Sosiale garantier for den vikaransatte. Ledige stillinger for den reduserte ansatte

Arbeids- og sosiale garantier for kommuneansatte (Davydova E.V.)

Dato artikkelen ble lagt ut: 13.09.2014

For å sikre den juridiske og sosiale beskyttelsen av kommuneansatte, effektiv utførelse deres arbeidsoppgaver, samt kompensasjon for begrensninger, gitt ved lov, de etablerer en rekke garantier. Siden kommuneansatte er underlagt arbeidslovgivningen med de funksjonene som er fastsatt i føderal lov av 02.03.2007 N 25-FZ "Om kommunal tjeneste i Russland"(heretter - lov nr. 25-FZ), garantier er etablert av dem både ved arbeidslovgivningen og denne loven. Men ikke bare - de kan også opprettes ved lovene til fagene i Russland og charter kommuner... Om hva kommuneansatte i regionen har rett til arbeidsforhold, vil vi fortelle i artikkelen.

Garantier og handlinger som etablerer dem

Garantier er midler, metoder og vilkår der utøvelsen av de rettighetene som tildeles arbeidstakere innen sosiale og arbeidsmessige forhold sikres (artikkel 164 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks)
Garantier for kommuneansatte kan deles i grunnleggende og tilleggsgarantier. De viktigste er etablert av føderale lover (Labour Code, Law N 25-FZ), og ytterligere - av lovene til de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen og kommunene.
Garantiene som er etablert i arbeidskodeksen inkluderer for eksempel garantier ved ansettelse, ved overføring til annen jobb og for lønn. I tillegg etableres garantier for personer som arbeider under skadelige og (eller) farlige forhold, på rotasjonsbasis, for gravide, personer med familieansvar, personer med nedsatt funksjonsevne, deltidsarbeidere osv.
Og i kraft av art. 165 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, de ansatte får garantier og kompensasjoner i følgende tilfeller:
- når de sendes på forretningsreiser;
- når du flytter til jobb i et annet område;
- i utførelsen av statlige eller offentlige plikter;
- når du kombinerer arbeid med utdanning;
- i tilfelle tvangsavslutning av arbeidet uten at den ansatte skylder det;
- når du gir årlig betalt permisjon;
- i noen tilfeller oppsigelse arbeidskontrakt;
- på grunn av forsinkelsen på grunn av feilen til arbeidsgiveren i utstedelsen av en arbeidsbok når en ansatt blir sagt opp;
- i andre tilfeller fastsatt i Den russiske føderasjons arbeidskode og andre føderale lover.
I følge art. 23 i lov nr. 25-FZ, er en kommunalt ansatt garantert:
- arbeidsforhold som sikrer utførelsen av hans offisielle oppgaver i samsvar med stillingsbeskrivelse;
- betimelig og full mottakelse av lønn;
- hvile, gitt ved etablering av normal varighet av arbeidstid (offisiell) tid, levering av fridager og ikke-arbeidshelligdager, samt årlig betalt permisjon;
- medisinsk behandling av den kommunalt ansatte og hans familiemedlemmer, inkludert etter pensjonering av den kommunale ansatte;
- pensjonsavsetning for ansiennitet og i forbindelse med uførhet, samt pensjonsavsetning for familiemedlemmer til en kommunalt ansatt i tilfelle hans død, som skjedde i forbindelse med utførelsen av hans offisielle oppgaver;
- obligatorisk statsforsikring i tilfelle helse- og eiendomsskader til en kommunalt ansatt i forbindelse med utførelsen av sine offisielle oppgaver;
- obligatorisk statlig sosialforsikring i tilfelle sykdom eller funksjonshemming i løpet av den ansattes kommunale tjeneste eller etter opphør, men skjedde i forbindelse med utførelsen av hans offisielle oppgaver;
- beskyttelse av en kommunalt ansatt og hans familiemedlemmer mot vold, trusler og andre ulovlige handlinger i forbindelse med utførelsen av sine offisielle plikter i sakene, prosedyren og under de vilkår som er etablert i føderale lover.
Når det gjelder tilleggsgarantier, for eksempel loven om byen Moskva datert 22. oktober 2008 N 50 "Om kommunal tjeneste i byen Moskva" (heretter kalt loven for byen Moskva N 50), er Moskva kommuneansatte garantert:
- gratis eller foretrukket kupong for sanatorium-feriestedet for årlig betalt permisjon, med betaling av reiser til hvilestedet og tilbake, eller tilsvarende kompensasjon;
- et månedlig tillegg til alders- og uførepensjon hvis det er en begrensning av muligheten til å arbeidskraft aktivitet II eller III grad;
- et engangs kontant insentiv når fylte 50 år og deretter hvert femte år med et beløp som ikke overstiger to måneders lønn for den stillingen som kommunaltjeneste erstattes, og så videre.
Garantier etablert for kommuneansatte av art. 23 i lov N 25-FZ, kan deles inn i to grupper. Den første er garantiene som gis i forbindelse med at den ansatte utfører sine arbeidsoppgaver (offisielle) plikter (garantier for å sikre arbeidsforhold, utbetaling av lønn og hvile). Noen eksperter kaller dem økonomiske. Men dette er ikke av grunnleggende betydning, siden ingen gradering er etablert ved lovgivning. Resten av garantiene (med unntak av den garanterte arbeidstakers rett til beskyttelse mot vold) kan kombineres til en sosial gruppe. Garantiene til den første gruppen skiller seg praktisk talt ikke fra de generelle som er etablert i arbeidsloven, og den andre har sine egne egenskaper.

