Oppbevaring av verdifulle ansatte. Hva om en verdifull ansatt vil slutte? Hvordan beskytte virksomheten din mot å si opp en nøkkelmedarbeider

Hver arbeidsgiver drømmer om en lovende og kvalifisert ansatt som vil generere inntekt for selskapet. Men under påvirkning av en rekke bestemte årsaker, kan den ansatte ha et ønske om å slutte og bytte jobb. Deretter, la oss se nærmere på 5 måter å forhindre en ansatt i å forlate.

Way navigator

1. Metode. Heving av lønn

Ganske ofte er ikke arbeidere fornøyd med lønnene sine. I tillegg kan lignende selskaper tilby bedre arbeidsforhold og lønn. Hvis et selskap har råd til lønnsøkning, er det verdt å prøve denne metoden for å beholde en verdifull ansatt. Det er nødvendig å sammenligne alle fordeler og ulemper, og også bestemme verdien av den ansatte. Hvis han genererer inntekt for selskapet, er det verdt å heve lønnen. Ideelt sett må du snakke med den ansatte for å finne ut sannheten om årsaken til hans handling og ønsket om å bytte jobb.

Interessant: 13 måter å beskytte deg mot manipulering i forretningskommunikasjon

2. Metode. Bonuser og bonuser

Hvis det ikke er noen måte å øke lønningene på, kan det skrives ut en engangsbonus. Ulike bonuser er også en utmerket stimulant. Så for hvert positive arbeid kan du gi bonuser som gir deg visse fordeler eller en lønnsbonus. Så du kan organisere turer for aktive ansatte eller gi gaver.

Slik stimulering er uregelmessig, noe som er en positiv ting for selskapet. Samtidig er de ansatte glade for å motta ulike priser for sitt pliktoppfyllende arbeid fra tid til annen. Dette øker automatisk produktivitetsnivået i arbeidet og påvirker selskapets inntekt positivt.

3. Metode. Karriere

De fleste arbeidsgivere prøver å beholde arbeidstakere ved å øke lønningene. Samtidig er det en kategori mennesker som ikke er veldig opptatt av den materielle siden. De prøver å nå høyder i livet. Så du kan tilby en høyere stilling eller opprette en for en kvalifisert og verdifull ansatt. Dette er et fristende tilbud for de som ønsker å lykkes i livet.

Interessant: 10 måter å sabotere på

Hvordan hindre en ansatt i å skyte på 5 måter hver moderne arbeidsgiver bør vite.

4. Metode. Å øke viktigheten av en underordnet

Det er imidlertid ikke alltid mulig å opprette en stilling for en verdifull medarbeider av flere grunner. Det er heller ikke alltid mulig å heve lønnene. I dette tilfellet må du heve autoriteten til en verdifull ansatt i teamet. Så du kan betro ham en viktig oppgave. En ansatt kan bli leder for et viktig prosjekt eller tildele ham å trene andre ansatte. Noen ugler trenger å markere den verdifulle medarbeideren i teamet og demonstrere hans betydning. Dette vil automatisk øke hans selvtillit og produktivitet. En ansatt som er elsket og respektert i teamet, vil holde på sin plass.

5. Metode. Vi analyserer klimaet i teamet

Det tar litt etterforskning for å fastslå den virkelige situasjonen i teamet. Så den ansatte kan komme i konflikt med andre underordnede, han kan til og med bli fornærmet og ikke respektert. En ugunstig situasjon i teamet påvirker automatisk den mentale tilstanden til de ansatte negativt. Derfor er det nødvendig å finne ut fraværet eller tilstedeværelsen av slike faktorer. Hvis det er mulig, er det nødvendig å forbedre arbeidsforholdene, overføre en verdifull medarbeider til et annet team eller opprette en annen jobb for ham.

Interessant: 10 måter å motivere ansatte på

Også den ansatte kan ha personlige problemer, for eksempel i familien. Det kan være konflikter med kona, sykdom eller til og med død av kjære, som negativt påvirker den ansattes sinnstilstand. Derfor er det viktig å finne ut av situasjonen og hjelpe den ansatte til å løse sine personlige problemer.

Skriv nå en kommentar!

I følge HeadHunter økte antall ledige stillinger innen utgangen av 2013 med 25% sammenlignet med 2012. Så det er ikke vanskelig å forestille seg en situasjon der en nøkkel selger bestemmer seg for å forlate selskapet. Ikke prøv å holde ham - noen ganger er det bedre å la den ansatte gå. Hvordan forstå årsakene til at en verdifull leder avgår og forhindre ytterligere tap av personale?

Hvis et oppsigelsesbrev fra en verdifull eller til og med en viktig kommersiell ansatt har landet på skrivebordet ditt, ikke bekymre deg: det skjer med hver leder fra tid til annen. Som regel har hvert selskap i slike tilfeller sin egen bedriftspolitikk: et eller annet sted er det ikke vanlig å overtale ansatte til å endre avgjørelsen, enten det er en vanlig leder eller en toppleder, men et sted holder de verdifulle spesialister som forbereder det såkalte motkontoret. Forresten, arbeidsgivere kommer med motforslag oftere og oftere (for mer informasjon, se artikkelen "Trends-2014", "КД" "No." 1 for 2014. - Red.).

