Overfør til stillingen nedenfor etter eget ønske. Demooverføring

Årsaken til overføring av en ansatt til en lavere stilling kan være både en forretningsnødvendighet, der arbeidsgiveren er initiativtaker, og den ansattes eget ønske. Men for noen ansatte er degradering et resultat av disiplinære tiltak.

Situasjoner når det er nødvendig å degradere en ansatt er ikke vanlige, og det er ikke så mange alternativer når det kan gjøres lovlig. Og likevel klarer arbeidsgivere å supplere utøvelsen av arbeidskonflikter med feilaktige avgjørelser og handlinger. Innenfor rammen av artikkelen vil vi vurdere i hvilke tilfeller arbeidsgiveren kan degradere en ansatt i stilling uten å krenke hans rettigheter.

Arbeidslovgivningen tillater arbeidsgiveren å degradere en ansatt i visse tilfeller:

La oss se på flere eksempler på overføring av en ansatt til en lavere stilling og gi anbefalinger om utarbeidelse av relevante dokumenter.

OVERSETTELSE PÅ ARBEIDSGIVERENS INITIATIV (MIDLERTIDIG)

I henhold til del 1 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom partene, skriftlig avsluttet, kan en ansatt midlertidig overføres til en annen jobb hos samme arbeidsgiver i opptil ett år, og i tilfelle når en slik overføring utføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, for hvem, i samsvar med loven arbeidsstedet beholdes - til denne ansatte forlater jobben.

Når du søker om midlertidig eller permanent overføring av arbeidstaker til lavere stilling på initiativ fra arbeidsgiver, er det viktig å innhente arbeidstakers samtykke. For å gjøre dette må det utarbeides en tilleggsavtale til arbeidsavtalen (eksempel 1).

På grunnlag av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, utsteder arbeidsgiveren et pålegg om å overføre arbeidstakeren til en annen jobb.

NEDSTILLING I POSISJON VED HELSESTATUS

En ansatt som må overføres til en annen jobb i samsvar med et legeattest utstedt i samsvar med prosedyren etablert i føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland, med sitt skriftlige samtykke, må arbeidsgiveren overføre til en annen jobb som han har som ikke er kontraindisert for arbeidstakeren av helsemessige årsaker (del . 1 artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Avhengig av legens anbefalinger kan en slik overføring være permanent eller midlertidig.

Merk... En medisinsk attest må utstedes i samsvar med framgangsmåten som er fastsatt i Russlands helse- og sosialdepartementets orden datert 02.05.2012 nr. 441n "Ved godkjenning av prosedyren for utstedelse av sertifikater og medisinske rapporter fra medisinske organisasjoner."

Når en ansatt overføres til en annen lavere lønnet jobb for denne arbeidsgiveren i samsvar med en legeerklæring utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren, fastsetter arbeidslovgivningen visse garanti... Så, ifølge art. 183 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, beholder han gjennomsnittsinntektene fra sin forrige jobb innen en måned fra overføringsdatoen, og når han overføres i forbindelse med arbeidsskade, yrkessykdom eller annen helseskade forbundet med arbeid, til etableringen av et vedvarende tap av profesjonell arbeidsevne eller til bedring ansatt.

Ved slutten av perioden avsluttes overføringen som hovedregel, og arbeidstakeren får det arbeidet som er gitt i arbeidsavtalen.

Hvis arbeidstakeren, i samsvar med den medisinske uttalelsen, trenger midlertidig overføring til en annen jobb i en periode på mer enn fire måneder eller en permanent overføring, så hvis han nekter å overføre, eller hvis arbeidsgiveren ikke har passende arbeid, blir arbeidsavtalen sagt opp i samsvar med artikkel 8, del 1, artikkel 1. 77 av den russiske føderasjonens arbeidskode (del 3 av artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Informasjon om den ansattes midlertidige overføring til arbeidsboken ikke angitt... Om nødvendig kan han bekrefte dette på grunnlag av følgende dokumenter:

• en kopi av tilleggsavtalen til arbeidsavtalen for midlertidig overføring til en annen jobb;
• en kopi av bestillingen om å overføre til en annen jobb (arbeidstakeren har rett til å be om det fra personalavdelingen i samsvar med artikkel 62 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er nødvendig å legge inn informasjon om overføringer til fast arbeid i arbeidstakers arbeidsbok senest en uke, og duplisere dem i arbeidstakerens personlige kort.

