Flere og flere ansatte, når de ansetter, tar hensyn til den sosiale eller kompensasjonspakken som vil bli gitt dem i selskapet. Den russiske føderasjonens arbeidskodeks nevner ikke den ansattes sosiale pakke, så selskaper danner uavhengig sosiale pakker avhengig av hvor kvalifiserte de ønsker å tiltrekke seg til arbeid. I denne artikkelen vil vi vurdere russiske og europeiske sosiale pakker, vi vil prøve å se på problemet fra siden for å forbedre ansattes motivasjon.
Den sosiale pakken til hvert selskap er dannet på grunnlag av økonomiske evner og graden av ledelsens forståelse av dets rolle i å motivere personalarbeid. Det er organisasjoner der innholdet i den sosiale pakken endres avhengig av tjenestens lengde, stilling osv. I de fleste tilfeller forårsaker denne ulikheten en bølge av misnøye blant hele personalet. Imidlertid tilbyr de fleste gründere de vanlige pakkene med gratis fordeler for alle, for eksempel: helseforsikring, te, kaffe, kontorkaker, mobil- og lunsjrefusjon, fridag uten fradrag fra lønn og andre. Samtidig tilbyr vestlige selskaper slike kompensasjonspakker for sine ansatte:
Luksus helseforsikring på frivillig basis;
Strømkompensasjon;
Mobil kompensasjon;
Betaling for idrettshallen;
Opplæring;
Evnen til selvstendig å velge start- og sluttidspunkt for arbeidsdagen;
Ulike bonusutbetalinger knyttet til fødsel av barn, bryllup osv .;
Evnen til å ta fri uten fradrag fra lønn gjennom overtid;
Evnen til å jobbe eksternt.

Det er interessant : les de andre artiklene våre - "", "" og "".

I tillegg til ovenstående er kontorets beliggenhet viktig for alle ansatte, og det anbefales derfor å åpne kontorer i sentrum. Kvalitet arbeidsmiljø påvirker også ansattens motivasjon sterkt.
Selskapet må være veldig oppmerksom på at hver ansatt verdsetter sitt arbeid som et sted som gir høy grad av sosial beskyttelse. For dette, i tillegg til ulike betalinger, må organisasjonen regelmessig kunngjøre resultatene for regnskapsåret, og ta hensyn til den stabile posisjonen i markedet og stabil vekst.
I følge resultatene av en statistisk studie mener over 70% av russiske borgere at den sosiale pakken er et viktig tillegg til sysselsettingen, rundt 20% tar ikke hensyn til den og bare 8-10% vet ikke noe om den sosiale pakken eller har ikke bestemt seg for om de trenger den. Kategorien mennesker som er mest interessert i den sosiale pakken inkluderer spesialister med høyere utdanning, kvinner, russere, hvis inntekt ikke overstiger 25 000 rubler. per måned, og personer mellom 25 og 35 år.
Men dessverre er det ikke mange selskaper i dag som kan se en sosial pakke som består av alle de ovennevnte. Selv om hva kan vi snakke om hvis mange russiske selskaper ikke engang gi obligatoriske fordeler. Betaling for sykefravær, ferie, samt en medisinsk policy for utenlandske borgere er ikke en bonus gitt av selskapet, det er obligatoriske vilkår lovlig ansettelse i Russland. Mens resten av insentivene avhenger av grad av omsorg for ledelsen av de ansatte, samt av hvor høyt den verdsetter dem.

SOSIAL PAKKE SOM VERKTØY FOR PERSONALMOTIVASJON

Et av de viktigste problemene, hvis løsning fremdeles er relevant for mange bedrifter, er økningen i fremtiden av mangel på kvalifisert, konkurransedyktig arbeidsressurser og behovet for utvikling menneskelige ressurser organisasjoner. En moderne arbeidsgiver i møte med hard konkurranse om muligheten til å ansette og bruke høyt kvalifisert personell er tvunget til å skape komfortable arbeidsforhold for å tiltrekke seg dem. Og for å lykkes med dette konkurransekamp, er det nødvendig å tydelig navigere ikke bare i eksisterende lønnstilbud på arbeidsmarkedet, men også å ha en ide om de motiverende ordningene til konkurrerende selskaper, utvalget av tjenester, kompensasjoner og fordeler de gir.

Ansattes motivasjon, både håndgripelig og immateriell, i i fjor økt oppmerksomhet er viet, noe som gjenspeiler dagens dynamiske forretningsmiljø. En av de vanligste typene av ansattes motivasjon er den såkalte "sosiale pakken", som er et sett med fordeler og tjenester som selskapet tilbyr sine ansatte. Kostnadene kan være fra en tredjedel til halvparten av lønnen. Hvert selskap har sine egne metoder for å danne en sosial pakke: Noen selskaper er bare begrenset av betaling sykefravær og ferier, andre kan omfatte betaling for transport til arbeidsstedet og tilbake, kuponger til sanatorier, klasser i sports- og rekreasjonssentre, andre gir bil til bruk, lån med fortrinnsrenter, komfortable leiligheter for opphold osv.

