Grunnleggende arbeidsfunksjoner. Arbeidsarkfunksjoner Betydningen av kvalifisering

Den ansattes jobbfunksjon er hans ansvarsoppgaver.Imidlertid har dette konseptet en rekke alternativer. Mangfold bestemmes av det faktum at forholdet mellom en ansatt og en arbeidsgiver er en prosess for å matche interessene til fire parter samtidig. Disse partiene inkluderer: arbeidsgiver, arbeidstaker, organisasjon og team. Ideelt sett bør interessene til disse partiene falle sammen, men de faller vanligvis ikke sammen, siden de alltid består av mennesker som forsvarer sine interesser innenfor nisjen til et gitt system.

Arbeidsgiverfunksjoner til arbeidsgiver og arbeidstaker

Arbeidstakeren og arbeidsgiveren er to sider av den samme prosessen. De har to begrensende faktorer - arbeidskoden og virksomhetens interesser. Hvis den første begrensende faktoren er press fra utsiden i statens person, er den andre presset fra innsiden, diktert av interessene til en gruppe personer som i kraft av sin posisjon er i stand til å bestemme strategien og skjebnen til foretaket.

Det ser ut til at arbeidsgiveren i denne forbindelse er virksomheten. Han må handle innenfor loven og i bedriftens interesse. Imidlertid kan arbeidsgiveren ikke identifiseres med bedriften. En bedrift er et upersonlig system som består av prosesser, mekanismer og funksjoner. Systemet er selvfølgelig opprettet og vedlikeholdt av mennesker, men dette betyr ikke at arbeidsgiveren er systemet.

Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en avtale om gjensidig samtykke, som angir situasjonen for partene som velger hverandre.

Arbeidsgiver velger arbeidstaker og arbeidstaker velger arbeidsgiver. Under arbeidsledighetsforholdene skapes illusjonen om arbeidsgiverdominans. Med mangel på personell begynner illusorisk dominans å gå over til den ansatte.

I alle fall bestemmes den ansattes funksjon av arbeidsavtalen. Det kan være formelt, det vil si oppfylt i samsvar med alle reglene i loven, men det kan heller ikke være formelt. Et arbeidsforhold uten kontrakt med betaling i svart kontanter er også en variant av en arbeidsavtale.

Vilkårene er enkle, men overholdelsen av dem er underlagt strenge regler: arbeidstakeren jobber så lenge arbeidsgiveren betaler, og arbeidsgiveren betaler bare så lenge den ansatte jobber. Enkelheten i forholdet er at det ikke er noen mellomledd.

Staten kan bare blande seg inn i denne prosessen ved å beskytte sine egne interesser, ikke interessene til den ansatte. Funksjonen til en ansatt i ulovlig ansettelse bestemmes bare av arbeidsgivers vilje og hans ide om hensiktsmessighet.

En arbeidsgiver er en person som systemet har sin egen funksjon for. Essensen er å rekruttere, si opp eller flytte mennesker i samsvar med en bestemt nisje i systemet.

Siden arbeidsgiveren er en person under utøvelsen av sine funksjoner, går han ut fra behovet for å beskytte sine interesser i dette systemet, så vel som fra sin subjektive forståelse av systemets interesser. Kombinasjonen av to interesser i en person påvirker konsekvensene av å ta ledelsesbeslutninger.

Arbeidsgiveren er fullt ansvarlig for den juridiske tilstrekkeligheten til alle dokumenter som definerer arbeidstakers stilling, rettigheter og forpliktelser. En ansatt som signerte en ansettelseskontrakt er bare ansvarlig for oppfyllelsen av alle poengene.

I tilfelle en arbeidsavtale inneholder klausuler som er i strid med lovgivningen i et gitt land, kan arbeidstakeren også holdes ansvarlig for ulovlige handlinger som følge av gjennomføringen av dem. I følge prinsippet om skyldformodning ligger hovedansvaret imidlertid fortsatt hos arbeidsgiveren.

Den ansatte i organisasjonen er alltid hovedenheten i produksjonsprosessen. Denne uttalelsen mister ikke sin relevans, selv ikke i forhold til sekundært personell. Tross alt, hvis denne funksjonen bestemmes av bemanningstabellen, er den fullverdige driften av systemet vanskelig eller til og med umulig uten den. Inndelingen av funksjoner i større og mindre er basert på deres forhold til ryggraden og ryggradsprosessene i organisasjonen.

Aktiviteten til regnskapsavdelingen i enhver organisasjon er for eksempel av karakteren av et sekundært arbeid, siden regnskap og omfordeling av midler ikke er den viktigste teknologiske syklusen.

Arbeidsfunksjon i organisasjonen og mønstrene for dens endring

De funksjonelle tilstandene til arbeidstakere i produksjonssystemet er påvirket av mange faktorer:

1. Den positive dynamikken i organisasjonens utvikling med valgt vekststrategi eller begrenset vekst. Dette medfører vanligvis fremveksten av nye stillinger, utvidelse av omfanget av aktiviteter innenfor rammen av det tidligere jobbansvaret, eller omvendt, innsnevring av deres plikter og krefter.
2. Komplikasjonen av organisasjonens struktur. Til tross for at denne faktoren snakker om dynamikken i vekst, for ansatte i basisstrukturen, kan dette bety delegering av en rekke funksjoner til datterselskaper, territoriale strukturer eller industristrukturer. Denne situasjonen er full av reduksjoner og flytting, selv om det i fremtiden kan være nødvendig å øke personalet i moderorganisasjonen.
3. I denne situasjonen reduseres ofte personell, flyttes og jobbansvar utvides. Som en del av reduksjonsstrategien er det også mulig å øke personell med økning i antall stillinger. Dette kan skje hvis denne strategien velges med sikte på å omgruppere krefter, og ikke for ytterligere eliminering.

