Introduksjon

I vår raskt skiftende alder får sosiale og arbeidsrelasjoner i et team spesiell betydning og blir en integrert forutsetning for at enhver organisasjon skal fungere. Tatt i betraktning det spesifikke på det russiske markedet, som er preget av raske og hyppige endringer, både i de ytre forholdene til bedriften og interne, kan det fastslås at utviklingen av relasjonssystemet i en organisasjon ikke bare bestemmer suksessen til utviklingen, men også dens overlevelse.

Under forholdene til moderne produksjon øker viktigheten av den psykologiske faktoren. arbeidsstyrke, den ansattes intellektuelle aktivitet, veksten av hans industrielle og generelle kultur, evnen til å oppfatte og behandle vitenskapelig informasjon. I sin tur er veksten av det kulturelle og tekniske nivået til de arbeidende menneskene en av de viktigste forutsetningene for å sikre den progressive prosessen i samfunnet. Fra et økonomisk synspunkt er det kulturelle og tekniske nivået til en virksomhet rikdom, noe som gir en forutsetning for utvikling og forbedring av produksjonseffektivitet og vitenskapelig og teknologisk fremgang.

Påvirkningen av sosiale og arbeidsrelasjoner på økonomisk vekst ligger i det faktum at arbeidstakere med den nødvendige mengden kunnskap, ferdigheter og evner, så vel som venner og kamerater i teamet, sikrer høyere produktivitet og kvalitet på arbeidskraft med rasjonell bruk av materielle ressurser.

Formålet avhandling er utvikling av anbefalinger for å forbedre nivået på sosiale og arbeidsrelasjoner hos LLC "Fansa".

Basert på dette målet er hovedoppgavene som er satt mens du skriver et arbeid:

1. Hensyn til de teoretiske aspektene av sosiale og arbeidsrelasjoner i virksomheten.

2. Forskning på metoder for vurdering av sosiale og arbeidsrelasjoner i virksomheten.

3. Identifisering av retninger for forbedring av sosiale og arbeidsmessige forhold i bedriften

4. Bruk av i praksis analysen av de økonomiske resultatene til foretaket, strukturen og dynamikken i profitt, evnen til å generalisere innhentede data.

5. Analyse av økonomiske og sosiale aktiviteter og sosiale og arbeidsrelasjoner i LLC "Fansa"

6. Utvikling av tiltak for å forbedre sosiale og arbeidsrelasjoner i virksomheten

Formålet med forskningen er sosiale og arbeidsrelasjoner i Fansa LLC.

Emnet for forskning i arbeidet er de ansatte i Fansa LLC.

Oppgaven er strukturert og oppfyller kravene. Består av en introduksjon, tre kapitler, konklusjon og bibliografiske kilder som brukes til å skrive oppgaven, samt vedlegg.

Oppgavens første kapittel undersøker de teoretiske aspektene av sosiale og arbeidsrelasjoner i virksomheten. Avslører de grunnleggende begrepene, essensen, funksjonene, og vurderer også metoder for analyse av sosiale og arbeidsrelasjoner.

Det andre kapitlet Analyse av økonomiske og økonomiske aktiviteter og sosiale og arbeidsrelasjoner i LLC “Fansa”. Den gir en beskrivelse av de generelle egenskapene til Fansa LLC, en analyse av organisasjonens økonomiske resultater, en analyse av de viktigste tekniske og økonomiske indikatorene til Fansa LLC for 2007-2009, en analyse av tilstanden og effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser i Fansa LLC, en analyse av sosialt arbeidskraft relasjoner i virksomheten og gir en endelig omfattende rapport.

Det tredje kapittelet undersøker forslag for å forbedre nivået på sosiale og arbeidsrelasjoner.

Kapittel 1 Teoretiske aspekter av sosiale og arbeidsrelasjoner i bedriften

Begrepet "sosiale og arbeidsrelasjoner" kom inn i vitenskapelig sirkulasjon og begynte å bli mye brukt relativt nylig. Inkluderingen av systemet i konsepter og kategorier av arbeidsøkonomi er først og fremst knyttet til utviklingen av vitenskapelige og anvendte ideer om menneskers rolle i utviklingen av økonomien. Stadiene i denne utviklingen er preget av det opprinnelige begrepet mennesker som en spesiell ressurs, "arbeidsressurser", og av en person som et subjekt for sosial utvikling, som for eksempel gjenspeiles i begrepet "menneskelig faktor". Den neste fasen i utviklingen av ideer om en person som et tema for økonomisk aktivitet, innebærer åpenbart bruk av hovedbegrepet "og individuell, personlighet". I dette tilfellet blir en person sett på som et mangesidig, multirollefag for sosiale og arbeidsrelasjoner, og skaper de nødvendige forutsetninger for utvikling som er en oppgave med den høyeste kompleksiteten.

For det andre skyldes aktiv inkludering i omsetningen av kategorien "sosiale og arbeidsforhold" også det faktum at løsningen av de viktigste oppgavene til sosioøkonomisk reform i Russland: stabilisering av den sosioøkonomiske og politiske situasjonen i landet, dannelsen og utviklingen av produksjonen av et nytt teknologisk nivå, en betydelig reduksjon. inflasjon og økende levestandard for befolkningen - kanskje først og fremst på grunnlag av samarbeid mellom alle samfunnskrefter om å føre en koordinert politikk innen sosiale og arbeidsrelasjoner og dannelsen effektivt system beskytte interessene til alle deltakere i sosiale og arbeidsrelasjoner.

For det tredje er dannelsen av en sosialt orientert markedsøkonomi i vårt land, som sikrer normal funksjon, mulig under forutsetning av full integrering i verdensøkonomien, som forutsetter formalisering av sosiale og arbeidsrelasjoner i landet, utvikling av en mekanisme for effektiv regulering og innebygdhet i det nasjonale systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner. relasjoner til systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner, anerkjent av verdenssamfunnet.

Det er spesielt viktig å understreke her at vitenskapelige teorier rettet mot dannelsen av virkelig humane sosiale og arbeidsrelasjoner og konstruktiv praktisk aktivitet fra vestlige selskaper i dette området er en av de mest alvorlige prestasjonene i verdenssivilisasjonen.

Det første vitenskapelige grunnlaget for praktisk aktivitet på dette området er teorien om menneskelige relasjoner, som ble utviklet i læren om menneskelige behov (E. Mayo, A. Maslow, K. Davis, etc.), hans motiver for arbeid, teorien om arbeidsatferd (F. Taylor , F. Herz-berg, etc.), livssyklusteori (F. Modigliani, R. Bramberg, etc.), i sosiologien til små grupper, i teorien om kommunikasjon, i teorien om ansattes deltakelsessystemer i fortjeneste, etc.

Tidligere, under sovjetperioden, inneholdt ikke russiske lærebøker om arbeidsøkonomi, politisk økonomi, ordbøker og oppslagsverk bokstavelig talt begrepet "sosiale og arbeidsrelasjoner". Dette betyr imidlertid ikke at de ikke eksisterte og at de ikke ble studert. Sosiale og arbeidsmessige relasjoner i Russland før reformen eksisterte utvilsomt, de representerte på en eller annen måte forholdet mellom ulike faglige, kvalifiserende og funksjonelle grupper av arbeidere, og fungerte som en faktor, positiv eller negativ, av arbeidseffektivitet, effektiviteten av sosial utvikling. De gjenspeiles også i regelverket.

Samtidig ble sosiale og arbeidsmessige forhold i noe forskjellige termer tildelt en betydelig plass i vitenskap og treningskurs "Økonomi- og arbeidsorganisasjon", i virksomheters praktiske aktiviteter.

En komparativ analyse av de samlede problemene løst med teorien om menneskelige relasjoner og arbeidsøkonomien avslører både betydelig fellestrekk og betydelige forskjeller i forståelsen av innholdet i sosiale forhold og arbeidsforhold og deres regulering. Felles er i forskningens emne og formål, i den relative nærheten til den vitenskapelige basen, i anerkjennelsen av en tverrfaglig tilnærming til problemløsning. Forskjellene er at i teorien om menneskelige relasjoner, sammenlignet med teorien om arbeidsøkonomi, er graden av kompleksitet i analysen av sosiale og arbeidsrelasjoner høyere, og de metodiske tilnærmingene til deres regulering er finere og mer varierte. I tillegg er reguleringsmetoder høyt målrettet.

Emner for sosiale og arbeidsrelasjoner

Fagene for sosiale og arbeidsmessige forhold er: arbeidstaker, arbeidsgiver, stat.

Lønnsarbeider- dette er individuellsom har inngått en arbeidsavtale (kontrakt) med en arbeidsgiver om å utføre bestemt arbeid i samsvar med deres kvalifikasjoner og deres evner. Beskyttelsen av de ansattes interesser er først og fremst opptatt av fagforeninger.

Arbeidsgiver er en fysisk eller juridisk person (organisasjon) som sysselsetter en eller flere personer til arbeid. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren både være eier av produksjonsmidlet, og hans representant (for eksempel leder for en organisasjon som ikke er eier).

Staten i systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner utfører en lovgivende funksjon, og fungerer også som en koordinator og arrangør av disse relasjonene, samt en mekler og voldgiftsdommer i arbeidskonflikter... På den annen side er staten også arbeidsgiver.

Nivåene av sosiale og arbeidsrelasjoner er delt inn i:

§ individuell og kollektiv;

§ statsnivå, organisasjonsnivå, arbeidsplass m.m.

Fagene i sosiale og arbeidsrelasjoner er forskjellige aspekter av arbeidslivet til en person og en organisasjon.

