Redusere antall ansatte på grunnlag av hva. Hva er forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning

Reduksjon av antall eller ansatte i selskapets ansatte er et av grunnene til å avslutte arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren. Før du fortsetter med selve prosedyren, bør det avklares om dette vil være en reduksjon i antall eller alle de samme ansatte (). Det er ingen offisiell forklaring på disse begrepene i arbeidslovgivningen. Etter vår mening er hovedforskjellen som følger. Når antall ansatte reduseres, reduseres antall stillinger for en bestemt stilling, selv om ikke stillingen i seg selv avskaffes. Men med reduksjon i personalet er en viss stilling helt ekskludert fra bemanningstabellen.

Algoritmen for å si opp en ansatt både med en reduksjon i antall ansatte og med en reduksjon i antall ansatte er generell - vi vil analysere den trinn for trinn.

Trinn 1. Utsted en ordre for nedbemanning eller reduksjon av personalet

Etter å ha tatt en beslutning om å redusere antall eller ansatte, må lederen av organisasjonen utstede en passende ordre. Loven gir ikke spesiell ordreform. Det viktigste er å reflektere i det årsaken og datoen for den kommende reduksjonen, samt merke de overflødige posisjonene. Den samme eller en egen ordre bør godkjenne den nye bemanningstabellen.

Trinn 2. Tenk på forkjøpsretten til å forbli på jobb

Fortrinnsretten til å forbli på jobben når antall eller ansatte reduseres, gis til de ansatte hvis arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner er høyere enn de øvrige ().

Med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner foretrekkes:

familiearbeidere - hvis de har to eller flere pårørende;
personer i hvis familie det ikke er andre arbeidere med uavhengig inntekt;
ansatte som har fått en arbeidsskade eller en yrkessykdom i løpet av arbeidsperioden i denne organisasjonen;
deaktivert Flott Patriotic War og funksjonshemmede stridende for å forsvare fedrelandet;
ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren uten å forstyrre arbeidet.

I tillegg kan gravide ansatte, kvinner med barn under tre år, alenemødre som oppdrar et barn under 14 år / et funksjonshemmet barn under 18 år () ikke avskjediges på grunn av personalets redundans.

Trinn 3. Informer den ansatte om permitteringen

Kommende avskjedigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte hos den ansatte må varsles personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelsen (). Det er flere unntak fra denne regelen - for eksempel må en ansatt som har inngått en arbeidsavtale i opptil to måneder varsles om oppsigelse minst tre kalenderdager i forveien, og en ansatt som er sesongarbeid, - ikke mindre enn sju kalenderdager (,). Arbeidskontrakten kan også sies opp før oppsigelsens varsel utløper - med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren ().

Hvis den ansatte nekter å sette merke ved mottakelsen av kunngjøringen, er det nødvendig å utarbeide en passende handling i nærvær av minst to vitner - dette dokumentet vil bekrefte faktumet om den ansattes oppsigelsesvarsel.

Trinn 4. Tilby arbeidstakeren ledige stillinger

En arbeidstaker som faller inn under permitteringen, må tilbys de ledige stillingene som er tilgjengelig for arbeidsgiveren, og som han kan overføres til (). De kan oppføres både i reduksjonsvarselet og i et eget dokument.

Du må varsle en ansatt om ledige stillinger flere ganger - HR-avdelingen er forpliktet til å tilby hver passende ledig stilling, som vises i selskapet til siste arbeidsdag.

I dette tilfellet trenger ikke ledigheten nødvendigvis å sørge for en jobb som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner - det er lov å tilby en ledig lavere stilling eller en lavere lønnet jobb (). Videre har arbeidsgiveren rett til å tilby den oppsagte arbeidstakeren midlertidig tiltrådt stillingen til en arbeidstaker som er i foreldrepermisjon ().

Hvis han godtar en av de tilbudte ledige stillingene, overføres han til en annen stilling (,). Oppsigelse i dette tilfellet gjøres ikke.

Trinn 5. Gi beskjed til fagforeningen og arbeidsformidlingen om den kommende permitteringen

Skriftlig, senest to måneder før oppsigelse, må arbeidsgiveren informere fagforeningen og arbeidsformidlingen om reduksjonen i antall ansatte eller ansatte (, paragraf 2 i artikkel 25 i Den russiske føderasjons lov av 19. april 1991, nr. 1032-1 ""). Hvis beslutningen om permittering kan føre til masseoppsigelser, må dette gjøres senest tre måneder.

I varselet som sendes til fagforeningen, er de fulle navnene på arbeidstakerne som faller inn under reduksjonen, samt navnene på deres yrker, stillinger eller spesialiteter angitt.

I klagen til arbeidsformidlingen bør du angi stilling, yrke, spesialitet og krav til kompetanse til hver av de permitterte arbeiderne og betalingsbetingelsene for deres arbeid.

Hvert varsel skal ledsages av:

en kopi av ordren for å redusere antall ansatte i organisasjonen;
et utkast til pålegg om avskjedigelse av ansatte i organisasjonen;
utkast til bemanning i organisasjonen.

Trinn 6. Utstede en oppsigelsesordre (skjema nummer T-8 eller T-8a)

Hvis den ansatte ikke godtar noen av de foreslåtte ledige stillingene, utarbeider HR-avdelingen den siste dagen av sitt arbeid en ordre om å si opp arbeidskontrakten (eller). Ordlyden i årsaken til oppsigelsen kan være som følger: "Reduksjon av antall ansatte i organisasjonen,".

Med denne bestillingen må den ansatte bli kjent med signaturen på oppsigelsesdagen ().

Trinn 7. Utsted et sertifikat for inntektsbeløpet for de to kalenderårene før oppsigelsen

TIL siste dag arbeidstakerens arbeid, må regnskapsavdelingen utstede et sertifikat for inntektene for de to kalenderårene før oppsigelsen. Passende godkjent.

Trinn 8. Utarbeide et dokument som inneholder informasjon som ble sendt til FIU i løpet av den ansattes arbeid

På den siste arbeidsdagen utsteder regnskapsavdelingen også den ansatte et dokument som inneholder informasjon sendt til FIU for perioden for arbeidstakerens arbeid (paragraf 2-2.3 i artikkel 11 i føderal lov av 1. april 1996 nr. 27-FZ "").

Det er ingen spesielle skjemaer for overføring av slik informasjon til en ansatt, derfor bør man fokusere på skjemaene som er godkjent av FIU for å levere relevant informasjon til avdelingen. For eksempel SZV-M-skjemaet (), seksjon 6 i RSV-1 PFR-skjemaet () osv.

