Sikkerhetstrusler når du arbeider med personellet i bedriften oppstår på grunnlag av: -

polyrole oppførsel til en person i forhold til organisasjonens ressurser (besittelse, avhending, bruk); -

moralske og etiske holdninger og økonomiske preferanser til en person (motivasjon, profesjonalitet);

Menneskelig psyke, dvs.

E. egenskaper ved hans personlighet (arten av mellommenneskelige relasjoner, viljeegenskaper). Hensikten med å sjekke en ansatt er å minimere risikoen ved å implementere trusler knyttet til personell i alle ledd i den ansattes "livssyklus".

Arbeidsgiveren ønsker å få svar på spørsmålene: -

om kandidaten til den ledige stillingen har skadelige tilbøyeligheter; -

om det er straffeattest og (eller) er under etterforskning; -

om informasjonen om tidligere arbeidssteder ble rapportert riktig; -

er lojal mot ledelsen av selskapet; -

har ingen tilknytning til konkurrenter; -

klekker ikke kriminelle intensjoner.

Derfor en så seriøs og konstant oppmerksomhet mot den menneskelige faktoren i tiltakssystemet for å sikre sikkerheten i samfunnet og i organisasjonen.

Historien vitner: -

araberne tilbød den mistenkte å ta på det glødende sverdet med tungen. Hvis en person brente tungen, ble han funnet skyldig. Det blir lagt merke til: den skyldiges munn tørker opp, og han får en forbrenning; -

kina brukte det samme prinsippet, bortsett fra at den mistenkte svarte på spørsmålene med tørr ris i munnen. Hvis risen ikke ble våt, ble personen funnet skyldig; -

i India ble en rekke ord navngitt til den mistenkte, inkludert ord relatert til forbrytelsen. Personen måtte svare med hvilket som helst ord og samtidig slå gong. Legg merke til: når du svarer på et nøkkelord, er pausen lengre, slaget er sterkere; -

i Afrika fikk mistenkte et fugleegg og tilbød seg å videreformidle det til hverandre. Bemerket: gjerningsmannen vil knuse et skjørt egg; -

i Europa ble det praktisert en "judicial hunk" - tørt brød. Hvis den mistenkte hadde problemer med å svelge, ble han funnet skyldig; -

Ibn Sina (Sentral-Asia) foreslo å overvåke pulsen til en mistenkt når han lister opp nøkkelord relatert til en forbrytelse. Hvis pulsen ble avbrutt, ble personen tilstått å være involvert i forbrytelsen; -

Cesare Lombroso (Italia) målte blodtrykket til en mistenkt under avhør, og bestemte derved hans involvering i forbrytelsen. Det blir lagt merke til: en løgner har fysiologiske endringer i kroppen (trykk, puls); -

Leonard Keeler (USA) registrerte samtidig pust, relativt blodtrykk og elektrisk aktivitet i huden på verdens første Keeler-polygraf.

Disse verifiseringsteknikkene hører uigenkallelig til fortiden. PÅ moderne organisasjoner det ledende stedet er okkupert av verifisering av informasjon gitt av den ansatte, inkludert dokumentar. Disse prosedyrene utføres med skriftlig samtykke fra den ansatte på vegne av organisasjonen av sikkerhetstjenesten eller. Dette bruker metoden for offisielle henvendelser.

Imidlertid kan direkte kommunikasjon med en person - en kandidat til en ledig stilling, med litt forberedelse og observasjon, gi svar på mange spørsmål, spesielt om samtalepartneren er sannferdig. La oss illustrere dette med eksempler.

Verbal diagnostiske teknikker: -

alternativet "fange motsetninger."

I intervjuet setter du inn spørsmål som har samme betydning, men som er forskjellige i ordlyden. Svarene må stemme overens; -

alternativ "felle". Det stilles en rekke spørsmål i spesialiteten (språkferdigheter, datamaskiner).

Ikke-verbale diagnostiske teknikker: -

alternativet "gester". Å dekke til munnen, berøre munnen, nesen, gni øynene, skrape i nakken er tegn på vanskeligheter med å svare; -

alternativet "ser bort eller ofte blinker." Hvis en person ikke ser samtalepartneren i øynene i mindre enn halve tiden for samtalen, blir han ansett som uoppriktig; -

alternativ "nervøse bevegelser". Hvis en person plutselig begynner å gjøre små ukontrollerbare bevegelser (rette klær, hår, børste noe, omorganisere små gjenstander, endre holdning), bør dette varsle; -

alternativ "heshet og hoste". Liggende skaper en krampe i muskelen i halsen; -

alternativet "heve klangens stemme." Det er generelt akseptert at stemmen til en høy klang kommer fra hodet, fra sinnet, og stemmen til en lav klang kommer fra hjertet, fra følelser. Hvis en person anstrenger seg for å "konstruere" en setning, stiger stemmen hans (oppriktighet?); -

alternativ "uferdige setninger". Personen sier ikke noen setninger og pauser etter det. Dette indikerer en intern kollisjon med et hinder i form av informasjon de ønsker å skjule.

Diagnostikkteknikk under intervjuet med kandidaten: - spørsmålet "Fortell oss litt om deg selv." Vær oppmerksom på hvordan kandidaten legger frem biografiske data: understreker sitt ønske om å jobbe eller snakker om sine kvalifikasjoner, snakker kort, nøyaktig, tydelig, holder seg rolig, trygg; -

spørsmålet "Hvilke vanskeligheter ser du i livet og hvordan takler du dem (hvordan ser du på livet)?" Mulige konklusjoner: pessimistisk optimist, vet hvordan man skal samhandle med mennesker eller ikke; -

spørsmålet "Hva tiltrekker arbeid med oss \u200b\u200bi denne stillingen?" Samtalspartneren skal gi alvorlige og konkrete grunner, og ikke vanlige setninger som "Jeg tiltrekkes av et seriøst selskap, vekstutsikter osv."; -

spørsmålet "Hvorfor anser du deg selv verdig til å ta denne stillingen, hva er fordelene dine i forhold til andre kandidater?" Det beste spørsmålet for en kandidat er å vise sine viktigste fordeler uten falsk beskjedenhet. Det er alarmerende om kandidaten her kun vil operere med formelle biografiske egenskaper; -

spørsmålet “Gi navnet ditt styrker? " Samtalspartneren er begrunnet, lister spesifikt opp sine egne styrker som er nødvendige for dette arbeidet. Det er alarmerende hvis du hører verbale klisjeer som: "Jeg er sosial, ryddig, utøvende"; -

spørsmålet “Gi navnet ditt svake sider? " En smart vil nødvendigvis presentere sine mangler som fordeler (en arbeidsnarkoman - i stedet for: uorganisert); -

spørsmålet "Hvorfor forlot du forrige jobb?" Vanen med konflikt er en vedvarende egenskap og vil helt sikkert manifestere seg i responsen. Positivt faktum - samtalepartneren vil understreke de positive grunnene til å forlate (ønsket om å fullstendig realisere deres evner); -

spørsmålet "Har du fått noen andre jobbtilbud?" Meningen om den ansatte vil øke hvis det er et positivt svar med interesse for dette arbeidet; -

spørsmålet "Vil ikke ditt personlige liv forstyrre dette arbeidet forbundet med ekstra belastning (uregelmessig arbeidstid, lange forretningsreiser)?" Spørsmålet blir ofte stilt til kvinner, de prøver å sette ytterligere tøffe forhold utenom loven (ikke å utstede sykefravær, ikke å ta ferier uten betaling); -

spørsmålet “Hvordan forestiller du deg din stilling om 5 (10) år? Et positivt faktum hvis en karriere er planlagt; -

spørsmålet “Hvilke endringer vil du gjøre i ny jobb? " Initiativ er bra når du kjenner problemet, ellers - inaktiv samtale; -

spørsmålet "Hvem kan jeg kontakte for tilbakemelding på arbeidet ditt?" Å holde tilbake slik informasjon vil umiddelbart avsløre fraværet av positive anbefalinger; -

spørsmålet "Hvilken lønn forventer du?" Dommer - "som ikke kjenner sin egen verdi, han vil alltid være billig."

Metodene for å sikre sikkerhet inkluderer aktivitetene til for å vurdere, fremme, stimulere arbeidet til bedriftens personell.

Problemet med sikkerhet blir mest akutt under sertifisering, serviceoverføring, insentiver og løslatelse av arbeidere, dvs. under implementering av prosedyrer kjent som personaladministrasjon.