Tilbyrelse av sosiale fordeler til ansatte er et relativt nytt fenomen i russisk marked arbeidskraft som dukket opp etter introduksjonen bedriftskultur etter vestlige standarder. Fordelepakken er en konkurrerende funksjon i firmaet. Ifølge meningsmålingene anser 72% av respondentene tilstedeværelsen av en sosial pakke i en bedrift som en fordel når de velger et arbeidssted, og bare 21% tar ikke hensyn til den.

Ifølge eksperter kan den sosiale pakken deles inn i tre deler: obligatorisk, kompenserende og til slutt den mest interessante - motivasjonsmessige.

La oss vurdere dem nærmere. Den obligatoriske delen av den sosiale pakken er basert på arbeidsgiverens forpliktelser som staten pålegger ham. Det inkluderer: sykelønn; levering av årlig betalt permisjon med 28 kalenderdager; fradrag for obligatorisk sosial forsikring; betaling av utgifter knyttet til forretningsreiser til ansatte (artikkel 167-168 i den russiske føderasjonens arbeidskode); betaling for transport til ansatte, fulltidsjobb som har en reise natur annen kompensasjon og garantier i samsvar med art. 168.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. kvalifisert motivasjons sosial pakke

Den kompenserende sosiale pakken inkluderer vanligvis betaling av slike utgifter som telefonregninger, kompensasjon for drivstoff og smøremidler og avskrivninger ved bruk av personbil, bolig for en ansatt, retur av deler eller 100% av opplæringskostnader osv.

Den motiverende delen av den sosiale pakken inkluderer alle fordelene arbeidsgiveren legger til lønn etter eget ønske: billig eller gratis mat, frivillig medisinsk og pensjonsforsikring, betaling for sportskomplekser, levering av firmabil, feriekuponger osv.

På OAO LUKOIL inkluderer for eksempel incentivets sosiale pakke følgende fordeler:

• - organisering av rekreasjon og helseforbedringsforhold for ansatte og deres familiemedlemmer, organisering av idrett og fritidsaktiviteter;
• - helsevern og medisinsk tjeneste ansatte, inkludert frivillig medisinsk forsikring;
• - assistanse til ansatte ved kjøp av egen bolig;
• - sosialhjelp til kvinner og barnefamilier;
• - sosial støtte ungt personell;
• - ikke-statlig pensjonsavsetning for arbeidstakere, siden 2004 som opererer på prinsippene om deltakelse fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren i dannelsen av ikke-statlige pensjoner;
• - gratis nyttårsgaver til ansattes barn;
• - engangshjelp til kvinnelige arbeidstakere ved fødselen av et barn;
• - godtgjørelse ved pensjonering osv.

Til sammenligning kan du vurdere standard "sosial pakke" levert av en av amerikanske selskaper (NetApp), som inkluderer:

• - videregående opplæring gjennom deltakelse i programmer NetAppUniversity - over hele verden utdanningsressurs for ansatte;
• - støtte til ansatte som adopterer eller planlegger å adoptere barn (det vil si tilbakebetaling av midler brukt opp til 10 000 USD i løpet av året og 20 000 USD i løpet av livet);
• - VolunteerTimeOff (VTO) -programmet gjør det mulig for selskapets ansatte å låne opptil 5 hele dager per år med lønn for frivillig arbeid i kommunalt ideelle organisasjoner eller skoler på vanlig arbeidstid eller for å gi frivillig støtte i tilfelle en katastrofe.

Imidlertid bør det bemerkes at den sosiale pakken ikke leveres av alle arbeidsgivere, siden den ikke er foreskrevet i lovgivningen som dens direkte ansvar. På samme tid, hvis et selskap gir sine ansatte en sosial pakke, indikerer dette dets stabile økonomiske tilstand, økonomiske pålitelighet, samt omsorg for personellet.

Dermed fungerer utviklingen av en sosial pakke som en av de viktigste strategiske oppgavene i ledelsen av menneskelige ressurser bedrifter Betydningen og formålet med å tilby en sosial pakke kan sees fra to sider. På den ene siden, nemlig fra arbeidsgiverens side, er fordelen med den sosiale pakken at tilstedeværelsen av den sosiale pakken danner lojaliteten til personalet ved å dekke deres behov. Å gi ansatte en sosial pakke er derfor en sannsynlighet for at en arbeidsgiver tiltrekker seg, beholder, oppnår lojalitet hos ansatte og indirekte stimulerer utførelsen av sitt arbeid. Og fra de innleide arbeidstakernes side, i nærvær av en sosial pakke i selskapet, har personalet en følelse av sosial sikkerhet. Han mottar også kompensasjon for personlige utgifter brukt på arbeidsmomenter.

Konseptet med samfunnsansvar dukket opp i USA på 1960-tallet, og i Europa ble begrepet "samfunnsansvar" først brukt i 1993, da daværende statsminister i EU-kommisjonen, Jacques Delors, appellerte til bedrifter om å være samfunnsansvarlige. EU-kommisjonen bidro til fremveksten sosiale garantier hos bedrifter. Innovasjonene i ytelsespakker for ansatte er fortsatt relevante i dag. Krisen er over, beltene kan svekkes.