Før du reagerer på oppsigelsesbrevet, må du gjennomføre en innledende analyse av situasjonen, prøve å forstå årsakene til at den ansatte bestemte seg for å forlate selskapet.

Vi gjennomfører et intervju med en ansatt: det viktigste er tillit og ærlighet

På dette stadiet vil hovedoppgaven din være å finne ut de virkelige årsakene til at du forlater en spesialist. Det er to måter å få informasjon på. Den første er å invitere en ansatt til en åpen dialog. En slik samtale kan føres av den kommersielle direktøren selv, hvis det har utviklet seg et tillitsfullt forhold mellom ham og den ansatte. Det er viktig å ikke legge press på den ansatte, du skal ikke skylde ham, fordømme handlingen hans og beskylde ham for utakknemlighet. Lytt nøye til samtalepartneren, still mer åpne spørsmål som ikke innebærer monosyllabiske svar. Prøv å finne ut hvorfor han tok en slik beslutning, om den er endelig eller situasjonen kan rettes, hva som fungerte som katalysator og andre punkter. Imidlertid stoler ikke alle på sjefen, så den ansatte kan være oppriktig eller ikke ta kontakt i det hele tatt. Da blir det bedre hvis HR-sjefen eller en kollega han stoler på snakker med ham. Slike samtaler er veldig nyttige, for selv om arbeidstakeren ikke kan frarådes oppsigelse, vil ledelsen kunne identifisere problemer som må løses for å unngå lignende situasjoner i fremtiden.

Den andre måten er å bruke Secret Recruiter-metoden. Det kan ikke klassifiseres som etisk, men det brukes av noen selskaper. Så en representant for et rekrutteringsbyrå henvender seg til lederen og lurer på om han vurderer jobbtilbud, lover hjelp til å finne ledige stillinger og underveis å finne ut årsakene til oppsigelse fra sin tidligere jobb. I tillegg til det etiske aspektet, er det en risiko for at den ansatte mistenker noe, så denne metoden kan bare brukes hvis den ansattes CV er offentlig tilgjengelig.

Vi analyserer mottatte data

Data om utgangsintervjuet må registreres. Det er ikke nødvendig å bruke spesielle programmer til dette - en tabell i Word eller Excel er nok.

Klassifiseringstabellen vil bidra til å identifisere systemiske årsaker til avskjedigelser: en dårlig tenkt motivasjonsordning, mangel på karrieremuligheter eller problemer med relasjoner i teamet. For eksempel beholder vi et kort over avskjedigede ansatte i 1C: Enterprise-programmet (tabell). I dette tilfellet er spesifikk informasjon veldig viktig, og det kan derfor skilles mellom to nivåer i klassifisereren - generelt og privat.
Hvis ønskelig kan lederen legge igjen kommentarer i tabellen i fri form. La oss se nærmere på de tre vanligste årsakene til oppsigelse og algoritmen for å jobbe med hver av dem.

Årsak 1. Lav lønn

Det er ingen hemmelighet at salgssjefer primært er fokusert på god materiell godtgjørelse. Hvis arbeidstakeren som søkte om avgang er misfornøyd med lønnen, er det grunn til å tenke: er det verdt å beholde ham, og kun revidere godtgjørelsesnivået for ham? Som praksis viser, kan til og med en lønnsøkning i en slik situasjon bare holde en ansatt i kort tid - han vil fortsatt slutte, bare senere, i maksimalt seks måneder. Noen selskaper skal imidlertid revidere lønningene for å finne en erstatning for en spesialist i denne perioden.

Det er viktig å finne ut om lederen fortalte sine kolleger om sin beslutning. I så fall er det enda mindre verdt å holde tilbake, ellers vil gruppen av de mest verdifulle ansatte få innflytelse på ledelsen.

Forebyggende tiltak. En av de viktigste måtene å beholde en salgssjef i selskapet er å kontrollere tilbudene på markedet. Dette inkluderer analysen av ikke bare gjennomsnittslønnen, men også forholdet mellom lønn og prosentandel, sammensetningen av den sosiale pakken, graden av komfort av arbeidsforholdene.

Slik overvåking bør utføres minst hver sjette måned, og sørg for å inkludere sammenlignbare selskaper i studien, det vil si konkurrerende selskaper som potensielt kan være interessert i dine ansatte. En salgssjef er først og fremst en forretningsmann som kan telle godt. Og selv om konkurrerende selskaper tilbyr ansatte de samme lønnsbetingelsene, kan ekstra fordeler, for eksempel en firmabil eller kompensasjon for drivstoff og smøremidler og mobilkommunikasjonskostnader, være en viktig faktor.

Vi gjennomfører en slik konkurranseanalyse minst to ganger i året, og diskuterer innhentede data med den kommersielle direktøren.
I følge d headHunter Survey Data i 2013 rekrutterer 88% av bedriftene medarbeidere, og mer enn en gang. Dermed ansatte 42% av arbeidsgivere den samme arbeidstakeren to ganger, og 22% - tre eller flere ganger.

