Interesser og preferanser i yrket. Profesjonelle preferanser hos moderne ungdommer

Til det rette valget yrket trenger å kjenne kravene som yrket har til en person, samt ta hensyn til deres individuelle psykologiske egenskaper for å korrelere dem med disse kravene. Individets interesser, tilbøyeligheter og evner er av stor betydning for selvrealisering i profesjonell forstand.

Interesser og yrkesvalg

Ethvert yrke stiller krav til interesser: i noen tilfeller er det interesse for nye ting, i andre - i praktiske aktiviteter, arbeidsprosessen eller resultatet .

Renter (fra lat. interesse - har betydning, viktig) - holdningen til en person til et objekt til noe verdifullt og attraktivt for henne. I psykologi forstås interesse som en aktiv kognitiv orientering av en person til et bestemt emne. Interesse er et individuelt psykologisk trekk hos en person, som er preget av et selektivt fokus på fenomenene i virkeligheten. Interessen manifesteres i en positiv følelsesmessig respons og intellektuell kognitiv aktivitet. Bare i nærvær av disse to tegnene kan vi vurdere at en person har denne eller den andre interessen.

Når det gjelder valg av yrke, er interesser en positiv holdning til et bestemt arbeidsområde, et ønske om kunnskap og aktivitet i denne retningen. Innholdet og naturen til interessene er direkte relatert til motivene og behovene til en person. Evnen til å vise interesse er knyttet til egenskapene til temperament: blant melankolske og flegmatiske mennesker er interessene mer stabile og dype. Men koleriske og sanguine mennesker har bredere interesser. Noen ganger spør vi: "En interessant bok?" eller "En interessant film?" Dette er imidlertid uforenlige setninger fra logikkens synspunkt, siden interesse ikke er en egenskap for en ting (en bok, en film, etc.), men en egenskap for en person. En person kan finne en bok interessant, mens en annen kanskje ikke. Det er ingen uinteressante gjenstander, det er mennesker som ikke er interessert i dem. Og interessene til forskjellige mennesker er ikke de samme.

Interessen varierer:

• etter innhold (for eksempel litteratur, musikk, teknologi osv.);
• i breddegrad (allsidig eller smal, rettet mot bare ett objekt eller dets side);
• etter dybde (dyp eller overfladisk);
• etter varighet (stabil og ustabil).

Viktigheten av interesser i en persons liv er stor: de oppmuntrer tilegnelse av kunnskap, utvider horisonter, hjelper til med å overvinne vanskeligheter og hindringer. Stabiliteten til interessene bedømmes av en persons evne til å overvinne vanskeligheter i veien for å tilfredsstille disse interessene. For eksempel hvis en student som er glad i biologi og deltar i en tilsvarende sirkel, står overfor behovet for å oversette en veldig interessant artikkel om biologi fra fremmed språk, som ikke vet godt, godtar å gjøre det og oppfyller, da er interessen hans absolutt stabil. Det dannes interesse i ekte virksomhet: før du prøver, forstår du ikke om det er ditt eller ikke. Så prøv å prøve deg inn forskjellige typer aktiviteter (sport, litteratur, kunst, vitenskap) i den grad og på det nivået det er mulig i skolekretser og seksjoner, musikkskoler osv.

Interesser, hvis de ikke er utviklet, kan snart svekkes eller forsvinne helt. Med en dyp og systematisk studie av et emne blir interessene konsolidert og kan gradvis bli stabile. Slike interesser utvikler seg ofte til tilbøyeligheter.

Tilbøyeligheter og valg av yrke

Avhengighet - dette er ønsket om å delta i en viss aktivitet, tørsten etter denne aktiviteten. Dette er menneskelige ønsker, motiver, behov for visse typer aktiviteter, og strever ikke bare for resultatet, men også for selve prosessen med det en person gjør. En reell tilbøyelighet kombinerer vanligvis en jevn interesse for visse virkelighetsfenomener og et jevnt ønske om å handle i denne retningen selv. Avhengighet er en attraksjon, en interesse for en okkupasjon.