Hva er en "sosial pakke"? Mange bonuser kan legges til de ansattes økonomiske motivasjon: ekstra medisinsk og pensjonsforsikring, fortrinnsrater og rabatter for bruk av partnerbedriftens tjenester - banker, mobiloperatører, butikker, reiseselskaper. Selskapet kan utstede kredittkort og ulike subsidier til ansatte. Anvendelse av disse alternative metoder godtgjørelse avhenger av selskapets policy og ledelsens profesjonalitet.

Formene på den sosiale pakken kan være helt forskjellige, standard og eksotiske. Dette inkluderer fitness, betalt lunsj, bordtennis og penger for bensin. Noen selskaper bestikker med sin holdning til barn: de ordner juletrær, barnehager på kontoret.

En riktig organisert sosial pakke kan og bør gjøres helt individuell. Fordelene bør ta hensyn til "fortjenesten" til firmaet. For eksempel mottar en ansatt etter tre måneders arbeid i et selskap en kommunikasjonsbetaling, etter seks måneder - en betaling for et treningssenter, etter ett års arbeid - medisinsk forsikring. Etter fem års arbeid kan du for eksempel gi en ansatt en familieferie i eksotiske land. Dermed er det mulig å oppnå forlengelse av lojalitet hos ansatte.

Fordeleprogrammet skal være knyttet til den ansattes prestasjoner. Det er viktig å dele alle ansatte i grupper avhengig av lengden på tjenesten, KPI og andre ting, og tildele fordelene til hver gruppe. Den ansatte må forstå hva han mister hvis han slutter å svare til sin kategori. I følge resultatene av arbeidskraft for nåværende periode en ansatt kan overføres til en lavere kategori eller til en høyere, eller den forrige kan tildeles ham.

Den russiske mentaliteten er veldig forskjellig fra den vestlige. Faktisk, i Russland, på det meste av landets territorium, betyr den sosiale pakken implementeringen arbeidskode og ikke mer. Men i utviklede land, når en søker på en jobb, tar en kandidat hensyn til særegenheter ved pensjonsforsikring, opplæring og fleksibiliteten til en ekstra sosial pakke.

Store russiske selskaper som gir sine ansatte en sosial kafeteria (et valg av bonuser) kan telles på den ene hånden. Og selv disse krisene tvang dem til å revurdere sine forpliktelser.

Først nå gjenoppliver markedet og øker igjen volumet av sosiale garantier og bonuser.

På bakgrunn av lyse slagord om buffeer bonuser, fakta om å skjule ansattes død, kun betale for døden gjennom retten og andre hardtslående ting ser mye mer overbevisende ut. Vi godtar ikke ansattes forsikring. Selskapet kan gi en kandidat en firmabil, og deretter unndra seg utbetalinger til familien hvis han krasjet i samme bil.

Denne inkonsekvensen skyldes det faktum at hver arbeidsgiver ønsker å se solid ut, men samtidig ikke har en virkelig stabil økonomisk situasjon og har ikke råd til en konsekvent implementering av sosial beskyttelse.

Selvfølgelig er død en sjelden forekomst på jobben, men kroniske og akutte sykdommer som mottas på jobb, bør også betraktes som risiko, og de bør også dekkes av forsikring.

I Frankrike har 90% av arbeidstakerne frivillig helseforsikring. En slik dekningsgrad for Russland virker urealistisk.

Flere og flere arbeidsgivere erkjenner behovet for å bruke ulike sosiale bonuser for å beholde personalet. En av alternativene for å gjøre bedriften din attraktiv er frivillig pensjonsforsikring. Sosiale bonuser i form av bidrag til pensjonsfond godt kjent som et lojalitetsbyggende verktøy.

Frivillig pensjonsforsikring har et stort potensial. Det forventes at stadig flere selskaper benytter seg av denne muligheten. Men så langt er det ingen tegn på at det snart vil være. Spesielt i lys av dagens pensjonsreformer. Samtidig skaper store arbeidsgivere i utlandet midler til å skaffe merinntekt for ansatte etter pensjonen.

Å knytte en person til en organisasjon betyr å gjøre det så vanskelig som mulig for deres beslutning om å skyte. Når en familie taper når de drar barnehage og får gjeld på et lån som ble mottatt på gunstige vilkår (men disse vilkårene gjelder bare til oppsigelsesøyeblikket), og den ansatte mister bilen, telefonen og lunsj - det blir virkelig veldig vanskelig å slutte. Derfor handler den sosiale pakken i store organisasjoner ikke bare om å ta vare på ansatte, det handler først og fremst om å sikre en stabil drift av selskapet. Når du lager en pakke med fordeler, bør du være spesielt oppmerksom på "barneproblemet", fordi holder barna inne hjembyen, ved siden av foreldrene, binder arbeidstakere automatisk og veldig fast til bedriften. En “riktig” sosial pakke som vil knytte en ansatt og et selskap over lang tid, bør påvirke livet til hele familien, hvis noen, eller endre en persons liv alvorlig. Fordeler kan åpne for nye muligheter for ansatte og nye horisonter. Og samtidig lukke horisonter som ikke er gunstig for arbeidsgiveren ... Forresten, ledelsen i selskapet kan tjene gode penger ved å gi lån til sine ansatte.