NEDSATTING AV RESULTATENE AV SERTIFISERINGEN

Hvis arbeidstakeren ikke samsvarer med stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen, så hvis det er ledige lavere stillinger i organisasjonen (lavere lønnet arbeid), må arbeidsgiveren først tilby arbeidstakeren en overføring til en annen jobb, og bare i tilfelle avslag på å overføre, avskjedige ham i henhold til den nevnte grunnlaget (del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For at resultatene av sertifiseringen skal være lovlig, må arbeidsgiveren godkjenne forskriften om sertifisering. Hvis et slikt dokument er fraværende, anses attestasjonen som er utført som ugyldig.

AVFALT I POSISJON SOM ET RESULTAT AV ANVENDELSE AV FAGLIG SANKSJON

Tatt i betraktning bestemmelsene i lovgivningsmessige rettsakter, kan degradering brukes som en disiplinær sanksjon bare for visse kategorier ansatte:

• etterforskningskomiteen (artikkel 28 i føderal lov av 28. desember 2010 nr. 403-FZ "om den russiske føderasjonens etterforskningskomité" (som endret 30. desember 2015));
• politi (del 3 av artikkel 15 i føderal lov av 30.11.2011 nr. 342-FZ "Om tjeneste i de russiske føderasjonens indre anliggender og endringer i visse lovgivningsakter i Den russiske føderasjonen" (som endret 03.07.2016));
• påtalemyndighet (Artikkel 41,7 i føderal lov av 17.01.1992 nr. 2202-1 "På påtalemyndigheten i Den russiske føderasjonen" (som endret 03.07.2016)).

Del 4 av art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode; nn. 4, 8 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og forsyning av arbeidsgivere, godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering nr. 225 "Om arbeidsbøker" datert 04.16.2003 (som endret 03.25.2013).

Derfor er bedrifter interessert i å eliminere ulønnsom produksjon og optimalisere personalets arbeid maksimalt. Innhold:

• 1 Overfør til en lavere lønnet jobb
• 2 Funksjoner ved å overføre en ansatt til en stilling med lavere lønn
• 3 Hva er inkludert i prosedyren for å overføre en ansatt til en lavere lønnet jobb?
• 4 Kan arbeidsgivere ha problemer med å bestemme seg for å gjøre slike endringer?

Overføring til en lavere lønnet jobb Overføring til en lavere lønnet jobb på initiativ fra en arbeidsgiver er alltid et ubehagelig øyeblikk for en arbeidstaker Under slike forhold har alle arbeidsgivere naturlig nok et spørsmål om hva de skal gjøre med bestemte ansatte.

Avtalen må angi den nye stillingen (yrke, spesialitet, spesifikk type tildelt arbeid), samt dato for overføring. På grunnlag av avtalen utsteder arbeidsgiveren en ordre (ordre) på overføringen i henhold til det enhetlige skjema nr. T-5, godkjent av resolusjonen fra den russiske statlige statistikkomiteen datert 05.01.2004 nr. 1. Hvis initiativtakeren til overføringen er arbeidsgiver, kan han ved å tilby en lavere lønnet stilling forklare arbeidstakeren årsaken til endringen i arbeidsfunksjonen ...

Imidlertid har arbeidsgiveren ingen rett til å insistere på permanent overføring.

Hvis den ansatte ikke passer i stillingen: overfør saker

Du kan ikke tvinge en ansatt til å signere en avtale om å overføre til en annen jobb. Hvis arbeidstakeren ikke ønsker å gå over i en lavere lønnet stilling, fortsetter arbeidsforholdet uendret.

Det er umulig å utstede en kopi av SZV-M til en fratredende ansatt. I henhold til loven om rekruttering er en arbeidsgiver ved avskjedigelse av en ansatt forpliktet til å gi ham kopier av personlige rapporter (spesielt SZV-M og SZV-STAZh). Imidlertid er disse rapporteringsskjemaene oppført, dvs. inneholder data om alle ansatte. Dette betyr at overføring av en kopi av en slik rapport til en ansatt er utlevering av personopplysninger til andre ansatte.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать сверхурочные часы. < …

Neste trinn er å utarbeide en forskrift om restrukturering i organisasjonen av produksjonen, som den ansatte må gjøre seg kjent med. En ansatt som ikke liker de nye forholdene kan nekte, men i dette tilfellet blir han sagt opp. Enhver arbeidsgiver kan møte overraskelser, og noen arbeidstakere nekter å endre vilkår og inngi søksmål.

For at retten ikke skal anerkjenne dokumentene som insolvente, må de definitivt være i orden, ellers vil den tidligere ansatte oppnå restaurering på arbeidsplassen. Etter to måneder må arbeidsgiveren publisere en ordre om overføring av en person, endre den tidligere inngåtte arbeidsavtalen og gjøre en rekke endringer i arbeidsboken. Offisielle oppsigelsesordrer utstedes også for de som ikke er enige i de nye vilkårene.