Bare tre standardsituasjoner er angitt her, men ikke alt i livet utvikler seg i henhold til standarden. Hver organisasjon i utviklingen går gjennom mange mellomliggende stadier og forskjellige alternativer.

Endringer i ansattes arbeidsfunksjoner

Det juridiske begrepet arbeidstakerens arbeidsfunksjon er gitt i art. 15 og art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeid i en spesifikk stilling godkjent av bemanningstabellen, innenfor rammen av et yrke, spesialitet i samsvar med kvalifikasjonskrav. Hovedtrekket i arbeidsfunksjonen er definisjonen av en spesifikk jobb som er beskrevet i stillingsbeskrivelsen.

Endringen i arbeidstakerens arbeidsfunksjon kan skje enten etter hans vilje eller uten ham. Alt avhenger av vilkårene for å inngå en arbeidsavtale. Ofte er endringer knyttet til overføring av en ansatt til en annen stilling. I følge art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forstås en overføring som en permanent eller midlertidig endring i arbeidsoppgavene til en ansatt eller den strukturelle enheten han jobber i. Endring av funksjoner bare på arbeidsgiverens initiativ i samsvar med loven og i samsvar med prosedyrene fastsatt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, muligens for alle artiklene i arbeidsavtalen, med unntak av de klausulene der arbeidstakers arbeidsfunksjon ikke kan endres uten hans samtykke.

Som oftest kreves ikke medarbeidernes samtykke for å bevege seg innenfor rammen av stillingen og yrket. For eksempel, hvis virksomheten har flere personellinspektører, ingeniører, regnskapsførere, er det innenfor rammen av produksjonsbehovet mulig å endre innholdet i arbeidet de utfører. For eksempel kan en regnskapsfører som utførte arbeid på lønn overføres til regnskap for materielle eiendeler, og personellinspektøren, som til nå var engasjert i registrering av ansettelse, oppsigelse og overføring av personell, kan overføres til arbeid med sporing av personaldynamikk.

Bevegelser knyttet til vesentlige endringer i arbeidsforhold krever imidlertid vanligvis en avtale mellom partene. Slike overføringer kan omfatte en økning eller reduksjon i stillinger knyttet til endringer i kvalifikasjonskrav, overføring til andre strukturelle divisjoner lokalisert i andre territorier.

Dermed kan endringer i funksjonene til en ansatt være ubetydelige uten vesentlig avvik fra vilkårene i kontrakten, eller kan endre posisjonen vesentlig. I samsvar med art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan endringer i arbeidsavtalen som begge parter er enige om, kun tillates etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. En betydelig endring i vilkårene for en ansettelseskontrakt er vanligvis en endring i arbeidstakerens arbeidsoppgaver, i tillegg til lønn og arbeidsplass.

Beregninger i MS Excel-tabeller utføres ved hjelp av formler. En formel kan inneholde numeriske konstanter, cellehenvisninger og Excel-funksjoner forbundet med matematiske symboler. Braketter lar deg endre standard rekkefølge for handlinger (operasjoner). Hvis cellen inneholder en formel, viser den gjeldende beregningsresultatet for denne formelen. Hvis du gjør en celle gjeldende (aktiv), vises formelen i formellinjen.

For å fremskynde og forenkle beregningsarbeidet, gir Excel brukeren et kraftig apparat med regnearkfunksjoner som lar ham utføre nesten alle mulige beregninger.

Alt i alt inneholder MS Excel over 400 regnearkfunksjoner (innebygde funksjoner). Alle, i samsvar med formålet, er delt inn i 11 grupper (kategorier):

• 1. økonomiske funksjoner;
• 2. dato og tid funksjoner;
• 3. aritmetiske og trigonometriske (matematiske) funksjoner;
• 4. statistiske funksjoner;
• 5. funksjoner av lenker og erstatninger;
• 6. databasefunksjoner (listeanalyse);
• 7. tekstfunksjoner;
• 8. logiske funksjoner;
• 9. informasjonsfunksjoner (kontroll av egenskaper og verdier);
• 10. tekniske funksjoner;
• 11. eksterne funksjoner.

Å skrive en hvilken som helst funksjon til en celle i et regneark må begynne med likesymbolet (\u003d). Hvis en funksjon brukes som en del av en hvilken som helst annen kompleks funksjon eller i en formel (mega-formel), blir symbolet lik (\u003d) skrevet før denne funksjonen (formel). Enhver funksjon kan kalles ved å spesifisere navnet og argumentet (parameteren) eller parameterlisten som følger den i parentes. Tilstedeværelse av parenteser er påkrevd, de tjener som et tegn på at navnet som brukes er et funksjonsnavn. Listeparametere (funksjonsargumenter) er atskilt med semikolon (;). Antallet deres bør ikke overstige 30, og lengden på en formel som inneholder så mange funksjonsanrop som du vil, bør ikke overstige 1024 tegn. Når du skriver (skriver inn) en formel, anbefales det å skrive alle navn med små bokstaver, så vises riktig oppgitte navn med store bokstaver.

Alle eller nesten alle funksjoner kan legges inn på følgende måter:

MS Excel har et omfattende hjelpesystem, så det er ikke nødvendig å gi en fullstendig beskrivelse av alle funksjonene. Vi gir bare informasjon om de viktigste innebygde funksjonene som kan være nødvendige når du utfører kontrolloppgaver.

