Den verdifulle medarbeideren går. Hvorfor sluttet den ansatte av fri vilje? Vei

Tidene da det ble ansett som normalt å ha en oppføring i arbeidsbok, og til og med ett arbeidssted, er for lengst borte. I følge meningsmålingene fra VCIOM, hvis innbyggere ikke lenger trengte å jobbe for penger, ville 19% bytte jobb og samme antall russere ville fullstendig nekte å ansette. I gjennomsnitt skifter en person i løpet av sitt profesjonelle liv fra 10 til 15 steder, og tilbringer i ett lag fra flere måneder til 5 år. I de fleste tilfeller bytter folk jobb for mer betalte, på grunn av flytting til en annen by og ønsket om å bygge en karriere. Å avrunde de fem beste grunnene er å velge mindre stressende arbeid og flykte fra inhabil eller presset ledelse. I økende grad er forlatelse forbundet med ønsket om å starte din egen virksomhet.

Ideelt sett er beslutningen om å avskjedige tas på en balansert måte. Et bilde tegnet i et av ledningsklippene når hatet arbeid avskjed med en gang, med en skandale, er usannsynlig å være like god i det virkelige liv. Spesielt hvis du ikke har vært heldig å tjene flere hundre millioner dollar nylig, og du ikke har tenkt å gjøre unna arbeidskraft aktivitet For alltid.

Tips om hvordan du trygt kan bryte med arbeidsgiveren din ligner veldig på skilsmisse: det er mye mer til felles mellom et arbeidsforhold og et romantisk forhold enn du kanskje tror ved første øyekast. Oppsigelsesprosessen vil karakterisere både deg og arbeidsgiveren like mye som opplevelsen av samarbeid, og begge faktorene vil definitivt påvirke karrieren din.

Informasjon - personlig til adressaten

Den første personen som vet om din beslutning om å forlate selskapet, bør være sjefen din. Ellers kan informasjon som feiltolkes av kollegaer forvride dine sanne intensjoner og gjøre prosessen ikke så enkel som du ønsker. Moderne kommunikasjonsmetoder lar deg slutte uten personlig kontakt - av e-post, SMS eller Facebook, men det er bedre å kommunisere beslutningen din privat. Psykologer og rekrutterere anbefaler å gjøre møtet nøyaktig slik at de kommuniserer din beslutning og ikke gir tid til diskusjon. Vær forberedt på harde reaksjoner, innvendinger og fristelser - lag sterke argumenter til fordel for din beslutning.

Forlater

Hold deg til planen din - bare takk sjefen din for oppmerksomheten og fortell ham at du uansett vil komme deg videre. De fleste som godtar et mottilbud fra sin nåværende arbeidsgiver, slutter å slutte innen seks måneder. Når du snakker om årsakene til oppsigelsen din, fokuser du på at det nye tilbudet er mer lønnsomt - når det gjelder lønn, etter sted. Vær forberedt på et "permitteringsintervju": Nå bygger HR-avdelinger i mange selskaper en strategi for oppbevaring av ansatte basert på undersøkelser av de som bestemte seg for å slutte, men selv i dette tilfellet bør du ikke kutte hodet og uttrykke alt som gjør vondt, så tenk på ordlyden. Virgin-grunnlegger Richard Branson, som måtte gjennom mange permitteringer i løpet av sin periode, inkludert senioransatte, fraråder å brenne broer: mange av dem som takket ham for hans erfaring og var i stand til å bygge egen virksomhet, er nå partnere i Bransons prosjekter.

Se av - ifølge sinnet

Å opprettholde et godt forhold til en tidligere arbeidsgiver kan være gunstig for dere begge. Husk at din tidligere arbeidsgiver kan gi deg en god referanse eller en negativ anmeldelse. En nylig sak fra praksis - dørene til selskaper ble stengt foran søkeren, fordi ved å ringe siste plass arbeid, har HR-spesialister hørt at "vi jobber ikke med middelmådighet." Selv om du opplever negative følelser, gjør alt for at oppsigelse ikke skader deg fremtidig karriære... Ikke prøv å kommersialisere permitteringen din og ta bort for eksempel viktig informasjon som etterlønn. Da han hørte historien om Uber-toppsjef Anthony Lewandowski, som av den tidligere Google-arbeidsgiveren ble beskyldt for å ha stjålet hemmelige utviklingstrekk da han ble sparket. Den skandaløse rettssaken endte med Lewandowskis avskjedigelse fra sin nye jobb uten økonomisk kompensasjon og muligheten for å kjøpe tilbake aksjene i teknologiselskapet. I Russland pågår det fortsatt en høyt profilert sak mellom Yandex og Zvook: sistnevnte anklager et rivaliserende selskap for å pochere nøkkelmedarbeidere som tok markedsføringsideer med seg.

Gjør det siste inntrykket

Tapet ditt kan være følsomt for hele organisasjonen. I følge Society for Human Resource Management er det kostbart å si opp en ansatt for selskapet - fra 6 til 9 månedlige lønn til ansatte, som vil gå mot rekruttering og opplæring av en kandidat. For å myke opp denne gangen, må du regne ut forfallet arbeidslovgivning eller tiden som er angitt i kontrakten, fyll ut alle dokumenter, overføringssaker. Så gjør det selv høy level... Det siste inntrykket, som det første, vil være umulig å gjenta. Det er lite sannsynlig at noen av dine kolleger eller arbeidsgiveren vil huske dine tidligere arbeidsutbytter i denne perioden, men det faktum at du i den siste uken hele tiden var sent, forlot tidligere og ikke kunne fullføre jobben startet, vil forbli i minnet til alle tidligere kolleger ... Det er lite sannsynlig at du vil at de skal dele denne informasjonen med fremtidige arbeidsgivere. Ideelt sett tilbyr en profesjonell å erstatte deg selv. Hvis arbeidsgiveren respekterte resultatet av arbeidet ditt, vil han ta anbefalingene dine med oppmerksomhet. Hvis det på tidspunktet for avreise er uferdige prosjekter i selskapet der du spiller en nøkkelrolle, bør du vurdere å ta del i slutten og etter å ha forlatt selskapet - gi kontakter for kommunikasjon.