Overføring av en ansatt til en annen stilling med lavere lønn

Oppsigelse av en bestemt ansatt på grunn av avslag på å overføre til en annen jobb frarøver ikke en person retten til å motta etterlønn, som er beskrevet i arbeidslovgivningen. Uansett de virkelige motivene til arbeidsgiveren, er det en liste over legitime grunner til å overføre arbeidstakere til en lavere lønnet stilling:

• Overfør til yrket som er mer egnet for en person av helsemessige årsaker (utført på grunnlag av en konvensjonell medisinsk mening).
• Oversettelse ved avgjørelse fra attestasjonskommisjonen, som vil komme til den konklusjonen at kvalifikasjonsnivået er utilstrekkelig for den stillingen.

Overfør til en lavere lønnet stilling ved reduksjon

Videre er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby alle ledige stillinger, med unntak av høyere stillinger eller ledige stillinger tilgjengelig på en annen lokalitet (med mindre annet er bestemt i en kollektiv- eller arbeidsavtale). Dermed kan arbeidstakeren få tilbud om lavere eller lavere lønnet stilling. Og med den ansattes samtykke vil han bli overført til en lavere lønnet jobb eller en lavere stilling.

Avskjedigelse av en forelder til et funksjonshemmet barn: det er særegenheter I tilfelle når en organisasjon planlegger å kutte ned i personalet, og blant annet en ansatt som er foreldre til et funksjonshemmet barn, falt under dette kuttet, kan det være nødvendig å utsette datoen for avskjedigelsen eller beholde jobben helt.< … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

Overføring til lavere stilling: rettssaker og mulige brudd

Er det mulig å overføre en ansatt til en lavere lønnet stilling med hans samtykke

Samtidig er overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjon bare tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. "Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode:" Hvis en ansatt som i samsvar med en medisinsk attest trenger en midlertidig overføring til en annen jobb i opptil fire måneder, nekter å overføre eller arbeidsgiveren ikke har arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere arbeidstakeren fra jobben i hele den perioden som er angitt i legeattesten, mens han beholder arbeidsstedet (stilling). I løpet av suspensjonsperioden belastes ikke arbeidstakerens lønn, bortsett fra tilfellene som er beskrevet i denne koden, andre føderale lover, kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter.

Hvordan overføre en ansatt til en lavere lønnet stilling

• fra en strukturell enhet til en annen innen ett selskap;
• fra en lokalitet til en annen sammen med arbeidsgiveren.

Arbeidsgiveren må varsle arbeidstakeren om slike endringer på forhånd - to måneder i forveien. Hvis arbeidstakeren ikke er enig i slike endringer, må arbeidsgiveren tilby ham en annen jobb som han kan utføre, med tanke på helsetilstanden.

Overføring til en lavere lønnet stilling uten samtykke fra den ansatte

Organet som vurderer den enkelte arbeidskonflikt, bestemmer seg for å betale arbeidstakeren gjennomsnittsopptjeningen for hele perioden med tvangsfravær eller forskjellen i inntekt for hele perioden med utførelse av lavere lønnet arbeid. På anmodning fra den ansatte kan det organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt begrense seg til å ta en avgjørelse om innkreving til fordel for arbeidstakeren av kompensasjonene spesifisert i del to av denne artikkelen.

Beslutningen om å gjeninnsette en ulovlig avskjediget ansatt på jobb, å gjeninnsette en ansatt som ulovlig ble overført til en annen jobb i sin forrige jobb, skal underkastes umiddelbar gjennomføring. Hvis arbeidsgiveren forsinker gjennomføringen av en slik avgjørelse, skal det organet som fattet avgjørelsen avgjøre en avgjørelse om betaling til den ansatte for hele forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen, gjennomsnittsinntekten eller forskjellen i inntjening.

Er det mulig å lovlig overføre en ansatt til en lavere lønnet stilling?

Kan arbeidsgivere ha problemer med å bestemme seg for å gjøre slike endringer? Overføring til en lavere lønnet jobb på initiativ fra arbeidsgiver, må ha god grunn. Derfor overtaler arbeidsgivere ofte ansatte til selvstendig å skrive en søknad om frivillig overføring av en person til en annen stilling.

Naturligvis må en interessert arbeidsgiver tilby personen de vilkårene han vil godta, men denne prosedyren vil ikke ta tre måneder og vil spare ekstra tid.

