Ærlig ytelsespris. Diligent Work Award

En bonus er en kontant betaling til en ansatt utover lønn for å oppnå visse resultater i arbeidet.

Bonussystemet for ansatte i organisasjonen kan etableres kollektivt eller i ansettelseskontrakter, avtaler, lokale forskrifter i organisasjonen.

applikasjon bonussystemer er rettet mot å skape en vesentlig interesse blant ansatte for å oppnå de indikatorene som ikke er gitt av grunnlønningene til tollsatser og offisielle lønninger.

Det skal bemerkes at bonussystemet er et kraftig insentiv for ansatte og alltid har en gunstig effekt på produktivitet og arbeidseffektivitet. Derfor vil arbeidsgivere, som har utviklet et bonussystem i organisasjonen, sikre tiltrekning og oppbevaring av høyt kvalifisert personell. I tillegg vil hver ansattes ønske om å oppnå de beste resultatene bli utviklet, og som et resultat vil målene organisasjonen som helhet oppnås.

Bonusutgaver er individuelle for hver spesifikke organisasjon, det vil si at de utvikles og etableres av organisasjonen uavhengig. Ved utforming av ansattes insentivsystemer, bør organisasjoner vurdere følgende retningslinjer for tildeling av bonuser:

· Utnevnelsen av en bonus må gjøres under hensyntagen til det personlige bidraget til hver ansatt;

· Etablerte bonuser skal ikke oppfattes av ansatte som en del av lønnen;

· Premiebeløpet må være økonomisk begrunnet;

· Når du utvikler bonussystemer, er det nødvendig å bestemme vilkårene og etablere indikatorer, når bonusutbetalingen blir oppfylt.

Bonusene kan deles inn i to grupper: bonuser som er inkludert i godtgjørelsessystemet og ikke er inkludert i det.

1. Tildelinger inkludert i godtgjørelsessystemet forutsatt i bestemmelsen om bonuser, arbeidskraft eller tariffavtale eller andre lokale forskrifter i organisasjonen. En slik bonus utbetales med forbehold om å oppnå resultater som er forutbestemt av bonusindikatoren. Derfor gir prestasjonen deres ansatte rett til å motta en bonus. Følgelig, hvis ikke denne indikatoren er nådd, oppstår ikke retten til premie.

Bonusindikatorer kan være kvantitative (oppfyllelse og overfylt oppfyllelse av produksjonsmål for produktutgang; oppfyllelse av teknisk sunne produksjonsstandarder; mestring av progressive produksjonshastigheter og så videre) eller kvalitativ (reduksjon i arbeidskostnader; sparing av råvarer, materialer, drivstoff; økning av den spesifikke vekten av produkter den høyeste kategorien kvalitet; upåklagelig kundeservice).

Sammen med indikatorene kan vilkårene for bonuser også fastsettes, det vil si tilleggskrav, hvis ikke de blir oppfylt, mottar den ansatte ikke en bonus eller beløpet reduseres.

Hvis arbeidsgiveren har til hensikt å betale ansatte flere typer bonuser, er det i forskriften om bonuser til ansatte nødvendig å angi alle deres typer og indikatorer for bonuser for hver av dem.

2) bonuser utenfor lønnssystemet, er engangskarakter og betales derfor ikke for oppfyllelse av forhåndsbestemte indikatorer og betingelser, men på grunnlag av en generell vurdering av arbeidet til en gitt ansatt. I tillegg er betalingen deres ofte ikke relatert til spesifikke prestasjoner i arbeidskraft og utføres etter arbeidsgiverens ensidige skjønn. Insentivbonuser er en rettighet, ikke en forpliktelse fra arbeidsgiveren, og betingelsene blir derfor bestemt av ham uavhengig og krever ikke et forutbestemt grunnlag.

Merk. Bonuser som ikke er inkludert i godtgjørelsessystemet tas ikke i betraktning ved beregning av gjennomsnittsfortjenesten til en ansatt og er ikke underlagt beskyttelse i kommisjoner for arbeidstvistløsning, men de kan inngås arbeidsbok som et insentivtiltak.

I tillegg til ovennevnte inndeling av premier i to grupper, kan de klassifiseres som følger:

1. Bonuser som betales med jevne mellomrom:

· Månedlig premie;

· Kvartalsbonus;

· Bonus basert på resultatene av årets arbeid (årlig bonus).

2. Engangsbonuser assosiert med produksjonsprosess:

· Bonus for å øke arbeidsproduktiviteten;

· Pris for prestasjoner i arbeidet;

· En bonus for å fullføre en spesielt viktig og presserende oppgave;

· En pris for mange års pliktoppfyllende arbeid.

3. Bonuser som ikke er relatert til produksjonsprosessen, hvis betaling skjer når visse hendelser forekommer:

· Bonus for jubileumsdatoen til den ansatte;

· Premium for en profesjonell ferie;

· Pris for jubileet for organisasjonen;

· Bonus for en ferie;

· Bonus i forbindelse med pensjonering av en ansatt.

Denne listen over typer bonuser er ikke uttømmende. Hver spesifikke organisasjon kan velge andre kriterier for vesentlige insentiver for sine ansatte.

La oss vurdere noen typer premier fra listen gitt av oss.

Månedlig premie.

Månedlige bonuser blir utbetalt til ansatte for å øke deres vesentlige interesse for rettidig og pliktoppfyllende oppgave. En slik bonus blir utbetalt til hver enkelt ansatt basert på resultatene av sitt arbeid i en måned.

Hovedindikatorene for utbetaling av den månedlige bonusen er: vellykket og pliktoppfyllende utførelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver; initiativ, kreativitet og bruk av moderne former og metoder for arbeidsorganisasjon i arbeid.

Bonusen for rettidig og høykvalitets utførelse av offisielle oppgaver basert på resultatene av månedsarbeidet blir betalt samtidig med lønn for arbeidstimer og er inkludert i gjennomsnittsfortjenesten for å betale for årlige ferier og i andre tilfeller loven gir Russland.

Kvartalspremie.

Bonuser utbetales til ansatte basert på resultatene av deres arbeid i kvartalet. Denne bonusen utbetales en gang i kvartalet, med forbehold om at hver ansatt overholder høy kvalitet, volum og tidspunkt for produksjonsoppdrag, arbeider og tjenester i løpet av kvartalet. Kvartalsbonus utbetales som regel til ansatte i den siste måneden i 1., 2. og 3. kvartal. Beregningsperioden for beregning av denne premien er kvartalsvis. Bonuser beregnes på grunnlag av offisiell lønn, månedlig økning til offisiell lønn og er ikke begrenset til maksimal størrelse.

De spesifikke bonusbeløpene til ansatte fastsettes under hensyntagen til de faktiske arbeidstimene i kvartalet, innenfor lønnsfondet for det tilsvarende regnskapsåret.

Årlig prestasjonspris.

Bonusen basert på resultatene for året blir utbetalt til ansatte basert på resultatene av arbeidet det siste året, med tanke på oppnådde produksjonsindikatorer (økt arbeidskraftproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin. Denne bonusen utbetales en gang i året, med forbehold om at produksjonsoppgaven er oppfylt, for at hver ansatt overholder høy kvalitet, volum og tidspunkt for arbeid og tjenester i løpet av året. Beregningsperioden for å beregne denne premien er satt til 1 år (fra 1. januar til 31. desember det tilsvarende året).

Bonuser for oppgjørsperioden utbetales i forhold til de faktiske arbeidstimene.

Eksempel 1.

I følge resultatene av året skulle den ansatte ha fått utbetalt en bonus på 10 000 rubler. I beregningsperioden, av 250 arbeidsdager, jobbet den ansatte faktisk i 230 dager. Angående denne ansatte vil motta en premie som tilsvarer:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubler.

Avslutningen på eksemplet.

I tillegg til bonuser basert på resultatene av organisasjonens aktiviteter i en måned (kvartal, år), kan arbeidsgiveren betale ansatte bonuser for merkedager, høytider, bonuser for deltakelse i konkurranser, sportskonkurranser og andre lignende arrangementer. Slike bonuser er ikke knyttet til et spesifikt resultat av arbeidskraft, derfor anses de å være ikke-produktive.

Jubileumsbonuser til ansatte.

Bonuser til ansatte i forbindelse med deres personlige merkedager henger ikke sammen med prestasjonen job ansvar og med produksjonsprosessen. Bonusen for merkedager utbetales til ansatte som hadde jubileum i tilsvarende måned (20, 30, 40, 50, 55 år og deretter hvert 5. år). Mengden bonuser for merkedager fastsettes etter ordre fra organisasjonssjefen som en prosentandel av den offisielle lønnen til den tilsvarende arbeidstakeren eller i et fast beløp.

I motsetning til arbeidsrelaterte bonuser, som utbetales på slutten av måneden sammen med lønn, utbetales jubileumsbonuser direkte til den ansattes bursdag.

Bonuser for merkedager, høytider, høytidelige begivenheter og andre lignende bonuser er som regel ikke gitt av bonussystemene og regnes som engangs, derfor blir de ikke tatt med i beregningen av gjennomsnittslønnen.

På grunnlag av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bonussystemer inkludert i lønnssystemene som fungerer for hver enkelt arbeidsgiver. Bonussystemer er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige rettsakter som inneholder normer arbeidslov... Lokale forskrifter som etablerer lønnssystemer, blir vedtatt av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for ansatte.

Merk!

I den forrige utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode ble alle arbeidsgiveres rett til å etablere forskjellige bonussystemer nedfelt i artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I den nye utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode, inneholder denne artikkelen fremgangsmåten for å etablere avlønningssystemer, inkludert bonussystemer bare for ansatte ved statlige og kommunale institusjoner.

I samsvar med artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er det etablert avlønningssystemer, inkludert bonussystemer for ansatte ved statlige og kommunale institusjoner:

i føderal offentlige etater - kollektive avtaler, avtaler, lokale reguleringsakter i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland;

i statlige institusjoner av russiske føderasjons konstituerende enheter - ved kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland, lover og andre reguleringsrettslige handlinger av russiske føderasjons konstituerende enheter

i kommunale institusjoner - kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjon, lover og andre lovgivningsmessige rettsakter fra de russiske føderasjonens konstituerende enheter og lovgivningsmessige rettsakter fra lokale myndigheter.

Budsjettorganisasjoner bestemmer hvilke typer og mengder bonuser som er basert på satsene og lønnene som er fastsatt i Unified Tariff Schedule, innenfor de tildelte budsjettbevilgningene. Klausul 5 i dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 14. oktober 1992 nr. 785 "Om differensiering i lønnskostnadene til arbeidstakere i offentlig sektor på grunnlag av den enhetlige lønnsskalaen."

Alle andre arbeidsgivere oppretter uavhengig forskjellige bonussystemer for egen regning.

Et av hovedelementene i bonussystemet er bonusindikatoren, det vil si resultatet produksjonsaktiviteter, hvis oppnåelse er nødvendig for at den ansatte skal ha rett til å motta en bonus.

Det tilrådes å danne et system av faktorer som tjener som grunnlag for å tildele bonuser til ansatte på forskjellige måter for forskjellige kategorier av ansatte - med tanke på arten av utført arbeid, prosedyren for registrering og standardisering av resultatene av arbeidet til ulike kategorier av ansatte.

