Profesjonell prestasjon gjenspeiler graden av tilfredshet. Jobbtilfredshet
UDC 159.947.5
SAMKOBLING AV PROFESJONELL AKTIVITETSMOTIVASJON
OG ARBEIDSTILFREDSHET I BETINGELSENE FOR VIRKSOMHETSORGANISERING
Irkutsk State Technical University,
Denne artikkelen er viet til problemet med forholdet mellom profesjonell motivasjon og arbeidsglede i sammenheng med omorganisering av virksomheter. De viktigste tilnærmingene til studiet av motivasjon og arbeidsglede er vurdert.
Il. 1. Tab. 3. Bibliografi. 5 titler
Stikkord: egenmotivasjon; ekstern motivasjon; jobbtilfredshet; omorganisering.
SAMKOBLING AV PROFESJONELL AKTIVITETSMOTIVASJON OG JOBBTILFREDSHET I BETINGELSER FOR ENTERPRISE REORGANISERING
I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074
Denne artikkelen er viet til spørsmålet om samtrafikk mellom profesjonell aktivitetsmotivasjon og arbeidsglede under forholdene til omorganisering av en bedrift. Forfatterne vurderer de grunnleggende tilnærmingene til studiet av motivasjon og arbeidsglede.
Kilder: 5 ref.
Nøkkelord: indre motivasjon; ytre motivasjon; jobbtilfredshet,omorganisering
I moderne funksjonsforhold er mange organisasjoner i ferd med omorganisering. I dette tilfellet endres kvaliteten og kvantiteten på personellet, strukturen og strategiene til produksjonsprosessen. Dette krever en omfattende tilnærming til vurderingen av problemet med personalmotivasjon. Som du vet, kan ansatte aktivt bidra til veksten av effektiviteten i organisasjonen, og de kan være likegyldige med resultatene av aktiviteter, for å motstå innovasjoner som forstyrrer deres vanlige arbeidsrytme. Bare en person som er interessert i sitt arbeid og er fornøyd med det, kan virkelig jobbe effektivt og komme organisasjonen til gode.
Problemet med motivasjon er et av de grunnleggende problemene med både innenlandsk og utenlandsk psykologi. Slike forskere som K. Zamfir, A. Maslow, H. Heckhausen og andre var engasjert i å løse ulike spørsmål om motivasjonens psykologi.
Som han mener, tolkes motivasjon som et mentalt fenomen for øyeblikket på forskjellige måter:
· Som et sett med faktorer som støtter og veileder, det vil si å bestemme atferd;
· Som et sett med motiver;
· Som en impuls som forårsaker aktiviteten til organismen og bestemmer dens retning.
Ifølge ham påvirker motivasjon, kondisjoneringsatferd og aktivitet, profesjonell selvbestemmelse, en persons tilfredshet med sitt arbeid.
I utenlandsk og innenlandsk psykologi er det mange forskjellige begreper med profesjonell motivasjon. Den første tilnærmingen er basert på studiet av innholdssiden av motivasjon. Teoriene er basert på identifiseringen av de interne oppfordringene, kalt behov, som får folk til å handle på denne måten og ikke på annen måte. Verkene til A. Maslow, F. Herzberg og D. McClelland er viet til dette. Prosedyreteoriene om motivasjon er også av vitenskapelig interesse.
1, 5. års student ved Institutt for kunst og samfunnsvitenskap og humaniora, e-post: ***** @ *** ru
Irina. Goryachuk, en femteårsstudent ved Institutt for kunst og sosial og humanitær vitenskap, e-post: ***** @ *** ru
2 - Cand. biol. Sci., Førsteamanuensis ved Institutt for psykologi, e-post: ***** @ *** ru
Varykhanova Klara, kandidat for biologi, førsteamanuensis i psykologiavdeling, e-post: ***** @ *** ru
I følge innholdet deres, er det generelle motivasjonsbegrepet basert på det faktum at en person, etter å ha forstått oppgavene og mulig belønning for løsningen, korrelerer denne informasjonen med hans behov, motivasjonsstruktur og evner, stiller seg til en viss oppførsel og tar handlinger som fører til et spesifikt resultat.
Disse teoriene inkluderer teorien om forventninger eller motivasjonsmodellen av V. Vroom, teorien om rettferdighet av L. Porter - E. Lawler.
Konseptet til K. Zamfir om strukturen til motivasjon for profesjonell aktivitet spiller en viktig rolle i vår forskning. Det går ut fra ideen om tre komponenter av motivasjon:
· Intern motivasjon (aktivitet i seg selv, resultat, arbeidsprosess);
· Ekstern positiv motivasjon (materielle insentiver, forfremmelse på jobben, prestisje);
· Ekstern negativ motivasjon (straff, kritikk, fordømmelse, bøter).
Han mener at den viktigste komponenten i profesjonell motivasjon er graden av tilfredshet hos de ansatte profesjonelle aktiviteter... Arbeidstilfredshet er et uttrykk for hans generelle holdning til jobben sin. Jobbtilfredshet er oppfyllelsen, oppfyllelsen av en persons forventninger fra de materielle, sosiale, åndelige og moralske resultatene av hans arbeid. Det skal bemerkes at det for tiden har utviklet seg et betydelig antall tilnærminger for å forstå fenomenet arbeidsglede.
Innenfor rammen av vår forskning er tofaktorens "motivasjons-hygieniske" teori om arbeidsglede av F. Herzberg av særlig betydning. Teorien er basert på menneskelige behov. F. Herzberg kom til at det er to hovedkategorier av faktorer for å vurdere graden av tilfredshet fra det utførte arbeidet: faktorer som holder deg på jobb og faktorer som motiverer deg til å jobbe. Faktorer som holder seg på jobb (hygieniske faktorer) - selskapets administrative policy, arbeidsforhold, lønnsmengde, mellommenneskelige forhold til sjefer, kolleger, underordnede. Faktorer som motiverer å jobbe (motivatorer) - prestasjoner, anerkjennelse av fortjeneste, ansvar, muligheter for karrierevekst. I følge F. Herzbergs teori fører fravær eller mangel på hygieniske faktorer til en persons misnøye med sitt arbeid. Men hvis de presenteres i et tilstrekkelig volum, forårsaker de ikke av seg selv og er ikke i stand til å motivere en person til de nødvendige handlingene. Fraværet av motivatorer, og de er relatert til selve arbeidet og essensen, fører ikke til misnøye hos mennesker med arbeid, men deres tilstedeværelse i riktig mål fører til tilfredshet og motiverer ansatte til å ta de nødvendige tiltakene og øke effektiviteten.
Moderne forhold for virksomhetenes drift presser eierne til ulike løsningersom forbedrer kvaliteten på arbeidet og hindrer organisasjonen i å gå inn i regresjon. Under disse forholdene blir personell ofte ekstremt umotivert til å jobbe, og dette problemet stiger helt, siden en så viktig parameter som trivsel avhenger av dette kriteriet.
Til tross for at det eksisterer ulike studier som tar sikte på å studere profesjonell motivasjon, er problemet med forholdet mellom motivasjon for profesjonell aktivitet og trivsel fortsatt utilstrekkelig utviklet. I denne forbindelse blir det nødvendig å studere dette problemet.
Denne studien ble utført på grunnlag av elvehavnen ", i byen Ust-Kut, Irkutsk-regionen. For øyeblikket er elvehavnen i ferd med omorganisering, selskapet endrer ledelse, omorganisering og omorganisering av divisjoner.
Studien involverte 60 personer, hvorav 28 kvinner og 32 menn i alderen 20 til 47 år. Fra utvalget dannet vi to grupper: tjenestemenn og personell om bord.
I løpet av forskningen brukte vi følgende teknikker:
1. "Strukturen for motivasjon av profesjonell aktivitet" (K. Zamfir i modifikasjon).
2. "Diagnostikk av personlighets motivasjonsstruktur" ().
3. "Integrert tilfredshet med arbeidsaktivitet" ().
4. "Diagnostikk av personlig og gruppetilfredshet" ().
5. Spørreskjema "Attitudes to enterprise reorganization", utviklet av forfatteren av studien.
På første fase av studien studerte vi motivasjonskomplekset til fagene ved hjelp av spørreskjemaet "Strukturen av motivasjon for profesjonell aktivitet" K. Zamfir, vi vurderte hvilke typer motivasjon som er ledende blant respondentene. Forskningsresultatene er presentert i tabell. 1.
Tabell 1
Distribusjon av indikatorer for gjennomsnittsverdier for motivasjonstyper blant fagene
Som det fremgår av tabell 1, har ansatte et motivasjonskompleks preget av overvekt av intern motivasjon. Vi kan si at for dem er selve aktiviteten av stor betydning, gleden du får fra arbeidet, resultatet og arbeidsprosessen. Etter vår mening er dette i sammenheng med omorganisering viktig. Resultatene av studien av motivasjonen til personell om bord indikerer at motivasjonskomplekset er av en suboptimal type, det vil si at ekstern negativ motivasjon er mest uttalt her, de er preget av et ønske om å unngå straffer og irettesettelser fra administrasjonen. Vi kan anta at resultatet kunne ha blitt påvirket av detaljene i skipets personell. Det er kjent at de er ansvarlige for transport av varer i tide under navigasjonsforhold, de er pålagt å være ansvarlige og ha høy kvalitet på arbeidet. De minste overtredelsene er fulle av ulike disiplinære sanksjoner fra ledelsens side, kanskje derfor er det eksterne negative motivet det mest uttalt.
På neste trinn i forskningen studerte vi motivasjonsstrukturen til personligheten til elvehavneansatte ved hjelp av et spørreskjema. Etter vår mening er det faktum at fagene i disse gruppene har en motivasjonsorientering, av vitenskapelig interesse. Resultatene er presentert i tabell. 2.
tabell 2
Fordeling av typer motivasjonsorientering mellom fag etter grupper
Når vi analyserer de oppnådde resultatene, kan vi si at flertallet av respondentene domineres av en felles orientering, preget av behovet for komfort - gode arbeidsforhold, behovet for kommunikasjon og høy sosial status. Det skal bemerkes at en slik motivasjonsorientering forutsetter overvekt av ekstern motivasjon over indre, orienterer mot eliminering av forhold som forårsaker ubehag og spenning. Etter vår mening synes denne motivasjonen å være betydelig i forhold til elverederiet. Arbeidsorienteringen er mest uttalt blant ansatte, de har mer uttalt interne motiv for aktiviteter, slike ansatte strever mer etter suksess, for selvrealisering.
Etter vår mening er det interessant hvilke komponenter av motivasjonsorienteringen som er ledende blant våre respondenter. Vår komparative analyse av resultatene ved bruk av Studentens t-kriterium viste at det er statistisk signifikante forskjeller mellom de utvalgte gruppene når det gjelder parameteren "livsstøtte" (t \u003d -3,5 ved p≤0,001), noe som indikerer en økning i indikatoren blant sjøfolk, det vil si at de har en tendens til å være mer motivert for å opprettholde livsstøtte. Atferden deres er motivert av behovet for høy inntjening, og det er fokus på materiell belønning for arbeid. Disse arbeidstakerne har et ønske om å ha en jobb som gir store fordeler og ekstra fordeler for familien.
