Hvor du skal se etter en topplederjobb. Nye strategier for å finne en jobb som toppleder

Å gi en tom stilling med god lønn i håp om at en kandidat av høy kvalitet vil dukke opp av seg selv, som praksis viser, er ikke en vei ut av situasjonen. HR-spesialister deler tradisjonelt selskaper i “lukket” og “åpent”. Førstnevnte foretrekker å finne kandidater til høyt betalte stillinger blant ansatte som jobber i juniorstillinger, søker sistnevnte etter søkere på siden. Talsmenn for hver av disse strategiene er klare til å uttale dusinvis av argumenter til støtte for deres posisjon. Sannheten er sannsynligvis et sted i midten, men bare ett faktum forblir ubestridelig: letingen etter en karismatisk leder som har alle nødvendige faglige kvaliteter er ikke en lett oppgave, og man må nærme seg ham med stort ansvar.

Krig med "nomadene"

Administrerende direktør i ett selskap, veldig smart og utdannet person, en gang begrunnet sin beslutning om å ansette en kandidat til toppledere: "Under en samtale med ham følte jeg meg komfortabel og så at han deler mine synspunkter." Som det viste seg senere, hadde kandidaten rett og slett ikke sine egne synspunkter, og han "speilet" lederens oppførsel under intervjuet. På forretningsegenskaper de fulgte ikke med, de ga opp dårlige anbefalinger, og personen ble ansatt. Svært snart skilte de seg med ham.

Denne historien, fortalt av lederen for et av rekrutteringsbyråene i Voronezh, illustrerer perfekt viktigheten av å luke ut kandidater som er grådige etter en høy lønn og en viktig stilling for gode ledige stillinger. Forresten, det er mange slike “nomader” på arbeidsmarkedet i dag. "Unge og lovende" bytter de ett selskap etter det andre, uten å vite hvordan de skal jobbe, men har et vakkert CV, noe som indikerer arbeid i mange toppstillinger. Delvis av et ønske om å spille det trygt mot å ansette nettopp slike mennesker, prøver de fleste store organisasjoner å lete etter kandidater ved å se over de eksisterende ansattes personlige filer - arbeide i ordinære stillinger, men å ha bevist seg fra den gode siden.

I russiske selskaper topppersonell ansettes for det meste på grunnlag av anbefalinger, og bare en liten del - 10-20% - kan tiltrekkes ved hjelp av rekrutteringsselskaper, - Natalia Zhurova, leder for rekrutteringsgruppen til ANKOR rekrutteringsbesittelse, deler henne erfaring. - Når det gjelder vestlige selskaper, bruker de primært interne ressurser. Dessuten, hvis det er et stort internasjonalt selskap, kan vi snakke om å tiltrekke oss personell fra selskapets filialer i andre land. Ledere på andre nivå blir ofte søkt etter ved hjelp av personell- og ledelsessøk (målrettet søk og utvalg av toppledere og unike spesialister) byråer. Å søke etter toppledere innebærer å analysere markedet, innhente informasjon fra forskjellige kilder om de mest vellykkede fagpersonene og utarbeide et interessant forslag til dem.

Bak lukkede dører

Vi foretrekker å se etter "lovende" i vårt eget selskap. Vårt firma har et suksessprogram som lar oss forutsi hvilke av de talentfulle medarbeiderne og når vil være i stand til å ta nøkkelposisjoner i virksomheten, ”sier Alena Shesterikova, HR-direktør i MTS OJSC. - Hver leder kan foreslå sin egen person for dette programmet, og de ansatte vet at de vil bli forfremmet innen ett til tre år. Selvfølgelig, for å lykkes med et slikt program, er det viktig å forstå hva slags spesialister selskapet vil trenge på lang sikt, og ønsket om de ansatte å utvikle seg. I MTS viser programmet gode resultater: I 2011 flyttet 30% av etterfølgerne til neste karrierestillinger, og andelen ledige stillinger fylt av interne kandidater nådde 80%.

Omtrent samme mening holdes av VTB Bank: ifølge lederen for gruppen for arbeid med personell fra Belgorod-avdelingen til banken, Ekaterina Zubkova, har selskapet et av de beste motivasjonssystemene, et program for opplæring av eget personell er blir vellykket implementert. "Når vi velger toppledere, stoler vi på vår talentfulle ungdom," bemerker Zubkova.

Dens forklaring på "lukket" personalpolitikk det er også i Belgorodenergo. “Det spesifikke arbeidet i energisektoren gjør det ineffektivt å tiltrekke seg slikt personell utenfra. Som regel er en kandidat fra et universitet eller til og med en sekundær spesialist utdanningsinstitusjon kommer til et foretak som en vanlig spesialist og vokser til nivået til en leder, ”bemerker selskapet.