For å forbedre produktkvaliteten - når det gjelder slike indikatorer som en økning i andelen produkter av høyeste kvalitetskategori, av høyeste karakter, en økning i levering av produkter fra den første presentasjonen, en reduksjon i avslag, en nedgang i tilfeller av retur av produkter av lav kvalitet, fraværet av krav til produkter fra forbrukere;

For vekst av arbeidsproduktivitet og produksjonsvolumer - oppfyllelse (overoppfylling) av det planlagte målet, vekst av produksjonsvolum, oppfyllelse (overoppfylling) av produksjonsstandarder, oppfyllelse av produksjonsplanen innen den fastsatte fristen med et mindre antall arbeidere, reduksjon av produktets arbeidsintensitet;

For å mestre nytt utstyr - øke skiftforholdet, redusere tiden for å mestre avanserte teknologier, øke utstyrets utnyttelsesgrad, redusere kostnadene ved driften;

For å redusere materialkostnader - spare råvarer, materialer, drivstoff og energiressurser, verktøy, reservedeler, redusere tap, avfall.

Det gis bonuser for spesialister og ansatte for den faktiske forbedringen av resultatene av organisasjonens arbeid: en økning i fortjeneste, produksjonsvolum. Bonusindikatorer må være nært knyttet til sluttresultatene av arbeidet til en avdeling, avdeling, tjeneste, butikk eller annen struktur.

Indikatorene for bonuser for ansatte som driver med vedlikehold av maskiner og utstyr inkluderer reduksjon i nedetid, økning i graden av mestring av tekniske parametere og forbedring av utnyttelsesgraden.

Bonuser for ledere er knyttet til oppnåelse av de endelige resultatene av arbeidskraft, en økning i arbeidskraftens produktivitet, frigjøring av produkter av høy kvalitet, en reduksjon i arbeidsintensiteten og andre ytelsesindikatorer.

Bonusindikatorer bestemmes med tanke på spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter og oppgavene som tildeles ansatte, og det er nødvendig å sette indikatorene og betingelsene for bonuser på en slik måte at forbedring av noen indikatorer ikke forårsaker forverring av andre.

Som nevnt kan bonuser staves både direkte i arbeidsavtalen og i tariffavtalen eller i organisasjonens lokale normative handling, som kan være. I en liten organisasjon er det bedre å foreskrive mulige typer bonuser i en arbeidsavtale. I en stor organisasjon kan det opprettes et komplekst bonussystem, for å ikke foreskrive det i hver ansettelseskontrakt med en ansatt, er det mer hensiktsmessig å gjøre dette i bestemmelsen om bonuser eller i en kollektivavtale (hvis noen). I dette tilfellet er det nødvendig å henvise til disse dokumentene i arbeidsavtalen, og gjøre arbeidstakeren kjent med dem (med den obligatoriske signaturen til den ansatte).

Bonussystemet som er etablert i organisasjonen ved tariffavtalen, bør sørge for utbetaling av bonuser til en viss personkrets på grunnlag av forhåndsbestemte spesifikke indikatorer og vilkår for bonuser.

Når du etablerer et bonussystem i en organisasjon ved en tariffavtale, må alle ansatte i organisasjonen bli kjent med avtalen mot mottakelse.

For mer informasjon om inngåelsesprosedyren, innholdet i tariffavtalen, kan du finne i boken "Personell 2005" av forfatterne av CJSC " BKR-INTERCOM-REVISJON ".

Tilnærmingene til å bestemme premiebeløpet kan variere.

Budsjettorganisasjoner bestemmer mengden bonuser innenfor de tildelte budsjettbevilgningene. Bonusbeløpet for alle andre organisasjoner er bare begrenset av relevante interne dokumenter (regelverk om bonuser, tariffavtale).

Bonusbeløpet kan settes til et fast beløp eller i form av en viss prosentandel av den ansattes lønn.

Den mest praktiske er prosentdefinisjonen av premien eller dens minimums- og maksimumsgrenser. Siden det i dette tilfellet ikke er nødvendig å gjøre permanente endringer i bonusregelverket knyttet til indeksering av bonusbeløpet. I tillegg lar den prosentvise bestemmelsen av størrelsen på bonusen deg differensiere insentivene for ansatte, avhengig av deres stilling og størrelsen på den offisielle lønnen.

Når de tiltenkte resultatene oppnås, belastes som regel bonuser for spesialister og ansatte i prosent av offisiell lønn eller i absolutt beløp, og for arbeidstakere - i prosent av lønnssatsen (akkord) eller i et bestemt beløp.

Du kan også angi tilleggskriterier for å bestemme premiebeløpet. Spesielt kan bonusbeløpet økes avhengig av lengden på tjenesten i organisasjonen.

Hvis arbeidstakeren har jobbet i en ufullstendig måned (kvartal) eller avsluttet arbeidsforholdet med arbeidsgiveren i gyldige grunner, i disse tilfellene utbetales bonusen vanligvis for de faktiske arbeidstimene i regnskapsperioden.

Mengden godtgjørelse som er utbetalt basert på resultatene for året, kan avhenge av lengden på den kontinuerlige arbeidserfaringen i organisasjonen. Også godtgjørelsesbeløpet basert på resultatene av arbeidet for året kan innstilles i beløpet til tariffsatsen (lønn) eller flere tariffer (lønn) for et fullarbeidet kalenderår. Hvis ansatte (av gyldige årsaker) ikke har jobbet hele kalenderåret, utbetales godtgjørelse i forhold til arbeidstiden.

Eksempel 2.

I samsvar med den vedtatte forskriften om bonuser fra Mars OJSC, betales ansatte godtgjørelse med to månedslønninger basert på resultatene av arbeidet for året.

Lønn til den ansatte i OJSC "Mars" Krasnova AB er 9.500 rubler. I 2006 arbeidet Krasnov i 11 måneder, og var i 1 måned i permisjon uten lønn.

(9.500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17.416,67 rubler.

Avslutningen på eksemplet.

Godtgjørelse basert på resultatene for året, avhengig av lengden på kontinuerlig arbeidserfaring i denne organisasjonen, utbetales i prosent av arbeidstakerens inntjening for året eller i dager med inntjening.

Eksempel 3.

I samsvar med det vedtatte regelverket om bonuser til Mars OJSC, betales de ansatte basert på resultatene av sitt arbeid for året, avhengig av tjenestetiden ved OJSC: opptil 3 år - i mengde 10% av årslønnen, fra 3 til 5 år - 15%, fra 5 til 7 år - 20% og så videre.

Krasnov A.B. jobbet på Mars i 6 år. I 2006 fikk han utbetalt en lønn på 40.000 rubler.

Godtgjørelsen basert på resultatene av arbeidet for 2006 vil være:

40.000 x 20% / 100% \u003d 8.000 rubler.

Avslutningen på eksemplet.

Hvis bonusen er etablert av en ansettelseskontrakt i samsvar med gjeldende arbeidsgivers lønnssystem, må arbeidskontrakten endres tilsvarende i tilfelle en reduksjon i bonusbeløpet i fravær av produksjonsmangel.

I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan alle vilkår i en arbeidsavtale bare endres etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale som er bestemt av partene, inngås skriftlig og er en integrert del av arbeidsavtalen. I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan alle vilkår i en arbeidsavtale bare endres etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale som er bestemt av partene, inngås skriftlig og er en integrert del av arbeidsavtalen.

I tilfelle produksjonsmangel i arbeid, kan den enkelte ansatte eller hele teamet fratas bonusen helt eller delvis for oppgjørsperioden der den spesifiserte utelatelsen fant sted. Listen over spesifikke produksjonsmessige forhold og prosedyren for deprivasjon er etablert av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for ansatte.

Tilstedeværelsen av en slik lokal normativ handling som forordningen om bonuser er ikke obligatorisk i organisasjonen. Imidlertid blir den utviklet og adoptert av mange selskaper.

For det første er det praktisk, for ikke alle organisasjoner har det tariffavtaler og avtaler. Og det er fornuftig å overbelaste arbeidskontrakten med en seksjon som regulerer bonusutgaver bare hvis organisasjonen ikke gjør det enhetlig system insentiver for ansatte og for hver av dem er etablert individuelle synspunkter premier. I alle andre tilfeller er det mer hensiktsmessig å utvikle et enkelt dokument som regulerer bonussystemet for ansatte i organisasjonen, og å henvise til denne lokale normative handlingen i arbeidsavtalen.

For det andre har tilstedeværelsen i organiseringen av regelverket om bonusutbetalinger til ansatte, som spesifiserer indikatorer, vilkår og mengder bonuser, en stimulerende effekt på ansatte, siden de på forhånd vet at hvis deres arbeid oppfyller indikatorene spesifisert i dette dokumentet, vil de ha rett stole på ekstra belønninger.

For det tredje tillater forordningen om bonusutbetalinger til ansatte dokumentasjonsmessig bekreftelse av organisasjonens utgifter for gjennomføring av insentivutbetalinger til ansatte, og reduserer følgelig det skattepliktige grunnlaget for inntektsskatt.

Generelt må bonusregelverket definere:

· Indikatorer og vilkår for bonuser (det vil si for hva den ansatte har krav på en bonus);

· Størrelsen på bonusutbetalinger;

· En liste over ansatte som denne bestemmelsen gjelder for (for eksempel for alle ansatte eller bare for heltidsansatte. I tillegg avhenger stillingslisten av bonusrenten);

· Frekvens av bonuser;

· Vilkår og betalingskilder.

I tillegg må bonusregelverket gjenspeile prosedyren for utstedelse av bonuser, angi personer som har fullmakt til å ta en beslutning om utstedelse av bonuser, og også inkludere bestemmelser som regulerer utstedelse av bonuser i denne lokale lovverket.

I nærvær av alle poeng som er spesifisert i forordningen, har de ansatte rett til å motta bonusen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å betale den.

Et eksempel er standard skjema Forskrift om bonusutbetalinger til ansatte i aksjeselskapet.

"GODKJENT"

administrerende direktør

LTD __________________

"___" __________2005

Forskrift om bonuser for ansatte i et aksjeselskap .

1. GENERELLE BESTEMMELSER

Denne forskriften bestemmer fremgangsmåten for å foreta utbetalinger til ansatte i aksjeselskapet i beløp som overstiger deres offisielle lønn (grunninntekt) for å belønne for oppnådd arbeidssuksess og stimulere til ytterligere forbedring av arbeidseffektivitet (bonuser, bonuser).

1.1. Mengden bonuser for alle kategorier ansatte er fastsatt av selskapets generaldirektør (basert på resultatene av arbeidet i et halvt år, et år).

1.2. Mengden bonuser som er fastsatt av selskapets generaldirektør, er angitt i amerikanske dollar, men bonuser betales i rubler til valutakursen til Den russiske føderasjonens sentralbank den dagen bonusen påløper.

1.3. Generaldirektøren for selskapet og HR-sjefen overvåker riktigheten av beregningen av bonuser i samsvar med disse forskriftene.

2. PROSEDYRE FOR OPPLYSNINGER OG BETALING AV PRISER

2.1. Organisasjonen har etablert individuelle bonuser for ansatte for å oppnå høy ytelse i arbeidet. For å oppnå de samme arbeidsindikatorene, har ansatte rett til opparbeidelse av like bonuser.

2.2. Bonusbeløp til ansatte utbetales samtidig med lønnen for måneden etter den måneden bonusen ble opptjent.

2.3. Spesifikke indikatorer som skal oppnås av selskapet og hver ansatt som en betingelse for utbetaling av bonuser vil bli kunngjort årlig (senest 31. januar) etter ordre fra lederen.