Matematiske (aritmetiske og trigonometriske) funksjoner:

ABS (x) - Returnerer modulen til x.

ACOS (x) - Returnerer den inverse cosinusen til x. Den omvendte cosinus av et tall er vinkelen hvis cosinus er x. Vinkelen er spesifisert i radianer fra 0 til p.

ASIN (x) - Returnerer den inverse sinusen til x. Buesonen til et tall er vinkelen hvis sinus er x. Vinkelen er spesifisert i radianer i området fra - p / 2 til p / 2.

ATAN (x) - Returnerer arktangenten til x. Arktangenten til et tall er vinkelen hvis tangens er lik tallet x. Vinkelen er spesifisert i radianer i området fra - p / 2 til p / 2.

COS (x) - Returnerer cosinus til x.

EXP (x) - returnerer verdien av tallet e hevet til kraften til x. Tallet e \u003d 2.71828182845904 er basen til den naturlige logaritmen.

LN (x) - Returnerer den naturlige logaritmen til x.

LOG10 (x) - Returnerer desimallogaritmen til x.

SIN (x) - Returnerer sinusverdien til x.

TAN (x) - Returnerer tangensen til x.

ROOT (x) - Returnerer den positive kvadratroten til x.

PI () - Returnerer verdien av p \u003d 3.14159265358979 med en presisjon på 15 sifre, men denne presisjonen oppnås for øyeblikket til 3 billioner sifre.

RADIANS (vinkel) - Konverterer en vinkel fra grader til radianer. SERIES.SUMM (x; n; m; koeffisienter) - returnerer verdien av summen av kraftserien, der: x - verdien til variabelen i kraftserien; n er eksponenten x for den første perioden av kraftserien; m er trinnet hvor eksponenten n endres for hvert neste medlem av kraftserien; koeffisientene er tallene med de tilsvarende medlemmene i kraftserien, skrevet i visse celler i regnearket. I en funksjon er de spesifisert som et celleområde, for eksempel A2: A6.

SERIES.SUM (B2; B3; B4; B5: B10)

Her i celler B2: B10 blir verdiene til de tilsvarende funksjonsparametrene skrevet.

DEGREE (tall; grad) - returnerer resultatet av å heve et tall til en styrke.

SUM (nummer1; nummer2; ...; nummerN) - oppsummerer alle tallene som er angitt av argumentene, som også kan brukes som celleintervaller.

FAKTA (nummer) - Returnerer et talls faktor. Faktor for tallet n - n! \u003d 1? 2? 3? ...? n.

Statistiske funksjoner

MAX (nummer1; nummer2;…; nummerN) - returnerer maksimalt antall fra listen over argumenter. Det tillatte antallet argumenter i listen er fra 1 til 30.

MIN (nummer1; nummer2;…; nummerN) - returnerer minimumstallet fra listen over argumenter. Det tillatte antallet argumenter i listen er fra 1 til 30.

GJENNOMSNITT (tall1; nummer2;…; nummerN) - returnerer det aritmetiske gjennomsnittet av argumentene. Det tillatte antallet argumenter i listen er fra 1 til 30.

Logiske funksjoner

AND (boolean_value1; boolean_value2; ...) - returnerer TRUE hvis alle argumentene er TRUE. Hvis minst ett argument er FALSE, returneres FALSE. Boolean_value1; boolean_value2; ... er fra 1 til 30 betingelser å sjekke.

Eksempler: \u003d AND (2 + 3 \u003d 5; 3 + 4 \u003d 7) tilsvarer SANT. \u003d OG (5< A1;A1< 50) равняется ИСТИНА, если ячейка А1 содержит число между 5 и 50.

ELLER (boolean_value1; boolean_value2; ...) - returnerer SANT hvis minst ett av argumentene er SANT. Hvis alle argumentene er FALSE, returneres FALSE. Boolean_value1; boolean_value2; ... er fra 1 til 30 kontrollerte forhold.

Eksempler: \u003d ELLER (2 + 2 \u003d 5; 3 + 4 \u003d 7) tilsvarer SANT. \u003d ELLER (2 + 2 \u003d 5; 3 + 5 \u003d 7) er FALSK. IKKE (boolsk) - reverserer den boolske verdien av argumentet.

Eksempel: \u003d IKKE (1 + 1 \u003d 2) tilsvarer FALSE. HVIS (boolsk_uttrykk, 1 (if_TRUE), 2 (if_FALSE))

Anta at du må beregne verdien av funksjonen ln (x) fra x \u003d -0,5 til 1,5 med et trinn for å endre argumentet x lik 0,5. Verdiene for x-argumentet er skrevet i cellene A3: A7. Det er kjent at logaritmen til et negativt argument og null ikke eksisterer (er ikke definert), så vil funksjonen IF () ha formen:

HVIS (A3\u003e 0; LN (A3); "Ikke eksisterende")

Andre IF () - funksjoner, det vil si nestede funksjoner, kan også fungere som argumenter for IF () - funksjonen. Videre, for alle IF () -funksjoner, skrives parenteser på slutten av hele uttrykket.

Koblingsfunksjoner

KOLONNE () - Returnerer kolonnenummeret på regnearket i hvilken celle denne funksjonen er angitt.

ROW () - Returnerer radnummeret på regnearket i hvilken celle denne funksjonen er angitt.

Artikkelen er viet til temaet å skape en effektiv organisasjon med en tydelig funksjonsstruktur. Forfatteren hevder at dette tilrettelegges av godt koordinerte handlinger, som i stor grad oppnås på grunn av formaliseringen av teammedlemmers atferd, hvis offisielle (offisielle, arbeids) funksjoner er definert og dokumentert. Jobbfunksjonen, eller jobbfunksjonen, må være en del av et organisasjonsdekkende mål.