En egen kategori av organisasjoner er stor industribedrifter, de nåværende lederne av dem, tilbake i sovjettiden, okkuperte myke stoler, etter å ha bestått alle personellstrinnene - fra arbeidere og slyngere til direktører og eiere av fabrikker. Slike mennesker er ofte rett og slett sikre på at en potensiell sjef uavhengig må lære seg alle komplikasjonene i produksjonen, nesten fra en renholderposisjon.

Forhandlere

Noen ganger er det imidlertid en slik situasjon at det ikke er noe passende personell i selskapet, eller at organisasjonen i utgangspunktet følger den en gang etablerte regelen - å lete etter topptjenestemenn på siden. Her kommer rekrutteringsbyråer til unnsetning, som er klare til å selge sin egen erfaring i dette området for et visst beløp.

Å finne de rette kandidatene til lederstillinger er nøkkelen, strategisk funksjon avdelinger for å jobbe med mennesker i bedrifter. Når vi innser dette, i vår bank nærmer vi oss søk og utvalg av toppledere på den mest forsiktige måten. I jakten på slike ansatte bruker vi et bredt spekter av HR-verktøy basert på policyen om åpenhet og åpenhet i våre relasjoner i markedet og i selskapet. Vi bruker blant annet rekrutteringsbyråer aktivt, siden deres langsiktige ekspertise er viktig for oss, sier Kirill Popov, visedirektør for personalavdelingen i hjemmekredittbanken.

Faktisk kan rekrutteringsbyråer tilby arbeidsgivere noe som deres egen HR-avdeling ikke kan ha som standard - objektivitet. Fulltidsjobb med et CV kan du ikke bare luke ut de beryktede "nomadene", men også å finne den virkelig nødvendige personen.

Nylig bruker selskaper i økende grad hjelp fra rekrutteringsbyråer til å velge høyt kvalifiserte ledere. Og dette er ikke tilfeldig: å implementere slike prosjekter i forskjellige områder virksomhet, rekrutteringsfirmaer fyller kontinuerlig opp sin egen database med kandidater, som gjør at de raskt kan svare på klientens behov for en ny ansatt, - sier direktøren for Voronezh-kontoret til rekrutteringsselskapet "Beagle" Galina Volgach - Det er viktig å forstå at dette ikke bare handler om søkere som allerede er i åpne kilder og er tilgjengelige for enhver arbeidsgiver. Som regel er dette hovedsakelig de kandidatene som for øyeblikket ikke er aktivt på jakt etter arbeid, men som er høyt kvalifiserte spesialister. Ofte jobber de for konkurrerende selskaper eller bare ikke tenker på å finne et bedre sted. Erfarne ansatte i rekrutteringsselskaper bidrar til å tiltrekke seg slike spesialister.

En tredjepartsorganisasjon, når det gjelder å lokke en spesialist fra konkurrenter, er som ingen andre egnet for rollen som en slik forhandler som kan tilby de nødvendige faglige forholdene for å jobbe for en konkurrent. I følge Irina Veretennikova, direktør for utvikling av den sørlige regionen av HeadHunter Group, kan byrået fungere som mellomledd når det ikke er mulig å starte forhandlinger direkte. For eksempel når en kandidat ikke er klar til å forhandle med konkurrenter eller arbeidsgiveren først vil være ukjent.

Utstedelsespris

Hvor mye vil det koste å finne en toppleder gjennom et rekrutteringsbyrå? Arbeidsgiveren skal være klar til å betale omtrent en fjerdedel av den nye arbeidstakerens fremtidige lønn for navnet på kandidaten (og selvfølgelig hans samtykke til å bytte selskap).

Kostnaden for å rekruttere tjenestetjenester for å finne og tiltrekke den rette spesialisten i Voronezh varierer fra 10% til 25% av kandidatens årlige inntekt. En slik spredning i pris dikteres for det første av byrået selv, og for det andre av nivået på stillingen som skal lukkes, sier Galina Volgach. - Hvis et byrå godtar å søke etter en toppleder for en lønn, bør dette i det minste varsle arbeidsgiveren. Her er det hensiktsmessig å studere detaljene i kontraktsvilkårene og avklare på hvilke måter byrået skal se etter den rette kandidaten, hvor mange ansatte som jobber i byrået, hva er deres erfaring med implementering av lignende prosjekter, som selskaper det samarbeider. Hvis nødvendig, bør du be om anbefalingsbrev fra klienter - i et ord, sørg for byråets pålitelighet som en fremtidig leverandør.

Omtrent de samme tallene uttrykkes av andre markedsaktører. Beløpet på 25-30% av kandidatens årlige inntekt, tatt i betraktning alle bonuser og tildelinger, uttrykkes også av Irina Veretennikova, men bemerker imidlertid at før du går til byrået, må du fortsatt prøve å finne en spesialist for en ledig stilling på egen hånd.

I vår praksis er det eksempler når toppkandidaten som byrået leder var i databasen over søkere på nettstedet - arbeidsgiveren selv kunne finne ham og sparte penger.