2.4. Bonus utbetales ikke til ansatte som har mottatt disiplinære sanksjoner i den perioden bonusen beregnes for.

2.5. Ledere / sjefer for strukturelle underavdelinger utgjør "Incentive view" for de ansatte som er underordnet dem (formen for insentivvisningen er gitt i vedlegg nr. 1). Beslutningen om godkjenning av overrekkelse og betaling av tildelingen tas av selskapets generaldirektør.

2.6. "Incitamentsvarsler" godkjent og signert av selskapets generaldirektør overføres til HR-sjefen. På grunnlag av innsendingen utarbeider HR-sjefen et utkast til bonusordre, hvoretter han sender det til undertegning for selskapets generaldirektør.

2.7. En ansatt kan tildeles samtidig flere typer bonuser i samsvar med denne forskriften.

3. TYPER AV TILDELINGER

Organisasjonen etablerer følgende typer bonuser for ansatte og avdelingsledere:

3.1. Årlig prestasjonspris... Det betales til selskapets ansatte basert på resultatene av arbeidet de har gått det siste året, med tanke på oppnådde produksjonsindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin (ingen disiplinære sanksjoner). Denne bonusen utbetales en gang i året, med forbehold om at selskapet som helhet oppfyller produksjonsoppgaven for at hver ansatt overholder høy kvalitet, volum og arbeidsvilkår og tjenester i løpet av året. Beregningsperioden for å beregne denne premien er satt til 1 år (fra 1. januar til 31. desember det tilsvarende året).

3.2. Halvårsprestasjonspris... Det betales til selskapets ansatte basert på resultatene av arbeidet de siste seks månedene, med tanke på oppnådde ytelsesindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin (ingen disiplinære sanksjoner, forsinkelser). Denne bonusen utbetales hver sjette måned, med forbehold om at selskapet som helhet oppfyller produksjonsoppgaven for at hver ansatt overholder den høye kvaliteten, volumet og tidspunktet for arbeid og tjenester innen seks måneder. Beregningsperioden for å beregne denne premien er satt til 0,5 år (fra 1. januar til 1. juli og fra 1. juli til 31. desember tilsvarende år).

3.3. Engangs personlig pris. Det betales for oppfyllelse av spesielt viktige produksjonsoppgaver, deltakelse i nye prosjekter, for utvikling og implementering av ny teknologi, for å redusere produksjonskostnadene, for å ta initiativ. Det kan betales til enhver fremtredende ansatt i selskapet etter anbefaling fra en overordnet leder.

4.1. I tillegg til vilkårene som er oppført i denne forskriften, er faktorer som påvirker bonusen økonomisk tilstand Samfunnet, samt investeringsprosjekter og utviklingsplaner for Samfunnet som helhet. Gitt disse faktorene (i henhold til regnskap og statistisk rapportering), i mangel av midler til disse formål, forbeholder selskapet seg retten til ikke å betale bonuser.

4.2. Tvister om betaling av bonuser i samsvar med denne forskriften, hvis de ikke kan avgjøres direkte mellom den ansatte og ledelsen i selskapet, er underlagt vurdering på den måte som er foreskrevet i loven.

4.3. Ansatte i selskapet får beskjed om innføringen av en ny forskrift om bonuser, endringer i visse artikler eller kansellering av forordningen som helhet senest 2 måneder i forveien.

Vedlegg 1

Skjema for innsending av kampanjen

til administrerende direktør

_________________________

Kampanjekonsept

__________. ______. 2005 år

Moskva

Jeg ber om en premie for høy produksjonsindikatorer ansatt

______________________ (ansattes fulle navn) i ___________ (periode) i mengden _____________

________________________ ______________________________

(Gruppelederens signatur) (Dekryptering av signatur)

Avslutningen på eksemplet.

For mer informasjon om prosedyren for beregning, regnskap og betaling av bonuser, kan du finne i boken "Bonuser" av forfatterne av CJSC " BKR-INTERCOM-REVISJON ".

Det foreslåtte russisk lovgivning insentivsystemet for arbeid er ikke alltid ansvarlig moderne krav... I sammenheng med utvikling markedsøkonomi russiske arbeidsgivere prøver å finne nytt moderne metoder oppmuntre sine ansatte mens de bruker utenlandsk erfaring. Vestlige firmaer har lenge og ganske vellykket brukt ulike ikke-standardiserte former og metoder for insentiver for å stimulere sine ansatte til å jobbe bedre og mer effektivt. Bonussystemet med insentiver for arbeid er veldig populært blant utenlandske arbeidsgivere. I i fjor Russiske arbeidsgivere prøver i økende grad å anvende dette insentivsystemet i praksis.

En bonus er en forhåndsavtalt insentivbetaling til en ansatt for visse prestasjoner i arbeidet.

Merk.

Det er interessant å merke seg at ordet "bonus" er lånt fra det latinske språket og betyr "god" i oversettelse. I form av insentiver refererer dette begrepet til monetær godtgjørelse som betales til en ansatt for vellykket utførelse av sine arbeidsoppgaver.

Etableringen av et bonusinsentivsystem gjør det mulig for ansatte å være interessert i de endelige resultatene av sitt arbeid. La oss vurdere hva som er meningen med bonusinsentivsystemet.

Så er beløpet som han vil motta basert på resultatene av hans vellykkede arbeid avtalt på forhånd med den ansatte i organisasjonen. Bonusens størrelse kan uttrykkes enten som et fast fast beløp, eller defineres som en forhåndsbestemt prosentandel av organisasjonens fortjeneste. Beløpet for bonusutbetalingen kan være ganske betydelig, noen ganger er det sammenlignbart med lønnsbeløpet i en måned eller enda en lengre periode. Vilkårene der betalingen skal skje bestemmes. Siden bonusinsentivsystemet ikke er regulert på noen måte ved lov, er alle vilkår angående slike betalinger avhengig av arbeidsgivers ønsker og evner.

Perioden for utbetaling av bonusen er også fastsatt av arbeidsgiveren. Bonusbetaling gjøres basert på resultatene av arbeidet i en måned, i et år eller etter fullført en spesifikk oppgave.

Bonusfondet, som det utbetales fra, dannes som en prosentandel av overskuddet som mottas fra resultatene av organisasjonens økonomiske aktiviteter.

Fordelen med bonussystemet er dens fleksibilitet, siden kriteriene som bonusene utbetales for, lett kan endres. I tillegg bør fordelene med dette systemet tilskrives det faktum at applikasjonen bidrar til å redusere personalomsetningen, noe som er viktig i moderne forhold... For hvis det blir lovet bonuser til den ansatte, vil det følgelig være vanskeligere å lokke ham til et annet selskap.

Selvfølgelig er bonussystemet ikke uten ulemper. For eksempel, hvis overskuddet ikke oppfyller arbeidsgivers forventninger, og bonusmengden er fast, kan arbeidsgiveren lide store tap.

For at bonussystemet skal fungere og gi de forventede fordelene, er det nødvendig å lage visse regler for dets bruk: forståelig for ansatte og økonomisk forsvarlig.

Arbeidslovgivningen forplikter ikke arbeidsgiveren til å formalisere prosedyren for å betale de bonusene som er lovet arbeidstakeren. En slik registrering vil imidlertid være ønskelig for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren selv.

Du kan inkludere vilkår for betaling av bonuser i arbeidsavtalen. Imidlertid er slik inkludering ikke veldig gunstig for arbeidsgiveren, siden bonusen i dette tilfellet har form av en stimulerende betaling og derfor tas i betraktning når den gjennomsnittlige arbeidstakerens inntekt beregnes. Dette fører igjen til en økning i mengden feriepenger, sykemeldinger og andre lignende utbetalinger som skyldes den ansatte i perioden med å opprettholde sin gjennomsnittlige inntekt. Følgelig vil inkludering av vilkår for betaling av bonuser i arbeidsavtalen føre til en økning i organisasjonens lønnskostnader.

Hvis du slutter med arbeidstakere ikke arbeidskraft, men sivilrettslige kontrakter, som fastsetter prosedyren og vilkårene for utbetaling av bonuser, vil tilsynsmyndighetene lett fastslå at slike sivilrettslige kontrakter skjuler arbeidsforhold med alle de påfølgende konsekvensene.

Det er ett alternativ til å registrere prosedyren for å betale bonuser. Organisasjonen kan invitere den ansatte til å registrere seg som individuell entreprenør og inngå en sivil kontrakt med ham for å sørge for en bonusutbetaling. I dette tilfellet vil arbeid utført av arbeidstakeren bli regulert av normene i sivil lov. Det er lettere for arbeidsgiveren, men ikke veldig praktisk for den ansatte. Det kan hende at en ansatt ikke godtar å bli gründer, siden statusen til en enkelt gründer innebærer ytterligere ansvar for å beregne og betale skatt. Selv i mangel av inntekt, må han sende inn selvangivelse for disse skattene.

Det mest praktiske alternativet for både arbeidsgiver og arbeidstaker er å nevne muligheten for å beregne bonusutbetalinger til arbeidstakeren i arbeidsavtalen. Og alle viktige betingelser for prosedyren for å bestemme størrelsen og motta bonuser er fornuftig å bli beskrevet i en egen avtale mellom organisasjonen og den ansatte, eller å definere slike forhold i en annen lokal lovgivningsakt i organisasjonen. En slik lokal handling kan være bestemmelsen om betaling av bonuser. I denne bestemmelsen er det tilrådelig å fastsette prosedyren for dannelse av bonusfondet, bestemme metoden for beregning av det individuelle bonusbeløpet, og også fastsette vilkårene for betaling av dem.

Bestemmelsen om betaling av bonuser kan også sørge for arbeidsgivers rett til å redusere eller frata den ansatte bonusutbetalinger. Også i dette dokumentet kan du ta forbehold i tilfelle en reduksjon i organisasjonens fortjeneste, oppsigelse av en ansatt og så videre.

Det er også nødvendig å ta hensyn til det faktum at siden betaling av bonuser ikke er en forpliktelse, men arbeidsgivers rett, arbeidstakeren, i tilfelle en tvist, ikke har noen mulighet til å gå til retten.

En annen form for belønning for arbeid, som nylig har dukket opp i Russland og ikke er etablert av noen normative rettslige handlinger, er organisasjonens såkalte "profit sharing system". Systemet er basert på fordelingen av det mottatte overskuddet mellom ansatte og eiere av selskapet. Dette systemet kan dekke enten hele personalet, eller utvides til individuelle ansatte. Når du bruker "systemet for deltakelse i overskuddet" i organisasjonen, etableres andelen av overskuddet, som brukes til å danne bonusfondet. Fra dette fondet betales det regelmessig til ansatte. Fremgangsmåten og vilkårene for å foreta slike utbetalinger fastsettes etter avtale mellom representanter for ansatte og arbeidsgivere. Betalingsbeløpet avhenger av hvor mye overskudd du mottar, basert på resultatene av organisasjonens arbeid i en viss periode (måned, kvartal eller år), og de belastes i forhold til lønnen til hver ansatt. La oss vurdere hvordan "profittdelingssystemet" fungerer ved hjelp av eksemplet aksjeselskap.

Eksempel 5.

For å motivere ansatte til å øke overskuddet i aksjeselskapet, foreslår styret å avsette en andel av overskuddet til dannelsen av et spesielt bonusfond. Aksjonærer på generalforsamlingen godkjenner størrelsen på denne aksjen i prosent. En beslutning fattes av generalforsamlingen, hvor andelen av selskapets ansatte i overskuddet er fast. Fremgangsmåten og vilkårene for betaling av godtgjørelse til ansatte fra andelen av overskudd som tildeles dem, er fastlagt i tariffavtalen.