Disse inkluderer:

§ organisering og effektivitet av arbeidskraft;

§ ansetter og sparker;

§ vurdering, arbeidsforhold og godtgjørelse, pensjonsspørsmål;

§ organisasjonens personalpolitikk osv.

Analyse av sosiale og arbeidsrelasjoner

Sosiale og arbeidsrelasjoner karakterisere økonomisk, psykologisk og juridiske aspekter forholdet mellom individer og sosiale grupper i prosessene forårsaket av arbeid. Analysen av sosiale og arbeidsmessige forhold utføres vanligvis på tre områder: fag; gjenstander, typer.

Emner sosiale og arbeidsrelasjoner er individer eller sosiale grupper... For den moderne økonomien er de viktigste temaene i de vurderte forholdene: ansatte, fagforening, arbeidsgiver, arbeidsgiverforening, stat.

Lønnsarbeider er en person som har inngått en arbeidsavtale med en representant for foretaket, offentlig organisasjon eller staten.

Arbeidsgiver er en person som ansetter en eller flere arbeidere til å utføre arbeid. Arbeidsgiveren kan være eier av produksjonsmiddelet eller hans representant. Spesielt er arbeidsgiveren leder statlig virksomhet, som igjen er arbeidstaker i forhold til staten.

Fagforening opprettet for å beskytte de økonomiske interessene til ansatte eller enkeltpersoner i de liberale yrkene i et bestemt aktivitetsfelt. De viktigste fagområdene for fagforeningen er: ansettelse og godtgjørelse.

Staten som et tema for sosiale og arbeidsmessige forhold i en markedsøkonomi, handler i følgende hovedroller: lovgiver, forsvarer av borgernes og organisasjoners rettigheter, arbeidsgiver, mekler og voldgiftsdommer i arbeidstvister.

Forholdet mellom fagene til sosiale og arbeidsrelasjoner oppstår under forskjellige forhold: arbeider-arbeider; ansatt, arbeidsgiver; fagforeningsarbeider; arbeidsgiver-stat; arbeiderstat osv.

Emner for sosiale og arbeidsrelasjoner bestemmes av målene som folk prøver å oppnå på ulike stadier av aktivitetene. Det er vanlig å skille mellom tre hovedfaser i menneskets livssyklus:

§ fra fødsel til eksamen;

§ arbeidsperiode og / eller familieaktivitet;

§ periode etter arbeidskraft aktivitet.

På første trinn er sosiale og arbeidsrelasjoner hovedsakelig assosiert med problemer yrkesopplæring ... På den andre - de viktigste er ansettelses- og fyringsforhold, forhold og lønn... På den tredje - den sentrale er pensjonsproblem.

Prosessen med å danne sosiale og arbeidsrelasjoner krever sosial regulering, noe som vil redusere kostnadene forbundet med store sosiale transformasjoner. Resultatet av de gjennomførte samfunnsøkonomiske transformasjonene var økningen i motstridende trender i forskjellige områder og næringer. Dette er en overdreven differensiering av befolkningen etter inntektsnivå, nivå lønn etter næring, enkeltbedrift; en økning i antall arbeidsledige.

Hvis dette arbeidet ikke passet deg nederst på siden, er det en liste over lignende verk. Du kan også bruke søkeknappen

Introduksjon

Studiens relevans er som følger: Hver organisasjon må tydelig ha en ide om regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner. Tross alt avhenger det av hvordan rekruttering av personell vil bli utført riktig, samt om hun vil være i stand til å rasjonelt velge og planlegge en personalstrategi, og det nødvendige antall personell slik at hun i fremtiden kan gjennomføre personalpolitikk, ikke tillate reduksjon eller permittering av personell. Bevissthet om behovet for å studere sammensetningen og strukturen til organisasjonens personell vil tillate lederen å utnytte det eksisterende potensialet fullt ut arbeidsressurser, som igjen burde påvirke økningen i effektiviteten til bedriften som helhet.

Hensikten med arbeidet er å analysere reguleringen av sosiale og arbeidsmessige forhold til den kommunale budsjettinstitusjonen "Center for Social Assistance to Families and Children" (MBPSiD) for 2013-2014.

For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:

Formålet med forskning er den kommunale budsjettinstitusjonen "Center for Social Assistance to Family and Children" (MBPSiD) kommunal formasjon byen Nazarovo, Krasnoyarsk Territory.

Forskningsobjektet er regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner i den kommunale budsjettinstitusjonen "Senter for sosial hjelp til familie og barn".

Det skal nok en gang bemerkes at problemet med effektiv regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold til en virksomhet for tiden er veldig akutt. Anvendelsen i russiske foretak krever en mer detaljert undersøkelse.

1 Essensen av sosiale og arbeidsrelasjoner

1.1 Begrepet sosiale og arbeidsrelasjoner

Prosessen med å danne sosiale og arbeidsrelasjoner krever sosial regulering, noe som vil redusere kostnadene forbundet med store sosiale transformasjoner. Resultatet av de sosioøkonomiske transformasjonene som ble gjennomført, var veksten av motstridende trender på ulike områder og grener av arbeidsaktiviteten. Dette er en overdreven differensiering av befolkningen etter inntektsnivå, lønnsnivå etter næring, enkeltbedrifter; en økning i antall arbeidsledige. For en rekke sosiale indikatorer har Russland krysset noen kritiske grenser: en reduksjon i forbruket av animalsk protein, omfanget av selvmord, en reduksjon i mors og barns helse, en forverring av kvaliteten på menneskelig potensial1 ... Manifestasjonen av disse tendensene er ekstremt ujevn i hele landet og fører til dannelsen av bølger av sosial spenning. Derfor er det viktig å definere fagene og emnet for sosiale forhold og arbeidsrelasjoner og bestemme metodene for regulering av dem.

Styring av sosiale forhold og arbeidsforhold, eller regulering av dem, er den viktigste komponenten i funksjonen til ethvert økonomisk system. Regulering finner sted på forskjellige nivåer: stat, regionalt og på nivå med en bedrift eller organisasjon. Siden de i Russland, i perioden med økonomiske reformer, raskt forlot sentralisert statsadministrasjon, har betydningen av å håndtere sosiale og arbeidsmessige relasjoner på andre nivåer økt kraftig. Imidlertid var de verken på regionalt eller bedriftsnivå klare for slike alvorlige endringer, for omfordeling av funksjoner mellom fagpersoner i sosiale forhold og arbeidsforhold.

Sosiale og arbeidsrelasjoner er sammenkoblinger og relasjoner som eksisterer mellom et individ og deres grupper i prosessene forårsaket av arbeid. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidsforhold relasjoner basert på ytelsen mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren når det gjelder den ansattes personlige ytelse for betaling av arbeidsfunksjoner (arbeid i en viss spesialitet, stilling, kvalifikasjoner, underordning av ansatte til reglene for intern fremdriftsplan når arbeidsgiveren gir arbeidsforholdene arbeidslovgivning og arbeidsavtale).

Begrepet sosiale og arbeidsrelasjoner er således mye bredere enn begrepet arbeid og gjenspeiler ikke bare juridiske, men også sosioøkonomiske og psykologiske aspekter av arbeidsprosessen.

Elementer i systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner2 :

1. Fag: arbeidstakere, arbeidsgiver og myndighet. En ansatt er en person som har inngått en arbeidsavtale (kontrakt) med en arbeidsgiver for å utføre en spesifikk jobb i samsvar med hans kvalifikasjoner og hans evner. Fagforeningene er først og fremst opptatt av å beskytte de ansattes interesser. Arbeidsgiver - en individuell eller juridisk enhet (virksomhet, organisasjon) som sysselsetter en eller flere personer for arbeid. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren være både eier og hans representant opp til daglig leder. Staten i systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner utfører en lovgivende funksjon, og fungerer også som en koordinator og arrangør av disse relasjonene, samt en megler og voldgiftsdommer i arbeidstvister. På den annen side er staten også arbeidsgiver.

2. Nivåer av sosiale og arbeidsrelasjoner - delt inn i individuelt og kollektivt, statlig, organisasjonsnivå og arbeidsplassnivå.

3. Emner for sosiale og arbeidsrelasjoner - ulike aspekter av arbeidslivet til en person og en organisasjon. Disse inkluderer organisering og effektivitet av arbeidskraft, ansettelse og oppsigelse, vurdering av arbeidsforhold og godtgjørelse (her er spørsmålene om pensjonsavsetning), personellpolitikken til bedriften. Fagene for sosiale og arbeidsrelasjoner bestemmes hver av målene som folk strever for å oppnå på forskjellige stadier av deres aktiviteter.

Fagene for sosiale og arbeidsrelasjoner bestemmes av målene som folk strever for å oppnå på forskjellige stadier av deres aktiviteter. Det er vanlig å skille mellom tre hovedfaser i menneskets livssyklus3 :

1. Fra fødsel til eksamen.

2. Arbeidsperioden og familieaktiviteten.

3. Perioden etter arbeidsaktivitet.

På den første fasen er sosiale og arbeidsrelasjoner hovedsakelig forbundet med problemene med yrkesopplæring. For det andre - de viktigste er forholdet mellom ansettelse og oppsigelse, forhold og lønn. For det tredje - det sentrale er problemet med pensjonsavsetning. Forholdet mellom fagene sosiale og arbeidsrelasjoner oppstår under forskjellige forhold: arbeidstaker-ansatt, arbeidstaker-arbeidsgiver, fagforening-arbeidsgiver, arbeidstakerstat, arbeidsgiver-stat.