Ikke irritere kollegene dine

Etter å ha tatt beslutningen om å avskjedige, vil du helt sikkert føle deg som en fange som har veldig lite tid igjen før du blir løslatt. Men ikke opprør kollegene dine med historier om hvor ille du følte deg i selskapet der de bor, og hvor bra det vil være på det nye arbeidsstedet. Du bør ikke uttrykke alt i hjertet til ekskollegaer, det er bedre å takke dem for samarbeidet. Og enda mer å gjøre det offentlig. Grunnlegger og tidligere COO i Aviasales, Konstantin Kalinov, etter å ha bestemt seg for å slutte, kommenterte de stygge forholdene med å jobbe for selskapet på sin Facebook-side, og avsluttet innlegget med ordene "det er det, jeg bryr meg ikke om dette lenger, jeg bruker Skyscanner og Booking.com". Dette kunne selvfølgelig ikke annet enn å få konsekvenser for virksomheten. Men forfatteren av innleggene risikerer også: du bør ikke brenne broer, for en dag kan du bestemme deg for å komme tilbake. I 2011 bestemte medpresidenten for den amerikanske børsen Nasdaq Adena Friedman å forlate selskapet på grunn av et ønske om å bygge en mer intensiv karriere. Men tre år senere kom jeg tilbake, "hjem". Etter hennes mening er dette bare mulig ved å opprettholde gode relasjoner med tidligere arbeidsgivere og kolleger.

Det er ingen hemmelighet at noen vellykket selskap er avhengig av tålmodige og ansvarlige ansatte. De er beskyttere mot problemer, markedssvingninger og krise. Det er de som vet hva og hvordan de skal gjøre det riktig. De kan jobbe på fridagen, undervise nykommere, påta seg lederansvar og gi verdifull innsikt når det er nødvendig. Hvis din "gyldne ansatt" bestemte seg for å forlate deg, bør du vite at problemer har begynt i din bedrift. Denne artikkelen viser deg hvordan du holder verdifull ansatt fra oppsigelse og forhindre lignende problemer i fremtiden.

Hovedårsakene til oppsigelse

Men så, på et tidspunkt, skriver din nøkkelmedarbeider et avskjedsbrev. Hva å gjøre? Ansvarlige og seriøse arbeidere tar aldri et skritt inn i tomrommet. De har tenkt på å forlate selskapet i flere måneder, på jakt etter en jobb. Det vil ikke fungere å holde en slik ansatt med inaktiv snakk, siden søknaden hans er en formalitet, som er den siste finpussen i prosessen med å bytte jobb. Men hvis du gir personen garantier og en klar visjon om mulige endringer i lønns- og arbeidsvilkår, karrierevekst - sjansene dine for å beholde en verdifull ansatt økes.

Finn først ut det virkelige motivet for hans beslutning. Hvis personen åpner seg for deg og avslører motivene for avskjedigelse, har du en sjanse til å påvirke avgjørelsen hans.

Det er tre hovedårsaker til oppsigelse:

lav lønn;
dårlige arbeidsforhold;
mangel på faglig anerkjennelse og karrierevekst.

Hvordan forhindre tap av verdifulle ansatte

Oppsigelsen av en god ansatt antyder at situasjonen i selskapet er ute av kontroll. Ansatte er viet til seg selv, de blir ikke overvåket, ledere kommuniserer ikke med dem, all misnøye, klager forblir hos dem. Den ansatte ser at problemene hans ikke er nødvendige av noen, hvordan tjene mer, han vet ikke hvordan man skal klatre på karrierestigen, dette er også et spørsmål. Hva å gjøre? Avgjørelsen ble tatt - jeg trenger å endre jobb, kanskje de vil sette pris på mine evner og tillate meg å realisere meg selv.

Ledelsen i selskapet må overvåke for å svare i tide på misnøye og problemer som har oppstått. Dette kan forhindre at verdifulle ansatte forlater lenge før de har lyst til å slutte permanent og ugjenkallelig.

Viktige metoder for å beholde verdifulle ansatte

Hvis din verdifulle medarbeider allerede har bestemt seg for et slikt trinn, vil det ikke være lett å beholde ham, men det er en sjanse. Det er to metoder for å beholde en verdifull medarbeider:

Metoden for skremsel og løfter. Det er basert på å skremme en ansatt med usikkerhet og vanskeligheter de kan møte når de leter etter en jobb. For eksempel: “Du har jobbet her i fem år. Du kjenner alle. Du er hjemme her. Hvorfor trenger du vanskeligheter? I Company X blir for eksempel månedens verste ansatt sparket basert på salg. Har du hørt om dette? Vi har ikke det. Firmaet har investert penger i deg i trening, vær takknemlig for det! " eller "La oss ikke skynde oss! Vi er i ferd med å åpne en ledig stilling, vi vil vurdere kandidaturet ditt med en gang! " eller “Er du sikker på at du vil tjene så mye på et nytt sted som her? Er du sikker på at overgangen er bevisst, og vil du ikke angre på det? "

Denne metoden fungerer og brukes aktivt i mange selskaper. Men denne tilnærmingen fungerer bare for myke mennesker, og selv ikke for alle. Hvis en ansatt er trygg på seg selv og sine evner, kan han ikke stoppes på slike måter. Metoden fungerer utmerket for de som bukket under for øyeblikkelige følelser eller påvirkning av andres mening og uten tanker skrev en uttalelse. Slike argumenter (se ovenfor) nøkter den ansatte, en følelse av hard virkelighet vender tilbake til ham, og midlertidig harme forsvinner.

En metode for handling og lojalitet. Hvis du virkelig ønsker å beholde en verdifull ansatt, må du gi forsikringer som får personen til å tenke og virkelig bli hos selskapet. Etter å ha identifisert motivet for avskjedigelse, kan du legge press på dette punktet og fikse alt.

For eksempel: “Ok, du er ikke fornøyd med lønnen din, vi ordner det. Jeg beklager den urettferdige vurderingen av ditt bidrag til selskapet - vi vil rette opp det også La oss ta søknaden, og på slutten av dagen vil jeg være klar til å gi deg et tilbud som trer i kraft i morgen. Jeg lover at du vil elske det! Så skal vi diskutere alt " eller “Jeg er enig i at det å jobbe sent er utmattende og demotiverende. Det er veldig viktig for deg at du fortsetter å jobbe innenfor selskapets vegger. Vi er klare til å revidere timeplanen din og gjøre den mer fleksibel. Vi vil omfordele lasten, gi assistenter " - denne handlingsmetoden og garantiene.

Hyggelig, ikke sant? Arbeidsgiveren bruker metoden for handling og lojalitet når selskapet, med en ansattes avgang, vil møte et sammenbrudd og store økonomiske tap. Faktisk blir selskapet et gissel for en slik ansatt til en “billigere” kandidat dukker opp.