Trinn 9. Skriv inn ditt personlige kort (skjema nr. T-2)

Før avskjedigelsen av en ansatt blir den relevante posten gjort av personalavdelingen i hans personlige kort ().

I "Begrunnelse for oppsigelse av en ansettelseskontrakt (oppsigelse)" må du registrere årsaken til oppsigelsen: "Reduksjon av antall ansatte i organisasjonen,".

I linjen "Oppsigelsesdato" - angir den siste arbeidsdagen.

Deretter bør du oppgi detaljene i bestillingen for å si opp arbeidsavtalen - dato og nummer.

Deretter sertifiserer den ansatte og den ansatte ved personalavdelingen informasjonen om oppsigelsen med signaturene.

Trinn 10. Lag en noteberegning om avslutningen av arbeidsavtalen (kontrakt) med den ansatte (skjema nr. T-61)

Den siste arbeidsdagen fyller personalavdelingen sammen med regnskapsavdelingen ut et beregningsnotat om avslutningen av arbeidsavtalen med den ansatte (). På fronten indikerer en ansatt i menneskelige ressurser generell informasjon om arbeidstakeren, samt informasjon om oppsigelse og faktum om at arbeidsavtalen er sagt opp. Og på baksiden beregner regnskapsføreren beløpet som skal betales til den ansatte.

Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med beregningsnotatet.

Trinn 11. Gjør en beregning med den ansatte

På den siste arbeidsdagen må regnskapsføreren gi arbeidstakeren lønn for arbeidstiden, kompensasjon for ubrukt ferie, hvis det skyldes ham, og foreta andre utbetalinger (,). Arbeidstakeren må også få utbetalt etterlønn i gjennomsnitt av den månedlige inntekten (). I tillegg beholder den ansatte den gjennomsnittlige månedslønnen for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen. Og hvis en ansatt forlater en organisasjon som ligger i en av regionene i det fjerne Nord - ikke mer enn tre måneder ().

Hvis arbeidskontrakten avsluttes etter avtale med den ansatte før utløpet av oppsigelsesvarselet, får han utbetalt ytterligere kompensasjon i mengden av gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av den angitte perioden ().

I tilfelle arbeidstakeren ikke arbeidet på oppsigelsesdagen, må de tilsvarende beløpene betales til ham senest neste dag etter at de er pålagt å betale.

Trinn 12. Skriv en oppføring i arbeidsboken og gi den ut

Arbeidsboken utstedes også til arbeidstakeren den siste dagen i sitt arbeid ().

Trinn 13. Forbered og send ut til arbeidstakeren, på hans forespørsel, bekreftede kopier av andre dokumenter knyttet til arbeid

På skriftlig forespørsel fra den ansatte er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede ham behørig bekreftede kopier av dokumenter relatert til arbeid () For eksempel kopier av en ordre om ansettelse, ordre om overføring til en annen jobb, utdrag fra en arbeidsbok, et lønnsbevis - et inntektsbevis naturlig person på og et sertifikat for gjennomsnittsinntekt for de siste tre månedene, som er nødvendig for å oppnå, etc. ().

Ekaterina Dobrikova ,
portalekspertredaktør

Dokumenter

Om nødvendig kan arbeidsgiveren bestemme seg for å redusere antall eller bemanningsstillinger. For å unngå søksmål med oppsagte ansatte, må du følge en bestemt oppsigelsesprosedyre.

Maria Blagovolina,
senior Associate, Allen & Overy

Visse kategorier arbeidere som er underlagt sosial beskyttelse og som ikke skal reduseres: gravide; kvinner med barn under tre år; alenemødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år) (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er også umulig å redusere en ansatt i løpet av perioden med nedsatt funksjonsevne eller ferie (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Kan du tilby midlertidige ledige stillinger?

En stilling er en stilling gitt i bemanningsbord selskap, er det ikke inngått en arbeidsavtale for å utføre arbeid med det. Det vil si at en stilling ikke anses å være ledig hvis den faktisk er besatt av en ansatt, men han har barselpermisjon, foreldrepermisjon, eller blir midlertidig overført til en annen stilling. Dette skyldes at den ansatte i denne perioden beholder sin arbeidsplass (posisjon i bemanningstabellen).
I følge logikken er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby såkalte faste ledige stillinger. Imidlertid er det ikke noe direkte forbud i lovgivningen om tilbud om midlertidige ledige stillinger til ansatte som er permittert. Det vil si at arbeidsgiveren kan tilby arbeidstakere midlertidige ledige stillinger, mens det er nødvendig å inngå en presserende ansettelseskontrakt med dem - for fraværet til den tidligere arbeidstakeren. Det skal bemerkes at domstolens praksis i dette spørsmålet ikke er entydig (definisjoner av Moskvas byrett datert 01.07.2010 nr. 33-19668, St. Petersburg byrett datert 30.08.2010 nr. 33-11908).

Oppsigelse før utløpet av to måneder

Hvis en ansatt som er permittert, gir samtykke til tidlig avskjedigelse, kan arbeidsavtalen med ham sies opp før utløpet av to-månedersperioden. En slik ansatt må få utbetalt ytterligere kompensasjon, hvis beløp avhenger av tiden som er igjen før utløpet av de to måneders oppsigelsestiden (del 3 i artikkel 180 i arbeidskoden i Russland).
Samtidig kan en ansatt slutte ikke for permitteringer, men på egen hånd (Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er arbeidsgiveren ikke forpliktet til å betale arbeidstakeren kompensasjon knyttet til oppsigelse for overtallighet (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fotnoter:
1 ss. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode
2 ss. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode
3 ss. 179, 180 av arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen
4 ss. 394 av den russiske føderasjonens arbeidskode
5 ss. 180 av den russiske føderasjonens arbeidskode
6 timer. 3 ss. 80, del 1 av art. 180 av den russiske føderasjonens arbeidskode
7 s. 2 art. 25 i føderal lov av 19.04.1991 nr. 1032-1
8 Art. 178 av den russiske føderasjonens arbeidskode
9 godkjent fort. Goskomstat of Russia datert 05.01.2004 nr. 1

Et av grunnene til å avslutte en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren, er å redusere antall ansatte i selskapet 1. Før reduksjonen av personaltjenesten og ledelsen i selskapet, er det nødvendig å bestemme på forhånd om det vil være en personalreduksjon eller bare antallet.
Nedbemanning er en reduksjon i antall ansatte for en bestemt stilling. For eksempel, i stedet for syv analytikere, forblir fire på bemanningsbordet. Nedbemanning er fullstendig ekskludering av visse stillinger fra bemanningsbordet. For eksempel er stillingen til en analytiker fullstendig ekskludert fra bemanningstabellen.

Hvilket alternativ skal en arbeidsgiver velge?

Til tross for at arbeidsloven gir samme garanti og kompensasjon for ansatte som er oppsagt på grunn av reduksjon i antall og ansatte, ser situasjonen i praksis annerledes ut.
Ved en nedbemanning oppstår uunngåelig spørsmålet om fortrinnsrett til å forbli på jobb 2. Arbeidsgiveren må velge blant flere ansatte med samme stillinger de som vil få sparken, og dette valget må være berettiget. Selvfølgelig sier arbeidsloven klart det forkjøpsrett å være på jobb (med en reduksjon i både antall og ansatte) blir gitt til arbeidere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Imidlertid er de fleste utøvere tilbøyelige til å tro at i tilfelle nedbemanning gjelder ikke prioritetsretten. Tross alt kuttes alle ansatte med valgt heltidsstilling, det vil si at arbeidsgiveren ikke trenger å velge hvem av de ansatte som skal gå og hvilke som skal sparkes.
Arbitrage praksis går også ut fra at det ved nedbemanning ikke tas hensyn til forkjøpsrett ved tilbud på ledige stillinger. I denne forbindelse er nedbemanningsprosedyren et mer pålitelig alternativ, fra synspunktet på risikoen ved søksmål med oppsagte ansatte.

Vi følger oppsigelsesprosedyren

Når du reduserer ansatte, er det viktig å utføre alle prosedyrer riktig og utarbeide dokumenter 3. Brudd på den etablerte prosedyren kan føre til at den avskjedigede må gjeninnføres på jobben og betale for tvangsfraværet 4. Retten kan gjeninnsette en ansatt som er avskjediget på jobben, selv om arbeidsgiveren gjorde feil av rent teknisk art når han utarbeidet dokumentene. Fremgangsmåten for å redusere antall ansatte eller ansatte består av flere trinn.

Reduksjonsordre
Først av alt utsteder selskapets leder en ordre om å redusere antall eller ansatte, noe som indikerer stillingene som skal reduseres. Den samme eller en egen ordre må godkjenne en ny bemanningstabell (med de innførte endringene, som medførte en reduksjon).

I 2011 leide Aktiv LLC en kontorbygning der den opererte. I 2012 tok ledelsen en beslutning om å redusere leiekostnader på grunn av ustabil økonomisk situasjon selskaper. Siden februar 2012 har Aktiv LLC leid halvparten av bygningen, og derfor bestemte lederen å redusere antall rengjøringsmidler (fra to til en).
Det ble gitt en nedbemanningsordre (se nedenfor).

BESTILLING nr. 2
på personalreduksjon

På grunn av nedgangen i det totale arealet av leide lokaler for kontoret til LLC "Aktiv"
JEG BESTILLER:
1. For å utelukke fra 2. mai 2012 fra bemanningstabellen til LLC "Aktiv" personalenheten etter stilling:

2. Til lederen for personalavdelingen Kalashnikova A.L. på den måten som foreskrevet i gjeldende arbeidslovgivning: gi beskjed til den ansatte Mayevskaya O.G. om den kommende oppsigelsen for å redusere antall ansatte; informere arbeidsformidlingen om den kommende løslatelsen til den ansatte; utarbeide en liste over ledige stillinger for forslagene til den løslatte medarbeideren.

3. Å godkjenne bemanningstabellen 1. mars 2012 nr. 05-ShR og sette den i kraft fra 2. mai 2012.
Regissør Olkhin I.D. Olkhin
Jeg har lest ordren:
Leder for HR-avdeling Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Medarbeidervarsel
Kommende avskjedigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller ansatte må advares på forhånd - personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelse 5. Hvis den ansatte nekter å markere mottakelsen av meldingen, må du utarbeide en handling foran vitner (minst to personer), som vil bekrefte faktumet om oppsigelsen.

Lederen for Aktiv LLC bestemte seg for å avvikle stillingen som “webapplikasjonsutvikler” for å redusere arbeidskraftskostnadene i selskapet. Startsev I.P. blir avskjediget på grunn av personalreduksjon 02.05.2012. Personaltjenesten gir ham et varsel mot underskrift (se nedenfor), som Startsev I.P. må signere, 01.03.2012 (minst to måneder før datoen for oppsigelse). Samtidig har LLC "Aktiv" en ledig stilling for en webdesigner, og den ble tilbudt I.P. Startsev.

Melding
på den kommende avskjedigelsen på grunn av reduksjon av personalet i organisasjonen

Kjære Ivan Petrovich! På grunn av gjennomføring av tiltak for å redusere antall ansatte vil stillingen din som "webapplikasjonsutvikler" bli redusert fra 2. mai 2012.
I henhold til del 1 i artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tilbys du følgende jobb (ledig stilling) i LLC "Aktiv", tilsvarende dine kvalifikasjoner: webdesigner.
I samsvar med del 1 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil du få utbetalt sluttvederlag i gjennomsnitt av din gjennomsnittlige månedslønn, og du vil også beholde din gjennomsnittlige inntekt for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdagen (inkludert etterlønn).
Årsak: bestilling datert 1. mars 2012 nr. 12.
Regissør Olkhin I.D. Olkhin
Jeg har lest varselet
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Jobbtilbud
Ansatte må få tilbud om ledige stillinger på tidspunktet for arbeidsgiveren de kan overføres til 6. Dette må gjøres mer enn én gang sammen med oppsigelsen, men flere ganger. Ansatte som skal permitteres, må tilbys alle ledige stillinger som vises i selskapet i oppsigelsestiden. Basert på domstolens praksis og stilling, anbefaler vi at du informerer ansatte som er kvalifisert for permittering tre ganger om ledige stillinger: sammen med varselet, en måned etter at du har lest varselet og dagen før siste arbeidsdag.
Vi gjør oppmerksom på at det er nødvendig å tilby ikke bare en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, men også en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb. Samtidig plikter arbeidsgiveren å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller disse kravene som han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger bare på andre steder hvis det er direkte bestemt av kollektivet eller arbeidskontrakt.
Hvis en arbeidsgiver reduserer eller reduserer, bør han ikke annonsere på jakt etter kandidater til slike stillinger. Vi anbefaler også at du ikke går inn i stillingen igjen i minst seks måneder etter at reduksjonsprosedyren er fullført. Ellers har arbeidstakere en sjanse til å utfordre oppsigelsen og gå tilbake til jobben, og bevise at det ikke var noen faktisk reduksjon i antall eller ansatte.