Årsak 2. Mangel på karrierevekst

Dette er en av de vanligste årsakene til oppsigelse. Tallrike studier bekrefter at medarbeiderutvikling er et viktig ledelsesverktøy for å redusere omsetning, øke teamengasjement og produktivitet. Vanligvis kan en ansatt bli i selskapet uten å bevege seg opp karrierestigen i gjennomsnitt i tre år. For salgssjefer er denne perioden vanligvis enda kortere - omtrent to år.

Lag et system med intern vekst som vil gi en økning i materielle belønninger. Følgende utviklingsstadier kan identifiseres: junior manager, manager, senior manager, lead manager, supervisor. For hvert trinn skal oppgaver og krefter beskrives. For eksempel kan en seniorleder være ansvarlig for opplæring av nye ansatte, tilsyn med en gruppe eller administrering av en bestemt produktkategori. Det er klart at selve systemet kan være forskjellig avhengig av aktivitetsfelt og selskapets omfang.

Forebyggende tiltak. Selv når du søker på jobb, må du finne ut hvilke faktorer som motiverer søkeren. Hvis han snakker om viktigheten av en karriere, må du finne ut nøyaktig hva han mener. Med karrierevekst, betyr noen en lønnsøkning, andre - får muligheten til å lede et team, enda andre - implementering av stadig vanskeligere oppgaver og så videre. Det er viktig å finne ut om arbeidstakeren selv gjorde en innsats for egen utvikling (for eksempel fikk en annen høyere utdannelse, deltok på opplæringer, leste faglitteratur, tok på seg flere funksjoner, gjorde betydelige forbedringer i sitt aktivitetsfelt) eller at hans motivasjon innen karrierevekst er rent forbruker.

I det første tilfellet har vi å gjøre med motiverte spesialister - legg dem på en egen liste. Sammen med HR-avdelingen kan du gjennomføre intervjuer med disse ansatte om forventningene deres fra arbeidet i bedriften din, utarbeide personlige utviklingsplaner. Identifiser de langsiktige og kortsiktige målene og planene til sentrale ledere, deres muligheter og bekymringer. Mange selskaper gir de mest verdifulle arbeidstakerne fordeler og / eller setter lønn over markedsgjennomsnittet.

Årsak 3. Dårlig forhold til ledelsen

En ansatt vil mest sannsynlig bare indikere denne årsaken i en personlig samtale med en HR-leder eller med en pålitelig kollega. Derfor, når du deltar på exit-intervjuer, vil du neppe høre en slik forklaring, spesielt hvis det er høy omsetning i avdelingen.

Forebyggende tiltak. De kommer til selskapet og forlater sjefen. Ikke alle sjefer har god kontroll på ledelseskompetanse, er i stand til å sette oppgaver riktig for ansatte og svare riktig på resultatene av arbeidet sitt.

Analyser hvor mye tid du bruker på å kommunisere med underordnede, hvor mange ganger de kontakter deg for å avklare oppgaven, hvor ofte du vurderer arbeidet deres og svarer på resultatene. Kommuniserer du med dem på lik linje, diskuterer arbeidsspørsmål som fagpersoner, eller deres mening er ikke viktig for deg? For å diagnostisere nivået av lojalitet og engasjement hos ansatte, er det veldig nyttig å gjennomføre regelmessige anonyme undersøkelser - igjen sammen med HR-avdelingen. Dette vil gjøre det mulig for lederen å se seg selv fra utsiden, analysere manglene og rette dem.

Gamifisering som en motivasjonstrend

Prinsippet om gamification får stadig større popularitet i systemet med belønninger og bonuser. Mange store selskaper bruker for eksempel ideen om "bonuskontoer" som ansatte kan fylle på ved å gjøre noe nyttig for selskapet (lage et innovativt forslag, hjelpe en kollega, vise fremragende resultater, delta i et viktig prosjekt). De akkumulerte bonusene kan byttes mot premier eller andre, immaterielle fordeler.

Gamification engasjerer ansatte i aktiviteter, aktiverer det såkalte konkurransemotivet og treffer konkurransestrengen. For eksempel er det i vårt firma et motivasjonsspill "Øk din vurdering". Butikksjefer konkurrerer med hverandre i henhold til visse regler. Det er både individuelle og lagvurderinger. En gang i måneden kan de beste ansatte velge en kampanje etter eget valg fra bedriftens "prismeny". De som klarer å holde seg på toppen av rangeringen gjennom hele året, blir belønnet med en tur til verdens moteshovedsteder, som Milano eller Wien. Det beste laget på slutten av året mottar en god nyttårsfest som pris.

Et annet alternativ for å implementere prinsippet om gamification er merkesystemet. Spesialister i detaljhandelsnettverket vårt, som viste de høyeste resultatene for måneden, får personlige "gull" -merker med ordene "Månedens beste ansatt", som de bruker på jobben.

Prinsippet om gamifisering oppfattes best av unge mennesker i generasjon Y; en viss andel konservative som behandler ham med mistillit eller til og med skepsis, er som regel eldre mennesker.

Til tross for at denne teknikken er relativt fersk, har den allerede fått bred aksept og mange ledere ser på den som et kraftig motivasjonsverktøy.