I størst grad skyldes fagene sosiale og arbeidsrelasjoner to blokker med problemer: sysselsetting, organisering og godtgjørelse.

Den første av disse blokkene bestemmer mulighetene for å gi mennesker midler til livsopphold, samt realisering av individuelle evner. Den andre blokken er assosiert med arbeidsforhold, arten av forhold i produksjonsteam, refusjon av arbeidskraftkostnader, muligheter for menneskelig utvikling i arbeidsprosessen.

Dermed avhenger effektiviteten av personalstyringssystemet av å ta hensyn til forskjellene i ansattes egenskaper og interesser. Spesielt er det nødvendig å ta hensyn til særegenheter i arbeidet med kvinner, mennesker i pensjonsalder, funksjonshemmede og unge. Religiøse følelser og nasjonale skikker må respekteres. Når man utvikler et arbeids- og hvile-regime, motivasjons- og betalingssystemer, bør man ta hensyn til særegenheter ved kreativt arbeid, ansattes sivilstand, betingelser for å forbedre ansattes kvalifikasjoner.4 .

Blant de viktigste sosiale forholdene er de mellom ledere og underordnede. I Russland har økonomien fungert i flere tiår på grunnlag av administrative metoder, eller rettere sagt, rett og slett av frykten for underordnede myndigheters. Slike forhold var spesielt ærlige mellom ledere på forskjellige nivåer.

Erfaringen fra utviklede land viser at partnerskapsforhold er mer effektive enn forhold basert på administrativ tvang. Det kan være noen betydelig ulikhet, men på jobben må alle ansatte føle seg som partnere.

1.2 Metoder for regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner

Blant metodene for å regulere sosiale og arbeidsmessige forhold, kan man peke ut lovgivningsmessige, administrative og programregulerende.

Bruken av lovgivningsmetoden betyr at reguleringen av sosiale og arbeidsrelasjoner skjer ved hjelp av normative handlinger (lover, dekreter, resolusjoner) som bestemmer grensene for aktivitetene til fagpersoner i sosiale og arbeidsrelasjoner.

Hovedinstrumentet for å regulere sosiale forhold og arbeidsforhold har vært og er fortsatt arbeidslovgivning. De siste årene har det blitt utført intensivt arbeid i Russland for å endre arbeidslovgivningen for å tilpasse den til de endrede sosioøkonomiske forholdene. Andre sfærer av sosiale og arbeidsmessige forhold er regulert av pensjonslovgivning, lov om sysselsetting, forskrifter om beskyttelse av sosiale og arbeidstakerrettigheter for visse kategorier av borgere (funksjonshemmede, ungdom, mødre med barn, etc.). Reguleringen av kollektive arbeidskonflikter foregår på grunnlag av lover om prosedyren for løsning av kollektive arbeidskonflikter, streiker, arbeidskraftmegling, den trilaterale kommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner.5 .

De eksisterende tjenestene for løsning av arbeidskonflikter har ikke nok autoritet og autoritet og kan ennå ikke gi effektiv mekling i situasjoner med masseprotest mot arbeidere.

Den administrative metoden for å regulere sosiale og arbeidsmessige relasjoner er basert på myndighetene til ledelsen på ett eller annet nivå: føderalt, sektorielt, regionalt eller på virksomhetsnivå. Denne metoden er fortsatt gyldig, spesielt fra regjeringens side og på regionalt nivå. Spesielt ble prisliberaliseringen i Russland gjennomført som et administrativt tiltak, uten å ta hensyn til økonomien. Det samme kan sies om privatisering. Akselerert avvikling av offentlig eiendom var mer som ekspropriasjon enn en økonomisk prosess6 .

Krisesituasjoner som oppstår i regionene løses som oftest også ved administrative tiltak med deltagelse av regjeringen og lokale myndigheter (for eksempel i Kuzbass, Kamchatka)7 .

Ofte er vedtakelsen av administrative tiltak i strid med gjeldende lovgivning, men sørger for løsning av problemer til fordel for regionen (for eksempel tiltak fra lokale myndigheter for å forhindre en økning i prisene på essensielle varer eller deres eksport fra regionen).

Den programnormative reguleringen av sosiale og arbeidsrelasjoner er også basert på forskrift... Regulering utføres innenfor rammen av visse programmer. Programmer kan forholde seg til arbeidsforhold, sosialpolitikk, sysselsetting, demografisk politikk og implementeres på forskjellige nivåer.

Veldig viktig når de utvikler og implementerer programmer, har de sosiale indikatorer eller standarder - kvantitative indikatorer for tilstanden og dynamikken til sosiale prosesser i samfunnet. Slike indikatorer er størrelsen på eksistensminimumet, forbrukerkurven, arbeidsledighetsgraden, minstelønna, pensjonene osv. Innenfor rammen av den programnormative metoden er det viktig å utarbeide mekanismen for samhandling mellom fagpersoner i sosiale og arbeidsrelasjoner for å etablere sosiale indikatorer. Stillingen og arbeidsaktiviteten til både innleide arbeidstakere og arbeidsgivere vil i stor grad avhenge av størrelsen på disse indikatorene.

I Russland blir det allerede beregnet en rekke sosioøkonomiske indikatorer, men ikke alle oppfyller interessene til fagpersoner i sosiale forhold og arbeidsforhold. I tillegg respekteres de ikke alltid (for eksempel indikatorer som er inkludert i den generelle tariffavtalen).

Et konsistent og målrettet system for sosialt partnerskap i Russland begynte å dannes i 1992.8 De grunnleggende prinsippene og mekanismen for implementering av sosialt partnerskap bestemmes av lovene i Den russiske føderasjonen "Om kollektive kontrakter og avtaler" (med tillegg og endringer) og "Om prosedyren for løsning av kollektive arbeidstvister".

Sosialt partnerskap som et prinsipp for samhandling mellom deltakere i sosiale og arbeidsrelasjoner oppstår når deltakerkretsen pR i arbeidslivet er ganske bredt. Sosialt partnerskap er prinsippet om samhandling mellom deltakere i PR på grunnlag av samarbeid, og sikrer koordinering av deres interesser og oppnåelse av avtaler mellom dem. Sosialt partnerskap er en felles aktivitet av regjeringen, gründere og fagforeninger for å harmonisere interesser og løse problemer som oppstår i sosial og arbeidsaktiviteter.9

Avhengig av nivået på sosialt partnerskap, dannes subjektet, og fagene bestemmes innenfor rammen av sosialt partnerskap. Så på føderalt nivå er temaene for partnerskap helt-russiske fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i Den russiske føderasjonen. Resultatet av deres aktiviteter er den generelle avtalen eller bransjeavtalen. Generell avtale fastsetter generelle prinsipper for gjennomføring av sosioøkonomisk politikk og definerer de grunnleggende minimumsgarantiene fra staten og arbeidsgiverforeningene for hele Russlands befolkning. Avtaler på neste nivå kan suppleres med bestemmelser om andre samfunnsøkonomiske spørsmål. Hovedsaken er at avtaler på andre nivåer ikke skal forverre arbeidstakernes stilling i forhold til lovgivning og generell avtale. Kollektive avtaler bør ikke forverre de ansattes stilling i forhold til lovgivning, avtaler; arbeidsavtaler (kontrakter) - kontra lovgivning, avtaler og tariffavtaler. Gjennom systemet for sosialt partnerskap sikres beskyttelsen av arbeidstakere på alle nivåer generelle og spesifikke interesser.

2 Regulering av arbeidsforhold med eksempel på "Senter for sosial hjelp til familie og barn"

2.1 Kjennetegn og ansatte ved "Senter for sosial hjelp til familier og barn"

Senter for sosial hjelp til familie og barn ble omorganisert fra Senter for rehabilitering av barn og ungdom med funksjonshemninger"I mai 2014. Senteret ble opprettet for å tilby sosiale tjenester for å sikre implementeringen av statlige makter overført til lokale myndigheter. Grunnleggeren er den kommunale enheten - byen Nazarovo, Krasnoyarsk Territory. Koordinering av aktiviteter, samt utførelse av makter til hovedansvarlig for budsjettmidler i forhold til senteret, er avdelingen for sosial beskyttelse av befolkningen i administrasjonen i byen Nazarovo. Senteret er juridisk enhet, har en uavhengig balanse, egen eiendom, personlige kontoer i Territorial Department of the Treasury of the Krasnoyarsk Territory i byen Nazarovo og Nazarovsky District, løpende og andre kontoer i bankinstitusjoner, skjemaer, frimerker, runde stempel med sitt fulle navn og navnet på grunnleggeren på russisk, andre nødvendige detaljer. For å oppnå målene for sin virksomhet har institusjonen rett til å anskaffe og utøve eiendoms- og ikke-eiendomsrettigheter, bære forpliktelser, være saksøker og tiltalte i voldgift, voldgiftsdomstoler, domstoler med generell jurisdiksjon i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen. Institusjonen blir ledet i sine aktiviteter av den russiske føderasjonens grunnlov, den sivile koden for Den russiske føderasjon, føderale lover "On ideelle organisasjoner"," Om sosiale tjenester for eldre borgere og funksjonshemmede "," Om det grunnleggende sosialtjeneste befolkningen i Russland ", andre føderale lover, dekret og ordrer fra presidenten i Russland, resolusjoner fra regjeringen i Den russiske føderasjonen, loven om Krasnoyarsk-territoriet" Om sosiale tjenester til befolkningen ", andre lover fra territoriet, reguleringsrettslige handlinger fra regjeringen i Krasnoyarsk-territoriet, kommunale rettsakter, dette charteret.