Sysselsettingsvarsel
Arbeidsgiveren er forpliktet til å rapportere reduksjonen i antall eller ansatte til arbeidsformidlingen 7. Dette må gjøres skriftlig senest to måneder før oppsigelse av ansatte. Hvis beslutningen om å redusere antall ansatte eller ansatte kan føre til masseoppsigelser - senest tre måneder før de aktuelle hendelsene starter. I klagen til arbeidsformidlingene, stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem, er vilkårene for godtgjørelse for hver spesifikke ansatt angitt. Kriteriene for masseoppsigelser er definert i sektor- og / eller territoriale avtaler.
På den siste fasen av nedbemanningen eller reduksjonen av personalet må kompensasjon utbetales til permitterte arbeidstakere som ikke har sagt ja til ledige stillinger og ikke vil fortsette å jobbe i selskapet i andre stillinger. Ansatte må betale etterlønn med gjennomsnittlig månedslønn og beholde gjennomsnittlig inntekt mens den avskjedigede søker arbeid (men ikke lenger enn to måneder fra oppsigelsesdatoen) 8. Du må også gi ordre om å si opp ansettelseskontrakter i skjema nr. T-8 9 og gjøre oppføringer i arbeidsbøkene til oppsagte ansatte. Posten vil se slik ut: "Avskjediget på grunn av reduksjon i antall (ansatte) av organisasjonens ansatte, paragraf 2 i del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Vi utarbeider dokumenter for retten

Nedbemanning burde faktisk finne sted. Dette faktum bekreftes av innsendingen til retten for bemanningstabellen før reduksjonsprosedyren og etter at den er fullført (etter reduksjonen må den nye bemanningstabellen som er godkjent av bestillingen være i kraft). Rettspraksis utgår fra at retten til å bestemme antall ansatte og ansatte tilhører arbeidsgiveren. Selv om arbeidsgiveren ikke er pålagt å bevise begrunnelsen for beslutningen om å redusere personalet, anbefales det at det utarbeides en mulighetsstudie. Tilstedeværelsen av et slikt dokument vil styrke arbeidsgivers posisjon i retten og tilbakevise arbeidstakerens argumenter om at reduksjonen var langt fra. Ofte fører ansatte for retten trykte annonser som i løpet av nedbemanningsperioden var selskapet på utkikk etter ansatte for overflødige stillinger. Slike bevis kan indirekte bekrefte ubegrunnelsen av permitteringsprosedyren. Derfor anbefaler jeg å la være å publisere ledige stillinger for overflødige stillinger til den ansatte blir sagt opp og i løpet av de neste 2-3 månedene.

Forstå forskjellen mellom personalreduksjon og personalreduksjon, som er mer lønnsomt, oppsigelsesprosedyren.

Situasjonen skjer ofte i offentlige etater. Siden lovgiveren ikke avslørte dette konseptet i normene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, er denne definisjonen basert på konklusjonene fra rettspraksis.

Reduksjon av personalet er en prosedyre for å utelukke en eller flere stillinger fra listen over stillinger i en virksomhet.

Eksempel

Et sjekksystem ble installert ved N.s sjekkpunkt. Behovet for en vekter er forsvunnet. Totalt jobber 4 vektere på skift i bedriften.

Alle av dem blir avskjediget, i samsvar med nr. 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avslutning av arbeidsrettslige forhold på initiativ fra ledelsen i forbindelse med reduksjon av personalet).

Reduksjon av antall ansatte

Arbeidsgiveren har på eget initiativ rett til å konsolidere det allerede dannede personalet av underordnede.

Eksempel

Den juridiske avdelingen i selskapet P har 3 advokater, ledet av sjefen. Administrasjonen konkluderte med at for å øke firmaets lønnsomhet og forbedre de ansattes arbeidsforhold, er det nødvendig å redusere antall advokater (arbeidsmengden er liten).

For å gjøre dette er det verdt å si opp en spesialist og få muligheten til å øke lønnen til resten. Etter konsultasjon med avdelingslederen konkluderte bedriftseieren at den minst erfarne medarbeideren måtte permitteres, som dessuten hadde disiplinære tiltak. Oppsigelse utføres under samme paragraf 2, h. 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Forskjell på begreper

I det første tilfellet vil arbeidsplassen bli spart for det meste verdifullt personale en avdeling.

I det andre tilfellet vil noen avdeling eller stilling bli fullstendig avskaffet i bedriften.

Ordlyden av årsaken til oppsigelse av ansatte for forskjellige typer oppsigelser utføres i henhold til samme artikkel i profilloven.

Hva er mer gunstig for partene i rettsforholdet

Det er klart at permitteringer tydeligvis ikke er en glede for arbeidstakerne. Imidlertid, hvis alle som jobbet i en bestemt stilling med en reduksjon i personalet, må se etter ledige stillinger, gir administrasjonens beslutning om å redusere antall ansatte ansvarlige arbeidstakere en sjanse til å bli på arbeidsplassen.

På den annen side, siden loven foreskriver et forbud mot oppsigelse av visse kategorier arbeidere, er situasjonen for fagpersoner kanskje ikke den beste.

Med en reduksjon i antall underordnede vil arbeidsgiveren også ha det vanskelig fordi det er nødvendig å ta et vanskelig valg om å si opp en person som kanskje har utviklet seg et vennlig forhold til.

Erfarne forretningskonsulenter mener at selskapets beslutning om å redusere antall ansatte gir konkrete fordeler for selskapet selv. Så nyhetene om den kommende komprimeringen tvinger ansatte til å observere disiplin mer nøye, for å vise deres effektivitet, og utføre mer ansvarlig arbeidsoppgaver... Eksperter rapporterer tilfeller av bevisst oppløsning av slike rykter blant ansatte i firmaet for å optimalisere arbeidet.

Med hvem arbeidsavtalen ikke kan sies opp

Art. 61, 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med en reduksjon i personalet eller en reduksjon i antall underordnede, gir ikke arbeidsgiveren rett til å si opp:

gravide kvinner;
ansatte som har babyer under 3 år, og tar seg av dem;
ansatte som uavhengig oppdrar små barn eller et funksjonshemmet barn til hans flertall;
en mindre ansatt med mindre den er godkjent av den lokale ungdomskommisjonen eller arbeidstilsynet.