Tidene da det ble ansett som normen å ha en oppføring i arbeidsboken, eller til og med ett arbeidssted, er for lengst borte. I følge meningsmålingene fra VCIOM, hvis innbyggerne ikke lenger trengte å jobbe for penger, ville 19% endre arbeidssted og samme antall russere ville helt nekte å ansette. I gjennomsnitt bytter en person fra 10 til 15 jobber i løpet av sitt profesjonelle liv, og tilbringer i ett lag fra flere måneder til 5 år. I de fleste tilfeller bytter folk jobb for mer betalte, på grunn av flytting til en annen by og ønsket om å bygge en karriere. Å avrunde de fem beste grunnene er å velge mindre stressende arbeid og flykte fra inhabil eller presset ledelse. I økende grad er forlatelse forbundet med ønsket om å starte din egen virksomhet.

Ideelt sett er beslutningen om å avskjedige tas på en balansert måte. Det er usannsynlig at et bilde tegnet i et av Cords klipp, når de deler med et hatet verk med en skandale, vil være like bra i det virkelige liv. Spesielt hvis du ikke var heldig nok til å tjene noen hundre millioner dollar nylig, og du ikke har tenkt å avslutte arbeidslivet for alltid.

Tips om hvordan du trygt kan bryte med arbeidsgiveren din ligner veldig på skilsmisse: det er mer til felles mellom et arbeidsforhold og et romantisk forhold enn du kanskje tror ved første øyekast. Prosessen med å skyte vil karakterisere både deg og arbeidsgiveren like mye som opplevelsen av samarbeid, og begge faktorene vil definitivt påvirke karrieren din.

Informasjon - personlig til adressaten

Den første personen som vet om din beslutning om å forlate selskapet, bør være sjefen din. Ellers kan informasjon som feiltolkes av kollegaer forvride dine sanne intensjoner og gjøre prosessen ikke så enkel som du ønsker. Moderne kommunikasjonsmetoder lar deg slutte uten personlig kontakt - via e-post, SMS eller Facebook, men det er bedre å kommunisere din beslutning privat. Psykologer og rekrutterere anbefaler å gjøre møtet nøyaktig slik at de kommuniserer din beslutning og ikke gir tid til diskusjon. Vær forberedt på harde reaksjoner, innvendinger og fristelser - lag sterke argumenter til fordel for din beslutning.

Forlater

Hold deg til planen din - bare takk sjefen din for oppmerksomheten og fortell ham at du uansett vil komme deg videre. De fleste som godtar et mottilbud fra sin nåværende arbeidsgiver, slutter å slutte innen seks måneder. Når du snakker om årsakene til oppsigelsen din, fokuser du på at det nye tilbudet er mer lønnsomt - når det gjelder lønn, etter sted. Vær forberedt på et "permitteringsintervju": Nå bygger HR-avdelinger i mange selskaper en strategi for oppbevaring av ansatte basert på undersøkelser av de som bestemte seg for å slutte, men selv i dette tilfellet bør du ikke kutte hodet og uttrykke alt som gjør vondt, så tenk på ordlyden. Jomfru-grunnlegger Richard Branson, som måtte gjennom mange permitteringer under ledelsen av selskapet, inkludert ledende ansatte, anbefaler ikke å brenne broer: mange av de som takket ham for hans erfaring og var i stand til å bygge sin egen virksomhet etter at de hadde dratt, er nå partnere i Bransons prosjekter.

Se av - ifølge sinnet

Å opprettholde et godt forhold til en tidligere arbeidsgiver kan være gunstig for dere begge. Husk at din tidligere arbeidsgiver kan gi deg en god referanse eller en negativ anmeldelse. En nylig sak fra praksis - dørene til selskaper ble stengt foran søkeren, for da HR-spesialister hørte det siste arbeidsstedet, hørte vi at "vi jobber ikke med middelmådighet." Selv om du opplever negative følelser, må du gjøre ditt beste for å sikre at det å få sparken ikke skader din fremtidige karriere. Ikke prøv å kommersialisere permitteringen din og ta bort for eksempel viktig informasjon som etterlønn. Da han hørte historien om Uber-toppsjef Anthony Lewandowski, som ble beskyldt av en tidligere Google-arbeidsgiver for å ha stjålet hemmelig utvikling etter avskjedigelse. Den skandaløse rettssaken endte med Lewandowskis avskjedigelse fra sin nye jobb uten økonomisk kompensasjon og muligheten for å kjøpe tilbake aksjer i et teknologiselskap. I Russland pågår det fortsatt en høyt profilert sak mellom Yandex og Zvook: sistnevnte anklager et rivaliserende selskap for å pochere nøkkelmedarbeidere som tok markedsføringsideer med seg.