Det skal bemerkes at en spesiell plass i motivasjonsstrukturen til fagene til begge grupper er opptatt av motivasjonen "sosial nytte". Det er nært knyttet til den profesjonelle aktiviteten til havnearbeiderne, gitt at elvehavnen er et viktig strategisk objekt for landet. Det er viktig for dem å føle sin egen nytte, respekt, anerkjennelse og takknemlighet fra andre. Det er også en økning i indikatorer i begge gruppene på kommunikasjonsskalaen, noe som indikerer at det er viktig for fagene å jobbe i et team. Det viktigste er at det er støtte fra kolleger, gjensidig assistanse, for i de endrede arbeidsforholdene spiller dette også en stor rolle. Også viktig for begge gruppene er utsiktene for karrierevekst. Det legges vekt på posisjon, rang, karriere, noe indikatorene på skalaen "sosial status" viser.
På neste trinn i forskningen studerte vi den samlede tilfredsheten med arbeidet og dets komponenter ved hjelp av metoden "Integrert arbeidsglede". Vi kan si at nivået på tilfredshet med ulike arbeidskomponenter blant representanter for de to gruppene ikke er det samme. I følge de fleste parametere hadde fagene et høyt nivå av arbeidsglede.
Studentens t-test viste at det er statistisk signifikante forskjeller mellom de utvalgte gruppene i følgende parametere: “interesse for aktivitet” (t \u003d 2.3 ved p≤0.05), “nivå av ambisjoner i profesjonell aktivitet” (t \u003d –3, 9 ved p≤0,001).
Resultatene oppnådd indikerer at tjenestemenn er mer tilbøyelige til å motivere sine aktiviteter med interesse og motta tilfredshet fra dem mer enn skipets mannskaper. Vi kan anta at arten av den utførte aktiviteten er interessant, samt muligheten for å skaffe ny informasjon og erfaring i arbeidsprosessen. De vil at arbeidet skal være dypere, mer tilfredsstillende. faglig interesse... Det skal bemerkes at sjøfolkene sammenlignet med de ansatte viser et høyere nivå av ambisjoner. Tilsynelatende prøver ikke ansatte for øyeblikket å oppnå mer komplekse mål i sine profesjonelle aktiviteter. Kanskje er dette også knyttet til arbeidsforhold, fordi personell og økonomiske avdelinger de er nærmest omorganiseringsprosessen, de observerer restruktureringen av forskjellige avdelinger fra innsiden. Mannskapet har et høyt nivå av krav, noe som indikerer deres ønske om å forbedre sine faglig nivå, dette kan være på grunn av den sosiale betydningen av yrket. Som du vet er elverederiet en utviklet infrastruktur i byen, der yrket som en elveoperatør får en viss prestisje, en høy sosial status.
Vårt neste trinn i studien av tilfredshet med profesjonell aktivitet var å identifisere nivået på generell tilfredshet med arbeidet i grupper. Resultatene er vist i tabell 3.
Tabell 3
Fordeling av fag etter nivåer av total arbeidsglede
Fra bordet. 2. det kan sees at 18 ansatte og 14 ombordpersonell har et høyt nivå av arbeidsglede. Dette indikerer at ansatte er mer fornøyde med sine profesjonelle aktiviteter. Deres oppførsel er preget av overvekt av en positiv, konstruktiv holdning til arbeid, som manifesterer seg i flid, et høyt ansvar for det utførte arbeidet. I begge grupper ble gjennomsnittlig tilfredshet vist likt. Det skal bemerkes at 4 besetningsmedlemmer har generell lav arbeidsglede, dette kan skyldes at detaljene i mannskapets arbeid under den aktive navigasjonsperioden ikke er forskjellige, de er helt underordnede forholdene de er under. Som du vet utføres arbeidet til elvearbeiderne under forhold med emosjonell stress, og noen ganger er det forbundet med ekstreme situasjoner. I løpet av navigasjonsperioden er aktiviteter forbundet med visse kostnader for fysisk og moralsk styrke, høy arbeidsintensitet, samt ugunstige hygieniske og hygieniske forhold, uregelmessig arbeidstid.
Dermed kan vi si at ansatte generelt er mer fornøyde med sin profesjonelle virksomhet enn personell om bord. Ansattes jobbtilfredshet er assosiert med egen motivasjon av aktivitet (interesse for det), deres oppførsel motiveres av mottak av ny informasjon. De vil at aktivitetene de utfører for å tilfredsstille deres faglige interesse i større grad. I den andre gruppen - ombordpersonell - bestemmes arbeidsglede av et høyere nivå av ambisjoner, et ønske om selvbekreftelse og dominansen av et eksternt motiv (motivet for livsstøtte).
Gruppetilfredshet med arbeidet til elvehavneansatte ble vurdert ved hjelp av spørreskjemaet "Diagnostikk av personlig og gruppearbeidstilfredshet". Resultatene av trivsel etter gruppe er presentert i diagrammet. Diagrammet viser at flertallet av respondentene er fornøyde med sin profesjonelle virksomhet, noe resultatene for 12 skipsbyggere og 21 ansatte viser. 7 ansatte og 14 elvearbeidere er ikke helt fornøyde, 2 ansatte og 4 ombordpersonell er ikke fornøyd med arbeidet.
Distribusjon av indikatorer for tilfredshet med arbeidet mellom fagene
Vår komparative analyse av resultatene ved bruk av Studentens t-test viste at det er statistisk signifikante forskjeller mellom de utvalgte gruppene. Indikatoren for gruppetilfredshet med arbeid (t \u003d 1,8 med p≤0,05) indikerer at ansatte er mer fornøyde med sine profesjonelle aktiviteter enn personell om bord. Vi kan anta at ansatte generelt er fornøyde med både sitt arbeid og sitt arbeid, inkludert virksomheten der de jobber. Denne tilfredsheten er også karakteristisk for individuelle arbeidskomponenter (bruk av ens erfaring og evner, arbeidskrav for intelligens, karriereutvikling, stil og faglig kompetanse hos sjefene).
Korrelasjonsanalyse viste tilstedeværelsen av statistisk signifikante forhold på 5% og 1% signifikansnivå. Vi kan si at respondenter motivert av selve innholdet i aktiviteten, av ønsket om å oppnå visse positive resultater i den, vil være mer tilbøyelige til å oppleve arbeidsglede. Et interessant forhold er mellom tilfredshet med arbeidet og ekstern negativ motivasjon, noe som indikerer at når motivene for å unngå problemer og straff dominerer i personlighetsstrukturen, er en person også tilbøyelig til å oppleve tilfredshet med arbeidet. Tilstedeværelsen av tilfredshet i dette tilfellet kan for eksempel være knyttet til ønsket om å få en anstendig inntekt. Dermed antyder denne studien at det er en sammenheng mellom profesjonell motivasjon og arbeidsglede.
Bibliografisk liste
1. Vilyunas mekanismer for menneskelig motivasjon. - M.: Publishing house of Moscow State University, 1987.
2. Egorshin arbeidskraft aktivitet. - M.: Infra-M, 2008.
3. Jobbtilfredshet. - M.: Politizdat, 1983.
4. Ilyin og motiver. - SPb.: Peter, 2000.
5. Starobinsky, for å administrere personell. - M.: Intel-syntese, 1995.
Profesjonell aktivitet, arbeidsglede struktur, politibetjent, psykologisk velvære, verdier, motiver, behov, personlighetskrav, sosial nytte, trivsel.
Artikkelen er viet til studiet av noen aspekter av tilfredshet med profesjonell virksomhet blant politibetjenter. Opplevelsen av tilfredshet med profesjonell aktivitet, dets forhold, resultater og relasjoner som oppstår i løpet av implementeringen, betraktes som en av faktorene for individets psykologiske velvære. I løpet av studien ble de dominerende motivene, verdiene og det generelle nivået av tilfredshet med arbeidet til politibetjenter med en erfaring på opptil 5 år og mer enn 15 år identifisert.
Profesjonell aktivitet, sammen med privatliv, helse og fritid, har for en person største verdi... Tilfredshet med det profesjonelle innholdet generelt og med ulike elementer i produksjonsmiljøet spesielt er en av de viktigste egenskapene som påvirker effektiviteten av arbeidsaktivitet, og har en enorm innvirkning ikke bare på kvaliteten på arbeidstakerens arbeid, men også på hele systemet for hans forhold i arbeidskollektivet.
D.Ya. Schultz forstår oppfyllelsen og oppfyllelsen av en persons forventninger fra de materielle, sosiale, åndelige og moralske resultatene av sitt arbeid ved å være tilfreds med profesjonell aktivitet. Graden av realisering av holdninger og krav som en person bevisst eller ubevisst presenterer for sitt arbeid, er grunnlaget for en subjektiv holdning til arbeid.
Basert på aktivitetstilnærmingen, har K.A. Abulkhanova-Slavskaya kobler individets tilfredshet med sin aktivitet. Viktig sted I denne kjeden er krav okkupert, som uttrykker enheten i individets ambisjoner og dets krav til veien for tilfredsstillelse og er en komponent i personlig aktivitet. I følge denne forfatteren er aktivitet et personlig nivå, en måte og kvalitet på tilfredsstillelse av de høyeste verdibehovene til en person som søker, skaper eller forvandler vilkårene for deres tilfredshet i samsvar med personens posisjoner, hennes verdier. En person formulerer sin "rett" til å tilfredsstille et behov, noe som kommer til uttrykk i et visst nivå av påstander. Dette lar oss si at motivasjon er en forutsetning for effektiv profesjonell aktivitet. Tross alt er det bare en person som er interessert i sitt arbeid og er fornøyd med det, som virkelig kan jobbe effektivt og være interessert i resultatet. En person er fornøyd med sitt arbeid når han anerkjenner samsvaret mellom sin profesjonelle aktivitet og de dannede holdningene, interessene, idealene. Følgelig avhenger tilfredshet (eller misnøye) med arbeid av graden av realisering av motivasjonsforventninger i profesjonell aktivitet. Komponentene i motivasjonssfæren som påvirker nivået på jobbtilfredshet kan være behov, profesjonelle holdninger og interesser, tro, verdensbilde, profesjonelle idealer og dannede bilder av den profesjonelle fremtiden, som utgjør det personlige verdisystemet.
Verdier kan sees på som et koordinatsystem for et individes boareal der hun utfører sine aktiviteter, bygger forholdet til andre mennesker og evaluerer seg selv. Motivene og verdiene til en person, som bestemmer arten av aktiviteten hans, er knyttet til holdningen til resultatet av aktiviteten eller tilfredshet med den.
A. Poteryakhin skiller ut tre nivåer i strukturen for arbeidsglede:
Sosiologisk nivå, som dannes som et resultat av sosial innflytelse og avhenger av tilfredshet med yrket som en type arbeid som gir ønsket sosial status;
Det psykologiske nivået, som er forhåndsbestemt av tilpasning av arbeidstakere til arbeidsmiljøet;
Det psykofysiologiske nivået, som er assosiert med graden av korrespondanse mellom funksjonene som utføres i arbeidsprosessen og evnene til arbeidsfaget, korrespondansen mellom det funksjonelle innholdet i arbeid og de psykofysiologiske egenskapene til den ansatte.