Arbeidsgarantier

Garantier knyttet til utførelse av en ansattes offisielle oppgaver tilsvarer de grunnleggende rettighetene til en kommunalt ansatt i samsvar med lov nr. 25-FZ. Dette er spesielt rettighetene til:
- å sikre de organisatoriske og tekniske forholdene som er nødvendige for å utføre offisielle oppgaver (paragraf 2, del 1, artikkel 11);
- godtgjørelse og andre utbetalinger i samsvar med arbeidslovgivningen, lovgivning om kommunal tjeneste og arbeidsavtale (kontrakt) (paragraf 3, del 1 i artikkel 11);
- hvile, gitt ved etablering av normal varighet av arbeidstid (tjeneste), levering av fridager og ikke-arbeidshelligdager, samt årlig betalt permisjon (paragraf 4, del 1 i artikkel 11).
Disse rettighetene gir i sin tur tilsvarende forpliktelser for arbeidsgiveren og må garanteres alle kommuneansatte.
Så arbeidsgiveren må garantere arbeidstakers arbeidsforhold som sikrer utførelsen av arbeidsoppgavene i samsvar med stillingsbeskrivelsen. Denne garantien kommer i tillegg til arbeidstakerens rettigheter nevnt i artikkel 1 del 1 nr. 2. 11 i lov nr. 25-FZ, er knyttet til slike ansattes rettigheter som:
- retten til å gjøre seg kjent med dokumentene som fastslår hans rettigheter og forpliktelser for stillingen som kommunal tjeneste som skal erstattes, kriteriene for å vurdere kvaliteten på utførelsen av offisielle oppgaver og vilkårene for forfremmelse (paragraf 1, del 1 av artikkel 11);
- retten til å motta, i samsvar med den etablerte prosedyren, informasjon og materiale som er nødvendig for å utføre offisielle oppgaver, samt å komme med forslag til forbedring av aktiviteten til det lokale selvstyringsorganet, valgkommisjonen for den kommunale formasjonen (paragraf 5, del 1, artikkel 11).

Merk. Arbeidstakeren som arbeidsgiveren må garantere slike arbeidsforhold for, på sin side, må utføre sine arbeidsoppgaver i samsvar med stillingsbeskrivelsen (paragraf 2 i artikkel 12, del 1).

Arbeidsforholdene er også etablert avhengig av arbeidsoppgavene. Dette er først og fremst å utstyre den ansattes arbeidsplass med nødvendig kontorutstyr og skrivesaker. For noen ansatte er det mulig å tilby transporttjeneste etc.
Dessuten må slike arbeidsforhold for alle ansatte uten unntak være trygge. I art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsgiveren er forpliktet til å sikre sikkerhets- og arbeidsforhold som oppfyller statlige myndighetskrav for arbeidsbeskyttelse.
Arbeidstakeren bør også garanteres retten til å motta betalt og full lønn.
Denne garantien er basert på et lignende prinsipp som er nedfelt i arbeidsloven lovregulering (Artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode), arbeidstakerens rett til rettidig og full utbetaling av lønn i samsvar med kvalifikasjonene, arbeidskompleksiteten, mengden og kvaliteten på utført arbeid (artikkel 21 i arbeidskoden i Russland) og arbeidsgivers plikt til å betale full størrelse lønn til ansatte innenfor tidsrammene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen, interne regler fremdriftsplan, arbeidskontrakter (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Artikkel 22 i lov nr. 25-FZ bestemmer at godtgjørelsen til en kommunalt ansatt utføres i form av en monetær godtgjørelse, som består av den offisielle lønnen til en ansatt i samsvar med stillingen til den kommunale tjenesten erstattet av ham, samt månedlig og annen tilleggsbetalingerbestemt av loven til den russiske føderasjonens subjekt.

Merk! Størrelsen og vilkårene for godtgjørelse til kommuneansatte bestemmes av lokale myndigheter. Størrelsen på den offisielle lønnen, månedlige og andre tilleggsutbetalinger og prosedyren for gjennomføring av dem fastsettes av kommunen rettslige handlingerutgitt av representantorganet i kommunen i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjon og de russiske føderasjonens konstituerende enheter (artikkel 22 i lov nr. 25-ФЗ).

Den kommunalt ansatte er garantert hvileretten, etablert ved art. 11 i lov nr. 25-FZ og art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet betyr hvile:
- normal arbeidstid (service) tid;
- helger og høytidsferier
- årlig betalt ferie.
Arbeidstidens varighet og regimer, samt levering av fridager og ikke-arbeidsferier for kommunalt ansatte er regulert av arbeidskodeksen.
Og tilbudet av årlig betalt permisjon har noen særegenheter. Spesielt i samsvar med del 3 av art. 21 i lov N 25-FZ, må varigheten av den viktigste betalte ferien være minst 30 kalenderdager, og ikke 28, fastsatt i arbeidskodeksen. I tillegg kan lovene til de grunnleggende enhetene i Russland etablere en årlig grunnleggende betalt permisjon av lengre varighet.
I art. 21 i lov nr. 25-FZ slo også fast at en kommunalt ansatt har rett til årlig permisjon med bevaring av den erstattede posten for kommunal tjeneste og lønn, hvis beløp bestemmes i generell ordenetablert ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 24.12.2007 N 922 "På detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønnen" for beregning av gjennomsnittslønn.
Den årlige betalte permisjonen til en kommunalt ansatt består av hovedbetalt og tilleggslønn.
Tilleggspermisjon inkluderer spesielt anciennitetspermisjon (som ikke varer mer enn 15 kalenderdager), og prosedyren og vilkårene for dette er bestemt av loven til den russiske føderasjonens subjekt. I tillegg til ansiennitetspermisjon får kommuneansatte andre ekstra ferierfastsatt av føderale lover og lover for en grunnleggende enhet i Russland, for eksempel for arbeid i skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, for en spesiell art av arbeid, for arbeid med uregelmessig arbeidstid, arbeid i Nord-Nord og tilsvarende områder (Artikkel 116 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen ).
En kommuneansatt innvilges også permisjon uten lønn i samsvar med art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode og kan få permisjon uten lønn i en periode på ikke mer enn ett år (del 6 av artikkel 21 i lov N 25-FZ).

Sosiale garantier

Sosiale garantier for kommuneansatte gjelder medisinsk behandling, pensjon og sosialforsikring. Samtidig er ikke bare kommuneansatte selv, men også familiemedlemmer underlagt sosial beskyttelse.
1. Legetjeneste. Den kommunale ansatte og hans familiemedlemmer får medisinsk behandling, også etter at den ansatte går av med pensjon.

Merk. Til familiemedlemmer i samsvar med art. 2 av RF IC inkluderer ektefeller, foreldre og barn (inkludert adoptivforeldre og adopterte barn).