Viktig! Betydelig brudd Arbeidslovgivning oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til art. 81 av loven med arbeidere som har utstedt en bulletin på grunn av sykdom eller de som har vanlig permisjon.

Hvis vi snakker om å redusere størrelsen på laget, ifølge Art. 176 i profilloven, med en slik reduksjon, har noen ansatte fordeler i forhold til andre kolleger. Den:

fagpersoner som kontinuerlig forbedrer sin kunnskap og ferdigheter (har passende sertifikater for å fullføre kurs, opplæring, delta på mesterklasser, vellykket sertifisering);
ansatte som har et universitetsdiplom i en spesialitet eller studerer i fravær for å motta spesialundervisning;
ansatte som har brukt mer tid på å jobbe i en bestemt bedrift;
de som er avhengige av 2 eller flere barn;
personer som alene forsørger familien av objektive grunner og ikke har noen annen inntektskilde;

Viktig! Hvis mannen er ansatt i familien, og kona er opptatt av husholdning av egen fri vilje, blir ikke en slik ansatt ansett som den eneste forsørgeren i familien. Denne regelen gjelder bare situasjoner der pårørende til arbeidstakeren ikke kan jobbe på grunn av sykdom, omsorg for et barn eller en eldre slektning.

arbeidstakere som har fått en yrkesskade eller yrkessykdom mens de jobber i et bestemt foretak;
stridende, krigsinvaliderte.

Ved tariffavtalen til selskapet kan den spesifiserte listen utvides til fordel for arbeiderne. Ta deg tid til å lese avtalen, spesielt hvis det er antall kutt.

Oppsigelse av kontrakten med hver enkelt ansatt må koordineres av lederen med foretakets fagforening. På et møte i dette organet vurderer representanter for arbeidsgiveren og foreningen i detalj kandidaturen til hver avskjediget, dokumenter som bekrefter ham faglig nivå og familieforhold, og ta en passende avgjørelse.

Oppsigelsesprosedyre for redundans

Hva er forskjellen mellom prosessuelle trekk ved reduksjon av personalet eller antall ansatte? I praksis har de en nesten identisk algoritme for handlinger.

Så hvis ledelsen i selskapet tar en beslutning om en massiv "komprimering", er personalavdelingen forpliktet til å informere skriftlig om dette 3 måneder før den foreslåtte reduksjonen. lokal tjeneste sysselsetting av befolkningen. Det er bemerkelsesverdig at med enkle permitteringer er dette ikke nødvendig.

Med reduksjon i personalet og reduksjon i antall ansatte, må lederen minst 2 måneder i forveien:

klarer å utvikle en ordre om å gjøre endringer i bemanningstabellen til bedriften, for å godkjenne et nytt dokument;
utstede en ordre om den fremtidige reduksjonen, under signaturen formidle innholdet til kunnskapen til personene som vil bli berørt;
varsle fagforeningen om kommende endringer.

En ansatt blir ansett som varslet om en fremtidig oppsigelse bare hvis han personlig skrev "kjent med ordren" under teksten i dokumentet, signert og datert. En muntlig advarsel fra en arbeider om forestående forstyrrelser regnes ikke som et varsel.

I tillegg må arbeidsgiveren utarbeide et spesielt varsel for hver ansatt som har til hensikt å fyre, som tydelig vil indikere datoen for siste arbeidsdag. I tillegg inneholder dette dokumentet en liste over ledige stillinger som etter ledelsens mening kan være egnet for den oppsagte medarbeideren.

Hvis spesialisten godtar å endre stilling, gir administrasjonen en passende ordre om å overføre arbeidstakeren. Avslaget må formaliseres ved en handling som angir datoen og signeres av partene.

Viktig! Hvis innen 60 dager før oppsigelsen av arbeidsavtalen i henhold til nr. 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil arbeidsgiveren ha en ledig stilling som tilsvarer de avskjediges kvalifikasjoner, arbeidstakeren må varsles om det i samsvar med alle reglene, selv om personen en gang har nektet overføringstilbudet.

På den siste arbeidsdagen tilbys arbeidstakeren å gjøre seg kjent med ordren mot signatur, returnere arbeidsboken og utføre full betaling.

Hva kan du stole på når du drar

Hva er forskjellen i kompensasjonsutbetalinger for forskjellige typer reduksjoner? Blir de gitt i det hele tatt?

I følge art. I profilloven 178 får en person som har mistet jobben på initiativ av arbeidsgiveren, utbetalt avgangslønn, hvis beløp tilsvarer den tidligere gjennomsnittlige månedlige inntekten. Det samme materiell hjelp det er også pålitelig med ytterligere umulighet av ansettelse, forutsatt at søket etter en ny jobb ikke varer mer enn 2 måneder.

Viktig! Lovgiveren forplikter arbeidsgiveren til å betale for den tredje måneden med redusert arbeidsledighet, forutsatt at han er registrert på arbeidsbørsen senest 2 uker fra oppsigelsestidspunktet. Årsaken til dette er beslutningen fra instansen om ansettelse av borgere.

For referanse! Personer som jobber under betingelser for å kombinere stillinger og i en av dem er permittert, kan bare regne med en engangsutbetaling av etterlønn, fordi de fortsatt mister 1 jobb.

Det er også gode nyheter for oppsagte pensjonister: de har rett til tidlig registrering av pensjon hvis de ikke har mer enn 24 måneder igjen før de fyller 55-60 år (henholdsvis for kvinner og menn). Denne muligheten er gitt Føderal lov № 1031-1.

Når vi går tilbake til spørsmålet om kompensasjonsutbetalinger, hvor beløpet avhenger av den avskjediges gjennomsnittlige månedlige inntekt, kan man ikke annet enn å nevne de som arbeider uoffisielt.

Det er lite sannsynlig at en arbeidsgiver vil overholde lovens krav og bekymre seg for fremtiden din hvis han allerede har brutt denne loven en gang ved å ansette deg uten å fylle ut en arbeidsbok. Det er mest sannsynlig meningsløst for den ansatte å håpe på materiell støtte fra den tidligere ledelsen.

Litt i en bedre situasjon er de som ved ansettelse likevel signerte en kontrakt, men på papiret gikk med på en liten lønn. Arbeidsgivers regnskapsfører vil bestemme etterlønnen basert på offisiell inntekt.

Vi svarer på spørsmål fra ansatte

Nedenfor er det en rekke typiske spørsmål angående de problematiske situasjonene som ofte skjer med ansatte etter oppsigelse.