Dermed kan tilfredsstillelsen til et individ med sin profesjonelle aktivitet ikke bare vurderes gjennom hans opprinnelige behov og krav på suksess, motiver og verdier, men også gjennom dets forhold til ideer om hans evner, samt med visse krav til egne aktiviteter. Dette betyr at tilfredshet innen faglig aktivitet er en viktig indikator på personlig prestasjon, hvor man kan bedømme hvor mye en person er i stand til å overvinne misforholdet mellom påstander og prestasjoner, selvvurderinger og vurderinger av andre. Dette gjør at vi kan hevde at tilfredshet med profesjonelle aktiviteter kan være korrelert med den psykologiske tilstanden til den ansatte, noe som gjenspeiler arbeidsmotivasjon, behov og forventninger til arbeid.
Opplevelsen av tilfredshet med profesjonell aktivitet, dets forhold, resultater og forhold som oppstår i løpet av implementeringen, kan betraktes som en av faktorene for et individs psykologiske velvære. Det er følelsen av ens egen psykologiske velvære som lar en person oppleve følelser av suvereniteten til sitt eget “jeg”, tillit, sikkerhet, tillit til verden. Dette lar oss korrelere tilfredshet med profesjonelle aktiviteter med livskvaliteten generelt. Det subjektive velværet til politibetjentenes personlighet er av stor betydning, siden ikke bare deres mentale helse, effektiviteten av deres aktiviteter, som i moderne forhold er anspent, noen ganger ekstrem, men også sikkerheten til menneskene rundt dem avhenger av den. En politibetjent, som kan karakteriseres som en psykologisk vellykket person, beholder tilstrekkelig stabilitet i forhold til utviklingen av profesjonell deformasjon, som kan manifestere seg i form av et ønske om makt, tilbaketrekning mot kriminalisering, formalisering av henrettelse offisielle plikter, avhengighet og avvik etc.
I studien vår deltok 80 politibetjenter. To grupper av fag ble identifisert: ansatte med opptil fem års tjeneste, med en gjennomsnittsalder på 27,5 år, og ansatte med mer enn 15 års erfaring, med en gjennomsnittsalder på 40,5 år. Følgende metoder ble brukt i studien: spørreskjemaet "Diagnostikk av personlighets motivasjonsstruktur" av V.E. Milman, test “Verdiorienteringer” av M. Rokich, test “Vurdering av jobbtilfredshet”.
Fagene i den første gruppen er preget av dominansen av slike verdimotiver som generell aktivitet, livsstøtte, kommunikasjon. Siden denne gruppen av fag besto av unge ansatte med relativt kort tjenestepost, er det ganske forståelig at de generelt er mer aktive. De tror at det er aktivitet som kan gi dem materiell formue. Derfor er et slikt motiv (verdi) som livsstøtte på andreplass i slike fag i betydning. De er aktive, unge og stoler på at de vil oppnå med sitt arbeid ønsket resultat... Kommunikasjon i motivasjonsstrukturen til unge ansatte tar tredje rang, som kan betraktes som aldersnormen. Unge mennesker i denne alderen er generelt preget av brede sosiale kontakter, et ønske om å tilbringe tid med venner, enkelt å bygge nye relasjoner og vilje til å delta i underholdning. For denne gruppen fag er ikke motivene knyttet til komfortable levekår og sosial nytteverdi signifikante. Unge ansatte er klare til å tåle ulemper - mangel på tilstrekkelig ernæring, søvnmangel osv. - på grunn av alder: en ung kropp kan takle overbelastning ganske enkelt. Samtidig er ikke aktiviteten til fagene i den første gruppen betinget av et slikt motiv som sosial nytte. Alle deres aktiviteter er underordnet hovedsakelig ønsket om å tjene nok penger til å støtte livene deres.
For eldre ansatte med lang tjenesteerfaring, som utgjorde den andre gruppen, er de viktigste motivene komfort, sosial status og livsstøtte. De verdsetter mer aktivitetsforholdene der de føler seg komfortable og komfortable. Den andre rangeringsplassen blant motivene er okkupert av sosial status. Det er viktig for fagene i denne gruppen å føle sin faglige kompetanse, som støttes av en høyere rang og posisjon. Dette gjør at de kan føle seg verdt. Den tredje rangeringen i strukturen til arbeidsmotivene er tatt av motivet til livsstøtte. Fagene jobber for å opprettholde et stabilt nivå av velvære som de har for øyeblikket, eller for å øke det. Dette skaper tillit til fremtiden. De to siste rangeringsplassene blant erfarne ansatte er opptatt av motivasjon knyttet til kreativ aktivitet og sosial nytte. Disse resultatene er av spesiell interesse, ettersom politibetjenter ofte snakker om nødvendigheten av arbeidet deres og dets betydning. Og kreativitet kan bidra til nevropsykisk og emosjonell stabilitet, redusere spenninger og øke vitale ressurser.
Dermed er det åpenbart at motivasjonen for forbruk og tilhørende verdier dominerer blant de ansatte med erfaring: komfort, lønnsnivå, anerkjennelse i samfunnet. Unge politibetjenter har et høyt nivå av prestasjonsrelatert motivasjon: de er mer aktive, vil føle seg etterspurt og forventer å oppnå de ønskede resultatene gjennom sitt arbeid.
De mest foretrukne verdiene blant både unge ansatte og erfarne ansatte viste seg å være "helse" og "materielt sikkert liv" (i den første gruppen - henholdsvis 1 og 2, i henholdsvis andre - 2 og 1 rang). Dette lar oss si at begge to setter sine prestasjoner og materielle velvære i direkte avhengighet av helsetilstanden. Vi mener at dette er direkte knyttet til de ganske strenge kravene til profesjonell egnethet som er pålagt politibetjenter, som må samsvare med deres helse. Slik overholdelse, bekreftet av vanlig passering medisinske undersøkelser, er en av forutsetningene for å opprettholde arbeidet.
Blant de ubetydelige verdiene blant erfarne ansatte var: "selvtillit" (18. rang), "produktivt liv" (17. rang), "lykkelig familieliv" (16. rang) og "andres lykke" (15. rang).
Unge ansatte er minst av alt fokusert på slike verdier som "frihet" (18. rang) og "selvtillit" (17. rang). Til tross for at de fleste unge mennesker ønsker å få høyere utdanning, er verdien av "kunnskap" bare 16, og verdien av "utvikling" - 15. Dette er en refleksjon av trenden knyttet til ønsket om å få et vitnemål, snarere enn ny kunnskap.
Det skal også bemerkes at fagene i begge gruppene ikke anså slike verdier som å være selvsikker og å regne med det som er viktig for andre menneskers lykke som viktig.
De mest foretrukne instrumentelle verdiene for unge ansatte er effektivitet i virksomheten og ansvar. Det vil si at de tror at nøyaktighet i å oppfylle sine plikter, tildelte oppgaver og instruksjoner, arbeide for et resultat vil tillate dem å lykkes i sine profesjonelle aktiviteter og derved oppnå ønsket materiell velvære. Erfarne ansatte mener at de først og fremst bør være utøvende, ansvarlige og ha en sterk vilje.
Blant de ubetydelige instrumentelle verdiene, som unge ansatte ikke forbinder oppnåelsen av de ønskede livsmålene, var fast vilje, rasjonalisme, munterhet. Ifølge erfarne ansatte er det mulig å oppnå det de vil i livet uten ærlighet i forhold, det vil si hvis det er nyttig, så kan du bruke løgner i forhold til andre og skjule informasjon.
Resultatene av metodikken "Vurdering av arbeidsglede" gjorde det mulig å identifisere grupper av ansatte med forskjellige nivåer av tilfredshet med sitt arbeid (Tabell 1).
Tabell 1.
Fordeling av fag etter nivåer av tilfredshet - misnøye med arbeid (%)
Vi har utvidet nivået av arbeidsglede og identifisert en todelt indikator: tilfredshet - misnøye. 72,5% av de unge ansatte er fornøyde med tjenesten, blant ansatte med erfaring er det litt færre av dem - 67,5%. Det vil si at mer enn halvparten av fagene i begge gruppene er fornøyde med arbeidsforholdene, de er fornøyde med arbeidsforholdene, forholdet til kolleger og ledelse og lønnsnivået.
Den ekstreme graden av misnøye med arbeidet observeres bare hos 2,5% av unge ansatte (1 person). Samtidig er generell misnøye mer vanlig blant erfarne ansatte. Det kan antas at slike ansatte, overfor det faktum at de ikke er fornøyde med sitt arbeid, likevel ikke er klare til å endre det. Dette skyldes trolig både økningen i lønn for arbeid, med den nærliggende pensjonsalderen for ansiennitet, og med den vanlige vanen med denne typen yrkesaktivitet. Med økende alder er en person ofte på grunn av stivhet ikke klar til å bytte jobb. I tillegg gir tjeneste i politiet under moderne forhold en følelse av sikkerhet og muligheten til å bruke en sosial pakke.
Dermed avslørte resultatene av vår forskning at de mest foretrukne verdiene blant politibetjenter (uavhengig av tjenestetid) er materiell velvære og helse. Hvis unge ansatte har til hensikt å oppnå dette med effektivitet og ansvar i virksomheten, så er ansatte med erfaring - flid. For erfarne ansatte dominerer forbruksmotivasjon og tilhørende verdier: komfort, lønnsnivå, anerkjennelse i samfunnet. Unge politibetjenter har et høyt nivå av prestasjonsrelatert motivasjon: de er mer aktive, ønsker å føle seg etterspurt og forventer å oppnå de ønskede resultatene gjennom sitt arbeid. Mer enn halvparten av de spurte politibetjentene er fornøyde med arbeidsforholdene, mens den generelle misnøyen er mer typisk for senioransatte.
Gjennomføring av en slik studie lar oss identifisere en risikogruppe, som inkluderer politibetjenter med lav tilfredshet med sine profesjonelle aktiviteter. Slike ansatte er spesielt sårbare når det gjelder profesjonell deformasjon, som kan manifestere seg i form av et ønske om å underordne seg, tilbaketrekning mot kriminalisering, formalisering av utførelsen av offisielle oppgaver, avhengighet, avvik osv. Det ser ut til at resultatene av studier som ligner på den vi gjennomførte, vil gjøre det mulig å effektivt jobbe med å skape et system med ikke-materielle insentiver, med tanke på de dominerende verdiene til ansatte i forskjellige politistrukturer, for å gi målrettet bistand som er rettet mot å forbedre den psykologiske velvære for enkeltmedarbeidere.
Bibliografisk liste:
1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Motivasjon av profesjonell aktivitet som en faktor for arbeidsglede // NovaInfo. 2013. Nr. 12. S. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Livsstrategi. M.: Tanke, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Verdiorientering av universitetsstudenter // Psykologiske og pedagogiske aspekter ved studiet av høyere utdanningsproblemer: Monografi / Otv. red. O.V. Gnevek. Ufa: RIO Aeterna, 2015.222 s. S. 94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Psykologiske velværeproblemer politikonstabler i sammenheng med profesjonell aktivitet // Psykopedagogikk i rettshåndhevelsesbyråer. 2008. nr. 3. S. 3-6.
Introduksjon. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1. Teoretisk analyse av problemet med tilfredshet med profesjonell aktivitet
1.1 Forskning på faglig tilfredshet
aktiviteter innen psykologi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.2. Profesjonelle egenskaper til en person og deres betydning for
dannelse av profesjonell tilfredshet
aktiviteter. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... elleve
1.3 Funksjoner av dannelse og utvikling profesjonelt
viktige egenskaper hos en bensinstasjonsarbeider. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... seksten
2. Studie av tilfredshet med de profesjonelle aktivitetene til bensinstasjonsarbeidere
2.1 Metoder og organisering av tilfredshetsforskning
profesjonelle aktiviteter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
2.2 Behandling og tolkning av forskning. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Konklusjon. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... tretti
Bibliografi. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 31
Applikasjoner. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
INTRODUKSJON
Problemet med tilfredshet med profesjonell aktivitet er en del av et bredere problem - faglig utvikling av et individ.