Siden lov nr. 25-FZ ikke bestemmer hvem av familiemedlemmene til en ansatt som har rett til medisinsk behandling, kan listen over slike personer opprettes ikke bare av RF IC, men også av lovgivningsmessige rettsakter fra de grunnleggende enhetene i Russland eller kommuner. Så, ifølge art. 30 i Moskva-lov nr. 50, blir familiemedlemmer til en kommunalt ansatt forstått som ektefelle, mindreårige barn, barn over 18 år som ble funksjonshemmede før de fylte 18 år, barn under 23 år som studerte ved utdanningsinstitusjoner heltidsutdanning.
Prosedyren og kostnadene ved å tilby medisinsk behandling er etablert av lovgivningsmessige rettsakter fra de grunnleggende enhetene i Russland eller kommunene. Etter ordre fra Institutt for økonomisk politikk og utvikling i Moskva nr. 22-R datert 25.08.2011 ble kostnadene for medisinsk behandling for statlige sivile og kommunale ansatte i Moskva og deres familiemedlemmer godkjent.
Garantiene for medisinsk behandling for en kommunalt ansatt og hans familiemedlemmer er implementert av det kommunale organets personell eller økonomiske enhet, som inngår en avtale med medisinsk institusjon om frivillig medisinsk forsikring for den ansatte og hans familiemedlemmer.
2. Pensjonssikkerhet. En kommunalt ansatt er garantert rett til pensjonsytelser for ansiennitet og i forbindelse med uførhet, samt til pensjonsytelser for sine familiemedlemmer i tilfelle hans død i forbindelse med utførelsen av sine offisielle oppgaver.
I følge art. 24 i lov nr. 25-FZ innen pensjonsforsyning er en kommunalt ansatt fullt ut dekket av rettighetene til en statlig tjenestemann etablert av føderale lover og lover for de russiske føderasjonens konstituerende enheter.
Størrelsen på statspensjonen til en kommunalt ansatt bestemmes i samsvar med forholdet mellom stillingene til den kommunale tjenesten og stillingene til den statlige sivile tjenesten til den grunnleggende enheten i Russland, etablert ved loven til den grunnleggende enheten i Russland. Den maksimale størrelsen på statspensjonen til en kommunalt ansatt kan ikke overstige den maksimale størrelsen på statspensjonen til en statlig tjenestemann i en konstituerende enhet i Russland for den tilsvarende stillingen som statlig tjenestemann til en konstituerende enhet i Russland.
I henhold til nr. 4 i art. 7 i den føderale loven av 15.12.2001 N 166-FZ "On State Pension Provision in the Russian Federation" vilkårene for å gi kommunalt ansatte rett til å gå på pensjon på bekostning av lokale budsjetter bestemmes av lover og andre lovgivningsmessige rettsakter fra de russiske føderasjonens konstituerende enheter og lokale myndigheters handlinger.
Ansiennitetspensjonen fastsettes til alderspensjon (uføre), tildelt i samsvar med føderal lov nr. 173-FZ av 17. desember 2001 "Om arbeidspensjoner i Russland" (heretter - lov nr. 173-FZ), og utbetales samtidig med henne.
Lengden på tjenesten i kommunal tjeneste, som gir rett til å tildele ansiennitetspensjon, er fastsatt i lovene til de grunnleggende enhetene i Russland.
I kraft av art. 25 i lov N 25-FZ består tjenestetiden i kommunal tjeneste av perioder med arbeid:
- i stillingene til den kommunale tjenesten (kommunale posisjoner for den kommunale tjenesten);
- i kommunale stillinger;
- i regjeringsposisjoner i Den russiske føderasjonen og russiske føderasjonskomponenter;
- i stillingene til den statlige siviltjenesten, militære stillinger og stillinger til rettshåndhevelsestjenesten (statlige stillinger i sivil tjenesten)
- i andre stillinger i samsvar med loven til den russiske føderasjonens emne.
Fremgangsmåten for å beregne tjenestetiden i den kommunale tjenesten og motregne andre perioder med arbeidsaktivitet i tillegg til de som er spesifisert, er etablert av loven for den russiske føderasjon.
I tilfelle dødsfallet til en kommunalt ansatt i forbindelse med utførelsen av hans offisielle oppgaver, har familiemedlemmene til den avdøde rett til å motta en etterlattepensjon på den måten som er bestemt i lov N 173-FZ.
Funksjonshemmede familiemedlemmer som var avhengige av forsørgeren, har rett til arbeidspensjon ved tap av forsørgeren. En slik pensjon utbetales til en av foreldrene, ektefellen eller noen andre familiemedlemmer, uavhengig av om de var avhengige av ham, hvis de, uavhengig av tiden som gikk etter hans død, mistet sin levebrød (artikkel 9 i lov N 173-FZ ).
Arbeidspensjon ved tap av forsørger fastsettes uavhengig av avdødes forsikringsjournal, samt dødsårsak og dødstidspunkt, med unntak av tilfeller med fullstendig fravær av forsikringsjournal og dødsfall som følge av at avdøde begår en bevisst kriminell handling etablert i retten og bevisst helseskade ... I dette tilfellet opprettes en sosial pensjon for den ansattes familiemedlemmer i tilfelle tap av forsørgeren.
3. Sosialforsikring. Kommunalt ansatte er garantert retten til statlig forsikring i tilfeller:
- forårsaker helseskader og eiendom til en ansatt i forbindelse med utførelsen av sine offisielle oppgaver;
- sykdom eller funksjonshemming i løpet av den ansattes kommunale tjeneste eller etter opphør, men skjedde i forbindelse med utførelsen av hans offisielle oppgaver.
Obligatorisk sosialforsikring er et system med juridiske, økonomiske og organisatoriske tiltak opprettet av staten for å kompensere eller minimere konsekvensene av endringer i arbeidende borgerees materielle og (eller) sosiale situasjon, og i tilfeller som er bestemt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, andre kategorier av borgere på grunn av å nå pensjonsalder, begynnelsen av funksjonshemming , tap av forsørger, sykdom, skade, arbeidsulykke eller yrkessykdom, graviditet og fødsel, fødsel (barn), omsorg for et barn under ett og et halvt år og andre hendelser, etablert ved lov RF på obligatorisk sosialforsikring (Artikkel 1 i føderal lov av 16.07.1999 N 165-FZ "Om det grunnleggende om obligatorisk sosial forsikring").
Implementeringen av garantiene for en slik forsikring er gitt av føderale lover:
- datert 29. november 2010 N 326-FZ "Om obligatorisk medisinsk forsikring i Russland";
- datert 24.07.1998 N 125-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer";
- datert 29. desember 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring i tilfelle midlertidig uførhet og i forbindelse med moderskap" (heretter - lov N 255-FZ);
- datert 12.01.1996 N 8-FZ "On begravelse og begravelsesvirksomhet".
Det skal bemerkes at i medhold av avsnitt 6 i art. 2 i lov N 255-FZ, lovgivningsmessige og lovgivningsmessige rettsakter fra Den russiske føderasjonen og de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen kan etablere andre utbetalinger for å gi føderale embetsmenn, embetsmenn av de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med moderskap, henholdsvis finansiert fra midler føderalt budsjett, budsjetter til de grunnleggende enhetene i Russland. Imidlertid kommuneansatte i denne listen ikke inkludert.

Beskyttelse av en kommunalt ansatt

Blant de etablerte art. 23 i lov nr. 25-FZ er det en garanti som ikke tilhører noen gruppe - en garanti for å beskytte en kommunalt ansatt og hans familiemedlemmer mot vold, trusler og andre ulovlige handlinger i forbindelse med utførelsen av en ansatt med offisielle plikter i sakene, prosedyren og på de vilkår som er etablert føderale lover.
Denne garantien gjelder ikke alle kommuneansatte. Spesielt på grunnlag av paragraf 12 del 1 av art. 2 i den føderale loven av 20.04.1995 N 45-FZ "Om statlig beskyttelse av dommere, tjenestemenn for rettshåndhevelses- og reguleringsorganer" (heretter - lov N 45-FZ), er visse kategorier kommunale ansatte underlagt statlig beskyttelse i henhold til listen som er opprettet av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Listen over kategorier av stats- og kommuneansatte underlagt statsbeskyttelse ble godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 31. desember 2004 N 900. I henhold til denne listen inkludert underlagt beskyttelse tjenestemenn organer for lokalt selvstyre, som utfører funksjonene til å identifisere, forhindre og undertrykke lovbrudd.
Til beskyttelsestiltakene etablert ved art. 5 i lov N 45-FZ, inkluderer:
- personlig sikkerhet, beskyttelse av hjem og eiendom;
- utstedelse av våpen, spesielt personlig verneutstyr og advarsel om fare;
- midlertidig plassering på et trygt sted;
- å sikre konfidensialiteten til informasjon om beskyttede personer;
- overføring til en annen jobb (tjeneste), bytte av arbeidssted (tjeneste) eller studie;
- flytting til et annet bosted;
- utskifting av dokumenter, endring i utseende.

Oppsummer

Hovedgarantiene for kommuneansatte er etablert i lov nr. 25-FZ og arbeidsloven. Videre, i art. 23 i lov nr. 25-FZ, bemerkes det særskilt at ved oppsigelse av en ansettelseskontrakt i forbindelse med avvikling eller reduksjon av personalet i kommunen og valgkommisjonen, får kommunalt ansatte garantier etablert i arbeidskodeksen.
Ytterligere garantier kan opprettes for kommuneansatte i henhold til lovene til de grunnleggende enhetene i Russland og kommunene.
Og ikke glem det hvis den ansatte er indikert forskrifter denne eller den andre retten er garantert, ligger plikten til å gjennomføre den hos arbeidsgiveren. Ellers kan den ansatte bruke en annen rettighet (retten til å beskytte sine interesser) og gå til retten.

Når du ansetter ansatte, vil du definitivt nevne å tilby sosial pakke... Denne setningen betyr sykelønn, trekk i forskjellige fond. Og dette er ikke bare et bonusprogram. Du er lovpålagt å gi ansatte fordeler for ansettelse. Hvilke andre sosiale garantier eksisterer?

De viktigste sosiale garantiene og kompensasjonene du må gi til ansatte i henhold til arbeidskoden i Russland:

Å sørge for og betale sykefravær.
Tilrettelegging og betaling av årlig permisjon (28 dager).
Sosialforsikring.
Betaling av reiseutgifter.
Med arbeidets karakter, betaling av transportkostnader.
Kombinere arbeid med trening. Kompensasjon må betales for treningsperioden.
Kompensasjon for tvangsavslutning uten arbeid fra den ansatte.
Kompensasjon for en degradering eller overføring av en ansatt til en jobb med lavere lønn.
Kompensasjon hvis det oppstår en industriulykke.
I visse tilfeller heving av arbeidsavtalen.
Hvis du selv sendte en ansatt for å forbedre kvalifikasjonene, må du kompensere ham for fraværet fra arbeidsplassen.
Kompensasjon for bestått medisinsk undersøkelse.
Kompensasjon i tilfelle en person har blitt midlertidig ufør.

Også den russiske føderasjonens arbeidskodeks (i art. 170,) gir garantier for ansatte som utfører statlige eller offentlige plikter, for eksempel ved å gi blod eller opptre som vitne i retten.

Du må huske at disse er obligatoriske garantier og ikke er valgfrie. trygd... Hvis du utfører aktiviteter innen det pedagogiske feltet, må du vite følgende: ansatte, hvert 10. år med kontinuerlig arbeid, har rett til ett års permisjon for å skrive pedagogisk litteratur. De kan få både full og delvis lønn for ferieperioden, eller læreren kan løslates "uten ingenting". Alt dette gis på forespørsel fra den ansatte, og du bestemmer betalingsmåten på riktig anbefaling fra rådet.

Jeg vil bemerke at sosial støtte til personell kan utføres på bekostning av det foreskrevne kollektiv avtaleder trygge arbeidsforhold vil bli garantert. Ulike kompensasjoner er stavet der ute: hva, hvorfor, hvorfor. Hver organisasjon har sin egen bestemmelse om sosial støtte til ansatte.