Vi kan snakke om en forkjærlighet for arbeid hvis en person ikke bare tiltrekkes av resultatet, men også av selve arbeidsprosessen. Alt viktig profesjonelle prestasjoner vokste ut av interesser som under gunstige forhold utviklet seg til tilbøyeligheter. Hvis interesser uttrykkes av formelen “Jeg vil vite”, så er tilbøyeligheter knyttet til formelen “Jeg vil gjøre”. Det er en ting å være interessert i bøker om dyr, men det er en helt annen ting å finne glede i det daglige arbeidet med å ta vare på dyr.

Vinklinger manifesteres ikke bare, men dannes også i aktivitet.

Når det gjelder valg av yrke, skilles følgende typer tilbøyeligheter:

• tendens til å jobbe med mennesker;
• tendens til å jobbe med teknologi;
• tendens til å jobbe med konvensjonelle tegn;
• en forkjærlighet for å jobbe med planter og dyr;
• en forkjærlighet for å jobbe med kunstneriske bilder.

Det er mange likheter mellom interesser og tilbøyeligheter, men det er også forskjeller. Du kan for eksempel vise interesse for kino: holde oversikt over alle filmpremiere og nyt å gå på kino, lese bøker om filmkunst, studere biografiene til kunstnere, men samtidig ikke streve for aktiviteter innen kinoområdet. Det er mange fotballfans som ikke går glipp av en eneste fotballkamp, \u200b\u200bmen de selv driver ikke med kroppsøving eller sport, og gjør ikke engang morgenøvelser. Dette er nettopp tilfellene når det er interesse og ingen tilbøyelighet.

Selvfølgelig er det bedre å velge et yrke i samsvar med dine stabile interesser og tilbøyeligheter. Det beste alternativet i en situasjon med profesjonelt valg er når interesser og tilbøyeligheter koordineres med hverandre og utfyller hverandre. Og bare i tilfelle når interesser er knyttet til livsfaglige planer, snakker de om profesjonelle interesser.

Evner og yrkesvalg

Når vi prøver å forstå og forklare hvorfor forskjellige mennesker, satt av livets omstendigheter i de samme eller omtrent de samme forholdene, oppnår forskjellige suksesser, vi vender oss til begrepet "evne", og tror at forskjellen i suksess kan forklares ganske tilfredsstillende av dem. Det samme konseptet brukes av oss når vi trenger å realisere, i kraft av hvilke noen tilegner seg kunnskap, evner og ferdigheter raskere og bedre enn andre. Hva er evner?

Evner er en viktig del av profesjonell egnethet en person nært knyttet til interesser og tilbøyeligheter. Ferdigheter - dette er de individuelle psykologiske egenskapene til en person som muligheten for vellykket implementering av en bestemt type aktivitet avhenger av. Evner er ikke begrenset til en persons kunnskap, ferdigheter og evner. De finnes i hastigheten, dybden og styrken ved å mestre metodene og teknikkene til en eller annen aktivitet og er interne mentale regulatorer som bestemmer muligheten for anskaffelse.

Evner kan ikke være medfødte. Bare tilbøyeligheter som ligger til grunn for utvikling av evner kan være medfødte. En person er ikke født i stand til denne eller den andre aktiviteten, hans evner blir dannet, dannet, utviklet i en riktig organisert tilsvarende aktivitet i løpet av livet, under påvirkning av utdannelse. Uten å observere en person i aktivitet, kan man ikke bedømme tilstedeværelsen eller fraværet av hans evner. En persons individuelle evner garanterer ennå ikke vellykket gjennomføring av komplekse aktiviteter. Den subtile oppfatningen av form og farge som er utviklet i en person, gjør ham ennå ikke til en kunstner. Et utmerket øre for musikk skaper ikke i seg selv en musiker. For en vellykket mestring av enhver aktivitet er det nødvendig med en viss kombinasjon av individuelle, private evner som danner en enhet.

Skille mellom generelle mentale og spesielle evner.