Jobbsider, spesielt for toppledelse, er ikke kriterier for vellykket ansettelse. Hvis du ser nøye på nivået av mulig konkurranse i dette markedet, vil du se at titusenvis av ledere av alle striper i dag regelmessig oppdaterer sitt CV på jakt etter arbeid. Og de ringer dem ikke ofte. Derfor anbefaler vi at søkere bytter CV til "lukket modus" og kun gjelder de ledige stillingene som kan være interessante. Og det er bedre å ringe på forhånd. Som i valg av personell, bør følgende komponenter vurderes når du leter etter en jobb for en toppleder, nemlig:

• Forbereder seg på intervjuet
• Analyse av resultater

I motsetning til et vanlig jobbsøk, varierer jobbsøking etter en toppleder med en, men det viktigste kriteriet: prosedyren for å ansette en toppleder er en lang prosess, derfor elementer i sysselsettingsstrategien spiller en nøkkelrolle.

Hva betyr dette? Det er veldig enkelt: det er ekstremt viktig for en toppleder å være i offentligheten og være etterspurt.

Og nå om alt i orden:

Problemstilling for ansettelse

Det er et sentralt element i en stillingsstrategi som er lett å gjette, nemlig:

1. Eller du vil finne en jobb de neste seks månedene og forbli en ettertraktet spesialist
2. Eller du må starte din egen virksomhet

Alt annet er ikke strategisk begrunnet. Toppledere som har vært på en gratis flytur i et år eller mer, er ikke av interesse for arbeidsgiveren. Det er grusomt. Men det er sant og sant. Strategisk overgivelse er det verste som kan skje med en toppleder, så vi anbefaler ikke å overgi disse stillingene.

Daglig leder- har alltid muligheter for vellykket ansettelse. Ha daglig leder (i tillegg til mange forretningsforbindelser) - han har utviklet sitt eget klientell, så han vet hvor han skal finne en investor, et team av fagpersoner og dermed sikre seg en vellykket ansettelse. For administrerende direktør er det kanskje en måte: å bli administrerende direktør i selskapet hans. Vel, eller bli en investor, hvis det er flere av disse selskapene.

Kommersiell direktør - er også i stand til å finne en investor (i fravær av ansettelse), samt bruke akkumulert forretningsforbindelser for å skape din virksomhet. Mens disse forretningsforbindelsene fremdeles er i live.

Med revisorsjef, markedsdirektører, salgsdirektører osv. Er ting litt lettere: deres stillinger i arbeidsmarkedet er stabile (dvs. muligheten til å finne en jobb raskt er ganske reell), og i fravær av reell sysselsetting, muligheter å finne et team med likesinnede for å opprette et selskap er også nok.

Element for jobbsøking (jobbsider, rekrutteringsbyråer, sosiale sirkler)

Mange arbeidssøkere i toppledelsen overvurderer dette verktøyet. Jobbsider, spesielt for toppledelse, er ikke kriterier for vellykket ansettelse. Hvis du ser nøye på nivået av mulig konkurranse i dette markedet, vil du se at titusenvis av ledere av alle striper i dag regelmessig oppdaterer sitt CV på jakt etter arbeid. Og de ringer dem ikke ofte. Derfor anbefaler vi at søkere bytter CV til "lukket modus" og kun gjelder de ledige stillingene som kan være interessante. Og det er bedre å ringe på forhånd.

Når det gjelder "sosiale sirkler", eksisterer de igjen når det er behov for disse forholdene. Så snart den kommersielle interessen ender, forlater "kommunikasjonskretsene" umiddelbart.

Det er best å kontakte rekrutteringsbyråer, der det ofte er ledige stillinger for toppledere. Som regel er det det rekrutteringsbyråer har jobbet med arbeidsgiveren i mer enn ett år, og arbeidsgiverbedriften stoler på deres mening.

Forbereder seg på intervjuet

Alt her er standard, som alle arbeidssøkere: en ryddig virksomhet utseende, god selvkontroll og overholdelse forretningsetikett... Det er imidlertid spesielt viktig for ansettelse av en seniorleder (som praksis har vist) - det er unødvendig forberedelse til møtet. Derav vårt råd: ikke forbered deg unødvendig på et møte med en arbeidsgiver, opptre som en "ekspert i organisasjonen" og still ubehagelige spørsmål. Dette kan skremme arbeidsgiveren og gjøre dem allergiske mot deg.

Analyse av resultater

Registrer resultatene av turene dine i en notatbok eller dagbok. I lys av det faktum at møtene dine ikke vil være det eneste elementet i jobbsøket ditt, vil det være praktisk å vurdere ansettelse som en del av din nåværende arbeidssak.

Til slutt gjentar vi nok en gang: ansettelse av en toppleder er ikke ansettelse av en vanlig leder eller en mellomleder. Dette er en del forretningsprosjekt, der nøkkelfaktoren er en velvalgt strategi. De to elementene vil avgjøre suksess eller fiasko: enten du går fremover, eller du ruller tilbake. Topplederen vil ikke være i stand. Ikke det nivået.