Det er disse tjenestefunksjonene som hovedverktøyet som konkretiserer selskapets strategi på alle nivåer. Løsningen på dette problemet lar oss legge en enorm administrasjonsressurs.

Å bygge en effektiv organisasjon med en velfungerende struktur krever spesiell oppmerksomhet rundt utformingen eller utformingen av individuelle stillinger. Kjent amerikansk ledelsesforsker, organisasjonsforsker, Henry Mintzberg bemerker at en av de viktigste designparametrene til stillinger er formalisering av ansattes atferd... Dessuten, jo høyere behov for å koordinere de ansattes handlinger, jo høyere bør formaliseringsnivået være.

For eksempel, for å raskt slukke en brann, må handlingene til medlemmene av brannvesenet være tydelig koordinert, og alle må vite: hvem som kjører bilen, som kobler slangen til brannslangen til hydrant, som klatrer brannflukten. Denne sammenhengene i handlingene oppnås i stor grad på grunn av formaliseringen av oppførselen til medlemmene i dette teamet.

Et av hovedmåtene for å formalisere arbeidsatferden til ansatte på alle nivåer i organisasjonen er definisjonen og dokumentarisk konsolidering av tjenestefunksjoner (jobb, arbeid).

Dokumentene der tjenestefunksjonene er registrert, kan kalles annerledes: funksjonelle ansvar, arbeidsoppgaver, funksjonelle oppgaver og så videre. Tjenestefunksjonene til en leder blir ofte registrert i regelverket for enheten han leder. De kan inkluderes i stillingsbeskrivelsen, som i tillegg til funksjoner vanligvis løser fullmakter (rettigheter), ansvar, funksjoner i samspill med andre avdelinger, ansatte i bedriften og dets motparter, samt individuelle prosedyrer (prosesser) for aktiviteter. Videre riktig formulert tjenestefunksjoner kan inngå i tekstene til arbeidskontrakter med ansatte.

I følge mange eksperter er definisjonen av jobbfunksjoner det viktigste verktøyet for å konkretisere selskapets strategi på alle nivåer. Løsningen på dette problemet inneholder en enorm styringsressurs, som imidlertid i praksis ofte blir undervurdert. En typisk manifestasjon av en slik undervurdering er følgende situasjon: jobbfunksjoner blir utviklet, pedantisk stavet, arkivert i passende mapper og ... glemt. Videre, ifølge observatørene fra utøvere, er omtrent en tredjedel av lederne bekymret for nytteligheten av betydelig innsats brukt på å skrive disse tekstene. De vet ikke en gang om mulighetene for å øke administrasjonsevnen til organisasjonen, som inkluderer utvikling og implementering av jobbfunksjoner.

Samtidig, uten tilstrekkelig klart definerte funksjoner, er det umulig å lage effektive systemer for arbeidsmotivasjon, kontroll og personellvurdering. “Funksjonene til avdelinger og ansatte er et av de mest romslige og takknemlige punktene i organisasjonens utvikling. Her ser en mer eller mindre kompetent leder enorme muligheter for å øke organisasjonens håndterbarhet for integrering. Men i tillegg er det fra dette punktet veldig følsomme forbindelser til endringer i motivasjon, organisasjonskultur, til innovasjoner. " Tyske forskere fra organisasjonen Helmut Laucks og Felix Liermann understreker også at å bestemme funksjonene til hver enkelt ansatt som er tilstrekkelig fra organisasjonens synspunkt, er et av dens sentrale problemer. Uoverensstemmelse mellom funksjoner, spesielt i ledelsesvertikal, kan forårsake en funksjonell krise i organisasjonen.

Når du definerer begrepet tjenestefunksjon, er det mest praktisk å starte fra begrepet formål. Målet er det planlagte resultatet av aktiviteten. Målet med organisasjonen er hva den planlegger å oppnå

i løpet av aktiviteten i en viss periode. Så tjenestefunksjonen, eller jobbfunksjonen, er den delen av bedriftens mål som er tildelt en bestemt avdeling eller ansatt. "… En funksjon er avdelingen og den ansatte bidratt til å nå selskapets mål," skriver Arkady Prigozhin. Eduard Smirnov gir en mer utvidet definisjon av dette konseptet: "... en funksjon er et sett med handlinger som er relativt homogene på en eller annen måte, rettet mot å oppnå et bestemt mål og underordnet det generelle ledelsesmålet."

Foreløpig er det minst tre tilnærminger til utviklingen av verktøyfunksjoner: beskrivende, produkt og rolle.

Beskrivende tilnærming

For tiden er den mest brukte definisjonen i tjenestefunksjoner beskrivende tilnærming... Det er fokusert på prosessene som er komponentene i aktiviteten. Nøkkelord og uttrykk brukt i beskrivelsen: "Kontroller", "koordinater", "informerer", "støtter", "evaluerer", "fører poster", "bærer ansvar", "deltar", "legger til rette", "lager forslag" osv., gjenspeiler disse prosessene. Med andre ord gir en beskrivende tilnærming til å definere tjenestefunksjoner en liste over handlinger, ikke resultatet som disse handlingene skal føre til. Videre er handlingene eller oppgavene knyttet til en bestemt posisjon som regel formulert i en ganske generell form. Videre mener G. Laucks og F. Liermann at "en mer presis (detaljert) beskrivelse av jobbansvar er umulig / unødvendig, spesielt når disse pliktene er dårlig strukturert eller varierer sterkt over tid." Tjenestefunksjoner blir ofte referert til her som et bestemt arbeidsområde.

På grunn av den generelle beskrivelsen av jobbansvar, bestemmes en rekke oppgaver, hvis foredling kan skje over tid ved å utstede tilleggsinstruksjoner og instruksjoner. Denne definisjonen av jobbfunksjoner må selvfølgelig kombineres med tilstrekkelig detaljert og tydelig planlegging. Samtidig kan den ansatte få rett til å uavhengig konkretisere oppgavene han står overfor.

Denne tilnærmingen har to betydelige ulemper:

beskrivelsen av listen over handlinger er sjelden fullstendig, derfor tillater den ansatte å nekte viktige funksjoner for organisasjonen på bakgrunn av at "dette ikke er hans ansvar";

å utføre de foreskrevne handlingene betyr slett ikke å oppnå en viss effektivitet, det vil si at en slik tilnærming i prinsippet tillater en situasjon når det er en prosess, men ikke noe resultat.

Produkttilnærming

Ulempene med den beskrivende tilnærmingen, ifølge A. Prigogine, gjør at man kan overvinne produkttilnærmingnår funksjonene til en enkelt ansatt eller en hel enhet bestemmes gjennom det nødvendige produktproduktet eller det spesifikke bidraget fra den ansatte til å løse organisasjonens problemer. Produkttilnærmingen forutsetter fokus på den "interne kunden", som hver avdeling og dens ansatte må tilby noen tjenester eller betingede produkter til. En “intern klient” kan være en overordnet leder eller en deling av organisasjonen. I dette tilfellet kan den interne klienten godta det foreslåtte "produktet" eller kreve endring. Men han kan også nekte det. Disse avdelingene og ansatte, hvis aktivitetsprodukter ikke finner sin "interne klient", er unødvendige for denne organisasjonen.

Produkttilnærmingen til å definere jobbfunksjoner ligger faktisk til grunn for styringssystemet, som kalles "Målstyring" (eller "resultatbasert styring"). Utseendet til dette begrepet er ofte forbundet

med navnet på den berømte "guruen" fra ledelsen, den amerikanske forskeren Peter Drucker. I systemet med "målstyring" vises individuelle tjenestefunksjoner som målene for spesifikke ansatte som bidrar til å nå målene for enheten og organisasjonen som helhet.

Prosessen med å definere tjenestefunksjoner er lettere å følge ovenfra og ned. Den første lederen og den strategiske toppen (ledergruppen) konkretiserer organisasjonens mål og formulerer funksjonene til hoveddivisjonene i organisasjonen i en produktform. Lederne for disse avdelingene bestemmer i sin tur funksjonene til deres underordnede osv. Det er mulig å definere funksjoner i motsatt retning når arbeiderne selv formulerer funksjonene

i produktbetingelser, og deretter tilby og bli enig med den interne kunden. En slik prosess er imidlertid mer tungvint, da den ofte fører til duplisering av funksjoner og gjentatt revisjon.

Innenfor rammen av produkttilnærmingen, den såkalte vektoruttrykk fungerer når de definerer og fikser behovet for å øke eller redusere noe i forhold til noe. For eksempel: "Redusere nedetid på utstyr", "Øke behandlingstid for utstyrsdrift"... Dermed sikres spesifisiteten og målbarheten til resultatene av handlinger for å utføre funksjonen. I tillegg råder A. Prigogine hvor du kan prøve å formulere funksjoner gjennom konkurransefortrinn.

La oss sammenligne beskrivende og produkttilnærminger ved hjelp av eksemplet på funksjonene til en selger ( tabell 1). Produkttilnærmingen gir den ytterste spesifisiteten til resultatene (mål) som den ansatte må oppnå i denne stillingen. En slik spesifisitet vil imidlertid kreve justeringer av mål i tide når de oppnås, noe som ikke er nødvendig når man bruker en beskrivende tilnærming.

Tabell 1. Salgs spesialistfunksjoner

Hvis HR-sjefen fungerer som konsulent i definisjonen av funksjoner, kan han bruke hjelpespørreskjemaet som er foreslått av A. Prigozhin ( tabell 2). Han kan fylle det ut fra ordene til avdelingslederne. Det er tilrådelig å diskutere de behandlede svarene under gruppearbeidet for å bestemme de offisielle funksjonene til denne enheten i nærvær av hodene til "klient" -enhetene.

Tabell 2. Spørreskjema for definering av jobbfunksjoner

“Det viktigste som denne metoden for å definere jobbfunksjoner gir,” skriver A. Prigozhin, “er konsistensen i å sette og overføre bedriftsmål til alle nivåer i organisasjonshierarkiet, så vel som horisontalt, det vil si mellom sammenkoblede enheter og ansatte. Samtidig oppnås på denne måten maksimal konvergens, tilpassing av mål og handlinger til ansatte og avdelinger med målene til organisasjonen og dens ledere. Videre slik funksjoner blir kontrollertog ytelsen deres er verifiserbar. "

Formuleringen av funksjoner i en produktform gjør det mulig å overvinne slike farlige organisasjoner som ukontrollerbarhet, mangel på personlighet og spredning av mål. En viktig egenskap ved denne teknikken, som A. Prigogine bemerker, består også i at den avslører de ugunstige og uordnede organisatoriske målene. Noen ganger tenker ledere bare på sine ledelsesprioriteter i prosessen med å jobbe med funksjoner.

