Straffene for brudd på arbeidsdisiplin er. Ledere presterer ikke bra: er det latskap eller utbrenthet? Sjekk med tester

For å kunne bruke en straff for en ansatt for brudd på arbeidsdisiplin, må du vite nøyaktig hva som er et slikt brudd, og hva slags brudd på arbeidsdisiplin er forseelse.

Fra artikkelen vil du lære:

Arbeidsdisiplin er et sett med oppførselsregler som må følges av alle ansatte i organisasjonen, fra leder til laveste nivå. Dette inkluderer følgende i bedriften:

• interne arbeidsregler
• arbeidsbeskyttelsesregler,
• bedriftsetikk og så videre.

Last ned relaterte dokumenter:

Hva er brudd på arbeidsdisiplin

Avhengig av de etablerte normene for arbeidsprosessen, skilles følgende typer brudd av arbeidstakerens disiplin:

• brudd på ledelsesnormer - underordning og koordinering i styringen av arbeidsprosessen;
• brudd på teknologiske standarder;
• brudd på regimenormer - arbeidstid og hviletid.

Basert på denne gradasjonen, blir frigjøring av defekte produkter på grunn av en ansatt ansett som en teknologisk disiplinærovertredelse, og fravær eller betydelig forsinkelse anses som et brudd på regimenormene.

Les også om emnet:

• Å være frekk mot en klient kan betraktes som et brudd på disiplin
• Arbeidslovgivning: det arbeidsgiveren ikke må bryte

Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin

I henhold til arbeidslovgivningen i Russland er hver ansatt ansvarlig for overholdelse av arbeidsdisiplin i bedriften. Når han ansetter en nykommer, under signatur, blir han kjent med de interne arbeidsregler, stillingsbeskrivelser, arbeidsbeskyttelsesdokumenter og andre regler som regulerer hans arbeidsaktivitet.

I tilfelle brudd på arbeidstakers disiplin av arbeidstakeren, kan lederen etter eget skjønn pålegge ham straffer, avhengig av lovbruddets alvorlighetsgrad.

Hvilke straffer kan pålegges for brudd på arbeidsdisiplin

I henhold til 192 art. Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen, har arbeidsgiveren rett til å påføre arbeidstakeren følgende straffer:

• kommentar;
• irettesette;

Samtidig har arbeidsgiveren, innenfor rammen av irettesettelsen, rett til å frata den ansatte bonusen, dersom en slik mulighet er gitt i organisasjonens interne dokumenter.

Straff for overtredelse arbeidsdisiplin blir pålagt dersom disiplinærforseelsen var den første i arbeidstakerens arbeid, og selve overtredelsen gjelder ikke grovt og medførte ikke alvorlige konsekvenser for virksomheten.

Merknaden i seg selv truer ikke spesialisten med spesielle problemer. Hvis arbeidstakeren begår en annen disiplinærforseelse i nær fremtid, vil det være mulig å snakke om et systematisk brudd på arbeidsdisiplin.

En irettesettelse pålegges for en disiplinærforseelse (forseelse) og kan være vanlig eller alvorlig. Påminnelsen er ikke oppført i arbeidsboken, men registreres i rekkefølgen for foretaket. I arbeidstakers arbeidsbok blir denne handlingen kun notert hvis han, som følge av feil utførelse av arbeidsoppgaver eller et systematisk brudd på arbeidsdisiplin, blir sparket.

Oppsigelse for brudd arbeidsdisiplin er et ekstremt mål for straff. Den kan brukes i tilfelle systematisk brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt og manglende oppfyllelse av sine plikter, samt når du begår en grov disiplinærforseelse. For eksempel kan utdanningsinstitusjoner si opp et fakultetsmedlem som har begått en umoralsk handling.

Hva er prosedyren for å straffe for en disiplinærforseelse

Straffen for brudd på arbeidsdisiplin fastsettes av lederen av foretaket på grunnlag av lovgivning og tilgjengelig informasjon. Straffen må imidlertid rettferdiggjøres, og straffens alvorlighetsgrad må stå i forhold til lovbruddet begått.

Utarbeide en handling for å gjennomføre en disiplinærforseelse. Dokumentet er utarbeidet i duplikat av den ansattes nærmeste veileder i nærvær av to vitner. Handlingsformen og de ansatte som er ansvarlige for utarbeidelsen av den, må godkjenne reglene i organisasjonens interne arbeidsregler.

Be arbeidstakeren om en skriftlig forklaring på den disiplinære oppførselen han begikk. Avslag på å gi forklaringer bør gjenspeiles i en spesiell handling.

Hvis arbeidstakeren har gitt en forklaring, sammen med overtredelsen og memorandumet til den ansattes nærmeste veileder, overføres dokumentet til ledelsen i foretaket for å ta en beslutning om ileggelse av en straff.