Begrepet tilfredshet er ganske populært i vitenskapelig forskning. For øyeblikket er det for øyeblikket mange kontroversielle spørsmål som sentrerer rundt to hovedproblemer, hvorav den første er å bestemme essensen av dette fenomenet og den metodiske tilnærmingen til studiet, og det andre aspekter av en persons tilfredshet med sine profesjonelle aktiviteter.
Problemet med en persons tilfredshet med deres profesjonelle aktiviteter er av interesse for mange innenlandske og utenlandske forskere med forskjellige vitenskapelige profiler - sosiologer, økonomer, filosofer og hovedsakelig psykologer. Denne omstendigheten kan forklares med det faktum at dette fenomenet er en verdi både for hver enkelt person og for samfunnet som helhet.
Den største økningen i studien av tilfredshet med profesjonell aktivitet blant spesialister i forskjellige profiler faller på 70-80-tallet. XX århundre Imidlertid må forskningserfaringen akkumulert på dette tidspunktet, selv om den har høy vitenskapelig verdi, fortsatt revideres i forbindelse med de store sosioøkonomiske endringene som har skjedd i landets sosiale liv de siste tiårene.
I tillegg viste det seg at tilfredshet med profesjonell aktivitet var dårlig studert i noen spesialiteter.
Det teoretiske og metodiske grunnlaget for forskningen er: generelle metodiske prinsipper for enhet av bevissthet og aktivitet, determinisme og utvikling, formulert av SL. Rubinstein; definisjon av tilfredshet som en form for emosjonell - evaluerende holdning, underbygget av E.P. Ilyin, L.V. Likhachev, A.A. Rean; prinsippet om å dele begrepet tilfredshet med profesjonell aktivitet i begrepet tilfredshet med yrket og tilfredshet med aktivitet, uttrykt av SL. Arefiev, N.V. Kuzmina, V.A. Yakunin.
Det minst studerte er problemet med avhengighet av tilfredshet med profesjonell aktivitet avhengig av de faglig viktige egenskapene til en spesialist, inkludert ansatte på bensinstasjoner.
Hensikten med studien : å studere særegenheter ved ideer om profesjonelle kvaliteter avhengig av arbeidsglede.
Oppgaver:
1) identifisere ideer om de ansattes faglige kvaliteter;
2) identifisere egenvurdering av profesjonelle kvaliteter;
3) å undersøke forholdet mellom tilfredshet med profesjonelle aktiviteter og overholdelse av en ansattes faglig viktige egenskaper.
Hypotese: arbeidsglede er avhengig av fullstendigheten og nøyaktigheten av ideer om arbeidstakernes profesjonelle kvaliteter og deres virkelige samsvar.
Forskningsobjekt ania: den følelsesmessige sfæren til bensinstasjonsarbeidere;
Studieemne : tilfredshet med profesjonell aktivitet.
Forskningsmetoder : studium av psykologisk og pedagogisk litteratur om problemet; organisatorisk (komparativ) metode, psykodiagnostikk.
Arbeidet består fra Introduksjon, to kapitler, Konklusjon, Bibliografi og Vedlegg.
1. TEORETISK ANALYSE AV PROBLEMET
TILFREDSHET MED FAGLIGE AKTIVITETER
1.1 Forskning på tilfredshet med faglig aktivitet innen psykologi
Begrepet "tilfredshet" brukes i den vitenskapelige litteraturen på en rekke måter. Så de snakker om generell tilfredshet med livet; tilfredshet med arbeid, profesjonell aktivitet, arbeid; tilfredshet med familie og ekteskapelige forhold.
Tilfredshet med profesjonell aktivitet, som fenomenet tilfredshet, er gjenstand for forskere ganske nøye, men det er fortsatt ingen teori som forklarer dette fenomenet. E.P. er enig i denne oppfatningen. Ilyin, som mener at "spørsmålet er så dårlig utviklet at i ingen av lærebøkene ble manualer om generell og sosialpsykologi, i noen monografi, tilfredshet som fenomen ikke uavhengig vurdert." N.V. Zhurin peker også på usikkerheten til fenomenet tilfredshet, som tvinger forskjellige forfattere til å nærme seg studiet av dette problemet fra forskjellige vinkler.
Et av problemene i studien av tilfredshet er det faktum at noen forfattere bruker forskjellige konsepter når de snakker om tilfredshet. Nok en N.D. Levitov bemerket den hyppige uoppmerksomhet og vilkårlighet i å håndtere noen begreper psykologisk vitenskap.
Som bemerket av N.V. Zhurin, tilfredshet som et begrep blir brukt i forskjellige betydninger og erstattes ofte av andre, som tilfredshet, glede og lignende. Imidlertid er E.P. Ilyin identifiserte en rekke grunner for å skille mellom begrepene "tilfredshet" og "tilfredshet". I motsetning til tilfredshet, karakteriserer tilfredshet langvarige hendelser som oppstår med en person, oppstår først etter gjentatt oppnåelse av målet, er et sosialt betinget fenomen og varer i ganske lang tid.
Et mer alvorlig problem er spørsmålet om essensen av dette fenomenet, eller den metodiske tilnærmingen til studiet. Alle tilgjengelige tilnærminger for å definere begrepet tilfredshet E.P. Ilyin delte seg i to hovedområder: generell psykologisk (tilfredshet som tilstand, som motiv) og sosiopsykologisk (tilfredshet som vurdering, holdning og holdning).
Tilfredshet som motiv for aktivitet vurderes av V.G. Aseev, O. V. Gavrilova, M.A. Dmitrieva med medforfattere, A.G. Kovalev, A.L. Sventsitsky, P.M. Jacobson.
Så for eksempel O.V. Gavrilova bemerker at "forventet tilfredshet kan fungere som et motiv." Tilfredshet oppstår imidlertid på grunnlag av en vurdering av noe som mer eller mindre har skjedd. Det er umulig å forestille seg "planlagt" tilfredshet, siden motiv og tilfredshet er polare fenomener, selv om de er i dialektisk enhet. For eksempel kan muligheten for manifestasjon av kreativitet i profesjonell aktivitet fungere som et motiv, men først etter mer eller mindre langvarig jobb, når du vurderer graden av implementering, oppstår tilfredshet. På den annen side er P.M. Jacobson mener at motivet kan være "tilfredshet opplevd under arbeidsprosessen eller som et resultat av denne prosessen. Det kan være en opplevelse av glede å være aktiv. "
Men tilfredshet er “en følelsesmessig tilstand som oppstår fra realiseringen av et motiv. Derfor kan tilfredshet hverken være selve motivet eller påvirke dannelsen, fordi konsekvensen ikke kan være årsaken til seg selv. " Videre bemerker forfatteren at tilfredshet er en av faktorene som påvirker beslutningen om å fortsette aktiviteter, forbedrer motivet og ikke er et direkte insentiv. Dermed er tilfredshet en vurdering av graden av realisering av motivet.
N.V. Kuzmina og O. N. Smishchenko anser tilfredshet som et tegn på personlighetsorientering. Faktisk kan fokus og tilfredshet være nært beslektet, men det er ingen grunn til å tro at det ene er et tegn på det andre. I dette tilfellet er en forbindelse av samme slag som sammenhengen mellom motiv og tilfredshet mulig. Følgende tre metodiske tilnærminger for å definere essensen av tilfredshet (som vurderinger, holdninger og holdninger) er veldig nært beslektet.
Tilfredshet som en vurdering gitt ved sammenligning av forventede og oppnådde resultater vurderes av A.A. Murutar, T.A. Kitwell, N.F. Naumova, K.R. Haav. Imidlertid bør det bemerkes at mange forfattere bruker begrepene verdsettelse og holdning synonymt. Andre prøver tvert imot å avle dem så mye som mulig. De fleste forfattere løser problemet med å korrelere disse begrepene, forutsatt at "vurderingen er en bestemt manifestasjon av holdningen." Begrepet forhold er bredere. Det kan antas at vurdering er et rent kognitivt fenomen, og i dette tilfellet virkelig er en komponent av en holdning. Ifølge mange forfattere, inkludert B.C. Maguna, vurderingen består av refleksjon av det kognitive og emosjonelle (kvalifisering av vurderingsobjektet som en positiv, negativ eller nøytral verdi). M.A. Borisova understreker at "følelser spiller en viktig rolle i vurderingsprosessen."
I dette tilfellet blir det imidlertid uklart hvordan begrepene vurdering og holdning er forskjellige. Videre er uatskilleligheten mellom tenkning og følelser ubestridelig (Abolin L.M., Rubinstein S.L.). N.V. Zhurin påpeker at forsøkspersonene vanligvis synes det er vanskelig å bestemme forholdet mellom kognitive og emosjonelle elementer i strukturen til tilfredshetsvurdering, som oppfattes som noe helhetlig. Dermed viser det seg at begrepene evaluering og holdning kan brukes som synonymer, det er det E.P. Ilyin, som definerer tilfredshet som en "emosjonell-vurderende holdning."
Den største gruppen forskere er tilbøyelig til å definere tilfredshet som et forhold (Belova N.Ya., Edeleva E.G., Ilyin E.L., Kulikov L.V., Likhachev L.V., Rean A.A., Strakhov A.I. , Haav K.R., Khoroshev G.I. og andre). E.P. Ilyin gjør den mest vellykkede definisjonen av dette konseptet: “tilfredshet er en stabil langsiktig evaluativ holdning (vurdering) av motivet til aktiviteten utført av ham (både generelt og dets individuelle aspekter), som oppstår som et resultat av gjentatte ganger testet tilfredshet fra et perfekt arbeid, vilkårene for implementering og resultater og beholdt av motivet som et resultat av hans ideer om garantien for å oppnå tilfredshet i fremtiden ”.
Imidlertid, hvis vi snakker om komponentene i forholdet, blir nærheten til begrepene holdning og holdning åpenbar. A.A. Bodalev og S. B. Kaverin bemerker at forholdet har tre fasetter: vurdering av fenomenet, emosjonell opplevelse og tendensen til å eie.
V.N. Myasishchev understreker at en holdning er en selektiv, subjektiv aktivitet fra et individ. D.N. Uznadze definerte imidlertid holdningen som "beredskap for en viss aktivitet."
B.C. Magun bemerker at definisjoner som beredskap, disposisjon, holdning, program kan tjene som synonymer for holdning. Dermed viser det seg at "fra et psykologisk synspunkt kan dette fenomenet sees på som en sosialt fast holdning, som en holdning." Faktisk kan en persons holdning fungere som en holdning. Dette er sannsynligvis selve mekanismen som forsterker effekten av motivet.
I nærheten av begrepet forhold er begrepet følelse. Det skal bemerkes at en rekke forfattere, slik som N.D. Levitov, A.N. Sløyfe og til og med SI. Ozhegov (i ordboken for det russiske språket, 1988) karakteriserte tilfredshet som en følelse. Begrepene holdning og følelse er faktisk ganske nærme. Som vi husker, er E.P. Ilyin definerer tilfredshet som "en stabil følelsesmessig-vurderende holdning." Denne formuleringen er lett sammenlignbar med definisjonen av følelse som et stabilt følelsesmessig forhold gitt av P.M. Jacobson og N.D. Levitov.
A.N. Løk formulerer følelse som en av formene for refleksjon av virkeligheten, og uttrykker en persons subjektive holdning til tilfredsstillelsen av hans behov, til samsvaret mellom objektet og hans ideer, som også karakteriserer tilfredshet.
En analyse av mange definisjoner av følelsesbegrepet viser at de fleste forfattere formulerer det som en form for stabile relasjoner til viktige aspekter av virkeligheten, preget av varigheten av opplevelsen, statisk og også avhengighet av sosial utvikling og graden av tilfredsstillelse av menneskelige sosiale behov.
Alle disse egenskapene er ganske egnet for definisjonen av fenomenet tilfredshet. Dermed kan det tolkes som følelser. Imidlertid er begrepet holdning, foruten å være mer bredt og bestemt, også primært i forhold til følelsen og derfor det mest foretrukne.
En rekke forfattere anser tilfredshet som en følelsesmessig tilstand (Rodina ON, Sventsitsky AL, Shakurov R.Kh.). N.V. Zhurin bemerker følgende interessante mønster: “uansett hvordan forfatterne nærmer seg betraktningen av tilfredshet som en vurdering, er de forenet av ønsket om å skille dette konseptet fra forståelsen av tilfredshet som en stat”.
Når det gjelder tilfredshet, manifesteres dette i det faktum at mange forfattere prøver å kombinere forskjellige metodiske tilnærminger. Så noen av dem anser tilfredshet som en mental tilstand, holdning og motiv (Gavrilova O.V., Rean A.A.), som et motiv og holdning (Belova N.Ya., Yadov V.A., Yakobson P.M. ), som holdning og tilstand (Zakharov V.P.) samtidig.
Tilfredshet er nært knyttet til behovet (Zhurin N.V., Kissel A.A., Likhachev L.V.). Denne sammenhengen er så åpenbar at det har dukket opp et synspunkt som tilfredsstillelse betraktes som et mentalt fenomen som reflekterer eliminering av behov og derfor har et hierarki av typer som sammenfaller med hierarkiet av behovstyper (Platonov K.K.). Imidlertid er synspunktet til K.K. Platonov er bare riktig hvis vi snakker om tilfredsstillelsen av primitive behov (på instinktnivå). Behovet for arbeidskraftaktivitet tilhører den sosiale kategorien.
I følge A.N. Nikolaev, behovet manifesteres i hva en person ønsker, motivet er i hvorfor han vil ha det. I dette tilfellet vil ikke tilfredshetsgrunnlaget være behovet for profesjonell aktivitet i seg selv, men dens motiver (hvorfor eller til hvilket formål denne profesjonelle aktiviteten utføres).
Dermed er tilfredshet med profesjonell aktivitet et fenomen som polariserer profesjonell motivasjon. I følge V.D. Shadrikov, en person, som velger et yrke, som om han "projiserer" sin motivasjonsstruktur på strukturen til faktorer knyttet til profesjonell aktivitet, gjennom hvilken det er mulig å tilfredsstille behov. Denne strukturen av faktorer (eller de vanligste aspektene for en bestemt type profesjonell aktivitet) fungerer i utgangspunktet som motiver, og når man vurderer graden av implementering - som spesielle typer tilfredshet.
Samtidig kan tilfredshet betraktes både som en indikator på graden av samsvar mellom resultatene av interaksjon med miljøet (Shakurov R.Kh.) og som et resultat av koordineringen av motivsystemet med vurderingen av den praktiske muligheten for å realisere dem under de gitte forholdene (Kissel A.A.).
Hovedfunksjonen til tilfredshet som et mentalt fenomen er å sikre optimal tilpasning av individet til miljøet. PC. Anokhin bemerker den universelle betydningen av følelser, deres ledende rolle i dannelsen av atferd. Ethvert emosjonelt fenomen (inkludert tilfredshet) er ment å signalisere kvaliteten på tilfredsstillelse av behov for å regulere mental aktivitet og atferd (Abolin L.M., Ganzen V.A., Zhurin N.V., Reikovsky Y.). Generelt gjenspeiler de dominerende følelsene til en person nivået av homeostase og tilpasningsevne til en person til en bestemt livssituasjon (Nemchin T.A.).
Jobbtilfredshet er en integrerende indikator som gjenspeiler fagets holdning til det valgte yrket. Arbeidsglede er direkte avhengig av profesjonell tilfredshet, selv om sistnevnte bestemmes av mange faktorer.
TV. Kudryavtsev og andre bemerket at lav tilfredshet med yrket i et betydelig antall tilfeller er årsaken til personalomsetningen. I tillegg avhenger en persons mentale helse i stor grad av tilfredshet med det valgte yrket og nivået av profesjonalitet. Lav jobbtilfredshet pågår yrkesopplæring fører mest sannsynlig til utviklingen på overfladisk nivå. Og dette fører igjen til mental overbelastning, selv med moderat intens profesjonell aktivitet.
1.2. Profesjonelle kvaliteter til en person og deres betydning for dannelsen av tilfredshet med profesjonelle aktiviteter
En av de viktige aspektene ved tilfredshet med profesjonell aktivitet er dannelsen av en idé om en profesjonals personlighet. Nemlig om de psykologiske egenskapene som i størst grad sikrer suksessen med utførelsen av profesjonelle oppgaver. Dannelsen av en tilstrekkelig ide om en profesjonell personlighet bidrar til å ta hensyn til deres fordeler og ulemper, noe som til slutt fører til vellykket mestring av yrket.
Studier viser at det i prosessering er en omstrukturering av ideer om de profesjonelle personlighetene til en profesjonell i retning av å fylle hans personlighet med profesjonelt innhold. For eksempel viser studier av ideenes dynamikk om en rekke yrker at som den faglige utviklingen til individet, skifter vekten fra universelle, moralske og etiske kvaliteter mot profesjonelle og organisatoriske egenskaper.
Det er fastslått at den avgjørende rollen i dannelsen av en tilstrekkelig forståelse av yrket spilles av innholdet i yrkesopplæringen, spesielt forholdet mellom dets teoretiske og praktiske deler.
I den psykologiske litteraturen underfaglig viktige egenskaper(PVC) er det vanlig å forstå egenskapene til et emne som inngår i aktivitetsprosessen og sikre effektiviteten av implementeringen når det gjelder produktivitet, arbeidskvalitet og pålitelighet.
Fra dette synspunktet kan nervesystemets egenskaper, egenskapene til mentale prosesser, personlighetstrekk, egenskapene til orientering, kunnskap og tro fungere som profesjonelt viktige egenskaper.
I arbeidssammenheng, under faglig viktige kvaliteter, mener vi profesjonelle evner og personlighetskarakteristikker som sikrer effektiv utførelse av aktiviteter.
Profesjonelle evner er egenskapene til mentale prosesser (persepsjon, hukommelse, oppmerksomhet, tenkning, fantasi) og psykomotoriske funksjoner (koordinering av håndbevegelser og yogas, sensorimotorisk koordinering, etc.), noe som sikrer effektiviteten av aktivitetene.
Hovedspørsmålet i dannelsen av profesjonelle evner er spørsmålet om hvordan profesjonelle evner utvikler seg fra generelle evner. Svaret på dette spørsmålet er begrepet funksjonelle og operasjonelle mekanismer som sikrer utvikling av enhver mental funksjon, foreslått av den fremtredende russiske psykologen B. G. Ananiev.
Funksjonelle mekanismer forstås som det nevrofysiologiske grunnlaget som er genetisk lagt og utgjør menneskets naturlige grunnlag. Så for prosessene med persepsjon, vil et slikt grunnlag være tilstanden til det menneskelige nervesystemet og hans sanseorganer. Operasjonsmekanismer er bygget oppå funksjonelle i trening, opplæring og akkumulering av individuell erfaring. For hver mentale funksjon (hukommelse, oppfatning, tenking) dannes dens egne operasjonsmekanismer. For prosessene med persepsjon vil dette være et system for måling, måling, korrigering og andre perseptuelle handlinger.
Driftsmekanismer er mer fleksible, og de er de første som blir gjenstand for endringer i prosessen med profesjonalisering. Spesifisiteten til denne prosessen er overgangen av operasjonelle mekanismer til operasjonelle, som er deres restrukturering i samsvar med aktivitetens krav.
Det vil si at generelle evner er fylt med profesjonelt innhold og dermed blir til profesjonelle. For eksempel er det viktig å koordinere bevegelser av begge hender i den profesjonelle virksomheten til en bilfører, urmaker, turner og kirurg. Den funksjonelle mekanismen av denne kvaliteten er utviklingen av nervesystemet og tilstanden til det menneskelige motorapparatet. Betjeningsmekanismen er bevegelsessystemet, deres klarhet og nøyaktighet. Imidlertid er disse egenskapene alene ennå ikke en profesjonell evne.
Kirurgens utmerkede koordinering av motoriske handlinger garanterer ikke at han vil være like nøyaktig og smidig når han skifter gir, og ingen vil sette føreren med sin velutviklede profesjonelle evne ved operasjonsbordet. Profesjonelle evner begynner bare å vises når sensorisk-motorisk aktivitet er fylt med profesjonelt og teknologisk innhold, og dette innholdet vil være annerledes for en kirurg, sjåfør eller urmaker.
Dermed blir den psykologiske mekanismen som er felles for alle spesialister, realisert i forskjellige profesjonelle evner. Samtidig får de generelle sensorimotoriske evnene sin videre spesifikke utvikling avhengig av hvilken plass de inntar i strukturen til profesjonell aktivitet.
Forskning viser at forskjellige grupper av kvaliteter er dominerende på forskjellige stadier av profesjonalisering. Samtidig er det en heterokronisme i utviklingen av generelle og profesjonelle evner. Dette betyr at de dannes til forskjellige tider.
Spesielt når du mestreryrke turner i de første stadiene av profesjonalisering, de ledende når det gjelder utviklingsnivå er: korttids figurativt minne, minne for bevegelser, ikke-verbal intelligens. Sensorimotorisk koordinering, teknisk tenkning og koordinering av bevegelser i begge hender har det laveste utviklingsnivået i forhold til andre. I den andre fasen av profesjonalisering er utviklingen av de studerte egenskapene ensartet, og på tredje trinn får sensormotorisk koordinering, teknisk tenkning, koordinering av bevegelser fra begge hender, dvs. de faktiske profesjonelle kvalitetene som spiller en viktig rolle i utviklingen av aktiviteter, en ledende verdi.
Forholdet mellom generell og spesiell måtenbeinene i strukturen til profesjonelt viktige kvaliteter vil avhenge av detaljene til profesjonell aktivitet. Jo mer implementeringen avhenger av spesielle evner, jo raskere vil disse evnene manifestere seg når de mestrer yrket.
Analyse av dataene innhentet i forskjellige yrker gjorde det mulig å skille mellom fire trinn i dannelsen av profesjonelle evner i å mestre et yrke:
inngå i aktivitet;
primær profesjonalisering;
stabilisering;
4) sekundær profesjonalisering.
På første trinn mestrer studenten aktiviteten i henhold til instruksjonene, uten å ha sin egen erfaring. Systemet med profesjonelle evner har ennå ikke blitt dannet. Den ledende profesjonelt viktige kvaliteten er langtidsminne og en rekke spesielle PVC-er, hvor antallet er svært begrenset.
Etter hvert som individuell erfaring er opparbeidet, utvikles de ledende PVC-ene i første fase. Samtidig øker rollen til de profesjonelle egenskapene som er ansvarlige for å motta informasjon. Utviklingen deres foregår på grunnlag av den første fasen av PVC.
I stabiliseringsfasen kommer de profesjonelle evnene som er ansvarlige for å motta og behandle informasjon frem, mens noen av de profesjonelle evnene faller ut av strukturene til PVC. Dessuten, i kvantitative termer, kan disse kvalitetene forbli på et høyt nivå. På dette stadiet begynner aktiviteten å realiseres på en individuell måte for implementeringen. Faget tar mer hensyn til prognoser og planlegging av aktiviteter i forhold til den utøvende delen.
Til slutt, på siste trinn, endres PVC. Faget beveger seg fra et system av profesjonelle evner som implementerer aktiviteter til akkumulering profesjonell erfaring, til et PVC-system basert på tilgjengelig erfaring.
I motsetning til dannelsen av profesjonelle evner i ferd med å mestre en aktivitet, er utviklingen av personlighetstrekk under påvirkning av et yrke blitt studert i mindre detalj. Det er fastslått at i løpet av profesjonaliseringen endres mange personlighetstrekk, en endring i selv de mest stabile egenskapene, som temperamentegenskaper, emosjonell reaktivitet. For eksempel øker angsten i de innledende stadiene. profesjonell utvikling, avtar deretter, med en erfaring på tre til fem år, blir den utilstrekkelig lav og stiger deretter igjen til det optimale nivået for denne aktiviteten.
Utviklingen av personlige egenskaper ved mestring av et yrke og implementering av dette avhenger av detaljene i arbeidet. For eksempel utvikler yrket som advokat en persons selvkontroll, observasjon, årvåkenhet. Samtidig kan dannelsen av visse egenskaper ved en personlighet som PVC utføres på et ubevisst nivå. Arbeidstakeren legger kanskje ikke merke til endringene som skjer i hans personlighet.
Utviklingen av personlige egenskaper i profesjonaliseringsprosessen kan ikke bare gå på grunn av den "direkte" tilpasningen av individet til yrket, men også på grunn av den "kompenserende" profesjonelle tilpasningen. Dette betyr at subjektet, under påvirkning av kravene til yrket, ved hjelp av villige anstrengelser kan overvinne visse personlighetstrekk i seg selv som forstyrrer utførelsen av aktiviteten. For eksempel, hvis kravene i yrket innebærer konstant kontakt med mennesker, kan personen overvinne sin naturlige sjenanse og gradvis involvere seg i kommunikasjon med mennesker.
1.3 Funksjoner ved dannelsen og utviklingen av profesjonelt viktige egenskaper til en bensinstasjonsmedarbeider
Ansatte på bensinstasjoner - Automatiske bensinstasjoner er relatert til egenskapene til deres aktiviteter i servicesektoren. Tjenestesektorenspesifikk først og fremst ved at objektet er en person. Hovedkriteriet for profesjonaliteten til en ansatt innen "person - person" er respons, velvilje, vilje til uinteressert å hjelpe, oppriktig bekymring for menneskers skjebne.
Tjenestesektoren (tjenester) inkluderer tradisjonelt handel, offentlig servering, så vel som de fleste sektorer i den såkalte ikke-produksjonssfæren (dvs. ikke produserer materielle varer).
The Explanatory Dictionary of the Russian Language av SI Ozhegov definerer verbet "å tjene" i betydningen å jobbe for å tilfredsstille hverdagslige, nåværende eller permanente behov.Objektene til tjenesten er klienter, kjøpere, etc. I sin tur defineres en klient som en person som blir servert, bruker tjenestene. TILen klient blir generelt sett på som en person som henvender seg til en individuell fagperson eller organisasjon for profesjonell hjelp eller service.
For at assistansen til klienten skal være av høy kvalitet og tilfredshet, må servicearbeidere ha et høyt nivå av profesjonalitet.Profesjonalitet blir sett på som en spesiell egenskap for mennesker til systematisk, effektivt, effektivt og pålitelig å utføre komplekse aktiviteter under mange forskjellige forhold.
Forespørselen fra en klient som har søkt tjenestesektoren er å motta det nødvendige produktet (tjenesten) på kortest mulig tid uten unødvendige anstrengelser, til en rimelig pris og i et behagelig miljø. Selgerens oppgave er at kunden drar med en kvalitetsservice (produkt) og god humør. Derfor er oppgaven til alle bedrifter i tjenestesektoren å møte behovene til kundene i en rekke varer og tjenester på et høyt kulturelt nivå.
Psykologer understreker det ikke mindreviktig enn et høyt faglig kunnskap, har en kulturell kundeservice. Servicekultur er en integrert del av den generelle kulturen i et samfunn. Tjenestekulturen i en bestemt bedrift bestemmes av organisasjonskulturen til den gitte virksomheten og de ansattes profesjonelle kultur.
Profesjonell kultur kan sees på fra to sider: 1) som en spesifikk kultur i fagmiljøet; 2) som en profesjonell kultur for en representant for dette yrket. Den første inkluderer måter å organisere og utvikle profesjonell aktivitet, representert i produktene av arbeidskraft, i systemet med profesjonelle verdier og normer som bestemmer holdningen til spesialister til gjenstandene og gjenstandene for deres aktivitet, til hverandre og til seg selv. Det andre betraktes som et resultat av en persons assimilering av de grunnleggende elementene i samfunnets profesjonelle kultur, som et resultat av hans profesjonelle sosialisering og profesjonelle identifikasjon, evnen til å utføre omfattende spesiellektr pr offisielle roller.
Overgangen til et markedsøkonomisk system bør ikke ledsages av markedsforhold mellom mennesker i noen livssfære, inkludert tjenestesektoren. Og i markedsforholdene bør ikke gå taptvanlig menneskelig moral idealer (samvittighet, ære, rettferdighet, godhet). Det er uakseptabelt at motivet for suksess går fremfor moralske prinsipper.
Basert på dette er det mulig å peke ut et sett med mål, hvis oppnåelse tillater bensinstasjonsarbeidereeksistere og utvikle seg:
1. Tilfredshet med kundebehov, inkludert prognose, utvikling og dannelse av kundebehov.
2. Tilgjengeligheten av et oppdatert og variert sortiment.
3. Utvikling av selve organisasjonen og dens personell.
4. Å tjene penger (i sammenheng med “Vær menneskelig, det gir fortjeneste!” Tilnærming).
En klient som henvender seg til tjenestesektoren trenger et bestemt produkt eller en tjeneste for å tilfredsstille noen av hans behov, det vil si at en person trenger hjelp. Og i denne forstand kan arbeidstakere i tjenestesektoren klassifiseres som "hjelpende aktiviteter."
For å kunne gi kvalifisert hjelp til en klient, må emnet ha tilstrekkelig mye kunnskap, ferdigheter og evner, først og fremst innen fagområdet. Samtidig er hovedmålet med aktivitetsemnet å hjelpe klienten med å løse sitt problem.
Profesjonell kultur, bestemt av detaljene i aktivitetene og detaljene i oppgavene som skal løses, er preget av vilje til å utføre et bredt spekter avktr pr offisielle roller. Den profesjonelle rollen som en tjenestearbeider er et sett med visse atferdsregler ("spilleregler") som er vedtatt i et gitt tjenestevirksomhet, inneholdt i offisielle dokumenter eller nedfelt i tradisjoner og skikker. Arbeideren kan oppfylle sin rolle både bevisst og ubevisst. En profesjonell rolle, som stiller visse krav til en person, forvandler dermed hele hans utseende.
Derfor må en bensinstasjonmedarbeider ha et sett med profesjonelle kvaliteter, uten hvilke aktivitetene hans ikke vil være virkelig profesjonelle og ikke vil gi tilfredshet.
Dermed kan man observere en viss avhengighet av tilfredshet med profesjonell aktivitet på tilstedeværelsen eller fraværet av profesjonelle kvaliteter hos den ansatte, samt på den ansattes oppfatning av disse profesjonelt viktige egenskapene.
2. STUDIE AV TILFREDSHET MED DE FAGLIGE AKTIVITETENE MED ANSATTE FYLLESTASJONER
2.1 Metoder og organisering av forskning for tilfredshet med profesjonell aktivitet
En av indikatorene for tilfredshet med profesjonell aktivitet er den generelle følelsesmessige disposisjonen til ansatte i en bedrift eller SEC - det sosio-psykologiske klimaet.Det gjenspeiler det etablerte relasjonssystemet, den rådende mentaliteten, tilfredshet, jobbattraktivitet, stabilitet og vekst av personell, enhet av kollektive og personlige mål, graden av konvergens av offisielle og uoffisielle forhold på prinsipielt og forretningsbasis.
SEC dannes på grunnlag av en persons subjektive mening og holdning til miljøet rundt seg på jobben: til mennesker, arbeidsforhold, lederstil, gruppenormer og verdier, etc., det vil si på grunnlag av personlig oppfatning og vurderinger, gjensidig meningsutveksling. SPK representerer de avtalte meninger, vurderinger og holdninger teammedlemmene har til miljøet og arbeidsforholdene. Hver person opplever SEC individuelt i form av tilfredshet eller attraktivitet i arbeidet i et gitt team, på en gitt arbeidsplass, under gitte forhold.
Den teoretiske delen av studien viste at tilfredshet med profesjonell aktivitet blant annet avhenger av korrespondansen til de ansattes faktisk eksisterende faglige kvaliteter til ideene om dem. Det vil si på graden av tilgjengelighet av viktige faglige kvaliteter til en gitt ansatt.
Derfor er det nødvendig å etablere et forhold mellom ideene til arbeiderne om nødvendige faglige kvaliteter og tilfredshet med profesjonelle aktiviteter.
Studien fant sted i to trinn. På det første trinnet ble de ansatte bedt om å vurdere de tilgjengelige faglig viktige egenskapene til en bensinstasjonsmedarbeider for å velge de de virkelig har.
På den andre fasen ble de ansatte bedt om å vurdere graden av attraktivitet for arbeidet til en bensinstasjonsmedarbeider.
Studie nr. 1.
Mål: å identifisere ideene til de ansatte om de faglig viktige egenskapene til en bensinstasjonsmedarbeider, for å vurdere de eksisterende profesjonell kvalitet for hver ansatt, identifiser samsvar.
Forskningsprosess. Bensinstasjonsmedarbeidere inviteres til å velge fra listen over profesjonelt viktige egenskaper de som 1) er iboende for dem personlig; 2) som etter deres mening den ansatte på bensinstasjonen burde ha.
Operasjons prosedyre. Undersøkelsen ble utført på individuell basis. Fagene får spørreskjemaer (vedlegg 1).
Behandling av resultater: vi vil sammenligne de valgte nødvendige og tilgjengelige faglig viktige egenskapene til den ansatte. Vi representerer tilfeldigheten i prosent.
Studie nr. 2.
Mål: studie av arbeidskraftens attraktivitet for bensinstasjonansatte.
Forskningsfremdrift: oppgaven består av to deler. IJeg virkelige forhold og arbeidsforhold evalueres. III en vurdering er gjort av de samme arbeidsforholdene og omstendighetene som i første del, men ut fra synspunktet til respondentens ønsker (behov, krav). Forholdet mellom disse to vurderingene er en indikator på den subjektive attraktiviteten til en jobb for en person.
Operasjons prosedyre. Undersøkelsen ble utført på individuell basis. Fagene får spørreskjema og svarark (vedlegg 2).
Behandling av resultater. For å gjøre det lettere å behandle, er alle studerte behov oppsummert i 14 skalaer og gitt i svararket linje for linje:
behovet for kreativt og interessant arbeid;
behovet for gunstige arbeidsforhold;
behovet for varme og tillitsfulle relasjoner i teamet;
behov for egen utvikling;
behov for personlig materiale og trygd.
behovet for prinsipielle og krevende forhold i teamet;
trenger inn individuell utvikling alle teammedlemmene;
behovet for en aktiv livsstilling for alle teammedlemmene;
behovet for en god organisering av arbeidet;
behovet for produksjonssuksessen til hele teamet;
utilitaristisk behov;
behovet for offentlig anerkjennelse av det personlige bidraget og viktigheten av teamets arbeid som helhet;
behovet for kommunikasjon både "vertikalt" og "horisontalt".
1. Finn de aritmetiske middelverdiene for hver skala separat iJeg og II deler av leksjonen.
2. Bestem graden av subjektiv attraktivitet av arbeid for en person i et gitt team ved å finne forskjellen mellom de aritmetiske middelverdiene til skalaene mellomJeg og II deler (M Jeg - M II ). Størrelsen på forskjellen og tegnet er viktig her: negative verdier tolkes som misnøye med et eller annet aspekt av verket; positivt - som attraktiviteten til dette aspektet for en person.
De gitte skalaene gjenspeiler ikke alle produksjonsfunksjonene som påvirker SEC, men det er mulig å erstatte skalaene avhengig av målene for studien. Det er viktig at denne tilnærmingen lar deg bestemme nøyaktig hva personen ikke er fornøyd med.
2.2 Behandling og tolkning av studien
Fra den foreslåtte listen over profesjonelt viktige kvaliteter til bensinstasjonsarbeidere valgte studiedeltakerne visse kvaliteter som er nødvendige for en bensinstasjonsmedarbeider.
Som et resultat av å sammenligne tilstedeværelsen eller fraværet av de identifiserte faglig viktige egenskapene til bensinstasjonsarbeidere, ble følgende resultater oppnådd (tabell 1.).
Tabell 1
Profesjonelt viktige kvaliteter tildelt av de ansatte på bensinstasjonen
Tilfeldighet med de ansattes eksisterende kvaliteter(eget valg / selvtillit)
Ostronosov
Antonov
Surikov
Nikolaenko
Loginov
Rask respons
Tankefullhet
Disiplin
Langtidsminne
kommunikativitet
Koordinering av bevegelser
Observasjon
Pålitelighet
standhaftighet
Operasjonell tenkning
Synsskarphet
et ansvar
Bytter oppmerksomhet
Brukbarhet
Besluttsomhet
Selvkontroll, hånd-øye-koordinasjon
Evne til å ta uavhengige beslutninger
Evne til å samarbeide og samarbeide
Teknisk
tenker
Ferdigheter i profesjonelle kommunikasjonsteknikker
Respekt for individet og menneskeverdet
Evne til å løse typisk faglige oppgaver og evaluere resultatene av arbeidet ditt
Streber etter å gi all mulig kvalifisert hjelp
Emosjonell motstandskraft
Tilfeldighet, i%
I følge dataene indikerte flertallet av de ansatte de samme faglig viktige egenskapene som en bensinstasjonsmedarbeider trenger, nemlig oppmerksomhet, disiplin, observasjon, pålitelighet, ansvar, effektivitet, evnen til å ta uavhengige beslutninger, teknisk tenkning, respekt for individet og menneskelig verdighet, dyktighet løse typiske profesjonelle oppgaver og evaluere resultatene av sitt arbeid, ønsket om å gi all mulig kvalifisert hjelp.
Alle deltakerne i studien viste en høy grad av sammenfall mellom de ideelle egenskapene til bensinstasjonsmedarbeideren og de personlige kvalitetene til bensinstasjonarbeiderne. 100% tilfeldighet er observert i P. Surikov, 92% i E. Ostronosov, 83% i A. Nikolaenko, 76% i A. Antonov, 66% i V. Loginov.
Dermed ser vi at flertallet av de som deltok i studien har en ide om hvilke kvaliteter en bensinstasjonsmedarbeider skal ha, og anerkjenner også at de har de fleste av disse egenskapene.
For forskning nr. 2 vil alle data som er innhentet for hver deltaker oppsummeres i en tabell (tabell 2-6).
tabell 2
Graden av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til Egor Ostronosov
Når du bestemmer graden av tilfredshet, kan det konkluderes med at graden av tilfredshet med aktivitetene deres er lav (-1,1). E. Ostronosov er i det hele tatt ikke helt fornøyd med sitt arbeid. Den største grad av misnøye er knyttet til behovene for gunstige arbeidsforhold (indikator -2,75), behovet for personlig materiell og sosial sikkerhet (-2,75), behovet for offentlig anerkjennelse av personlig bidrag og viktigheten av arbeidet til teamet som helhet (-2,75). Dessuten observeres misnøye i forholdet mellom teammedlemmene (-1,75), i deres egen utvikling (-1,5), i prinsipielle og krevende forhold i teamet (-2), i produksjonssuksessen til hele teamet (-1.25).
Dermed er misnøye i dette tilfellet forbundet med den materielle og sosiale situasjonen til den ansatte, så vel som arbeidet til teamet som helhet.
Tabell 3
Graden av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til Alexander Antonov
Alexander Antonov har lav grad av tilfredshet med sin profesjonelle aktivitet (-1,25), det vil si at den ansatte ikke er fornøyd med sin profesjonelle aktivitet (tabell 3). Den laveste grad av tilfredshet observeres i tilfredshet med gunstige arbeidsforhold (-4,75), personlig materiell og sosial sikkerhet (-5,25), behovet for offentlig anerkjennelse av personlig bidrag og viktigheten av teamarbeid (-2). Dessuten er den ansatte ikke fornøyd med forholdet i teamet, organisering av arbeidet og teamets suksess.
Tabell 4
Graden av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til Pavel Surikov
Den generelle graden av tilfredshet med profesjonell aktivitet kan karakteriseres som lav (-0,4). Den høyeste indikatoren på misnøye er observert når de møter behovet for personlig materiell og sosial tilfredshet (-5), behovet for gunstige arbeidsforhold (-4,75). Samtidig er det tilfredsstillelse av behov for kreativt og interessant arbeid og kommunikasjon med teamet.
Når man studerer graden av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til Alexey Nikolayenko (tabell 5), kan det konkluderes med at graden av tilfredshet er lav, men han er mer sannsynlig fornøyd med sin profesjonelle aktivitet enn ikke (0,03).
Tabell 5
Graden av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til Alexey Nikolaenko
Tabell 6
Graden av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til Loginov Vyacheslav
Lavt tilfredshetsnivå observeres når det gjelder tilfredshet i personlig materiell og sosial sikkerhet (-1,25), behov for en god organisering av arbeidet (-2,5). Det er også utilstrekkelig tilfredshet med kommunikasjonen i teamet (-0,75) og behovet for offentlig anerkjennelse av det personlige bidraget og viktigheten av teamets arbeid (-0.25).
Den generelle grad av tilfredshet med den profesjonelle aktiviteten til V. Loginov (tabell 6) er lav og utgjør -0,3. Samtidig observeres en veldig høy grad av misnøye når det gjelder gunstige arbeidsforhold (-4,75), tilfredsstillelse av behovet for personlig materiell og sosial sikkerhet (-5), samt misnøye med behovene knyttet til anerkjennelse av personlig autoritet (-1,75), offentlig anerkjennelse av teamets personlige bidrag og aktiviteter (-1), behovet for en god arbeidsorganisasjon.
Dermed er det generelt misnøye snarere enn tilfredshet med profesjonelle aktiviteter i teamet. Mest av alt er misnøye knyttet til de ansattes personlige materielle og sosiale situasjon, samt organisering av arbeidet og anerkjennelsen av personlige fortjeneste og aktivitetene til teamet som helhet.
Samtidig er det ifølge resten av indikatorene en relativ tilfredshet med profesjonell aktivitet, inkludert tilfredshet med relasjoner i et team, kreativt interessant arbeid, individuell utvikling, prinsipielle og krevende relasjoner i et team.
Følgende konklusjoner kan trekkes når man sammenligner data innhentet fra de to studiene:
bensinstasjonsarbeidere har en klar ide om de faglig viktige egenskapene som folk i dette yrket burde ha;
de fleste av bensinstasjonens ansatte oppfyller disse profesjonelt viktige egenskapene;
graden av samsvar er: P. Surikov - 100%, E. Ostronosov - 92%, A. Nikolaenko - 83%, A. Antonov - 76%, V. Loginov - 66%;
i tillegg har ansatte en rekke andre kvaliteter som etter deres mening ikke er obligatoriske for ansatte ved bensinstasjoner;
alle ansatte i bensinstasjonen har lav grad av tilfredshet med sine profesjonelle aktiviteter;
mest av alt er de ikke fornøyd med sin personlige økonomiske situasjon og sosiale forhold, organisering av arbeidet i bedriften, forholdet til lederen av bedriften og den lave sosiale statusen på arbeidet;
Dermed har bensinstasjonsarbeidere, uavhengig av deres ideer om de ansattes faglig viktige egenskaper og deres samsvar med dem, lav grad av tilfredshet med sine profesjonelle aktiviteter.
Analyse av dataene viser at misnøye med profesjonell aktivitet hovedsakelig er knyttet til arbeidstakernes lave personlige økonomiske situasjon, manglende anerkjennelse av viktigheten av deres aktiviteter i samfunnet og vanskelige arbeidsforhold.
det er nødvendig å revidere vilkårene for å organisere arbeidet til bensinstasjonsarbeidere;
forbedring av personlig materiell trivsel for ansatte, endring av vilkårene for sosial sikkerhet;
endre forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver;
øke prestisje av arbeid på bensinstasjoner.
KONKLUSJON
Dermed løses ikke problemet med tilfredshet med profesjonell aktivitet endelig. Det er mange synspunkter og vurderinger av dette problemet. Og spørsmålet om tilfredshet avhengig av ideene om de profesjonelt viktige personlighetstrekkene i samsvar med de virkelige ble praktisk talt ikke vurdert.
Tilfredshet med profesjonell aktivitet er en indikator på i hvilken grad resultatene av samspillet med miljøet tilsvarer. Hovedfunksjonen til tilfredshet som et mentalt fenomen er å sikre optimal tilpasning av individet. Tilfredshet med profesjonell aktivitet er en indikator som gjenspeiler fagets holdning til det valgte yrket og hans egen aktivitet i det. En av de viktigste aspektene ved tilfredshet med profesjonell aktivitet er dannelsen av en ide om en profesjonell personlighet, hans faglig viktige egenskaper, som forstås som profesjonelle evner og personlighetskarakteristikker som sikrer effektiv utførelse av aktiviteter.