Men i ferd med å introdusere en produkttilnærming kan det oppstå vanskeligheter. De skyldes først og fremst at en slik teknikk vil være mye mindre behagelig for noen ansatte enn den tradisjonelle, beskrivende. De fleste føler seg tryggere, sikrere når funksjonene deres er formulert som en liste over handlinger uten en stiv tilknytning til resultatet. Konsekvensen av dette kan være en viss motstand mot bruk av denne tilnærmingen, forsøk på å gå over til de tidligere formuleringene. For å overvinne disse vanskelighetene kan du bruke hjelp av en ekstern spesialistkonsulent.

Rolletilnærming

Faktisk, rolletilnærming det gjelder ikke så mye for definisjonen av jobbfunksjoner som generelt for utformingen av de enkelte stillingene til ansatte i organisasjonens struktur. Definisjonen av arbeidsfunksjoner innenfor denne tilnærmingen skiller seg imidlertid betydelig fra de to foregående. Den rollebaserte tilnærmingen presenteres i detalj i arbeidet med den moderne klassikeren av personalledelse Michael Armstrong.

Noen organisasjoner er preget av vekt på teamarbeid. Viktigheten av å jobbe i team og behovet for flere ferdigheter kommer noen ganger i konflikt med stiv jobbmodellering. Under disse forholdene, ifølge M. Armstrong, konseptet rolle bedre gjenspeiler nye virkeligheter enn konseptet posisjon... Han mener at rollen kan defineres bredt og ikke skal være forskrivende. Her fokuseres oppmerksomheten på den ansattes oppførsel, "å spille en rolle" i prosessen med å nå målet for aktiviteten. "Rollebegrepet er mye bredere fordi det er fokusert på mennesker og deres atferd - det har å gjøre med hva folk gjør og hvordan de gjør det, og ikke med nøye oppmerksomhet til innholdet i arbeidet." Avhengig av situasjonen kan noen arbeidstakere få litt spillerom til å bruke ferdighetene sine.

Implementeringen av denne tilnærmingen begynner med rolleanalysesom involverer innsamling av informasjon om den ansattes rolle. I prosessen med dette arbeidet kan psykologiske modeller for beskrivelse av roller og tilsvarende psykodiagnostiske teknikker brukes. Basert på resultatene av slikt arbeid, samt å ta hensyn til analysen av ferdigheter og kompetanser, en kort rolleprofil, eller definere hvilken rolle en ansatt må spille for å oppfylle kravene til jobben sin. Rolleprofilen avslører som regel rollens generelle formål, omfanget av nøkkelresultater, og gir en liste over kjernekompetanser. Noen ganger er det vanskelig å reflektere rollen i detalj skriftlig, så lederen av enheten forklarer den i tillegg til den ansatte i personlig kommunikasjon.

Skredderens prinsipp for å definere funksjoner

Hvis vi går ut fra et idealisert syn på organisasjonen, er det klart at funksjonene til stillingen er beskrevet, og ikke den spesifikke personen som innehar denne stillingen. Egentlig er personalavdelingenes oppgave (igjen, ideelt sett) å velge en person som er best egnet for de gitte jobbfunksjonene. Det må likevel innrømmes at de individuelle egenskapene til arbeidere er forskjellige. Med formell overholdelse av jobbkrav har hver person styrker og svakheter. Det ville være bortkastet fra organisasjonens synspunkt å ikke utnytte en ansattes styrker, selv om de går utover jobben, og å ignorere svakheter. Derfor foreslår A. Prigogine å bli ledet av den såkalte skreddersydd prinsipp ... Den består i ikke bare å velge en person for en bestemt funksjon, men også å bygge en funksjon for en person. “Hvis vi lærer å bruke hver ansatt til deres beste fordel, vil han jobbe i samsvar med sine tilbøyeligheter, være mer fornøyd med arbeidet og utføre det så effektivt som mulig. Firmaet og den ansatte vinner gjensidig. "

Motstandere av dette prinsippet anser det for arbeidskrevende. For eksempel, hvis en ansatt forlater, må funksjonene bygges opp på nytt. Og de er som regel sammenkoblet blant ansatte i organisasjonen - å endre en funksjon krever endring av andre. I denne forbindelse understreker A. Prigogine at det å bygge en organisasjon er en møysommelig og konstant prosess. Ledere må velge: de vil ha stabilitet og sikkerhet eller effektivitet. I tillegg, for det første, er dette prinsippet ikke egnet for alle stillinger, men bare for kreative, og for det andre er det med denne tilnærmingen at personalomsetningen er minimal.

Generelt bør innholdet av offisielle funksjoner påvirkes ikke bare av de individuelle egenskapene til utøverne, deres personlige potensial, men også av ytelsesforholdene (plassering, utforming, teknisk utstyr, etc.), spesifikasjonene til organisasjonens strukturelle enhet (sammensetning av ansatte, deres erfaring og erfaring. arbeid, omdømme hos kunder). Derfor kan for eksempel sjefer for territoriale grener av samme foretak ha funksjoner som er forskjellige fra hverandre.

Funksjonsparametere

Utviklingen av et avtalt system med jobbfunksjoner krever å ta hensyn til parametrene. Eduard Smirnov skiller mellom fire parametere for funksjoner: arbeidsintensitet, kompleksitet, kompatibilitet og koste.

Arbeidsintensitet karakteriserer den faktiske kostnaden for arbeidstiden som kreves for å utføre denne funksjonen, og bestemmes i timer.

Kompleksitet assosiert med arten av utførte operasjoner. Det er fire vanskelighetsgrader:

nullnivå - preget av fravær av regler, instruksjoner og dokumentasjonsstøtte for gjennomføring av dem;

lavt nivå - preget av overvekt av teknisk drift;

midtnivået er overvekt av logiske operasjoner;

høyt nivå - overvekt av kreativ aktivitet, inkludert handlinger basert på vedtakelse av ikke-standardiserte beslutninger.