Sosial støtte til personell kan utføres gjennom en foreskrevet tariffavtale som vil garantere trygge arbeidsforhold.

Kvinner med barn

Du vet sikkert at det i det minste er ulovlig å nekte en kvinne med et barn å jobbe. Det er noen flere regler angående dette emnet:

Hvis en arbeidssøker kommer til deg og barnet hennes er under 1,5 år, blir ikke testen for ansettelse til en jobb arrangert for henne.
Hvis den ansattes barn er under 3 år, eller hun er mor til et funksjonshemmet barn, kan du bare ringe henne til å jobbe på nattevakt eller overtid bare med hennes skriftlige samtykke.
Hvis den ansatte har foreldrepermisjon, har hun rett til å gå på deltid eller jobbe hjemme. Samtidig bør fordelen bevares.
Hvis barnet til en kvinne som jobber for deg ennå ikke er 1,5 år, bør hun, i tillegg til hovedpausen, også få pauser for å mate barnet hver tredje time i minst 30 minutter. I tilfeller der det er to eller flere barn, så minst en time.
Under foreldrepermisjon er du forpliktet til å beholde den ansatte arbeidsplass uten avbrudd i arbeidserfaring. .

Motiverende eller tilleggspakke

Alt som ikke er i loven er ytterligere sosiale garantier. Dette inkluderer gaver som bedriften din gir til barn til ansatte på Nyttår, samt ansatte på visse kalenderferier. Gaver fra selskapet til bursdag, bryllup, ved fødselen av et barn osv. Teater- og kinobilletter kan også bli ansattes motivasjon. Det er et slikt alternativ som en ekstra betaling for arbeidserfaring. Du kan også tilby kompensasjon for utgifter som ekstra sosiale garantier. For eksempel betaling mobilkommunikasjon eller bensin (drivstoff og smøremidler). Hvis en organisasjon gir ansatte slike garantier, blir personalomsetningen mindre, og teamsamholdet, tvert imot, er høyere.

Alt som ikke er i loven er ytterligere sosiale garantier.

Om du skal tildele ytterligere garantier eller bare gi de ansatte det som er forskrevet i lov, er bare din beslutning. Og du må godta det, basert på hvilke mål du forfølger og hvilke muligheter du har. Tross alt er ansattes motivasjon utvilsomt veldig viktig for en organisasjon.

Dette spørsmålet virker enkelt bare ved første øyekast. Og i praksis forekommer det ganske ofte i de tilfellene, før arbeidsgiveren er oppsagt av en ansatt, er lovlig forpliktet til å tilby ham en annen jobb. I slike situasjoner er personellansvarlige i tvil om de skal tilby priser som gjenstår for en fast ansatt, men for øyeblikket utfører han ikke sine funksjoner. Ofte snakker vi om de såkalte "barsel" -satsene - arbeidstakeren har foreldrepermisjon.

La oss bli enige om vilkår

Overføring er en permanent eller midlertidig endring i arbeidstakerfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten der han jobber, hvis informasjon om det strukturell enhet ble spesifisert i arbeidsavtalen.

La oss først huske i hvilke tilfeller arbeidskoden i Russland (heretter kalt arbeidskoden i Russland) forplikter arbeidsgiveren til å tilby arbeidstakeren en overføring til et annet arbeidssted før oppsigelse:

- Når du utfører tiltak for å redusere antall ansatte eller ansatte (paragraf 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);

I tilknytning til avslutning av arbeidstakers tilgang til statshemmeligheterhvis det utførte arbeidet krever en slik innrømmelse (paragraf 10, del 1 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

- Når en ansatt som tidligere utførte dette arbeidet, blir gjeninnsatt på jobben, etter avgjørelse fra det statlige arbeidstilsynet eller domstolen (paragraf 2 i del 1 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

- Ved inhabilitet eller annen administrativ straffsom utelukker muligheten for at arbeidstakeren oppfyller sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen (klausul 8, del 1 i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Ved utløp, suspensjon av gyldigheten i mer enn to måneder eller fratakelse av en ansatt en spesiell rettighethvis dette medfører at arbeidstakeren ikke kan oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen (paragraf 9, del 1 i artikkel 83 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen);

I tilfelle den etablerte arbeidskoden for den russiske føderasjonen, andre føderal lov og utelukker muligheten for at arbeidstakeren oppfyller sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen begrensninger på visse typer arbeid (paragraf 13, del 1 av artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);

Når den ansatte har medisinsk rapport , i samsvar med hvilket han trenger overføring til en annen jobb (klausul 8, del 1, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I alle disse tilfellene sier den russiske føderasjonens arbeidskode at avskjedigelse på passende grunnlag er tillatt hvis det er umulig å overføre en ansatt med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren. Samtidig spesifiserer loven at arbeidsgiveren må tilby både en ledig stilling eller jobb som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb som en ansatt kan utføre, med tanke på hans helsetilstand. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området.

Merk!

Loven sier at arbeidsgiveren skal tilby ledige stillinger i de aktuelle situasjonene, under hensyntagen til arbeidstakerens kvalifikasjoner, samt ledige stillinger som krever lavere kvalifikasjoner.

Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å tilby høyere ledige stillinger. Men han kan gjøre dette hvis han anser den ansattes kvalifikasjoner tilstrekkelig til å utføre slike oppgaver. Men i dette tilfellet må du huske at når du overfører, kan du ikke tildele prøvetid... Så akk, det vil i praksis ikke være noen mulighet til å sjekke om en ansatt vil takle en ny avtale.

Noen anser bare ledige stillinger som er helt gratis, det vil si at de ikke er forbeholdt en annen ansatt. Andre hevder at de som er permittert, bør tilbys som stillinger de stillingene som beholdes av andre ansatte i henhold til loven.

Det virker mer logisk at bare de stillingene er ledige, som ikke er okkupert av ansatte som er registrert i den etablerte rekkefølgen.

Ledig posisjon per definisjon (latinske ledige - tomme) kan ikke ansettes, så den ansatte ansettes for generelle prinsipper... Steder okkupert av deltidsarbeidere, så vel som de som er beholdt for ansatte som faktisk er fraværende fra jobben, er ikke ledige. Dette er stillingen som de fleste domstoler holder seg til.