- Støtter staten de avskjedigede som ønsker å organisere sin egen virksomhet?

Ja, arbeidsformidlingen for befolkningen i regionen er engasjert i dette. Institusjonen gir økonomisk støtte til slike borgere når det gjelder statsregistrering av et foretak eller å oppnå status individuell entreprenør... I 2017 var beløpet på slik bistand 58 800 rbl.

Tildelingen av disse midlene har et bestemt formål - en fremtidig forretningsmann kan bruke dem på å betale statlige avgifter etter å ha fått status, notarisering nødvendig dokumentasjon, kjøp av brevhoder og frimerker, åpning av bankkonto.

I tillegg kan du i tjenesten få hjelp til å lage en forretningsplan, gjennomgå opplæring i det grunnleggende om entreprenørskap.

- Oppfylte arbeidsgiveren kravene i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis han permitterte en ansatt etter at han nektet å overføre til en lignende stilling i en filial av et selskap i en annen by?

Nei, administrasjonens handlinger er ulovlige hvis arbeids- eller tariffavtalen ikke inneholder klausuler som bekrefter denne muligheten. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby alt mulige alternativer ansettelse av en ansatt innenfor rammen av å være på samme sted.

Selvfølgelig kan den løslatte medarbeideren godta overføringen med flyttingen, men i tilfelle hans avslag, "regnes" ikke tilbudet fra administrasjonen som et ledig tilbud.

- Hva er gjeninnsetting av en ansatt hvis stilling er redusert?

Enhver person har rett til å forsvare sine interesser i retten. Denne muligheten er garantert av den russiske føderasjonens grunnlov og er uomtvistelig.

En person hvis reduksjon ble foretatt utenfor de juridiske rammene, kan søke myndigheten og stille krav om gjeninnsettelse i embetet, utbetaling av lønn i forbindelse med tvangsfravær og erstatning for moralsk skade, hvis han mener at avskaffelse av stillinger eller antall personell skjedde i strid med arbeidsrettslige normer. ...

Et positivt resultat av søksmålet krever innsamling av bevis og gjennomføring av prosessdokumenter. Saksøkerens beste assistent vil være advokat for arbeidskonflikter... Selv på tidspunktet for å bli kjent med papirene, vil spesialisten vurdere partenes sjanser til å løse tvisten til deres fordel og hensiktsmessigheten med å utarbeide en påstand.

Hva er forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning?

Redusert bemanning ofte funnet i offentlige etater og i private selskaper.

For noen ser det ut til at reduksjonen av bemanning, stillinger, enheter er det samme.

Nedbemanning refererer til en prosedyre der ett eller flere innlegg fjernes fra bemanningstabellen. La oss se på et eksempel.

I finansdepartementet institusjoner er det en kassererate. Lønn ansatte bestemte seg for å overføre til bankkort, er det ikke behov for en kassererstilling.

Det gjøres en endring på bemanningsbordet, stillingen til kassereren reduseres. Hvis institusjonen sysselsetter tre kasserere, vil alle dem få sparken.

Hva er forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning? Nedbemanning innebærer en kvantitativ endring i bemanningen til en av stillingene. For eksempel er det 20 lærere i en sosial institusjon.

Noen av barna ble overført til fosterfamilier, antall grupper ble redusert. 12 lærere er nok til å tjene dem. I dette tilfellet er stillingen til læreren fortsatt, men antallet reduseres. 8 lærere vil få sparken.

Hva er bedre?

Er det en forskjell for en arbeidsgiver og en permittert arbeidstaker i disse vilkårene, noe som er bedre for dem - nedbemanning eller nedbemanning? Ved første øyekast, som om ikke. Nedbemanning innebærer i begge tilfeller tap av jobb. Og likevel er det en forskjell.

For arbeidsgiveren enklere prosedyre personalreduksjon. Når man reduserer stillingen som helhet, trenger ikke arbeidsgiveren å velge, han sparker en eller alle ansatte som jobber i redusert stilling.

Å redusere en eller flere enheter, er det nødvendig å med rimelighet forklare de oppsagte medarbeiderne hvorfor valget falt på dem.

Arbeidsgiveren har rett til å beholde de mest lovende, kvalifiserte spesialistene.

For ansatte er personalreduksjon mer akseptabelt: de har muligheten til å bevise sin fordel over andre og ikke miste sin posisjon.

Noen ansatte som er permittert, kan fortsette sin virksomhet i institusjonen hvis de godtar å endre stilling. Den foreslåtte erstatningen kan være lavere i status eller mindre betalt. Bedriftens leder bør ikke overføre en ansatt fra en stilling til en annen uten hans gratis samtykke.

Hvem skal ikke få sparken?

Hva er forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning, fant vi ut. Og hvis de som ikke kan få sparken i begge tilfeller?

Russisk lovgivning (artikkel 61, 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode) foreskriver en kategori av ansatte hvis sosiale og sivilstand ikke tillater dem å få sparken når de blir permittert.

Loven forbyr avskjedigelse av kvinner hvis de:

gravide kvinner;
har barn som ikke har fylt tre år;
har tatt permisjon for å ta vare på et barn opp til tre år gammelt;
alenemødre med barn under 14 år, med et funksjonshemmet barn under 18 år.

Oppsigelse betraktes som et brudd:

en fraværende ansatt hvis han er i medisinsk behandling eller har vanlig permisjon;
et barn som ikke har nådd myndighetsalderen, uten tillatelse fra arbeidstilsynet og kommisjonen for ungdomsforhold;
menn som alene oppdrar barn under 14 år og barn med nedsatt funksjonsevne (under 18 år).

Gir også forkjøpsrett til å beholde en jobb under permitteringer... Fordelen er:

høyt kvalifiserte arbeidere som stadig forbedrer nivået sitt;
har høyere spesialisert utdanning;
spesialister med lang erfaring fra arbeidet i denne virksomheten;
ansatte med to eller flere mindre avhengige;
de eneste forsørgerne i familien som ikke har andre inntekter;
mennesker som har fått yrkessykdommer og ble skadet i denne produksjonen;
funksjonshemmede, deltakere i fiendtligheter;
spesialister som får tilleggsutdanning eller omprofilering ved korrespondansekurs med ledelsen av bedriften;
i noen institusjoner godkjent og inngått Tariffavtale egen liste over personer som har fordel over andre.