For å bestemme antall ansatte i en viss periode, brukes gjennomsnittstallet. Den brukes til å beregne arbeidsproduktivitet, gjennomsnittlig lønn, omsetningsgrad, ansattes omsetning og en rekke andre indikatorer. Gjennomsnittlig antall ansatte i MBU TsSPSiD for 2013 (basisperiode): 35 personer.

Gjennomsnittlig antall ansatte i MBU TsSPSiD for 2014: 37 personer.

Sammenligning av indikatorene for gjennomsnittlig antall ansatte ved MBU TsSPSiD for 2013-2014, kan vi si det gjennomsnittlig antall ansatte i 2014 økte med 5,7% sammenlignet med 2013.

Alder og kjønnsstruktur er forholdet mellom personellgrupper etter kjønn (menn, kvinner) i tabellen. 2.1 og aldersgruppe. 2. Aldersstrukturen er preget av andelen personer i tilsvarende alder i det totale antallet personell. Når du studerer aldersstrukturen, brukes følgende grupperinger: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 og eldre.

Andelen ansatte etter alder er oppført i tabellen. 1.

Tabell 1 - Analyse av strukturen til ansatte i MBU TsSPSiD etter kjønn

Av tabell 1 viser at størstedelen av arbeidstakere etter kjønn er kvinner, menn er hovedsakelig arbeidere - en sjåfør, en rørlegger, en elektriker. For tydelighetens skyld representerer vi dataene i tabell 1 grafisk (fig. 1)

Figur 1 - Strukturer for ansatte ved MBU TsSPSiD etter kjønn

Under omorganiseringen endret sammensetningen av ansatte etter kjønn bare i prosent, på grunn av økningen i totalt antall ansatte. Dette forholdet er direkte relatert til senterets virksomhetsområde - sosialpolitikk. Kvinner utgjør en betydelig andel av mange faggrupper av befolkningen, spesielt de som er ansatt i den sosiale og innenlandske sfæren, er ifølge statistikk forholdet mellom kvinner og menn 5: 1. Omtrent 60% av kvinnene jobber i det sosiale området, 40% innen industri og landbruk.

En oversikt over aldersstrukturen til ansatte i organisasjonen er alltid av stor interesse, siden ansatte i alle aldersgrupper skal være til stede blant personellene i bedriften, siden de unge gir nye synspunkter på teamet, og eldre gir den nødvendige arbeidserfaringen.

Tabell 2. - Analyse av strukturen til ansatte i MBU TsSPSiD etter alder

For å få klarhet i dataene i tabell 2 representerer vi grafisk (fig. 2)

Figur 2 - Strukturer av arbeidere fra MBU TsSPSiD etter alder

Basert på analysen av dataene kan vi si at flertallet av arbeidstakere er i aldersgruppen 31-55, med en overvekt av arbeidstakere i alderen 31-45. I 2014 økte antall ansatte i alderen 25-30 med 5,1%, mens antall ansatte i andre alderskategorier gikk ned:

• 31-45 år gammel med 2,3%;
• 46-55 år med 1,4%;
• 56-65 år med 1,1%;
• Over 65 år med 0,3%.

Prosentandelen gikk ned på grunn av økningen i det totale antallet ansatte, selv om antallet av disse kategoriene ikke endret seg, noe som antyder at selskapet har funnet en god kombinasjon av ungdoms energi og modenhetsopplevelse. På den annen side har det vært en tendens til å forynge sammensetningen av arbeidere, som begge har positive ( nytt nivå utdanning) og negativ (mangel på erfaring) sider. Det er også en trend mot en reduksjon i andelen arbeidstakere i før- og pensjonsalderen.

Arbeidserfaring i denne organisasjonen karakteriserer personalets fikserbarhet. Statistikk skiller følgende perioder for beregning av denne indikatoren: opptil 1 år, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Tenk på personalet i senteret etter tjenestetiden i tabell 3.

Tabell 3 - Personalstruktur for MBU TsSPSiD etter tjenestetid

Dataene i tabell 3 vil bli presentert grafisk for klarhetens skyld (fig. 3)

Figur 3 - Personalstruktur for MBU TsSPSiD etter tjenestetid

Ved å analysere dataene i tabellen, kan det sees at hoveddelen av senterets ansatte, til tross for omorganiseringen, beholdt jobbene sine, siden hovedopplevelsen til ansatte er mer enn 1 år, dette indikerer også opplevelsen og stabiliteten til senterets personell.

Tabell 4 - Analyse av strukturen til arbeidere fra MBU TsSPSiD etter kategori

For klarhetens skyld vil vi vise For klarhetens skyld vil vi vise dataene i Tabell 4 grafisk (Fig. 4)

Figur 4 - Strukturer av arbeidere fra MBU TsSPSiD etter kategori

Når vi analyserer dataene i tabellen, kan vi si at hovedkategorien arbeidere i 2013 var leger og arbeidere. Dette skyldes at senteret i 2013, før omorganiseringen, hovedsakelig serverte barn med nedsatt funksjonsevne, og sørget for det meste medisinske tjenester for rehabilitering av funksjonshemmede barn. Etter omorganiseringen av Senter for rehabilitering av barn og ungdommer med nedsatt funksjonsevne i Senter for sosial hjelp til familier og barn, fikk senterets aktiviteter et mer sosialt fokus og utvidet omfanget av tilbudte tjenester. Tabellen viser at i denne forbindelse økte antallet andre spesialister i 2014, denne økningen skyldtes åpningen av en ny avdeling - forebygging av forsømmelse av mindreårige, og en økning i kategorien spesialister i sosialt arbeid.

Personalets struktur etter utdanningsnivå karakteriserer nivået på profesjonalitet, som igjen karakteriserer kvaliteten på tjenestene som tilbys.

Totalt jobbet 21 personer i senteret i 2013 i kategorien ledere, lærere, leger og andre spesialister, vurder disse kategoriene etter utdanning for 2013 i tabell. fem.

Tabell 5 - Struktur etter utdanningsnivå for MBU TsSPSiD i 2013

I 2014 var det 25 kategorier ledere, lærere, leger og andre spesialister i senteret, vurder disse kategoriene etter utdanning for 2014 i tabell 6.

Tabell 6 - Struktur etter utdanningsnivå MBU TsSPSiD i 2014

Vi vil sammenligne og kontrastere dataene i tabell 5 og 6 grafisk (fig. 5).

Figur 5 - Struktur etter utdanningsnivå MBU TsSPSiD i 2013-2014

Fra dataene i tabell 5 og 6, samt grafen (fig. 5), kan det sees at alle ledere og lærere har høyere utdanning. Legearbeidere har også høyere utdanning, selv om flertallet av medisinske arbeidere har spesialisert utdannelse - 28%. Dette skyldes at tjenestene som tilbys i senteret hovedsakelig leveres av massasje- og fysiosykepleiere. Blant spesialister ser vi at antallet deres ikke bare økte i 2014, men mesteparten av spesialistene har høyere eller ufullstendig høyere utdanning (høyere - 16%, ufullstendig høyere - 12%). Analysen av senterets personell etter utdanningsnivå vitner om personellets høye kvalifikasjoner, noe som indikerer den høye kvaliteten på tjenestene som tilbys i senteret.

2.2 Problemer med regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner i Senter for sosial hjelp til familie og barn "

Folk kommer til en bedrift med visse forventninger til sitt arbeid og virksomheten som helhet. Hvis disse forventningene blir oppfylt, opplever de ansatte større tilfredshet, betydelig interesse, engasjement for virksomheten og lengre arbeid i organisasjonen. Hvis det er et betydelig avvik mellom arbeidstakerens verdisystem og forholdene som er skapt i organisasjonen for implementering, øker sannsynligheten for at den innleide ansatte slutter.

Personalet i organisasjonen og dens endringer har visse kvantitative, kvalitative og strukturelle egenskaper som kan måles med en mindre eller større grad av pålitelighet og reflekteres gjennom dens bevegelse, både utenfor virksomheten og ulike typer bevegelse inne.

Ekstern rammebevegelse inkluderer:

Aksept omsetning;

Oppsigelsesomsetning;

Personalets omsetningshastighet.

Intern bevegelse av personell er preget av:

Tverrprofesjonell mobilitet;

Kvalifiseringsbevegelse og overføring av arbeidere til andre kategorier.

Omsetningsberegninger brukes mye for å karakterisere de generelle dimensjonene av rammebevegelse. Samtidig beregnes de generelle og private (ved ansettelse og avskjedige) omsetningskoeffisienter.

Antall innleide ansatte i 2013 var 0 personer, i 2014 - 4 personer; antall oppsagte ansatte i 2013 - 0 personer, i 2014 - 2 personer. Ved å erstatte dataene i formler (4), (5) og (6) får vi følgende verdier, som vi vil legge inn i tabell 7.

Tabell 7 - Koeffisienter for omsetningen for innleide og avskjedigede ansatte ved MU TsSPSiD for 2013-2014

Personalomsetningen er preget av antall arbeidere som sluttet frivillig eller ble avskjediget for fravær og andre brudd på arbeidsdisiplin. Forholdet mellom dette beløpet og den gjennomsnittlige lønnen lar oss bestemme det relative nivået.

Siden alle ansatte i 2013-2014. i MBU TsSPSiD trakk seg av egen fri vilje, personalomsetningen i 2013 \u003d 0%, i 2014 \u003d 5,4%. Dette indikerer stabilitet personale Senter.