Merk.

Organisasjonens gjenværende fortjeneste etter skatt (nettofortjeneste) brukes til å danne dette bonusfondet, og beløpet som er betalt fra nettofortjeneste er ikke inkludert i organisasjonens arbeidskostnader (paragraf 21 i artikkel 270 i Russlands skatteregler) og er ikke underlagt en enhetlig sosial skatt ( paragraf 3 i artikkel 236 i Russlands skatteregler).

Til tross for at fordelingen av fortjeneste mellom ansatte og aksjonærer ved første øyekast gir opphav til visse motsetninger mellom dem, gjør imidlertid aksjonærenes interesse i å øke fortjenestemassen ved å bruke lignende interesser fra selskapets ansatte det mulig å redusere disse motsetningene til et minimum.

Avslutningen på eksemplet.

Dette systemet er en form for kollektiv belønning for arbeid, derfor blir det ofte sammenlignet med et kollektivt bonussystem. I disse to systemene faller metodene for å beregne tilsvarende utbetalinger til ansatte i organisasjoner sammen, samt avhengigheten av disse betalingene av de endelige resultatene av organisasjonens arbeid som helhet.

Imidlertid er det visse forskjeller mellom gevinstdelingssystemet og kollektive bonuser. I kollektive bonuser akkumuleres bonuser til ansatte for ytelsesindikatorer, og i fortjenestedelingssystemet avhenger godtgjørelsesbeløpet ikke så mye av produksjonseffektivitet, men av firmaets lønnsomhetsindikator, det vil si av påvirkning av eksterne faktorer på dets kommersielle stilling. markedsfaktorer, som for eksempel konkurransenivå, endringer i prisene på råvarer og forsyninger, reduksjon eller økning i aksjekursene.

Ulike organisasjoner kan ha sin egen prosedyre og former for betaling fra bonusfondet. Spesielt kan fortjenesten fordeles mellom ansatte årlig, og en spesifikk andel av hver kan betales enten i form av en kontantbonus eller leveres av aksjer i selskapet. Betalingen kan også reserveres for en bestemt ansatt, og det akkumulerte beløpet kan utstedes til ham i tilfelle avskjedigelse, pensjonering eller i en annen lignende sak. Det bør bemerkes at det kan bli belastet renter på slike besparelser.

Deltakelse i fortjeneste i organisasjonen kan utføres i form av løpende utbetalinger. I dette tilfellet betales lønn fra overskudd til ansatte regelmessig: månedlig eller kvartalsvis basert på resultatene av organisasjonens økonomiske og økonomiske aktiviteter.

Systemet med "profittdeling" som brukes i organisasjonen, bør være forståelig for alle ansatte. For å gjøre dette er det nødvendig å gjenspeile alle mulige ytterligere materielle avlønninger i ansattes kontrakter, arbeidskontrakter eller vedlegg til dem, og gjøre mottaket i direkte forhold til oppnåelsen av visse mål for den ansatte. Videre må disse spørsmålene vurderes årlig.

Profittdelingssystemet er en ny type lønn for ansatte. Til dags dato har den ikke fått bred distribusjon, men spesialister innen arbeidsrettsfelt anser denne formen for oppmuntring for å være veldig lovende og fortjener utvilsomt oppmerksomheten til russiske arbeidsgivere.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke begrepene "tilleggsbetaling" og "premie" og skiller ikke mellom dem.

Vanligvis kalles bonuser og godtgjørelser monetære beløp som utbetales utover grunnlønnen, ved hjelp av hvilke individualiseringen av godtgjørelsesbeløpet er sikret, med tanke på intensiteten av arbeidet og den profesjonelle ferdigheten til en enkelt ansatt, hans holdning til arbeid, så vel som for arbeid under forhold som er forskjellige fra det normale. I motsetning til bonuser er bonuser og godtgjørelser permanente og betales ikke for de ansattes fremtidige prestasjoner, men for resultatene som allerede er oppnådd og de ansattes individuelle kvaliteter, noe som sikrer høy ytelse av sitt arbeid.

Merk!

Hvis spørsmålene om etablering av kvoter og tilleggsavgifter i den forrige utgaven av den russiske føderasjonskodeksen ble regulert av artikkel 144 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen, er i den nye utgaven av reglene som tillater arbeidsgiveren å etablere kvoter og påslag, inneholdt i artikkel 135 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen.

I samsvar med del 5 i artikkel 135 i den russiske føderasjonskodeksen, vedtar arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet, lokale forskrifter om etablering av godtgjørelsessystemet. Basert på del 2 i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer godtgjørelsessystemet tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og insentiv karakter.

Ytterligere utbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter er etablert for å refundere ansatte for tilleggskostnader knyttet til utførelsen av deres arbeid eller andre plikter.

Kompenserende godtgjørelser og tilleggsutbetalinger inkluderer betalinger: for å kombinere yrker, for å oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker; for ledelsen av brigaden, for arbeid under vanskelige og skadelige arbeidsforhold, for nattearbeid.

Følgelig etableres tilleggsbetalinger og bonuser av insentivkarakter for å få ansatte til å forbedre sine kvalifikasjoner og faglige ferdigheter, samt å sikte dem på å oppnå de resultatene som er bestemt av arbeidsgiveren.

Insentivgodtgjørelser og tilleggsavgifter inkluderer betalinger: for høye profesjonell dyktighet, for klasse, for en akademisk grad, for høye prestasjoner i arbeid, for utførelse av spesielt viktig arbeid, og så videre.

Ved å etablere kvoter og tilleggsavgifter kan arbeidsgiveren selvstendig bestemme grunnene for utbetaling, eller kan bruke "Liste over tillegg og tilleggsavgifter til tollsatser og offisiell lønn til arbeidstakere i foreninger, bedrifter og organisasjoner for industrielle sektorer i den nasjonale økonomien, som bonuser er opparbeidet på," godkjent av dekretet fra USSR State Committee of Labour and Sekretariat for All-Union Central Council of Trade Unions datert 18. november 1986 nr. 491 / 26-175. Dette dokumentet er fortsatt gyldig, siden det ikke er i strid med lovgivningen i Russland.

Basert denne listen organisasjonen kan sette følgende typer kvoter og tilleggsavgifter:

For å kombinere yrker (stillinger);

Utvidelse av serviceområder eller en økning i arbeidsmengden;

Utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt;

Arbeid med tunge og skadelige og spesielt vanskelige og spesielt skadelige arbeidsforhold;

Arbeidsintensitet;

Arbeid i henhold til tidsplanen med delingen av dagen i deler med pauser mellom dem minst to timer;

Arbeid om natten;

For produkter (i statlige gårder og andre statlige landbruksbedrifter);

En av typene materielle insentiver for ansatte for samvittighetsfullt arbeid er å belønne med en verdifull gave.

En verdifull gave er en gjenstand som har materiell verdi. Begrepet "verdifullt" i seg selv betyr at gaven ikke skal være symbolsk (for eksempel suvenirer, penner, notatblokker osv.), Men skal utgjøre en betydelig del av arbeidstakerens lønn eller overstige den (for eksempel en husholdningselektronikk). Maksimumskostnaden for en verdifull gave er ikke begrenset av loven og bestemmes av arbeidsgiveren etter eget skjønn, basert på den personlige fortjenesten til hver ansatt.

En ansatt kan tildeles en verdifull gave for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver, øke arbeidsproduktiviteten, forbedre kvaliteten på utført arbeid, langt og feilfritt arbeid, for andre prestasjoner i arbeidet, så vel som i forbindelse med et personlig jubileum eller en ferie.

Eksempel på bestilling for tildeling av en verdifull gave.

Om å belønne Petrov I.I.

For den pliktoppfyllende utførelsen av offisielle plikter og i forbindelse med 50-årsdagen for fødselen.

JEG BESTILLER:

1. For å belønne Ivan Ivanovich Petrov - lederen for produksjonsstedet med en verdifull gave - et armbåndsur i et forgylt tilfelle til en verdi av 500 rubler.

2. Ordren skal kommuniseres til de ansatte i organisasjonen.

administrerende direktør

etternavn underskrift

Kjøpet av en verdifull gave er betrodd den økonomiske avdelingen i organisasjonen eller regnskapsavdelingen. Tildelingen av midler gis til kjøp av en verdifull gave. Beløpet for kjøpet av en verdifull gave bestemmes enten av arbeidsgiveren selv, eller av en felles beslutning fra ledelsen og personalet i organisasjonen.

En verdifull gave tildeles i høytidelig atmosfære av organisasjonssjefen eller andre personer på hans vegne.

Merk.

Kostnaden for en verdifull gave er inkludert i den ansattes brutto årlige inntekt, og hvis den overstiger 4000 rubler, er det overskytende beløpet underlagt inntektsskatt enkeltpersoner (Klausul 28 i artikkel 217 i Russlands skatteregler).

Flere detaljer med spørsmål angående funksjoner dokumentere insentiver for arbeid, og fremgangsmåten for å legge inn informasjon om insentiver og utmerkelser i arbeidstakers arbeidsbok, finner du i boken "Incentives for work" av forfatterne av CJSC " BKR-INTERCOM-REVISJON ".

I samsvar med den føderale loven "om monetære kvoter for militært personell og levering av separate utbetalinger til dem" regjeringen i Russland bestemmer seg:

1. Å godkjenne:

Regler for betaling til militærpersonell som passerer militærtjeneste under kontrakten, bonuser for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver;

Regler for betaling av årlig materiell bistand til militært personell som gjennomgår militærtjeneste i henhold til en kontrakt.

2. Betalinger som er fastsatt i reglene som er godkjent av denne resolusjonen, skal utføres innenfor de budsjettmessige bevilgningene som er gitt for militære tjenestemenn som en del av de føderale budsjettutgiftene til vedlikehold av de russiske føderasjonens væpnede styrker, andre tropper, militære formasjoner og organer.

3. Denne resolusjonen trer i kraft 1. januar 2012, og med hensyn til personer spesifisert i del 2 i artikkel 7 i den føderale loven "Om pengetillegg for tjenestemenn og levering av individuelle betalinger" - fra 1. januar 2013.

Formann for den russiske føderasjonens regjering

V. Putin

Regler for betaling av bonuser for samvittighetsfull og effektiv utførelse av offisielle oppgaver til militært personell under kontrakt

1. Bonus for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver (heretter kalt bonusen) utbetales til militærtjeneste som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt (heretter kalt militært personell) med et beløp på inntil 3 lønn av den månedlige lønnen til en militær (heretter kalt lønn) per år.

2. Premien betales månedlig eller kvartalsvis. Utbetalingen av bonusen skjer samtidig med utbetalingen av pengegodtgjørelsen i måneden etter måneden (kvartalet) som bonusen blir utbetalt for, og i desember - for desember (IV kvartal).

3. Bonusen beregnes på grunnlag av en soldats månedslønn i samsvar med den tildelte militære rang og den månedlige lønnen i samsvar med den militære stillingen som er besatt (i tilfelle hans midlertidige oppfyllelse av plikter for en ledig militær stilling - månedslønnen i samsvar med denne militære stillingen), fastsatt til 1 e dagen i den måneden premien betales, og i desember - 1. desember inneværende år.

4. Størrelsen på bonusen, avhengig av kvaliteten og effektiviteten til tjenestemenn som utfører offisielle plikter og prosedyren for utbetaling av den, er fastslått av Russlands forsvarsminister, lederne for føderale utøvende organer der føderal lov militærtjeneste forutsettes henholdsvis i forhold til militært personell fra de russiske føderasjonens væpnede styrker, andre tropper, militære formasjoner og organer, den russiske anklagemyndigheten - i forhold til militært personell fra det militære påtalekontoret, formannen Etterforskningsutvalget Fra den russiske føderasjonen - i forhold til soldater fra de militære etterforskningsorganene til den russiske føderasjonens etterforskningskomité.

6. Bonusen utbetales ikke til militært personell:

de som gjør militærtjeneste i militære enheter (organisasjoner), der det i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjon er etablert et bonussystem for dem for å oppfylle og overfylle produksjonsmål og andre indikatorer;

sendt utenfor Russlands føderasjon for å gi teknisk assistanse og utføre andre oppgaver;

i perioden med å være til rådighet for sjefer (høvdinger), med unntak av perioder med midlertidig oppfyllelse av plikter for dem for ledige militære stillinger;

7. I tilfelle et militær dør, utbetales bonusen som oppnås under den faktiske utførelsen av sine plikter i en militærstilling i den tilsvarende måneden (kvartalet) til ektefellen, i tilfelle hennes (hans) fravær - til voksne barn som bor hos ham, juridiske representanter (foresatte, forvaltere) eller adoptivforeldre til mindreårige barn (funksjonshemmede siden barndommen - uavhengig av alder) og personer som er avhengige av tjenestemannen, i like store deler, eller til foreldre i like store deler, hvis soldaten ikke var gift og ikke hadde barn.

Regler for betaling av årlig materiell bistand til militært personell som gjennomgår militærtjeneste i henhold til en kontrakt

1. Årlig materiell hjelp betales til tjenestemenn som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt (heretter kalt militært personell) med minst en månedslønn av tjenestemannens lønn.

2. Prosedyren for å søke om materiell bistand, så vel som beløpet for det tilsvarende året, basert på budsjettmessige bevilgninger som er gitt for tjenestemennens pengetilskudd som en del av føderale budsjettutgifter for vedlikehold av de russiske føderasjonens væpnede styrker, andre tropper, militære formasjoner og organer, er etablert av forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen , av lederne av de føderale utøvende organene, der den føderale loven foreskriver militærtjeneste, henholdsvis i forhold til militærpersonellet i de russiske føderasjonens væpnede styrker, andre tropper, militære formasjoner og organer, generalsanklageren i Den russiske føderasjonen - i forhold til militærpersonellet ved militæradvokatkontoret, formannen for den russiske føderasjonens etterforskningskomité - i forhold til tjenestemenn fra de militære etterforskningsorganene til den russiske føderasjonens etterforskningskomité.

3. Tjenestemenn som har rett til å motta materiell bistand, men som ikke har søkt om det i inneværende år, får utbetalt materiell bistand samtidig med utbetaling av deres pengetilskudd for desember i inneværende år.

4. Materiell assistanse beregnes på grunnlag av en soldats månedslønn i samsvar med den tildelte militære rang og den månedlige lønnen i samsvar med den militære stillingen som ble holdt (i tilfelle hans midlertidige oppfyllelse av plikter for en ledig militær stilling - månedslønnen i samsvar med denne militære stillingen) fastlagt på datoen å ta en beslutning om betaling av materiell bistand, og når du betaler materiell bistand i desember - 1. desember inneværende år.

5. Tjenestemenn overført til videre militærtjeneste fra ett føderalt utøvende organ der militærtjeneste er foreskrevet i føderal lov, til et annet (de russiske føderasjonens væpnede styrker) eller fra den russiske føderasjonens væpnede styrker til et føderalt utøvende organ der føderal lov foreskriver militærtjeneste, betales materiell bistand en gang i året fullt ut ved avreise fra det føderale utøvende organet, der militærtjeneste (av den russiske føderasjonens væpnede styrker) er bestemt av føderal lov, hvis den ikke er betalt tidligere.

6. Materiell assistanse betales ikke til servicemenn:

de som blir avskjediget fra militærtjeneste på grunnlag spesifisert i klausulene 1 - 5, 7 - 11 i del 4 av artikkel 3 i den føderale loven "Om pengetillegg for tjenestemenn og levering av separate utbetalinger til dem." Hvis de ovennevnte tjenestemenn har fått betalt materiell bistand tidligere, etter at de ble avskjediget fra militærtjenesten, er det utbetalte beløpet ikke gjenstand for tilbakeholdelse

i perioden med å være til rådighet for sjefer (høvdinger);

de som ble avskjediget fra militærtjenesten ved slutten av inneværende år med innvilgelse av permisjon ved oppsigelse som avsluttet neste år - for året permisjonen slutter.

7. I tilfelle død av en tjenestemann betales materiell assistanse for inneværende år (hvis den ikke ble betalt til tjenestemannen før hans død) til ektefellen, i tilfelle hennes (hans) fravær - til voksne barn som bor sammen med ham, juridiske representanter (foresatte, forvaltere) eller adoptivforeldre til mindreårige barn (funksjonshemmede siden barndommen - uavhengig av alder) og personer som er avhengige av servicemannen, i like store deler, eller til foreldre i like store deler, hvis soldaten ikke var gift og ikke hadde barn.

I samsvar med del 12 i artikkel 2 i føderal lov av 19. juli 2011 N 247-FZ "On sosiale garantier ansatte i de russiske føderasjonens interne anliggender og endringer i visse lovgivningsakter i Den russiske føderasjonen "1 - jeg bestiller:

1. Å godkjenne vedlagte prosedyre for betaling av bonuser for god tro offisielle plikter ansatte i de russiske føderasjonens interne anliggender.

2. Å anerkjenne som ugyldige avsnitt 33 - 42 i forskriften om pengegodtgjørelse for ansatte i de russiske føderasjonens indre anliggender, godkjent ved pålegg fra Russlands innenriksdepartement datert 14. desember 2009 N 960 2.

4. Kontroll over gjennomføringen av denne ordren skal overlates til viseministrene som er ansvarlige for de aktuelle aktivitetsområdene.

Hærens generalsekretær R. Nurgaliev

_________________

1 Samlet lovgivning av den russiske føderasjonen, 2011, N 30 (del I), art. 4595; 46, art. 6407; Russisk avis, 2011, 7. desember.

2 Registrert hos Justisdepartementet i Russland

12. februar 2010, registrering N 16404, med tanke på endringene som ble innført ved pålegg fra Russlands innenriksdepartement datert 12. januar 2011 N 8 (registrert hos Justisdepartementet i Russland

8. februar 2011, registrering N 19738) og datert 1. august 2011 N 898 (registrert hos Justisdepartementet i Russland 28. oktober 2011, registrering N 22165).

applikasjon

Fremgangsmåte for betaling av bonuser for samvittighetsfull utførelse av offisielle plikter til ansatte i de russiske føderasjonens interne anliggender

1. Ansatte i de russiske føderasjonens indre anliggender 1 får utbetalt bonuser for den pliktoppfyllende utførelsen av offisielle oppgaver 2 til tre lønn per år.

2. Bonusen utbetales månedlig med en sats på tjuefem prosent av lønnen som er satt til den ansatte den 1. dagen i den måneden betalingen utføres.

3. Bonusen beregnes i forhold til tiden arbeidstakeren oppfyller sine offisielle plikter i tilsvarende kalendermåned. Beregningsperioden for utbetaling av bonusen inkluderer opplæringstidspunktet, å være på ferie med bevaring av monetære kvoter, løslatelse av en ansatt fra offisielle plikter på grunn av midlertidig funksjonshemming.

4. Bonusbeløpet for hver kalenderdag beregnes ved å dele hele bonusbeløpet for måneden, bestemt i samsvar med nr. 2 i denne prosedyren, med antall kalenderdager i den måneden.

5. Ansatte som er registrert til det føderale utøvende organet innen interne anliggender, dets territoriale organet eller underavdelinger, kan bonuser utbetales på grunnlag av ordren til lederen for det spesifiserte organet, underavdeling, idet det tas hensyn til det faktiske volumet av deres offisielle oppgaver innen tjuefem prosent av lønnen.

6. Når en ansatt går gjennom tjenesten innen en måned, utbetales bonusen til ham på det nye tjenestestedet med det beløpet som er bestemt i samsvar med nr. 2 i denne prosedyren.

7. Bonusen blir ikke utbetalt til ansatte:

a) som har foreldrepermisjon til de fyller 3 år;

b) midlertidig suspendert fra utførelsen av offisielle plikter på en av grunnene som er fastsatt i føderal lov av 30. november 2011 N 342-FZ "Om tjeneste i de russiske føderasjonens interne anliggender og endringer i visse lovgivningsakter i Den russiske føderasjonen" 3.

8. Ansatte som blir avskjediget fra tjenesten i organene for interne anliggender, får ikke utbetalt bonus i oppsigelsesmåneden hvis oppsigelsen skjer på følgende grunnlag:

a) grovt brudd på offisiell disiplin;

b) gjentatt brudd på offisiell disiplin hvis arbeidstakeren har en disiplinær sanksjon pålagt skriftlig etter ordre fra lederen av det føderale utøvende organet innen indre anliggender eller en autorisert leder;

c) arbeidstakerens avslag på å overføre til en lavere stilling i organene for interne anliggender i rekkefølgen for gjennomføring av en disiplinær sanksjon;

d) brudd på vilkårene i kontrakten av den ansatte;

e) arbeidstakers manglende overholdelse av begrensninger og forbud som er etablert i føderale lover;

f) tap av selvtillit;

g) innlevering av forfalskede dokumenter eller bevisst falske opplysninger ved opptak til forkynnelse i organene for interne anliggender, samt arbeidstaker under utøvelse av sine forfalskede dokumenter under bevissthet eller bevisst falske opplysninger som bekrefter at den er i samsvar med kravene i lovgivningen i Den russiske føderasjon når det gjelder betingelser fylle den aktuelle stillingen i organene for interne anliggender, hvis dette ikke medfører strafferettslig ansvar;

h) domfellelse av en ansatt for en forbrytelse, samt avslutning av straffeforfølgelse mot den ansatte på grunn av utløpet av foreldelsesfristen, i forbindelse med forsoningen av partene, som et resultat av en amnestihandling, i forbindelse med aktiv omvendelse;

i) begå en lovbrudd som ærekrenker æren til en ansatt i organene for indre anliggender;

j) brudd på arbeidstakeren av obligatoriske regler når han inngår en kontrakt.

9. Innenfor rammen av midler for utbetaling av lønn til ansatte som utfører spesielt komplekse og viktige oppgaver, kan det utbetales ekstra engangsbonuser.

10. Beslutningen om å betale en engangsbonus spesifisert i paragraf 9 i denne prosedyren er formalisert etter ordre fra lederen for det indre anliggenderorganet, organisasjonen eller underavdelingen som er opprettet for å utføre oppgavene og utøve myndighetene tildelt Russlands innenriksdepartement.

11. Når det gjelder lederne for organene for interne anliggender, organisasjoner eller underavdelinger som er opprettet for å utføre oppgavene og utøve myndighetene som er tillagt Russlands innenriksdepartement og deres varamedlemmer, blir beslutningen om å betale en engangsbonus tatt av det øverste lederen.

28. Ansatte får utbetalt bonuser for pliktoppfyllende utførelse av offisielle oppgaver med tre lønn per år * (31).

29. Bonusen utbetales månedlig med en sats på 25 prosent av lønnen som er satt til den ansatte den første dagen i den måneden betalingen utføres for.