Det er flere meninger om monetær motivasjon. Mange HR-folk hevder at hvis en ansatt er misfornøyd med lønnen, er det ikke nødvendig å skynde seg å heve den, du må formidle til ham hva lønnen hans består av - sosial pakke, bedriftsarrangementer, opplæring. Så sørg for at lønnen virkelig er midt i markedet, og hvis den er lavere, nivåer du den selvfølgelig.

Det antas også at monetær motivasjon er en av de sterkeste for lav- og mellomstore yrker. En persons avhengighet av penger får ham til å jobbe for to. Men når han jobber i tre og får betalt som en, varer ikke den tålmodigste medarbeideren lenge. Hvis arbeidstakeren virkelig har en verdifull status, betaler du ham så mye du kan, vet du at han vil utarbeide disse pengene i sin helhet. Ikke led slike spesialister til å løpe vekk fra deg med anger, kraftig anti-reklame og klienter.

I stillinger der lønningene er i tusenvis av dollar, slutter den monetære motivasjonen å fungere ettersom kronisk avhengighet av penger forsvinner. En person måler ikke varene sine i penger, men i mer høye kategorier, for eksempel: indre realisering, ambisjon, prestasjoner, personlig komfort.

Konklusjon

Til tross for all innsatsen, vil det være vanskelig for deg å endre den ansattes beslutning, fordi han ikke lenger stoler på deg, og til og med kan være sint på selskapet. Men metodene og teknikkene som er beskrevet i denne artikkelen, vil hjelpe deg med å gjøre alt du kan for å hindre en verdifull ansatt i å skyte og forhindre ansattes omsetning.

Du har bestemt deg for å si opp jobben. Ledelsen foreslår å heve lønningene og forbedre arbeidsforholdene for å beholde deg. Bør du gi etter for overtalelse, eller er det bedre å ikke ombestemme deg?

Merkelig nok, men å bestemme om de skal bli hvis de plutselig begynner å love fjell av gull, eller uansett å dra, må du selv før du legger uttalelsen på sjefens skrivebord. For å gjøre dette må du på forhånd forstå om du blir arrestert. Hvis du tror det, definer tydelig under hvilke betingelser du vil godta å jobbe videre. Dette vil hjelpe deg å ikke bli forvirret når du snakker med sjefen din.

Mye avhenger av hva som driver deg. Kanskje er du ikke fornøyd med lønnen, og ledelsen kommer ikke til å heve den. I dette tilfellet kan iscenesettelse av en oppsigelse bli en slags taktikk, og noen ganger vellykket. Å finne og trene en ny spesialist for selskapet vil måtte bruke tid, krefter og penger. Endringer i markedet har forårsaket en kraftig lønnsvekst, og ofte krever nye arbeidstakere mer enn gamle. Og det kan være i din favør.

Du må imidlertid være sikker på at sjefenes løfter (for eksempel å heve lønn) ikke vil vise seg å være ubegrunnet og vil bli oppfylt. Vær tydelig på dette. For eksempel: "Så jeg tar bort oppsigelsesbrevet, og neste måned får jeg ikke 25 tusen rubler, men 35, ikke sant?" Hvis du har vært i organisasjonen lenge, så vet du sannsynligvis hvor seriøst sjefene tar sine egne løfter. Husk at det er bedre å være enig med ledelsen på papiret enn muntlig.

Det er en annen sak om oppsigelsen ikke er relatert til den materielle siden, men til den profesjonelle siden - for eksempel drømmer du om karrierevekst og føler potensialet til å delta i andre aktiviteter, men her kan de ikke tilby deg den interesseposisjonen. Hvis beslutningen om å reise er balansert og bevisst, er det neppe verdt å gi etter for myndighetens overtalelse.

Vær oppmerksom på at organisasjonen, som deg, først og fremst er opptatt av sin egen velferd. En ansatt som har uttrykt et ønske om å slutte, viser dermed illojalitet mot selskapet. Ledelsen vil forstå at du når som helst kan dra. Selv om det prøver å forsinke deg, bør det forstås at din posisjon i firmaet vil bli alvorlig rystet. Uansett hvor verdifull ansatt du er, vil selskapet se etter en verdig erstatning. Hun kan holde deg tilbake for å kjøpe tid.

Det er viktig å ha ekstremt tilstrekkelig selvtillit for å forstå hvorfor de ikke vil la deg gå. Vurder ditt bidrag til den vanlige årsaken til teamet og tapet av selskapet i tilfelle avreise. Å bestemme hvordan man skal svare på overtalelse vil være lettere fordi ledelsens intensjoner blir tydelige.

Det er mulig at kokken vil prøve å berøre dine følsomme strenger for å overbevise deg om å bli. For eksempel å beskylde deg for svik. Svar rolig. Skille mellom personlig og profesjonell. Informer at avgjørelsen du tok har ingenting å gjøre med forholdet ditt til sjefen eller teamet ditt. Oppgi hovedårsakene til at du bytter jobb. Men hvis det før kommunikasjonen din med ledelsen ikke var nær og konfidensiell, er det ikke verdt å forklare i detalj hva som fikk deg til å slutte. Du kan bli misforstått. Prøv å oppføre deg på en slik måte at du opprettholder korrekte menneskelige forhold og la et godt inntrykk av deg selv. Når alt kommer til alt, når du reiser til en ny jobb, vil du fortsette å bygge en karriere. Og det kan hende du trenger det nyttige forbindelser og gode referanser fra tidligere kolleger og overordnede.

Den ansatte slutter derfor, men du bestemte deg plutselig for å beholde ham, kameratsjef? Selvfølgelig beholder ikke selskapet noen, men dette er før første avskjedigelse av proffene.

Ikke alle ledere setter pris på rang-and-file-arbeidere til deres sanne verdi.

Når tålmodigheten deres går i stykker, skriver de med ekte psykose en uttalelse om på egen hånd.

Den enkleste måten er å si opp en ansatt, for i arbeidsledighetstiden er det ikke vanskelig å finne en erstatning.

Det virker bare slik. Pepperrot på en finger kan også byttes ut. Akkurat hva vil komme av det?

Hvis du er en klok sjef, kan du prøve å beholde den ansatte ved å praktisere 4 nyttige tips.

* Hvis en ansatt slutter, og tydelig sier at han har tenkt å jobbe på et annet kontor, spør du høflig hva som tiltrekkte ham.