Merk følgende! Den russiske føderasjonens arbeidskode gir pensjonister en fordel for å beholde sine stillinger hvis den ansatte er en høyt kvalifisert spesialist med god produktivitet og mange års erfaring. I tilfelle overhengende avskjedigelse garanterer loven pensjonister alle betalinger.

Forberedelsesprosess og prosedyre

Er det noen forskjeller mellom nedbemanning og nedbemanning når det gjelder lovgivningsmessig gjennomføring av disse handlingene?

Hvordan, uten å bryte loven, å gjennomføre reduksjonsprosedyren slik at det i fremtiden ikke blir anket til rettsmyndighetene? Nedbemanning og antall enheter gir samme oppsigelsesprosedyrer og samme kompensasjonsutbetalinger.

Hva betales for reduksjon?

Er det forskjell på nedbemanning og nedbemanning når det gjelder fordeler etter ansettelse? De oppsagte får etterlønn og erstatning for ansettelsesperioden.

Merk følgende! Hvis rettighetene dine blir brutt, kontakt arbeidstilsyn eller skriv en uttalelse til retten. Etter å ha undersøkt dokumentene og lyttet til vitnesbyrdet, vil dommeren bestemme seg for å gjeninnsette deg i din tidligere stilling og betale deg penger for tvangsfravær eller bekrefter lovligheten av reduksjonen din.

Administrasjonen koordinerer alltid reduksjon av personell med fagforeningskomiteen... Når reduksjonsprosedyren utføres, undersøker hodet alle tilgjengelige dokumenter om utdanning og gjennomfører oppfriskningskurs.

Karakteristikken til avdelingslederne og resultatene av sertifisering tas i betraktning. Spesiell oppmerksomhet er rettet mot arbeidsproduktivitet, belønninger for suksess i arbeidskraft aktivitet, fravær av merknader og disiplinbrudd.

Hvis du oppfyller alle disse kravene, vil hver leder være interessert i å holde deg på bedriften. Hvis nedbemanning er uunngåelig, ta en god titt på dine rettigheter og ansvar som administrasjon. Dette vil bidra til å unngå feil når du skyter.

Vi håper du forstår hva som er forskjellen mellom personalreduksjon og antall, forskjellene mellom disse konseptene. Dette vil hjelpe deg med å velge det beste alternativet om nødvendig.

Blant andre måter å si opp en arbeidsavtale, skiller oppsigelse seg opp. Faktum er at det blant annet er gitt oppsigelse Arbeidskode (Labor Code of the Russian Federation), er dette den mest tidkrevende, men på samme tid, kanskje den mest garanterte overholdelse av de ansattes rettigheter.

Tom, hva en ansatt og arbeidsgiver trenger å vite når man reduserer, og jeg dedikerte denne artikkelen.

Oppsigelse av en ansatt for reduksjon av personalet i den russiske føderasjonens arbeidskode er inkludert i artikkel 81, som behandler alle tilfeller når en arbeidsavtale avsluttes av arbeidsgiveren.

○ Oppsigelse på grunn av personalreduksjon.

✔ TC ved oppsigelse på grunn av personalreduksjon.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode kombinerer begge tilfeller av avskjed på grunn av fravær, brudd på disiplin eller arbeidstiltak og saker når en ansatt drar, selv om han ikke er skyldig i noe (disse inkluderer, i tillegg til nedbemanning, avvikling av en organisasjon, for ledere, deres stedfortreder og regnskapsfører - endring av eier av organisasjonen).

Den russiske føderasjonens arbeidskode tyder ikke på hva som er forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning. I praksis er forskjellen også ubetydelig og består bare i det faktum at når antall ansatte reduseres, forblir stillingen i bemanningstabellen, men det vil allerede være færre ansatte (for eksempel, i stedet for tre ledere i avdelingen, gjenstår en).

Med en reduksjon i personalet er en spesifikk stilling generelt utelukket fra timeplanen (for eksempel avvikles stillingen til en personaloffiser i et foretak, og hans plikter overføres til en regnskapsfører).

✔ Hvem kan og kan ikke reduseres?

Til tross for at reduksjonen i antall ansatte eller ansatte helt avhenger av initiativet til ledelsen av foretaket, gir loven visse fordeler for en rekke kategorier av ansatte.

Jeg forteller deg mer om dem nedenfor. I mellomtiden vil jeg si at når man reduserer, er det en regel om hovedsakelig forlater arbeidsplassen... Kunst. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at først og fremst arbeidere med lavere kvalifikasjoner og lavere arbeidsproduktivitet skal avskjediges i tilfelle redundans.

I praksis betyr dette vanligvis det redusere primært ansatte med mindre arbeidserfaringsom ansiennitet vanligvis innebærer erfaring.

Når du reduserer resultatene av kvalifikasjonseksamen, utdanning av den ansatte (i samme stilling, en ansatt med høyere utdanning vil ha fordeler over en kollega med en gjennomsnittlig spesial), samt indikatorene som ble oppnådd av hver av de ansatte i forrige periode.

Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre handlinger krever også at følgende ansatte får fordelen når de forlater jobben:

Å ha funksjonshemmede barn.
Alenemødre og fedre.
De eneste forsørgerne.
Lider av en skade eller en yrkessykdom mottatt i denne virksomheten.
Krigsinvaliderte.
Helter fra Sovjetunionen og Den russiske føderasjon, innehavere av herlighetens orden.
Ofre for Tsjernobyl-katastrofen og Semipalatinsk-rettssakene.
Forbedre kvalifikasjoner i retning av organisasjonen, kombinere trening med arbeid.
Ansatte-oppfinnere (merkelig nok er Sovjetunionens lov "On Inventions in the USSR" i denne delen fortsatt i kraft).

I tillegg kan noen ansatte ikke avskjediges av arbeidsgiveren i det hele tatt, bortsett fra etter eget ønske, avtale eller for mislighold.

Når det gjelder reduksjonen, kan medlemmer av ledelsen i fagforeninger som ikke er lavere enn workshopnivået, i tillegg til de vanlige ytelsesmottakerne avskjediges.

Det er forbudt å avskjedige de valgte representantene for kollektivet av ansatte som deltar i løsning av tvister med arbeidsgiveren.

✔ Hovedårsakene til reduksjonen.

Loven fastslår ikke direkte i hvilke tilfeller arbeidsgiveren har rett til å redusere antall ansatte eller ansatte.

Forfatningsdomstolen i Den Russiske Føderasjon fastslår i sin kjennelse nr. 867-О-О av 18.12.2007 at dette er arbeidsgivers rett i tilfeller der det kreves av økonomisk nødvendighet.

