27/03/2014 Nei. 1166-VII , 31. juli 2014 nr. 1621-VII)

Denne loven i samsvar med Det grunnleggende lovgivning i Ukraina om obligatorisk stat sosialforsikring definerer det juridiske, organisatoriske og økonomisk grunnlag obligatorisk statlig sosial forsikring av borgere i tilfelle midlertidig funksjonshemming, i forbindelse med graviditet og fødsel, i tilfelle død, samt levering av tjenester for sanatoriumbehandling og helseforbedring til forsikrede og deres familier.

Materiell sikkerhet og sosiale tjenester som tilbys i henhold til denne loven er en egen art obligatorisk statlig sosial forsikring av borgere, utført av Social Insurance Fund for midlertidig uførhet.

Seksjon I. Generelle bestemmelser

Artikkel 1. Begrepet obligatorisk statlig sosial forsikring i forbindelse med midlertidig uførhet og utgifter på grunn av begravelse

Obligatorisk statlig sosialforsikring i forbindelse med midlertidig uførhet og utgifter på grunn av begravelse, gir materiell støtte til innbyggerne i forbindelse med tapet lønn (inntekt) på grunn av midlertidig funksjonshemming (inkludert omsorg for et sykt barn, funksjonshemmet barn, sykt familiemedlem), graviditet og fødsel, delvis erstatning for utgifter knyttet til dødsfallet til den forsikrede eller hans familiemedlemmer, samt å yte sosiale tjenester på bekostning av budsjettet til sosialforsikringsfondet for midlertidig uførhet, dannet ved betaling av forsikringsbidrag fra arbeidsgiver, borgere, samt på bekostning av andre kilder som er fastsatt i denne loven.

Artikkel 2. Definisjon av begreper

I denne loven brukes følgende ord i følgende betydning:

1) emner med obligatorisk statlig sosialforsikring i forbindelse med midlertidig uførhet og utgifter forårsaket av begravelse - den forsikrede eller en annen person i de tilfeller som er foreskrevet i denne loven, forsikringstakeren og forsikringsselskapet;

2) den forsikrede er arbeidstaker, og i tilfellene som er bestemt i denne loven, også andre personer (borgere i Ukraina, utlendinger, statsløse personer og familiemedlemmer som bor i Ukraina, med mindre annet er bestemt i en internasjonal Ukraina-traktat, samtykke til å være bundet av som er gitt Verkhovna Rada i Ukraina), til fordel for hvilken obligatorisk statlig sosial forsikring utføres i forbindelse med midlertidig uførhet og utgifter på grunn av begravelse.

Representantene for de forsikrede er fagforeninger eller deres foreninger eller andre organer (representanter) autorisert av ansatte;

3) forsikringstakeren i samsvar med denne loven er:

a) arbeidsgiver - for personer spesifisert i denne loven;

Lov fra Ukraina datert 18. januar 2001 nr. 2240-III
"På obligatorisk statlig sosialforsikring i forbindelse med midlertidig uførhet og kostnader på grunn av begravelse"

Om dokumentet

Dokumentpublisering

Offisiell tidende i Ukraina datert 9. mars 2001, nr. 8, s. 4, artikkel 310, lovkode 17878/2001;

Testformål

Spesifisiteten til denne teknikken ligger i det faktum at den lar deg definere lederstil ikke ved hjelp av en ekspertmetode, men ved hjelp av egenvurdering. Den andre forskjellen er at den lar deg identifisere ikke bare den ledende lederstilen, men også graden av uttrykk for hver av de tre klassiske stiler ledelse.