Overføre til en stilling med lavere lønn, tvinger arbeidsgiveren deg til å skrive en søknad

Arbeidsgivere, etter å ha analysert alle mulige muligheter, bestemmer at det er best å enten redusere antall arbeidere, eller å redusere eksisterende stillinger og introdusere nye med dem. Det er også mulig å overføre ansatte til en helt annen spesialitet i stedet for deres tidligere yrke.

Dermed kan selskapssjefer og menneskelige ressursledere trenge å overføre enkeltpersoner til nye jobber og samtidig redusere lønnen. Handlinger avhenger først og fremst av hva arbeidsgiveren er interessert i og hva han vil endre.

Noen ganger påvirker endringene bare arbeidsstedet eller visse mekanismer for gjennomføring av arbeidsoppgaver, men den ansatte forblir fortsatt i samme selskap og trenger ikke videre opplæring eller endring av spesialitet.

Er overføring av en ansatt til en lavere lønnet stilling lovlig?

• Arbeidslov
• Beskyttelse av arbeidstakeres rettigheter
• God kveld. Søsteren min har nå foreldrepermisjon for å ta seg av sitt lille barn (5 måneder).
  Og så jobber hun som maskinist i femte klasse på et fyrrom. Men de gjennomgår for tiden en slags kompleks omorganisering.

  Hun ble innkalt av butikksjefen den uken og sa at mange ansatte ville bli overført til andre typer arbeid. De sier at mange jobber vil bli eliminert. Og hvis en arbeider vil ha jobb, må han være tålmodig.

  Som et resultat vil de overføre henne fra stillingen som maskinist i 5. kategori til stillingen som renholder i 2. kategori. Som om det bare var steder igjen.

Overfør til en annen jobb

I tilfelle motsetninger mellom arbeidskodeksen og en annen føderal lov, samt en lokal normativ handling som inneholder arbeidsrettslige normer, brukes arbeidskodeksen. "

Hvordan søke om overgang til lavere stilling?

Normene i Labour Code har større juridisk kraft enn Charteret for en føderal statsinstitusjon.

Merk følgende

Basert på dette kan ikke leder av organisasjonen overføre arbeidstakeren til en lavere stilling og / eller lavere lønnet arbeid og lønn uten hans samtykke. Dermed er enveis overføring av en ansatt til en lavere lønnet stilling ulovlig.

1. Ved overgang til en annen fast lavere lønnet jobb, uavhengig av årsaken til overføringen, beholder arbeidstakeren sin forrige gjennomsnittslønn i to uker fra overføringsdatoen.

2. Ved midlertidig overføring av en ansatt til en lettere, lavere lønnet jobb, utføres godtgjørelse i samsvar med første del av denne artikkelen, med mindre lovgivningen foreskriver utbetaling av ytelser under obligatorisk statlig sosialforsikring, hvis beløp beregnes etter generelle regler og ikke kan overstige lønnen som den ansatte mottatt for oversettelse. En tariffavtale, og hvis avtalen ikke blir inngått av en normativ handling fra arbeidsgiveren, avtalt med det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen (tillitsvalgt), kan det opprettes et krav om å opprettholde samme lønn gjennom hele overføringen. I dette tilfellet bestemmes forrige lønn i samsvar med den generelle prosedyren som er etablert for beregning av gjennomsnittslønnen.

3. Hvis lønnene til disse arbeidstakerne i lettere arbeid er høyere enn det de mottok før overføringen, får de utbetalt en lønn tilsvarende arbeidet som utføres.

Artikkel 216. Godtgjørelse for arbeidskraft ved kombinasjon av yrker (stillinger) og i tilfelle anvendelse av andre former for intensivering av arbeidskraft

1. Ansatte som utfører i samme person, sammen med hovedjobben som er fastsatt i arbeidsavtalen, tilleggsarbeid i et annet eller samme yrke (stilling) eller plikten til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten løslatelse fra hovedjobben, får betalt en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger), en økning volumet på arbeidet, utvide tjenesteområdet eller utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt.

2. Mengden tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger), øke volumet av arbeidet som er utført, utvide tjenesteområdet, oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker, er fastsatt under vilkårene som er fastsatt i en arbeidsavtale, en tariffavtale.

Artikkel 217. Godtgjørelse for deltidsarbeid

1. Arbeidere som arbeider deltid får lønn for faktisk utført arbeid på generelt grunnlag.

Artikkel 218. Betaling for deltidsarbeid

1. Godtgjørelse for deltidsarbeid utføres i forhold til arbeidstiden eller avhengig av produksjonen.

Artikkel 219. Godtgjørelse for nattearbeid

1. Arbeid om natten (del 1 av artikkel 125 i denne koden) betales med et økt beløp som er etablert ved generelle, sektorielle (tverrsektorielle) avtaler, en tariffavtale, og hvis kontrakten ikke blir inngått av arbeidsgivers normative handling, men ikke mindre enn 30 prosent av tollsatsen ( lønn), offisiell lønn (lønnssatser) for hver time.