Detaljhandelmarkedet har neppe sitt eget særpreg Drift - arbeidssøkere på ledernivå i detaljhandelssegmentet møter de samme utfordringene for jobbsøking som deres kolleger i andre bransjer.

En av de vanligste problemene i jobbsøkingsprosessen er en liten mengde åpne ledige stillinger. I en rekke selskaper er rekruttering fortsatt i "frossen" -status. Ofte blir ikke en ny ansatt ført til stedet for en resignert person, men hans plikter fordeles om blant kollegaer, eller de prøver å fylle en ledig stilling gjennom en intern personellreserve... Dette fenomenet er mest vanlig i strukturen til mellomledelse.

Funksjonene til toppledelsesmedarbeidere kan sjelden fordeles på andre avdelinger, så behovet for å finne et nytt teammedlem er fortsatt relevant. Vanligvis delegerer arbeidsgivere denne oppgaven til store russiske og internasjonale utøvende søkebyråer, som igjen nesten aldri publiserer ledige stillinger på jobbsøkingssider eller i i sosiale nettverk.

Som en annen vanskelighet kan man definere veksten av konkurranse om åpne ledige stillinger, og som en konsekvens endringer og skjerping av arbeidsgivernes krav til søkere om åpne stillinger. For tiden forventes toppledere ikke bare å fordype seg raskt i arbeidsflyten, men også være villige til å ta på seg noe av det operative arbeidet. Selv den best betalte lederen burde være klar til å "brette opp ermene" og utføre noen av oppgavene på egenhånd, og ikke flytte oppgavene til mange underordnede, slik det kunne ha vært før, før krisen. Faktum er at i år knapt noe selskap planlegger å utvide personalet eller øke budsjettet betydelig.

I dag har arbeidsgivere selv blitt mer kritiske i vurderingen av søkere: tiden for å ta en beslutning har økt, antall intervjufaser har økt, og nye vurderingsaktiviteter er lagt til. Derfor må lederen som er på leting være klar til å gå gjennom “ild, vann og kobberrør". Det er mange spesielle metoder for å velge kandidater til stillingen: stressende intervjuer, polygrafi, testing, "lekser", som er en business case, etc.

Den neste utfordringen med å finne en jobb i detaljhandel er å flytte til detaljhandel fra en annen bransje. Å prøve å gå fra bransje til bransje eller fra funksjon til en annen funksjon er en vanlig trend blant arbeidssøkere. Denne prosessen er ganske komplisert, resultatet avhenger i stor grad av bransjen en person ønsker å komme inn i. For eksempel er slike smale profilstillinger som leder for et hypermarked, leder for nettverksutviklingsavdelingen eller leder for en produktkategori ledere som grundig kjenner til detaljene og funksjonene i arbeidet i detaljmarkedet, og hovedkonkurrenter. Hvis vi tar hensyn til funksjonene generell orden, som økonomi, logistikk eller IT, vil også søkeren her sannsynligvis møte arbeidsgivers ønske om å ansette en "klar" ansatt, og ikke vente på at det nye teammedlemmet skal lære seg alle nyansene i en bransje som ikke er kjent for ham , selv om han er en høyt kvalifisert profesjonell i sin funksjon ... I tider med krise og hard konkurranse har ikke alle selskaper tid til å "tilpasse" nye ansatte. Derfor må søkere som har bestemt seg for å prøve seg i en ny bransje, bruke alle mulige søkekanaler og være forberedt på at prosessen kan fortsette i lang tid.

Etterspørsel etter jobber i detaljhandel

de siste årene detaljhandel føler den negative innflytelsen fra makroøkonomiske faktorer. Blant dem for eksempel midlertidige økonomiske vanskeligheter, sanksjoner og tilhørende reduksjon i forbrukernes etterspørsel. Perioden 2015-2016 for personmarkedet kan kalles kontroversiell - eierne av kjedevirksomheter strammet stramt, og de som ikke kunne tilpasse seg den eksisterende virkeligheten, forlot markedet helt.

Generelt begynner situasjonen i detaljhandelen gradvis å utjevnes: nedgangen har stoppet, markedet stabiliserer seg gradvis, og de positive trendene som har dukket opp i 2016 vil fortsette i år. I denne forbindelse kan man stole på en økning i antall ledige stillinger i detaljhandel, fordi jo mer stabil bransjen føler, jo mer interesse vil det være for arbeidssøkere. Først og fremst gjelder dette store føderale russiske og internasjonale nettverk som er klare til å tilby arbeidssøkere stabilitet, konkurransedyktig lønn, mulighet karrierevekst og en attraktiv sosial pakke.

Vi har observert hvordan strukturen i sluttbrukermarkedet fortsatte å reformere de siste årene: mange lokale detaljhandelskjeder kunne ikke overleve i møte med den økonomiske nedgangen og redusert forbrukeraktivitet, og store aktører fortsatte sin policy om å konsolidere sin markedsandel , fremover aktivt på føderalt nivå. I butikkjeder, oppgaven med å utvikle lovende retning i format e-handel, som vil påvirke utseendet til et betydelig antall ledige stillinger i denne retningen.