Test

1. Når jeg jobber med mennesker, foretrekker jeg at de uten tvil følger mine ordre.
2. Jeg blir lett båret av nye oppgaver, men jeg mister fort interessen for dem.
3. Folk misunner ofte tålmodigheten og utholdenheten min.
4. I vanskelige situasjoner tenker jeg alltid på andre, og deretter på meg selv.
5. Foreldrene mine fikk meg sjelden til å gjøre det jeg ikke ville.
6. Det irriterer meg når noen tar for mye initiativ.
7. Jeg jobber veldig hardt fordi jeg ikke kan stole på hjelpere mine.
8. Når jeg føler at jeg ikke blir forstått, så gir jeg opp intensjonen om å bevise noe.
9. Jeg er i stand til å objektivt vurdere mine underordnede, og fremheve blant dem sterke, gjennomsnittlige og svake.
10. Jeg må ofte rådføre meg med assistentene mine før jeg gir riktig ordre.
11. Jeg insisterer sjelden alene, for ikke å irritere folk.
12. Jeg er trygg på at vurderingene av underordnedees suksesser og fiaskoer er nøyaktige og rettferdige.
13. Jeg krever alltid at underordnede strengt overholder mine ordrer og ordrer.
14. Det er lettere for meg å jobbe alene enn å lede noen.
15. Mange ser på meg som en empatisk og lydhør leder.
16. Det ser ut til at ingenting kan skjules for kollektivet - verken godt eller dårlig.
17. Hvis jeg møter motstand, mister jeg interessen for å jobbe med mennesker.
18. Jeg ignorerer kollektiv ledelse for å sikre effektiviteten av enmannsledelse.
19. For ikke å undergrave autoriteten min, innrømmer jeg aldri mine feil.
20. Jeg har ofte ikke nok tid til å jobbe effektivt.
21. For uhøflighet av en underordnet prøver jeg å finne et svar som ikke forårsaker konflikt.
22. Jeg gjør alt slik at underordnede villig følger ordrene mine.
23. Jeg har veldig tette kontakter og vennlige forhold til mine underordnede.
24. Jeg prøver alltid å være den første i alle bestrebelser for enhver pris.
25. Jeg prøver å utvikle en universell styringsstil som passer de fleste situasjoner.
26. Det er lettere for meg å tilpasse meg synspunktet til flertallet av kollektivet enn å motsette seg det.
27. Det ser ut til at underordnede bør berømmes for hver eneste, til og med den minste prestasjon.
28. Jeg kan ikke kritisere en underordnet i nærvær av andre mennesker.
29. Jeg må spørre oftere enn etterspørsel.
30. Spenning får meg ofte til å miste kontrollen over følelsene mine, spesielt når jeg kjeder meg.
31. Hvis jeg hadde muligheten til å besøke mine underordnede oftere, ville effektiviteten av ledelsen øke betydelig.
32. Jeg viser noen ganger ro og likegyldighet overfor underordnedees interesser og hobbyer.
33. Jeg gir mer kompetente underordnede mer uavhengighet i å løse komplekse problemer, spesielt uten å overvåke dem.
34. Jeg liker å analysere og diskutere problemene deres med underordnede.
35. Assistentene mine takler ikke bare sine egne, men også med mine funksjonelle plikter.
36. Det er lettere for meg å unngå konflikt med høyere ledelse enn med underordnede som alltid er avhengige av meg.
37. Jeg prøver alltid å oppfylle mine ordrer i strid med omstendighetene.
38. Det vanskeligste for meg er å blande meg inn i arbeidet med mennesker, å kreve ytterligere innsats fra dem.
39. For å bedre forstå mine underordnede prøver jeg å forestille meg meg selv i deres sted.
40. Jeg synes at ledelsen av mennesker skal være fleksibel: underordnede skal ikke demonstrere jernstabilitet eller fortrolighet.
41. Jeg er mer bekymret for mine egne problemer enn interessene til underordnede.
42. Jeg må ofte håndtere aktuelle saker og oppleve mye emosjonelt og intellektuelt stress fra dette.
43. Foreldre tvang meg til å adlyde selv når jeg trodde det var urimelig.
44. Jeg ser for meg å jobbe med mennesker som en smertefull oppgave.
45. Jeg prøver å utvikle gjensidig hjelp og samarbeid i teamet.
46. \u200b\u200bJeg er takknemlig for forslag og råd fra underordnede.
47. Det viktigste i ledelse er å tildele ansvar.
48. Ledelseseffektivitet oppnås når underordnede bare eksisterer som utførere av lederens vilje.
49. Underordnede er uansvarlige mennesker, og derfor må de hele tiden overvåkes.
50. Det er best å gi laget uavhengighet og ikke blande seg inn i noe.
51. For bedre ledelse er det nødvendig å oppmuntre de dyktigste underordnede og strengt nøyaktige fra uaktsomme.
52. Jeg innrømmer alltid mine feil og velger riktig avgjørelse.
53. Jeg må ofte forklare feil i håndteringen av objektive forhold.
54. Jeg straffer overtrederen av disiplin hardt.
55. Når jeg kritiserer underordnede mangler, er jeg nådeløs.
56. Noen ganger virker det for meg at jeg er en ekstra person i teamet.
57. Før jeg bebreider en underordnet, prøver jeg å rose ham.
58. Jeg samhandler godt med teamet og tar hensyn til deres mening.
59. Jeg blir ofte beskyldt for å være for mild mot underordnede.
60. Hvis mine underordnede gjorde som jeg krever, ville jeg oppnå mye mer.