Artikkel 220. Godtgjørelse for arbeidskraft når arbeidsdagen deles inn i deler

1. Arbeid når man deler arbeidsdagen opp i deler (artikkel 134 i denne kodeksen) betales med et beløp på minst 20 prosent høyere enn tariffen (lønn).

§ 221.

Overfør til en annen stilling på initiativ fra arbeidsgiveren

Godtgjørelse for overtid og overtid

1. I tilfelle en tidsbasert form for godtgjørelse, betales overtidsarbeid (artikkel 140 i denne koden) med dobbelt beløp.

Hvis en ansatt har jobbet mer enn 120 timer på overtid i løpet av året, skal utbetalingen for arbeidstiden utover denne normen tredobles senest 15. januar påfølgende år.

Arbeidstakere som arbeider i henhold til timelønnssystemet og for hvem det daglige arbeidet ikke er fastsatt, betales som overtid alle arbeidstimer utover den ukentlige arbeidstiden som er fastsatt ved lov, avtale, tariffavtale, på den måten som er foreskrevet i nr. 1 i denne delen.

2. Ved en form for godtgjørelse betales overtidsarbeid til dobbelt rate.

3. I tilfelle anvendelse av den oppsummerte arbeidstidsregistreringen (artikkel 133 i denne kodeksen), betales godtgjørelsen som overtidstidsarbeid utover den fastsatte arbeidstiden totalt for regnskapsperioden på den måten som er foreskrevet i del 1 og 2 i denne artikkelen. I tilfelle en ansatt som arbeider i henhold til sammendraget av arbeidstiden tiltrekkes av å arbeide på dagen for en stats- eller religiøs høytid (artikkel 151 i denne koden) og arbeidstakeren nekter å gi ham en annen hviledag for å bestemme varigheten på overarbeid, er arbeidstid på dagen for offentlige og religiøse høytider ikke inkludert i arbeidstiden, og godtgjørelse utføres i samsvar med artikkel 222 i denne koden.

4. Kompensasjon for overtidsarbeid ved å gi hviledag (fri) er kun tillatt i unntakstilfeller med samtykke fra arbeidstakeren.

Regnskapsnyheter, nr. 18

En lavere lønnet jobb forstås enten som en annen ledig stilling i et selskap med lavere lønn, eller arbeid i samme heltidsstilling, men for eksempel ikke heltid.

1. Den ansattes personlige interesse i dette arbeidet

2. Det presserende behovet for å endre arbeidsforholdene av familieårsaker

3. Personlig initiativ fra arbeidsgiveren

4. Helsestatusen til den ansatte

Uansett årsaken til overføringen av en ansatt til en lavere lønnet jobb, kan denne hendelsen bare skje med samtykke fra den ansatte.

Hvis overføringen utføres på initiativ fra arbeidstakeren, må arbeidsgiveren be arbeidstakeren om en personlig erklæring (helst med angivelse av årsaken) og en medisinsk rapport (hvis overføringen skyldes helsemessige årsaker). Når en ansatt av helsemessige årsaker overføres til en enklere, lavere lønnet jobb, beholder han den samme gjennomsnittsinntekten i en måned fra overføringsdatoen (artikkel 182 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis overføringen skjer på initiativ fra arbeidsgiveren, må arbeidsgiveren skriftlig varsle den ansatte om de kommende endringene i arbeidsforholdene minst to måneder i forveien.

I to måneder må arbeidstakeren fortsette å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen. Etter denne perioden er han enten enig eller uenig i oversettelsen og endringene i arbeidsforholdene.

Ansattes samtykke til overføringen må innhentes skriftlig (for eksempel ansattes søknad om overføring, arbeidstakers håndskrevne signatur på overføringsordren "Jeg er enig med overføringen").

Hvis arbeidstakeren ikke godtar overføringen og nye arbeidsforhold, kan han få sparken i henhold til artikkel 7 nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks (nektelse av en ansatt til å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring av de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen).