La oss beregne konstantkoeffisienten for senteret i 2013 \u003d 100%, i 2014 \u003d 89,2%. Dette vitner om den ganske stabile personalpolitikken til senteret, mangel på personalomsetning.

Basert på hele analysen av rammene kan følgende konklusjoner trekkes.

Personalet på senteret er stabilt og profesjonelt, og har arbeidserfaring i 2013 i mer enn et år. Dette kan imidlertid indikere stagnasjon i organisasjonen. Siden det ikke er tilstrømning av nye ideer og ungt personell. Dette fremgår av omorganiseringen av Senter for rehabilitering av barn og ungdommer med funksjonshemninger i Senter for sosialhjelp til familier og barn, som fant sted i 2014, antall tilbudte tjenester økte, og nye ansatte ble ansatt.

I sammenheng med den raske utviklingen av ny teknologi blir det stadig viktigere å gi en organisasjon kvalifisert personell. Tidlig bemanning med nødvendig personell for alle avdelinger i organisasjonen blir umulig uten utvikling og implementering av personalpolitikk. Faktum er at i moderne produksjon er den største verdien ikke virksomhetens vegger og maskiner, men kreativt potensial personell og ledelsesmetoder.

Dermed vil vi oppsummere analysen av personalet ved MU TsSPSiD. Som et resultat av analysen av bemanningen kommunal institusjon "Senter for sosialhjelp til familier og barn" fra den kommunale enheten, byen Nazarovo, Krasnoyarsk Territory, kan det konkluderes med at personalet i organisasjonen er stabil og hovedtyngden av teamet har et langt arbeid i denne organisasjonen. Også de fleste ansatte etter kjønn er kvinner. Når det gjelder utdanningsnivå, sysselsetter senteret 10 personer med høyere utdanning, 8 personer med videregående spesialisering og 3 personer med ufullstendig høyere utdanning. Aldersstrukturen er representert av middelalder og alderdom. Noe som gjenspeiler en negativ trend. Etter kategori er de fleste jobbene medisinske arbeidere - 24% og 31% er arbeidstakere. Også de ansatte i senteret har jobbet for det meste i mer enn 10 år i senteret. Personalets omsetning er lav, omsetningshastigheten viser stabiliteten til personalet i senteret.

Konklusjon

Hver organisasjon har sin egen personalpolitikk, som dannes gjennom regulering av sosiale og arbeidsrelasjoner. Personalplanlegging er basert på personalplanlegging. Enhver organisasjon er opprettet for å oppfylle eventuelle mål og behovsstyring, og oppnåelsen av oppgavene avhenger av hvor effektivt den administreres.

Som et resultat av analysen av senterets personell, kan vi danne følgende konklusjon. Som et resultat av analysen av bemanningen til den kommunale institusjonen "Center for Social Assistance to Family and Children" av den kommunale dannelsen av byen Nazarovo, Krasnoyarsk Territory, kan det konkluderes med at personalet i organisasjonen er stabil og hoveddelen av teamet har et langt arbeid i denne organisasjonen. Også de fleste ansatte etter kjønn er kvinner. Når det gjelder utdanningsnivå, sysselsetter senteret 10 personer med høyere utdanning, 8 personer med videregående spesialisering og 3 personer med ufullstendig høyere utdanning. Aldersstrukturen er representert av middelalder og alderdom. Noe som gjenspeiler en negativ trend. Etter kategori er de fleste jobbene medisinske arbeidere - 24% og 31% er arbeidstakere. Også de ansatte i senteret har jobbet for det meste i mer enn 10 år i senteret. Personalets omsetning er lav, omsetningshastigheten viser stabiliteten til personalet i senteret.

Som et resultat av arbeidet som ble utført, ble følgende problemer identifisert:

Organisasjonen har ikke et utviklet system for å ansette nye ansatte;

Ikke alle kadre har spesialundervisning;

Leder for en organisasjon i pensjonsalder, som forhindrer markedsføring av nye arbeidsmetoder;

Organisasjonen gjør lite betalte tjenestersom påvirker den økonomiske tilstanden negativt;

Uoverensstemmelse i antall spill på bemanningsbord med det faktiske antallet, noe som fører til kombinasjonen av ansatte job ansvar og en reduksjon i kvaliteten på tilbudte tjenester.

Liste over referanser

Regelverk

1. Den russiske føderasjonens grunnlov.
2. Den russiske føderasjonens arbeidskode.
3. Nasjonale standarder for den russiske føderasjonen "Sosiale tjenester for befolkningen".
4. Om generelle prinsipper lokale selvstyringsorganisasjoner i Russland: føderal lov av 6. oktober 2003 nr. 131-FZ.
5. Føderal lov nr. 195 av 10.12.1995 "Om det grunnleggende om sosiale tjenester for befolkningen i Russland".

Utdanningslitteratur

1. Khizhnyak M. Informasjonssystem for personaladministrasjon // Finansavis. -Nei 50. -2013.
2. Maslov E.V. Ledelse av personalpersonell. - Moskva-Novosibirsk, 2013
3. Magura M.I. moderne personalteknologier // Kontroll. personale. - 2008. - nr. 6. - S. 65-68.
4. Kaminsky D. Om innflytelsen fra informasjons- og kommunikasjonsteknologi på forretnings- og styringssystem // Management i dag. - 2008. - nr. 6. - S. 34-39.
5. Khigir B.Yu. Ukonvensjonelle metoder for personellvalg og vurdering. - Utgave 2, supplert og revidert - M.: Personalledelse, 2013. - 215.
6. Organisasjonens personalledelse: Lærebok / red. OG JEG. Kibanova. - M.: INFRA - M, 2013.
7. Personalledelse. A.P. Egorshin - Lærebok, 2014.
8. Fundamentals of Personnel Management / Ed. Genkina B.M. - M.: Videregående skole, 2014.
9. Mekanismen for dannelsen av arbeidsforhold i bedriften. A.A. Borisova - opplæringen, 2013.
10. Babushkin N.I. Grunnleggende om ledelse. - M.: Vlados, 2013.
11. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse. - M.: Fremgang, 2013.
12. Ledelse, 2. utgave: Per. fra engelsk. - M.: LLC "I.D. Williams ", 2008.
13. Regnskapsanalyse - Veiledning, 2013.
14. Dannelse økonomisk resultat budsjettinstitusjoner... T.V. Antipova - 2008.
15. Samoukina N.V. Personalledelse: Russisk erfaring - SPb.: Peter: Piter-trykk, 2008. - 265 s.
16. Retningslinjer om sosial tilsyn. 2012.
17. Mekanismen for dannelsen av arbeidsforhold i bedriften. A.A. Borisov - studieveiledning, 2013.
18. Grigorieva I.S. Lederens rolle i utviklingen av selskapets ansatte // Personalutviklingsledelse. - 2008.
19. Gubanov S.A. Arbeidsorganisasjon og belønningssystem (erfaring metodisk utvikling). // Økonom, nr. 3, 2013.
20. Anti-krisehåndtering: lærebok / N.Yu. Kruglov. - M .: KNORUS, 2009. - 512 s
21. Kremen M.A. Teamledelse. M., 2013.

1 Personaladministrasjon: funksjoner i trenden med internasjonal utvikling. I.B. Durakova - 2009.

2 Personaladministrasjon: trekk ved trenden med internasjonal utvikling. I.B. Durakova - 2009.

3 Analyse Økonomisk aktivitet budsjettorganisasjoner. - Studieveiledning, 2014.

4 Teori om personaladministrasjon. I.B. Durakova, O.A. Rodin, S.M. Taltynov - studiehåndbok, 2013.

5 Kremen M.A. Teamledelse. - M., 2013.

6 Shapiro S.A. Motivasjon og stimulering av personalet. - M.: GrossMedia, 2013 - 224 s.

7 Elfimova L.S., Miller M.E., Sazonov R.N. Moderne trender innen personaladministrasjon // Personaladministrasjon. -2013. - nr. 10.

8 Organisasjonens personalledelse: Lærebok / red. OG JEG. Kibanova. - 3. utg., Legg til. og revidert - M.: INFRA-M, 2009. - 683 s.

9 Elfimova L.S., Miller M.E., Sazonov R.N. Moderne trender innen personaladministrasjon // Personaladministrasjon. -2013. - nr. 10.

I prosessen med å identifisere problemene med regulering av arbeidsforhold som er karakteristiske for den moderne arbeidsøkonomien, fant vi at en av dem er problemet med inkonsekvens av den adopterte metoden for statistisk parameterisering av arbeidsforhold med de virkelige oppgavene til deres utvikling.

Konsekvensen av manifestasjonen av dette problemet for praksis med regulering av arbeidsforhold er, etter vår mening, utilstrekkelig utarbeidelse av det metodiske apparatet, med bruk av det er mulig å få rettidig og pålitelig informasjon om den virkelige tilstanden til arbeidsforhold, deres dynamikk og faktorene som forårsaket det, i forhold til en bestemt organisasjon, og ikke makroøkonomi som helhet, slik det antas av den eksisterende statistiske parameteriseringen.

Metoder og metodiske tilnærminger brukt i analytisk praksis er ment for studier av personell, personell, arbeidere, arbeidsressurser i organisasjonen, avhengig av valgt tilnærming til studiet av den menneskelige faktoren i økonomien.

Organisasjonen selv, representert i arbeidsrelasjoner av arbeidsgiveren (administrasjon), forblir som det er "bak kulissene", til tross for den objektive omstendigheten at den er like aktiv deltager i arbeidsrelasjoner som sine ansatte.

Videre går arbeidstakere inn i arbeidsforholdssystemet med spesifikk organisasjon, godta vilkårene for arbeidsaktivitet som finnes i den, godta det foreslåtte beløpet, dets standarder, implementeringsbestemmelser osv.

Det følger av dette at det er nødvendig å analysere arbeidsforholdet til ansatte i en organisasjon ut fra synspunktet om å ta hensyn til interessene til begge sider av arbeidsprosessen: arbeidstaker og organisasjon - arbeidsgiver.

Denne tilnærmingen vil etter vår mening gjøre det mulig å identifisere problemområder i tilstanden og dynamikken i arbeidsforhold som har utviklet seg i organisasjonen, og på dette grunnlag å utvikle et sett med styringsverktøy som hjelper til med å løse problemer.

For en praktisk løsning på det oppgitte problemet foreslår vi en metodikk for å analysere arbeidsforhold i handelsorganisasjonhvor utviklingssekvensen er vist i figur 1.

Figur: 1. Sekvensen for utvikling og bruk av metoder for å analysere arbeidsforhold i en handelsorganisasjon

Formålet med å utvikle en metodikk, definerer vi opprettelsen av et metodisk verktøy som lar deg utforske tilstanden, dynamikken i arbeidsrelasjoner og de faktorene som har størst innvirkning på den, for å danne et objektivt informasjonsgrunnlag for å forbedre regelverket for arbeidsforhold.

Fagområdet for metoden er organisasjonens analytiske aktivitet i forbindelse med ledelsesfunksjonene til de ansatte, implementert ved hjelp av gjeldende arbeidsforholdsregler.

Aspekter av studiet av arbeidskraft som sådan er tilstrekkelig utviklet, noe som ikke kan sies om et så spesifikt emne som arbeidsforhold. Sjeldne varianter av metoder designet for studiet av arbeidsforhold, selv med et overbevisende teoretisk grunnlag, er ofte uakseptable for praksis.

La oss som et eksempel gi et av systemene med indikatorer som tilsvarer løsningen på det nevnte problemet, foreslått av V.V. Sorochenko. og Pavlinova E.The. Påstand om at “... analysen av arbeidslivets kvalitet, som en indikator for å vurdere nivået på sosiale og arbeidsmessige forhold, samt tilrettelegging av en virksomhet med arbeidsressurser, bør utføres i nær tilknytning til studiet av gjennomføringen av planen sosial utvikling bedrifter ”, foreslår forfatterne følgende indikatorer: i retning av personalutvikling: Andelen ansatte som studerer i høyere, sekundær spesialiserte utdanningsinstitusjoner, i systemet for opplæring og omskolering av personell i bedriften prosentandel av ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner; prosentandel av arbeidstakere ansatt i ufaglært arbeidskraft; i retning av å forbedre arbeidsforholdene og styrke helsen til arbeidstakere: nivået på skadefrekvens (per 100 personer); prosentandel av ansatte med yrkessykdommer; prosentandelen av den totale sykdomstallet blant ansatte; antall dager med midlertidig uførhet (per 100 personer); prosentandelen av ansatte som har forbedret helsen i sanatorier, apoteker, hvilehjem, på turistkuponger osv. nivået på gjennomføring av tiltak for arbeidsbeskyttelse og sikkerhet; i retning av kvaliteten på de sosiale, kulturelle og levekårene til personell: forsyning av arbeidere med bolig; nivået på gjennomføringen av planen for bygging av nye boliger; nivået på utstyret til boligmassen med verktøy (vannforsyning, oppvarming, kloakk, gass) osv. i retning av kvaliteten på personellets arbeidstid: arbeidseffektivitet; profesjonell tilpasning; personalomsetning; fremmedgjøring av arbeidskraft; nivået på arbeidsdisiplin; antall arbeidskraft og sosiale konflikter; antall tilfeller av industriell sabotasje, streiker.

Ovennevnte sammensetning av indikatorer for vurdering av arbeidsforhold indikerer at forfatterne (Sorochenko V.V. og Pavlinova E.V.) ikke kunne avvike fra systemet med sosiale standarder som eksisterte tidligere, tilbake i den sovjetiske praksis med arbeidsøkonomi.

For eksempel er en slik indikator som "nivået på oppfyllelse av planen for bygging av nye boliger" for moderne økonomiske forhold en klar arkaisme. Det er ekstremt sjelden organisasjoner har de nødvendige ressursene for å bygge boliger for arbeidere. Eller for eksempel er ikke indikatoren "antall tilfeller av industriell sabotasje, streiker", på grunn av deres isolerte natur, ikke relevant for moderne arbeidsforhold.

I tillegg er mange indikatorer i det gitte eksemplet på deres sammensetning i utgangspunktet kvantitativt målbare: "nivået på gjennomføring av tiltak for arbeidslivsbeskyttelse og sikkerhetstiltak", "profesjonell tilpasning", "fremmedgjøring av arbeidskraft", "nivået på arbeidsdisiplin" osv.

Vi mener at indikatorene for analysen av arbeidstakers forhold til ansatte i organisasjonen skal oppfylle følgende krav: oppfylle det eksisterende statistisk rapportering; være kvantifiserbar; har lav arbeidsintensitet av beregninger; det må være en årsakssammenheng mellom indikatorene; antall indikatorer bør ikke overvurderes; indikatorer bør gjenspeile de viktigste parametrene for arbeidsforhold, basert på forståelsen av sistnevnte som et system for forhold mellom ansatte og organisasjonen, regulert av lønn og arbeidsforhold.

Tatt i betraktning de ovennevnte kravene til indikatorene for analysen av arbeidsforhold for arbeidstakere i organisasjonen, bestemmer vi gruppesammensetningen, spesifiserer emnet for analyse og kombinerer indikatorer i tre grupper: tilstand, dynamikk og innflytelse av faktorer på dynamikken i arbeidsforhold (figur 2).

Figur: 2. Gruppesammensetningen av indikatorer for analyse av arbeidsforhold for ansatte i en handelsorganisasjon

Den første gruppen av indikatorer er utformet for å analysere arbeidsforholdene til ansatte i en bransjeorganisasjon. Alle indikatorer for denne gruppen har en utpreget statisk natur, gjenspeiler de kvantitative og kvalitative parametrene til organisasjonens ansatte, produktiviteten til arbeidstakere og deres betaling (tabell).

Beregninger av indikatorene vist i tabellen danner et informasjonsgrunnlag for analysen av arbeidsforhold forårsaket av mangel på eller overskudd på personell (bemanningsnivået), alder og kjønnsstruktur arbeidstakere (andel kvinner, ungdom, arbeidende pensjonister), yrkes- og utdanningsstruktur (andel arbeidstakere med yrkesopplæring), "Administrerbarhet" av ansatte (andelen av antall ledende ansatte), samt arbeidsproduktivitet og godtgjørelse, med tanke på vesentlige insentiver og sosiale utbetalinger til ansatte.

Systemet med indikatorer for analyse av arbeidsforhold for arbeidstakere i en handelsorganisasjon

Slutten på bordet.

Den andre gruppen av indikatorer er ment å analysere dynamikken i arbeidsrelasjoner til ansatte i en handelsorganisasjon, avslørt av parametrene for personellbevegelse, forholdet mellom arbeidsproduktivitet og arbeidskostnad og profesjonell utvikling av ansatte.

Det følger av tabellen at beregningene av indikatorer for den andre gruppen kan tjene som grunnlag for å formulere konklusjoner om personellstabilitet (indikatorer for personellbevegelse), effektiviteten av arbeidskraftskostnadene (indikatorer for forholdet mellom arbeidsproduktivitet (produktivitet, fortjeneste og inntekt fra salg av varer) og utgifter for betaling) og også om dynamikken i faglig utvikling av ansatte, reflektert av endringer i nivået på deres profesjonalitet og kvalifikasjoner.

Av spesiell betydning for analysen av arbeidsforhold for arbeidstakere i en handelsorganisasjon er indikatorer for den tredje gruppen, som karakteriserer påvirkning av faktorer på dynamikken i arbeidsforhold.

Spesielt de viktigste påvirkningsfaktorene i dynamikken i arbeidsrelasjoner til ansatte i en handelsorganisasjon, som samtidig tar hensyn til de økonomiske interessene til både arbeidstakere og organisasjonen, vurderer vi endringer i arbeidsproduktivitet, arbeidskostnad og tilfredshet med arbeidsforhold.

Her er det hensiktsmessig å fokusere på årsakssammenhengen mellom indikatorer for faktorer som påvirker dynamikken i arbeidsrelasjoner.

I en bransjeorganisasjon er lønnen til ansatte som regel ikke strengt fast, det avhenger av volumindikatorene for arbeidsaktivitet (inntekt fra salg av varer eller omsetning detaljhandel). Derfor er ansatte som er interessert i lønnsøkning motivert til å øke volumet av inntektene fra salg (omsetning), som sammenfaller med organisasjonens økonomiske interesser, siden det danner et ressursgrunnlag ikke bare for profittvekst, men også for en økning i arbeidskostnadene.

Hvis arbeidstakernes og organisasjonens økonomiske interesser har motsatt retning (arbeidstakere er interessert i en lønnsøkning, og organisasjonen er interessert i å redusere kostnadene ved å betale lønn), er dette årsaken til misnøye med arbeidsforhold og fører til at de avsluttes, dvs. oppsigelse av en ansatt.

Avbrytelsen av arbeidsforhold kan initieres både av arbeidstakeren selv og av organisasjonen og uttrykkes av variasjoner i omsetningshastigheten.

Siden alle indikatorene vist i tabellen er preget av algoritmenes enkle beregning, vil den praktiske bruken av den foreslåtte metoden vår for å analysere arbeidsforhold i en bransjeorganisasjon etter vår mening ikke forårsake noen spesielle vanskeligheter forbundet med komplikasjonen av arbeidsfunksjonene til ansatte i den analytiske tjenesten til organisasjonen.

Litteratur:

1. Bukovinskaya M.P. Forskning på sosiale og arbeidsrelasjoner og deres utvikling i bedriftssfære: Monografi. - N. Novgorod: Forlag "Parsek", 2006. - 200 s.

2.Klimenko O.I., Ukolova L.V. Teoretiske og metodiske grunnlag for studiet av sosiale og arbeidsrelasjoner og metodiske verktøy for deres vurdering: Monografi. - Belgorod: Kooperativ utdanning, 2007. - 271 s.

3. Sorochenko V.V., Pavlinova E.V. Moderne tilnærminger til anvendelse av arbeidsforhold og sosiale indikatorer i systemet for økonomisk analyse av en moderne bedrift // Levestandard for befolkningen i russiske regioner. - 2008. - nr. 2. - S. 70-78.

Denne artikkelen er viet til de teoretiske og metodiske problemene med sosiale og arbeidsrelasjoner i den moderne økonomien. Formålet med forskningen er sosiale og arbeidsrelasjoner. Emnet for studiet er innholdet i kategorien "sosiale og arbeidsmessige forhold" i skiftende sosioøkonomiske og sosio-politiske forhold. Formålet med artikkelen er å studere de teoretiske og metodiske aspektene av sosiale og arbeidsrelasjoner basert på retrospektiv analyse og bestemme det metodiske grunnlaget for studiet av problemet med transformasjon av sosiale og arbeidsrelasjoner økonomiske systemer... Når du skrev artikkelen ble det benyttet generelle vitenskapelige metoder (analyse, syntese, generalisering, analogi), så vel som historiske, systemiske, institusjonelle og synergetiske tilnærminger. Artikkelen analyserer de grunnleggende begrepene og vitenskapelige synspunktene på kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner". Det foreslås en systemisk-synergetisk tilnærming til studiet og forståelsen av sosiale og arbeidsrelasjoner. Forfatterens visjon om kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner" som et heterogent system av synergetiske forhold som oppstår i arbeidsprosesser basert på verdibytte, er angitt. Artikkelen er ment for ledere og spesialister innen personaladministrasjon, forskere som spesialiserer seg i studiet av sosiale og arbeidsrelasjoner.

sosiale og arbeidsrelasjoner

arbeidsprosesser

sosiale interaksjoner

systemisk synergistisk tilnærming

1. Belokrylova OS Institusjonelle endringer i det intraorganiserende systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner: Monografi. [Tekst] / O.S. Belokrylova, O.S. Strelchenko, E.A. Strelchenko - Rostov n / a: "Assistance - XXI century", 2015. - 87 s.

2. Volkov Yu.E. Arbeidssosiologi [Tekst] / Yu.E. Volkov - M.: Publishing House "ATISO", 2009. - 452 s.

3. Zemlyanukhina S.G. Systemtilnærming til studiet av arbeidsforhold / S.G. Zemlyanukhina [Text] / S.G. Zemlyanukhina // Bulletin of Omsk University. - 2003. - nr. 2. - s. 13-19.

4. Kulikov V.V. Konseptuelle grunnlag for moderne arbeidsøkonomi [Tekst] / V.V. Kulikov // Russisk økonomisk tidsskrift. - 2000. - Nr. 11–12. - S. 56-59.

5. Legchilina E.Yu. Arbeidsmarked i en innovativ økonomi: en institusjonell-synergetisk tilnærming [Tekst] / E.Yu. Legchilina // Ledelse i Russland og i utlandet. - 2013. - Nr. 6. - s. 110-113.

6. Mramornova OV Innholdet i kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner" [Tekst] / О.V. Mramornova // Bulletin av SSTU. - 2011. - nr. 4 (60). - S. 360.

7. Nehoda E.V. Sosialisering av arbeidsforhold: forfatter. dis ... Doktor i økonomi. Vitenskap [Tekst] / E.V. Nehoda. - Tomsk, 2009. - S. 12.

8. Odegov Yu.G. Arbeidsøkonomi i to bind [Tekst] / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, L.S. Babynina - M., Alfa-Press Publishing House, 2007. - T. 2. - s. 703.

9. Sukhinin I.V. Regelmessigheter i utviklingen av økonomiske forhold i arbeidsmarkedet i sammenheng med moderniseringen av den russiske økonomien: forfatter. dis ... Doktor i økonomi [Tekst] / I.V. Sukhinin. - M., 2013. - S. 40.

10. Filosofisk ordbok [ Elektronisk ressurs]. - Tilgangsmodus: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (dato for tilgang: 17.10.08).

11. Chilipenok Yu.Yu. Sosiale og arbeidsrelasjoner: teori og praksis for interaksjon mellom fag innen små og mellomstore bedrifter: monografi [Tekst] / Yu.Yu. Chilipenok - N. Novgorod: NISOTS, 2015. - 363 s.

Nylig har et stort antall studier blitt viet til kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner", som er assosiert med utvikling av informasjonsteknologi, intellektualisering av virksomheten, endringer i innholdet av arbeidskraftaktivitet og en endring i rollen til en person i sosial produksjon og følgelig transformasjonen av sosiale og arbeidsrelasjoner. Sosiale og arbeidsmessige forhold avgjør grunnlaget for sosial stabilisering og økonomisk vekst, alt dette aktualiserer forskningsretningene i dette området.

Teorien og metodikken for sosiale og arbeidsrelasjoner har kommet langt i utvikling og preges av en rekke konseptuelle tilnærminger, metoder og forskningsverktøy. Til tross for dette krever de eksisterende problemene innen sosiale og arbeidsrelasjoner i moderne økonomiske systemer videre forskning og nye tilnærminger. For eksempel var det ingen enighet om definisjonen av kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner". Noen eksperter identifiserer begrepet "arbeidsforhold" og "sosiale og arbeidsforhold" (V.V. Kulikov, O.V. Mramornova, etc.), andre mener at arbeidsforhold inkluderer sosiale og arbeidsforhold (S.G. Zemlyanukhina), andre, snarere tvert imot om bredden av sosiale og arbeidsrelasjoner, som inkluderer arbeidsrelasjoner (E.V. Nekhoda).

Formålet Denne artikkelen er en studie av teoretiske og metodiske aspekter av sosiale og arbeidsrelasjoner, som gjør det mulig å identifisere retningen til moderne økonomisk tanke og bestemme metodisk grunnlag for å studere problemet med transformasjon av sosiale og arbeidsrelasjoner i økonomiske systemer.

Materialer og forskningsmetoder

Studien ble brukt vitenskapelige publikasjoner utenlandske og innenlandske forfattere. I løpet av studien ble følgende metoder for vitenskapelig analyse brukt: den analytiske metoden, den evolusjonære metoden, samt de systemiske og synergistiske tilnærmingene til studiet av problemene med sosiale og arbeidsrelasjoner.

Forskningsresultater og diskusjon

Den mest kjente definisjonen av sosiale og arbeidsrelasjoner (heretter kalt STO) er den objektivt eksisterende gjensidig avhengighet og interaksjon mellom fagpersoner i disse relasjonene i prosessen med arbeidskraft, rettet mot å regulere (forbedre) arbeidskvaliteten.

Tenk på utviklingen av vitenskapelige synspunkter innen sosiale og arbeidsrelasjoner.

Den nyklassisistiske skolen, basert på verk av A. Smith, la stor vekt på arbeidsforhold som en produksjonsprosess materielle verdier... I tillegg vurderer SRT fra arbeidsmarkedets synspunkt som et internt heterogent og dynamisk båndsystem, underlagt markedslover, som er basert på prinsippet om selvregulering. Prisen på arbeidskraft (lønnsnivået) påvirker etterspørsel og tilbud på arbeidskraft, regulerer forholdet og opprettholder den nødvendige balansen. Det skal bemerkes at disse synspunktene er smale og ensidige.

Filosofer vurderte de moralske problemene ved arbeid, og snakket om behovet for frihet for arbeid for menneskets åndelige utvikling.

M. Weber identifiserte en spesiell sosial rolle som entreprenørskap i produksjons- og arbeidssfæren.

G. Simmel foreslo konseptet med sosiale verdier, som han vurderte i sammenheng med funksjonen til penger, som bestemmer naturen til alle sosiale forhold, inkludert arbeidskraft. "Verdi er årsaken, faktoren som forklarer de rådende sosiale forholdene."

Ifølge K. Marx, “uttrykkes alle samfunnets behov, interesser og mål i behovene, interessene og målene til en bestemt person. Når han går inn i arbeidsaktivitet, bærer en person med seg all den rikdom av sosiale relasjoner, og ikke bare fysisk styrke. Det vil si at en person som arbeidskraft har ikke bare "produksjons" -egenskaper, men også sosiale og sosiale ".

G. Towne identifiserte forholdet mellom suksess for selskaper og kvaliteten på behandlingen av arbeidstakere. A. Helsey vurderte problemet med lønns stimulerende rolle og dens betydning for vellykket samarbeid mellom arbeidere og gründere. R. Owen definerte viktigheten av arbeidsforhold for å lykkes med et slikt samarbeid, og W. Williams studerte verdien av arbeidskraft for en person.

Utviklingen av sosiale og arbeidsrelasjoner mellom gründere og ansatte ble utført spontant, gjennom et-trinns handlinger fra ikke-ansvarlige parter, forutsetningen for utvekslingen var den materielle godtgjørelsen til den ansatte for arbeid av en viss kvantitet og kvalitet.

Med utvikling markedsøkonomi og innovative teknologier, økonomiske bånd og økonomiske forhold har blitt mer komplekse, tilnærminger til forståelse av "sosiale og arbeidsforhold" har også endret seg, inkludert ikke bare forholdet mellom en entreprenør og en ansatt i arbeidsprosessen, men også forholdet til staten og fagforeninger.

Utviklingen av moderne teknologisk produksjon har stilt økte krav til kvaliteten på arbeidsstyrken: kvalifikasjoner, yrkesfaglig og generell utdanning, kreativ holdning til arbeid, kreativitet, nytenking, høy kvalitet arbeid. Virksomhet begynte aktivt å delta i profesjonell opplæring av spesialister, og dermed betale forskudd til ansatte og betale for studiene. Investeringer i opplæring og omskolering av personell i forbindelse med vitenskapelig og teknologisk fremgang og den raske utviklingen av økonomiske forbindelser bestemte politikken for å sikre personell og stabilisering. En konseptuell endring i holdningen til ansatte som en "person", en "ressurs" gjennomføres.

Mer fleksible, funksjonelt individualiserte og ikke-standardiserte ansettelsesformer dukker opp (deltid, deltid eller ukentlig, kortvarige kontrakter, lekser, selvstendig næringsdrivende), det vil si dannelsen av ulike former for forhold mellom gründere og arbeidstakere har funnet sted.

Moderne spesialister innen arbeidsøkonomi tolker sosiale og arbeidsrelasjoner "som forhold mellom fagpersoner i arbeidskraft ... angående dannelsen av arbeidskraftpotensialet til mennesker og dets bruk i arbeidskraftaktiviteter av kollektiv karakter, idet det tas hensyn til forskjellene i stedet og rollen til disse fagene i den relevante aktiviteten, i henhold til forholdene og måtene de utøver sine sosiale roller på ”.

SØR. Odegov definerer sosiale og arbeidsmessige relasjoner som "den objektivt eksisterende samspillet mellom subjektene til disse relasjonene (ansatte, gründere og staten) som forekommer innen arbeidsaktivitet i forbindelse med dets sosial-juridiske og moralske og etiske aspekter, med sikte på å forbedre arbeidslivets kvalitet."

V.S. Rakovskaya anser sosiale og arbeidsrelasjoner som "et komplekst system av sosiale nivåer på flere nivåer som eksisterer mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og staten i arbeidsprosessen."

En rekke forskere definerer sosiale og arbeidsrelasjoner gjennom sosial interaksjon i arbeidsprosessen, som fra vårt synspunkt har objektive forutsetninger.

Pluralisme av tilnærminger og vitenskapelige synspunkter på kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner" skyldes for det første flerdimensjonaliteten i dette konseptet, som inkluderer felles system forholdet mellom mennesker i arbeidsprosessen, som er påvirket av det sosiale miljøet og avhenger av institusjonell påvirkning. For det andre er mangfoldet av vitenskapelige skoler knyttet til forskjellige stadier av samfunnets utvikling (kapitalistisk, industriell, postindustriell, etc.). For det tredje er tvetydigheten og forskjellene i vitenskapelige begreper assosiert med livssyklusene til økonomiske systemer, hvor rollen og betydningen av systemet for arbeidskraft og sosiale forhold i økonomisk aktivitet transformeres.

Fra et synspunkt av filosofi er "forhold" "en måte å være involvert i ting som en betingelse for å avsløre og realisere egenskapene som er skjult i dem." Forholdet oppstår - "i gjensidige forhold, tilnærming og å gjøre dem kjent med hverandre", når "enhetene til de forskjellige skaper en samarbeidseffekt." I denne effekten, som i et speil, brytes og fremheves tegnene på de parrende sidene ... I tillegg tolkes "holdningen" i filosofien som en form for posisjon og representasjon av den ene gjennom den andre ... I følge klassisk dialektikk er "holdning" en prosess og et resultat av overføringen av et indre øyeblikk av kvalitativ definitet ting til en ekstern forekomst ... ".

Hvis vi vurderer sosiale relasjoner og arbeidsrelasjoner gjennom forholdet mellom fagene (i teorien om sosiale og arbeidsrelasjoner, slike fag som arbeidsgiver, leder, ansatt, stat, fagforeninger, arbeidsgiverforeninger skiller seg ut), kan vi se følgende: hver deltaker i samspillet har sin egen bane av verdier, behov , mål og mål (fig. 1).

Figur: 1. Samhandling mellom deltakere (fag) om sosiale og arbeidsrelasjoner

Basert på den nyinstitusjonelle og nye institusjonsteorien, kan det antas at det i systemet med sosiale og arbeidsrelasjoner er et enormt antall interaksjoner som ikke er begrenset hverken av tid eller av fagene som er involvert i dem. Samspillet mellom fagene skjer i prosessen med utveksling av verdier. Ifølge forskere bidrar prosessen med en slik utveksling til å etablere tillit mellom partene.

Verdiutvekslingen i denne teorien er en modell for arbeidsprosessen, basert ikke bare på å motta godtgjørelse, som er bestemt markedsfaktorer, men også om samspillet mellom ulike fag, og forskjellige fag kan evaluere resultatene av en slik utveksling på forskjellige måter, det vil si et heterogent synergistisk system av forbindelser oppstår, som sikrer en viss synergistisk effekt. Den synergistiske effekten av systemet for sosiale og arbeidsrelasjoner manifesteres i form av et generelt nyttig resultat av interaksjoner. På grunn av den faktiske synergistiske effekten oppnås målsetting i utviklingen av interaksjoner og som et resultat av dannelsen av et stabilt integrert institusjonelt miljø i det økonomiske systemet. I tillegg frigjøres en viss energi (for eksempel kreativ, konstruktiv energi), som bidrar til transformasjonen av sosiale og arbeidsrelasjoner på forskjellige stadier av livssyklusen til det økonomiske systemet.

Dermed, som metodisk rammeverk sosiale og arbeidsrelasjoner kan settes i en systemisk-synergetisk tilnærming.

La oss definere sosiale og arbeidsmessige relasjoner som et heterogent, synergistisk båndsystem som oppstår i “arbeidsprosesser” basert på utveksling av verdier, som fungerer i et institusjonelt miljø og i stand til å transformere på stadiene av livssyklusen til det økonomiske systemet (fig. 2).

Figur: 2. Teoretisk og metodisk grunnlag for sosiale og arbeidsrelasjoner: "arbeidsprosess - institusjoner - relasjoner - menneskelige ressurser"

Hovedkomponentene i sosiale og arbeidsrelasjoner som et synergistisk koblingssystem: "menneskelige ressurser" - "arbeidsprosesser" - "relasjoner" - "institusjoner". "Menneskelige ressurser" forstås som et sett med arbeidskraftressurser, menneskelig potensiale og kreativ kreativ (kreativ) energi. "Arbeidsprosessen" i denne modellen tolkes som en prosess med utveksling av verdier, det vil si prosessen med innvirkningen av en menneskelig ressurs på systemet for egenskaper og relasjoner mellom objekter, subjekter, fenomener og prosesser med sikte på å produsere varer. Graden av anerkjennelse av verdier i prosessen med en slik utveksling bestemmes av "arbeidsforhold" og systemet med eksisterende "institusjoner". Relasjoner blir sett på som en prosess og et resultat av interaksjon og innbyrdes forhold til det indre øyeblikket for den kvalitative bestemmelsen av utvekslingen av verdier mellom fag i det institusjonelle miljøet.

Konklusjon

Etter å ha analysert utviklingen av vitenskapelig tenkning, teorier og begreper om sosiale og arbeidsrelasjoner, kan det konkluderes med at kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner" er et av de mest komplekse sosioøkonomiske, synergistiske systemene som eksisterer og fungerer i den moderne økonomien.

Det foreslåtte teoretiske og metodiske grunnlaget for sosiale og arbeidsrelasjoner: "arbeidsprosess - institusjoner - relasjoner - menneskelige ressurser", som er basert på den system-synergetiske tilnærmingen, teorien om verdier og institusjoner, samt begrepet menneskelige ressurser, lar deg ta en ny titt på eksisterende problemer moderne system for sosiale og arbeidsrelasjoner av økonomiske systemer og visualisere på forskjellige måter under implementering av ulike vitenskapelige undersøkelser av de bestanddeler og undersystemer av sosiale og arbeidsrelasjoner.

Følgende konklusjoner kan trekkes:

1. Utviklingen av vitenskapelige synspunkter på sosiale og arbeidsrelasjoner er forbundet med endringer i sosio-politiske forhold, den raske utviklingen av økonomiske relasjoner, teknologisk produksjon og informasjonsteknologi.

2. Etter hvert som arbeidsvitenskapens paradigmer utviklet seg, ble komplekse elementer som arbeidsrelasjoner, arbeidsprosesser, sosial interaksjon osv. Gradvis inkludert, noe som derfor krever en integrert tilnærming til å studere problemene med sosiale og arbeidsrelasjoner.

3. Muligheten for å undersøke kategorien "sosiale og arbeidsrelasjoner" på grunnlag av metodikken til den systemisk-synergetiske tilnærmingen, som tillater å vurdere problemene med transformasjon av sosiale og arbeidsrelasjoner i økonomiske systemer.

Bibliografisk referanse