Behandling og tolkning av testresultater

Nøkkelen til testen

Svarnummer på ledelsesstil

Autoritær 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Liberal 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Demokratisk 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Behandling og tolkning av testresultater

Ved å telle tallene på de tilsvarende utsagnene og gå inn i "nøkkel" -tabellen, kan du bestemme graden av uttrykk for den autoritære, liberale eller demokratiske lederstilen.

Avhengig av mottatte sum av svar vil graden av uttrykksfullhet i stil være forskjellig: minimal (0 - 7), middels (8 - 13), høy (14 - 20). Hvis poengene er minimale for alle tre indikatorene, anses stilen som ustabil, ubestemt. En erfaren leder har en kombinasjon av ledelsesstiler. Etter vår mening er en kombinasjon av autoritære og demokratiske lederstiler mer å foretrekke når en leder bruker fleksible metoder for å jobbe med mennesker og daglig godkjenner en effektiv lederstil.

For en mer fullstendig beskrivelse av den individuelle styringsstilen og den påfølgende forbedringen, kan man lede av dataene som er presentert i tabellen.

Kjennetegn ved en individuell lederstil

Summen av bekreftende svar Graden av ekspressivitet i lederstil
Autoritær
0 - 7 Minimal: manifesterer seg i et svakt ønske om å være en leder, ustabile lederegenskaper, selvtillit, stædighet, et ønske om å bringe arbeidet startet til slutt, kritisere hengende og inhabil underordnede.
8 - 13 Middels: gjenspeiler godt lederegenskaper, evnen til å styre handlinger fra underordnede, krav og utholdenhet, ønsket om å påvirke teamet ved orden og tvang, målbevissthet og egoisme, en overfladisk holdning til forespørsler fra underordnede, uvillighet til å lytte til forslagene til varamedlemmer.
14 - 20 Høy: avslører utpekte lederskapsegenskaper og et ønske om enmannsmakt, ufleksibilitet og besluttsomhet i dommer, kraft og stivhet i krav, manglende evne til å ta hensyn til underordnede initiativ og gi dem uavhengighet, for hard kritikk og skjevhet i vurderinger, ambisjon og lav kompatibilitet med varamedlemmer, misbruk straffer, ignorering av opinionen.

Liberal
0 - 7 Minimum: ustabilt ønske om å jobbe med mennesker, manglende evne til å sette oppgaver for underordnede og løse dem sammen, usikkerhet og tvetydighet i ansvarsfordelingen, impulsivitet i å kritisere underordnede mangler, svak krav og ansvar.
8 - 13 Medium: ønsket om å flytte sitt ansvar til varamedlemmer, passivitet i å administrere mennesker, lite krevende og godtroende, frykt for å måtte ta avgjørelser på egenhånd, overdreven mildhet mot overtredere av disiplin, en tendens til å overtale.
14 - 20 Høy: fullstendig likegyldighet overfor teamets interesser, manglende vilje til å ta ansvar og ta vanskelige avgjørelser, lite krevende og selvfjerning fra ledelsen, økt suggestibilitet og svakhet, mangel på prinsipp og manglende evne til å forsvare synspunktet, mangel på aktivitetsmål og spesifikke planer, forståelse, flørting, fortrolighet.