Oversettelse uten samtykke fra arbeidstakeren i tilfelle produksjonsbehov

I unntakstilfeller kan du midlertidig overføre en ansatt til en annen jobb uten hans samtykke. Slike saker er oppført i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Disse inkluderer arbeidstakers overføring:

• for å forhindre en katastrofe, industriulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, ulykke eller naturkatastrofe;
• for å forhindre ulykker, nedetid (midlertidig suspensjon av arbeid av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske karakter), ødeleggelse eller skade på eiendom;
• å erstatte en fraværende ansatt.

Imidlertid kan en ansatt ikke overføres til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker.

Merk: varigheten av overføringen til en annen jobb for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker kan ikke overstige en måned i løpet av kalenderåret (fra 1. januar til 31. desember).

Hvis midlertidig arbeid betales lavere, bør ikke lønnen være lavere enn den gjennomsnittlige inntekten til den ansatte på forrige arbeidssted.

Kortere arbeidstid, kortere arbeidsuke

• for ansatte under 16 år er arbeidstiden ikke mer enn 24 timer i uken,
• for ansatte i alderen 16 til 18 - ikke mer enn 35 timer per uke,
• for ansatte som er funksjonshemmede i I- eller II-gruppene - ikke mer enn 35 timer per uke;
• for arbeidstakere hvis arbeidsforhold på arbeidsplassen, basert på resultatene av en spesiell vurdering av arbeidsforhold, er klassifisert som farlige arbeidsforhold på 3 eller 4 grader eller farlige arbeidsforhold - ikke mer enn 36 timer per uke;
• for pedagogiske, medisinske og andre kategorier arbeidere kan redusert arbeidstid fastsettes ved føderal lov.

Etableringen av deltidsarbeidstid skal skille seg fra redusert arbeidstid.

Deltidsarbeid

Deltidsarbeid kan etableres ikke bare etter anmodning fra den ansatte, men også på initiativ fra arbeidsgiveren. Innføringen av et slikt regime i organisasjonen er et spesielt tilfelle av endringer på arbeidsgiverens initiativ av de viktigste forholdene i arbeidsavtalen. Derfor må arbeidstakeren underrettes om dette skriftlig to måneder i forveien (del 2 av artikkel 73 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Deltidsarbeid etableres i form av deltidsarbeidsuke, deltidsarbeidsdag eller deltidsuke og deltidsarbeid samtidig.

I dette tilfellet utbetales lønn for arbeidskraft i forhold til arbeidstiden eller avhengig av hvor mye arbeid han utfører. Deltidsarbeid påvirker ikke varigheten av den viktigste årlige permisjonen, så vel som beregningen av ansiennitet og andre arbeidsrettigheter (artikkel 93 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen).

Det skal bemerkes at etablering av arbeidstid på deltid nødvendigvis må gjenspeiles i arbeidsavtalen med den ansatte. Arbeids- og hvilemetoden er en av de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). Kortere arbeidstid bør også nevnes i arbeidsavtalen.

Under de nye forholdene prøver mange bedrifter å omorganisere ulønnsomme produksjonsanlegg eller rett og slett å optimalisere personalets arbeid. Alt dette er ledsaget av enten reduksjon i antall ansatte, eller reduksjon i antall stillinger og opprettelse av nye som tilsvarer en ny profil, eller en omstilling av personell. Hvordan skal en arbeidsgiver overføre ansatte til nye jobber, også med reduksjon i lønn?

Det skal bemerkes med en gang at materialet ikke vil snakke om tilfeller av tvangsoversettelse som beskrevet i art. 170 og 178 i arbeidsloven, samt en kortsiktig overføring på grunn av produksjonsbehov (artikkel 33, 34 i arbeidsloven), og overføring til et annet foretak.

Avhengig av hva arbeidsgiveren har til hensikt å endre i arbeidstakerens arbeid, har lovgiveren gitt mulighet for bevegelse og selve overføringen. Hvis endringene gjelder en arbeidsplass, en strukturell enhet i samme lokalitet, en mekanisme eller enhet, men innenfor samme foretak, spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, kreves ikke den ansattes samtykke. Dette betraktes som en bevegelse av den ansatte, kun utført på grunnlag av en ordre fra arbeidsgiveren (helst berettiget).

Imidlertid, hvis endringer i statusen til en ansatt er knyttet til en endring i stilling (spesialitet, arbeidssted, etc.), vil dette allerede være en endring i viktige arbeidsforhold, som bare kan kreve samtykke fra arbeidstakeren (artikkel 32 i arbeidsloven). I dette tilfellet tilbyr eksperter to alternativer:

1. å redusere stillingen (stabenhet) den ansatte tidligere arbeidet i, og tilby ham en jobb i en annen stilling i en annen strukturell enhet (bestemmelsene i art. 49-2 i arbeidsloven);
2. overføre en ansatt til en annen (sannsynligvis lavere betalt) stilling etter hans samtykke (faktisk overføring).