Hvor og hvordan finner jeg en jobb for toppledere innen detaljhandel?

Strategien og kanalene for jobbsøk for detaljhandelsledere er ikke mye forskjellig fra FMCG-sfæren, men avhenger av søkerstatusen til søkeren selv. Trenger han en jobb her og nå, eller er han allerede ansatt, men klar til å vurdere nye forslag? På en eller annen måte er det flere søkekanaler som er effektive, og følgelig de mest populære blant arbeidssøkere - dette er ledende søkebyråer, jobbnettsteder, sosiale nettverk og selvfølgelig anbefalinger og personlige forbindelser.

For ledere som ikke aktivt søker arbeid, utøvende søkebyråer er kanskje det beste verktøyet. Disse selskapene tilbyr ofte attraktive stillinger. Samtidig kan kandidater være sikre på at informasjon ikke vil lekke, fordi rekrutteringsbyråer med dokumentert erfaring gir en slik garanti. Arbeidssøkeren kan sende sitt CV med følgebrev til selskapet eller kontakte konsulenten direkte og be om et møte ansikt til ansikt, hvis han har fritid... Slike møter er nyttige med tanke på å utvikle forretningskontakter, de lar også ledere forbedre sine egne presentasjonsevner og få førstehåndsinformasjon om situasjonen på arbeidsmarkedet. Du kan finne en liste over praksis og kontakter fra konsulenter på byråets offisielle nettside eller på sosiale nettverk.

Hvis vi snakker om sosiale nettverk, her er det verdt å være spesielt oppmerksom på Facebook og LinkedIn. Til tross for at sistnevnte er offisielt blokkert i Russland, er det mulig å få tilgang til det. Videre fortsetter HR-representanter å bruke LinkedIn som en av de viktigste søkekanalene for ledere. På dette sosiale nettverket kan du også fortsette å aktivt kommunisere i bransjegrupper, utvide kontaktene dine, delta i profesjonelle diskusjoner og kontakte folk som kan være nyttige for din karriereutvikling.

Profgallery.ru gjennomførte en spesiell studie for å bestemme effektiviteten av jobbsøkemetoder, der lederne for bedrifter i mellomstore og store selskaper stor virksomhet... Personlige kontakter var de mest effektive - 80% av respondentene bruker dem. Andre stemte på rekrutteringssider, som ofte er ledige ledige stillinger fra store russiske og internasjonale selskaper - de hjalp 29% av respondentene med å finne en ny jobb.

Det er flere alternativer for å jobbe med denne kilden: du kan legge ut et CV i det offentlige området, eller søke etter en ledig stilling anonymt, og bare svare på de mest interessante. I i dette tilfellet det er bedre å finne en "mellomgrunn". Det skjer slik at din ideelle stilling er offentlig. Derfor, for at arbeidsgiveren skal kunne kontakte deg, er det fortsatt verdt å legge ut ditt CV, hvis mulig, noe som gjør det ugjenkjennelig for din nåværende leder. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot arbeidssteder som spesialiserer seg i å jobbe med ledere, der kvaliteten på tilbudene og konfidensialitetsnivået vil være mye høyere - der vil du bli lagt merke til raskere. I tillegg kan den ettertraktede ledige stillingen bli funnet på et av de spesialiserte nettstedene dedikert til detaljhandel.

Hvordan se etter en jobb? - praktiske råd

Oppsummering er det verdt å fremheve noen få retningslinjer som vil hjelpe arbeidssøkere å oppnå gode resultater.

Hvis du virkelig er på leting, bør du ikke forsømme noen av søkekanalene - dette vil øke dine egne sjanser for å lykkes. Vær spesielt oppmerksom på ferdighetene med selvpresentasjon, og fokuser også på de kompetanser og ferdigheter som er mest etterspurt på markedet for øyeblikket for hver spesifikke stilling.

Det er ikke nødvendig å pynte på prestasjonene dine, fordi markedet i hver bransje er ganske smalt, så det er ikke vanskelig å få reell informasjon om noen leder på ledernivå. Samtidig må du ikke undervurdere fordelene - fortell oss om oppgavene du løste på egen hånd og resultatene som ble oppnådd som et resultat. Etter intervjuet kan det være lurt å sende et takkebrev for tiden din. Dermed vil du bekrefte din interesse for ledige stillinger, og igjen minne arbeidsgiveren om kandidaturet ditt.

Og til slutt, selv om jobbsøket er forsinket, må du under ingen omstendigheter vise negativitet og tretthet under intervjuet - hver administrerende direktør ønsker å se aktive, karismatiske, selvsikre ledere i teamet. Selvtillit og en positiv holdning er nøklene til suksess!