30. Bonusen utbetales i forhold til tiden arbeidstakeren oppfyller sine offisielle plikter i den tilsvarende kalendermåneden.

31. Beregningsperioden for utbetaling av bonusen inkluderer studietid, ferier med bevaring av monetære kvoter, fritak fra offisielle plikter på grunn av midlertidig funksjonshemming.

32. Bonusbeløpet for hver kalenderdag bestemmes ved å dele hele bonusbeløpet for måneden, bestemt i samsvar med paragraf 29 i denne prosedyren, med antall kalenderdager i den måneden.

33. De ansatte som er tildelt ordren, kan bonuser utbetales på grunnlag av lederens ordre, med tanke på det faktiske volumet av deres offisielle oppgaver innen 25 prosent av lønnen.

34. På grunnlag av hodets rekkefølge betales ikke premien i følgende tilfeller:

1) midlertidig suspensjon av en ansatt fra utførelsen av offisielle oppgaver;

2) avskjedigelse av en ansatt fra å utføre oppgaver knyttet til mulig bruk av fysisk makt, spesielle midler og skytevåpen.

35. På grunnlag av lederens ordre, ansatte som har en disiplinær sanksjon "alvorlig irettesettelse", "advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse", "overføring til lavere stilling", blir bonusen ikke utbetalt innen en måned fra den dagen de ble brakt til disiplinæransvar.

36. Basert på lederens rekkefølge betales ikke bonusen i oppsigelsesmåneden ved avskjedigelse av en ansatt av følgende grunner:

1) grovt brudd på en ansattes offisielle disiplin;

2) gjentatt brudd på offisiell disiplin av en ansatt i nærvær av en disiplinærstraff pålagt skriftlig etter ordre fra direktøren eller lederen;

3) arbeidstakerens avslag på å overføre til en lavere stilling i rekkefølgen for gjennomføring av en disiplinær sanksjon;

4) brudd på kontraktsvilkårene av den ansatte;

5) manglende overholdelse av arbeidstakeren med de begrensninger og forbud som er etablert i føderale lover * (32);

6) tap av tillit;

7) innlevering av forfalskede dokumenter eller bevisst falsk informasjon fra en ansatt når han går inn i tjenesten i nasjonalgardens tropper, samt at en ansatt under tjenesten i troppene til nasjonalgarden sender inn forfalskede dokumenter eller bevisst falske opplysninger som bekrefter at han overholder kravene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen når det gjelder betingelser fylle en passende stilling i National Guard troppene, hvis dette ikke medfører strafferettslig ansvar;

8) overbevisning av en ansatt for en forbrytelse, avslutning av straffeforfølgelse mot ham på grunn av utløpet av foreldelsesfristen, i forbindelse med forsoning av partene (bortsett fra straffesaker med privat forfølgelse), som et resultat av en amnestihandling, i forbindelse med aktiv omvendelse, unntatt i tilfeller da på tidspunktet for avslutningen kontrakt og avskjedigelse fra tjenesten i troppene til Nasjonalgarden, er kriminaliteten til en handling tidligere begått av ham eliminert av straffeloven * (33);

9) begå en lovbrudd som ærekrenker æren til en ansatt;

10) brudd av en ansatt på obligatoriske regler når han inngår en kontrakt.

V. Regionale koeffisienter, koeffisienter for service i høyfjellsområder, i ørken og vannløse områder, prosentvise kvoter for tjeneste i Nord-Nord, tilsvarende områder og andre områder med ugunstige klimatiske eller økologiske forhold, inkludert fjerntliggende

37. Koeffisienter fastsettes for lønn til ansatte som tjener i Nord-Nord, tilsvarende områder og andre områder med ugunstige klimatiske eller miljømessige forhold, inkludert fjerntliggende, koeffisienter er etablert (regional, for tjeneste i høyfjellsområder, for service i ørken og vannløs lokaliteter) og prosentvise kvoter for tjenester i regionene i det fjerne nord, lokaliteter som er lik dem og andre lokaliteter med ugunstige klimatiske eller miljømessige forhold, inkludert fjerntliggende, i høyfjellstilte regioner, ørken og vannløse områder, gitt i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen * (34 ).

38. For å anvende koeffisienter og prosentvise markeringer, tas følgende hensyn til i sammensetningen av pengegodtgjørelsen:

1) den offisielle lønnen;

2) lønn for en spesiell rang;

3) månedlig økning av lønnen for tjenestetiden (tjenestens lengde);

4) månedlig økning til den offisielle lønnen for en kvalifiserende rang;

5) månedlig økning til offisiell lønn for spesielle forhold service;

6) månedlig økning av den offisielle lønnen for arbeid med informasjon som utgjør en statshemmelighet * (35).

39. Størrelsene på koeffisientene og prosentandelen, samt reglene for deres anvendelse, bestemmes av regjeringen i Den russiske føderasjonen * (36).

# premium # penger # betalinger # pengetilfredshet

Årsaken til å skrive denne artikkelen var kontroversen og tvetydigheten hos noen lovbestemmelserregulering av prosedyren for betaling av bonuser for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle plikter (heretter - bonusen), og som et resultat mangelen på en enhetlig tilnærming tjenestemenn til gjennomføringen av denne bestillingen.

I samsvar med nr. 21 i art. 2 i føderal lov av 7. november 2011 (heretter kalt loven), blir premien satt til inntil tre lønn (per år). Reglene for å betale premien bestemmes av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Reglene for betaling av bonuser for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle plikter (heretter kalt reglene) til militærtjeneste som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt (heretter kalt reglene) ble godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. materiell hjelp ".

Reglene sier følgende.
1. Bonusen utbetales til militærtjeneste som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt (heretter kalt militær), med et beløp på inntil tre månedslønninger til militæret per år.
2. Premien betales månedlig eller kvartalsvis. Utbetalingen av bonusen skjer samtidig med utbetalingen av pengegodtgjørelsen i måneden etter måneden (kvartalet) som bonusen blir utbetalt for, og i desember - for desember (IV kvartal).
3. Bonusen beregnes på grunnlag av en soldats månedslønn i samsvar med den tildelte militære rang og den månedlige lønnen i samsvar med den militære stillingen som er besatt (i tilfelle hans midlertidige oppfyllelse av plikter for en ledig militær stilling - månedslønnen i samsvar med denne militære stillingen), fastsatt til 1 e dagen i den måneden premien betales, og i desember - 1. desember inneværende år.
4. Bonusens størrelse avhengig av kvaliteten og effektiviteten av utførelsen av militære plikter og betalingsprosedyre <1> er etablert av den russiske føderasjonens forsvarsminister, lederne for føderale utøvende organer der føderal lov foreskriver henholdsvis militærtjeneste, i forhold til militært personell fra den russiske føderasjonens væpnede styrker, andre tropper, militære formasjoner og organer, statsadvokaten i den russiske føderasjonen - i forhold til militærpersonell ved militæradvokatkontoret, styrelederen Fra den russiske føderasjonens etterforskningskomité - i forhold til tjenestemenn fra de militære etterforskningsorganene til den russiske føderasjonens etterforskningsutvalg.
——————————–
<1> Her og under er det fremhevet av meg - R.T.

5. Tjenestemenn som har tjent i den russiske føderasjonens væpnede styrker, andre tropper, militære formasjoner og organer i en ufullstendig måned (kvartal), blir bonusen utbetalt for tidspunktet for faktisk oppfyllelse av plikter i en militær stilling basert på lønn på dagen for beslutningen om å betale bonusen.
6. Bonusen utbetales ikke til militært personell:
- de som gjennomgår militærtjeneste i militære enheter (organisasjoner), der det i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den Russiske Føderasjon er etablert et bonussystem for dem for å oppfylle og overfylle produksjonsoppgaver og andre indikatorer;
- sendt utenfor Russlands føderasjon for å yte teknisk assistanse og utføre andre oppgaver;
- i perioden med å stå til rådighet for sjefer (høvdinger), med unntak av perioder med midlertidig oppfyllelse av deres plikter for ledige militære stillinger;
- avskjediget fra militærtjeneste på grunnlag spesifisert i avsnitt. 1 - 5, 7 - 11 h. 4 Art. 3 lover.
7. I tilfelle død av en militær betales bonusen som oppnås under den faktiske utførelsen av sine plikter i en militær stilling i den tilsvarende måneden (kvartalet) til sin kone (ektemann) i tilfelle hennes (hans) fravær - til voksne barn som bor hos ham, juridiske representanter (foresatte, forvaltere) eller adoptivforeldre til mindreårige barn (funksjonshemmede siden barndommen - uavhengig av alder) og personer som er avhengige av tjenestemannen, i like store deler, eller til foreldre i like store deler, hvis soldaten ikke var gift og ikke hadde barn.
Fremgangsmåten for utbetaling av bonuser til soldater fra Den russiske føderasjonens væpnede styrker er etablert i klausulene 77 - 83 i prosedyren for å gi monetære kvoter for militærene i den russiske føderasjonens væpnede styrker (heretter kalt prosedyren), godkjent av orden fra forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen nr. 2700 av 30. desember 2011.
La oss umiddelbart merke til ett grunnleggende poeng - Reglene delegerer til forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen bare retten til å bestemme prosedyren for betaling av bonusen, og ikke reglene for utbetaling, som allerede er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Her oppstår selvfølgelig spørsmålet om forholdet mellom begrepene "regler" og "orden" og grensen mellom dem. I prinsippet kan orden som sådan inneholde regler og regler inneholde orden? Kanskje det kan.
Forklarende ordbok for det russiske språket S.I. Ozhegova inneholder følgende tolkning av begrepene "regler" og "orden":
- en regel er en forskrift, en resept som etablerer rekkefølgen på noe<2>;
——————————–
<2> Ozhegov S.I. Ordbok for russisk språk: 70 000 ord / red. N.Yu. Shvedova. 21. utg. og legg til. M., 1989.S. 574.

Orden - det sekvensielle trekket til noe, reglene som noe gjøres etter<3>.
——————————–
<3> På samme sted. S. 564.

The Large Legal Dictionary avslører begrepet "regler" som en form for regulering juridisk handling, som etablerer prosessuelle regler som bestemmer prosedyren for gjennomføring av enhver form for aktivitet<4>.
——————————–
<4> En stor juridisk ordbok. URL: http://juridical.Slovaronline.com/П/ПР/4573-PRAVILA (dato for tilgang: 04.08.2014).