De normative regulatorene for atferden til ansatte i organisasjonen er her: -

bedriftskultur - verdisystemet som er vedtatt i organisasjonen; -

personalpolitikk - et tiltakssystem og normer for arbeid med personell.

Attestasjon er en prosedyre for å vurdere en ansatt og ta en beslutning om

dens videre bruk i organisasjonen. I hovedsak er det en løpende medarbeideranmeldelse som vurderer: -

faglige ferdigheter (kunnskap, erfaring); -

moralske holdninger (overholdelse av prinsipper, ærlighet); -

viljeegenskaper (energi, utholdenhet, effektivitet); -

forretningsegenskaper (initiativ, uavhengighet, målrettet, flid, effektivitet).

Sertifiseringsmetoder: -

biografisk metode for vurdering av ansatte etter deres biografier og egenskaper; -

den sammenlignende metoden, eller metoden for standardvurderinger, når de faktiske dataene til den ansatte sammenlignes med det nødvendige (referanseindeksen) eller settet med kvaliteter (matrise); -

metoden for oppsummerte vurderinger med opptjening av betingede poeng for intensiteten av manifestasjon av visse kvaliteter; -

en metode for å teste ansatte basert på å vurdere graden av suksess for svar på stilte spørsmål (situasjoner); -

spillmetoden, som er en mer kompleks variant av testmetoden, når en ansatt blir tilbudt å løse en problemstilling; -

rangeringsmetode, når en ansatt tildeles en viss rang blant andre personer; -

grafisk metode for å bygge en personlighetsprofil.

Eksperter som deltar i sertifiseringsprosessen, på tidspunktet for å ta en beslutning om vurderingen av en ansatt, bruker følgende metoder: -

enkelt: flertallsprinsipp, diktatorens prinsipp; -

komplekst: Delphi-metoden (multi-round), Pareto-prinsippet (det tas en beslutning som ikke er lønnsomt for alle å endre), Cournot-prinsippet (beslutningen er rasjonell og krenker ikke interessene til alle), Edgeworth-prinsippet (den optimale avgjørelsen blant koalisjoner av eksperter).

Resultatene av sertifisering, sammen med personopplysninger, er inkludert i den ansattes database (dossier), og gir et regime for å minimere risiko.

Tjenesteoverføringer er implementering av tiltak definert som en ansattes karriere. Karriere - forfremmelse av en ansatt opp karrierestigen: yrkesendring, spesialitet, kvalifikasjoner, status (stilling), rolle (ansvarsområde).

Karrieren realiseres i form av vertikale og horisontale bevegelser av den ansatte i organisasjonen eller utenfor den.

Vertikale bevegelser ledsages av posisjonsendringer, horisontale - endringer i arbeidets natur og innhold.

Karriere modeller som sikrer nøytralisering av risikoen ved ansattes demotivasjon: -

"Ladder" - hvert trinn i karrierestigen er okkupert av en ansatt i en bestemt tid; -

"Snake" - den konstante bevegelsen til den ansatte i organisasjonen; -

"Crossroads" - bevegelse av en ansatt i henhold til resultatene av sertifisering, utført regelmessig.

Karriereutviklingsproblemer som øker risikoen for å implementere trusler knyttet til den ansattes personlighet: -

i begynnelsen av en karriere: et sammenstøt av initiativ og rutine, misnøye på grunn av manglende evne, feil vurdering av ens rolle, funksjoner, feil vurdering av en leder; -

midt i karrieren: ingen ledige stillinger, effekten av intern oppsigelse.

Betingelser for å nøytralisere risiko: realistisk informasjon om arbeid, proaktive avtaler, større autonomi.

Frigjøring av personell er en prosess som tar sikte på å avslutte et ansettelsesforhold.

Sikkerhetsforhold: -

garantier for ikke-spredning av konfidensiell informasjon; -

garantier for lojalitet til selskapet og ledelsen etter oppsigelse.

Metoder for å jobbe med en oppsagt ansatt: -

på initiativ fra den ansatte - i form av et "siste intervju", der de virkelige årsakene til avskjedigelse, flaskehalser i organisasjonen blir avslørt, blir det forsøkt å påvirke den ansattes beslutning om å si opp; -

men på initiativ fra administrasjonen - i form av å sende en beskjed om avskjedigelse (offisiell scene). Når en ansatt er permittert eller en organisasjon er stengt, etter en offisiell kunngjøring, blir den avskjedigede arbeidstakeren konsultert om å gi mulig hjelp til egenvurdering og ansettelse; -

ved pensjonering - i form av gradvis forberedelse av arbeidstakeren for pensjonering med påfølgende overgang til fleksibel timeplan arbeid, rådgivning, veiledning.

Reduksjonsstyringsprogrammer (planlegging av løslatelse av personell), inkludert: -

rettidig bevegelse av arbeidstakere i bedriften; -

forebyggende omskolering av ansatte; -

opphør av opptak til ledige jobber; -

sosialt orientert utvalg av kandidater for avskjedigelse.

Typer av risikoreduksjonsprogrammer: -

"Golden fallskjerm", oppsigelse av en ansatt med økonomisk støtte til å starte sin egen virksomhet; -

"Foretrukket alder", pensjonering av en ansatt flere år tidligere med utbetaling av pensjonen fra selskapets midler; -

"Foretrukket vindu", avskjedigelse av en ansatt i en viss periode (innen flere måneder) mens man beholder mange av de sosiale fordelene som er gjeldende i bedriften.

Insentiver - oppmuntring av en ansatt basert på resultatene av arbeidet eller i løpet av arbeidsprosessen. Formålet med insentiver er å gi en gitt ansattes motivasjon til å jobbe. Insentiver er basert på administrative, økonomiske, sosiale og psykologiske metoder.

De administrative er bygget på grunnlag av bruken av normativt etablerte metoder for straff og belønning. Fokuserte bare på formelle organisasjoner og formelle forhold. Administrative straffemetoder forårsaker en naturlig reaksjon som flukt fra straff, og er bare effektive for arbeidere med lav arbeidskvalifikasjon og forverret arbeidskraftbevissthet. Administrative insentiver er effektive, men ikke fleksible nok. Den forventede belønningen tas for gitt. Mangelen på administrative metoder er et begrenset sett med metoder for å påvirke den ansatte, høy treghet og subjektivitet.

Økonomiske metoder bruker teknikker som skaper positiv og negativ motivasjon. De er basert på resultatene av den ansattes økonomiske aktivitet, organisasjonen som helhet. Nøytral til arten av sosiale forhold i gruppen. Effektiv for alle kategorier arbeidere. Utvalget av metoder for å påvirke en ansatt er bredt. Særpreg - effektivitet, muligheten for å etablere en direkte forbindelse "arbeid - lønn" (forening "rettferdighet / urettferdighet").

Sosiopsykologiske metoder er basert på et verdisystem nedfelt i normer bedriftskultur organisasjon og moralske standarder i samfunnet som helhet. Brukes til å danne selektiv arbeidsmotivasjon for utvalgte kategorier arbeidere. Ineffektiv for personer med uttalt økonomisk og avvikende oppførsel. Fokusert på uformelle forhold i organisasjonen. Utvalget av metoder er uvanlig stort. Veldig rask. Oppfatning avhenger av lederens personlighet og den ansattes sosiale status.

Sosio-psykologiske egenskaper ved insentivsystemer:

Tidslønn.

Fordeler - prostata, med tanke på de ansattes individuelle egenskaper, muligheten for sammenligning (analogt). Ulemper - byråkrati, mangel på direkte tilknytning til resultatene av bedriften som helhet. Konsekvenser av søknad: konformisme og upersonlighet i teamet, fremveksten av en "sump" eller en militant minoritet, utviklingen av et syndrom med "intern oppsigelse" blant en rekke ansatte, en økning i frustrasjon (irritasjon), tilfeller av smiger, intriger, "utpressing" av lønn og bonuser. Det psykologisk "rettferdige" beløpet på bonusen er 30% av lønnen (tariff).

Piecework lønn.

Fordeler - tar hensyn til personlige resultater, evnen til å bruke arbeidsstandarder. Ulemper - begrenset bruk, fokus på kvantitative resultater, negativ innvirkning på profesjonalitetsnivået og teamånden i gruppen. Konsekvenser av søknad: reduksjon i profesjonelt nivå og kvalifikasjonsnivå, vanskeligheter med formasjonen lagånd i gruppen, regelmessige konflikter i arbeidsfordelingen og beregningen av inntjeningen. Prisen oppfattes som en "utdelingsdel".