Ja, ledere leter etter arbeid også. Fortsett, intervjuer og kriterier for valg av arbeidsgiver for disse søkerne har sine egne nyanser. Vi fant ut hva vanskelighetene med et slikt søk er, og hvorfor det er nyttig for sjefer å gå til intervjuer.

Hva er forskjellen mellom jobbsøk blant ledere

Feil i valg av ledere er kostbare. Selskapet taper penger investert i utvalg og tilpasning. Hele avdelinger kan lide - underordnede til den mislykkede lederen blir demotivert. En mislykket avtale vil også være forbundet med evnen til den innleide spesialisten - han vil være ansvarlig for hvordan han klarte prosesser og reagerte på problemer. Derfor er kandidater oppmerksomme på valg av selskap og foretrekker den som passer deres preferanser, interesser og verdier.

- Jeg ser sjelden slike kriterier som bedriftskultur eller bedriftsverdier blant spesialister i ordinære stillinger. Vanligvis sier folk: "Penger er viktig for meg og å være nærmere hjemmet, interessante oppgaver." Dessuten forstår folk veldig ofte interessante oppgaver som en atmosfære i et team der det vil være hyggelig for dem å jobbe og kommunisere. Det er veldig viktig for en leder å umiddelbart formulere hovedkriteriene for at han skal velge en ny jobb, ”- Elena Londar, prosjektleder i sosiale medier, HeadHunter.

En erfaren leder har vanligvis allerede dannet seg grunnleggende prinsipper arbeid, preferanser for nesten alle faglige problemer. Han vet hvilken lederstruktur som er nærmere ham, hvordan han er vant til å jobbe: i henhold til klare forskrifter eller å handle i henhold til situasjonen. Derfor er kravene til den fremtidige arbeidsgiveren strengere - imidlertid de samme som arbeidsgiveren for ham.

“Bedrifter gjennomfører ofte verdiavhør. En person kommer for et intervju, og de snakker med ham om livsprinsipper, posisjoner. Det er veldig viktig for ledere at det er en tilfeldighet med selskapet i denne forstand. Enhver toppleder er en strategisk posisjon. Han er ansvarlig for et bestemt forretningsresultat, så forventningene må falle sammen, en person må passe inn i teamet, ”forklarer Elena.

Konkurrenter i selskapet og søker gjennom byråer

Noen ganger blir sjefer intervjuet av de som midlertidig er tilordnet sin stilling. Det hender at disse menneskene ikke er motvillige til å låne ledig plass... Bias er vanskelig å overvinne og profesjonell kvalitet kandidaten har ingenting med det å gjøre.

“Det var intervjuer når folk selv lette etter en sjef. For eksempel møtte jeg en person som var midlertidig HR-direktør. Han var min direkte konkurrent. Det første intervjuet viste umiddelbart at en sterk kandidat aldri ville bli vist for ledelsen. Fordi hver "skuespiller" drømmer om å bli "om". Samtidig holdes intervjuet formelt i henhold til alle reglene, sier Elena Londar.

Ledere blir ofte søkt gjennom rekrutteringsbyråer. Kunden er i dette tilfellet for eksempel generaldirektør i selskapet. En søker til en lederstilling har ikke mulighet til å møte en arbeidsgiver med en gang og sammenligne forventningene. Byrået blir et tilleggsfilter, og dette må tas i betraktning når du skriver et CV. Ledig stilling fra rekrutteringsbyrå kan være anonym, uten detaljer om den fremtidige arbeidsgiveren: i dette tilfellet er det vanskelig å finne ut noe om selskapet på forhånd.

Sammendrag: hva du skal indikere

“Ledelsens CV preges av sine prestasjoner. Dette er alt som kan måles og evalueres - indikatorer, viktige hendelser du organiserte og gjennomførte. Det er nødvendig å vise endringene - “før min ankomst var det slik, men det var slik”. Lederen må ha målbare resultater som han kan vise, forklarer Elena Londar. Lederen må utfylle standard CV-struktur med informasjon om prestasjoner. Hvis du på det forrige arbeidsstedet har forbedret noen indikatorer eller etablert en viktig prosess - skriv om det.

En erfaren leder kjenner sitt felt godt. Derfor ser han funksjonene til individuelle prosjekter mot bakgrunn av standard ledelsesoppgaver... Hvis du har akkumulert spesifikk erfaring, kan du supplere standardhistorien om deg selv: “For stillingen som leder i HR er det et typisk sett med oppgaver som er det samme for alle selskaper. Men det er også nyanser. Det er et vedlegg i mitt CV: det inneholder generelle poeng, og i en kort versjon - hvordan denne erfaringen skiller seg fra erfaringen i andre selskaper, ”sier Elena.

For en nybegynner er strategien for å fullføre et CV lik. Du må fokusere på lederegenskapene du klarte å vise: “Prøv å huske alle prosjektene og oppgavene der du allerede kunne demonstrere kompetansen til en leder. Angi dem i beskrivelsen av din tidligere arbeidserfaring - til det øyeblikket du ble sjef, "råder Alena Vykhodtseva, en ekspert på tjenesten" ".