Således, som vi kan se, blir et av begrepene avslørt gjennom det andre, og grensen mellom dem er veldig betinget.
Det kan likevel argumenteres med tilstrekkelig tillit til at prosedyren ikke kan innføre ytterligere kriterier (vilkår) for betaling av premien eller tilleggskriterier som dens spesifikke beløp er etablert, samt vilkårene der premien ikke betales. Samtidig gir reglene bare ett kriterium som tas i betraktning når man bestemmer tildelingsbeløpet - kvaliteten og effektiviteten til utførelsen av offisielle oppgaver av militært personell. Reglene gir også en uttømmende liste over saker der premien ikke betales.
Prosedyren for betaling, hvis opprettelse er delegert til forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen av reglene, bør forstås nøyaktig som de juridiske forskriftene (rekkefølge av handlinger) for å ta en beslutning om betaling av bonusen og prosedyren for betaling. Dette er den normative reguleringen av spørsmålene om hvem som tar beslutningen om å betale premien, på grunnlag av hvilken en slik beslutning blir tatt, tidspunktet for premiebetalingen, etc. Disse spørsmålene har funnet løsningen i Ordenen.
I henhold til klausul 78 i prosedyren betales premien månedlig. Utbetalingen av bonusen skjer samtidig med utbetalingen av pengegodtgjørelsen i måneden etter den måneden bonusen blir utbetalt for, og i desember - i desember.
Bonusen beregnes på grunnlag av en soldats månedslønn i samsvar med den tildelte militære rang og den månedlige lønnen i henhold til den militære stillingen som ble holdt (i tilfelle hans midlertidige oppfyllelse av plikter for en ledig militærstilling - en månedslønn i samsvar med denne militære stillingen), etablert 1. dag den måneden premien betales.
I henhold til paragraf 79 i prosedyren betales bonusen på grunnlag av ordren til den tilsvarende sjefen (sjefen) i følgende beløp:
a) tjenestemenn som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt - opptil 25% av lønnen per måned;
b) kadetter og studenter fra militære utdanningsinstitusjoner yrkesopplæring avhengig av resultatene av bestått eksamensøkt eller opptaksprøver:
- de som bare har gode karakterer - opptil 25% av lønnen per måned;
- de som bare har gode og gode karakterer - opptil 15% av lønnen per måned;
- de med tilfredsstillende karakterer - opptil 5% av lønnen per måned.
Når det gjelder det spesifikke bonusbeløpet og kriteriene for utbetaling, avhenger dette beløpet, som følger av klausul 80 i prosedyren, av kvaliteten og effektiviteten til utførelsen av militært personell av offisielle plikter i den måneden bonusen blir utbetalt for, med tanke på de som har<5> disiplinære sanksjoner for begått disiplinærovertredelse, resulterer i profesjonell og offisiell (kommando) og fysisk trening, samt brudd på finansielle, økonomiske og økonomiske aktiviteter, noe som resulterer i skade på de russiske føderasjonens væpnede styrker og reflektert i revisjonshandlinger (inspeksjoner av visse spørsmål) økonomiske og økonomiske og økonomiske aktiviteter.
——————————–
<5> Det er åpenbart at det er feil trykk i prosedyren. I stedet for å "ha" bør man lese "tilgjengelig" - R.T.

Dermed ser vi at det sammen med kvaliteten og effektiviteten i militærets utøvelse av offisielle oppgaver dukket opp slike betingelser for å bestemme bonusens størrelse som disiplinære sanksjoner, resulterer i profesjonell (kommando) og fysisk trening, samt brudd på økonomiske og økonomiske og økonomiske aktiviteter.
Denne kollisjonen kan sees på to måter.
Hvis vi anser at disse forholdene ikke er annet enn uavhengige kriterier som tas i betraktning når vi bestemmer det spesifikke beløpet for tildelingen, og den bokstavelige tolkningen av klausul 80 i prosedyren indikerer at dette er nøyaktig tilfelle, bør innføring i prosedyren anses som ulovlig, siden, som allerede Som nevnt ovenfor gir reglene bare ett kriterium - kvaliteten og effektiviteten til tjenestemenn som utfører offisielle oppgaver.
Samtidig kan disse forholdene betraktes nøyaktig som en slags underkriterier der kvaliteten og effektiviteten av utførelsen av offisielle oppgaver blir vurdert. Vi vil gå ut fra at det er slik. Det er sant at det dukker opp en rekke spørsmål her.
I følge resultatene av profesjonell og offisiell (kommando) og fysisk trening kan man selvfølgelig indirekte bedømme kvaliteten og effektiviteten til utførelsen av offisielle oppgaver av en servicemann, men bare indirekte. Det ser ut til at det er mer riktig å trekke konklusjoner om effektiviteten og kvaliteten på utførelsen av oppgaver basert på resultatene av utførelsen, dvs. basert på resultatene spesifikke oppgaver, som er gitt av disse pliktene.
Tatt i betraktning det faktum at inspeksjoner innen profesjonell og offisiell (kommando) og fysisk trening blir utført, henholdsvis som regel ikke oftere enn en gang hvert sjette måned og en gang i kvartalet, så ser det ut til at kontrenes praksis er ganske kontroversiell, som når de bestemmer bonusbeløpet tar hensyn til resultatene av inspeksjoner, mottatt for den måneden bonusen utbetales for.
Det er også rettsavgjørelser der denne praksisen blir anerkjent som ulovlig.<6>... Samtidig indikerer domstolene at perioden for sjefens vurdering av kvaliteten og effektiviteten av utførelsen av tjenestemannens offisielle oppgaver, og følgelig bestemmelsen av det spesifikke bonusbeløpet, er fastsatt av ordren en gang i måneden, og ikke en gang i kvartalet eller seks måneder.
——————————–
<6> Se for eksempel avgjørelsen fra militærretten i Znamensky garnison 4. april 2013. URL: http://voensud.ru/post854182.html (dato for tilgang: 04/04/2014).

En enda mer kontroversiell situasjon oppstår gitt de eksisterende disiplinære sanksjonene.
Først og fremst bemerker vi at i alle de ovennevnte normative rettsaktene, i forhold til utstedelsen av det spesifikke bonusbeløpet, snakker vi om kvaliteten og effektiviteten i utførelsen av arbeidsoppgaver. Samtidig er det velkjent at militært personell i tillegg til tjenestemenn utfører generelle så vel som spesielle oppgaver i henhold til art. Kunst. 26 - 27 i den føderale loven "Om tjenestemannens status". Av hvilke grunner lovgiveren begrenset seg til kriteriet om kvaliteten på utførelsen av kun offisielle plikter, er det vanskelig å si. Likevel, basert på bokstavelig tolkning av reglene og i betydningen av prosedyren, påvirker ikke kvaliteten og effektiviteten ved utførelsen av andre oppgaver (generelle og spesielle) beløpet. Dette bekreftes generelt av avsnitt 82 i prosedyren, der det i løpet av perioden til rådighet for sjefer (sjefer), med unntak av perioder med midlertidig oppfyllelse av plikter for ledige militære stillinger, ikke utbetales en bonus til en soldat. Selv om, som leserne burde vite, fortsetter en soldat å utføre generelle og spesielle plikter som befaler seg for sjefen (inkludert i tilfelle manglende oppfyllelse av sine plikter for en ledig stilling). I det minste må jeg.
Hvis den mottatte disiplinære sanksjonen ikke er relatert til utførelsen av offisielle plikter, bør den formelt sett ikke tas i betraktning når beløpet tildeles.
La oss minne leserne på at for ikke så lenge siden, før loven trådte i kraft, ble betalingen av den samme, faktisk bonusen til tjenestemenn fra Forsvarsdepartementet i den russiske føderasjonen, gitt i reglene for betaling av premier for eksemplarisk utførelse av militærtjeneste godkjent av resolusjonen Fra den russiske føderasjonens regjering av 14. juli 2000 N 524, og de tilsvarende normene i prosedyren for å gi pengetilskudd til soldater fra den russiske føderasjonens væpnede styrker, godkjent av orden fra Russlands forsvarsminister 30. juni 2006 N 200.
Som du ser, brukte lovgiveren et helt annet navn for betalingen - premie for eksemplarisk militærplikt... I motsetning til den nye definisjonen (pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver), var den forrige ved første øyekast mye bredere i betydningen. Men hvis vi vender oss til art. 26 i den føderale loven "On the Status of Servicemen", så vil vi se at essensen av militær plikt avsløres utelukkende gjennom de generelle pliktene til soldater, dvs. ut fra det forrige navnet på prisen, skulle det betales for den eksemplariske utførelsen av bare disse oppgavene.
Premien ble betalt kvartalsvis. Videre bør man være oppmerksom på en vesentlig detalj i betalingsrekkefølgen: Beslutningen om å betale bonusen, frata eller redusere størrelsen ble tatt av de respektive sjefer (sjefer) på grunnlag av rapportene fra de nærmeste sjefene som er sendt inn på kommando (høvdinger) med begjæringer om betaling av bonuser til underordnet militært personell. I tilfelle en forespørsel fra nærmeste overordnede om å redusere eller frata en tjenestemann bonusen, var han forpliktet til å angi de spesifikke grunnene som lå til grunn for en slik forespørsel.
Den nåværende prosedyren inneholder ikke lignende normer, som etter forfatterens mening er den vesentlige ulempen.
Faktisk hvordan sjefen (sjefen), som utsteder ordren for utbetaling av bonusen, og som som regel ikke engang er nærmeste direkte overordnede for tjenestemannen - mottakeren av prisen og ofte, som de sier, i denne soldatens øyne, kan vurdere kvaliteten og effektiviteten av den siste utførelsen av deres plikter? Derfor er det den nærmeste overordnetes oppfatning, som gjenspeiles i rapporten, som, som ingen andre, kan evaluere underordnetes arbeid i bonusperioden, og bør være grunnleggende når man bestemmer seg for betaling av bonusen.
I mangel av en rapport fra nærmeste overordnede med en begjæring om å redusere bonusbeløpet til tjenestemannen, hadde den relevante tjenestemannen som utstedte ordren om å betale den, ingen grunn til en slik reduksjon, så vel som for å utstede ordren generelt. Denne stillingen blir særlig bekreftet av rettsavgjørelser.<7>.
——————————–
<7> Se for eksempel avgjørelsen fra den militære domstolen i Novosibirsk garnison 21. januar 2011 N 2-16 / 2011 // SPS "ConsultantPlus".

For tiden blir praksis ganske ofte brukt på bakken, når en tjenestemann som har mottatt en disiplinær sanksjon, for det første, ikke får betalt en bonus i det hele tatt, og for det andre, manglende betaling av en bonus eller en reduksjon i størrelsen gjøres gjentatte ganger bare etter eksistensen av en tidligere mottatt disiplinær sanksjon og i fravær straffer mottatt i den måneden betalingen utføres for.
La oss vurdere dette problemet mer detaljert.
I henhold til paragraf 210 i den ugyldige prosedyren for å gi pengegodtgjørelse til militærene fra den russiske føderasjonens væpnede styrker, godkjent av orden fra Russlands forsvarsminister nr. 200 30. juni 2006, hadde sjefer (høvdinger) rett til helt å frata tjenestemenn bonuser for utelatelser i tjeneste og brudd på militærdisiplin. Det ser ut til at noen tjenestemenn faktisk fortsetter å bli ledet av disse fortapte normene, mens den nåværende prosedyren ikke inneholder lignende normer.
Bonusen utbetales ikke i tilfellene spesifisert i klausul 82 i prosedyren, som fullstendig dupliserer klausul 6 i reglene.
Listen over saker som er spesifisert i prosessens punkt 82 er uttømmende og er ikke gjenstand for bred tolkning. Verken forsømmelse eller disiplinærtiltak er inkludert i denne listen. Følgelig, selv om det er noen, må premien betales. Det eneste spørsmålet er hvor mye. Å etablere dette beløpet i samsvar med prosedyrens klausul 80 er innenfor kompetansen til den tilsvarende sjefen (sjefen), som utsteder et pålegg om betaling av bonusen. Når det tas hensyn til det ovennevnte, kan det i saken som er vurdert ikke være lik null. I tillegg er størrelse som konsept en positiv mengde.
Dessverre ingen minimumspremie<8>Det er foreløpig ikke definert noen faktiske klare juridiske kriterier som kvaliteten på utførelsen av offisielle oppgaver vurderes på, noe som selvfølgelig skaper visse forutsetninger for at tjenestemenn får urimelig bred skjønn når de bestemmer seg for betaling. For å være rettferdig, bør det bemerkes at det ikke er en enkel oppgave å utvikle slike kriterier.
——————————–
<8> Noen vedtekter, utstedt i samsvar med reglene, angir minimumsbeløpet for bonusen, spesielt i tilfelle disiplinære sanksjoner. se for eksempel: Orden fra Russlands innenriksdepartement datert 19. desember. 2011 N 1266 "Om godkjennelse av størrelsen og prosedyren for betaling av bonuser for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle plikter til tjenestemenn for de interne troppene til Russlands innenriksdepartement som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt" // Ros. gass. 2012.25 jan; Pålegg fra Russlands etterforskningskomité datert 5. desember. 2012 N 77 "Om prosedyren for å betale tjenestemenn som holder posisjoner i de militære etterforskningsorganene til Den russiske føderasjonens etterforskningskomité, bonuser for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver og dens størrelse" // Ros. gass. 2012.28 des.

