Melding om suspensjon fra arbeid på grunn av medisinsk rapport. Årsaker, prosedyre for suspensjon fra jobb

Beregning av kompensasjonsbeløpet (regelverk)

Den første og viktigste kilden til regulering for alle arbeidstakerrettigheterav forhold - Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det var han i Art. 139 og del 2 av art. 394 bestemmer fremgangsmåten for å beregne kompensasjonsbeløpet for fravær på grunn av arbeidsgivers skyld, og begrunnelsen for slik betaling.

Mengden betalinger på grunn av tvangsfravær beregnes med tanke på gjennomsnittsinntektene. Spesifikasjonene i beregningen for å bestemme kompensasjonsbeløpet blir vurdert i dekretene til Den russiske føderasjonens regjering "På detaljene i beregningsprosedyren ..." datert 24.12.2007 nr. 922 og plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon datert 17.03.2004 nr. 2.

En tariffavtale kan også inneholde vilkår for beregning av gjennomsnittsinntekt når kompensasjonsbeløpet fastsettes. Dette er imidlertid bare tillatt hvis de ikke forverres lovlig status ansatte i sammenligning med arbeidskoden i Den russiske føderasjonen og ikke motsier bestemmelsene.

Når kompensasjon for tvangsfravær på grunn av ulovlig oppsigelse skyldes

Som navnet på betalingen tilsier, skyldes denne typen kompensasjon den ansatte i tilfelle tvangsfravær. Ingen normativ handling samtidig gir den ikke en avkoding av begrepet "tvangsfravær", derfor blir dens betydning avledet på grunnlag av en analyse av artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode og ovennevnte resolusjoner. Når vi tar dette i betraktning, kan vi si at tvangsfravær er en periode der arbeidstakeren ulovlig ble fratatt arbeidsgiveren muligheten til å jobbe og som et resultat motta inntekt.

Ulovlig oppsigelse er en av tilfellene når vi kan snakke om tvangsfravær. Avgjørelsen om betalinger knyttet til ulovlig oppsigelse tas av retten, og den angir også beløpet deres direkte i teksten til avgjørelsen. Ved å inngi en påstand kan saksøkeren enten uavhengig beregne kompensasjonsbeløpet med vedlegg av dokumenter som bekrefter størrelsen på gjennomsnittslønnen, eller begrense seg til kravet om å betale for tvangsfraværet i en viss periode.

Retten kan bestemme seg for å betale erstatning ikke bare i tilfelle ulovlig oppsigelse, men også i andre saker:

1. Hvis en ansatt blir fratatt muligheten til å jobbe som et resultat av suspensjon fra jobben, overfør til en annen eller forsinket utgivelsen av en arbeidsbok (Artikkel 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Hvis arbeidsgiveren nekter å inngå en arbeidskontrakt med en ansatt skriftlig invitert til vilkårene for overføring fra en annen organisasjon (artikkel 64 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet snakker vi om brudd på arbeidstakerens rett til arbeid. Han har rett gjennom retten til å kreve sysselsetting og erstatning for tvangsfravær i perioden fra datoen for avslag på å ansette ham til utstedelsesdatoen dømmekraft.

Beregning av betalingsbeløpet

Ved avgjørelse om erstatning for tvangsfravær fra jobben, bruker retten bestemmelsene i art. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Alle typer betalinger som arbeidsgiveren brukte i lønnssystemet for den ansatte aksepteres for beregning. Dette betyr at det populære lønnssystemet med minimumslønn og høye bonuser, som ofte brukes til å redusere skattefradrag, ikke vil bidra til å redusere størrelsen på de aktuelle betalingene. De blir kompensert innenfor grensene for gjennomsnittsinntekten for hele tiden arbeidstakeren ikke kunne jobbe på grunn av feil fra arbeidsgiveren.

Spørsmålene om å bestemme gjennomsnittsinntektene er dekket i detalj i dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering nr. 922. Basert på dens bestemmelser, samt normene i arbeidskodeksen, kan vi formulere de grunnleggende reglene for beregning av betaling av tvangssvikt:

1. Beregningen er gjort for de siste 12 månedene før ulovlig oppsigelse eller i en kortere periode hvis arbeidstakeren har jobbet i mindre enn et år.
2. For beregning, faktiske arbeidstimer og betalte lønn... Driftsmodus spiller ingen rolle.
3. Måneden regnes som kalender - fra 1. til 30. eller 31. dag, med unntak av februar, som har 28 eller 29 dager.