Da han anket oppsigelsen, antydet den ansatte at han ikke hadde blitt tilbudt en ledig stilling i samme organisasjon i samsvar med loven. I retten ble imidlertid ikke denne stillingen anerkjent som ledig, siden den ble erstattet av en ansatt som hadde foreldrepermisjon. Retten konkluderte med at i tilfelle personalreduksjon, er arbeidsgiveren ikke forpliktet til å tilby ansatte midlertidig ledige stillinger (se ankeavgjørelsen fra Moskva regionale domstol 30. november 2015 i sak nr. 33-29465 / 2015).

Videre i rettsvitenskap det er en annen tolkning av dette konseptet og en annen tilnærming til definisjonen av jobber som en overføring kan tilbys i tilfelle redundans. I noen rettsavgjørelser det antydes at arbeidsgiveren burde ha tilbudt arbeidstakeren å bli permittert en overgang til en "midlertidig ledig" stilling. Denne tilnærmingen er imidlertid i strid med arbeidsretten og essensen av arbeidsforhold.

Ved avskjedigelse, for eksempel ved permittering, i tilfelle avslag på overføring eller manglende ledige stillinger i organisasjonen, mottar arbeidstakeren betydelige sluttvederlag og garantier for ansettelsesperioden... Og hvis han er enig i overgangen til en midlertidig ledig stilling, blir han fratatt disse garantiene. Videre oppstår en vanskelig situasjon for personaloffiseren. Midlertidig overføring (og her kan vi bare snakke om det) innebærer bevaring av det forrige arbeidsstedet og muligheten til å gå tilbake til det. Og akkurat dette inn i dette tilfellet umulig. Og spørsmålet vil oppstå ved avskjedigelse av den midlertidig overførte, når hovedansatte bestemmer seg for å gå tilbake til jobb.

Rostrud offisiell forklaring om denne saken, men det er dokumenter der indirekte bekreftes av stillingen "jobb - en fri stilling."

Så, i rekkefølgen fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 03.07.2006 nr. 513 "Ved godkjenning Administrative forskrifter Federal Service for arbeidskraft og sysselsetting å gi offentlig tjeneste hjelpe innbyggerne i å finne passende jobb, og arbeidsgivere i valg av nødvendige arbeidere " begrepet "ledige stillinger" brukes til å bety "ledige stillinger"som ansatte kan aksepteres til.

Den samme tilnærmingen kan spores i det følgende svar fra representanten for Rostrud:

“Spørsmål: en ansatt dro på ferie med påfølgende oppsigelse... Kan man ansette en fast ansatt som erstatter ham fra første feriedag? Er jobben ledig fra og med den dagen?

Svar: organisasjonen kan ta imot en ny ansatt i stedet for den som dro på ferie med etterfølgende oppsigelse først etter feriens slutt tidligere ansatt, men du kan inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt for hele ferien.

Begrunnelse: i samsvar med del 3 av art. 84.1 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen, er dagen for opphør av arbeidsavtalen i alle tilfeller den siste arbeidsdagen, bortsett fra tilfeller der arbeidstakeren faktisk ikke jobbet, men i samsvar med Arbeidskodeksen i Russland eller annen føderal lov ble stedet (stillingen) beholdt. I samsvar med art. 114 av Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen, får ansatte årlige permisjoner med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittlig inntekt.

Dermed posisjonen til en ansatt som har utøvd i samsvar med etablerte prosedyren sin rett til permisjon med påfølgende oppsigelse vil bli ledige etter at datoen for oppsigelsen er angitt i den aktuelle orden og arbeidsbok... Organisasjonen kan ikke godta en fast ansatt for denne stillingen, siden det tidligere ikke har blitt oppsagt, men det er mulig å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt for perioden av ferie ".

Basert på det foregående tror jeg at det vil være riktig i passende situasjoner å tilby bare virkelig ledige steder for oversettelse. Hvis arbeidstakeren insisterer på at han blir overført til en "midlertidig ledig" stilling i stedet for å bli oppsagt, forklar ham alle risikoen ved en slik overføring. Og i tillegg til det, i tilfelle søksmål, spør hvilken stilling i denne saken holdes av domstolen i hvis jurisdiksjon organisasjonen din er lokalisert.

Fedorova E.E.,

ekspert på arbeidslov, lærer.

I dag vil vi prøve å finne ut hvilke sosiale garantier for arbeidstakere er i en juridisk sammenheng, og hva som kan gis i et bestemt tilfelle til befolkningen. Dette problemet er ikke bare aktuelt nå, for tidligere for alle ansatte under ansettelsen var det behov for å forstå dette konseptet og alle tilhørende øyeblikk.

Konsept og typer sosiale garantier

Når du leter etter en robot og når du leser en av annonsene, tar du hensyn til tilstedeværelsen av en sosial pakke, en uvitende person er absolutt fengende. Men du må forstå at tilstedeværelsen av en slik pakke er obligatorisk og i alle fall blir gitt til den ansatte, slik det er foreskrevet i loven.

De viktigste garantiene som må gis, som staten krever, inkluderer følgende:

sosialforsikring (medisinsk forsikring, sosialforsikring, bidrag til pensjonsfond, betaling for reiseskatt);
feriepenger;
sykefraværsbetaling;
betaling av reiseutgifter;
kompensasjon for transportkostnader.

For en mer detaljert studie av listen over alle slags garantier, ta kontakt arbeidskode... Den inneholder mange beskrivelser, ansvar og lover i denne forbindelse for visse virksomheter og forskjellige kuler deres aktiviteter.

Ovennevnte punkter er obligatoriske for arbeidsgiveren, og ikke tilleggstjenester å lokke folk til jobber.

Selvfølgelig kan noen garantier tilbys som ikke er oppført ovenfor. Slike ting, de såkalte ekstra sosiale garantiene, kalles også kompenserende og motiverende.

Alle klausuler i de gitt garantiene må oppfylle følgende krav:

territoriale trekk;
tilstrekkelig mengde;
økonomisk og materiell tilstrekkelighet;
prosedyren for å kommunisere til den ansatte.

Sosiale garantier kan deles i:

regional;
industri;
landsdekkende.