“Det er viktig å ikke beskrive hele omfanget av oppgaver som lederen utførte, men å gjenspeile hovedoppgavene. Og lag en seksjon med eksempler på viktige resultater av utført arbeid. Vis at du er resultatorientert. Dette vil bidra til å lage spesifikke eksempler på prestasjoner i formatet "effekt - måten å oppnå" ", - råder Alena Vykhodtseva.

Finn ut mer om selskapet. For en spesialist som har jobbet i ett felt i lang tid, er dette ikke vanskelig. Kanskje det er verdt å snakke med venner og kolleger - hvilke ordrer og regler i teamet, hvilke viktige hendelser som nylig har skjedd eller er i ferd med å skje. Hvis anmeldelsene om selskapet er tvetydige, kan du åpent spørre om det i intervjuet, be arbeidsgiveren om å gi sin versjon.

Ledere bemerker om personen er klar til å forlate kontaktene til en av kollegene fra forrige arbeidssted. Hvis søkeren har klart å bygge relasjoner med lederne for andre avdelinger, taler dette godt for hans kommunikasjonsevner.

Tilbakemelding på forrige arbeidssted

En korrekt og rolig gjennomgang av selskapet der du jobbet før er mest den beste måten svare på det aktuelle rekruttererspørsmålet. Ved å kritisere eller negativt vurdere den tidligere arbeidsgiveren, presenterer ikke søkeren seg i det beste lyset.

Kompetent og harmonisk tale

Utseende

Å se passende etter situasjonen er en grunnleggende anbefaling for alle søkere. En mann er pent eller tilfeldig kledd. Kvinnen foretrakk lys eller rolig sminke. Hvis du vet at selskapet har tatt en demokratisk klesstil, har du råd til å se mindre formell ut.

Når du leter etter en jobb, avhenger mye av stillingen søkeren søker: Administrerende direktør, IT-spesialist og sekretær på jakt etter en arbeidsgiver må opptre annerledes. Hvilken type arbeidssøker er du? Bestem dette og finn ut den mest effektive jobbsøkestrategien i ditt tilfelle.

I følge Superjob-forskning kan hele arbeidsmarkedet deles inn i 4 segmenter. Og jobbsøk i hver av dem har sine egne egenskaper.

Bulkposisjoner
Hvem er det? Listen er bred nok. Massevarer inkluderer for eksempel følgende:
- salgspersonell (salgssjefer, salgsrepresentanter, konsulenter i butikker og nettbutikker, kasserer i supermarkeder, etc.);
- forsikringsagenter;
- arbeidere;
- ansatte på hotell, restauranter og kafeer (servitører, vertinner, administratorer, tjenestepiker);
- drivere;
- movers;
- sikkerhetsvakter osv.

Hva trenger du å vite? Det er lettere for representanter for masseyrker å finne en jobb enn andre: konkurransen er vanligvis lav, de som har lagt ut et CV blir ofte invitert til intervjuer.

Hvordan se etter en jobb? Blant søkere til massestillinger, sammenligner de som fullførte CVen fullt og kompetent. Når du beskriver dine kvalifikasjoner, plasser aksenter slik at det er tydelig at du oppfyller kravene til den valgte stillingen så mye som mulig.

Før du sender CVet ditt, velg veldig interessante og passende ledige stillinger - etter lønn, beliggenhet, funksjonalitet osv. Vær forberedt på gruppeintervjuer og spørreskjemaer - slike rekrutteringsmetoder er typiske for massestillinger.

Smale fagpersoner
Hvem er det? Arbeidssøkere som jobber i bestemt område, i tillegg til generalen yrkesopplæring tilegne deg unike ferdigheter. For eksempel arbeidsmetodene til en markedsfører i en nettbutikk og en markedsfører på maskinbyggende virksomhet er forskjellige, noe som betyr at ferdighetene til spesialister vil være forskjellige. Programmører med forskjellige spesialiseringer kan heller ikke byttes ut, selv om de fikk en lignende grunnleggende utdannelse.

For eksempel inkluderer "smale fagpersoner":
- spesialister innen markedsføring, PR (det er viktig for arbeidsgiveren hvilke produkter du markedsførte);
- spesialister i informasjonsteknologi (listen over mulige spesialiseringer i dette området er bred - dette er programmerere på forskjellige språk, spesialister i implementering av IT-produkter, SEO-optimaliserere, testere osv.);
- byggespesialister (arkitekter, formenn, etc.);
- ingeniører og tekniske arbeidere (ingeniører, designere, designere, landmålere, elektronikkingeniører, teknikere, agronomer, etc.);
- advokater som spesialiserer seg på bedrifts-, copyright-, internasjonale advokater;
- forskningsanalytikere;
- innen HoReCa - sommeliers, cavists, tasters;
- regnskapsførere i samsvar med IFRS;
- leger med smale spesialiteter.