I sin tur innførte imidlertid Høyesterett i Russland ved dom nr. 19-B07-34 datert 03.12.2007 en regel om at retten i tilfelle tvist har rett til å verifisere nødvendigheten og begrunnelsen for reduksjonen.

Derfor må en arbeidsgiver som ønsker å ta slike tiltak rekkefølge på reduksjonen, angi årsakene til oppsigelsen.

Årsakene til at tvang til permittering av arbeidere er som regel:

Lav fortjeneste i bedriften og manglende evne til å betale lønn til tidligere ansatte.
Lav effektivitet hos tidligere ansatte og tilstedeværelsen av innlegg som ikke er nødvendig.
Endringer i teknologien eller organisasjonen av produksjonen, der noen av arbeidstakerne ikke blir gjort krav på.

✔ De nødvendige forholdene.

Det er mulig å si opp arbeidstakere forutsatt at arbeidsgiveren oppfyller en rekke betingelser

Full og streng overholdelse av reduksjonsprosedyren som er foreskrevet i loven.
Hvis foretaket tidligere har inngått kollektive avtaler med ansatte, eller ansettelseskontraktene til de oppsagte inneholder ytterligere garantier ved oppsigelse, må de også respekteres.
Begrunnelse for oppsigelse.
Som allerede nevnt har retten i tilfelle tvist rett til å kontrollere i hvilken grad oppsigelsen var berettiget økonomisk og organisatorisk.
Arbeidstjenestemelding.
Separat er dette poenget verdt å fremheve, siden noen arbeidsgivere klarer å helt glemme dette kravet, som et resultat av at de da blir tvunget til å betale bøter og betale ansatte for tvangsfravær.

✔ Prosedyren, prosedyren og regler for oppsigelse for å redusere.

Reduksjon av personalet i ethvert foretak er en ganske komplisert prosedyre, og et brudd på et av dets stadier er fulle av bøter eller rettslige forhandlinger for arbeidsgiveren.

Oppsigelse bør gjøres i følgende rekkefølge:

Ledelsen i foretaket utsteder en pålegg om den planlagte reduksjonen minst to måneder før den ansatte må få sparken (artikkel 180 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). Hver av de ansatte som skal avskjediges, advares personlig om forventet reduksjon og leser teksten i ordren mot signatur. Man skal imidlertid ikke forveksle ordren om å permittere personalet med ordren om å si opp en bestemt ansatt - slike ordrer blir gitt mye senere, når fristen for oppsigelse er forfalt.
Ansatte som er utsatt for permittering, er ledelsen i selskapet forpliktet til å tilby enhver annen stilling som oppfyller kvalifikasjonene til den oppsagte medarbeideren. Det skal huskes at tilbudet om en annen jobb ikke er en engangshandling: arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle de oppsagte om ledige stillinger som åpner i bedriften frem til selve oppsigelsen arbeidskontrakt... Den ansatte må enten godta tilbudet og fortsette å jobbe i en annen stilling, eller nekte - og avslaget må også registreres skriftlig, med dato og signatur for den ansatte.
Arbeidsgiveren varsler fagforeningen hvis det er en i virksomheten. Oppsigelsestiden er den samme som for arbeidstakere, men i tilfelle det planlegges en masseavvikling, bør fagforeningen ikke advares to, men tre måneder i forveien. Denne regelen er etablert ved definisjonen av den konstitusjonelle domstolen i Russland. I sin tur må fagforeningen uttrykke sin mening om oppsigelsen innen sju dager. Hvis fagforeningen ikke godtar å permittere arbeidstakere, må det ifølge loven avtales stillinger innen tre dager. Hvis det i dette tilfellet ikke ble nådd noen avtale, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidere, men fagforeningen kan klage på denne avgjørelsen til det føderale arbeidstilsynet (Rostrudinspektsiya). Inspeksjonen kan i sin tur anerkjenne avskjedigelsen som ulovlig og kreve at de avskjedigede blir gjeninnsatt på forrige arbeidssted med betaling kompensasjonog for tvangsfravær. Avgjørelsen fra det føderale arbeidsinspektoratet kan ankes av arbeidsgiveren i retten.
I tillegg til fagforeningen advarer arbeidsgiveren også arbeidsformidlingen innen samme tidsramme (to, med masseavskjedigelse - tre måneder).
Hvis arbeidstakeren ikke innen to måneder har godtatt noen av de ledige stillingene som tilbys ham, utsteder arbeidsgiveren et pålegg om avskjedigelse for å redusere personalet. Ordren utstedes vanligvis i henhold til det enhetlige skjemaet T-8. I dette tilfellet utstedes den ansatte sysselsettingshistorieblir lønnen utbetalt for arbeidsdagene den siste arbeidsmåneden og kompensasjon for ubrukte feriedager (avhengig av arbeidstiden siden forrige ferie). Det viktigste er for arbeidstakeren i samsvar med art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales etterlønn. Størrelsen er ikke mindre enn gjennomsnittlig månedslønn, men i henhold til en arbeidsavtale eller tariffavtale med ansatte kan godtgjørelsen økes.
Hvis den ansatte etter oppsigelse var registrert på arbeidsutvekslingen, men ikke var ansatt, tidligere virksomhet innen to måneder fortsetter å betale ham den gjennomsnittlige månedslønnen (men trekke allerede mottatte etterlønn).
Hvis den ansatte godtar det, kan han trekke seg ved reduksjonen og før utløpet av tomånedersperioden. I dette tilfellet betaler arbeidsgiveren ham, i tillegg til sluttvederlaget, også lønnen for den ubearbeidede tiden mellom dagen da han faktisk sluttet og når han skulle ha sluttet etter arbeidsgivers plan. I tillegg kan en arbeidsavtale eller tariffavtale gi andre ytelser.

Pålegget om planlagt avskjedigelse for reduksjon - ikke mindre enn to måneder i forveien;
En advarsel fra arbeidsformidlingen og fagforeningsorganisasjonen (hvis det er en i bedriften) - minst to måneder, i tilfelle masseoppsigelse - minst tre.
Fristen for å betale lønn for den delen av måneden som ble jobbet, kompensasjon for ubrukt ferie og etterlønn er senest oppsigelsesdagen.
Betalingsvilkårene for gjennomsnittslønnen for en ansatt som er registrert i arbeidsformidlingen, men ikke er ansatt, er opptil to måneder.

Brudd på disse vilkårene kan føre til en bot for individuelle gründere - opptil 50 minstelønn for juridiske enheter - opptil 500 minstelønn.