Gjør det siste inntrykket

Tapet ditt kan være følsomt for hele organisasjonen. I følge Society for Human Resource Management er det kostbart å si opp en ansatt for selskapet - fra 6 til 9 månedlige ansattes lønn, som vil gå mot rekruttering og opplæring av en kandidat. For å redusere denne tiden, må du beregne tiden som er foreskrevet i arbeidslovgivningen eller tiden spesifisert i kontrakten, utarbeide alle dokumenter og overføre saker. Så gjør det på høyeste nivå. Det siste inntrykket, som det første, vil være umulig å gjenta. Det er lite sannsynlig at noen av dine kolleger eller arbeidsgiveren vil huske dine tidligere arbeidsutbytter i denne perioden, men det faktum at du i den siste uken hele tiden var sent, forlot tidligere og ikke klarte å fullføre jobben startet, vil forbli i minnet til alle tidligere kolleger ... Det er lite sannsynlig at du vil at de skal dele denne informasjonen med fremtidige arbeidsgivere. Ideelt sett tilbyr en profesjonell å erstatte deg selv. Hvis arbeidsgiveren respekterte resultatet av arbeidet ditt, vil han ta anbefalingene dine med oppmerksomhet. Hvis det på tidspunktet for avreise er uferdige prosjekter i selskapet der du spiller en nøkkelrolle, bør du vurdere å ta del i slutten og etter å ha forlatt selskapet - gi kontakter for kommunikasjon.

Ikke irritere kollegene dine

Etter å ha tatt beslutningen om å avskjedige, vil du helt sikkert føle deg som en fange som har veldig lite tid igjen før du blir løslatt. Men ikke opprør kollegene dine med historier om hvor ille du følte deg i selskapet der de bor, og hvor bra det vil være på det nye arbeidsstedet. Du bør ikke uttrykke alt i hjertet til ekskollegaer, det er bedre å takke dem for samarbeidet. Og enda mer å gjøre det offentlig. Grunnleggeren og tidligere COO i Aviasales, Konstantin Kalinov, etter å ha bestemt seg for å slutte, kommenterte de uattraktive omstendighetene med å jobbe for selskapet på sin Facebook-side, og avsluttet innlegget med ordene "det er det, jeg har ikke noe med dette å gjøre lenger, jeg bruker Skyscanner og Booking.com". Dette kunne selvfølgelig ikke annet enn å få konsekvenser for virksomheten. Men forfatteren av innleggene risikerer også: du bør ikke brenne broer, for en dag kan du bestemme deg for å komme tilbake. I 2011 bestemte medpresidenten for den amerikanske børsen Nasdaq Adena Friedman å forlate selskapet på grunn av et ønske om å bygge en karriere mer intensivt. Men tre år senere kom jeg tilbake, "hjem". Etter hennes mening er dette bare mulig ved å opprettholde gode relasjoner med tidligere arbeidsgivere og kolleger.

Du har bestemt deg for å si opp jobben. Ledelsen foreslår å heve lønningene og forbedre arbeidsforholdene for å beholde deg. Bør du gi etter for overtalelse, eller er det bedre å ikke ombestemme deg?

Merkelig nok, men å bestemme om de skal bli hvis de plutselig begynner å love fjell av gull, eller uansett å dra, må du gjøre det før du legger uttalelsen på sjefens skrivebord. For å gjøre dette må du på forhånd forstå om du blir arrestert. Hvis du tror det, definer tydelig under hvilke betingelser du vil godta å jobbe videre. Dette vil hjelpe deg å ikke bli forvirret når du snakker med sjefen din.

Mye avhenger av hva som driver deg. Kanskje er du ikke fornøyd med lønnen, og ledelsen kommer ikke til å heve den. I dette tilfellet kan iscenesettelse av en oppsigelse bli en slags taktikk, og noen ganger vellykket. Å finne og trene en ny spesialist for selskapet vil måtte bruke tid, krefter og penger. Endringer i markedet har forårsaket en kraftig lønnsvekst, og ofte krever nye arbeidstakere mer enn gamle. Og det kan være i din favør.

Du må imidlertid være sikker på at sjefenes løfter (for eksempel å heve lønn) ikke vil vise seg å være ubegrunnet og vil bli oppfylt. Vær tydelig på dette. For eksempel: "Så jeg tar bort oppsigelsesbrevet, og neste måned får jeg ikke 25 tusen rubler, men 35, ikke sant?" Hvis du har vært i organisasjonen lenge, så vet du sannsynligvis hvor seriøst sjefene tar sine egne løfter. Husk at det er bedre å være enig med ledelsen på papir enn muntlig.

Det er en annen sak om oppsigelsen ikke er relatert til den materielle siden, men til den profesjonelle siden - for eksempel drømmer du om karrierevekst og føler potensialet til å delta i andre aktiviteter, men her kan du ikke bli tilbudt en interesseposisjon. Hvis beslutningen om å reise er balansert og bevisst, er det neppe verdt å gi etter for myndighetens overtalelse.

Vær oppmerksom på at organisasjonen, som deg, først og fremst bryr seg om sin egen velferd. En ansatt som har uttrykt et ønske om å slutte, viser dermed illojalitet mot selskapet. Ledelsen vil forstå at du når som helst kan dra. Selv om det prøver å forsinke deg, bør det forstås at din posisjon i firmaet vil bli alvorlig rystet. Uansett hvor verdifull du er, vil selskapet se etter en verdig erstatning. Hun kan holde deg tilbake for å kjøpe tid.

Det er viktig å ha ekstremt tilstrekkelig selvtillit for å forstå hvorfor de ikke vil la deg gå. Vurder ditt bidrag til den vanlige årsaken til teamet og tapet av selskapet hvis du forlater. Å bestemme hvordan man skal reagere på overtalelse vil være lettere fordi ledelsens intensjoner blir tydelige.