Hovedoppgaven den tilstreber generelt system sosiale garantier, består i dannelsen av en beskyttende mekanisme for alle elementene som inngår i samfunnets struktur, inkludert individuelle individer fra destruktive prosesser som finner sted på ethvert stadium av utviklingen.

Finansieringskilder

Reguleringen om sosial støtte til befolkningen er dannet av administrasjonen av en eller annen bosetting land. Og følgende formasjoner kan fungere som de viktigste finansieringskildene for dette systemet:

statsbudsjett;
budsjettet for lokale strukturer;
forsikringsfond;
helseforsikringsfond;
Statlige og ikke-statlige pensjonsfond.

Budsjettene til de ovennevnte og andre sosiale forsikringsfond blir etterfylt fra søkere obligatoriske betalinger i form av en samlet samfunnsskatt, subsidier, forsikringspremier og midler fra føderalt budsjett og andre budsjetter som loven gir. Kildene til disse formasjonene kan være følgende:

Straffer og bøter.
Refusjonert penger av forsikringstakeren i tilfelle krav fremsatt på grunn av skade på den forsikrede.
Overskudd fra plassering av midlertidig frigitte obligatoriske trygdemidler.
Obligatorisk betaling som sosial støtte personell fra personer som frivillig sluttet seg til det obligatoriske trygdesystemet.
Andre inntekter i samsvar med arbeidsrett og lovgivning.

Dette eller det beløpet av ovennevnte og andre lignende bidrag er etablert av Russlands skatteregler og lov om sosial forsikring. Disse dokumentene inneholder også en indikasjon på hvilke kategorier dette eller det bidraget gjelder.

Midlene som tildeles for hver ansatt må være påbudt, bindende brukt strengt tatt til et bestemt formål, som er etablert i loven om visse typer obligatorisk sosialforsikring og på budsjettene til midler for inneværende finansperiode.

Sosial beskyttelse av arbeidstakeren og organisasjonen

Interessen til ansatte i enhver organisasjon og dens vellykkede økonomisk utvikling avhenger av hvor mye flere tjenester og fordeler som tilbys til hver i arbeid, og hvor mye beløpet avviker fra det lovlig fastsatte beløpet.

Under disse omstendighetene kan organisasjonen redusere personalomsetningen, fordi den ansatte ikke vil ønske å miste mange fordeler når han slutter. I tillegg gjør denne policyen det mulig å sikre tilstedeværelsen av ansatte under forutsetning av lave lønninger, for eksempel som i offentlige etater, eller tilbys i interesse for å tiltrekke og opprettholde det gode arbeidsstyrkesom kan observeres i store selskaper.

Sosiale garantier for ansatte, utvikling av deres personlighet, helsevern er de viktigste forutsetningene for en vellykket funksjon av enhver organisasjon. Som ledermotivasjon personalpolitikk institusjoner og relaterte sosiale tjenester bidra til å møte arbeidstakernes behov, deres verdier og interesser. De viktigste målene for sosial beskyttelse inkluderer følgende:

Sammenligning av en ansatt med selskapet sitt (oppfyller hans behov for involvering i organisasjonen).
Sammenfallet med målene til ansatte og virksomheten.
Økt arbeidsproduktivitet og økt arbeidsvilje.
Gi en gunstig moralsk atmosfære.
Dannelse av en gunstig sosial og psykologisk klima ansatte.
Forbedring av selskapets image i arbeidernes øyne.

Som moderne praksis viser, er det nødvendig å ta hensyn til de sosiale garantiene i ansettelsen, som institusjonen der du har tenkt å jobbe lover å gi. Samtidig er det nødvendig å velge de former for sosial beskyttelse som er mest i samsvar med tilfredsstillelse av behov og interesser.

Selskapets ledelse bør ta hensyn til denne saken og gjennomføre ulike studier for å kunne implementere komfortable forhold for arbeid av høy kvalitet og effektivt.

Hverdagen er ikke alltid stabil og ensformig. Det oppstår ofte kriser som hindrer ordinær utførelse av innbyggernes arbeidsaktiviteter. For eksempel en plutselig sykdom eller en beslutning om å slutte i jobben. På grunn av slike omstendigheter oppstår det en viss mengde arbeid i bedriften, som krever utførelse selv i fravær av hovedpersonalet. For dette tyr ledelsen til substitusjon og kombinasjon av stillinger.

Essensen av å fylle en ledig stilling

Basert på bestemmelsene i føderal lov nr. 79 av 27. juli 2004, er det å fylle en ledig stilling til en fraværende arbeidstaker en prosedyre for å erstatte en ansatt som av flere grunner ikke er på sin arbeidsplass med en annen enhet, basert på beslutningen fra selskapets leder om å overføre plikten til den fraværende personen til sin kollega eller en midlertidig ansatt enhet. I dette tilfellet er subjektet som erstatter sin fraværende kollega helt frigjort fra hovedmannen job ansvarog mottar lønn i samme beløp som hun er utnevnt til en ny stilling i.

Lønnen når man bytter ut en ansatt med en annen kan bare økes, men det er ulovlig å tildele erstatningsemnet en betaling som er mindre enn mottatt hovedramme.

En spesiell nyanse av en slik prosedyre er også perioden som personen må utføre andres plikter. Det antas at den samme ansatte ikke skal jobbe utenfor profilen sin i mer enn 31 dager. Hvis den midlertidig fraværende personen etter utløpet av denne perioden ikke har kommet tilbake til arbeidsplassen, må den erstatningspersonen likevel gå tilbake til sitt direkte faglige oppgaverskrevet i arbeidsavtalen hans.

Ofte praktiseres utskifting på standardkontorer, når en ansatt formaliserer midlertidig funksjonshemming, går i årlig permisjon eller permisjon for egen regning. Imidlertid, hvis forholdene i produksjonsprosessen er skadelige og / eller farlige, kan det benyttes erstatning for å oppnå følgende mål:

forhindre et angrep nødsituasjon (ulykker, utstyrssvikt eller annen katastrofe av teknisk art);
eliminere konsekvensene av en naturkatastrofe;
forhindre;
eliminere sannsynligheten for skade på eller ødeleggelse av materialer og utstyr, samt annen eiendom som eies av selskapet;
etablere en stall produksjonsprosessog dermed utjevner selskapets økonomiske stilling.