Innledning …………………………………………………………………………… ... 3

1. Bankpersonell som beskyttelsesobjekt …………………………………………… ... 4

2. Organisering av beskyttelse mot mulige trusler ............................................................. 6

3. Personalopplæring i reglene for å sikre sikkerheten til den arbeidsgivende banken ……………………………………………………………………………………………………………………… ..

4. Organisering av kontroll over personellets overholdelse av sikkerhetsregler og deres lojalitet ………………………………………………………………………… .17

Konklusjon ……………………………………………………………………………… .20

Referanser …………………………………………………………………… 21

Introduksjon

Sikkerhet er viktig del av bankens aktiviteter. Sikkerhetstilstanden er muligheten og evnen til å pålitelig motstå ethvert forsøk fra kriminelle strukturer eller urettferdige konkurrenter for å skade bankens legitime interesser.

Sikkerhetsobjekter er:

Personal (ledelse, ledende ansatte, ansatte);

Finansielle eiendeler, vesentlige verdier, den nyeste teknologien;

Informasjonsressurser.

Hovedmålet med sikkerhetssystemet er å sikre bankens stabile funksjon og forhindre trusler mot sikkerheten, beskytte legitime interesser mot ulovlige inngrep, beskytte personellets liv og helse, forhindre tyveri av økonomiske og materielle og tekniske midler, ødeleggelse av eiendom og verdisaker, avsløring, lekkasje og uautorisert tilgang til kontoret. informasjon, forstyrrelse av teknisk støtte produksjonsaktiviteter, inkludert informasjonsmåter.

En vellykket og effektiv løsning på problemene med å sikre sikkerheten til en bestemt bank oppnås ved dannelsen av et system med interne forskrifter, instruksjoner, forskrifter, regler, forskrifter og funksjonelle plikter til ansatte i linjeavdelinger og tjenester, inkludert sikkerhetstjenesten. Krav til rettssikkerhet er foreskrevet i alle strukturelle og funksjonelle juridiske dokumenter, fra og med charteret til en kommersiell bank og slutter funksjonelle ansvar hver ansatt. En nødvendig forutsetning for å sikre bankens sikkerhet er et sett med regler for innreise (utgang) av personer i bankens lokaler, innføring (fjerning) av dokumenter, penger og materielle verdier.

1. Bankpersonell som et beskyttelsesobjekt

PÅ moderne forhold bedriftens personell bør betraktes som et uavhengig objekt for beskyttelse mot ulike trusler. Dette bestemmes av en rekke faktorer som gjenspeiler arbeidsgivers eiendom og ikke-eiendomsinteresser. Dermed er noen av selskapets ansatte i kraft av sin stilling bærere av konfidensiell informasjon, hvor faren for utlevering ble diskutert i detalj i forrige del av håndboken. Ikke mindre en trussel for arbeidsgiveren er tap av verdifullt personell blant ledere og ledende spesialister.

Den ekstra relevansen av å beskytte eget personell i banksektoren i økonomien er knyttet til følgende faktorer:

En større andel av de ansatte som fungerer som bærere av informasjon som utgjør bank- og handelshemmeligheter;

En høyere grad av profesjonell spesialisering og teknologisk isolering av arbeidet til bankansatte, noe som skaper flere problemer når det er nødvendig å raskt erstatte de plutselig ledige jobbene.

Typisk liste over potensielle trusler mot personell:

Direkte fristelse av konkurrenter fra ledende ledere og spesialister i banken;

Rekruttering av bankansatte ved konkurrerende og kriminelle strukturer, og i noen tilfeller - av politimyndigheter;

Utpressing eller direkte trusler mot bestemte ansatte for å få dem til å krenke tillit fra arbeidsgiverens side (dvs. å begå forskjellige offisielle krenkelser);

Forsøk på ansattes liv (først og fremst bankens øverste ledere) og deres familiemedlemmer.

prioritet):

Toppledelsen i banken (president og hans første varamedlemmer);

Hovedspesialistene og ekspertene i banken innen spesifikke aktivitetsområder (økonomi, markedsføring, datateknologi osv.);

Ansatte som okkuperer arbeidsplasser som krever tilgang til svært konfidensiell informasjon (strategiske utviklingsplaner, betjening av eliteklienter, organisering av sikkerhetssystemer osv.);

Andre bankansatte.

Beskyttelsen av de tre første kategoriene av ansatte utføres av sikkerhetstjenesten fortløpende (naturlig, med varierende grad av intensitet), den siste kategorien - bare når reelle trusler oppstår mot dem. Den direkte organisasjonen av beskyttelsen av bankansatte, som andre gjenstander, innebærer bruk av to grupper av metoder - forebyggende og undertrykkende.

Den prioriterte oppgaven til hver ansatt i banken er sikkerheten ved enhver operasjon i interessene og innenfor rammene bankvirksomhet... Beskyttelse av banken og hvert av elementene i dens struktur utføres ved hjelp av hele arsenalet av lovlig definerte midler og metoder til rådighet for banken.

2. Organisering av beskyttelse mot mulige trusler

og. Beskyttelse mot krypskyting av ansatte av konkurrenter kan bare sikres gjennom en rettferdig behandling av dem av arbeidsgiveren. En ansattes tilfredshet med arbeidsgiveren bestemmes ikke bare av godtgjørelsesnivået, men også av tre medfølgende faktorer:

Tilfredshet med dagens offisielle stilling og tillit til muligheten for ytterligere karrierevekst;

Tilgjengelighet av effektiv sosial og psykologisk støtte;

Riktig holdning fra ledelsen.

b. Beskyttelse mot ansatt rekruttering utført av sikkerhetstjenesten i to retninger. Den første av disse er målrettet opplæring, hvis organisasjon blir nærmere diskutert. Den andre retningen forutsetter behovet for å løse flere anvendte problemer.

Først og fremst må sikkerhetstjenesten bestemme listen over jobber som det mest sannsynlig er rekruttering for. Spesielt vil gjenstandene for rekruttering av skatte- og rettshåndhevelsesbyråene i staten være regnskapsførere gjennom hvilke beregningene av skattebetalinger og informasjon om bevegelsen økonomiske strømmer bank. I avdelingen for kontanter og oppgjørsoperasjoner oppstår en lignende trussel på arbeidsplassene kundeservice går gjennom, potensielt interessant for ovennevnte offentlige etater... Konkurrenter blir sannsynligvis rekruttert av markedsføringsspesialistene som er ansvarlige for lovende utviklingsprogrammer i markedet og innføring av nye kundeserviceteknologier, samt assistenter til toppledere. Endelig kan målene for rekruttering av kriminelle strukturer være ansatte som har tilgang til informasjon som utgjør bankhemmelighet ( økonomisk tilstand klienter blant lovlige og enkeltpersoner), samt knyttet til transport, lagring og beskyttelse av kontanter.

Den neste oppgaven til sikkerhetstjenesten er å organisere en spesiell kontroll av ansatte som okkuperer ovennevnte jobber. En slik kontroll utføres av sikkerhetstjenesten og personaltjenesten. I prosessen studerer spesialistene til disse tjenestene individuelle filer til de ansatte, gjennomfører personlige samtaler (inkludert med deltakelse av en psykolog) og samler om nødvendig tilleggsinformasjon... Studieobjektene er ansattes eiendomsstatus, deres personlige egenskaper, forhold til ledelsen og arbeidskollegaer. Basert på resultatene av kontrollen er objekter med potensiell trussel gruppert i tre betingede kategorier. Den første risikokategorien inkluderer bankansatte som er tydelig sårbare for potensiell rekruttering. En slik vurdering kan for eksempel bestemmes av følgende faktorer:

Tilstedeværelsen av permanente forbindelser (kontakter) med ansatte i strukturer som utgjør en tilsvarende trussel mot banken;

Misnøye med forholdet til lederen, arbeidskollegaer;

Åpen misnøye med den offisielle og økonomiske situasjonen;

Personlige egenskaper som bestemmer potensiell illojalitet mot arbeidsgiveren (forfengelighet, merkantilisme, misunnelse, godtro, etc.).