Hvis budsjettet til selskapet tillater det, kast inn lønnen din og si at du setter pris på alt som personen som bestemte seg for å slutte, har gjort for selskapet.

* I tilfelle en ansatt går i stykker, er han rett og slett lei av å jobbe i et dumt rot, det vil ikke være lett å beholde ham.

Han kan finne på hva som helst og vite på forhånd at han vil bli overtalt.

Som en stor sjef vil du heller ikke bøye deg for en unnskyldning.

Og den ansatte, tro meg, er ikke en tosk, for han forstår perfekt at det ikke vil være noen orden i firmaet ditt.

Selv en lønnsøkning appellerer ikke til ham.

Det er bare en ting å gjøre: vent til han “kjøler seg ned” og trekker tilbake sin avskjedsbrev selv.

Hvis dette ikke skjer, mister du en verdifull ansatt.

Det var ingenting å "ha på seg en krone". Sjefen mener ikke noe hvis underklassene begynner å jobbe dårlig.

* Du kan beholde en fratredende ansatt hvis avgjørelsen hans er relatert til en bestemt person.

Kanskje oppførte ikke din stedfortreder seg veldig kompetent og bestemte seg for å knuse en ansatt som var involvert i flere retninger samtidig.

Han var lei og lei av å bli "revet", stadig på utkikk etter unnskyldninger.

Hvis det er mulig å isolere en sint medarbeider fra en serie dumme kommandoer, gi ham muligheten til å fullføre ett oppdrag først, og deretter ta det andre.

Selv tolererer jeg ikke dobbeltmakt.

Sjefen må være alene. Resten av ordrene, vennligst gå gjennom den.

* Når en ansatt drar på grunn av utmattelse, ikke får ferie, må du forstå at en person ikke kan jobbe uten hvile.

Og han er ikke bekymret for det faktum at du pløyer uten "sjekkpunkter".

Unnskyld meg, du har en stor sjef, hva er lønnen din?

Sannsynligvis 5 ganger mer enn den ansatte som bestemte seg for å slutte?

Da kan du dø på jobben, og de som mottar øre, vil finne seg selv det kontoret der, i det minste delvis Arbeidskode Russland.

Nå, nå kan du prøve alt i praksis.

Enhver ansatt fra lavere rang kan bli krøllete for 3 kopekk, hvis ledelsen ikke skifter andres ansvar på de trette skuldrene.

Materialet ble utarbeidet av meg - Edwin Vostryakovsky.

Var artikkelen nyttig for deg? del med vennene dine

Hvordan fraråde en ansatt å slutte

Nå vil jeg prøve å vurdere den motsatte situasjonen. En underordnet kom til deg og uttrykte et ønske om å forlate organisasjonen. Vi går ut fra det faktum at du trenger denne ansatte som kvalifisert personell, ellers kan hans avgang destabilisere situasjonen i den tildelte enheten, eller det er noen annen veldig viktig grunn til å overtale ham til å bli.

Jeg tar en reservasjon med en gang: Hvis en person allerede har bestemt alt for seg selv, mentalt brent alle broene for å trekke seg tilbake, avtalt å ordne en annen jobb, vil det være ekstremt vanskelig å overtale ham. Hvis bare for eksempel ikke kneler ned og tårende tigger om å bli ...

Selv om utseendet til en avtredende ansatt for deg ikke var inkludert i planene dine og ble en overraskelse, må du først og fremst menneskelig nærme deg dette problemet og huske at arbeidstakeren uansett ikke vil jobbe for deg for alltid. Før eller senere kan oppsigelsesøyeblikket komme, og du vil ikke kunne gjøre noe med det. Maksimum, utsett avreisedato til en senere eller ubestemt periode.

Så etter å ha reflektert over situasjonen og veid alle fordeler og ulemper, kom du til at tiden ikke er enda. Som et resultat av å avklare årsakene til den ansattes avskjedigelse, forstår du at han rett og slett var lei av jobben, eller at han ennå ikke har bestemt seg for ytterligere planer, eller at han kommer til å forlate deg på grunn av et bagatellmessig, helt løselig problem ...

Generelt ser du en ansatt i en “skygge av tvil” om korrektheten i hans gjerning. Dette er din sjanse. Bare i tvil kan du spille og overbevise en person i hans beslutning. Jeg vil si at en "gnist" av tvil alltid kan brukes til å vifte en hel "brann".

Det viktigste er å velge de rette argumentene og løsne skalaen for beslutningstaking. Jeg prøvde å skissere begrepene løsne teknikker i innlegget Hvordan pålegge ideen din til underordnede.

En ansatt kom til deg og tok med deg oppsigelsesbrev etter ønske. Det ville være dumt om du, uten å spørre om grunnene, bare signerte uttalelsen. Hvis jeg var ansatt, hadde jeg trodd at ingen virkelig trengte meg her, og jeg ville ha hevdet meg mer i riktigheten av min beslutning.

Så det er nødvendig å finne ut av det Årsaken... Det er viktig å huske at årsaken bare kan være en konsekvens av et annet problem, noe som betyr at det den ansatte fortalte deg bare er toppen av isfjellet. For å finne ut av årsaken, har du en lang samtale, men med krok eller skurk må du komme til snublesteinen - hovedspørsmålet som plager den ansatte.

Hvis du er i stand til å løse dette problemet, vil din autoritet vokse enda mer i øynene til den ansatte, men han selv, etter å ha mottatt alternativ løsning plaget ham (som var årsaken til hans avskjedigelse), vil du godta å jobbe under din tilsyn i mer tid.

En av de vanligste grunner ønsket om å slutte er søket etter et "bedre sted", den samme grunnen kan sidestilles med tilstanden "alt er nok." I dette tilfellet kan du prøve å trekke perspektiver på den nye jobben og sammenligne dem med den nåværende jobben.

Tro meg, det er mange argumenter for å bli: et kjent, veletablert team, lenge forståtte prinsipper for arbeid, ikke behov for omskolering, omskolering, et forståelig og forutsigbart godtgjørelsessystem, motivasjonssystemer, en god tidsplan, overtid hvis mulig osv.

Hva er på det nye stedet? Nye opplevelser? Og hvor lenge vil de vare - en måned eller to? Og så en ny jobb igjen? For hvert nye arbeidssted blir det faktisk vanskeligere å overraske oss, og det tar mindre og mindre tid å tilpasse oss. Å være i konstant søk er ikke et alternativ.