Demokratisk
0 - 7 Minimum: svakt ønske om å være nærmere underordnede, å samarbeide og lytte til råd fra assistenter, forsøk på å lede teamets aktiviteter gjennom varamedlemmer og en ressurs, noe usikkerhet i deres ledelsesmessige kvaliteter.
8 - 13 Middels: et vedvarende ønske om å leve i teamets interesser, vise bekymring for personalet, stole på varamedlemmer og oppmuntre til deres initiativ, bruke overtalelse og tvang, lytte til meningene til personalet.
14 - 20 Høy: evnen til å koordinere og lede teamets aktiviteter, gi uavhengighet til de mest dyktige underordnede, utvikle initiativ og nye arbeidsmetoder på alle mulige måter, overtale og gi moralsk støtte, være rettferdig og taktfull i en tvist, studere individuelle personlighetstrekk og sosiopsykologiske prosesser i teamet, utvikle publisitet og kritikk, forhindre konflikter og skape en innbydende atmosfære.

Kilder

For å ta testen trenger du et papirark og en penn.

Testformål:

Spesifisiteten til denne teknikken ligger i det faktum at den lar deg definere lederstil ikke ved hjelp av en ekspertmetode, men ved hjelp av egenvurdering. Den andre forskjellen er at den avslører ikke bare den ledende lederstil, men også graden av uttrykk for hver av de tre klassiske lederstilene.

Testmateriale:

1. Når jeg jobber med mennesker, foretrekker jeg at de uten tvil følger mine ordre.
2. Jeg blir lett båret av nye oppgaver, men jeg mister fort interessen for dem.
3. Folk misunner ofte tålmodigheten og utholdenheten min.
4. I vanskelige situasjoner tenker jeg alltid på andre, og deretter på meg selv.
5. Foreldrene mine fikk meg sjelden til å gjøre det jeg ikke ville.
6. Det irriterer meg når noen tar for mye initiativ.
7. Jeg jobber veldig hardt fordi jeg ikke kan stole på hjelpere mine.
8. Når jeg føler at jeg ikke blir forstått, gir jeg opp intensjonen om å bevise noe.
9. Jeg er i stand til å objektivt vurdere mine underordnede, og fremheve blant dem sterke, gjennomsnittlige og svake.
10. Jeg må ofte rådføre meg med assistentene mine før jeg gir riktig ordre.
11. Jeg insisterer sjelden alene, for ikke å irritere folk.
12. Jeg er trygg på at vurderingene av underordnedees suksesser og fiaskoer er nøyaktige og rettferdige.
13. Jeg krever alltid at underordnede strengt overholder mine ordrer og ordrer.
14. Det er lettere for meg å jobbe alene enn å lede noen.
15. Mange ser på meg som en empatisk og lydhør leder.
16. Det ser ut til at ingenting kan skjules for kollektivet - verken godt eller dårlig.
17. Hvis jeg møter motstand, mister jeg interessen for å jobbe med mennesker.
18. Jeg ignorerer kollektiv ledelse for å sikre effektiviteten av enmannsledelse.
19. For ikke å undergrave autoriteten min, innrømmer jeg aldri mine feil.
20. Jeg har ofte ikke nok tid til å jobbe effektivt.
21. For uhøflighet av en underordnet prøver jeg å finne et svar som ikke forårsaker konflikt.
22. Jeg gjør alt slik at underordnede villig følger ordrene mine.
23. Jeg har veldig tette kontakter og vennlige forhold til mine underordnede.
24. Jeg prøver alltid å være den første i alle bestrebelser for enhver pris.
25. Jeg prøver å utvikle en universell styringsstil som passer de fleste situasjoner.
26. Det er lettere for meg å tilpasse meg synspunktet til flertallet av kollektivet enn å motsette seg det.
27. Det ser ut til at underordnede bør berømmes for hver eneste, til og med den minste prestasjon.
28. Jeg kan ikke kritisere en underordnet i nærvær av andre mennesker.
29. Jeg må spørre oftere enn etterspørsel.
30. Spenning får meg ofte til å miste kontrollen over følelsene mine, spesielt når jeg kjeder meg.
31. Hvis jeg hadde muligheten til å besøke mine underordnede oftere, ville effektiviteten av mitt lederskap øke betydelig.
32. Jeg viser noen ganger ro og likegyldighet overfor underordnedees interesser og hobbyer.
33. Jeg gir mer kompetente underordnede mer uavhengighet i å løse komplekse problemer, spesielt uten å føre tilsyn med dem.
34. Jeg liker å analysere og diskutere problemene deres med underordnede.
35. Assistentene mine takler ikke bare sine egne, men også med mine funksjonelle plikter.
36. Det er lettere for meg å unngå konflikt med høyere ledelse enn med underordnede som alltid er avhengige av meg.
37. Jeg prøver alltid å utføre ordrene mine til tross for omstendighetene.
38. Det vanskeligste for meg er å blande meg inn i menneskers arbeid og kreve ytterligere innsats fra dem.
39. For å bedre forstå mine underordnede prøver jeg å forestille meg meg selv i deres sted.
40. Jeg synes at ledelsen av mennesker bør være fleksibel: underordnede skal ikke demonstrere verken jernfleksibilitet eller fortrolighet.
41. Jeg er mer bekymret for mine egne problemer enn interessene til underordnede.
42. Jeg må ofte håndtere aktuelle saker og oppleve mye emosjonelt og intellektuelt stress fra dette.
43. Foreldre tvang meg til å adlyde selv når jeg trodde det var urimelig.
44. Jeg ser for meg å jobbe med mennesker som en smertefull oppgave.
45. Jeg prøver å utvikle gjensidig hjelp og samarbeid i teamet.
46. \u200b\u200bJeg er takknemlig for forslag og råd fra underordnede.
47. Det viktigste i ledelse er å tildele ansvar.
48. Ledelseseffektivitet oppnås når underordnede bare eksisterer som utførere av lederens vilje.
49. Underordnede er uansvarlige mennesker, og derfor må de hele tiden overvåkes.
50. Det er best å gi laget uavhengighet og ikke blande seg inn i noe.
51. For bedre ledelse er det nødvendig å oppmuntre de dyktigste underordnede og strengt nøyaktige fra uaktsomme.
52. Jeg innrømmer alltid mine feil og velger riktig avgjørelse.
53. Jeg må ofte forklare feil i håndteringen av objektive forhold.
54. Jeg straffer overtredelsen av disiplin hardt.
55. Når jeg kritiserer underordnede mangler, er jeg nådeløs.
56. Noen ganger virker det for meg at jeg er en ekstra person i teamet.
57. Før jeg bebreider en underordnet, prøver jeg å rose ham.
58. Jeg samhandler godt med teamet og tar hensyn til deres mening.
59. Jeg blir ofte beskyldt for å være for mild mot underordnede.
60. Hvis mine underordnede gjorde som jeg krever, ville jeg oppnå mye mer.

Nøkkel til testen:

Tolkning:

Ved å telle tallene på de tilsvarende utsagnene og legge inn tabellen "nøkkel", kan du bestemme uttrykksgraden autoritær, liberal eller demokratisk lederstil.

Avhengig av summen av svar som mottas, vil graden av uttrykk for stilen være forskjellig: minimal (0 – 7), gjennomsnitt (8 – 13), høy (14 - 20). Hvis poengene er minimale for alle tre indikatorene, anses stilen som ustabil, ubestemt. En erfaren leder har en kombinasjon av ledelsesstiler. Etter vår mening er en kombinasjon av autoritære og demokratiske lederstiler mer å foretrekke når en leder bruker fleksible metoder for å jobbe med mennesker og daglig godkjenner en effektiv lederstil.

For en mer fullstendig beskrivelse av den individuelle styringsstilen og den påfølgende forbedringen, kan man lede av dataene som er presentert i tabellen.

Kjennetegn ved en individuell lederstil: