan tas uten tilsvarende bytte (for eksempel fra en slave eller en livegne). En person kan ikke ha lovlig frihet (fange, barn). En person kan arbeide uavhengig og deretter selge resultatene av arbeidskraft, og ikke sitt eget arbeid (håndverker, kunstner, bonde, privat entreprenør, hvis de ikke bruker innleide arbeidere).

Noen økonomiske teorier anerkjenner ikke arbeidskraft som en uavhengig vare. De hevder vanligvis at arbeidskraft selges direkte. De forklarer dannelsen av fortjeneste ved de spesielle egenskapene til kapital eller betaling for sjeldenheten av entreprenørtalent.

Arbeidskraft er en vare på arbeidsmarkedet, den eksisterer virkelig i den ansattes personlighet. Arbeidskraft som en vare har verdi og bruksverdi. Arbeidskostnadene er prisen på materielle og åndelige fordeler som er nødvendige for reproduksjon av arbeidskraft, det vil si for full tilfredsstillelse av de ansattes behov og hans familiemedlemmer

Arbeidskostnadene bestemmes:

• - kostnaden for midler som kreves for å reprodusere livet til en ansatt og hans pårørende;
• - nivået på mekanisering av arbeidsproduktivitet i næringer som produserer varer og forbruk, samt tjenester;
• - nivået på den økonomiske utviklingen i landet;
• - klimatiske, kulturelle og sosiale forhold i befolkningen;
• - forholdet mellom tilbud og etterspørsel av arbeidsressurser i arbeidsmarkedet.

Målingen på arbeidsverdien, bestemt av arten av forbindelsen med produksjonsmidlene, bestemmes ikke bare av bruksverdien av arbeidskraft, det vil si av evnen til å skape merverdi, men også av målet for tilgang til fordelingen av denne verdien, bestemt av arbeidstakers posisjon i systemet for sosiale økonomiske forhold.

De viktigste trendene som bestemmer arbeidskostnadene er:

• - vekst i arbeidsproduktivitet, som reduserer kostnadene for varer og tjenester, og følgelig kostnadene for arbeidskraft;
• - vitenskapelig og teknologisk fremgang, som øker kravene til en ansattes faglige og personlige opplæring;
• - investeringsnivået i menneskelig kapital som forårsaker en økning i arbeidskostnadene i arbeidsmarkedet;
• - en økning i andelen vekst i nasjonalformue på grunn av en mer kvalifisert arbeidsstyrke.

Legg merke til den gjensidig utelukkende, motstridende karakteren av effekten av de nevnte trendene på dynamikken til verdien av arbeidskraftkostnadene, samt det faktum at arbeidskraftskostnadene noen ganger inkluderer et estimat av forventet volum av tjenester som forventes fra en ansatt i en organisasjon, korrelert med et estimat av sannsynligheten for at arbeidstakeren fortsatt vil jobbe i denne organisasjonen. ...

Bruksverdien av varen "arbeidskraft" består i det faktum at arbeideren i arbeidsprosessen skaper en verdi som er større enn verdien av arbeidskraften. Og i denne egenskapen er produktet "arbeidskraft" attraktivt for arbeidsgiveren, ettersom det lar ham realisere sitt mål - å tjene penger.