Kompatibilitet funksjonene er de samme, samme typen og forskjellige typer. TIL det samme E. Smirnov klassifiserer funksjonene som utføres av forskjellige mennesker i henhold til de samme reglene (for eksempel funksjonene til selgere i handelsgulvet). TIL samme type inkluderer funksjoner utført etter forskjellige regler, men knyttet til samme aktivitetsområde. For eksempel i regnskapsavdelingen til et foretak kan det være arbeidere som spesialiserer seg på lønn, skatt osv. Mangfoldig er funksjoner utført etter forskjellige regler og knyttet til ulike aktivitetsområder.

Kostnaden bestemmes ut fra beregningen av alle typer transaksjoner som utgjør en bestemt funksjon.

Listen over funksjonsparametere gitt av E. Smirnov bør suppleres med en til - spesialiseringsnivå ... Det kan være høyt når arbeidstakeren spesialiserer seg på en operasjon, medium, som involverer flere operasjoner, og lav når arbeideren utfører mange operasjoner. Generelt er begrepet spesialisering mangesidig og fortjener separat vurdering.

Funksjonstyper

I dag er det forskjellige tilnærminger til klassifisering av funksjonstyper. G. Laucks og F. Liermann skiller mellom:

objektfunksjonerrelatert til implementering av operasjonelle aktiviteter (arbeidsprosesser) og / eller å ta objektbeslutninger;

organisatoriske funksjoner, som inkluderer både gjennomføring av operasjonelle aktiviteter og organisatoriske beslutninger;

kommunikasjonsfunksjonersom involverer gjennomføring av operasjonelle aktiviteter og vedtakelse av kommunikasjonsbeslutninger.

E. Smirnov følger et annet syn på funksjonstypene. Han deler funksjonene som de ansatte i organisasjonen utfører i tre store grupper:

produksjon, som inkluderer funksjonene til hoved-, hjelpeproduksjon og tjenesteproduksjon av varer, tjenester, informasjon eller kunnskap;

styring av produksjonsfunksjoner, denne typen eller gruppen inkluderer funksjonene planlegging, prognoser, organisering, koordinering, stimulering og kontroll av aktivitetene til arbeidere som utfører produksjonsfunksjoner;

ledelse av ledelsesaktiviteter - denne typen dekker funksjonene til strategisk ledelse, ekstern representasjon og konsulentaktiviteter.

Denne klassifiseringen ser ut til å være mer fullstendig og systemisk. Generelt antas det at en og samme ansatt kan utføre begge funksjoner av en type og en kombinasjon av funksjoner av forskjellige typer. Å oppnå en optimal kombinasjon av funksjoner av forskjellige typer, med tanke på deres kompleksitet, kompleksitet og kompatibilitet, er en viktig oppgave for å bestemme jobbfunksjoner.

LITTERATUR

Mintzberg G. Struktur i en knyttneve: skape en effektiv organisasjon / Per. fra engelsk. red. Yu. P. Kapturevsky. - SPb.: Peter, 2004. - 512 s.

1 -1

I de foregående kapitlene, startende med kap. 2 ble egenskapene til den adaptive lineære adderen vurdert ved å bruke arbeidsfunksjonen som representerer avhengigheten av RMS på noen parametere. La oss nå finne et uttrykk for arbeidsfunksjonen når det gjelder overføringsfunksjonen til det adaptive systemet og energispektret til signalet.

Anta at vi har et enkelt inngangs adaptivt tverrgående filter. I fig. 7.5 viser det ikke-rekursive systemet med en inngang (dvs. en adaptiv lineær adder med en inngang), tidligere vist i fig. 2.2, samt et nyttig utgangssignal og et feilsignal til det. Her utelater vi indeksen k i vektingsfaktorene, siden de dynamiske egenskapene ikke vil bli vurdert.

Arbeidsfunksjonen til et ikke-rekursivt system, dvs. avhengigheten av standardavviket til vektkoeffisientene bestemmes av formelen (2.13)

Her, i stedet for brukt i Ch. 2 notasjon av den matematiske forventningen E, er korrelasjonsfunksjonen som er vurdert i dette kapittelet erstattet

Figur: 7.5. Adaptiv tverrgående filterkrets med en inngang

Ved å erstatte (7.61) - (7.63) i (7.60) kan vi uttrykke arbeidsfunksjonen i form av korrelasjonsfunksjoner:

Med et uttrykk for arbeidsfunksjonen til et ikke-rekursivt adaptivt system, går vi nå over til en mer generell ordning (fig. 7.6). Vi antar at overføringsfunksjonen er en funksjon av det digitale filteret vist i fig. 7.2. I dette tilfellet vil vi anta at vektkoeffisientene (koeffisientene a og b i figur 7.2) er innstillbare, derfor er det en funksjon av disse vektkoeffisientene. Hvis alle rekursive vektkoeffisienter (koeffisienter b) er lik , så vil kretsene i fig. 7.5 og 7.6 er ekvivalente. Å erstatte uttrykk (7.56), (7.57) og (7.59) i (7.64), har vi

Dette er et generelt uttrykk for operasjonsfunksjonen til ethvert adaptivt enkeltinngangssystem.

Det kan vises at for et ikke-rekursivt filter, dvs. for et adaptivt tverrfilter, er uttrykk (7.64) og (7.65) ekvivalente. I notasjonen i fig. 7.5 vi har

Industriell opplæring - grunnlaget for yrkesopplæring av studenter. Det skal utvikle sterk kunnskap, ferdigheter og evner i dem som sikrer kvalitativ og kvantitativ ytelse av arbeidet, samt evnen til å bruke nytt utstyr, moderne teknologi og avanserte arbeidsmetoder.