Hvordan kan jeg da løse problemet med å oppnå nye opplevelser? Veldig enkelt - HOBBIES! Enhver person akkumulerer negativt fra jobb, før eller senere slutter han å gi alt det beste på arbeidsplassen. Til hva? Du vil ikke overraske noen med dette, lederen vil ikke engang rose, og hvis du ikke ser forskjellen, hvorfor rive opp ... ødelegge nervene dine? Og du må bruke energi et sted, fordi vi alle drømmer om noe, vi vil alle gjøre store ting.

Og du må begynne i det små. I fritid du kan prøve å implementere noe av ditt eget prosjekt, som i fremtiden kan bli en kilde til gode inntekter. Eller gå på jakt med venner, men du vet aldri hva mer du kan gjøre? Tross alt, innrøm for deg selv at det er noe i verden som gir deg glede.

Så vær oppmerksom på DETTE på fritiden. Bare det å ikke gjøre noe i helgen betyr å gi opp og tåle alt som kan skje i livet ditt. En rullende stein samler ingen mose. Stå opp fra sofaen og gå med makt. Senere skjønner du at IT virkelig gir deg glede, og som et resultat av slikt personlig arbeidskraft har du en følelse av tilfredshet og ikke verdiløshet, som i offisielt arbeid.

Igjen, det er mange grunner som fører den ansatte til ideen om å slutte. Ikke alle blir vurdert, men lederen må være klar til å identifisere dem og, viktigst av alt, å løse dem, for hvis han ikke tilbyr en fornuftig løsning, vil han ikke se den ansatte. Og et kvalifisert personale vil dra for å heve jomfruelig jord på et annet kontor.

Uansett, vellykket eller ikke, må lederen forstå at den usikre balansen sjefer og underordnede er lokalisert i er midlertidig. Og ikke bli drept av fiasko. Det var ikke mulig å fraråde ham å si opp denne ansatte - prøv deg neste gang noen andre går i stykker ...

Les også: Omberegningsrekkefølge lønn - prøve

Hvordan beholde en verdifull ansatt

Vi studerer årsakene til at du drar og tar effektive tiltak

I følge HeadHunter økte antall ledige stillinger innen utgangen av 2013 med 25% sammenlignet med 2012. Så det er ikke vanskelig å forestille seg en situasjon der en nøkkel selger bestemmer seg for å forlate selskapet. Ikke prøv å holde ham - noen ganger er det bedre å la den ansatte gå. Hvordan kan du forstå årsakene til at en verdifull leder avgår og forhindre ytterligere tap av personale?

Hvis et oppsigelsesbrev fra en verdifull eller til og med en viktig kommersiell ansatt har landet på skrivebordet ditt, ikke bekymre deg: det skjer med en hvilken som helst leder fra tid til annen. Som regel har hvert selskap sin egen bedriftspolitikk i slike tilfeller: et eller annet sted er det ikke vanlig å overtale ansatte til å endre sin beslutning, det være seg en vanlig leder eller en toppleder, men et sted holder de verdifulle spesialister som forbereder den såkalte motforbryteren. Forresten, arbeidsgivere kommer med motforslag oftere og oftere (for mer informasjon, se artikkelen "Trender-2014", "КД" № 1 for 2014. - Red.).

Før du reagerer på oppsigelsesbrevet, må du gjennomføre en innledende analyse av situasjonen, prøve å forstå årsakene til at den ansatte bestemte seg for å forlate selskapet.

Vi gjennomfører et intervju med en ansatt: det viktigste er tillit og ærlighet

På dette stadiet vil din hovedoppgave være å finne ut de sanne grunnene til at du forlater en spesialist. Det er to måter å få informasjon på. Den første er å invitere en ansatt til en åpen dialog. En slik samtale kan føres av den kommersielle direktøren selv, hvis det har utviklet seg et tillitsfullt forhold mellom ham og den ansatte. Det er viktig å ikke legge press på den ansatte, du skal ikke skylde ham, fordømme handlingen hans og beskylde ham for utakknemlighet. Lytt nøye til samtalepartneren, still mer åpne spørsmål som ikke innebærer monosyllabiske svar. Prøv å finne ut hvorfor han tok en slik beslutning, om den er endelig eller situasjonen kan rettes, hva som tjente som katalysator og andre punkter. Imidlertid stoler ikke alle på sjefen, så den ansatte kan være oppriktig eller ikke ta kontakt i det hele tatt. Da blir det bedre hvis HR-sjefen eller en kollega han stoler på snakker med ham. Slike samtaler er veldig nyttige, for selv om arbeidstakeren ikke kan frarådes oppsigelse, vil ledelsen kunne identifisere problemer som må løses for å unngå lignende situasjoner i fremtiden.

Den andre måten er å bruke Secret Recruiter-metoden. Det kan ikke klassifiseres som etisk, men det brukes av noen selskaper. Så en representant kontakter lederen rekrutteringsbyrå, lurer på om han vurderer jobbtilbud, lover hjelp til å finne ledige stillinger og underveis å finne ut årsakene til oppsigelse fra sin tidligere jobb. I tillegg til det etiske aspektet, er det en risiko for at den ansatte mistenker noe, så denne metoden kan bare brukes hvis den ansattes CV er offentlig tilgjengelig.

Vi analyserer mottatte data

Data om utgangsintervjuet må registreres. Det er ikke nødvendig å bruke spesielle programmer til dette - en tabell i Word eller Excel er nok.

Klassifiseringstabellen vil hjelpe deg med å identifisere de systemiske årsakene til permitteringer: en ufattelig motivasjonsordning, mangel på karrieremuligheter eller problemer med relasjoner i teamet. For eksempel holder vi et kort over avskjedigede ansatte i 1C: Enterprise-programmet (tabell). I dette tilfellet er spesifikk informasjon veldig viktig, og det kan derfor skilles mellom to nivåer i klassifisereren - generelt og privat.
Hvis ønskelig kan lederen legge igjen kommentarer i tabellen i fri form. La oss se nærmere på de tre vanligste årsakene til oppsigelse og algoritmen for å jobbe med hver av dem.

Årsak 1. Lav lønn

Det er ingen hemmelighet at salgssjefene primært er fokusert på god materiell godtgjørelse. Hvis den ansatte som søkte om avgang er ulykkelig lønn, er det grunn til å tenke: er det verdt å beholde ham, og kun revidere godtgjørelsesnivået for ham? Som praksis viser, kan til og med en lønnsøkning i en slik situasjon bare holde en ansatt i kort tid - han vil fortsatt slutte, bare senere, om maksimalt seks måneder. Noen selskaper skal imidlertid revidere lønningene for å finne en erstatning for en spesialist i denne perioden.