Hvis selskapet har organisert en "fordelskafeteria", dvs. bonuser kan velges, da må de ansatte fokusere på raskt valg. For eksempel kan et fast beløp tildeles i et år, som delvis kan brukes på VHI-ordninger, og resten på basseng, massasje osv. Hvis den ansatte ikke har tid til å bruke hele beløpet innen utgangen av året, "brenner det ut". Denne måten får folk til å tenke, behandle fordeler som kontanter, gå på treningsstudio, til slutt ...

Bla mulige alternativer fordeler:
Betalte helger, fri, eller i anledning personlig ferie, sorg, bryllup, fødsel osv.
Nyttårsbonuser
Gratis måltider eller drikke
Tannhelse
Sosial forsikring (medisinsk, pensjonsinnskudd, frivillig forsikringspremier for ansatte og deres familier, forsikring mot død, ulykke, sykehusinnleggelse, sykdom, funksjonshemming
Sluttvederlag
Betaling for fitness, svømmebasseng
Utdanning (MBA, språk, praksisplasser, andre høyere utdanning)
Spa-behandling;
Til kontoransatt - tjenester fra kiropraktor og øyelege rett på kontoret.
Materiell hjelp for ulike behov;
Evnen til å ta et lån fra en arbeidsgiver
Evnen til å holde arrangementer i arbeidsgivers lokaler
Betaling for bolig
Boliglån
Betaling for kommunikasjon, Internett
Betaling for transport (bensin, reisekort, metrokort)
Levering av utstyr (PC, bil, telefon, etc.)
Balanse mellom liv og arbeid (Work-Life)
Fleksibel timeplan
Treningsstudio for en ansatt og hans familiemedlemmer (velværeplan)
Familiefester
Kvinnedag - 1 dag, en gang i måneden, en fridag kun for kvinner, som hun kan bruke etter eget skjønn
innbetaling sommerleirer for barn
Betaling for barnas utdanning
Å skaffe billetter til ansattes barn nyttårs forestillinger og gaver;
Ekstra ferier;
Anerkjennelse av fortjeneste (Performance and Recognition), utvikling og karrierevekst
Ansatte kan motta betydelig godtgjørelse for å gi et betydelig bidrag til resultatene av en bedrift.
Utnevning av ansatte for fremragende individuelle eller teamprestasjoner, for milepæler for prestasjon, deltakelse i langsiktige prosjekter.
Anerkjennelse av ansiennitet. Ansatte som har en viss erfaring kan motta gavekort og andre utmerkelser.
Andre muligheter:
Økonomisk bistand til fødsel av et barn, opptak til klasse 1, eksamen fra skolen.
Barnehagebetaling
innbetaling baby mat
Godtgjørelse til arbeidere som kom fra rekkene til væpnede styrker
Pensjonsytelse
Økonomisk bistand til begravelsen til familiemedlemmer, ved å lage monumenter og gjerder på bekostning av foretaket.
For å finne pakken som passer best for din virksomhet, er det viktig å ta hensyn til de ansattes synspunkter, spør dem hva de egentlig vil, gjennomføre fokusgrupper. Ansattes interesser varierer etter bedriftsstørrelse, virksomhetsområde, kjønn.

Forskning på de ansattes interesser må utføres kontinuerlig gjennom året, siden interessene har en tendens til å endres, blir mange av bonusene raskt irrelevante. I tillegg må resultatene av disse studiene nødvendigvis avtales med en advokat før de praktiseres. Vi må heller ikke glemme at fordelene må fungere i noen tid til den ansatte vurderer dem og føler reelle fordeler. Det vil si at avkastningen på ytelser alltid er forsinket, og tidsperioden for vurdering er fra et år. Når fordelspakken er opprettet, må den kommuniseres effektivt til de ansatte. Ofte sier ansatte i små selskaper at HR-avdelingene deres snakker for lite om ytelser til ansatte.

Hver bedrift må definere den beste måten formidle informasjon. For eksempel sender noen sine bonusbrev direkte til sine ansattes hjem.

Jo mer tid blir investert i søket nødvendige programmer, jo høyere blir avkastningen i form av kostnadsbesparelser og høy arbeidskraftproduktivitet.

Kan. Men for å bygge den, må du ha matematiske evner og uavhengighet av vurderingen. Systemet med fordeler bør opprettes på grunnlag av en matematisk formel som beskriver en "ansattes" oppførsel i firmaet. "Riktig oppførsel" innebærer oppnåelse av selskapets mål.
Hvis lønn blir betalt for en persons potensiale og kan forutsies av nøkkel kompetanserså betaler fordelene for resultatene. For eksempel, hvis vi snakker om arbeidet til salgsledere, er arbeidserfaringen deres potensiell. Og et “riktig utført salg” er et resultat som kan uttrykkes gjennom matematiske formler.

Det er klart at formelen for gjensidig "lykke" beregnes rent individuelt og ikke kan tas fra HR-avdelingene til andre selskaper. Derfor, hvis en HR-spesialist ønsker at systemet med fordeler i selskapet ikke skal være som "herlig moro" ("han ønsket - betalt, ikke ønsket - ikke betalte"), men adlyder veldig spesifikke, forutsigbare regler, må du enten bestille det fra de som vet hvordan man bruker matematisk kunnskap i praksis, eller husker hvordan man gjør det selv.

Når du bygger et motivasjonssystem, spiller bedriftskulturen en generell strukturell rolle. Komponentene - selskapets strategi, mål, verdier, prinsipper, grunnlag, generelt aksepterte standardkoder, normer, regler for oppførsel, selskapets historie, systemet for bedriftskommunikasjon, arbeidspraksis - setter konsistens, konsistens og generell retning for de ansattes innsats. Systemene for godtgjørelse og personlig utvikling for ansatte avhenger av særegenheter i bedriftskulturen.

Ved å dyrke visse verdier og skape de nødvendige holdningene blant de ansatte, inspirerer selskapet oppførselen til mennesker som er nødvendige for å oppnå et forretningsresultat. Det er mange kjente tilfeller når ansatte er fornøyd med en relativt liten lønn, fortsatte å jobbe i selskapet, fordi de følte seg komfortable i et team av likesinnede fagfolk. Mange velger også å jobbe for relativt lave lønninger i ledende selskaper, for å være involvert i forretningsseire og avvise de forførende økonomiske utsiktene som tilbys av små, lite kjente selskaper.

Bedriftskulturen i selskapet er satt av sin første person. Som regel er hans ideer, mål, verdier, atferdsmodeller grunnlaget, og folk følger dem. Så lederen bør tenke på hvordan han påvirker ansatte ved sitt personlige eksempel. Det er kjent at en talentfull sjef er en av de mest effektive faktorene i motivasjonssystemet. Når ansatte ser at de har noe å lære av lederen for selskapet, har de et sterkt behov for å vokse opp til samme nivå, å bli de samme lyse lederne, kloke strategene og diplomatene. Generelt har folk en stjerne å følge.

§ 3. Essensen av den sosiale pakken

Den sosiale pakken bestemmes av detaljene i arbeidet og stillingen til den ansatte i selskapet. En firmabil eller bolig er et privilegium for høyt kvalifiserte innleide toppledere, hvis arbeid skjebnen til virksomheten avhenger av. Selskapet avlaster dem fra behovet for å bruke dyrebar energi og tid på veien, og gir også komfort og muligheten for kvalitetshvile.

Betaling for reise med offentlig transport og måltider på hverdager er typiske komponenter i den sosiale pakken til vanlige arbeidere. Det anbefales å betale for samtaler på mobiltelefon for de ansatte som hele tiden går på møter, gjenstander, det vil si utenfor kontoret. Medisinsk forsikring - for fagpersoner hvis arbeid er forbundet med økt risiko 14.

Ofte undervurderer bedriftsledere viktigheten av en sosial pakke som et verktøy for å motivere ansatte og gjøre to hovedfeil. For det første føler de ikke det nødvendig å trekke underordnede oppmerksomhet til hvordan selskapet bryr seg om dem. Folk merker ikke en gang at selskapet gir dem noen fordeler. For det andre danner ledere ofte en sosial pakke med et øye for konkurrentene: “det de har, må vi ha”. Som et resultat er de alltid andre i dette løpet, det vil si at den medfølgende sosiale pakken ikke er en konkurransefortrinn for selskaper som arbeidsgivere.

I mellomtiden kan en sosial pakke være det mest effektive verktøyet for å beholde ansatte. Du trenger bare å kreativt implementere en markedsføringsmetode for personaladministrasjon.

For eksempel kom ett selskap, etter å ha analysert sammensetningen av sine ansatte og deres behov, til interessante konklusjoner. Spesielt, etter å ha funnet ut at 60% av de ansatte har skolebarn, bestemte ledelsen seg for å kjøpe bedriftsnummer for mobiltelefoner, ikke bare for foreldre som jobber for selskapet, men også for barna deres. Dermed har problemet med barnekontroll mistet noe av det haster. I tillegg tilbød selskapet de som ønsket å skaffe helseforsikring for familier og avlaste de ansatte behovet for å kaste bort tid i kø til spesialister i regionale poliklinikker.

Et positivt aspekt ved bruk av den sosiale pakken er en økning i lojaliteten til de ansatte. Selskapet tar en del av samfunnsansvaret, deltar i folks liv og karriere, og hjelper til med å overvinne hverdagens problemer 15. Den økonomiske fordelen med den sosiale pakken kan være merverdieffekten. For eksempel ovennevnte eksempel med bedriftsnummer for ansattes barn. Hvis vi analyserer markedet for mobilkommunikasjon, vil det ikke være noen tvil om fordelen med å bruke bedrift takstplaner over tariffer for enkeltpersoner... I tillegg til alt dette er det tilleggsbonuser når du kommuniserer i samme gruppe (gratis eller veldig billige samtaler). Den ansatte, derimot, vurderer fordelen, skyver bort fra markedsprisersom han måtte betale for. Dermed vises effekten av "merverdi". Etter min mening kan den på denne måten brukes til alle finansielle transaksjoner der prispolitikken for bedrifter er lavere enn prisene som er satt for enkeltpersoner. Volumet på den sosiale pakken er også forskjellig. Det avhenger av utviklingsnivået til selskapet og dets bedriftskultur. Lønnsomme vilkår gi først og fremst de firmaene som vet hvordan de skal telle pengene sine. De ser fordelepakken som en måte å forbedre kvaliteten på de ansattes arbeid, gjøre selskapet mer prestisjefylt på arbeidsmarkedet og oppnå lojaliteten til spesialister 16. Ofte gir fordeler og garantier deg mulighet til å beholde verdifulle ansatte uten betydelig lønnsøkning.

Tradisjonelt tilbys de mest komplette pakkene av store russiske og utenlandske selskaper. Noen av dem gir imidlertid ikke pakker i det hele tatt, noe som motiverer dette med det allerede høye nivået av lønn og bonuser. I de fleste innenlandske selskaper holdes kompensasjonspakker dessverre til et minimum.

Vanligvis består pakken av helse- og livsforsikring, firmabil, mobiltelefon, gratis måltider eller refusjon. Nylig har det vært en tendens til å inkludere et abonnement på et treningsrom eller basseng i pakken (eller erstatte helseforsikring med den). Et økende antall selskaper tilbyr bedriftsopplæring til ansatte. I sjeldne tilfeller kompenseres kostnadene for å skaffe faglige sertifikater, noe som er mye mer attraktivt for unge ansatte enn forsikring eller en gratis lunsj. Enda sjeldnere inkluderer pakken fortrinnsrett, forsikring for hele familien, eierandeler, lån, ekstra pensjonssparing, samt rabattprogrammer for selskapets produkter og tjenester 17.

For tiden inkluderer standard (tradisjonell) sosial pakke:

• Sykeforsikring
• Bil / refusjon av transportkostnader
• Mobil tilkobling
• Måltidskompensasjon / gratis lunsjer
• Intern trening / ekstern trening
• Profesjonelle sertifiseringer
• Bedriftsferie / kupongkompensasjon
• Gi lån 18

I løpet av forskningen ble politikken for å bruke den sosiale pakken i store selskaper og selskaper som opererer i Russland undersøkt.

For eksempel mener IBS at en sosial pakke er et tegn på en sivilisert organisasjon. Hvis virksomheten avhenger av produktiviteten til spesialister, må ledelsen gjøre alt for at de ansatte maksimalt er fokusert på arbeidet sitt, og ikke på å løse sine sosiale problemer". De fleste selskaper er avhengige av sosialpolitikk som hovedverktøyet i det generelle insentivsystemet. På IBS inkluderer dette systemet både ensartede "sosiale fordeler" for alle (for eksempel obligatorisk helseforsikring for alle ansatte og deres barn), og ulike metoder for oppmuntring og insentiver - for forskjellige kategorier ansatte, for eksempel noen konsulenter etter spesielt vanskelige prosjekter, sender IBS-ledelsen for å komme seg på Kanariøyene.

Hos Johnson & Johnson betyr en sosial pakke ikke bare materielle faktorer, men også ikke-materielle insentiver for en ansatt. Tradisjonelle fordeler er lønn, forsikring, mat, for mange også en bedriftsbil og mobiltelefon... Selskapet organiserer og betaler for engelskkurs, gjennomfører regelmessig opplæring i kommunikasjons- og forhandlingsevner, tidsstyring og personaladministrasjon. De beste ansatte får betalt for MBA-utdanning og faglig utvikling. Det er også ikke-materielle former for oppmuntring: dette er forskjellige priser på slutten av året. Hvert år reiser selskapet utenlands med sitt komplette komplement, der arbeids- og treningsarrangementer, samt hvile og utflukter finner sted. Til slutt, hvert kvartal, holdes bedriftsarrangementer på forskjellige fritidssteder.

Aeroflot mener det er viktig at ansatte ikke behandler den sosiale pakken som en pålagt fordel. Dette kan fullstendig negere oppdraget til selskapets sosialpolitikk, som ikke bare er rettet mot å gi ansatte ekstra fordeler, men også å øke deres motivasjon, lojalitet og selskapets image som helhet. Tilbyr en rik sosial pakke til sine ansatte, som i tillegg til frivillig medisinsk forsikring, fortrinnsrett, spa-behandling, ikke-statlige pensjoner og andre forskjellige fordeler, også inkluderer hjelp til unge mennesker og veteraner, ulike boligprogrammer (inkludert lønnsomme lån). Aeroflot prøver å løse en hel rekke problemer: å øke ansattes ansvar, forhindre sosiale konflikter og forbedre interne forretningsforbindelser 19.

Imidlertid velger ikke alle ledere fordelerpakken som sitt eneste motivasjonsverktøy, så ikke alltid betyr et beskjedent sosialt tilbud at selskapet ikke kommer til å tenke på ansatte. Jo høyere arbeidstakers inntekt og kvalifikasjonsnivå er, desto mindre er den sosiale pakken for ham. Siden sovjettiden tjente illusjonen av sikkerhet og tillit til fremtiden, som kom til uttrykk i garantert sysselsetting og en sosial pakke, som en nødvendig kompensasjon for lave lønninger, sier Alexey Ilyin, generaldirektør for forlaget Alpina Business Books. Han mener at for moderne ansatte, hvis prioritet er tillit til fremtiden, er en sosial pakke ganske enkelt nødvendig. For de som har nok penger til å leve, er det imidlertid bedre å tilby lønnsøkning i stedet for en sosial pakke. Han følger denne stillingen i sitt selskap. Forlaget sysselsetter hovedsakelig kreative og ambisiøse unge mennesker, som forlaget strever for å heve lønnene sine så mye som mulig, og ikke bruke de samme midlene på trygd.

Konklusjon

For nesten hver person, i en eller annen grad, er den økonomiske belønningen av sitt arbeid, muligheten til å vokse profesjonelt og heve seg på karrierestigen, og et gunstig arbeidsklima i selskapet viktig. En annen ting er at for hver ansatt er andelen av disse fire komponentene individuell. Det endrer seg også fra tid til annen. Derfor må en leder som ønsker å beholde de beste, talentfulle, erfarne, profesjonelle medarbeiderne bruke alle de fire motivasjonsverktøyene i sin ledelsespraksis.

For å gjøre dette, må han tydelig forstå selskapets strategiske mål og nøye beregne utsiktene for utviklingen; bruker kontinuerlig personellovervåkingssystemet for å vurdere situasjonen i selskapet riktig. Sistnevnte forutsetter en periodisk vurdering av ansatte for å finne ut hvem og hvilke behov som nå dominerer, hvilke vekstsoner som finnes for hver verdifulle medarbeider.

I dette tilfellet vil den sosiale pakken spille en veldig viktig rolle. Ved å lindre psykologisk stress, føle seg sosialt beskyttet, vil den ansatte være mye mer lojal mot organisasjonen, selv om lønnen er lav sammenlignet med konkurrenter. Fordelepakken kan brukes overalt, i alle typer organisasjoner. Det eneste unntaket er selskaper rettet mot den "kreative" retningen.

Under semesteroppgave den materielle og ikke-materielle godtgjørelsen til ansatte ble studert, prioriteten og viktigheten ble vurdert karrierevekst, avsløres påvirkning av sosiale garantier på personalets motivasjon.

Det er nødvendig å bruke en sosial pakke hvis arbeidsgiveren søker å redusere personalomsetningen, å interessere den ansatte i utviklingen av faglige ferdigheter, og å øke lojaliteten til både organisasjonens ledelse og kolleger. Og en viktig merknad til - den sosiale pakken blir ofte identifisert med kompensasjonspakken. Kompensasjonskompensasjon er en betaling for noe som en ansatt taper (kompensasjon). I i dette tilfellet lønn er kompensasjon for tid og krefter. Men den sosiale pakken forfølger et dypere mål - ikke å kompensere, men å støtte den ansatte, å delta i det sosiale livet 20. Og denne støtten er først og fremst rettet mot den ansattes psykologiske tilstand.

Jeg ønsker at implementeringen av den sosiale pakken skal finne sted i alle interesserte selskaper, der hovedmålet ikke bare er å tjene penger, men også å ta vare på eget personell.

I løpet av krisen fortsetter mange selskaper å kutte i budsjettene og spare på alt, noen til og med nekter sosiale pakker, noe som selvfølgelig kan påvirke ansattes motivasjon negativt. FinAssist-partner Alexander Volobuev fortalt hvordan du kan lage en effektiv motivasjonspakke for ansatte, selv med et minimumsbudsjett.

Sosial pakke og sosiale garantier er ikke det samme

Jeg vil umiddelbart avklare hva en sosial pakke er, siden noen HR-ledere blander de to forskjellige konsepter: sosial pakke og sosiale garantier. Begrunnelsen for å gi sosiale garantier er kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode, og innføring av en sosial pakke eller et sett med fordeler for personell i et selskap er en frivillig beslutning fra hver arbeidsgiver, og dette er den grunnleggende forskjellen mellom disse konseptene.

Samtidig kan innholdet i den sosiale pakken være svært mangfoldig, avhengig av oppgavene som selskapets ledelse ønsker å løse ved hjelp av dette motivasjonsverktøyet som jobber for å øke virksomhetens effektivitet.

Budsjettalternativer for sosiale pakker

Nå i vanskelige tider prøver de fleste selskaper å lage budsjettmessige sosiale pakker, noe som er mulig selv med et minimalt budsjett. Her er noen eksempler på rimelige, men effektive fordeler for ansattes oppbevaring: helsepris (for de som ikke tok sykefravær på et år); gratis tidsplan arbeid, halvferie, evne til å utføre visse typer jobbe hjemme; gaver til høytiden for barna til de ansatte; salg av brukte bedriftsbiler, datamaskiner til ansatte til fordelaktige priser; tilleggsbetalt feriedag osv.