Den andre risikokategorien inkluderer ansatte hvis personlige egenskaper, eiendomsstatus eller avhengighet av en arbeidsgiver gjør dem praktisk talt usårbare for rekruttering. For denne gruppen er den eneste forebyggingsmetoden en kort samtale om den hypotetiske muligheten for rekruttering. Samtidig må den ansatte som gjennomfører samtalen gjentatte ganger understreke at dens eneste formål er å avklare atferdsregler i en slik situasjon, og sikre den personlige sikkerheten til en ansatt som er ekstremt verdifull for banken. I fremtiden utfører sikkerhetstjenesten kun periodisk kontroll over bevaringen av disse ansattes kvaliteter, noe som gjorde det mulig å klassifisere dem i denne kategorien.

Den mest tallrike gruppen er alle de gjenværende ansatte, informasjon om som ikke tillater oss å klassifisere dem i de to første kategoriene. I forhold til dem bruker sikkerhetstjenesten en slik forebyggende metode som spesialopplæring, som er en del av det generelle opplæringsprogrammet for personell, og overvåker også deres lojalitet ved hjelp av spesielle metoder.

på. Beskyttelse mot utpressing og trusler mot bankansatte i henhold til metodikken i organisasjonen, faller den i stor grad sammen med den forrige retningen.

Under moderne forhold er hovedobjektene for utpressing mot bankansatte (i rangert form):

Brudd på arbeidsgivers tillit som allerede er begått av ansatte (tyveri, korrupsjon, avsløring av konfidensiell informasjon, etc.);

Fakta og omstendigheter som kan kompromittere i arbeidsgivers øyne de ansattes personlige eller profesjonelle egenskaper (livsstil, kroniske sykdommer, konstante kontakter osv.);

Fakta og omstendigheter som kan føre til krav mot en ansatt av rettshåndhevelsesbyråer (administrative eller straffbare handlinger) eller skattetjenester;

Fakta og omstendigheter som kan forårsake trusler mot velferden til en ansattes personlige liv (tatt i betraktning endrede moralske og etiske standarder for atferd, under moderne forhold er det minst sannsynlig).

I tillegg til de tradisjonelle metodene for sikkerhetstjenester og bankpersonell for å kontrollere den samlede lojaliteten til ansatte, er den viktigste metoden for å forhindre slike trusler å forklare dem:

Utpressingsteknikker som et av verktøyene for banksikkerhetstrusler;

Typiske situasjoner der utpressing kan bli mulig;

Av oppførselsreglene ved utpressing (samtidig blir hovedoppgaven klart uttalt: "Hvis utpressingsobjektet, som tidligere virkelig hadde krenket arbeidsgivers tillit, umiddelbart underretter sikkerhetstjenesten om det, så er han enten helt fritatt for ansvar, eller bærer det i et minimum mulig beløp") ...

Etter at utpressing er etablert, kan bankens sikkerhetstjeneste, avhengig av den generelle strategien for dens aktiviteter, bruke

forskjellige metoder for undertrykkelse:

Gi informasjon om identifikasjonen til trusselpersonen uavhengig eller gjennom en utpresset ansatt (den enkleste metoden som anbefales for banker som følger en passiv beskyttelsesstrategi);

I tilfelle avsløring av utpressing uten deltagelse av objektet, enten avskjedige den utsendte medarbeideren umiddelbart, eller "blindt" bruke den som en kilde til feilinformasjon om temaet for trusselen (et alternativ anbefalt for banker som følger en tilstrekkelig responsstrategi);

Bruk en frivillig innlagt ansatt som en kilde til feilinformasjon for trusselpersonen (et alternativ som krever ytterligere garantier for personlig sikkerhet for den ansatte som deltar i operasjonen).

I motsetning til utpressing er direkte trusler mot bankansatte ofte ikke forbundet med negative aspekter i deres profesjonell aktivitet eller personlig liv. Hovedkriteriet for å velge et trusselobjekt er den ansattes posisjon og mulighetene som det medfører. Bare i tilfelle når flere bankansatte samtidig kan bidra til målene for trusselen, kan deres valg påvirkes av deres personlige egenskaper, for eksempel ubesluttsomhet, frykt for eventuelle åpne konflikter, kjærlighet til familie osv.

Emnene med slike trusler er oftest:

Kriminelle strukturer (hovedsakelig fra kategorien "unge gjenger", som vanligvis ikke utgjør en alvorlig trussel mot banken på grunn av begrensede muligheter);

Bankens egne ansatte som er interessert i å skjule informasjon om bruddene begått (vanligvis enten de direkte lederne av trusselobjektet, eller lederne for enhetene som er inspisert av dem).

Hovedmetoden for forebygging er å forklare bankansatte behovet for å umiddelbart informere sikkerhetstjenesten om fakta om en trussel uttrykt i noen form. Samtidig, til oppmerksomheten

traineen blir brakt til:

Fullstendig håpløshet når det gjelder den praktiske gjennomføringen av trusselen, hvis arbeidsgiveren allerede har blitt klar over den;

Sikkerhetstjenestens evner til å beskytte mot slike trusler;

Muligheten for at gjenstanden mottar trusler som raskt varslet sikkerhetstjenesten, spesielle kompensasjonsutbetalinger eller sosiale fordeler (selvfølgelig når du bekrefter virkeligheten av en slik trussel).

For å bekrefte faktum om trusler, kan sikkerhetstjenesten bruke en rekke tekniske midler og operasjonelle tiltak, innenfor rammen, regulert av gjeldende lovgivning.

Undertrykkelse av ytterligere trusler utføres på forskjellige måter, avhengig av valgt strategi for å sikre egen sikkerhet:

Avskjedigelse eller andre sanksjoner mot den ansatte som kom med trusler mot en underordnet eller revisor;

Melding om rettshåndhevelsesbyråer;

Å løse problemet med et trusselemne utenfor banken ved andre metoder som ikke strider mot loven.

g. Beskyttelse mot attentatforsøk på bankansatte og deres familier er en tradisjonell funksjon av sikkerhetstjenesten til enhver russisk bank. I moderne innenlandske forhold er sannsynligheten for at slike trusler blir realisert betydelig høyere enn i de fleste utenlandske land. Ifølge både politi og sikkerhetseksperter forretnings aktiviteter, er hovedårsakene (i rekkefølge etter synkende sannsynlighet) for fysisk eliminering av bankfolk:

Bankdeltakelse i kampen for splittelse eller påfølgende omfordeling statlig eiendom (for eksempel for en kontrollerende eierandel i et oljeselskap, et gruve- og prosesseringsanlegg, et stort hotell) utført ved bruk av ulovlige metoder;

Manglende oppfyllelse av forpliktelsene som er påtatt i rammen av bankens direkte samarbeid med "skyggekonomien" og organisert kriminalitet;

En kamp for kontroll over en bestemt bank mellom to kriminelle gjenger hvis den øverste ledelsen står sammen med en av dem;

Manglende oppfyllelse av forpliktelsene som er påtatt i forhold til store kunder og partnere.

En ytterligere bransjespesifikk organisering av beskyttelse mot truslene som vurderes her, er de økte kravene til profesjonaliteten til relevant sikkerhetspersonell.

Praksis viser at sikkerhetstjenesten oftest ikke klarer å stoppe et attentat. Derfor er det viktigste kravet for å organisere beskyttelse mot de aktuelle truslene deres forebygging, dvs. skape en situasjon der ordren for attentatet ikke vil bli mottatt i det hele tatt eller vil bli trukket av kunden selv.

Arbeidet med å beskytte bankens personell mot attentater utføres av sikkerhetstjenesten i flere retninger og inkluderer følgelig et stort antall organisatoriske og tekniske prosedyrer og tiltak. Hovedfokuset er forebygging av trusler i modusen "tidlig varsling". Dette arbeidet utføres av ansatte i informasjons- og analyseavdelingen, som har som plikt å identifisere potensielle kunder til attentatet, spesifikke gjenstander for trusler og, hvis mulig tekniske detaljer (former for attentat, timing, utøver). Hvis denne oppgaven er løst, vil banken ha muligheten til å velge mellom flere oppførselsalternativer:

Å løse problemet ved å eliminere selve årsaken til det forestående attentatet (løsning av en konfliktsituasjon i forhandlingsprosessen, gjennomføring av forpliktelser osv.);

Å løse problemet ved å bruke trusler om tilstrekkelig innvirkning på kunden selv;

Styrke beskyttelsen av gjenstanden for attentatet til et nivå som gjør trusselen praktisk talt urealiserbar (vanskelig å implementere fra et teknisk synspunkt);

Søker hjelp fra politimyndigheter (den minst effektive løsningen, som kun er tilrådelig for banker som implementerer en "passiv beskyttelse" -strategi).

En annen forebyggende metode er sikkerhetstjenestens undersøkelse av statistikk over slike trusler, etterfulgt av utarbeidelse av en spesiell analytisk rapport for bankens øverste ledelse. Rapporten, sammen med generalisert faktamateriale, bør i en rangert form oppgi bankens handlinger som kan bli årsakene til forsøk på ledelsen. Som en del av bruken av denne metoden, anbefales det også å involvere sjefen for sikkerhetstjenesten i undersøkelsen av store kontrakter eller kommersielle programmer planlagt for implementering. Det kreves at han identifiserer sannsynligheten for trusler og rapporterer dem til ledelsen.

Til slutt er de tradisjonelle forebyggingsmetodene å lære potensielle trusselmål hos seniorledere og deres familiemedlemmer i de grunnleggende reglene for personlig sikkerhet. Det utføres i to retninger. Den første er relatert til oppførselen til beskyttelsesobjekter under deres eskortering av sikkerhetspersonell (dvs. personlige livvakter). Hovedmålet med trening er å danne en refleks i gjenstand for øyeblikkelig og ubetinget lydighet til ethvert krav fra livvakt.

Det bør tas i betraktning at i tilfelle en reell trussel om attentat, har objektet i beste fall noen sekunder for en effektiv respons (for eksempel å forlate ildlinjen, forlate lokalet osv.). Derfor kan enhver krangel med en personlig sikkerhetsansvarlig, finne ut årsakene til kommandoen mottatt fra ham eller forsinke utførelsen, koste gjenstanden livet. Den andre retningen er rettet mot å lære objektene til potensielle forsøk til atferdsreglene i fravær av personlig beskyttelse.

Direkte organisering av beskyttelse av gjenstander for trusler fra attentatforsøk utføres av en spesialenhet fra Fysisk beskyttelsesavdeling. Avhengig av den valgte strategiske prioriteten til tjenestekonfigurasjonen, kan den dannes både fra heltidsansatte og fra spesialister fra private sikkerhetsbyråer.

Det er mulig å formulere bare de viktigste anbefalingene for å organisere aktivitetene til en personlig beskyttelsesgruppe:

Når du fullfører en gruppe med heltidsansatte i banken, bør profesjonelle livvakter foretrekkes.

Som en del av gruppen er det tilrådelig å tildele et kontingent med faste personlige livvakter til et begrenset antall toppledere i banken;

Under periodisk nivåovervåking yrkesopplæring livvakten må ta hensyn til sin psykologiske tilstand, og sørge for passende korreksjon om nødvendig;

Bankens livvakter på heltid er underlagt obligatorisk personlig forsikring på bekostning av arbeidsgiveren (for ansatte i private byråer er dette inkludert i kontraktsprisen), mens besparelser er uakseptable.

3. Personalopplæring i reglene for å sikre sikkerheten til den arbeidsgivende banken.

Eget personell er en nødvendig deltaker i beskyttelsesprosessen. Dette avgjør relevansen av spesialopplæring for bankansatte, som i sikkerhetsstyringssystemet kan betraktes som en av de viktigste forebyggende metodene.

Generelle metodiske krav til organisering av opplæring:

Utvidelse av opplæring til alle kategorier av bankpersonell etter stillingskategori for traineer;

Kontinuitet i opplæringen;

Engasjement i opplæring og ledere strukturelle enheter banken, som vanligvis har større myndighet i øynene til deres underordnede;

Ved hjelp av praktiske eksempler fra virksomheten til egne og andre banker;

Å bruke undervisningsmetoder som kan vekke trainees interesse for selve forberedelsesprosessen.

Organisering av opplæring for nyansatte bankansatte

Denne opplæringen er et nødvendig element i den første opplæringen og tilpasningen av personalet som er registrert i personalet. Det er differensiert av to kategorier ansatte - unge fagpersoner og bankansatte som allerede har erfaring praktisk jobb i andre kreditt- og finansinstitusjoner.

For den første kategorien er den aktuelle opplæringen spesielt relevant, siden de i beste fall bare har en rent teoretisk forståelse av bankens sikkerhet. I tillegg er de på grunn av sin alder mer useriøse, ambisiøse, derfor spesielt sårbare for forskjellige påvirkningsmetoder fra potensielle truselmotiver. Opplæring av denne kategorien av ansatte utføres i flere sekvensielle stadier. På første trinn holdes klasser med alle innleide unge spesialister i form av en samtale - orientering. Deres praktiske organisering er betrodd bankens sikkerhetstjeneste, hvis spesialist må forklare praktikantene:

Generelle konsepter og retninger for å sikre sikkerheten til bankaktiviteter;

Bransjespesifikk sikkerhet i banksektoren;

Ytterligere krav på dette området som gjelder i en bestemt finansinstitusjon.

To relaterte mål bør skilles ut her. Først må traineer erkjenne behovet streng etterlevelse de etablerte reglene for å sikre arbeidsgiverens sikkerhet. For det andre, og dette er en vanskeligere oppgave, må traineene overbevises om det er tilrådelig å samarbeide med sikkerhetstjenesten som en garanti for deres eget velvære.

På dette stadiet får den nye medarbeideren et spesielt "notat", som, som et element i den interne regulatoriske og metodiske støtten til systemet, inneholder:

Generelle regler for å sikre banksikkerhet;

Ansattes ansvar for overholdelse av etablerte regler;

Listen over myndighetene til sikkerhetstjenesten for kontroll og direkte funksjonell styring av det relevante forretningsområdet til bankpersonell;

I andre fase av grunnopplæringen gjennomføres klasser med unge spesialister av deres direkte veiledere i bankens strukturelle divisjoner. Deres oppgave er å bringe praktikantene spesifikke sikkerhetsregler på bestemte arbeidsplasser. Først og fremst gjelder opplæringen reglene for å arbeide med konfidensiell informasjon, inkludert lukkede databaser og studiet av spesielle regler for å jobbe med relevante bankkunder, tilleggselementer av teknologier for gjennomføring av økonomiske transaksjoner.

Innledende opplæring av ansatte som allerede har erfaring i banksektoren i økonomien gjennomføres i henhold til et redusert program. Den utføres på arbeidsplasser og inkluderer studier av bare spesifikke sikkerhetsregler innenfor rammen av det implementerte offisielle plikter... For ansatte i kategoriene "ledere" og "eksperter" fullføres opplæringen ved å gi tilgang til konfidensiell informasjon av varierende grad av hemmelighold.

Organisering av videreutdanning av bankansatte

Det utføres av sikkerhetstjenesten i to former.

Regelmessig forebyggende arbeid med bankens personell utføres differensiert etter personalkategorier. For toppledelsen tar det form av en spesiell gjennomgang, som sendes inn månedlig, signert av VP for sikkerhet. For lederne for uavhengige strukturelle divisjoner i banken avholdes spesielle møter med visepresidenten for sikkerhet kvartalsvis. For resten av personellet gjennomfører sikkerhetstjenesten spesielle orienteringer direkte i de aktuelle strukturelle enhetene. Samtidig anbefales det å ikke fokusere på sikkerhetsreglene som ansatte allerede har kjent, men på analysen av identifiserte brudd. Av samme formål kan sikkerhetstjenesten utarbeide og legge ut en offentlig bulletin med relevant informasjon på det offentlige nettstedet til bankens lokale nettverk. Til slutt, hvis alvorlige brudd på sikkerhetsregler (avsløring av informasjon, korrupsjon, sabotasje) oppdages i en bestemt enhet, må det analyseres på en generalforsamling for ansatte.

4. Organisering av kontroll over personellets overholdelse av sikkerhetsregler og deres lojalitet

Kontrollen på dette området utføres av bankens sikkerhetstjeneste.

Hovedoppgavene til dette arbeidet er:

Vurdering av sikkerhetsstyringens generelle effektivitet i spesifikke strukturelle divisjoner i banken;

Kontroll over lojaliteten til spesifikke ansatte;

Identifisering av spesifikke brudd og gjerningsmennene.

Forebyggende kontroll med overholdelse av sikkerhetsregler i bankens arbeidskollektiver utføres ved hjelp av ulike metoder og prosedyrer, spesielt:

Planlagte og uanmeldte inspeksjoner, der sikkerhetstjenesten kontrollerer overholdelse i strukturelle enheter av reglene for å arbeide med konfidensiell informasjon, oppbevaring av monetære og andre verdisaker, samt bruk av tekniske beskyttelsesmidler;

Overvåke situasjonen ved hjelp av spesielle tekniske observasjonsmåter (for eksempel videokameraer, opprinnelig installert som tekniske midler for å beskytte eiendom og personell);

Situasjonsovervåking av ikke-ansatte informanter om sikkerhetstjenesten blant de ansatte i de relevante avdelingene i banken.

Basert på resultatene av operasjonell kontroll utarbeider sikkerhetstjenesten spesielle rapporter for bankens president, informasjonsnotater adressert til lederne for dens strukturelle divisjoner. Om nødvendig organiserer hun spesielle møter med ledelsen, møter i avdelingene, utarbeider utkast til ordre for insentiver eller straffer.

Kontroll av personlig lojalitet for personell utføres av sikkerhetstjenesten i forhold til ansatte:

Opptar nøkkeljobber som gir tilgang til svært konfidensiell informasjon eller muligheten til å ta strategiske beslutninger;

De som har tiltrukket sikkerhetstjenestene oppmerksomhet på grunn av deres oppførsel eller andre fakta som setter tvil om deres lojalitet.

En forutsetning for å organisere en slik kontroll er overholdelse av kravene i gjeldende lovgivning, først og fremst loven til Den russiske føderasjonen "Om privatdetektiv- og sikkerhetsaktiviteter i Russland", samt konstitusjonelle garantier for ukrenkeligheten av borgernes rettigheter.

Avhengig av formålet og kontrollmetodene som brukes, kan det oppdages direkte brudd på den ansattes aktiviteter, som er grunnlaget for overføring av tilsvarende krav til domstol eller uttalelser til politimyndigheter, avskjedigelse, andre former for disiplinære sanksjoner (penetrering i lukkede databaser og operativsystemer for deres formål kopiere eller gjennomføre uautoriserte transaksjoner på kontoer; ethvert forsøk på å stjele penger eller vesentlige verdier; korrupsjon i form av mottak av bestikkelser fra kunder eller partnere i banken; vellykket rekruttering av en ansatt av fagpersoner med potensielle trusler; overtale underordnede til å bryte arbeidsgivers tillit; brudd på regler intern sikkerhet bank, inkludert de som ikke førte til implementering av de tilsvarende truslene).

Basert på resultatene av kontrollen, kan sikkerhetstjenesten identifisere faktorer som avgjør tvil om en ansattes potensielle lojalitet, for eksempel:

En plutselig forbedring av den økonomiske situasjonen til en ansatt eller pårørende i kontakt med ham, uforklarlig av objektive grunner;

Kontakter med representanter for potensielle trusselaktører (konkurrerende banker, kriminelle strukturer, skattepoliti osv.) Som ikke er forårsaket av forretningsnødvendighet

Endringer i den ansattes livsstil eller utseendet på vaner og personlighetstrekk som gjør ham sårbar for rekruttering og utpressing;

Registrerte regelmessige uttrykk for misnøye med arbeidsgiver, offisiell stilling, inntekt osv.

I dette tilfellet, avhengig av arbeidstakerens offisielle stilling, profesjonelle kvaliteter, anmeldelser av hodet, forskjellige påvirkningsmetoder kan brukes på ham. I forhold til ansatte med liten verdi for banken, anbefales det at arbeidskontrakten ikke fornyes etter utløpet av sin periode, og til det øyeblikket, konstant kontroll over deres atferd. I andre tilfeller bør individuelt forebyggende arbeid utføres med den ansatte av den direkte veileder, psykologen til personaltjenesten eller en spesialist i sikkerhetstjenesten.

Identifikasjon av allerede implementerte trusler mot bankens sikkerhet med deltagelse av eget personell kan utføres av personalet

spesialister på sikkerhetstjenester, inviterte ansatte i private sikkerhetsstrukturer, statlige politimyndigheter. Det er mulig å formulere bare generelle metodiske regler og begrensninger som må overholdes når du utfører dette arbeidet:

Når du gjennomfører en etterforskning uten å involvere statlige politimyndigheter, en forutsetning oppfyller kravene i gjeldende lovgivning, først og fremst loven til Den russiske føderasjonen "Om privatdetektiv- og sikkerhetsaktiviteter i Russland";

Den viktigste organisatoriske forutsetningen effektivt arbeid å undersøke fakta om lojalitet for eget personell er tilstedeværelsen av en mekanisme for personlig kontroll og regnskap;

Hvis mulig, bruk materialet og resultatene av slike undersøkelser for den etterfølgende opplæringen av ansatte.

Konklusjon

Hovedtrekket ved organiseringen av sikkerhetssystemet til russiske banker er behovet for større oppmerksomhet mot beskyttelse mot trusler fra egne ansatte. Hovedårsakene til det lave lojalitetsnivået til bankansatte er på den ene siden russernes spesifikke arbeidsmentalitet, og på den annen side utilstrekkelig oppmerksomhet til problemene med personlig ledelse fra ledelsen til mange innenlandske banker. I denne forbindelse bestemmes den viktigste oppgaven for forebygging av slike trusler av dannelsen i arbeidskollektivet av kreditt- og økonomiorganisasjonen av "bedriftsånden", som forutsetter tilstedeværelse av respekt og tillit fra de ansattes side til arbeidsgiveren.

De siste femten årene i Russland en rekke praktiske tiltak ble iverksatt for å forbedre nivået på banksikkerheten. Takket være den koordinerte innsatsen fra lovgivere, regjeringen i Den russiske føderasjonen og Bank of Russia, har det generelt blitt dannet et system med lovgivningsmessig juridisk og organisatorisk støtte for banksikkerhet, og det er tatt praktiske tiltak for å forbedre sikkerhetstiltakene i bankene selv. Samtidig er nivået på banksikkerhet i moderne Russland samsvarer ikke med objektive behov, og tilstanden til beskyttelse av banker mot kriminelle inngrep overlater mye å være ønsket.

Det ser ut til at å øke beskyttelsesnivået for banker mot kriminelle inngrep på det nåværende stadiet, er direkte knyttet til behovet for en vitenskapelig studie av problemet og å få mer komplette ideer om mekanismene for å sikre banken og dens personell, inkludert funksjonene i organisasjonen og funksjonen til bankens beskyttelsessystem, og som sikrer sikkerheten i nye retninger bank og ny bankteknologi.

Bibliografi:

1. Alaverdov A.R. Organisering og styring av sikkerhet i kreditt- og finansinstitusjoner: Opplæringen Moskva state University økonomi, statistikk og informatikk. - M., 2004. - 82 s.

2. Gamza V.A., Tkachuk I.B. Banksikkerhetskonsept og system. - M.: Utgiver Shumilova I.I., 2003.

3. Organisasjon og moderne metoder for informasjonsbeskyttelse / Red. A.Giev og A.Shavaeva –M.: "Banking Business Center", 1998.

sosial eller bedriftsorientering);

− bevissthet i forskjellige områder og vilje til ubetinget å gi nyttige råd kollegaer;

− føre en dossier over alle som har en viss autoritet i organisasjonen, og om nødvendig legge press på dem;

− stake på en lovende ansatt: å bevise seg selv den personen han trenger, for å fremme sin forfremmelse til ledere;

- - identifisere uønskede og om nødvendig gjøre dem til supportere ("gulrot og pinne" -metoden) eller miskreditt

(metoder: spredning av rykter, forvrengning av informasjon). Desinformasjonsmetoder:

− direkte skjul av fakta;

− partisk utvalg av data;

− brudd på midlertidige og logiske sammenhenger mellom hendelser;

− en blanding av sannhet med falske fakta og hint;

− uttalelse av fakta på bakgrunn av distraherende informasjon;

− forvirring av ulike meninger og fakta;

− bruk av ord med dobbel tolkning;

− unnlatelse av å nevne viktige detaljer;

− overføring av en del av meldingen;

− gjenfortelling med egne ord;

− inkludering av personlige dommer.

7.3. Metoder for å sikre sikkerhet når du arbeider med bedriftspersonell

Sikkerhetstrusler når du arbeider med bedriftens personell stammer fra:

− poly-rolle atferd av en person i forhold til ressursene i organisasjonen (besittelse, avhending, bruk);

− moralsk og etisk holdninger og økonomiske preferanser til en person (motivasjon, profesjonalitet);

- - en persons synske, det vil si egenskapene til hans personlighet (karakteren av mellommenneskelige relasjoner, villige kvaliteter).

Hensikten med å kontrollere en ansatt er å minimere risikoen for å realisere trusler knyttet til personell i alle ledd i den ansattes "livssyklus".