Det er viktig å finne ut om lederen fortalte sine kolleger om sin beslutning. I så fall er det desto mer verdt å beholde ham, ellers vil gruppen av de mest verdifulle ansatte få innflytelse på ledelsen.

Forebyggende tiltak. En av de viktigste måtene å beholde en salgssjef i selskapet er å kontrollere tilbudene på markedet. Dette inkluderer analysen av ikke bare gjennomsnittslønnen, men også forholdet mellom lønn og prosent, sammensetning sosial pakke, graden av komfort av arbeidsforholdene.

Slik overvåking bør utføres minst hver sjette måned, og sørg for å inkludere sammenlignbare selskaper i studien, det vil si konkurrerende selskaper som potensielt kan være interessert i dine ansatte. En salgssjef er først og fremst en forretningsmann som kan telle godt. Og selv om konkurrerende selskaper tilbyr ansatte de samme lønnsbetingelsene, kan ekstra fordeler, for eksempel en firmabil eller kompensasjon for drivstoff og smøremidler og mobilkommunikasjonskostnader, være en viktig faktor.

Vi gjennomfører et lignende konkurransedyktig analyse minst to ganger i året, og vi diskuterer mottatte data med kommersiell direktør.
I følge d headHunter Survey Data i 2013 rekrutterer 88% av selskapene ansatte som slutter, og mer enn en gang. Dermed ansatte 42% av arbeidsgivere den samme arbeidstakeren to ganger, og 22% - tre eller flere ganger.

Årsak 2. Mangel på karrierevekst

Dette er en av de vanligste årsakene til oppsigelse. Mange studier bekrefter at medarbeiderutvikling er et viktig ledelsesverktøy for å redusere omsetning, øke teamengasjement og produktivitet. Vanligvis kan en ansatt bli i selskapet uten å bevege seg opp karrierestigen i gjennomsnitt i tre år. For salgssjefer er denne perioden vanligvis enda kortere - omtrent to år.

Lag et system med intern vekst som vil gi en økning i materielle belønninger. Følgende utviklingsstadier kan identifiseres: junior manager, manager, senior manager, lead manager, supervisor. For hvert trinn skal oppgaver og krefter beskrives. For eksempel kan en seniorleder være ansvarlig for opplæring av nye ansatte, tilsyn med en gruppe eller administrering av en bestemt produktkategori. Det er tydelig at selve systemet kan være forskjellig avhengig av aktivitetsfelt og selskapets omfang.

Forebyggende tiltak. Selv når du søker jobb, må du finne ut hvilke faktorer som motiverer søkeren. Hvis han snakker om viktigheten av en karriere, må du finne ut nøyaktig hva han mener. Med karrierevekst, mener noen en lønnsøkning, andre - får muligheten til å lede et team, enda andre - implementering av stadig vanskeligere oppgaver og så videre. Det er viktig å finne ut om den ansatte selv har gjort en innsats for sin egen utvikling (for eksempel fått et sekund høyere utdanning, deltok på trening, leste faglitteratur, tok på seg flere funksjoner, gjorde betydelige forbedringer i sitt aktivitetsfelt) eller hans motivasjon innen karrierevekst er rent forbruker.

I det første tilfellet har vi å gjøre med motiverte spesialister - legg dem på en egen liste. Sammen med HR, intervju disse ansatte om deres forventninger om å jobbe for din bedrift, kompilere personlige planer utvikling. Identifiser langsiktige og kortsiktige mål og planer sentrale ledere, deres muligheter og bekymringer. I mange selskaper får de mest verdifulle arbeidstakerne fordeler og / eller setter lønn over markedsgjennomsnittet.

Årsak 3. Dårlig forhold til ledelsen

Ansatte vil mest sannsynlig bare indikere denne årsaken i en personlig samtale med en HR-leder eller med en pålitelig kollega. Derfor, når du deltar på et exit-intervju, vil du neppe høre en slik forklaring, spesielt hvis det er høy omsetning i avdelingen.

Forebyggende tiltak. De kommer til selskapet og forlater sjefen. Ikke alle sjefer har god kontroll på ledelseskompetanse, de er i stand til å sette oppgaver riktig for de ansatte og svare riktig på resultatene av arbeidet sitt.

Analyser hvor mye tid du bruker på å kommunisere med underordnede, hvor mange ganger de kontakter deg for å avklare oppgaven, hvor ofte du vurderer arbeidet deres og svarer på resultatene. Kommuniserer du med dem på lik linje, diskuterer arbeidsspørsmål som fagpersoner, eller deres mening er ikke viktig for deg? For å diagnostisere lojalitets- og engasjementsnivåer for ansatte er det veldig nyttig å gjennomføre regelmessige anonyme undersøkelser - igjen i forbindelse med HR. Dette vil gjøre det mulig for lederen å se seg selv fra utsiden, analysere manglene og rette dem.

Gamifisering som en motivasjonstrend

Prinsippet om gamification får stadig større popularitet i systemet med belønninger og bonuser. Mange store selskaperfor eksempel bruker de ideen om "bonuskontoer" som ansatte kan fylle på ved å utføre noen handlinger som er nyttige for selskapet (lage et innovativt forslag, hjelpe en kollega, vise fremragende resultater, delta i et viktig prosjekt). De akkumulerte bonusene kan byttes mot premier eller andre immaterielle fordeler.

Les også: Godtgjørelse til funksjonshemmede med redusert arbeidstid

Gamification engasjerer ansatte i aktiviteter, aktiverer det såkalte konkurransemotivet og treffer konkurransestrengen. For eksempel er det i vårt selskap et motivasjonsspill “Øk din vurdering”. Butikksjefer konkurrerer med hverandre i henhold til visse regler. Det er både individuelle og lagvurderinger. En gang i måneden kan de beste ansatte velge en kampanje etter deres smak fra bedriftens "prismeny". De som klarer å holde seg på toppen av rangeringen gjennom hele året, blir belønnet med en tur til verdens moteshovedsteder, som Milano eller Wien. Beste laget mottar på slutten av året en god nyttårsfest som premie.

Et annet alternativ for å implementere prinsippet om gamification er merkesystemet. Spesialister i detaljhandelsnettverket vårt som har vist de høyeste resultatene for måneden, mottar personlige "gull" -merker med ordene "Månedens beste ansatt", som de bruker på jobben.