Algoritmen til arbeidsgivers handlinger i det første tilfellet (selv om vi snakker om reduksjon av noen stillinger og innføring av andre) er lik den som er beskrevet i det nevnte materialet. Derfor bestemte publikasjonen seg for å ta hensyn til oversettelsesprosedyren.

I hovedsak er en oversettelse en endring i viktige arbeidsforhold. Derfor er arbeidsgiveren ikke bundet av arbeidstakerens vilje, for i tilfelle uenighet blir arbeidsavtalen ganske enkelt sagt opp på grunnlag av artikkel 6 nr. 36 i arbeidsloven. Det vil si at den ansatte har lite valg: enten å godta overføringen, eller å lete etter en ny jobb, noe som ofte er uakseptabelt i en krise.

Oversettelsesutgaver reguleres av art. 32 i arbeidsloven. Grunnlaget for å optimalisere arbeidene til personalet er det ganske vidt tolket konseptet med endringer i organisasjonen av produksjon og arbeidskraft, og beslutningen om implementering av dette tas av arbeidsgiveren (i samsvar med fagforeningen, hvis noen).

For at konsekvensene av dem skal være legitime, må de først registreres, det vil si å utstede en passende ordre (rekkefølge), som indikerer begrunnelsen og innholdet i endringene, og gir også ordrer til tjenestemenn om å gjennomføre slike endringer, inkludert optimalisering av personalets arbeid.

Til tross for at i art. 32 spørsmål om oversettelse tas separat fra endringer i viktige arbeidsforhold. Det er generelt akseptert at en lignende prosedyre bør følges under oversettelsen. Det vil si at to måneder før gjennomføringen av endringene, skal de ansatte som blir tilbudt overføringen varsles om alle endringer, inkludert lønnsendringer.

For å gjøre dette, må de være kjent med ordren om endringer i organisasjonen av produksjon og arbeidskraft personlig, ved mottakelse og foran vitner. Arbeidstakeren har rett til å være uenig i overføringen (slavearbeid er forbudt), men samtidig vil han få sparken. Forresten, arbeidsgiveren bør nøye følge alle formaliteter, siden ansatte som er uenige i arbeidsgivers beslutning sannsynligvis vil gå til retten. Dette gjelder spesielt begrunnelsen for beslutningen om overføring, fordi den kan erklæres insolvent av retten, som et resultat av at arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt (paragraf 31 i resolusjonen i plenum for de væpnede styrkene i Ukraina "Om praksisen med å vurdere arbeidstvister ved domstoler").

Videre, etter to måneder, bør det gis en passende ordre for overføring, endringer i arbeidsavtalen og en passende oppføring i ansettelsesboken. Hvis de ansatte ikke har gitt samtykke og er utsatt for avskjed, blir det gitt pålegg om å si dem opp i henhold til artikkel 6 nr. 36 (med betaling av sluttvederlag) eller i henhold til artikkel 1 nr. 36, og informasjon sendes også til arbeidsformidlingen (i samsvar med paragraf 4 i artikkel 20 i loven "Om ansettelse av befolkningen").

En ansatt ved personalavdelingen i et intervju med en korrespondent for publikasjonen påpekte noen vanskeligheter med å implementere denne metoden. Spesielt det faktum at arbeidsgiveren ikke alltid kan rettferdiggjøre sin beslutning om å overføre i tilfelle et krav fra en misfornøyd arbeidstaker. I dette tilfellet er det ifølge eksperten mye lettere å tilby den ansatte å skrive en søknad om overføring av egen fri vilje (men for dette er det nødvendig å tilby ham mer eller mindre akseptable forhold). Da trenger ikke arbeidsgiveren å vente i to måneder på å overføre den. Hvis arbeidstakeren ikke er enig, kan du bruke arbeidsgiveren etter noen av alternativene beskrevet ovenfor.

Forresten, arbeidsgiveren bør ikke glemme bestemmelsene i art. 114 i arbeidsloven, som forplikter arbeidstakeren som er overført til en lavere lønnet jobb til å betale den tidligere inntekten i to uker, og i tilfelle en overføring med lønnsnedgang av uavhengige årsaker til den ansatte, i 2 måneder.

Konklusjon

Så du kan overføre en ansatt til en annen (lavere lønnet) stilling enten ved å gjøre en endring i bemanningstabellen (ved å redusere gamle og introdusere nye stillinger (stabenheter), eller ved å få arbeidstakers samtykke til å overføre til en annen stilling. I begge tilfeller innebærer arbeidstakers avslag opphør av arbeidsavtalen. ...