Innholdet i programvaren bestemmes på grunnlag av en analyse av arbeidsaktiviteten til arbeideren i det tilsvarende yrket og kvalifikasjonsnivået (kategori, klasse, kategori). En slik analyse viser at arbeidsaktiviteten til en arbeider, uavhengig av yrke, inkluderer følgende funksjoner: planlegging, forberedelse, implementering, kontroll og vedlikehold av produksjonsprosessen.

Produksjonsprosess planlegging inkluderer kjennskap til oppgaven, valg av materialer, teknologiske prosesser, verktøy, utstyr, utføring av nødvendige beregninger, utarbeidelse av en arbeidsplan, fastsettelse av rekkefølgen for oppgavens fullføring.

Utarbeidelse av produksjonsprosessen - Dette er forberedelsene til arbeidet med materialer, verktøy, utstyr og den rasjonelle organisasjonen av arbeidsplassen for oppgaven.

Implementering av produksjonsprosessen inkluderer utstyrskontroll, kontroll og regulering av den teknologiske prosessen, utførelse av manuelle handlinger med et verktøy og en enhet.

Produksjonskontroll prosessen er en sjekk av kvaliteten på arbeidet, riktig drift av utstyr og enheter, gjennomføringen av selve den teknologiske prosessen, dens kode, mengde og kvalitet på produktene.

Vedlikehold av produksjonsprosessen - dette er konstant vedlikehold av utstyr, verktøy, inventar, enheter og organisering av arbeidsplassen i orden.

Det spesifikke innholdet i disse funksjonene til arbeideren i forhold til yrket gjenspeiles i kvalifikasjonsegenskapene.

Produksjonsprosess - helheten av alle handlinger, som et resultat av at råvarer og materialer blir omgjort til ferdige produkter og produkter. Hoveddelen av produksjonsprosessen er en teknologisk prosess som sikrer endringer i gjenstand for arbeid (dens form, dimensjoner ved fremstilling av deler, gjenstander).

Arbeidsaktivitet - et sett arbeidstakere til en arbeidstaker (fysisk, mental), ved hjelp av hvilken han påvirker gjenstandene for arbeidskraft og kontrollerer driften av utstyret. Arbeidsaktiviteter inkluderer funksjonene til en arbeider.

Arbeidsprosesser, operasjoner og teknikker

Av stor betydning er den sekvensielle arbeidsdelingen i ferdige deler - dette er arbeidsprosesser, operasjoner og teknikker. Den største enheten for arbeidsaktivitet er arbeidsprosessen, som omfatter alle arbeidstakernes handlinger knyttet til utførelsen av fullført arbeid, typisk for yrket. For eksempel for en turner vil det ferdige arbeidet være behandlingen av delen, og for inspektøren, kontroll og aksept av produkter.

Det er vanlig å dele arbeidsprosesser i arbeidsoperasjoner, som hver er preget av bruk av samme type verktøy og innretninger, de samme arbeidsmetodene. Så, arbeidsprosessene for produksjon av deler på en dreiebenk inkluderer operasjonene med å snu de ytre sylindriske overflatene, trimme ender og avsatser, snu spor, kutte av. I sin tur er operasjoner delt inn i arbeidsmetoder, som hver har sitt eget spesielle formål. I svingoperasjoner skilles det for eksempel mellom metodene for å sette delen i sentrene (eller i chucken), bringe verktøyet til delen, starte maskinen osv. Mange teknikker er inkludert i ulike operasjoner, og operasjoner i arbeidsprosesser.

Dokumenter som definerer programvareinnhold

De første dokumentene som definerer programvaren og innholdet i opplæringen av kvalifiserte arbeidere på fagskoler er:

1. Kvalifikasjonskarakteristikk.

2. Læreplan.

3. Programvare.

1. Kvalifikasjonskarakteristikk (KH) - et statsdokument, som formulerer kravene til kvalifikasjonsnivået til arbeidstakeren: "Hva skal vite" og "Hva skal kunne" en arbeider i et bestemt yrke. KH er utarbeidet på grunnlag av Unified Tariff and Qualification Reference Book (ETKS) av verk og yrker for arbeidstakere ansatt i en bestemt sektor av nasjonaløkonomien. KX angir det eksakte navnet på yrket (spesialitet), kvalifiseringsnivået (rang, klasse, kategori) for dette yrket; innholdet og kompleksiteten i arbeidet som en arbeider i denne kategorien må utføre. I yrkesfagskoler brukes kvalifikasjonsegenskapene av eksamensnemndene som veiledende dokument,

2. Læreplan er et statsdokument som definerer innholdet og de generelle vilkårene for utdanning. Læreplanen er utarbeidet i forhold til hvert yrke, så vel som til hvilken type utdanningsinstitusjon: VET med studenter som får videregående utdanning (tidligere videregående fagskoler), en skole for forberedelse av kvalifiserte arbeidere fra unge med fullført videregående utdanning (tidligere TS), samt VU, der studentene får bare et yrke. Læreplanen viser alle studiene som er studert, antall timer for dem, antall timer for fagene per uke, tid og varighet av ferien, fagene som tas ut til eksamen. Industriell opplæring er inkludert i læreplanen som et akademisk fag. Antall timer per uke for programvare er et multiplum av 6 timer (eller 7). Dette lar deg inkludere det i heltidsplanen. Læreplanen er et dokument på grunnlag av hvilket planleggingen av alt pedagogisk arbeid er organisert og utført.