Prinsippet om gamering forstås best av unge mennesker i generasjon Y; en viss andel konservative som behandler ham med mistillit eller til og med skepsis, er som regel eldre mennesker.

Til tross for at denne teknikken har dukket opp relativt nylig, har den allerede fått bred aksept og mange ledere anser det som et kraftig motivasjonsverktøy.

Massemedier om presentasjonen av en ny kapselkolleksjon av sko og tilbehør av Evelina Khromchenko og Econika

Hvordan beholde en ansatt som vil slutte

Fotokilde

Vi hyret inn, trente, justerte arbeidsprosesser - og plutselig faller en uttalelse "av egen fri vilje" på bordet. Før du fyrer en verdifull ansatt, er det verdt å vurdere hvorfor de vil ha det, og deretter bestemme hvordan de skal beholde dem. Rjob lærte om det er verdt å gi innrømmelser til kravene til den fratredende personen og hvordan man gjør det med minimale tap for selskapet.

Dominerende motivator eller grunn til oppsigelse

Ingen slutter "bare sånn" og "ingensteds", ofte har den ansatte interne grunner til å bytte jobb. Etter å ha forstått og eliminert dem, kan du fjerne spørsmålet om å finne nytt personell - når en person er fornøyd med alt, vil det ikke være behov for å forlate selskapet.

For å identifisere motiver for avskjedigelse er det viktig å forstå hva som tiltrekker den ansatte og hva han prøver å unngå. Hvilke oppgaver løste han med letthet, hvilke prosjekter påtok han seg selv, i hvilke saker meldte han seg frivillig? En person jobbet alene eller i et team, ledet prosessen, genererte ideer, hadde muligheten til å jobbe uten kontroll, i gratis tidsplan eller eksternt, mottatt en belønning? Og den ansattes historie om det nye arbeidsstedet vil bidra til å forstå de negative øyeblikkene, selv om han ennå ikke har funnet det. Hva vil han ha: å ikke komme på jobb så lenge, ikke være sent på kvelden, ikke være nervøs, ikke slutte å utvikle seg? Alle disse “notene” plager nesten helt sikkert ansatte i det nåværende selskapet.

Olga Ovchinnikova

Alt dette blir avklart innenfor rammen av Exit Interview - et møte med en ansatt, hvoretter mye blir tydelig om personen og atmosfæren i teamet. På slutten advarer jeg deg om at jeg ønsker å møte igjen for en kort samtale, før jeg vil tenke på de neste trinnene og innse personens verdi for selskapet, potensielle kunder og måter å beholde ham på.

En person kan vokse ut av stillingen, ansvar kan virke for kjent for ham, kanskje han vil profesjonell vekst... Eller han mangler et element av kreativitet i sin daglige rutine. Kanskje mistet han følelsen av å være nødvendig. Motivet for å forlate må avdekkes bokstavelig talt på møtet. For det meste har folk en tendens til å gi formelle svar, som, som det virker for dem, er tydeligere for lederen enn selvrealisering eller psykologiske øyeblikk.

"Jeg vil ha en stor lønn"

Å heve lønn er både det hyppigste kravet og det mest populære målet for fastholdelse av ansatte. Men, merkelig nok, den minst effektive.

En lønnsøkning bør ikke være en grunn til å fortsette å jobbe, - mener Olga Ovchinnikova. For hvis den ansatte bare er motivert av økonomisk aspekt, før eller siden vil han gå til den som betaler mer. Og dette kan skje i et upassende øyeblikk for selskapet - midt i et prosjekt eller i ferieperioder når det er vanskelig å finne en erstatning.

En annen god grunn til ikke å gi innrømmelser når man diskuterer lønn, er behovet for å revidere det ikke for en person, men for hele avdelingen, divisjonen eller selskapet. Tross alt kan resten av de ansatte finne ut om forfremmelsen, og da vil ikke problemer slutte. Denne teorien fungerer imidlertid ikke hvis lønnen i selskapet faktisk er under markedssnittet. I dette tilfellet, på en lojalitet, vil ikke ansatte vare lenge og vil samle seg til konkurrentene.

Tilby den ansatte et rasjonelt alternativ - gjennomgå godtgjørelsessystemet, gjør det mer effektivt og optimaliser personalet. Kanskje to ansatte vil gjøre en mye bedre jobb enn tre hvis frigjøringsgraden blir delt i to? Eller del lønnen i en fast del og en "avtale", sett bonuser for å oppfylle eller overoppfylle planen. Selv om lønn faktisk holder seg på samme nivå, motiverer selve muligheten til å tjene mer.

Det vil ikke være overflødig å fortelle den ansatte om kostnadene for den sosiale pakken - gratis måltider, kompensasjon mobilkommunikasjon og transportkostnader, bedriftsarrangementer og opplæring. Dette vil hjelpe den fratredende personen med en rimelig vurdering av om han har tatt hensyn til alle viktige faktorer når han bytter til ny jobb og om den store lønnen er verdt slike tap.

"Jeg kjeder meg, jeg tenker på å endre yrke"

En ansatt som har nådd taket i selskapet kjeder seg og tenker mentalt på hva annet å gjøre. En standardkampanje vil ikke alltid hjelpe her, selv om det for noen vil være nok å føle sin egen verdi og motta privilegier.

Olga Ovchinnikova
COO Wyser (Gi Group International Personnel Holding)

Hvis gjennomsnittsalderen for ansatte er 25+ (den såkalte "generasjonen Y"), kan de ikke holdes ved å bare endre stilling. Det er viktig å gi mening til deres daglige aktiviteter, å vise at selskapet verdsetter dem profesjonell kvalitet, erfaring og personlighetstrekk, demonstrere utviklingshorisonter og tilby nødvendige verktøy for dette. Hvis en ansatt mangler kreativ implementering i sin daglige rutine, involverer vi ham i prosjekter knyttet til bedriftens veldedighet eller interne PR-arrangementer (bedriftsarrangementer, kampanjer, konkurranser).

En kjedelig ansatt kan bli en verdifull ressurs - nettopp fordi han "ut av kjedsomhet" kommer med måter å optimalisere prosessen på, oppnå gode resultater og vet hvor den er mest nyttig. Det er verdt å lytte til ham, og en ny posisjon vises av seg selv.