Arbeidsgiveren ønsker å få svar på spørsmålene:

− om kandidaten til den ledige stillingen har skadelige tilbøyeligheter;

− om det er straffeattest og (eller) er under etterforskning;

− om informasjonen om tidligere arbeidssteder ble rapportert riktig;

− er lojal mot ledelsen av selskapet;

− har ingen tilknytning til konkurrenter;

− klekker ikke kriminelle planer.

Derfor en så seriøs og konstant oppmerksomhet mot den menneskelige faktoren i tiltakssystemet for å sikre sikkerheten i samfunnet og i organisasjonen.

Historien vitner:

− araberne tilbød den mistenkte å ta på det glødende sverdet med tungen. Hvis en person brente tungen, ble han funnet skyldig. Det blir lagt merke til: den skyldiges munn tørker, og han blir brent;

− kina brukte det samme prinsippet, bortsett fra at den mistenkte svarte på spørsmålene med tørr ris i munnen. Hvis risen ikke ble våt, ble personen funnet skyldig;

− i India ble en rekke ord navngitt til den mistenkte, inkludert ord relatert til forbrytelsen. Personen måtte svare med hvilket som helst ord og samtidig slå gong. Legg merke til: når du svarer på et nøkkelord, er pausen lengre, slaget er sterkere;

− i Afrika fikk mistenkte et fugleegg og tilbød seg å videreformidle det til hverandre. Bemerket: gjerningsmannen vil knuse et skjørt egg;

− i Europa ble det praktisert en "judicial hunk" - tørt brød. Hvis den mistenkte hadde problemer med å svelge, ble han funnet skyldig;

− Ibn Sina (Sentral-Asia) foreslo å overvåke pulsen til en mistenkt når han lister opp nøkkelord relatert til en forbrytelse. Hvis pulsen ble avbrutt, ble personen tilstått å være involvert i forbrytelsen;

− Cesare Lombroso (Italia) målte blodtrykket til en mistenkt under avhør, og bestemte derved hans involvering i forbrytelsen. Det blir lagt merke til: en løgner har fysiologiske endringer i kroppen (trykk, puls);

− Leonard Keeler (USA) registrerte samtidig mistenktes respirasjon, relative blodtrykk og elektriske aktivitet i huden på verdens første Keeler-polygraf.

Disse verifiseringsteknikkene hører ugjenkallelig til fortiden. I moderne organisasjoner er det ledende stedet inntatt av verifisering av informasjon gitt av den ansatte, inkludert dokumentar. Disse prosedyrene utføres med skriftlig samtykke fra den ansatte på vegne av organisasjonen av sikkerhetstjenesten eller. Dette bruker metoden for offisielle henvendelser.

Imidlertid kan direkte kommunikasjon med en person - en kandidat til en ledig stilling, med litt forberedelse og observasjon, gi svar på mange spørsmål, spesielt om samtalepartneren er sannferdig. La oss illustrere dette med eksempler.

Verbal diagnostiske teknikker:

− alternativet "å fange motsetninger." I intervjuet setter du inn spørsmål som har samme betydning, men som er forskjellige i ordlyden. Svarene må stemme overens;

− alternativ "felle". Det stilles en rekke spørsmål i spesialiteten (språkferdigheter, datamaskin).

Ikke-verbale diagnostiske teknikker:

− alternativet "gester". Å dekke til munnen, berøre munnen, nesen, gni øynene, skrape i nakken er tegn på vanskeligheter med å svare;

− alternativet "ser bort eller ofte blinker". Hvis en person ikke ser på samtalepartnerens øyne i mindre enn halvparten av samtalens tid, blir han ansett som oppriktig;

− alternativ "nervøse bevegelser". Hvis en person plutselig begynner å gjøre små ukontrollerbare bevegelser (rette klær, hår, børstenoe, omorganisere små gjenstander, endre holdning), dette bør varsle;

− alternativ "heshet og hoste". Å lyve skaper en muskelspasme i halsen;

− alternativet "heve klangens stemme." Det er generelt akseptert at stemmen til en høy klang kommer fra hodet, fra sinnet, og stemmen til en lav klang kommer fra hjertet, fra følelser. Hvis en person anstrenger seg for å "konstruere" en setning, stiger stemmen hans (oppriktighet?);

− alternativ "uferdige setninger". Personen sier ikke noen setninger og pauser etter det. Dette indikerer en intern kollisjon med et hinder i form av informasjon, som

vi vil gjerne skjule det.

Diagnostisk teknikk under intervjuet med kandidaten:

− spørsmålet "Fortell oss litt om deg selv." Vær oppmerksom på hvordan kandidaten angir biografiske data: understreker sitt ønske om å jobbe eller snakker om sine kvalifikasjoner, snakker kort, nøyaktig, tydelig, holder seg rolig, trygg;

− spørsmålet "Hvilke vanskeligheter ser du i livet og hvordan takler du dem (hvordan ser du på livet)?" Mulige konklusjoner: pessimistisk optimist, vet hvordan man skal samhandle med mennesker eller ikke;

− spørsmålet "Hva tiltrekker arbeid med oss \u200b\u200bi denne stillingen?" Samtalspartneren skal gi alvorlige og konkrete grunner, og ikke vanlige setninger som "Jeg tiltrekkes av et seriøst selskap, vekstutsikter osv.";

− spørsmålet "Hvorfor anser du deg selv verdig til å ta denne stillingen, hva er fordelene dine i forhold til andre kandidater?" Det beste spørsmålet for en kandidat er å vise sine viktigste fordeler uten falsk beskjedenhet. Det er alarmerende om kandidaten bare vil jobbe herformelle biografiske egenskaper;

− spørsmålet "Hva er styrkene dine?" Samtalspartneren er begrunnet, lister spesifikt opp sine egne styrker som er nødvendige for dette arbeidet. Det er alarmerende hvis du hører verbale klisjéer som: "Jeg er sosial, ryddig, utøvende";

− spørsmålet "Hva er svakhetene dine?" En smart vil nødvendigvis presentere sine mangler som fordeler (en arbeidsnarkoman - i stedet for: uorganisert);

− spørsmålet "Hvorfor forlot du forrige jobb?" Vanen med konflikt er en vedvarende egenskap og vil helt sikkert manifestere seg i responsen. Positivt faktum - samtalepartneren vil understreke de positive grunnene til å forlate (ønsket om å fullstendig realisere deres evner);

− spørsmålet "Har du fått noen andre jobbtilbud?" Meningen om den ansatte vil øke hvis det er et positivt svar med interesse for dette arbeidet;

− spørsmålet "Ville privatliv forstyrre dette arbeidet forbundet med ekstra belastning (uregelmessig arbeidstid, lange forretningsreiser)?" Spørsmålet blir ofte stilt til kvinner, de prøver å sette ytterligere tøffe forhold utenom loven (ikke å utstede sykefravær, ikke ta ferie uten betaling);

− spørsmålet “Hvordan forestiller du deg din stilling om 5 (10) år? Et positivt faktum hvis en karriere er planlagt;

− spørsmålet "Hvilke endringer vil du gjøre i den nye jobben din?" Initiativ er bra når du kjenner problemet, ellers - inaktiv samtale;

− spørsmålet "Hvem kan jeg kontakte for tilbakemelding på arbeidet ditt?" Å holde tilbake slik informasjon vil umiddelbart avsløre fraværet av positive

− spørsmålet "Hvilken lønn forventer du?" Dommer - "som ikke kjenner sin egen verdi, han vil alltid være billig."

Metodene for å sikre sikkerhet inkluderer aktivitetene til for å vurdere, fremme, stimulere arbeidet til bedriftens personell.

Problemet med sikkerhet blir mest akutt under sertifisering, serviceoverføring, insentiver og løslatelse av arbeidere, dvs. under implementering av prosedyrer kjent som personaladministrasjon.

De normative regulatorene for ansattes atferd i en organisasjon er:

− bedriftskultur - verdisystemet som er vedtatt i organisasjonen;

− personalpolitikk - et system med tiltak og normer for arbeid med personell.Sertifisering er en prosedyre for å evaluere en ansatt og ta en beslutning om

dens videre bruk i organisasjonen. I hovedsak er dette en løpende medarbeideranmeldelse som vurderer:

− faglige ferdigheter (kunnskap, erfaring);

− moralske holdninger (overholdelse av prinsipper, ærlighet);

− viljeegenskaper (energi, utholdenhet, effektivitet);

− forretningsegenskaper (initiativ, uavhengighet, målrettet

flid, flid, effektivitet). Sertifiseringsmetoder:

− biografisk metode for vurdering av ansatte etter deres biografier og egenskaper;

− den sammenlignende metoden, eller metoden for standardvurderinger, når de faktiske dataene til den ansatte sammenlignes med det nødvendige (referanseindeksen) eller kvalitetssettet (matrise)

− metoden for oppsummerte vurderinger med opptjening av betingede poeng for intensiteten av manifestasjon av visse kvaliteter;

− en metode for å teste ansatte basert på en vurdering av graden av suksess for svar på stilte spørsmål (situasjoner);

− spillmetoden, som er en mer kompleks variant av testmetoden, når en ansatt blir tilbudt å løse en problemstilling;

− rangeringsmetode når en ansatt tildeles en viss rang blant andre personer;

− grafisk metode for å bygge en personlighetsprofil.

Eksperter som deltar i sertifiseringsprosessen, på tidspunktet for å ta en beslutning om vurderingen av en ansatt, bruker følgende metoder:

− enkelt: flertallsprinsipp, diktatorens prinsipp;

− komplekst: Delphi-metoden (multi-round), Pareto-prinsippet (det tas en beslutning som ikke er lønnsomt for alle å endre), Cournot-prinsippet (beslutningen er rasjonell og krenker ikke alles interesser), Edgeworth-prinsippet (den optimale løsningen blant koalisjoner av eksperter)

Resultatene av sertifisering, sammen med personopplysninger, er inkludert i den ansattes database (dossier), og gir et regime for å minimere risiko.

Tjenestebevegelser -det er gjennomføring av tiltak definert som en ansattes karriere. Karriere - forfremmelse av en ansatt opp karrierestigen: yrkesendring, spesialitet, kvalifikasjoner, status (stilling), rolle (ansvarsområde).

Karrieren realiseres i form av vertikale og horisontale bevegelser av den ansatte i organisasjonen eller utenfor den.

Vertikale bevegelser ledsages av posisjonsendringer, horisontale - endringer i arbeidets natur og innhold.

Karriere-modeller som nøytraliserer risikoen ved demotivasjon av ansatte:

− "Stige" - hvert trinn i karrierestigen er okkupert av en ansatt i en bestemt tid;

− "Snake" - den konstante bevegelsen til den ansatte i organisasjonen;

− "Crossroads" - bevegelse av en ansatt basert på resultatene av sertifisering, utført regelmessig.

Karriereutviklingsproblemer som øker risikoen for å implementere trusler knyttet til den ansattes personlighet:

− i begynnelsen av en karriere: et sammenstøt av initiativ og rutine, misnøyepå grunn av manglende evne, feil vurdering av deres rolle, funksjoner, feil vurdering av hodet;

− midt i karrieren: mangel på ledige stillinger, intern effekt

permitteringer.

Betingelser for å nøytralisere risiko: realistisk informasjon om arbeid, proaktive avtaler, større autonomi.

Frigjøring av personell- en prosess som tar sikte på å avslutte et arbeidsforhold.

Sikkerhetsforhold:

− garantier for ikke-spredning av konfidensiell informasjon;

− garantier for lojalitet til selskapet og ledelsen etter oppsigelse.

Metoder for å jobbe med en oppsagt ansatt:

- på initiativ fra den ansatte - i form av et "siste intervju",

hvor de virkelige årsakene til oppsigelse, flaskehalser i organisasjonen blir avslørt, blir det forsøkt å påvirke den ansattes beslutning om å si opp;

− men på initiativ fra administrasjonen - i form av å sende en beskjed om avskjedigelse (offisiell scene). Når en ansatt blir permittert eller en organisasjon er stengt, etter en offisiell kunngjøring, blir den avskjedigede arbeidstakeren konsultert om mulig bistand til egenvurdering og ansettelse;

− ved pensjonering - i form av gradvis forberedelse av arbeidstakeren for pensjonering med påfølgende overgang til en fleksibel arbeidsplan, rådgivning, veiledning.

Reduksjonsstyringsprogrammer (planlegging av løslatelse av personell), inkludert:

− rettidig bevegelse av arbeidstakere i bedriften;

− forebyggende omskolering av ansatte;

− opphør av opptak til ledige jobber;

− sosialt orientert valg av kandidater for avskjedigelse. Typer programmer som reduserer risikoen:

− "Golden fallskjerm", avskjedigelse av en ansatt med økonomisk støtte for å starte sin egen virksomhet;

− "Foretrukket alder", pensjonering av en ansatt flere år tidligere med utbetaling av pensjonen fra selskapets midler;

− "Preferansevindu", oppsigelse av en ansatt i en viss periode (innen flere måneder) med oppbevaring av mange sosiale

de viktigste fordelene som gjelder i bedriften.

Stimulering -oppmuntring av den ansatte basert på resultatene av arbeidet eller under arbeidsprosessen. Formålet med insentiver er å gi en gitt ansattes motivasjon til å jobbe. Insentiver er basert på administrative, økonomiske, sosiale og psykologiske metoder.

De administrative er bygget på grunnlag av bruken av normativt etablerte metoder for straff og belønning. Fokuserte bare på formelle organisasjoner og formelle forhold. Administrative straffemetoder forårsaker en naturlig reaksjon som flukt fra straff, og er bare effektive for arbeidere med lav arbeidskvalifikasjon og forverret arbeidskraftbevissthet. Administrative insentiver er effektive, men ikke fleksible nok. Den forventede belønningen tas for gitt. Mangelen på administrative metoder er et begrenset sett med metoder for å påvirke den ansatte, høy treghet og subjektivitet.

Økonomiske metoder bruker teknikker som skaper positiv og negativ motivasjon. Basert på resultatene av økonomiske

aktiviteten til den ansatte, organisasjonen som helhet. Nøytral til arten av sosiale forhold i gruppen. Effektiv for alle kategorier arbeidere. Utvalget av metoder for å påvirke en ansatt er bredt. Særtrekk - effektivitet, evnen til å etablere et direkte forhold "arbeid - lønn" (forening "rettferdighet / urettferdighet").

Sosio-psykologiske metoder er basert på et verdisystem nedfelt i normene for organisasjonens bedriftskultur og de moralske normene i samfunnet som helhet. De brukes til å danne selektiv arbeidsmotivasjon for visse kategorier arbeidere. Ineffektiv for personer med uttalt økonomisk og avvikende oppførsel. Fokusert på uformelle forhold i organisasjonen. Utvalget av metoder er uvanlig stort. Veldig rask. Oppfatning avhenger av lederens personlighet og den ansattes sosiale status.

Sosio-psykologiske egenskaper ved insentivsystemer: Tidslønn.

Fordeler - prostata, med tanke på de ansattes individuelle egenskaper, muligheten for sammenligning (analogt). Ulemper - byråkrati, mangel på direkte tilknytning til resultatene av bedriften som helhet. Konsekvenser av søknad: konformisme og upersonlighet i teamet, fremveksten av en "sump" eller en militant minoritet, utviklingen av et syndrom med "intern oppsigelse" blant en rekke ansatte, en økning i frustrasjon (irritasjon), tilfeller av smiger, intriger, "utpressing" av lønn og bonuser. Det psykologisk "rettferdige" beløpet på bonusen er 30% av lønnen (tariff).

Piecework lønn.

Fordeler - tar hensyn til personlige resultater, evnen til å bruke arbeidsstandarder. Ulemper - begrenset bruk, fokus på kvantitative resultater, negativ innvirkning på profesjonalitetsnivået og teamånden i gruppen. Konsekvenser av søknad: reduksjon i profesjonelt nivå og kvalifiseringsnivå, vanskeligheter med å danne lagånd i en gruppe, regelmessige konflikter i arbeidsfordelingen og beregning av inntjening. Prisen oppfattes som en "utdelingsdel".

Systemer med "variabel" lønn.

Fordeler - fleksibilitet, regnskap økonomiske resultater, mulighet for sammenligning (fakta / base). Ulemper - subjektivitet, kompleksitet i oppfatningen, mangel på et regelverk. Konsekvenser av søknad: dannelse av autoritærisme under dekke av demokrati, muligheten for emosjonelle utbrudd og hard lobbyvirksomhet for størrelsen (vilkårene) for betaling, veksten av ustabilitet i gruppen. Bonuser er effektive som bonuser (gaver).

Kompetansesystemer.