I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til normene i paragraf 17 i resolusjon nr. 922, som fastslår at slike utbetalinger skal økes dersom tollsatsene og lønnene ble økt under fraværet. Multiplikasjonskoeffisienten beregnes ved å dele beløpet til den ansattes godtgjørelse i løpet av perioden for den faktiske start av arbeidet etter restaureringen med lønnssatsen som gjaldt under tvangsfraværet.

Vet du ikke rettighetene dine?

Beregningseksempel

Vurder for eksempel beregningen av kompensasjon for tvangsfravær for en ulovlig oppsagt arbeidstaker som har jobbet i en organisasjon i mer enn et år. La oss si at Ivanov I.I. ble sparket fra jobben 1. januar 2019, hvoretter han gikk til retten og ble gjeninnsatt 1. april 2016.

Ivanovs lønn var 30 000 rubler. for hver måned året før. Totalt var det 247 virkedager i 2015. Det var 57 virkedager mellom 1. januar og 1. april 2019.

Dermed vil beregningen utføres i følgende rekkefølge:

1. 30.000 × 12 \u003d 360.000 (rubler) - den ansattes inntekt for året før;
2. 360.000 / 247 \u003d 1.457,48 (rubler) - gjennomsnittlig daglig inntjening det siste året;
3. 1457,48 × 57 \u003d 83 076,38 (rubler) - kompensasjonsbeløpet.

Er det mulig å redusere kompensasjonsbeløpet?

Ved å si opp en ansatt kan arbeidsgiveren foreta de nødvendige utbetalingene, særlig etterlønn og kompensasjon for ubrukt ferie. I samsvar med klausul 62 i resolusjonen i høyesteretts plenum nr. 2 er midler utbetalt som etterlønn motregnet ved fastsettelse av kompensasjonsbeløpet for fravær. Dermed vil betalingsbeløpet for tvangsfravær reduseres.

I dette tilfellet motregnes ikke følgende betalinger:

• lønn utbetalt til en ansatt av en annen arbeidsgiver, uavhengig av ansettelsestidspunkt og arbeidsplan;
• fordeler for midlertidig funksjonshemmede, inkludert for funksjonshemming;
• arbeidsledighetstrygd.

Verken arbeidskodeksen i Russland eller andre handlinger inneholder instruksjoner om hvordan man skal håndtere penger betalt som kompensasjon for ubrukt ferie, noe som betyr at de ikke gir en mulighet til å redusere kompensasjonen for tvangsfravær med disse beløpene. Det gjenstår bare å henvise til forklaringene i Rostrud-brevet "Om levering av årlig betalt permisjon ..." datert 14. juni 2012 nr. 853-6-1, ifølge hvilken arbeidstakeren gjeninnsatt på jobben tilegner seg alle rettighetene han hadde før den ulovlige oppsigelsen. Kontinuerlig flyt gjenopprettes arbeidserfaring og derfor retten til å motta årlig betalt permisjon.

Dermed har den ansatte to muligheter:

1. Etter å ha kommet tilbake på jobb, skriv en uttalelse og returner beløpet som tilsvarer kompensasjonen for ferien til organisasjonens kassebord (når ferieperioden kommer, vil han kunne motta all feriepenger i sin helhet). Arbeidsgiveren bør være forsiktig i denne saken og bare godta penger hvis det er en skriftlig søknad fra arbeidstakeren som forklarer hvilke beløp han returnerer til kassereren og hva som er formålet med dem.
2. Ingen refusjon. I dette tilfellet vil dette beløpet bli trukket fra feriepengene hans, og han vil bare motta den delen som er dannet med tanke på ulovlig oppsigelse.

Beskatning ved betaling for tvangsfravær

Arbeidsgivere har ofte et spørsmål angående betaling av personlig inntektsskatt fra beløpene som er betalt til ansatte etter gjeninnføring på jobb som betaling for tvangsfravær. I tillegg mener noen regnskapsførere feilaktig at slike beløp ikke skattlegges på grunnlag av artikkel 3 nr. 217 i Russlands skatteregler, og viser til at de nevnte beløpene betales i forbindelse med oppsigelse.

Bestemmelsene i artikkelen snakker imidlertid bare om beløpene knyttet til oppsigelse og kompensasjon. Samtidig betales tvangsfravær ved en rettsavgjørelse på grunn av erkjennelsen av oppsigelsen som ulovlig, derfor virker det galt å anvende reglene om fortrinnsbeskatning av betalinger ved avskjedigelse på den.

Bekreftelse av denne stillingen finner du i brevet fra Federal Tax Service i Moskva datert 11. mars 2010 nr. 20-14 / [e-postbeskyttet] Det står at Russlands føderasjons skatteregler ikke innebærer separat beskatning for forpliktelser som pålegges arbeidsgiveren ved en rettsavgjørelse, og art. 210 i Russlands skatteregler angir at all inntekt mottatt av en person i kontanter eller in natura er underlagt skatt.