"Jobben min er ubrukelig"

Politibetjenter, leger og redningsmenn trenger å bli motivert til å jobbe mye mindre enn "kontorplankton", fordi de allerede vet hvilke fordeler de gir folk. Selv barn er mye vanskeligere å lære nye ferdigheter hvis de ikke ser poenget med det og ikke forstår hvorfor de trenger det! Hva kan vi si om voksne som driver med "tull" dag etter dag.

I dette tilfellet anbefaler Olga Ovchinnikova å overføre den ansatte til flere globale prosjekter, arrangementer der representasjonskontorer fra forskjellige land... Dette utvider de profesjonelle horisontene, etablerer kommunikasjon med kollegaer i utlandet og har en positiv effekt på oppfatningen av seg selv som person.

Men selv om det ikke er flere globale prosjekter i selskapet, kan en enkel forklaring på verdien av rutinemessige operasjoner radikalt endre ideen til en ansatt om hans plikter. Tross alt kan det hende at han ikke innser at ledelsen verdsetter ham og operasjonene som utføres.

"Jeg kan ikke takle det"

Frykt uttrykt av de som slutter om proporsjonaliteten mellom ansvar og evner indikerer to problemer: ønsket om å utvikle seg eller enkel tretthet. Talentfulle og virkelig verdifulle ansatte strever for å jobbe mer effektivt og bedre. Derfor er de verdifulle! Derfor er studier et godt alternativ til å forlate selskapet.

Olga Ovchinnikova bemerker at personalets spente tilstand er direkte relatert til mengden fagkunnskap. For å fjerne frykten for ikke å takle det, er det nok å trene en slik ansatt innenfor rammen av bedriftskurs eller fra en ekstern leverandør.

Men i dette tilfellet er det verdt å sørge for det. Hvis en person allerede har tenkt å forlate selskapet, vil det være lettere for ham etter å ha studert og forbedret sine kvalifikasjoner. Avslutt en kontrakt, der den ansatte etter opplæring er forpliktet til å anvende den tilegnede kunnskapen i din bedrift. Avslag på et slikt tilbud vil helt klart forråde en egoistisk person som ønsker å presse ut maksimalt før oppsigelse.

"Jeg føler meg ukomfortabel i teamet"

Oppsigelsesforebygging bør utføres fra den første dagen av en ansattes arbeid i selskapet, og det er ikke noe bedre enn varme, tillitsfulle forhold til underordnede og kolleger. En kompetent tilpasningsprosedyre vil bidra til å unngå problemer og konflikter, og teambuilding og bedriftsarrangementer vil koste mindre enn den konstante “omsetningen” i et team med en usunn atmosfære.

Hver arbeidsgiver drømmer om en lovende og kvalifisert ansatt som vil generere inntekt for selskapet. Men under påvirkning av en rekke visse grunner, kan den ansatte ha et ønske om å slutte og bytte jobb. Deretter, la oss se nærmere på 5 måter å hindre en ansatt i å forlate.

Way navigator

1. Metode. Heving av lønn

Ganske ofte er ikke arbeidere fornøyd med lønnene sine. I tillegg kan lignende selskaper tilby bedre forhold arbeidskraft og lønn. Hvis et selskap har råd til lønnsøkning, er det verdt å prøve denne metoden for å beholde en verdifull ansatt. Det er nødvendig å sammenligne alle fordeler og ulemper, og også bestemme verdien av den ansatte. Hvis han genererer inntekt for selskapet, er det verdt å heve lønnen. Ideelt sett må du snakke med den ansatte for å finne ut sannheten om årsaken til hans handling og ønsket om å bytte jobb.

Interessant: 13 måter å beskytte deg mot manipulering i forretningskommunikasjon

2. Metode. Bonuser og bonuser

Hvis det ikke er noen måte å øke lønnene på, kan det skrives ut en engangsbonus. Ulike bonuser er også en utmerket stimulant. Så for alle positivt arbeid Du kan gi bonuser som gir deg visse fordeler eller lønnstillegg. Så du kan organisere turer for aktive ansatte eller gi gaver.

Denne stimuleringen er uregelmessig, altså positivt poeng For selskapet. Samtidig er de ansatte glade for å motta ulike priser fra tid til annen for pliktoppfyllende arbeid... Dette øker automatisk produktivitetsnivået i arbeidet og påvirker selskapets inntekt positivt.

3. Metode. Karrierevekst

De fleste arbeidsgivere prøver å beholde arbeidstakere ved å øke lønningene. Samtidig er det en kategori mennesker som ikke er veldig opptatt av den materielle siden. De prøver å nå høyder i livet. Så du kan tilby mer høy posisjon eller lag den for en kvalifisert og verdifull medarbeider. Dette er et fristende tilbud for de som ønsker å lykkes i livet.

Interessant: 10 måter å sabotere på

Hvordan hindre en ansatt i å skyte på 5 måter hver moderne arbeidsgiver bør vite.

4. Metode. Å øke betydningen av en underordnet

Det er imidlertid ikke alltid mulig å opprette en stilling for en verdifull medarbeider av flere årsaker. Det er heller ikke alltid mulig å heve lønnene. I dette tilfellet må du heve autoriteten til en verdifull ansatt i teamet. Så du kan betro ham en viktig oppgave. En ansatt kan bli leder viktig prosjekt eller instruere ham om å trene andre ansatte. Andre ugler trenger å markere den verdifulle medarbeideren i teamet og demonstrere deres betydning. Dette vil automatisk øke hans selvtillit og produktivitet. En ansatt som er elsket og respektert i teamet, vil holde på sin plass.

5. Metode. Vi analyserer klimaet i teamet

Det tar litt etterforskning for å fastslå den virkelige situasjonen i teamet. Så den ansatte kan komme i konflikt med andre underordnede, han kan til og med bli fornærmet og ikke respektert. En ugunstig situasjon i teamet påvirker automatisk den mentale tilstanden til de ansatte negativt. Derfor er det nødvendig å finne ut fraværet eller tilstedeværelsen av slike faktorer. Hvis det er mulig, er det nødvendig å forbedre arbeidsforholdene, overføre en verdifull medarbeider til et annet team eller opprette en annen jobb for ham.

Interessant: 10 måter å motivere ansatte på

Også den ansatte kan ha personlige problemer, for eksempel i familien. Det kan være konflikter med kona, sykdom eller til og med død av kjære, noe som påvirker den ansattes sinnstilstand negativt. Derfor er det viktig å finne ut av situasjonen og hjelpe den ansatte til å løse sine personlige problemer.

Skriv nå en kommentar!