Generelle evner gi relativ letthet og produktivitet i å mestre kunnskap og gjennomføre ulike aktiviteter. Generelle evner er mentale evner: sinnets kritikk, dets uavhengighet, dybde, nysgjerrighet, hurtighet i mental orientering, tenkehastighet. I strukturen til noen menneskers evner, disse generelle kvaliteter kan være ekstremt uttalt, noe som indikerer at de har allsidige evner, generelle evner for et bredt spekter ulike aktiviteter, spesialiteter og yrker. Mennesker med generelle (mentale) evner mestrer som regel raskt nye typer aktiviteter, kunnskapsområder og lærer godt.

Spesielle evner Er et system av personlighetstrekk som hjelper til med å oppnå høye resultater innen et bestemt aktivitetsfelt.

Følgende typer spesielle evner skilles ut:

• pedagogisk og kreativ;
• matematisk;
• konstruktiv og teknisk;
• musikalsk;
• litterær;
• kunstnerisk og visuelt.

Undervisning og kreativitet skiller seg fra hverandre ved at førstnevnte bestemmer suksessen med utdanning og oppdragelse, assimilering av kunnskap, ferdigheter, ferdigheter av en person, dannelse av personlighetstrekk, mens andre involverer opprettelse av gjenstander av materiell og åndelig kultur, produksjon av nye ideer, oppdagelser og arbeider, i et ord - individ kreativitet innen ulike felt av menneskelig aktivitet.

Som en del av matteferdigheter en viktig rolle spilles av matematisk hukommelse (ikke minne for tall, men minne for generelle ordninger og bevis, for metoder for å løse typiske problemer), evnen til å tenke logisk, og raskt og bredt generalisere matematisk materiale. Mennesker som er i stand til matematikk, preges av evnen til å forstå rekkefølgen elementene som er nødvendige for matematisk bevis, skal være plassert. Denne typen intuisjon er hovedelementet i matematisk kreativitet.

Design og teknisk evne inkludere komponenter som observasjon innen tekniske enheter, slik at du kan se fordelene og ufullkommenhetene, nøyaktigheten og livligheten til romlige representasjoner, kombinasjonsevne (evnen til å lage nye kombinasjoner av visse deler), teknisk tenkning.

Musikalsk evne utgjør enheten i den modale følelsen, som manifesterer seg i emosjonell oppfatning og enkel gjenkjenning av melodier, evnen til auditiv representasjon, musikalsk-rytmisk følelse, absolutt hørsel (evnen til å nøyaktig bestemme tonehøyde), vokale evner.

I hjertet av litterær evne ligge kreativ aktivitet og estetisk posisjon, som kombinerer private evner - observasjon, imponerbarhet (emosjonell opplevelse av den oppfattede), kreativ fantasi.

TIL kunstneriske og visuelle ferdigheter inkluderer evnen til å korrekt vurdere proporsjoner og lysforhold, evnen til å føle den ekspressive funksjonen til farge, kreativ fantasi, etc.

Det er ikke vanskelig å se det fra et suksess med å mestre et bestemt profesjonell aktivitet ikke bare generelle mentale og komplekse spesielle evner er viktige, men også andre typer evner. For eksempel trenger en kutter et øye, og en parfymer trenger en høy luktfølsomhet, og så videre. En velutviklet taleevne er nødvendig for en lærer, og kommunikasjonsevner er nødvendig for en lærer. Hvis en person skiller luktene godt og husker dem, er dette evnene som er nødvendige for en kjemiker, smaker, kokk osv. Hvis en person er i stand til å beholde mange tall, bokstaver, ord eller ytre tegn, kan kombinere dem i sinnet - dette er evnene som er nødvendige for en matematiker, programmerer, konstruktør.

Evner gjenspeiler egenskapene til en person, påvirker graden av suksess og tiden for å mestre forskjellige typer aktiviteter. Hvert yrke har sine egne spesifikke vanskeligheter, de såkalte kravene til et yrke til en person. Hvis de sammenfaller med en persons personlige egenskaper, hans individuelle psykologiske egenskaper og evner, snakker de om en persons profesjonelle egnethet.