Måter å oppfylle plikten til en midlertidig fraværende ansatt

Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjon gir slike muligheter for å utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt av en annen person:

Kombinere stillinger - hva er det?

Kombinasjon er en økning i arbeidsoppgavene til et bestemt emne med størrelsen på de samme pliktene til en annen stilling. Å kombinere ledige stillinger er faktisk anskaffelse av ekstra arbeidsbelastning uten å forlate hovedkontoret arbeidsaktiviteter... For slikt arbeid forventes emnet også å motta ekstra godtgjørelse. Samtidig er å fylle en stilling en fullstendig frigjøring fra fagets vanlige plikter mens du arbeider i en annen profil.

Du må også forstå forskjellen mellom å kombinere stillinger og yrker. Å kombinere stillinger er oppfyllelsen av ansvarsområder innen ledelse, det spesielle arbeidet til høyt profesjonelle spesialister, så vel som ansatte. Kombinasjonen av yrker er i sin tur utførelse av arbeidsoppgaver innen arbeidsorientering.

Så hvis en leder bestemmer seg for å tiltrekke en ansatt til ekstra arbeid uten å forstyrre hovedaktiviteten, trenger han:

bli enige om justeringer av bemanningsbordet;
godkjenne og formalisere den ansattes samtykke;
utarbeide en tilleggsavtale;

publisere en ordre for å bevise lovligheten av denne prosedyren.

Fremgangsmåten for å fylle ut erstatningen for en midlertidig fraværende ansatt

Fremgangsmåten for å fylle ut en rammeutskiftning, som av en eller annen grunn mangler, ser slik ut:

Basert på art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er erstatning formalisert med skriftlig samtykke fra motivet, som er betrodd nye midlertidige ansvarsområder.
I samsvar med art. 59 TC RF, hvis du bruker midlertidig ansatt arbeidskraft, bør han utstede en midlertidig ansettelseskontrakt med en klar indikasjon på ansettelsesperioden.
Alle tilleggsoppgaver, i tillegg til de nye arbeidsoppgavene som er betrodd, pålegges den ansatte bare med hans skriftlige samtykke. De bør også formaliseres gjennom tilleggsavtale eller i teksten til hovedarbeidskontrakten når den er inngått.

Ved registrering arbeidsavtale selskapets leder publiserer en tilsvarende ordre, som den underordnede også må signere som et tegn på fortrolighet med dokumentet.

En slik ordre dannes i en fri form, men tar hensyn til standardkravene for detaljene i slike papirer. På noen store bedrifter malen for en slik ordre er fastlagt av lokale forskrifter.

Også det aktuelle papiret må registreres på en standard måte, i et spesialregister, som føres av lederen for lederen eller en hvilken som helst annen ansatt som er ansvarlig for lederens ordre.

Erstatning av en midlertidig fraværende ansatt under sykdom

Det er umulig og ulovlig å betro en tredjepartsansatt utførelsen av andres plikter uten hans samtykke. Derfor, i tilfelle ubehag hos hovedpersonalet, bør den midlertidige overføringen til stillingen som et annet emne også formaliseres etter ordre. Selv under forhold der hovedmedarbeideren var fraværende i flere timer på grunn av å reise til sykehus eller førstehjelpspost, må ordren offentliggjøres. I tilfelle en nødsituasjon i løpet av en gitt periode på grunn av den ansattes skyld, blir den skyldige medarbeideren ikke rettferdig straffet hvis hans tilstedeværelse på et bestemt produksjonssted ikke er dokumentert.

Bestillingen skal utarbeides i standardversjonen:

Generell informasjon om selskapet, dets leder og den midlertidig fraværende enheten. Det er også nødvendig å registrere ordrenummeret og datoen for gjennomføring.
Hoveddelen, som indikerer informasjon om vikaren, hans hovedstilling, samt stillingen der han vil bli midlertidig overført. Du bør også angi hyppigheten av en slik overføring.
Videre i teksten er det nødvendig å bestemme dokumentet som tjener som grunnlag for erstatningen. I tilfelle funksjonshemming av hovedrammen, vil et slikt papir være et spesifikt sykefravær, notat eller uttalelse fra den ansatte selv.
Det siste avsnittet, der partienes underskrifter må påføres.

Bytte ut en midlertidig fraværende ansatt på ferie

Hvis en ansatt går i årlig permisjon, utgjør ikke en slik midlertidig erstatning noe problem for selskapet. Imidlertid, hvis en kvinne tar permisjon fra BIR, kan en slik periode fortsette i 1,5 eller til og med 3 år med legitim bevaring av stillingen for en bestemt ansatt.

Derfor, som praksis viser, blir en ekstern person oftest ansatt i slike perioder for å jobbe med en midlertidig kontrakt. Imidlertid er det ikke mindre vanlige alternativer for deltidsjobber, når en ansatt tar på seg ytterligere arbeid under en kollegas fravær.

I den tilsvarende delen av bestillingen er også grunnlaget for å fylle ut eller kombinere ledige stillinger foreskrevet, som er et dokument for tildeling av en ferie til en ansatt.

I omstendigheter når lederen av selskapet drar på ferie, kan han fordele sine plikter mellom to eller flere underordnede ved å utstede en passende ordre på dette. Ofte er ansvaret til en leder delt mellom hans nærmeste varamedlemmer og regnskapsfører.

Forskjeller mellom substitusjon og justering

Hvis det er et valg: erstatning eller kombinasjon, må lederen stole på selskapets behov og den nåværende situasjonen. Dermed vil en slik handling alltid være individuell. Så når du svarer på spørsmålet om hva som er forskjellen mellom kombinasjon og substitusjon, er det rimelig å si følgende:

Det er viktig å huske at alle slike bestemmelser, spesielt forskjellene mellom de vurderte kategoriene, og spesielt hyppigheten av utførelsen av andres arbeid, må staves ut til lederen, og undertegnes av den ansatte i samsvar med alle klausuler i kontrakten.

Dermed tas en bestemt beslutning om å erstatte eller kombinere av lederen av selskapet, basert på produksjonsprosessens behov.