Inneholder ikke prosedyren og noen instruksjoner angående minimums- og maksimumsbeløpet som en reduksjon i premien tillates med. Derfor vil det i utgangspunktet være lovlig å redusere premien, for eksempel med både 5% og 95%.
Legg også merke til at å redusere bonusbeløpet er en rettighet, ikke en forpliktelse, til en sjef (sjef). Å motta en disiplinær sanksjon mot militærene innebærer verken en automatisk reduksjon av bonusen, og enda mer, med tanke på ovenstående, dens fratakelse. Innkrevingen tas i betraktning når premiebeløpet bestemmes. Hvordan redegjøre er kompetansen til den aktuelle tjenestemannen. I nærvær av visse forhold (for eksempel høy ytelse når det gjelder å løse de tildelte oppgavene, høy kvalitet og effektiv utførelse av offisielle oppgaver osv.) Kommandøren (sjefen) kan godt komme til den konklusjonen at det ikke er behov for å redusere bonusen til tjenestemannen, selv med tanke på disiplinærsanksjonen mottatt av den tildelte. Og det vil være helt lovlig.
Av største interesse er imidlertid spørsmålet om gjentatt reduksjon (og i praksis oftere fullstendig fratakelse) av premien for den samme disiplinære sanksjonen.
Som allerede nevnt, ga den forrige prosedyren for levering av pengegodtgjørelse til militærene til den russiske føderasjonens væpnede styrker, godkjent av Russlands forsvarsminister nr. 200 datert 30. juni 2006, en reduksjon eller uttak av bonuser på grunnlag av kvartalsrapporter fra nærmeste overordnede, der spesifikke årsakene som tjente som grunnlag for en slik reduksjon (deprivasjon). Med henvisning til den disiplinære sanksjonen som ble mottatt i kvartalet som bonusen ble gitt for som en grunn til å redusere (frata) en tjenestemann fra bonusen, ga ikke de nærmeste overordnede, når de leverte en rapport om bonuser i ytterligere et kvartal, på nytt den samme årsaken som en selvfølge. Tross alt har soldaten, som de sier, allerede mottatt sin. Det ser ut til at kontinuiteten i denne tilnærmingen burde ha blitt bevart og reflektert i ordenen. Imidlertid gir sistnevnte, som allerede nevnt, ikke innlevering av slike rapporter, og som et resultat av feil, etter forfatterens mening, tolkning av avsnitt 80 i prosedyren av de aktuelle sjefene (sjefene) for prosedyren, har det utviklet seg en praksis der alle ikke-tilbaketrukne disiplinære sanksjoner blir tatt i betraktning når man bestemmer beløpet på tildelingen. Denne tilnærmingen ser ut til å være ulovlig av følgende grunner.
For det første kan en disiplinærovertredelse fra det øyeblikket det oppdages og undertrykkes, som regel ikke påvirke kvaliteten og effektiviteten til utførelsen av offisielle oppgaver av personen som begikk det.
For det andre, til tross for at premivitetsberøvelse strengt tatt ikke er et disiplinært tiltak, er dens gjentatte reduksjon (fratakelse) med den eneste begrunnelse at tjenestemannen har en frigjort disiplinærstraff, faktisk ikke noe mer enn en gjentatt straff (straff med en rubel) ) for samme lovbrudd.
For det tredje, siden, i henhold til paragraf 80 i prosedyren, avhenger det spesifikke bonusbeløpet av kvaliteten og effektiviteten til tjenestemennene som utfører deres offisielle oppgaver i den måneden bonusen blir utbetalt for (dvs. bonusen blir faktisk utbetalt basert på resultatene av arbeidet for måneden), følgelig påvirker ikke tilstedeværelsen av en ikke utgitt disiplinær sanksjon for en forseelse begått utenfor bonusperioden i seg selv kvaliteten og effektiviteten til utførelsen av offisielle plikter i denne perioden og kan ikke tjene som grunnlag for å redusere (frata) bonusen. Derfor bør bestemmelsen i pkt. 80 i ordenen "å ta hensyn til disiplinærsanksjonene for de begåte disiplinærbruddene", ifølge forfatteren, kun forstås som "å ta hensyn til de eksisterende disiplinære sanksjonene for disiplinærbrudd begått i den måneden premien betales for."
For det fjerde, ifølge art. 2 i loven premien er del av monetære kvoter for militært personell. Derfor reduserte størrelsen til en servicemann som samvittighetsfullt oppfylte sin arbeidsoppgaver i den måneden bonusen blir utbetalt for, bare på grunnlag av at han tidligere (utenfor bonusperioden) mottok en disiplinær sanksjon, er det ikke annet enn diskriminering i lønn, forbudt etter art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov.
Til sammenligning bemerker vi også at det for tiden er militært personell og enkeltpersoner sivilt personell motta det som er angitt i framgangsmåten for å bestemme og bruke mengden budsjettmidler som er tildelt til tilleggsutbetalinger til militærtjeneste som gjennomgår militærtjeneste i henhold til en kontrakt og bonuser til sivilt personell fra den russiske føderasjonens væpnede styrker, ytterligere materielle insentiver i form av tilleggsutbetalinger (bonuser) basert på resultatene av tjenesten (arbeid). Denne prosedyren ble godkjent av ordre fra forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen 26. juli 2010 N 1010 "Om tilleggstiltak for å øke effektiviteten i bruken av pengemidler til militært personell og godtgjørelse til sivilt personell fra den russiske føderasjonens væpnede styrker."
I henhold til paragraf 7 i denne prosedyren bestemmes de spesifikke mengdene av ytterligere materielle insentiver innenfor rammen av budsjettmidlene som er brakt til de spesifiserte formålene, basert på resultatene av militærpersonellets og det sivile personellets opptreden av offisielle oppgaver i den perioden det er gitt ytterligere materielle insentiver. Samtidig utstedes ordrer om betaling av ytterligere materielle insentiver til militært personell og personer av sivilt personell på grunnlag av rapporter som er levert av direkte sjefer (høvdinger, ledere).
Det er allerede sagt ovenfor at det ikke er noen klare normativt etablerte kriterier for å vurdere kvaliteten og effektiviteten av utførelsen av offisielle oppgaver som brukes til å avgjøre utstedelsen av bonuser, akkurat som det ikke var noen normativt etablerte kriterier for å vurdere resultatene av deres prestasjoner tatt i betraktning når de betalte for materiale stimulering. Tjenestemennets skjønn når de bestemte seg for mengden ekstra materielle insentiver var (og er i prinsippet fortsatt) så vidt at det ga opphav til (og genererer) mange klager fra både militært personell og sivilt personell, noe som er godt kjent for leserne.
I samsvar med paragraf 11 i framgangsmåten som ble godkjent av Den russiske føderasjonens forsvarsminister datert 26. juli 2010, N 1010, blir følgende ikke sendt inn for ytterligere materielle insentiver:
- tjenestemenn som mottar ekstra økonomiske insentiver i samsvar med føderal lov om føderalt budsjett for det tilsvarende året;
- tjenestemenn som har disiplinærstraff for begått grove disiplinærbrudd i løpet av perioden tilleggsbetaling, så vel som de som har utilfredsstillende resultater innen profesjonell og offisiell (kommando) og fysisk trening;
- personer med sivilt personell som har en disiplinær sanksjon for manglende utførelse eller upassende opptreden på grunn av deres skyld i arbeidsoppgavene;
- tjenestemenn og sivilt personell som begikk brudd på finansielle, økonomiske og økonomiske aktiviteter, noe som medførte skade på den russiske føderasjonens væpnede styrker og gjenspeiles i revisjonshandlinger (inspeksjoner av visse spørsmål) av finansielle, økonomiske og økonomiske aktiviteter, samt sjefer (høvdinger, ledere), de som ikke har tatt en avgjørelse om de registrerte bruddene i disse aktivitetene og tiltak for å kompensere for skade i samsvar med deres offisielle fullmakter.
Som du kan se, figurerer også de "personene" vi kjenner til her: disiplinære sanksjoner, resultatene av inspeksjoner innen profesjonell (kommando) og fysisk trening. Det er sant at vi allerede snakker om utilfredsstillende resultater. Og de påvirker ikke mengden materielle insentiver, men er grunnlag for å nekte å betale det. I tillegg blir resultatene av de siste kontrollene tatt i betraktning, uavhengig av når de ble utført - i løpet av bonusperioden eller utenfor den.
Når det gjelder disiplinære sanksjoner, er det som vi ser bare grove disiplinærovertredelser begått av militært personell i løpet av bonusperioden som er regnskapsførte.
Av innholdet i den nevnte lovgivningsakten er det klart at en slik regel ikke gjelder personer med sivilt personell. Følgelig tas det i betraktning straffer som de mottar, inkludert utenfor bonusperioden, når man bestemmer seg for ytterligere materielle insentiver for slike personer. Dette synspunktet gjenspeiles i rettslig praksis<9>.
——————————–
<9> Se for eksempel: Appellavgjørelse fra Murmansk Regional Court datert 26. juni 2013 N 33-2081 // ATP "ConsultantPlus".

Det ser ut til at kriteriene for å vurdere effektiviteten og kvaliteten på ytelsen til tjenestemenn i offisielle plikter når de bestemmer seg for betaling av bonuser, samt betalinger av ytterligere materielle insentiver, bør være ensartede og begrense sjefenes subjektivitet så mye som mulig.
I lys av ovenstående bør det konkluderes med at det er nødvendig å endre avsnitt 80 i prosedyren for å eliminere den tvetydige tolkningen av dens normer, samt å konsolidere i prosedyren en tydeligere juridisk prosedyre for utbetaling av bonuser, og minimere kommandørens (sjefens) personlige skjønn ved å bestemme det spesifikke beløpet. og sørge for obligatorisk vurdering av uttalelsen fra nærmeste overordnede for den belønnede servicemannen.

Troshchenko R.A., foreleser ved avdelingen for avdelingen til All-Union Scientific and Research Center of the Air Force "Military aviation oppkalt etter NE Zhukovsky og YA Gagarin", advokat.

Kontroversen og tvetydigheten i noen juridiske normer som regulerer prosedyren for å betale bonuser for samvittighetsfull og effektiv utførelse av offisielle oppgaver, blir analysert.

Stikkord: tjenestemenn, arbeidsoppgaver, bonuser.

Pris for trofast og effektiv utførelse av oppgaver: de kontroversielle spørsmålene om lovlig regulering og håndhevelse
R.A. Troshchenko

Analysert splittelse og tvetydighet i noen juridiske regler for betaling av premier for trofast og effektiv utførelse av oppgaver.

Stikkord: militær, plikter, priser.