Hva trenger du å vite? Konkurransen blant smale spesialister er ikke høy, men det er ikke alltid mange ledige stillinger som passer best for dem heller. Som regel er en arbeidsgiver på jakt etter spesifikke ferdigheter i et CV som er spesifikke for firmaet hans - for eksempel kan det kreves en designingeniør med erfaring med en bestemt programvare eller en advokat med erfaring fra å representere selskapet i internasjonal voldgift.

Hvordan se etter en jobb? Først av alt, sett CVen din i orden: den skal beskrive din profesjonell erfaring... Angi nøyaktig hvordan du fullførte oppgavene, hvilke verktøy du brukte og, aller viktigst, hva du oppnådde. Prøv å beskrive dine prestasjoner på tallspråket (for eksempel har sitatet til selskapets høyttalere i media blitt doblet i løpet av året du arbeidet som PR-leder). Gi eksempler på vellykkede prosjekter - en portefølje kan være en god løsning.

Noen ganger er det fornuftig å angi et beslektet yrke i tittelen på CV-en. Hvis du for eksempel er en vinekspert, kan du øke antall visninger i CV-en din ved å kalle det ikke bare "Cavist", men "Cavist / Bar Manager" eller "Cavist / Sommelier".

Det er også nyttig å studere arbeidsmarkedet og lage en liste over potensielle og interessante arbeidsgivere .. På denne måten vil du være klar over mange hendelser, og dette i seg selv er en konkurransefortrinn.

Spesialister du trenger å kjenne ved synet
Hvem er det? Dette er spesialister som ikke bare faglige ferdigheter er viktige for, men også delvis personlige egenskaper og / eller utseende. Først og fremst snakker vi om yrker som:
- personlig assistent, personlig assistent;
- sekretær-assistent;
- treningsinstruktør, personlig trener;
- guvernante;
- representanter for kunst og underholdning (TV-programledere, skuespillere).

Hva trenger du å vite? Konkurransen er høy, men slike spesialister blir ofte invitert til intervjuer: et CV er ikke nok til å evaluere for eksempel en TV-presentatør eller personlig assistent. Rekrutterere ønsker ikke bare å lese om en kandidats arbeidserfaring, men også å sørge for hans personlige egenskaper, sjarm, evne til å kommunisere med mennesker, i samsvar med hans holdninger. bedriftskultur selskaper. Noen ganger betyr utseende også.

Hvordan se etter en jobb? Legg ved et bilde til CV-en din - les hvordan du velger det her.

Vær forberedt på hyppige møter og mange intervjuer. Intervjuet er alt: det er her du trenger å uttrykke deg så mye som mulig.

Når du forbereder deg på intervjuet, må du huske å tenke på utseendet ditt. For eksempel når en programmerer kommer til et intervju i en utstrakt genser, vil mest sannsynlig rekruttereren behandle slike "eksentrisiteter" med forståelse. Men for en personlig assistent eller en skuespillerinne i et intervju er feil klær helt uakseptabelt. Så velg intervjuklær etter situasjonen.

Det er også viktig å huske "for spesialister som trenger å vite av synet" at rekrutterere absolutt vil lete etter informasjon på sosiale nettverk og blogger før de inviterer dem til intervju. Bruk den: gjør sidene dine til populære ressurser til hjelpere i sysselsettingen. Husk: en potensiell arbeidsgiver kan fremmedgjøres av både en total mangel på informasjon og en altfor aktiv kandidat (spesielt i online spill), støtende uttalelser (spesielt om tidligere arbeidsgivere).

Vanskeligste å lukke stillinger
Hvem er det? Det vanskeligste å se etter jobb er for slike kategorier arbeidssøkere som:
- toppledere;
- forskere;
- medarbeidere osv.

Hva trenger du å vite? Disse søkerne er kanskje de vanskeligste av alt: konkurransen er høy, og få er invitert til intervjuer. Arbeidsgivere leser ikke bare CV-en nøye (som betyr at den må utarbeides på høyeste nivå), men ber også om anbefalinger, blir kjent med profilene til kandidater i sosiale nettverk, studer dem profesjonelle prestasjoner av åpen kilde (for eksempel publikasjoner om kandidaten i media). Vær forberedt på denne typen oppmerksomhet til din person.

Hvordan se etter en jobb? Hemmeligheten med vellykket ansettelse er å tiltrekke seg alle jobbsøkekanaler. Bruk dine profesjonelle forbindelser, ikke glem mulighetene til profilgrupper i sosiale nettverk. Forvent ikke øyeblikkelige gaver fra skjebnen: En administrerende direktørskandidat vil sannsynligvis måtte presentere sin visjon for selskapets utvikling for styret, og en potensiell mediaredaktør vil for eksempel måtte presentere en plan for å tiltrekke et nytt publikum. Uansett bør toppledere være forberedt på langvarige jobbsøk.