Det er nok for en HR-sjef å forlate kontoret sitt og gå rundt i nærliggende butikker, frisører, fitnessklubber og andre nyttige etablissementer, forhandle med dem og motta rabattkort spesielt for de ansatte - og nå vil de ansatte være fornøyde! Alt dette kan gjøres selv om du ikke har et budsjett for fordelene dine i det hele tatt.

Hvordan ikke la ansatte være uten medisinsk forsikring

En av de vanligste komponentene i den sosiale pakken er frivillig medisinsk forsikring, eller kort sagt VHI. I vår praksis kommuniserer vi kontinuerlig med HR-ledere og ser at selskaper gjør sitt beste for å opprettholde denne typen forsikringer for ikke å redusere personellets motivasjon. En kompetent toppleder forstår at tilgjengeligheten av VHI-policyer for sine ansatte er en garanti for at den ansatte får medisinsk assistanse raskt og effektivt, og dette vil ha en gunstig effekt på hans tilstand og antall oppmøte timer på jobben.

En av alternativene for å redusere kostnadene ved frivillig medisinsk forsikring er forsikring med egenandel, dvs. en del av kostnaden for medisinske tjenester betales av den forsikrede ansatte uavhengig til kassereren medisinsk institusjon... Arbeidsgiveren inngår kontrakten med VHI-franchisen med forsikringsselskapet, og han betaler også forsikringspremien under denne kontrakten, hvoretter han distribuerer VHI-polisen til de forsikrede ansatte.

Det er tre typer franchise. For det første en betinget egenandel - forsikringsavtalen setter et beløp som ikke skal betales: Hvis behandlingen koster mindre enn egenandelen, så medisinske tjenester betalt av forsikrede selv. Hvis dette beløpet overskrides, betaler forsikringsselskapet alle kostnader.

For det andre en ubetinget egenandel - klienten betaler alltid for behandlingen selv innenfor den etablerte egenandelen. Hvis behandlingen er dyrere, betaler forsikringsselskapet alle kostnadene bare utover egenandelen.

Og til slutt, en midlertidig egenandel - en periode er etablert der forsikringsselskapet ikke betaler kompensasjon, for eksempel de første tre månedene fra kontraktsdatoen. Sykdom eller skade som den forsikrede pådrar seg i denne perioden er ikke en forsikret hendelse.

For arbeidsgivere tillater VHI-programmet med en franchise, i tilfelle et lite budsjett, ikke å forlate sine ansatte uten medisinsk forsikring. Når det gjelder personellet, vil de ansatte kunne motta kvalifisert medisinsk behandling selv i dyre premium-klinikker til en veldig beskjeden pris, siden en del av betalingen faller på arbeidsgiveren som betalte ham en VHI-policy med en franchise.

Du vil spare penger hvis du studerer behovene til personalet ditt for VHI

Ledelsen til et av hovedstadens selskaper brukte en interessant måte å administrere den sosiale pakken på, som gjør det mulig å løse slike problemer som å opprettholde den sosiale pakken, muligheten til å selvstendig velge en klinikk for ansatte og redusere kostnadene for den sosiale pakken. Som tidligere gjør selskapet alt arbeidet med å velge tjenesteleverandør. Videre tilbys ansatte å bruke noen av tjenestene på medfinansieringsbasis. 70% av kostnadene bæres av arbeidsgiveren, og 30% betales av arbeidstakeren selv. Denne praksisen har klare fordeler: tjenesten kjøpes bare av de som virkelig er interessert i den; tjenesten er etterspurt, noe som øker den subjektive verdien av den sosiale pakken for den ansatte. Det er veldig viktig her å ideologisk begrunne denne avgjørelsenslik at ansatte riktig forstår ideen om samfinansiering og ikke tror at selskapet bare bestemte seg for å spare penger.

Ledelsen må forklare sine ansatte at selv med økonomiske vanskeligheter bryr selskapet seg fortsatt om helsen til sine ansatte, og tildeler derfor et visst beløp til å betale for VHI. For noen som ikke liker å gå til leger eller er unge og sunne, vil nok den grunnleggende VHI-pakken være nok, mens andre som er interessert i medisinsk behandling av høy kvalitet og regelmessig overvåker helsen, får muligheten til å betale litt ekstra og få en utvidet VHI-pakke med tilgang til fantastiske klinikker.

Etter å ha gjennomført en slik gradering av ansatte i henhold til deres, la oss si, graden av behov for frivillig medisinsk forsikring, får selskapet selvfølgelig en annen måte å optimalisere budsjettet for medisinsk forsikring.

Faktum er at, som praksis viser, ikke alle ansatte er motivert av tilstedeværelsen av en VHI-policy - noen (hovedsakelig unge menn under 25 år) trenger det ikke i det hele tatt, og de vil aldri bruke det på et år. Og folk over 30-35 setter tvert imot pris på å ha en policy, og for dem er dette en god motiverende faktor. Generelt sett er det viktigste å kjenne de ansatte, å studere deres behov, å være følsomme og oppmerksomme på dem - da, selv med et minimumsbudsjett for den sosiale pakken, vil det være mulig å skape gode forhold for dem.

FinAssist illustrasjoner

Når du bruker materialet, kreves det en hyperkobling til den tilsvarende siden på portalsiden