Det er mulig at kokken vil prøve å berøre dine følsomme strenger for å overbevise deg om å bli. For eksempel å beskylde deg for svik. Svar rolig. Skille mellom personlig og profesjonell. Informer at avgjørelsen du tok har ingenting å gjøre med forholdet ditt til sjefen eller teamet ditt. Oppgi hovedårsakene til at du bytter jobb. Men hvis det før kommunikasjonen din ikke var nær og konfidensiell, er det ikke verdt å forklare i detalj hva som fikk deg til å slutte. Du kan bli misforstått. Prøv å oppføre deg på en slik måte at du opprettholder korrekte menneskelige forhold og la et godt inntrykk av deg selv. Når alt kommer til alt, når du reiser til en ny jobb, vil du fortsette å bygge en karriere. Og du trenger kanskje nyttige forbindelser og gode referanser fra tidligere kolleger og sjefer.

Ofte tenker sjefer på hvordan de skal beholde en ansatt som slutter, spesielt de som står overfor problemet med å finne nye ansatte til en ledig stilling. Nybegynnerledere synes ofte at arbeidsmarkedet er fullt av verdige kandidater, og derfor setter de ofte ikke pris på de ansatte som har jobbet til beste for selskapet i lang tid. Noen ganger kan den mest latterlige årsaken være årsaken til oppsigelsen, og dermed mister selskapet den tidligere ansatte, og HR-ledere begynner å lete etter nye kandidater.

Og det er her problemene begynner, for til tross for det enorme antallet søkere er det praktisk talt ingen å velge mellom. Noen har for mange krav, andre har for mange ambisjoner, og andre forstår i prinsippet ikke den nødvendige bransjen. For at arbeidstakerens arbeid skal være effektivt, slik at han forstår hva som kreves av ham og blir med i teamet, trenger han ganske lang tid på å male, bli kjent og lære. Men etter at denne perioden har gått, og den ansatte har tilpasset seg organisasjonen, vil jeg absolutt ikke la ham svømme gratis, og begynne å trene en nybegynner igjen.

Så ethvert problem bør starte med en samtale. Ring en ansatt som ønsker å forlate selskapet og prøv å finne ut hva som er årsaken til denne avgjørelsen. Hvis han svarer at han ble tilbudt en stilling i en annen organisasjon, ikke bli sint og oppfør deg aggressivt. Avklare rolig hvilke fordeler han ser i den andre organisasjonen. Det viktigste er å føre dialogen på en målt måte, vise interesse og vennlighet. Bare under slike betingelser i samtalen, vil den underordnede kanskje fortelle deg de sanne grunnene til at han gikk, og ikke bare svare formelt og i monosyllable.

Hvis du klarer å bringe underordnet til åpenhet, kan du lære hvordan du kan påvirke avgjørelsen hans, hvordan du kan motivere og hvilke endringer som skal brukes til for å unngå tap av en pålitelig underordnet. Kanskje det ikke er et spørsmål om lønn eller mangel på en personlig konto i det hele tatt, så trenger du ikke engang å investere i å overbevise en person om ikke å forlate selskapet.

Alle mennesker er i prinsippet individuelle, og hva for en annen er en stimulans for arbeid, for en annen er en ublu byrde og overarbeid. På denne måten kan du sammenligne alle aspekter av menneskelige egenskaper, men hvis du oppsummerer årsakene til de ansattes ønske om å slutte, kan de alle deles inn i fire hovedklynger.

KLUSTER 1. Ansatte er ikke fornøyde med størrelsen eller tidsplanen for godtgjørelse.

I dag er mange mennesker tvunget til å jage for å tjene litt mer, så dette problemet er ganske vanlig. Mangelfull lønn, mangel på fordeler, bonuser eller - alt dette kan føre til oppsigelse. En ansatt i en ærlig samtale vil nevne for deg at han fant en jobb med høyere lønn, at han ikke får betalt nok til å leve, og så videre.

Når beregningen er over, fordeler du mottatt beløp mellom alle arbeidsmånedene i året og legger det sammen med månedslønnen. Dette vil bidra til å påvirke den ansattes mening om den nåværende jobben - han vil sannsynligvis overvurdere sine prioriteringer og tenke på hva. For eksempel, hvis det ikke var noen gratis kafeteria, hvor mye måtte du bruke på mat fra lønnen. Eller hvor mye den daglige pendlingen til jobben ville ha kostet hvis selskapets bil ikke hentet ansatte og tok dem med hjem.

I tillegg vil en person tenke på om den samme komforten venter ham på et nytt sted, og om det er verdt å forlate den allerede kjente posisjonen for det ukjente.

Det er en annen måte å løse situasjonen på - endring av lønnssystemet... Dette betyr ikke å øke lønningene, bare endre systemet. La oss si at det er fem programmerere i avdelingen din, hvorav to knapt har tid til å fullføre oppgaven, når de resterende tre allerede har taklet alt og venter på nye oppgaver. Kanskje det er verdt å kvitte seg med de som kommer til kort, og dele lønnene sine mellom de tre gjenværende. Men med en slik økning vil også belastningen øke.

En annen måte er å komme inn tilleggsutbetalinger til lønnensom blir betalt basert på hvor mye den ansatte overarbeidet planen. Hvis han er rask i jobben, kan du tilby ham flere oppgaver å fullføre.

Svært ofte mister ansatte motivasjonen til å jobbe når de ikke får annet enn takk for et godt resultat. Derfor bør du fortsatt tenke over denne nyansen. Du kan organisere bonusutbetalinger på slutten av måneden til de ansatte som har inngått vellykkede avtaler. Eller på en annen måte: Etter hver transaksjon, legg til en liten belønning umiddelbart.

Noen ganger får spesialister faktisk jobben veldig raskt, ofte er de databearbeidere eller designarbeidere. De ser ikke poenget med å være på kontoret i åtte timer, når de takler oppgaven på en halv arbeidsdag, og derfor bestemmer seg for å slutte og jobbe frilans. I dette tilfellet kan du tilby personen å forkorte arbeidsdagen, slik at han har ekstra tid til å tjene penger hjemme, men samtidig forlater han ikke selskapet.

Eksternt samarbeid er en ny og svært vellykket samarbeidsform. Du overfører oppgaver ved hjelp av Internett, en person utfører dem hjemme eller andre steder, og sender deg ferdige resultater. Hvis du har spørsmål, kan du diskutere dem via videokommunikasjon. Du kan også betale for arbeidskraft elektronisk.

KLUSTER 2. Den ansatte føler seg uoppfylt.

Hvordan komme ut av situasjonen og ikke miste en ansatt.

Prøv å tilby ham en jobb på en ny kontrakt, eller prøv å endre stilling

Det hender at lederen selv ser at spesialisten er klar til å innta en høyere stilling og påta seg viktigere arbeid, men ikke har ledige stillinger i selskapet. Da kan du finne ut om ledige stillinger i datterselskaper, kanskje slike spesialister trengs der.

Hvis mulig, gå gjennom arbeidstakerens arbeidstid. La oss si at du kutter tiden hans for aktivitetene som han utfører feilfritt, og gir ham en sjanse til å utvikle seg i andre bransjer. En profesjonell designer kan tilbys å jobbe med utformingen av nettstedet, ikke bare interiør.

Enhver er fornøyd når hans mening er viktig. Vis den ansatte at du virkelig ser på ham som profesjonell: be ham om råd i området der han jobber, som om du bekrefter profesjonaliteten. Det er veldig viktig for underordnede når ledelsen konsulterer dem.

Alle ansatte tilstreber forskjellige mål: noen er interessert i utvikling, noen i lønn, og det er de som image er viktig for. For å beholde en slik ansatt kan han få tilbud om en firmabil, et kontor som er skilt fra resten - og dette vil allerede være nok til å glede ham.

Mange jobber nå utenfor deres spesialitet eller gjør ikke det de elsker. Kanskje din underordnede er en utmerket spesialist innen datateknologi, men samtidig drømte han alltid om å jobbe i kreativt arbeid, noe som får ham til å forlate selskapet og se etter en annen retning. Hvordan kan du holde en medarbeider som slutter i dette tilfellet? Sikkert er organisasjonen din vert for forskjellige arrangementer, bedriftsfester, bursdager. Gjør den ansatte ansvarlig for disse elementene i selskapslivet. Utfordre ham til å skrive festmanus, organisere hilsener til ansatte, komme med konkurranser og designe forskjellige plakater og aviser for selskapet. Dermed vil personen fortsette å jobbe for selskapet, samtidig som han realiserer sitt kreative potensial.

KLUSTER 3. Problematisk miljø i teamet, ubehag i kommunikasjonen.

En veldig vanlig situasjon når det er uenighet i teamet, og deretter begynner konstante problemer i kommunikasjonen mellom ansatte. Dette blir grunnen til at verdifullt personell tenker på hvorfor de skal kaste bort tiden sin på sladder og krangel når de kan flytte til et annet team og jobbe bra. I en slik situasjon har lederen først og fremst skylden. Han må kontrollere sine underordnede, og så snart den minste konflikten oppstår, stabilisere situasjonen, innpode en lagånd og respekt for hverandre. Men hvis situasjonen likevel skjedde, og sjefen ikke la merke til problemet verken på rekrutteringstidspunktet, eller etter, i samarbeidsprosessen, bør visse tiltak tas.

Hvordan komme ut av situasjonen og ikke miste en ansatt

2. Metoden er litt overfladisk, men noen ganger fungerer den: når du ansetter en ny ansatt og for resten av det etablerte teamet, må visse regler innføres. Deres hovedmål er å minimere muligheten for konflikter mellom ansatte. For eksempel kan du lage slike påminnelser eller en plakat der du angir de grunnleggende sannhetene i kommunikasjonen. Dette kan være de mest kjente fakta, for eksempel når du går inn i et selskap, la det negative være på døren. Eller hvis du ikke liker arbeidet til en annen, kan du foreslå et alternativ og så videre. Selvfølgelig oppfatter noen mennesker i prinsippet ikke slike slagord og forbinder dem med skoleinstruksjoner, men andre hører fortsatt noen ganger til instruksjonene, så det ville ikke være overflødig å innføre noen kommunikasjonsregler i denne formen.

3. For å beholde en medarbeider som slutter, er det nødvendig å bygge en vennlig og vennlig samtale med ham. Hvis sjefen tidligere alltid ropte på sine underordnede og fornærmet dem, vil så god natur virke veldig rart. Derfor er det bedre å starte samarbeid uten konflikter og dessuten personlige fornærmelser. Lag en spesifikk regulering som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og sjef. Dette dokumentet skal ikke bare inneholde reglene for ansattes atferd, men også regulere ledelsens handlinger og kommunikasjon. Her bør du påpeke forbudet mot personlig misbruk, respekt for hverandre og implementeringen av andre etiske regler.

4. Det hender at mennesker som er ypperlige spesialister med veldig god kunnskap innen faglig aktivitet absolutt ikke kan eksistere sammen med kolleger. Stadige krangler, skandaler og konflikter oppstår, som naturlig forstyrrer arbeidsprosessen. I dette tilfellet, for på den ene siden å holde den ansatte i selskapet, og på den andre siden, for ikke å forstyrre arbeidet til resten av teamet, kan du tilby ham en ekstern type arbeid, eller velge et eget kontor.

KLUSTER 4. Arbeidsforholdene samsvarer ikke med de ønskede og passer ikke til den ansatte.

Selvfølgelig er denne klyngen av problemer bra fordi de er åpenbare. Hvis du fremdeles må gjette at den ansatte har en konflikt med hovedregnskapsføreren og derfor vil gå, så er alt mye enklere her. Men problemet med disse problemene er kostnadene som kreves for å løse dem. Dette er bra hvis problemet ligger hos den trådløse musen, og hvis den ansatte ikke har nok ny kraftig datamaskin, vil det være flere utgifter. Det samme kan sies om å organisere levering av underordnede, gratis måltider eller å sette opp et treningsstudio.

Hvis lederen har evnen til å gjennomføre endringene som underordnede så ønsker, er det bedre å faktisk implementere det. Dermed vil permitteringsgraden reduseres betydelig, og du kan begrense deg fra det konstante problemet med å finne nye ansatte og deres tilpasning.

Mange underordnede som jobber i organisasjonen i lang tid, og som er tvunget til å reise av grunn av manglende komfort på arbeidsplassen, vil gjerne gi opp hvis lederen viser bekymring for dem. Så hvis du virkelig vil hindre en ansatt i å skyte, vis ham det. Hvis du nå ikke har muligheten til å organisere flere komfortelementer, så fortell æren din underordnede om dette, og lov at så snart det er en mulighet, vil alt bli justert. Mange ønsker faktisk ikke å skille seg fra sin vanlige arbeidsplass, kolleger som de opprettholder relasjoner med, og en etablert tidsplan. Det er nok å vise litt oppmerksomhet, respekt og omsorg for den ansatte for å holde seg på jobben. Rådfør deg med ham, kanskje du kan finne en løsning på problemet sammen.

Hver ansatt har sine egne prioriteringer og sitt eget liv, og deres motivasjon er basert på disse faktorene. La oss si for unge mennesker den beste stimulerende faktoren vil være et treningsstudio på jobben, eller en fest på en nattklubb, for unge foreldre - en betalt ferie og en tur til sjøen, og for pensjonister og voksne ansatte, helseforsikring og tjenestene til en god klinikk er mye viktigere. Du bør også bli ledet av andre tegn. For eksempel har din underordnede en bil, avtalt at han vil ta turen hjem til de som bor i nærheten av ham, men samtidig betaler du bensinkostnadene.

Vær oppmerksom på ansatte - kanskje den ene er veldig sliten, ser sliten ut og trenger ferie, mens den andre kom på jobb med hodepine og skulle slippes fri. Dermed vil lederen vise sin bekymring for sine underordnede, respekt og forståelse, som igjen for mange er hovedmotivasjonen. En ansatt vil heller velge et omsorgsfullt og pliktoppfyllende selskap enn å flytte til et utenlandsk, ukjent team, selv om lønnene der er høyere.

Så snart du mottar nyheten om at en ansatt i selskapet ønsker å forlate teamet, må du først vurdere hans profesjonelle og personlige egenskaper. Hvis en person ikke gir organisasjonen noen spesiell fordel, eller forårsaker stadige problemer i teamet, kan det ikke være noe poeng å tenke på hvordan man kan beholde ham. Hvis underordnede likevel virkelig er en verdifull ansatt, så ikke start en dialog med ham med ord om lønnsøkning. Det er sannsynlig at dette ikke er hovedårsaken til at han gikk, og andre motivasjonsverktøy kan påvirkes for å få ham til å ønske å bli hos selskapet.

Først må du snakke, trekke konklusjoner for deg selv om hva slags personlighet medarbeideren din er, og hva som er grunnen til at du slutter. Kanskje en person ikke kan gjøre mange ting samtidig, og du overvelder ham med oppgaver - det er bedre å konsekvent gi oppgaver. Eller hvis forholdet til noen ikke går bra, bør konflikten løses. Det kan være mange grunner, og for å forstå hvordan man kan beholde en fratredende ansatt, bør man finne årsaken til et slikt ønske, og først da velge alternativer for en vei ut av situasjonen.