Ekaterina PASTUSHKOVA

I artikler, manualer, på opplæring og seminarer tilbyr eksperter en rekke retningslinjer å gjennomføre en omfattende vurdering av søkere. Men å mestre et slikt volum teori er ganske vanskelig uten å være kjent med erfaring. spesifikke organisasjoner... La oss vurdere hvordan Inkom Corporation vurderer kandidater til stillingen som “kundesupportleder”.

Inkom Corporation har eksistert siden 1991 og forener seg for tiden varemerker: Villagio Estate (utvikling av elite forstads eiendom), "INCOM" (utvikling av forstads eiendom av økonomi og business class) og "INCOM-Real Estate" (eiendom tjenester). Totalt antall ansatte er over 12 tusen mennesker.

Når de utvikler vurderingsprosedyrer for søkere, bruker ansatte i selskapets HR-avdeling den såkalte individuelle tilnærmingen til stillingen. Dette skyldes spesifikasjonene til selskapet: avdelingsnettverket inkluderer Moskva og regionale kontorer, som hver har sitt eget etablerte team, som det er viktig å ta hensyn til når du velger personell. Hvis det for eksempel dukket opp en stilling for en HR-sjef i en av grenene, vil man ikke bare ta hensyn til stillingens formelle egnethet, men også til søkerens personlige egenskaper, som vil gjøre det mulig for ham å raskt tilpasse seg i teamet til denne grenen når man vurderer og velger kandidater til denne stillingen. La oss analysere stadiene i en HR-sjefs jobb på en ledig stilling. (se figur).

Dannelse av utvalgskriterier

Arbeidet med en ledig stilling begynner med utarbeidelsen av en søknad om rekruttering av personell. I dette dokumentet beskriver kunden de grunnleggende faglige kravene til en spesialist, oppgavene han må løse, ønsker for sine personlige egenskaper.

Hovedoppgavene til en kundesupportleder i Incom Corporation, i henhold til applikasjonen og stillingsbeskrivelseer:
ledsage kunder som har inngått en investeringsavtale (for eksempel for bygging av en hytte, kjøp tomt), spore og gi klienter informasjon om fremdriften i arbeid, papirarbeid osv .;
planlegging og forberedelse av klientmøter med "eksekutører" fra selskapet (arkitekter, byggherrer, finansfolk osv.), organisering av besøk med klienter til byggeplasser; dokumenthåndtering i informasjonsgrunnlaget, rapportering.

For utarbeidelsen av vurderingsintervjuet, samt for utvikling av casestudier, avklarer personalsjefen med kunden (linjeleder) detaljene i avdelingens aktiviteter, dets funksjoner bedriftskultur, preferanser og ønsker. Samtidig stiller han ikke bare "formelle" spørsmål angående standardlisten over ansvar og personlige egenskaper, men også de som lar deg få ytterligere informasjon om ledigheten, avdelingens mikroklima, kundens forventninger. Her er eksempler på lignende spørsmål:
Hvilke av spesialistene i avdelingen din anser du som uerstattelig og hvorfor (hvilke funksjoner utfører den, hvilke egenskaper har den)?
Hvilke vanskeligheter møter erfarne ansatte i avdelingen din til tross for deres kunnskap og ferdigheter?
Hvilke typiske vanskeligheter står avdelingsspesialister overfor i arbeidet med dokumenter, i samspill med klienter, kolleger fra relaterte avdelinger?
Hvilke resultater fokuserer avdelingspersonalet ditt på?
Var det noen tilfeller da en ansatt ikke taklet pliktene? Hva tror du er årsaken til dette?

I løpet av felles arbeid med kunden om søknaden spesifiserer HR-sjefen faglige ferdigheter (kompetanser), samt personlige egenskaper som den fremtidige medarbeideren skal ha. For stillingen som "kundesupportleder" kreves for eksempel følgende faglige ferdigheter:
evnen til å jobbe med informasjon (oppmerksomhet, nøyaktighet, nøyaktighet);
flid (overholdelse av ytelsesstandarder);
evne til å jobbe i et team (gjensidig assistanse);
presentasjons ferdigheter;
ferdigheter med effektiv interaksjon (inkludert i konfliktsituasjoner).

Følgende personlige egenskaper bidrar til vellykket arbeid i denne stillingen: kommunikasjonsferdigheter; stresstoleranse; fokus på utvikling (profesjonell og karriere).

Takstintervju

Formålet med vurderingsintervjuet er å innhente informasjon om søkeren og forutsi effektiviteten av arbeidet hans i en bestemt stilling. For å oppnå dette målet utvikler HR-sjefen en intervjuplan for hver spesifikke ledige stilling, og registrerer de spørsmålene som det er viktig å få svar på fra kandidaten.

Søkeren kommer til intervjuet med et CV og et utfylt søknadsskjema. Den inneholder flere oppgaver, hvis utførelse blir analysert i vurderingsintervjuet. For eksempel:

Øvelse 1. Søkeren blir bedt om å rangere motivatorene (se tabell 1) på en 10-punkts skala for å avta betydning for seg selv (1 er den viktigste faktoren, 10 er den minst viktige), og vurderingene skal ikke gjentas.

Avkodingen av resultatene av å fylle ut tabellen kan tas formelt: vilkåret som søkeren "satte" i utgangspunktet, og er det mest nødvendige for ham å velge et selskap som arbeidsgiver. Men det er bedre å i tillegg avklare muntlig hvorfor personen tildelte plasser i tabellen på denne måten, for å analysere med ham semantiske inkonsekvenser. For eksempel kan følgende valg av en kandidat kalles slik: poeng 1-2 i vurderingen - karriere, 8-10 - kompleksitet av oppgaver / høy intensitet i arbeidet / tilegning av ny erfaring og kunnskap.

Oppgave 2. Søkeren er invitert til å fylle ut "egenpresentasjonssiden":

1. Vennligst introduser deg selv.

2. Beskriv karakteren din, dine sterke sider og svake sider... Som du kan se utviklingen av disse funksjonene i fremtiden.

3. Dine interesser innen kunst, kultur, dine hobbyer, hobbyer.

4. Presentere ditt profesjonelle image, langsiktige mål profesjonell aktivitet.

Spesialistene til Inkom Corporation utfører ikke grafologisk undersøkelse, men de overvåker nøye hvor mange spørsmål kandidaten svarte, hvilken betydning han la i svarene sine, hvilke feil han gjorde (hvis han i det hele tatt fylte ut siden).

Intervjuplan

I begynnelsen av intervjuet blir HR-sjefen kjent med kandidaten, kunngjør årsakene til ledigheten, grunnleggende krav, informerer samtalepartneren om møteplanen (vanligvis varer den 30-60 minutter). For å bestemme det videre løpet av intervjuet, stiller HR-spesialisten et generelt veiledende "trinnvis" spørsmål.

Eksempel

“Du har allerede gjort deg kjent med beskrivelsen av ledige stillinger, kravene til kandidater. Du må ha sett på nettsiden til selskapet vårt for å få en bedre forståelse av det spesifikke ved aktiviteten. Fortell oss om din arbeidserfaring, profesjonelle suksess, personlige kvaliteterÅh. Fokuser på opplevelsen, suksessene og kvalitetene som vil hjelpe deg til effektivt å gjøre jobben din som kundesupportleder. "

Svaret på et lignende spørsmål tillater:
få førsteinntrykk av kandidaten (hans evne til å etablere kontakt, omgjengelighet);
evaluere kommunikasjonsevner (evnen til å uttrykke tankene, svare på alle spørsmålene som stilles, evnen til å bygge en dialog innenfor gitte rammer);
evaluere presentasjonsferdigheter (hvordan kandidaten "holder seg", hvordan han presenterer informasjon, om han vet hvordan han skal strukturere den, om han er orientert mot samtalepartneren).

Hoveddelen av møtet er basert på dataene som er innhentet om kandidaten fra CV, spørreskjema og første svar. Under intervjuet vurderer HR-sjef søkeren i henhold til de uthevede faglige ferdighetene og personlige egenskapene. For å gjøre dette inkluderer intervjuplanen spørsmål for vurdering: ferdigheter i effektiv interaksjon med klienter (se tabell 2), evne til å jobbe i et team (se tabell 3), karakteristika for motivasjon, karriereaspirasjoner og profesjonelle planer (se tabell 4) ... Kursiviserte spørsmålene og situasjonene som ble formulert som et resultat av å utarbeide vilkårene for søknaden med den ledige kunden.

De personlige egenskapene til den “vellykkede” kandidaten, fremhevet under samtalen med kunden, kan i tillegg vurderes ved å analysere den ansattes profil. Samtidig tar HR-ledere i Incom Corporation hensyn til følgende detaljer:
kandidatens villighet til å overholde arbeidsstandarder, å handle i samsvar med kravene i instruksjonene (flid);
oppmerksomhet;
nøyaktighet;
respekt for en potensiell arbeidsgiver;
evnen til å uttrykke tankene dine på papir (skriftlig).

Arbeider med kandidatens spørreskjema, bemerker HR-spesialister:
fullstendighet i fyllingen (selvfølgelig gjelder ikke dette informasjon om arbeidserfaring hvis det er et detaljert CV), inkludert sider med egenpresentasjon (svarte søkeren på alle spørsmålene);
tilstedeværelsen av feil når du fyller ut spørreskjemaet (for eksempel når rangering av parametere: 1. plass er opptatt av den minst viktige faktoren, 10. - den viktigste; verdiene i tabellen over motivatorer gjentas).

Et spørreskjema som er fylt ut delvis eller med feil, kan indikere at søkeren:
viste ikke tilstrekkelig respekt for arbeidsgiveren, og ignorerte noen av hans krav;
synes det er vanskelig å handle innenfor gitte rammer;
er ikke forskjellig i nøyaktighet og forsiktighet når du arbeider med dokumenter.

Spørsmålene presentert i tabell 5 lar oss bestemme hovedårsaken til uforsiktig utfylling av spørreskjemaet (og samtidig vurdere kandidatens stressmotstand).

I den siste delen av intervjuet er det viktig å fjerne negative følelserhvis de skjedde under møtet. For dette blir det vanligvis stilt flere prosjektive spørsmål (se tabell 6).

Etter fullført intervju takker HR-sjefen kandidaten for detaljerte svar, snakker om ledige stillinger og svarer på spørsmålene hans.

Forbereder tilbakemelding for kunden

Basert på informasjonen mottatt fra søkeren, utarbeides en tilbakemelding for kunden. Rapporten gir en gratis beskrivelse av kandidaten for alle faglige ferdigheter og personlige egenskaper fremhevet for vurdering. I tillegg indikeres data som er relevante for kandidatens prestasjoner for den ledige stillingen, samt informasjon som kan brukes til å ytterligere stimulere den ansatte (for eksempel motivasjonsfunksjoner, profesjonelle preferanser).

Som et resultat, basert på resultatene av vurderingen, mottar kunden:
informasjon om søkerens overholdelse av vilkårene beskrevet i søknaden;
evnen til å sammenligne de "endelige" kandidatene for de nødvendige kvalitetene;
tilleggsinformasjon om søkeren (for eksempel resultatprognose for ledig stilling, anbefalinger for gjennomføring av tilpasningstiltak).

Kvalitativ vurdering "ved inngangen" bidrar til bemanning av kvalifisert personell og fører til en nedgang i tilpasningstiden.

Lærere-psykologer fra skoler i Gatchina-regionen deltar tradisjonelt i avholdelsen av tradisjonelle messer med ledige stillinger for utdannings- og arbeidsplasser i byen Gatchina. I tillegg til direkte diagnostisk og rådgivende arbeid, utveksler psykologer informasjon med kolleger om teknikkene som brukes. Denne siden handler om en av teknikkene som brukes i karriereveiledningsarbeid.

Som regel vet en person hva han vil, hva han foretrekker. Samtidig, for å planlegge din profesjonelle karriere, for å velge et yrke, arbeid, er det viktig å vite ikke generelt, men spesifikt. Ved å velge ny jobb eller arbeidssted, noen ganger er det ikke overflødig å få et slags hint utenfra. Prøv å bruke spørreskjemaet for profesjonelle preferanser for å få et slikt hint.

Den er basert på metoden for å studere en persons profesjonelle preferanser, utviklet av den berømte amerikanske psykologen J. Holland. Denne metoden er tilpasset våre forhold av spesialister fra Forsknings- og produksjonssenteret "Psychodiagnostics" fra Jaroslavl.

Dette spørreskjemaet er designet for å studere en persons faglige interesser og preferanser. Det vil hjelpe deg å matche dine tilbøyeligheter, evner og interesser med forskjellige spesifikke yrker, mer nøyaktig bestemme rekkevidden til dine profesjonelle behov, og vil hjelpe deg med å planlegge din profesjonelle karriere.

Enig i at hver og en av oss prøver å finne et yrke og et profesjonelt miljø som gjør at han fullt ut kan avsløre sine evner, realisere sine livsholdninger og verdiorienteringer, og håndtere problemer av interesse for ham.

Etter å ha fullført oppgaven med denne teknikken, vil du kunne tydeligere definere din tilbøyelighet (predisposisjon) til en bestemt type profesjonell aktivitet. Husk at det dominerende (karakteristisk for deg personlig) vil være en eller to eller tre typer som du får flest poeng for.

Hvis du tenker på å velge et yrke eller endre det, kan denne metoden hjelpe deg med å rettferdiggjøre dine beslutninger, samt foreslå mulige alternativer håndtere disse problemene.

Du bør ta deg god tid til å fylle ut spørreskjemaet. Du vil få mye mer håndgripelige resultater hvis du arbeider gjennomtenkt med denne teknikken.

For de som ønsker å sjekke funksjonaliteten til dette diagnostiske verktøyet, tilbyr vi å bli kjent med teknikken. RAR-arkivet inneholder en mappe med tre filer.

I dem:
1. Tekst til metodikken i pdf-format;
2. Den samme teksten oversatt til Word;
3. Excel-fil for diagnostikk av datamaskiner.

Kollegaer, hvis noen får erfaring med å bruke denne teknikken på skolen - del den.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, studenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet, vil være veldig takknemlige for deg.

Lignende dokumenter

Progressive og regressive stadier profesjonell utvikling personlighet. Profesjonell selvbestemmelse av personlighet i ungdomsperioden. Prosess profesjonell selvbestemmelse... Profesjonell rådgivning innen rammen av skolekarriereveiledning.

kursarbeid , lagt til 07.02.2008


Profesjonell selvbestemmelse av studenter i teorien og utøvelsen av utdanning, dens sosio-pedagogiske grunnlag. Profilopplæring som et middel for differensiering og individualisering av opplæringen. Metoder for å gi psykologisk hjelp når du velger et yrke.

semesteroppgave, lagt til 20.12.2010


Aldersegenskaper ved dannelsen av en tenårings personlighet. Motivasjon fra eldre studenter for valg av yrke. Studie av problemet med profesjonell selvbestemmelse i tidlig ungdomsår. Former for yrkesrettet veiledning arbeider for å velge yrke blant videregående studenter.

semesteroppgave, lagt til 28.03.2016


Profesjonell selvbestemmelse av unge mennesker som grunnlag for profesjonelt valg. Metodiske grunnlag for studiet av denne prosessen. Funksjoner av profesjonell selvbestemmelse av ungdom. Veiledning for yrkesveiledning for ungdom og måter å forbedre den på.

semesteroppgave lagt til 17.6.2017


Karriereveiledning som et kompleks av psykologiske og pedagogiske tiltak rettet mot en students profesjonelle selvbestemmelse. Former og metoder for skolekarriererveiledning, dens mål og mål. Analyse av praksis med psykologisk rådgivning for ungdom i 9. klasse.

abstrakt lagt til 22.02.2015


Grunnlaget for studentens profesjonelle selvbestemmelse. Psykologiske egenskaper ved ungdomsårene og tidlig ungdomsår. Velge et yrke for studenter. Spesifikk yrkesrådgivning. Ordning for å lage et profesjonelt konsulentarrangement.

semesteroppgave, lagt til 05/03/2003


semesteroppgave, lagt til 10.05.2009

Profesjonelle kvaliteter for et CV

Profesjonelle kvaliteter - slik kan du karakterisere helheten av personlige egenskaper, samt alle ferdighetene som en person har klart å tilegne seg under sin profesjonelle aktivitet. De kan hjelpe deg med å forbedre deg i fremtiden og gi konkrete fordeler for selskapet ditt.

Noen ganger er det egenskaper som bare kan kalles profesjonelle. For eksempel, med henvisning til dem som "utviklet sans for humor", er det usannsynlig at søkeren vil tiltrekke seg en rekrutterers oppmerksomhet. Med mindre en person er på utkikk etter en jobb som festvert - så kan humørsansen fortsatt kalles profesjonell.

Sterke faglige kvaliteter for å gjenoppta

• streve for profesjonell vekst;
• evnen til å overbevise;
• økt effektivitet;
• analytisk tenkning.

Alt dette vil gjøre det mulig for rekruttereren å navigere og forstå hvordan man bygger kommunikasjon med deg og hvilke kvaliteter du kan prøve å avsløre bedre under intervjuet.

For eksempel kan den samme mangel på erfaring suppleres med kvaliteter som resultatorientering og rask læring. Dermed får arbeidsgiveren, som innser at det ikke er behov for å forvente øyeblikkelige resultater fra en ny ansatt, fortsatt muligheten til å skape fra ham nøyaktig den typen spesialist som kreves. Hvis din fremtidige arbeidsgiver er fremoverlent, har du en god sjanse.

Eksempler på profesjonelle kvaliteter i CV-en

Det må huskes at når du lister opp noen av de profesjonelle egenskapene, må du koordinere denne listen med kravene som gjelder stillingen. For eksempel kan nøyaktighet knapt tilskrives profesjonelle kvaliteter og definere kriterier for en kandidat som søker en topplederstilling. Men det kan vise seg å være et veldig håndgripelig pluss for sekretærstillingen. Derfor velge profesjonell kvalitet for et CV, vurder hvordan en eller annen av dem vil være passende for deg i din fremtidige posisjon.

Her er flere situasjoner relatert til visse yrker som det kreves noen spesifikke kvaliteter for.

Et eksempel på profesjonelle kvaliteter for lederens CV

• et ansvar;
• arbeidskapasitet;
• evnen til å forhandle;
• bedriften;
• evne til å ta beslutninger raskt.

Et eksempel på profesjonelle kvaliteter for en regnskapsførers CV

• aktsomhet;
• nøyaktighet;
• punktlighet;
• organisasjon.

Et eksempel på profesjonelle kvaliteter for en salgssjef CV

• evnen til å finne et felles språk med mennesker;
• oratoriske ferdigheter;
• evnen til å raskt navigere i situasjonen;
• kreativitet.

Som du ser er forskjellen i profesjonelle kvaliteter åpenbar. Alt avhenger av hvilken stilling du har tenkt å søke på. Men ikke glem at listen over kvaliteter ikke skal være for lang. Hvis den inneholder omtrent 10 poeng (eller enda mer), er det stor sannsynlighet for at CV-en din blir lagt til side: Tross alt vil rekruttereren få følelsen av at du bare berømmer deg selv. Vis moderering og rekruttereren vil evaluere dine profesjonelle kvaliteter i CV-en.