Utsted en tvangsordre. Etter å ha undersøkt omstendighetene ved disiplinær forseelse, dokumentene som er tilgjengelige i saken, og avgjør hvilken type straff, lederen av selskapet utsteder en pålegg om brudd på arbeidsdisiplin.

Dokumentet må gjenspeile disiplinærovertredelsen, tidspunktet og datoen for fullbyrdelsen, straffetypen og de angitte reguleringsdokumentene. Bestillingen må godkjennes av bedriftens leder, nærmeste overordnede for den fornærmede medarbeideren og lederen for personalavdelingen. Arbeidstakeren må være kjent med innsamlingsordren mot underskrift innen 3 dager. En kopi av bestillingen arkiveres i den ansattes personlige fil.

Ofte tillater sjefen, inspirert av å se Hollywood-filmer, seg den harde setningen "Du er sparket" for enhver praktisk og upraktisk anledning. Imidlertid gjør kjennskap til normene i arbeidsloven det klart at oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin ikke er en lett oppgave. For at sjefen ikke selv trenger å forklare seg i retten, må personaltjenesten huske de relevante bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hva er arbeidsdisiplin?

Når en arbeidsgiver snakker om oppsigelse for et systematisk brudd på arbeidsdisiplin, mener han arbeidstakers manglende overholdelse av kravene i artikkel 189 i Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det fastslår at forpliktelsene til partene i arbeidsavtalen inkluderer streng overholdelse av de ansatte i de interne forskriftene i virksomheten, samt at arbeidsgiveren skaper de gunstigste forholdene for dette.

Atferdsreglene for ansatte i virksomheten i arbeidstiden dekker et ganske bredt spekter av spørsmål:

• driftsmodus;
• prosedyre for innleggelse og oppsigelse;
• lokalisering av arbeidsplasser (i begrepet artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• partens viktigste plikter og ansvar;
• vilkår for tildeling av bonuser og ileggelse av straffer;
• andre vesentlige aspekter av arbeidsforholdet.

Et bredt spekter av spørsmål knyttet til begrepet arbeidsdisiplin gjør at nesten enhver ansattes ugjerning kan bli utsatt for disiplinær straff.

Typer av brudd på arbeidsdisiplin og grunnlag for oppsigelse

Det er ingen eksakt liste over situasjoner som utvetydig er kvalifisert som brudd på arbeidsdisiplinen i arbeidsloven. Når du bestemmer årsaken til en ikke-planlagt beregning, er det vanlig å dele alle lovbrudd i enkelt, grov og systematisk, som skjer konstant eller minst to ganger.

Umiddelbar oppsigelse av arbeidsavtalen vil provosere: fravær eller et langt (mer enn 4 timer totalt per dag) fravær fra arbeidsplassen, å være på jobb i en tilstand av alkohol- eller narkotikamisbruk, tyveri eller skade på selskapet, samt bevisst unnlatelse av å overholde kravene til arbeidsbeskyttelse. Et korrekt formalisert faktum, til og med det eneste, om en slik ansattes handling vil medføre at det i hans arbeid vises en omtale av paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I litt lenger tid vil arbeidsgiveren tåle bevisst forsømmelse av offisielle plikter. For å kvitte seg med en uansvarlig ansatt, må sjefene registrere minst to tilfeller av latskap hos en innleid person innen 365 dager. I dette tilfellet er det mulig å anvende klausul 5 i artikkel 81 i arbeidskodeksen på arbeidstakeren og formalisere hans avskjedigelse for et systematisk brudd på arbeidsdisiplin.

Ansvar for brudd

Å skille seg fra en ansatt i henhold til artikkelen for gjentatt brudd på arbeidsoppgaver er snarere en måte å påvirke ansatte på. Oftere, for å gjenopprette orden i teamet, tyr arbeidsgiveren til mer lojale typer straff. I artikkel 192 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen, i tillegg til avskjedigelse for ikke-overholdelse av arbeidsdisiplin, som den strengeste straffen, er det to typer innflytelse:

• bemerkning (for milde tilfeller, som likevel ikke kan ignoreres);
• (for mer alvorlige lovbrudd som medførte negative konsekvenser, eller det tok mye krefter og penger å fikse dem).

Arbeidsgiveren har rett til å bruke noen av dem hvis arbeidstakerens skyld er bevist og eksponeringsmetoden er proporsjonal med alvorlighetsgraden av det som ble begått, art. 192 TC. Videre står ledelsen fritt til å velge en mindre streng straff for den ansatte, eller kan nekte det helt, art. 193 TC. Kompetansen til direktøren inkluderer også tidlig tilbaketrekning av den tidligere pålagte straffen, art. 194 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelsesprosedyre

Ethvert brudd må vurderes på sin fordel, idet det tas hensyn til alle formildende omstendigheter og unnskyldninger. Arbeidsgiveren blir bedt om å gjøre dette i henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis den ansattes feil er ubestridelig og sjefene ikke er tilbøyelige til å stå på seremoni med de skyldige, må personalbetjenter gå gjennom en vanskelig formell papirvei for avskjedigelse for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin. Og for ikke å fylle ut arkivet for rettspraksis til fordel for den ansatte, må man ikke gå glipp av et eneste trinn.

Bevis for brudd

Å fikse en forseelse er utgangspunktet for anvendelse av enhver disiplinær sanksjon. Arbeidsgivers tillit til at arbeidstakeren ikke vil være i stand til å utfordre lovligheten av oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin, avhenger av hvor fullstendig og objektivt prosedyren vil bli utført:

Virkelige livssituasjoner kan gå langt utover standardalternativene. Det viktigste i utarbeidelsen av dokumenter er objektivitet, samt involvering av uinteresserte vitner og eksperter.

Utstede en advarsel til en ansatt

Selv om situasjonen tolkes entydig og etter arbeidsgivers mening fortjener arbeidstakeren den strengeste straffen, vil det ikke fungere å anvende den uten arbeidstakerens forklaring. Loven forplikter arbeidsgiveren til å kreve dem fra den skyldige skriftlig, art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er et generelt akseptert skjema som ber den ansatte om å bevise at han er uskyldig, men du kan gjøre dine egne endringer i det hvis det er relatert til det som skjedde. Hvis den ansatte nekter å motta forespørselen, må den leses høyt og avslaget må bekreftes med vitnes underskrifter. Eller formaliser dette i en egen handling.

Forbereder og mottar en forklarende merknad

Den ansatte får to virkedager for å rettferdiggjøre utilsiktet karakter av handlingene sine eller for å bevise handlingen av tvingende omstendigheter. I løpet av denne tiden kan han innhente den nødvendige informasjonen, søke juridisk rådgivning, eller bare oppgi årsakene til oppførselen.

Ofte krever arbeidsgiveren haster eller truer øyeblikkelig oppsigelse. I dette tilfellet skal den ansatte ikke ha det travelt eller er redd: sjefene kan ikke påvirke timingen. Men for at ledelsen ikke skal bukke under for fristelsen til en rask represal, må den ansatte motta en kopi av kravet under sin signatur, og når han får et forklarende brev til direktøren, får han til å signere det andre eksemplaret.

Hensyn og vurdering av bruddet

Siden oppsigelse for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er et ekstremt tiltak, blir avgjørelsen ofte tatt kollektivt. Det vil være bedre om sjefens konklusjoner blir bekreftet av medlemmer av en spesialopprettet kommisjon. Hvis en ansatt er i en fagforenings rekker, kan man ikke gjøre uten å ta hensyn til deres mening.

Den eneste adopsjonen av radikale tiltak truer arbeidsgiveren med inspeksjoner av arbeidsinspektører, påtalemyndigheten, og i verste fall med en rettsavgjørelse som ikke er til fordel for ham.

Oppsigelsespålegg for brudd på arbeidsdisiplin

Den siste handlingen, i en ugunstig situasjon, vil være en oppsigelsesordre. Du kan ta det enhetlige skjemaet T8 som et eksempel. Den eneste forskjellen fra standardbestillingen om å avslutte en arbeidsavtale vil være grunnlaget for beregningen - omtale av ett av avsnittene i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vilkår som er gitt for oppsigelse

Bare det faktum at grove brudd på disiplin ikke disponerer myndighetene for å være tålmodig med lovbryteren. Derfor venter ikke avskjedigelse som et disiplinært tiltak. Men hvis situasjonen krever behandling eller etterforskning, må arbeidsgiveren huske at loven gir ham bare tretti dager fra øyeblikket ugjerningen ble oppdaget, art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette betyr at ledelsen ikke vil være i stand til å true med oppsigelse og holde arbeidstakeren i evig stress. Loven insisterer på: enten en forholdsmessig straff innen en måned, eller fullstendig tilgivelse av lovbruddet.

De arbeidstakerne som planlegger å gjemme seg for ledelsens sinne på ferie eller sykefravær, bør vite at disse periodene er ekskludert fra den tid som er tildelt for å avgjøre skjebnen til en uaktsom ansatt, art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er derfor etter en plutselig forverring av kroniske sykdommer, uansett hvor lenge det varer, den innleide må gi skriftlige forklaringer om årsakene til oppførselen.

Det er en begrensning til: Du kan ikke straffes for et brudd som ble oppdaget seks måneder etter at det ble begått. Denne perioden utvides bare for de hendelsene som bare kan oppdages av resultatene av revisjonen eller gjennom involvering av revisorer. Da kan tvangsovertakelsen overheves to år senere.

Hvordan gjøres beregningen og gjøres den?

Avskjedigelse av en ansatt for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er selvfølgelig ikke den hyggeligste prosedyren, først og fremst for ham selv. Dette betyr imidlertid ikke i det hele tatt at en person kan fratas alt han tjente i løpet av den tiden han tilbrakte selskapet.

Uansett hvilken artikkel som er spesifisert i ordren om avslutning av ansettelsen, har arbeidstakeren rett til å:

• nåværende lønn;
• feriekompensasjon (grunnleggende, tillegg, spesiell);
• refusjon av overskridelser på regnskapspliktige beløp;
• bonus for overoppfylling av normen, hvis den er etablert;
• betaling for overtid og arbeidstid i helligdager og helger;
• alle bonusutbetalinger i henhold til en tariffavtale eller annen lokal handling, hvis de ikke er avhengig av årsaken til oppsigelsen.

Arbeidsgiveren, som ønsker å straffe arbeidstakeren sterkere, kan ikke nekte rettidig utstedelse av arbeidskraft, forfallssertifikater og kopier. Han er forpliktet til å levere alle andre dokumenter som den tidligere ansatte kan kreve i fremtiden. Når du avviser for brudd på arbeidsdisiplin, er det bedre å bekrefte avgjørelsen din med konklusjonene fra kommisjonen, konklusjonen av eksperter og bli enige med fagforeningen, hvis noen.

Hvilken post er ført i arbeidsrekorden?

Ordlyden overføres til arbeidsboken, som inneholder oppsigelsesrekkefølgen. Derfor, hvis den inneholder en omtale av fravær eller alkoholforgiftning, vil den ansatte garantert lese det samme på arbeidssidene. En kort forklaring på årsakene til å avslutte et forhold med en spesialist vil ikke være nok. Loven bestemmer at arbeidsgiveren må spesifisere poenget og artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin, må det registreres at beregningen ble utført i samsvar med art. 81 TC. Men underklausulen som vil bli indikert, avhenger av omstendighetene:

• pP 5 - gjentatt (systematisk) mislighold;
• s. 6 - ett, men grovt brudd;
• s. 10 - i tilfelle de samme handlingene fra foretakssjefen eller hans stedfortreder.

Arbitrage praksis

Arbeidslovgivningen i Russland er ganske lojal mot innleide arbeidere. Basert på de fleste tilfeller av rettslig praksis, når situasjonen reiser tvil om objektiviteten til arbeidsgiveren, treffes avgjørelsen til fordel for den ansatte.

Ofte oppstår debatt når selskapets ledelse prøver å bevise lovligheten av oppsigelse på grunn av den ansattes vanlige manglende oppfyllelse av sine arbeidsoppgaver. Det er også vanskelig å bevise gjentatt bevisst brudd på arbeidssikkerhetsreglene. For å forsvare sin egen rettferdighet, må ledelsen utarbeide en imponerende pakke med støttedokumenter, ellers står den overfor alvorlig ansvar.

Det er mye lettere å bevise for retten at oppsigelsen for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin ble utført i samsvar med alle reglene dersom arbeidstakeren gjorde et grovt og åpenbart brudd (for eksempel fravær, alkoholforbruk eller bevist tyveri). Naturligvis vil denne virksomheten bare bli enkel hvis arbeidsgiveren registrerte omstendighetene nøyaktig og i tide og konsekvent fulgte alle trinn i den rettslige prosedyren.

Selv den mest verdifulle spesialisten bør være klar over at arbeidsreglene gjelder for alle medlemmer av teamet, uten unntak. Arbeidskodeksen gir i denne forbindelse arbeidsgiveren de bredeste myndighetene og godkjenner oppsigelse for systematisk brudd på arbeidsdisiplin, dersom andre innflytelsestiltak ikke hadde ønsket effekt.

Advokat fra kollegiet for rettsvern. Hun spesialiserer seg på behandling av saker knyttet til arbeidstvister. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre normative dokumenter til reguleringsorganer.

Derfor tre typer disiplinærforbrytelser:

• skyldig brudd på teknologiske standarder av en ansatt ( teknologisk);
• skyldig svikt eller urettmessig overholdelse av faglovens normer for underordning og koordinering i prosessen med arbeidsledelse ( leder);
• skyldig unnlatelse av fagpersonen i arbeidsforholdet å overholde normene for arbeidstid og hviletid ( regime,det vil si å bryte "arbeidstiden" - Art. 100 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den type disiplinærforbrytelse påvirker prosedyren for å fastslå omstendigheter som indikerer manglende oppfyllelse eller feilaktig overholdelse av en ansattes arbeidsoppgaver.

Dermed, i produksjonen av defekte produkter, fastsettes den ansattes feil i tilfelle brudd på teknologiske standarder, fravær, for sent arbeid, uproduktiv bruk av arbeidstid (skyldig brudd av arbeidstaker). Undersøkelse av ledelsesmessig oppførsel innebærer identifisering av synderen i den ansattes manglende overholdelse av den juridiske ordenen til lederen for produksjonsprosessen.

Arbeidsdisiplin (arbeidsdisiplin) - obligatorisk for alle ansatte å overholde oppførselsreglene som er bestemt i samsvar med lovene, arbeidskontrakt, interne regler fremdriftsplan og andre handlinger i organisasjonen. Arbeidsgiveren er forpliktet til å skape de nødvendige betingelser for at de ansatte skal overholde arbeidsdisiplin.

For brudd arbeidsdisiplin, uttrykt i begåelse av en disiplinærforseelse, det vil si manglende oppfyllelse eller upassende opptreden av arbeidstakeren gjennom hans skyld tildelt ham arbeid plikter, har arbeidsgiveren, avhengig av forseelse, rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

 bemerkning;

• irettesettelse;

• oppsigelse på passende grunnlag.

I samsvar med art. Arbeidsgiveren må søke om forklaring fra arbeidstakeren, før arbeidslovens 193 brukes. Hvis den ansatte nekter å gi den angitte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling. En ansattes avslag på å gi en forklaring er ikke en hindring for søknaden disiplinær handling.

Anvendelsen av en disiplinær sanksjon formaliseres av arbeidsgiverens ordre (ordre), som kunngjøres til arbeidstakeren mot mottakelse innen tre virkedager fra publiseringsdatoen. Hvis den ansatte nekter å signere den spesifiserte ordren (ordren), utarbeides en passende handling.

En disiplinærstraff pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av forseelsen, uten å regne tidspunktet for den ansattes sykdom, hans opphold på ferie, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av økonomiske og økonomiske aktiviteter eller en revisjon, senest to år fra datoen for kommisjonen.

For hver disiplinærovertredelse kan bare én brukes disiplinær handling.

Informasjon om straffer i arbeidsbok ikke laget, bortsett fra tilfeller der disiplinær handling er oppsigelse (artikkel 66 i arbeidsloven).

Brudd på enhver bruksbetingelse disiplinær handling er grunnlaget for kanselleringen på anmodning fra den ansatte.

Hvis innen ett år fra søknadsdato disiplinær handling (bemerkninger eller irettesettelser) den ansatte vil ikke bli utsatt for en ny disiplinær handling, da anses det å ha nei disiplinær handling... Arbeidsgiver før utløpet av ett år fra søknadsdato disiplinær handling har rett til å fjerne det fra den ansatte på eget initiativ, på anmodning fra den ansatte selv, på anmodning fra hans direkte.

45. Ansattes ansvar

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en ansattes materielle ansvar som hans forpliktelse til å kompensere arbeidsgiveren for den direkte faktiske skaden som er påført ham.

Vilkår for å bringe en ansatt til ansvar

Arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen etablerte følgende vilkår for forekomst av ansattes ansvar(fravær av minst en av dem utelukker ansvar):

tilstedeværelsen av direkte faktisk skade - en reduksjon i arbeidsgivers eiendom eller forverring av tilstanden til denne eiendommen (inkludert eiendom fra tredjeparter som holdes av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen), samt behovet for arbeidsgiveren til å foreta utgifter eller for store innbetalinger for anskaffelse eller restaurering av eiendom ;

ulovlig oppførsel;

bevist feil hos den ansatte;

tilstedeværelsen av en årsakssammenheng mellom arbeidstakerens ulovlige oppførsel (handlinger eller passivitet) og skaden forårsaket.

Arbeidstakeren er økonomisk ansvarlig både for direkte faktisk skade direkte forårsaket av ham til arbeidsgiveren og for skader påført arbeidsgiveren som følge av erstatning for tap til andre personer (for eksempel skade på leid utstyr).

Samtidig med det materielle kan det pålegges arbeidstakeren disiplinær, administrativ eller strafferettslig ansvar.

Perioden for å bringe til økonomisk ansvar er senest en måned etter fastsettelse av skadet.

Størrelsen og begrensningene på ansattes ansvar

For skaden som er forårsaket, er den ansatte økonomisk ansvarlig innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedslønn. I tillegg tildeler arbeidskoden full økonomisk ansvar, ifølge hvilken arbeidstakeren er forpliktet til å kompensere den direkte faktiske skaden som er påført arbeidsgiveren i sin helhet.

Ansatte under atten år har fullt økonomisk ansvar bare for skader forårsaket:

bevisst,

i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus,

som et resultat av en forbrytelse eller administrativ lovbrudd.

Materielt ansvar i full skade som er påført arbeidsgiveren kan fastsettes i de tilfeller som er fastsatt i art. 243 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Lister over jobber og kategorier av ansatte som avtaler om fullt ansvar kan inngås med, samt standardformer for disse avtalene, er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Det skal også huskes at en full ansvarsavtale ikke kan inngås med en ansatt under 18 år.

Typer av materialansvar

Arbeidskodeksen identifiserer følgende typer ansvar:

- Begrenset (Artikkel 241 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det oppstår uansett om en ansvarsavtale inngås eller ikke, i tilfelle direkte skade på arbeidsgiveren. Artikkel 241 i den russiske føderasjonens arbeidskode begrenser slikt ansvar til grensene for den ansattes gjennomsnittlige månedslønn.

- Fullt (Artikkel 242 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det forekommer i saker som er strengt definert i loven på grunnlag av en inngått avtale om vesentlig ansvarsforhold og innebærer full kompensasjon for skade som er påført arbeidsgiveren.

- Individuell (Artikkel 244 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En ansatt som har inngått en individuell ansvarsavtale med en organisasjon er fullt ansvarlig for sikkerheten til eiendommen som han personlig mottok i henhold til rapporteringsdokumentet (selv om noen ganger også andre har tilgang til denne eiendommen).

- Kollektivt (Artikkel 245 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle et team (for eksempel et team) utfører arbeid relatert til lagring og bruk av varelager, og også, hvis det er umulig å avgrense ansvarsgrensene til hver av de ansatte, kan det innføres kollektivt (brigade) ansvar.

Fremgangsmåten for å bringe til økonomisk ansvar

Mengden skade som er påført arbeidsgiveren i tilfelle tap og skade (skade) på eiendom, bestemmes av de faktiske tapene, beregnet ut fra markedspriser som er gjeldende i området på skadedagen, men ikke lavere enn verdien på eiendommen i henhold til regnskapsdata, med tanke på graden av slitasje på denne eiendommen.

Fremgangsmåten for å bringe en ansatt til ansvar:

1. Bestem skadeomfanget;

2. Bestem ansvarsgraden til den ansatte;

3. Opprett en kommisjon for å fastslå årsakene;

4. Motta en forklarende merknad fra den skyldige medarbeideren;

5. Utarbeide en handling om resultatene av den offisielle etterforskningen;

6. Å gjøre arbeidstakeren kjent med inspeksjonsmaterialet;

7. Gi en ordre om å få tilbake den ansatte skaden;

8. Registrer bestillingen;

9. Å gjøre den ansatte kjent med ordren.

Artikkel 247 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon pålegger arbeidsgiveren plikt til å inspisere varebeholdninger før de treffer en beslutning om erstatning for skade fra arbeidstaker (ansatte). Hensikten med en slik sjekk er å fastslå skadesfakta, fastslå skadeomfanget og finne ut årsakene til at det oppstod.

Gjenopprettingen av den skyldige medarbeideren av skadeåret, som ikke overstiger den gjennomsnittlige månedslønnen, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for den endelige fastsettelsen av arbeidsgiveren på arbeidsgiveren.

Hvis arbeidstakeren erkjenner sin skyld og er villig til frivillig å kompensere for skaden som er påført arbeidsgiveren, kan partene i arbeidsavtalen inngå en avtale om erstatning for skader ved avdrag.

Artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en regel som, hvis en ansatt har avtalt å frivillig kompensere for skade, mer enn 20% av inntektene kan ikke holdes tilbake fra ham.

Metodene for erstatning for forårsaket skade kan være forskjellige: betaling av midler, fradrag i lønn, reparasjon av skadet eiendom, erstatning med tilsvarende osv.

Arbeidsgiveren har rett til å redusere straffen for skade forårsaket av arbeidstakeren, eller helt nekte å kompensere den.

Slike handlinger kan blant annet omfatte:

• belønning for godt arbeid;
• anvendelse av disiplinærtiltak for forseelser.

Arbeidsdisiplin og lovgivning Det lovgivningsmessige grunnlaget for normer for arbeidsdisiplin er konsentrert i den russiske føderasjonens arbeidskodeks. Koden inneholder et eget kapittel om arbeidsdisiplin (kapittel 30). Den definerer de grunnleggende kravene til insentiver for ansatte, typer disiplinære sanksjoner, prosedyren for anvendelse og fjerning av disiplinærstraff i forhold til forskjellige kategorier arbeidere. I tillegg beskriver normene i koden slike brudd på arbeidsdisiplin, som kan følges av avskjedigelse, samt prosedyren for å dokumentere disse bruddene. Det spesielle ved anvendelsen av kravene i arbeidskodeksen ble kommentert av Høyesterett i Den russiske føderasjonen i resolusjonen i plenum "Om anvendelse av arbeidskodeksen av domstolene i Russland" datert 17.03.2004 nr. 2.

Brudd på arbeidsdisiplin i den russiske føderasjonens arbeidskode: eksempler og konsekvenser

Hjelp I sin mest generelle form inkluderer PVTP vanligvis:

1. den generelle prosedyren for ansettelse, overføring til et nytt sted og oppsigelse av ansatte;
2. rettighetene og pliktene til ansatte og arbeidsgivere i forhold til hverandre og andre teammedlemmer;
3. driftsprosedyren til selskapet og dets individuelle divisjoner;
4. arbeid og hvile regime for ulike kategorier ansatte i selskapet;
5. prosedyren for anvendelse av straffer og insentiver som brukes i organisasjonen;
6. andre spørsmål som regulerer reglene for å utføre arbeidsaktiviteter i virksomheten.

Teksten til det utviklede dokumentet i samsvar med den etablerte prosedyren er godkjent av selskapets leder. Hvis det er en fagforening i organisasjonen, må den også godkjenne utkastet til dokumentet.

Arbeidsdisiplin og ansvar for brudd på den

Typer av brudd på arbeidsdisiplin Avhengig av normene i arbeidsprosessen, skilles følgende tre typer brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt:

• teknologisk (brudd på teknologiske standarder);
• brudd på underordning og koordinering i prosessen med arbeidsledelse (brudd på ledelsesnormer);
• brudd på arbeidstid og hviletid (brudd på regimenormer).

Dermed vil frigjøring av defekte produkter på grunn av enhver ansatt være en teknologisk disiplinærforseelse, og for eksempel fravær kan betraktes som et brudd på regimet. Avhengig av type overtredelse blir årsakene til hendelsen undersøkt og nødvendige dokumenter samlet inn.

Brudd på arbeidsdisiplin

Med systematiske forsinkelser, Ivanov A.A. irettesettelse kan utstedes, men loven tillater ikke irettesettelse umiddelbart etter første lovbrudd. For eksempel kan manglende oppfyllelse av sine offisielle oppgaver fra lederen av lageret, Petrov V.V., føre til irettesettelse, noe som medførte økonomiske tap for foretaket i form av manglende undertegning av avtale med leverandører. En ansatt kan få ordinær eller alvorlig irettesettelse (etter arbeidsgivers skjønn).
En engangsbrudd som medfører oppsigelse kan være at en ansatt på arbeidsplassen ser ut som en rus, tyveri av offisiell eiendom eller handlinger som provoserte en ulykke eller arbeidsulykke. Enhver avgjørelse om disiplinærtiltak kan utfordres av arbeidstakeren i retten. Da vil bistand fra en profesjonell advokat som er kompetent i spørsmål om arbeidslovgivningen i Russland være relevant.

Brudd på arbeidsdisiplin

Hvis den ansatte har gitt en forklarende merknad, er en overtredelseshandling og et notat fra den ansattes nærmeste overordnede knyttet til den. Denne pakken med dokumenter overføres til toppledelsen for å ta en beslutning om innsamling. Pålegg om ileggelse av straff Etter å ha studert omstendighetene ved den begått disiplinærovertredelse og studert alle dokumentene, utsteder bedriftens leder en pålegg om brudd på arbeidsdisiplin.

Det er ikke noe standardskjema for en slik ordre (bortsett fra oppsigelsesordren, som er utarbeidet i henhold til skjema nr. T-8 og nr. T-8a, godkjent av resolusjonen fra den russiske statlige statistikkomiteen datert 05.01.2004 nr. 1 "om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling "), men dokumentet må gjenspeile disiplinærovertredelsen, tidspunktet og datoen for fullbyrdelsen, straffetypen og reguleringsdokumentene må være oppført.

Disiplinær forseelse

• svik;
• systematiske forsinkelser etter en lunsjpause eller i begynnelsen av arbeidsdagen;
• uakseptabelt utseende - tilstedeværelse på arbeidsplassen i en rus (alkoholholdig, narkotisk eller giftig);
• tilsidesettelse av arbeidsbeskyttelses- og sikkerhetsregler, som førte til en ulykke eller ulykke;
• tilfeller av tyveri av selskapets eiendom, dets skade;
• utilstrekkelig nivå på oppfylte forpliktelser (lav kvalitet, manglende overholdelse av etablerte krav);
• avsløring av kommersielle hemmeligheter i organisasjonen;
• manglende overholdelse av underordning (ulydighet mot ordrer fra høytstående ansatte, ignorering av hierarkiet som er etablert i selskapet);
• begå en umoralsk handling.

Ved oppdagelse av manglende overholdelse av reglene blir det utarbeidet en handling av brudd på arbeidsdisiplin.

Arbeidsdisiplin eller hva du skal gjøre med overtredere

Merk følgende

Tilbaketrekking av bonusen som en straff for brudd på arbeidsdisiplin En arbeidsgiver som vurderer en disiplinærstraff for brudd på arbeidsdisiplin for en arbeidstaker, bør huske på at tilbaketrekking av en bonus ikke anses som sådan i gjeldende lovgivning. Dette betyr at organisasjoner ikke er forbudt å anvende denne typen sanksjoner på ansatte som har begått en eller annen lovbrudd. Dette er imidlertid bare mulig hvis et slikt tiltak er direkte fastsatt i forskriften om godtgjørelse eller bonus som er gjeldende i organisasjonen.

Når det pålegges en disiplinær sanksjon, må det tas hensyn til lovbruddets alvor og omstendighetene det ble begått under. " Disiplinær straff kan utstedes på grunnlag av et notat. Hvis arbeidsgiveren anser dette som utilstrekkelig grunn, kan han iverksette disiplinærsaksbehandling med deltakelse fra arbeidskollektivet.

Resultatet av kommisjonsmøtet vil være en handling med avgjørelse om typen disiplinær straff. Praksis kjenner mange eksempler på brudd på arbeidsdisiplin. De fleste av dem forholder seg til ikke-frekk atferd og er ofte begrenset til muntlige bemerkninger.
For eksempel ansatt Ivanov. A.A. brøt arbeidsplanen, og dukket opp på jobb en time senere enn den angitte tiden uten gyldig grunn. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren begrense seg til en muntlig advarsel, som er utarbeidet i form av en disiplinær overtredelse.

Brudd på arbeidsdisiplineksempel og konsekvenser

Dokumentet er utarbeidet av den ansattes nærmeste veileder i nærvær av to vitner i duplikat (en direkte veileder overfører den til toppledelsen for å ta en beslutning om innsamling, en annen kopi overleveres til den ansatte). Handlingsformen og de ansatte som er ansvarlige for å utarbeide handlingen, må godkjennes av virksomhetens interne arbeidsregler. Forklaringer til den ansatte Det kreves at den ansatte har skriftlige forklaringer om disiplinærbrudd begått av ham (det anbefales å kreve en skriftlig forklaring slik at dette blir registrert).

Info

Hvis den ansatte nekter å gi forklaringer, bør dette gjenspeiles i handlingen. Den ansatte får to dager på seg til å gi forklaringer. Det er verdt å nevne at nektelse av å skrive en forklarende merknad ikke vil redde den ansatte fra å ilegge en straff.

• observer arbeidsdisiplin;
• overholde etablerte arbeidsstandarder;
• oppfylle kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;
• ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som holdes av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;
• informer umiddelbart arbeidsgiveren eller direkte veileder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som holdes av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) ”.

I tillegg til de grunnleggende kravene, kan reglene for arbeidsdisiplin angi andre plikter til ansatte knyttet til det spesifikke arbeidet til hver organisasjon.
Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin I henhold til arbeidsretten er hver ansatt ansvarlig for overholdelse av arbeidsdisiplin i virksomheten, og hver ansatt må være kjent med de interne arbeidsforskriftene, arbeidsbeskyttelsesdokumentene, stillingsbeskrivelsene og andre dokumenter som regulerer hans arbeidsaktivitet, mot signatur. I tilfelle brudd på arbeidstakers disiplin av arbeidstakeren, har arbeidsgiveren rett til å anvende straffer etter eget skjønn, avhengig av lovbruddets alvorlighetsgrad. Bestillingsrekkefølgen for en disiplinærforbrytelse Straff for brudd på arbeidsdisiplinen er etablert av bedriftens leder på grunnlag av lovgivning og tilgjengelig informasjon.
Handlingen med å begå en disiplinærforseelse Når en ansatt begår en disiplinærforseelse, utarbeides en passende handling.
På den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon "datert 21.07.1994 nr. 1-FKZ, kan en dommer ved forfatningsdomstolen ilegges en disiplinær sanksjon i form av:

• advarsler;
• avslutning av makter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr bruk av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i lover, vedtekter eller forskrifter. Brudd på arbeidsregler og disiplinæransvar i form av oppsigelse Den viktigste straffen som brukes i strid med arbeidsdisiplin er oppsigelse "under artikkelen." Faktum er at et merke på en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse er oppført i arbeidsboken, og oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin kan ødelegge den profesjonelle biografien permanent. Imidlertid er det bare mulig å avskjedige for arbeidsmessig oppførsel hvis det, i nærvær av en disiplinær sanksjon (bemerkning eller irettesettelse), blir begått på nytt.