Samme brev gir en viktig forklaring på fremgangsmåten for å betale personlig inntektsskatt fra midler som er betalt som kompensasjon for tvangsfravær. Av generell regel arbeidsgiveren betaler som skatteagent uavhengig personlig inntektsskatt av inntekten som overføres til arbeidstakeren. Saksøker har rett på saksfasen til å anke til domstolen med en anmodning om å fordele i avgjørelsen både beløpene direkte skyldte arbeidstakeren og beløpene som skal overføres til budsjettet som skattebetalinger.

I dette tilfellet vil ikke arbeidsgiveren kunne betale skatten på egenhånd. Videre, i henhold til avsnitt 5 i art. 226 i Russlands skatteregler, må han informere den ansatte og skattemyndigheten på registreringsstedet om umuligheten av å betale skatt. Dette må gjøres senest en måned etter utløpet av skatteperioden. Den ansatte vil være forpliktet til uavhengig å betale det beløpet for personlig inntektsskatt som er spesifisert i rettsavgjørelsen.

Det gjenstår å legge til at under art. 396 i arbeidsloven, avgjøres beslutninger om gjeninnføring på jobb etter erkjennelsen av ulovligheten ved opphør av arbeidsavtalen umiddelbart. Ved forsinkelse i gjeninnsetting på jobb økes kompensasjonsbeløpet for tvangsfravær tatt i betraktning denne gangen.

I samsvar med loven kan en ansatt kun avskjediges på grunnlag fastsatt i arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen. Men tross alt har den menneskelige faktoren ennå ikke blitt kansellert, så ofte blir mange sparket nettopp av psykologiske årsaker, og tilpasser dem til ønsket artikkel arbeidslovgivning.

I en slik situasjon har alle rett til å utfordre ledelsens avgjørelse i retten, fordi du bare kan få sparken for brudd på arbeidslovgivningen, og ikke for tendensen til alltid å fortelle sannheten, noe som er ubeleilig for lederen.

Regulering i henhold til arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen

En nesten fullstendig liste over oppsigelsesgrunner er gitt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som særlig sier at en ansatt kan få sparken for:

• brudd på arbeidsdisiplin (tyveri, alkoholforgiftning, umoralsk oppførsel, avsløring av kommersielle hemmeligheter,);
• manglende oppfyllelse av tildelte plikter (tilstedeværelse av irettesettelser, sertifiseringsresultater, brudd på sikkerhetsregler);
• ved avvikling og og stilling.

I henhold til lovens normer kan noen ansatte på grunn av sin sosiale status eller status kun avskjediges i sjeldne tilfeller, siden de tilhører privilegerte kategorier. Spesielt er det forbudt å avslutte arbeidssamarbeid med:

• gravide kvinner;
• arbeidstakere med små barn under 3 år, eller mødre eller alenefedre til barn under 5 år;
• foreldre til funksjonshemmede barn;
• de eneste forsørgerne i familien som støtter minst 3 barn.

Også på bakgrunn av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du ikke si opp en ansatt i en periode med arbeidsuførhet eller mens du er på ferie. Men som praksis viser, ignorerer mange arbeidsgivere lovens normer og kutter likevel uønskede personer som av en eller annen grunn ikke er egnet for dem.

Eksempler på vanlige ulovlige situasjoner

• Som regel er det vanligste tilfellet avslutning av samarbeid med en kvinne i fødselspermisjon... I en slik situasjon prøver mange bedriftsledere å bli kvitt fødeavdelinger ved å kutte jobbene sine, noe som er et direkte brudd på art. 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at en kvinne i dekretet skal beholde henne arbeidsplass før slutten av ferien.
• Et like vanlig tilfelle er avslutningen av et forhold til en enslig mor som oppdrar et lite barn. Faktisk er som regel små barn ofte syke, og det er ingen å forlate dem med, noe som medfører endeløs sykefravær og permisjon fra jobben. Selvfølgelig er det ikke alle som liker denne situasjonen, og det er grunnen til at arbeidere med små barn ikke blir ansatt i det hele tatt, eller at de blir sparket veldig raskt ved en langt hentet anledning.
• Men med kritikkverdige sannhetselskere blir menn behandlet på en annen måte. For den minste lovbrudd, for eksempel når de er 5 minutter forsinket på jobb, ikke bruker hjelm på arbeidsplassen og bryter sikkerhetsregler, blir de umiddelbart irettesatt, og den ene etter den andre, slik at de etter den tredje straffen vil bli avskjediget med god samvittighet.
• En like vanlig måte er å gjennomføre en ekstraordinær for å redusere en ansattes eksisterende kvalifikasjoner til et minimum og dermed finne en grunn til avskjedigelse av helt juridiske grunner. Men for hver prosedyre er ledelsens ønske ikke nok, det må også være dokumentarregistrering, som forresten er etablert ved lov.
• En annen måte å kvitte seg med uønskede ansatte er å foreta en nominell reduksjon av stillingen med innføringen av en ny stilling med lignende ansvar, noe som igjen er et brudd på arbeidslover.
• Til slutt er konklusjonen verdt å nevne, selv om oppgavene til den fremtidige medarbeideren vil bli utført fortløpende. I en slik situasjon kan situasjonen løses, og avtalen anerkjennes som ubestemt bare gjennom domstolene.

Du kan lære om alle nyanser av en slik prosedyre fra følgende video:

Hvor skal du dra i dette tilfellet?

I samsvar med art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å løse enhver arbeidskonflikt i retten, spesielt i tilfelle ulovlig avskjedigelse, kan alle gå til retten for å forsvare sin egen uskyld, men bare innen en måned fra datoen for mottakelse av ordren om avskjed.

Hvis den avtalte fristen blir savnet, og tidligere ansatt vil ikke være i stand til å bekrefte eksistensen av gyldige grunner som hindret ham i å utøve sin rett innen den fastsatte fristen, når han vurderer spørsmålet om å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig, vil arbeidstakeren bli nektet på grunn av manglende kravstid, uavhengig av om han har rett eller ikke.

Tvisten kan løses ikke bare i retten. Hvis arbeidstakeren ennå ikke er sagt opp, men han allerede har blitt informert om den forestående permitteringen, er det tilrådelig å først samle bevis som deretter kan presenteres som en bekreftelse på at han er uskyldig for de kompetente myndighetene, nemlig Arbeidstilsyn eller påtalemyndigheten:

• I dag har alle det mobiltelefonersom har en stemmeopptakerfunksjon. Før oppsigelsen anbefales det å lagre på flere opptak av samtaler med ledelsen med direkte trusler om å avskjedige av en langt hentet grunn.
• Du må også lage kopier av alle dokumenter som vil være grunnlaget for reduksjonen. For eksempel en pålegg om å utvise en påtale, forklarende, handlinger av brudd, det vil si alle dokumenter som bekrefter en disiplinærforseelse.
• I samsvar med art. 84.1 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, etter avskjedigelse, har en ansatt rett til å kreve kopier av dokumenter som bekrefter hans arbeidsaktivitet - fra rapportkortet til utganger til arbeid eller dokumenter om ileggelse av straff. Hvis ledelsen nekter å utstede eksemplarer, anbefales det å be om skriftlig avslag eller, igjen, ta opp samtalen på en diktafon.

Videre er det i løpet av rettsaken mulig å anke ikke bare oppsigelsen, men også irettesettelsen, som tjente som grunnlag. I en slik situasjon, hvis disiplinærsanksjonen blir kansellert eller minst en av dem, vil arbeidstakeren automatisk bli gjeninnsatt i den forrige stillingen, siden i fravær av en grunn og tilstedeværelsen av krenkede arbeidstakerrettigheter, vil retten uansett beslutte å gi personen den forrige stillingen.

Vilkår og prosedyre for utvinning på jobb

Som nevnt ovenfor, får den ansatte 1 måned på seg til å utarbeide og inngi en kraverklæring i retten. Men vurderingen av selve kravet, avhengig av sakens kompleksitet og påstandene, kan ta fra to måneder til seks måneder med involvering av både vitner og arbeidsrettsrådgivere.

Den tidligere ansatte har også rett til å inngi et tilleggskrav for gjenoppretting av ikke-økonomisk skade for den lidelsen som er forårsaket og til erstatning i samsvar med art. 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Som regel tilfredsstiller retten i de fleste tilfeller alle krav fra saksøker, inkludert betaling av erstatning, hvis beløp i noen tilfeller kan reduseres avhengig av de spesifikke omstendighetene i saken.

Hvis utfallet av saken er positivt, kan arbeidstakeren stole på gjeninnføring i sin tidligere stilling og på betaling av kompensasjon for fratakelse av retten til å jobbe for hver dag i mengden gjennomsnittlig inntekt fra oppsigelsestidspunktet til datoen for rettsavgjørelsen, som arbeidsgiveren må utføre umiddelbart.

Etter å ha mottatt en rettsavgjørelse, må selskapet gi et pålegg om å kansellere pålegget om å avskjedige og gjeninnsette den ansatte i sin tidligere stilling. Da må du gjøre endringer i arbeidsbok og foreta de nødvendige betalinger som avtalt av retten.

I dokumentarfilmen er restaureringsprosedyren enkel, men det kan oppstå problemer hvis en annen ansatt allerede er ansatt i stillingen, som må sparkes, eller hvis stillingen generelt er ekskludert fra. I en slik situasjon må du først gjøre endringer i det avtalte dokumentet, og deretter godta det tidligere ansatt, og alle personellprosedyrer må utføres på ekstremt kort tid.

Arbeidsgivers ansvar

I tilfelle ulovlig oppsigelse vil retten ikke bare gjenopprette de krenkede rettighetene til den tidligere arbeidstakeren, men vil også avgjøre straffen til den uaktsomme arbeidsgiveren. Selvsagt vil straffen beregnes ut fra skyldens alvor og de spesifikke omstendighetene i saken, men generelt, for brudd på arbeidslovgivningen, er ledelsen i bedriften truet straffer opptil 50 tusen rubler på grunnlag av del 1 av art. 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode.

Arbeidsgiveren vil også være forpliktet til å betale alle kompensasjonsbeløpene som ble etablert for å bli utbetalt under rettsforhandlingene.

Etter at saken er fullført, vil namsmenn ikke bare kontrollere gjennomføringen av domstolens vilje, men vil også utstede en pålegg om en ny straff, allerede strengere, hvis avgjørelsen ikke blir utført i det hele tatt eller i strid med vilkårene.

Det skal bemerkes at ethvert foretak som krenket arbeidstakernes rettigheter vil bli registrert av arbeidstilsynet, noe som vil medføre uplanlagte hyppige inspeksjoner og nye sanksjoner. For å unngå de fastsatte sanksjonene, bør hver arbeidsgiver tenke på det faktum at enhver brudd på personellrettigheter først og fremst vil påvirke finansielle aktiviteter organisasjoner.

I russisk virkelighet har ulovlig oppsigelse aldri vært noe ekstraordinært. Hvert sekund møter dette fenomenet, men bare en av tretti tar reelle grep for å utfordre ulovlig avskjedigelse. Denne skuffende statistikken gjenspeiler arbeidernes holdning til deres rettigheter. Det særegne ved situasjonen er at hvis arbeidstakere var mer aktive i å utfordre ulovlige oppsigelser, ville antallet slike oppsigelser også reduseres, og de måtte utfordres mye mindre. Derfor er aktiv ansvarsfull plikt for hver ansatt.

Stiftelser og generell orden permitteringer er beskrevet i kapittel 13 Arbeidskode RF. Innenfor rammen av denne artikkelen vil vi ikke dvele ved de spesifikke omstendighetene som førte til ulovligheten i oppsigelsen. Vi tar utgangspunkt i ulovligheten i oppsigelsen og beskriver nærmere de spesifikke handlingene som den ansatte må ta, og kompensasjonen som den ansatte vil motta hvis oppsigelsen blir anerkjent som ulovlig og gjeninnført på jobben.

Arbeidstakerhandlinger i tilfelle ulovlig oppsigelse

Ofte før avskjedigelse av en av grunnene som er oppført i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (oppsigelse av en ansettelseskontrakt på arbeidsgiverens initiativ), tilbyr arbeidsgiveren å skrive et fratredelsesbrev på på egen hånd... Hvis du vil være på jobb, må du under ingen omstendigheter skrive denne søknaden. I fremtiden vil det være nesten umulig å bevise ulovligheten ved oppsigelsen og løse arbeidskonflikten til din fordel.

Til dokumentere oppsigelse, må arbeidsgiveren utstede en oppsigelsesordre og gjøre en oppføring i arbeidsboken. Etter at den ansatte har blitt kjent med oppsigelsesrekkefølgen, kan han iverksette tiltak for å beskytte sine krenkede rettigheter innen en måned. En ansatt har to hovedmåter å beskytte sine rettigheter på:

1. Innlevering av klage til det statlige arbeidstilsynet.

Statens arbeidstilsyn er offentlig etat for å beskytte arbeidstakernes rettigheter. Hoved "Plusser" for å kontakte arbeidstilsynet:

1. Rask klagebehandling. Klager på ulovlig oppsigelse må vurderes innen 15 dager.
2. Billigheten av prosedyren.
3. Minimum organisasjons- og arbeidskraftskostnader. Alt du trenger å gjøre er å skrive og sende inn en klage.
4. Samtidig bringe arbeidsgiveren til administrativt ansvar i henhold til art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd for brudd på arbeidslovgivningen.

Appellen til arbeidstilsynet har imidlertid også betydelige "ulemper":

1. Lav prosentandel av sannsynligheten for at klagen blir oppfylt. Arbeidstilsynet er, i motsetning til retten, sterkt begrenset i sin evne til å studere alle omstendighetene i saken i detalj, og profesjonaliteten til inspektørene kan selvfølgelig ikke sammenlignes med dommernes profesjonalitet. I denne forbindelse er en klage på inspeksjonen lovende bare hvis det er en formell, åpenbar overtredelse fra arbeidsgiverens side. Selv om det også er overraskende eksempler på arbeidstilsynets vern av arbeidstakerrettigheter i de vanskeligste og forvirrende situasjonene.
2. Hyppig manglende overholdelse av fristene for behandling av klager fra ansatte. Og i tilfeller av avskjed er tidspunktet av grunnleggende betydning, siden det etter en måned ikke lenger vil være mulig å utfordre oppsigelsen.

Klageformen og prosedyren for innlevering er beskrevet i tilstrekkelig detalj på nettstedet til Statens arbeidsinspektorat i St. Petersburg. På våre egne vegne legger vi bare til at når du skriver en klage, bør du avstå fra spekulasjoner og verdivurderinger. Det er nødvendig å sitere fakta, som blir kjent med hvilke som umiddelbart vil be inspektøren om å ta en beslutning om gjeninnføring på jobben.

2. Innlevering av krav til domstol.

Som hovedregel er et krav om å anerkjenne avskjedigelse som ulovlig og gjeninnføre på jobb innlevert tingretten på stedet der organisasjonen befinner seg. I samsvar med art. 393 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ansatt fritatt for å betale statlig plikt og pådra seg saksomkostninger.

I følge art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må et krav inngis innen en måned fra leveringsdatoen for en kopi av bestillingen eller fra datoen for levering av en arbeidsbok. Hvis fristen blir savnet av gyldige grunner, kan den gjenopprettes av retten. Vær oppmerksom på at innlevering av klage til arbeidstilsynet og venting på svar vanligvis ikke betraktes som en god grunn mangler fristen for kommunikasjon i retten.

De viktigste "fordelene" ved å inngi krav i retten:

1. den den mest effektive måten å beskytte rettigheter på... Det er i retten at det vil være mulig å avklare alle omstendigheter og demonstrere brudd begått av arbeidsgiveren. Og det er retten som vil være i stand til å ordne opp i alle vanskelighetene i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
2. Rettsaken er billig... Tatt i betraktning det faktum at den ansatte er helt unntatt fra å pådra seg saksomkostninger, vil kostnadene ved å føre en sak i retten være mye mindre enn vanlig.
3. Mulighet for gjenoppretting av moralsk skade. Bare en domstol kan kreve erstatning for å ha forårsaket moralsk skade, arbeidstilsynet har ikke en slik rett.

Den største ulempen ved å bruke den rettslige metoden for å beskytte ens rettigheter er rettssaken på ganske lang sikt. Artikkel 154 i den sivile prosedyrekoden i Den russiske føderasjonen setter fristen for å vurdere saker om gjeninnføring på jobb 1 måned. Dessverre blir det i praksis veldig sjelden observert. Imidlertid, i dag, når domstolene prøver med alle krefter å redusere tiden for behandling av saken, blir dette problemet gradvis utjevnet.

Dermed, hvis bruddet begått av arbeidsgiveren er klart, åpenbart og lett bekreftet av skriftlige dokumenter, er det tilrådelig å begynne å beskytte rettighetene dine ved å kontakte det statlige arbeidstilsynet. Men du må huske omtrent en måneds tid for å gå til retten, og selv om tilsynet ikke har tid til å iverksette tiltak, er det nødvendig å inngi et krav til retten samtidig. Hvis bruddet ikke er åpenbart eller ikke kan bekreftes av skriftlige dokumenter, må du umiddelbart starte med å gå til retten.

Kompensasjoner til en ansatt ved gjeninnsettelse på jobb

1. I henhold til art. 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilbakebetale arbeidstakeren den gjennomsnittlige inntekten for hele perioden med tvangsfravær.

Denne perioden begynner fra dagen for ulovlig oppsigelse - fra det øyeblikket blir den ansatte ulovlig fratatt muligheten til å jobbe. Og denne perioden slutter fra det øyeblikket arbeidsgiveren tar imot arbeidstakeren tilbake. Utad uttrykkes dette ved utstedelse av en ordre om gjeninnføring på jobb og opptak til arbeid.

Dermed vil den ansatte kunne samle gjennomsnittsinntektene for hele tiden under rettssaken.

2. I henhold til art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til erstatning for moralsk skade forårsaket av ulovlig oppsigelse.

Kompensasjonsbeløpet vil avhenge av hvor alvorlig den fysiske og mentale lidelsen til den ansatte var. Denne lidelsen kan bekreftes av en psykologs konklusjon om personens tilstand, den ansattes sykejournal og andre bevis.

3. Hvis en ansatt søker om beskyttelse av sine rettigheter i retten, har han rett til erstatning for saksomkostninger.

Hovedutgiftene er vanligvis kostnadene ved å betale for tjenestene til advokater som representerer den ansattes interesser i retten. I følge art. 100 sivile prosessregler i Den russiske føderasjonen, er disse kostnadene gjenstand for innkreving fra arbeidsgiveren.

I henhold til par. 5 timer. 1 ss. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren fjerne en arbeidstaker som av helsemessige årsaker (for eksempel på grunn av sykdom) ikke kan utføre arbeid. Suspensjonen av en ansatt fra jobb av medisinske årsaker utføres på grunnlag av en konklusjon som er gitt basert på resultatene av en medisinsk undersøkelse eller andre prosedyrer.

Periode med suspensjon fra jobb av helsemessige årsaker

Den ansatte skal fjernes fra arbeidskraft aktivitet for hele perioden angitt i legeattesten, hvis arbeidsgiveren ikke har andre ledige stillinger eller den ansatte nekter en midlertidig overføring.

Hvis en ansatt godtar en midlertidig overføring, er suspensjonsperioden basert på resultatene av en medisinsk undersøkelse den tiden det tar å forberede dokumenter for overføring. Hvis begrepet angitt i konklusjonen er mer enn fire måneder, og arbeidsgiveren ikke kan tilby arbeidstakeren andre ledige stillinger, eller den ansatte nekter å overføre, avsluttes arbeidskontrakten med arbeidstakeren (del 3 av artikkel 73 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen).

Funksjoner av suspensjon fra jobb av medisinske årsaker til hodet

Suspensjon fra arbeid i samsvar med den medisinske uttalelsen fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor for et annet separat strukturell enhet), blir hans stedfortreder eller hovedregnskap laget i en annen rekkefølge. Disse arbeiderne er ikke underlagt generelle regler, fastsatt i del 3 og 4 i art. 73 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Uavhengig av perioden spesifisert i legeattesten, har arbeidsgiveren rett til å si opp ansettelseskontrakten med en slik ansatt (del 4 av artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode) hvis det er umulig å overføre til en annen jobb.

Hvordan tilrettelegge for suspensjon av en ansatt fra jobb av medisinske årsaker

Pålegget om suspensjon fra jobb av helsemessige årsaker er utarbeidet av arbeidsgiveren i noen form, siden lovgivningen ikke har etablert en enhetlig form. Hvis arbeidstakeren godtar en midlertidig overføring til en annen jobb, blir ordren gitt med følgende ordlyd: “i en periode til konklusjonen med den ansatte tilleggsavtale om midlertidig overføring til en annen jobb. " Hvis det ikke er ledig stilling eller den ansatte nektet å overføre, angir bestillingen perioden fastsatt av legeattesten (del 2 av artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På slutten av perioden angitt i legeattesten, må den ansatte få jobbe. Arbeidsgiveren utarbeider en ordre om opptak til arbeid, som han introduserer for arbeidstakeren mot underskrift. Ved suspensjon og opptak til arbeid gjøres det ikke oppføring i arbeidstakers arbeidsbok og ansattes personlige kort. Perioden med suspensjon fra arbeid er ikke inkludert i tjenestetiden som kreves for å gi permisjon (del 2 i artikkel 121 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen).

I henhold til kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi de ansatte de nødvendige arbeidsforholdene. I artikkelen vil vi analysere arbeidsgivers handlinger når vi overfører en ansatt til en annen stilling på grunn av medisinske indikasjoner, og også finne ut hvordan du kan dokumentere midlertidig suspensjon fra jobb av helsemessige årsaker.

Overføring av en ansatt til en annen stilling av medisinske årsaker: stillingen i den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer prosedyren for å gi en ansatt arbeidsforhold i samsvar med arbeidstakers helse og anbefalinger gitt av en medisinsk institusjon.

Spesielt personer som er involvert i arbeid med skadelige / farlige faktorer kan overføres til en annen stilling, med tryggere forhold, på grunnlag av en medisinsk vurdering.

Under overføringen beholder den ansatte samme arbeidsplass. Hvis det settes en lavere lønn for en ny (midlertidig) jobb, betaler arbeidsgiveren den første lønnen den første måneden etter overføringen.