Det beste alternativet for sistnevnte er å skrive en overføringsapplikasjon av den ansatte av egen fri vilje, som ikke krever to måneders ventetid for at endringene skal gjøres.

Generelt, hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for å omorganisere (optimalisere arbeidene til personalet, rasjonalisere jobber, omprofilere, etc.), er det bare avgjørelsen som avhenger av arbeidstakeren: om du vil fortsette arbeidsforholdet med ham i en ny status eller avslutte dem helt.

Av forskjellige årsaker kan det hende at arbeidsgiveren må midlertidig eller permanent overføre arbeidstakeren til en annen stilling. Er det mulig å gå over til en lavere lønnet stilling på arbeidsgiverens initiativ? Er det nødvendig å innhente samtykke i dette tilfellet? La oss finne ut av det.

Endring av vilkårene i en arbeidsavtale

Endringer i arbeidsforhold, inkludert overføring til annen stilling, er mulig etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er imidlertid noen unntak.

Du kan overføre en ansatt til en annen jobb uten å få hans samtykke. En viktig avklaring: dette kan bare gjøres midlertidig og i nødstilfeller. Det vil si at i tilfelle en katastrofe, en ekstraordinær hendelse, en arbeidsulykke, kan den ansatte overføres til en annen jobb, men midlertidig, i ikke mer enn en måned. Men selv i dette tilfellet, hvis overføringen til en stilling med lavere lønn er uten arbeidstakers samtykke, i henhold til arbeidslovgivningen, under denne overføringen, vil den spesifikke overførte arbeidstakeren måtte betale minst gjennomsnittlig inntekt i sin tidligere stilling.

Overføring av en ansatt til en annen jobb kan være nødvendig på grunn av helseproblemer - i samsvar med legenes konklusjon. Er det mulig i dette tilfellet å overføre en ansatt til en lavere lønnet stilling?

Hvis overføring av en ansatt er nødvendig midlertidig (en overføring i en periode på mindre enn 4 måneder regnes som midlertidig), men arbeidstakeren er ikke enig eller selskapet ikke har passende jobber, må den ansatte fjernes fra jobben, men beholde stillingen. Det vil si at en overføring til en lavere lønnet stilling på arbeidsgiverens initiativ ikke kan gjennomføres uten arbeidstakers samtykke. Hvis det kreves en lengre eller permanent overføring, hvis den ansatte nekter eller ikke har en passende jobb i selskapet, avsluttes arbeidskontrakten.

Overfør til en lavere lønnet stilling ved reduksjon

I følge personalreduksjonsprosedyren må arbeidsgiveren tilby de ansatte overføring til andre jobber før oppsigelse. Det kan være en jobb som samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner, men det kan også være en jobb som krever mindre kvalifikasjoner og jobber med en lønn lavere enn den ansatte mottok. En forutsetning i dette tilfellet er fraværet av medisinske kontraindikasjoner.

I en fri form tegner arbeidsgiveren et dokument der han tilbyr ledige stillinger. En overføring til en lavere lønnet stilling utføres med samtykke fra den ansatte. For at arbeidstakeren skal markere sitt samtykke eller uenighet, bør det gis en spesiell linje for dette i dokumentet. Dette dokumentet er utarbeidet av arbeidsgiveren i duplikat, den ene sendes til arbeidstakeren, og den andre blir igjen hos arbeidsgiveren med arbeidstakerens signatur. Denne kopien, i tilfelle spørsmål, vil være et bevis på at arbeidsgiveren tilbød arbeidstakeren en oversettelse. Hvis den ansatte ikke godtar overføringen til en annen jobb, er det nødvendig å utstede avslaget skriftlig. Bekreftelse av avslaget kan være et merke i dokumentet med et jobbtilbud mottatt fra arbeidsgiveren.

Dermed er det mulig å overføre en ansatt til en stilling med lavere lønn hvis han godtar å overføre, selv om stillingen er redusert.

I tillegg kan det oppstå en situasjon i selskapet der noen av arbeidsforholdene som reflekteres i arbeidsavtalen kan endres. Arbeidsgiveren må varsle den ansatte om endringene og årsakene som forårsaket dem minst 2 måneder i forveien. Hvis arbeidstakeren ikke er enig i disse endringene, plikter arbeidsgiveren å tilby ham en overføring, muligens til en stilling med mindre lønn. Hvis arbeidsgiveren ikke har noe å tilby arbeidstakeren eller den ansatte nekter å overføre, blir arbeidsavtalen sagt opp.