Overgangsperiode til midlertidig stilling

Overføringsperioden bestemmes på grunnlag av en medisinsk rapport, i teksten som legen angir i hvilken periode det er nødvendig for arbeidstakeren å utelukke de skadelige faktorene som er tilstede på den nåværende arbeidsplassen. I dette tilfellet bør den totale perioden for en ansattes tid i midlertidig stilling ikke overstige 4 måneder. Hvis arbeidstakeren trenger å bli overført over lengre tid, overfører arbeidsgiveren ham til en “trygg” jobb fortløpende, hvis den ansatte nekter å overføre, blir han avskjediget i samsvar med art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En detaljert algoritme for arbeidsgivers handlinger når han overfører en ansatt til midlertidig stilling av helsemessige årsaker, er i tabellen nedenfor:

Midlertidig suspensjon fra jobb av helsemessige årsaker: trinnvise instruksjoner for arbeidsgiveren

I tilfeller der arbeidsgiveren ikke kan gi en arbeidstaker arbeid i samsvar med medisinske indikasjoner på grunn av mangel på slikt arbeid, fjernes arbeidstakeren fra sin stilling i opptil 4 måneder. I løpet av suspensjonsperioden beholder arbeidstakeren sin arbeidsplass. Lønn for arbeidsperioden av helsemessige årsaker belastes ikke.

Spesifikasjonene for å dokumentere midlertidig suspensjon av en ansatt fra jobb av helsemessige årsaker er i instruksjonene nedenfor.

Trinn 1. Å skaffe grunnlag for suspensjon fra jobb

På første trinn mottar arbeidsgiveren en medisinsk attest fra den ansatte, der:

• faktorene som negativt påvirker den ansattes helse og er utsatt for ekskludering, er oppført (økt støynivå, høy fysisk aktivitet osv.);
• perioden der de oppførte faktorene må utelukkes, er angitt.

Ved innlevering av legeattest utarbeider arbeidstakeren en søknad om overføring til annen stilling på grunnlag av nr. 1 ss. 73 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Overføringsperioden på søknaden må tilsvare legeattesten, men ikke overstige 4 måneder.

Hvis i bemanningsbord organisasjonen ikke sørger for stillinger som oppfyller de nødvendige vilkårene, er arbeidsgiveren forpliktet til å fjerne den ansatte helt fra jobben, etter å ha sendt ham en skriftlig varsel tidligere.

Trinn 3. Utstedelse av en ordre

På bakgrunn av en medisinsk rapport, en ansattes uttalelse, samt en melding om at det er umulig å gi arbeidstakeren de nødvendige arbeidsforholdene, utsteder arbeidsgiveren en pålegg om midlertidig suspensjon fra jobben.

Bestillingen er utarbeidet i fri form, som indikerer følgende informasjon:

• navn på firma;
• dokumentets navn, dato for utarbeidelse;
• Fullt navn, stilling til den ansatte som skal fjernes fra jobben;
• informasjon om midlertidig suspensjon fra jobb av helsemessige årsaker med bevaring av stillingen;
• suspensjonsperioden i samsvar med legeattesten og søknaden, men ikke mer enn 4 måneder ( "I en periode på _____ måneder. fra ____ y. av ____ g. ");
• grunnlag for midlertidig suspensjon fra jobben (paragraf 3 i artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• en liste over vedlagte dokumenter (legeattest, ansattes erklæring, varsel om suspensjon på grunn av arbeidsgivers manglende evne til å gi arbeidstakeren de nødvendige arbeidsforholdene).

Etter at bestillingen er signert av lederen, blir dokumentet overlevert til den ansatte for gjennomgang mot signatur ("Bekjent", fullt navn, dato, signatur).

Trinn 3. Gå tilbake til arbeidsplassen

Etter utløpet av suspensjonsperioden angitt i bestillingen, går den ansatte tilbake til sin forrige arbeidsplass og begynner å utføre sine arbeidsoppgaver. I dette tilfellet er ikke retur til arbeid utstedt av en tilleggsordre.

Oppgjør med en ansatt i tilfelle midlertidig suspensjon fra jobben

Før og etter suspensjon fra jobb, så vel som i den perioden den ansatte ikke presterte arbeidsoppgaver på grunnlag av en medisinsk uttalelse og tilsvarende ordre er arbeidstakeren underlagt bestemmelsene i de lokale forskriftene om virksomheten om godtgjørelse.

Dermed får den ansatte utbetalt lønn og annen godtgjørelse arbeidskontraktpåløpt i gjennomføringsperioden job ansvar (frem til suspensjonstidspunktet fra jobb).

I løpet av suspensjonsperioden betales generelt ikke lønn, med unntak av situasjoner når annet er bestemt av arbeids- / tariffavtalen, lokale forskrifter.

Ved slutten av suspensjonsperioden gjenopptar arbeidstakeren opptjening og utbetaling av lønn på foreskrevet måte.