I løpet av studien gjorde vi et forsøk på å studere særegenheter ved ideer om de faglig viktige egenskapene til en bensinstasjonsmedarbeider, samt graden av tilfredshet med profesjonelle aktiviteter, avhengig av at arbeidstakere overholder faglig viktige egenskaper. Som et resultat kom vi til at bensinstasjonsarbeidere, uavhengig av deres ideer om de ansattes faglig viktige egenskaper og deres samsvar med dem, har en lav grad av tilfredshet med deres profesjonelle aktiviteter. Og analysen viser at misnøye med profesjonell aktivitet hovedsakelig er knyttet til arbeidstakernes lave personlige økonomiske situasjon, manglende anerkjennelse av viktigheten av deres aktiviteter i samfunnet og vanskelige arbeidsforhold. Vi ga også anbefalinger for å endre grad av tilfredshet med deres profesjonelle aktiviteter for bensinstasjonsansatte.
BIBLIOGRAFI
Abulkhaioaa-Slavskaya K.A.Livsstrategi. - M., 1991.
Ananiev B.G. Om problemene med moderne menneskelig vitenskap. - M., 1980. bind 1.
Great Soviet Encyclopedia, T. 24, M.: Russian language, 1975.
The Big Explanatory Dictionary of the Russian Language, St. Petersburg, 2000.
The Big Explanatory Sociological Dictionary, bind 1. M.: Russisk språk, 1999.
Stor leksikonordbok. SPb., 1999.
Brushlinsky A. V. Psykologi av emnet og hans aktivitet: moderne psykologi. Moskva: IPRAN, 1999.
R. M. Granovskaya Element av praktisk psykologi. - L.: LSU, 1988.
Derkach A.A., Zazykin V.G., Markova A.K.Psykologi av profesjonell utvikling: opplæringen... M .: Nauka, 2000.
Derkach A.A. Akmeologi: personlig og profesjonell utvikling av en person. Bok 1. Metodiske og anvendte grunnlag for akmeologisk forskning. Moskva: Orion Publishing House, 1999.
Zamfir K. Arbeidstilfredshet: Per. fra rumenerne. M., 1983.142 s.
History of Soviet Labour Psychology: Texts / Ed. V. P. Zinchenko, V. M. Munipov, O. G. Noskova. - M, 1983.
Klimov E.A. Introduksjon til psykologi av arbeidskraft. M.: Kultur og sport, 1992. Ivanova EM Grunnleggende om psykologisk studie av profesjonell aktivitet. M.: Publishing house of Moscow State University, 1987.
Klimov EA Hvordan velge et yrke. M., 1984.160 s.
Klimov E.A. Karriereveiledning og psykologi // Vestn. Moskva statsuniversitet. Ser. 14. Psykologi. 1985. Nr. 1. S. 3-6.
E. A. Klimov Psykologi hos en profesjonell. - M., 1996.
Klimov E.A. Psykologi av profesjonalitet. M .: Kunnskap, 1996.
Klishchevskaya MV, Solntseva GN Profesjonelt viktige egenskaper som nødvendige og tilstrekkelige betingelser for å forutsi suksess med aktiviteter. Vestn. Moskva Universitetsser. 14. Psykologi. 1999, nr. 4, s. 61-66.
Kossov BB Psykologiske problemer med arbeidsutdanning og yrkesveiledning // Psychology Questions, 1984, nr. 6, s. 16 - 25.
T. V. Kudryavtsev Psykologi innen yrkesopplæring og utdanning. - M., 1986.
Kudryavtsev T.V., Sukharev A.V. Innflytelsen av personlighetstrekk på dynamikken i profesjonell selvbestemmelse // Vopr. psykol. 1985. nr. 1. S. 86-93.
Kuzmina N.V. Problemer med psykologien til yrkesfaglig utdanning som et objekt for kompleks forskning // Psikhol. zhurn. 1982. T. 3. nr. 5. S. 146-154.
Lomov B. F. Metodologiske og teoretiske problemer innen psykologi. M., 1984.
Markova A.K. Psykologi av profesjonalitet. - M., 1996.
Orel V, E. Forskning på fenomenet mental utbrenthet i innenlandsk og utenlandsk psykologi // Problemer med generell og organisasjonspsykologi. - Yaroslavl, 1999a. - S. 76-97.
Orel V.E. Psykologisk studie av yrkets innflytelse på personligheten // Abstrakt samling av utvalgte verk, men tilskudd innen humanitær edderkopp. - Jekaterinburg, 19996.S. 113-115.
Pavarenkov Yu.P., Shadrikov V.D.Studie av dynamikken i informasjonsgrunnlaget for aktivitet på forskjellige stadier av dannelsen av design og estimeringsdokumentasjon // Problemer med industriell psykologi. - Jaroslavl, 1979.
Petrenko V.F. Bevissthetens psykosemaptikk. - M., 1988.
Yu.P. Povarenkov Psykologien med å bli profesjonell. - Kursk, 1991.
Workshop om generell, eksperimentell og anvendt psykologi. / Under totalt. red. A. A. Krylova, S. A. Manicheva. - SPb.: Peter, 2006.
Profesjonelt konsulentarbeid med videregående studenter / red. B.A. Fedorishina. - Kiev, 1980.
Psykologi. / Under totalt. red. V.N.Druzhinin. - SPb.: Peter, 2003.
Rean A. A. Psykologiske og didaktiske aspekter ved opplæringsspesialister i høyere utdanning // Psykologiske og pedagogiske problemer med å trene ingeniør. Kazan, 1985.S. 79-80
Rean A.A. Dannelse av den kreative personligheten til en spesialist ved universitetet (motiverende og kognitive aspekter) // Psykologiske problemer med individualitet: Abstrakter. M., 1983.
Mann, produksjon, ledelse / red. A.A. Krylova, V.P. Sochivko. L., 1982.
Shadrikov V.D. En introduksjon til den psykologiske teorien om yrkesopplæring. - Jaroslavl, 1981.
Shadrikov V.D. Problemer med sistemogenese for profesjonell aktivitet. M., 1982.
Shadrikov V.D. Problemer med systemgenese av profesjonell aktivitet. - M., 1982.
Yadov V.A. Metodikk og teknikk for sosiologisk forskning. Tartu, 1969.
VEDLEGG 1
Vurdering av profesjonelt viktige personlighetstrekk hos en bensinstasjonsmedarbeider
VEDLEGG 2Spørreskjema for å studere attraktiviteten til arbeid
1. Det er alltid noe nytt, ukjent og derfor interessant i arbeidet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
2. Godt, ufarlig for mennesker, hygieniske og hygieniske arbeidsforhold.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
3. Teamet har varme og vennlige forhold mellom mennesker.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
4. Jeg har mange arbeidskamerater som setter pris på og respekterer meg.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
5. Det er en mulighet til å forbedre deres kvalifikasjoner, profesjonell leseferdighet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
6. Høy gjennomsnittlig månedslønn.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
7. Teamet har et forhold med uforsonlighet med slurv, uærlighet, dårlig ledelse.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
8. Flertallet av teamet er høyt kvalifiserte, kompetente arbeidere.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
9. De fleste av teammedlemmene har en ansvarlig holdning til sine plikter.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
10. Alltid rettidig reparasjon av maskiner og utstyr, tilførsel av råvarer og forsyninger.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
11. Teamet øker stadig produktiviteten.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
12. Arbeidet er enkelt, krever ikke spesiell opplæring.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
13. Jeg skammer meg ikke over å fortelle mine venner og bekjente om arbeidet mitt.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
14. I arbeidsprosessen er det alltid en mulighet til å snakke med medarbeidere.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
15. Arbeid krever spesiell kunnskap og ferdigheter
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
16. Arbeid er trygt, inneholder ikke traumatiske situasjoner.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
17. Det meste av teamet er hyggelige og hyggelige mennesker som du ikke bare kan jobbe godt med, men også få en god hvile med.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
19. Det er en mulighet til å jobbe med ulike operasjoner, maskinverktøy, for å mestre relaterte yrker.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
20. Gode bonuser.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
21. Teamet har utviklet et forhold med gjensidig hjelp og samarbeid.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
22. De fleste av teammedlemmene har videregående, inkludert videregående teknisk, ufullstendig høyere utdanning.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
23. Teamet har ingen brudd på arbeidsdisiplin, sikkerhetsregler, forsinkelse osv.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
24. Det er ikke noe arbeid i laget i det hele tatt over tid og helger.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
25. I et team synker produksjonskostnadene stadig.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
26. Enkel jobb, forårsaker ikke fysisk tretthet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
27. Arbeidet mitt har stor betydning for aktivitetene til hele teamet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
28. Lederen diskuterer ofte ulike produksjonsproblemer med meg.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
29. Arbeidet er variert. Krever oppfinnsomhet, får deg til å tenke.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
30. Godt, praktisk utstyr og teknologi.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
31. Det er ingen konflikter mellom ansatte i teamet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
32. Administrasjonen av bedriften setter pris på meg som ansatt.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
33. Det er en mulighet og alle vilkår for studier er skapt.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
34. Høy lønn for overtid og helgearbeid.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
35. I et team er relasjoner mellom mennesker bygget på grunnlag av høye krav og overholdelse av prinsipper.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
36. De fleste arbeiderne har fått opplæring eller er opplært i det politiske utdanningssystemet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
37. De fleste av teammedlemmene er preget av en kreativ holdning til arbeid.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
38. Verket er rytmisk, uten storming.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
39. I et team er det absolutt ikke noe ekteskap på jobb.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
40. Arbeidsforholdene lar deg velge et praktisk arbeidstempo.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
41. Produktene jeg legger ut er veldig viktige.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
42. Lederen er alltid interessert i mine personlige forhold.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
43. Arbeid krever høye kvalifikasjoner.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
44. Fellesarealene er godt innredet: spisestuer, dusjer, garderober osv.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
45. En atmosfære av tillit og velvilje fra mennesker til hverandre har utviklet seg i teamet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
46. \u200b\u200bLederen min respekterer meg.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
47. Det er en mulighet til stadig å forbedre deres økonomiske og juridiske ferdigheter.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
48. God tilrettelegging av teammedlemmer: bilag, bolig, barnehage, pionerleir osv.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
49. Høy organisering og samhørighet i hele teamet.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
50. Flertallet av teamet er aktivt involvert i det sosiale livet til butikken, virksomheten.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
51. I et team anser alle det som sin plikt å kjempe for å forbedre kvaliteten på produktene.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
52. Praktisk skift.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
53. Teamet overholder alltid alle mål.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
54. Arbeid pålegger ikke et stort ansvar for en person.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
55. Teamet vårt spiller en viktig rolle i livet til hele virksomheten.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
56. Teammedlemmer tilbringer ofte fritiden sammen.
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
PROTOKOLL
Svarark Jegdel
etter linje
Svarark IIdel
etter linje
Som et manuskript
Gordienko Valery Nikolaevich
TILFREDSHET MED FAGLIG AKTIVITET SOM EN PSYKOLOGISK KRITERIE AV LÆRERENS PERSONLIG-FAGLIGE UTVIKLING
GENERELL BESKRIVELSE AV ARBEID
Relevansen av forskning. På det moderne stadiet av samfunnsutviklingen etableres en ny forståelse av målene og resultatene av lærerens profesjonelle utvikling, hvis oppnåelse er en nøkkelbetingelse for humanisering av utdanningen, som i dag er en av de presserende oppgavene til moderniseringen. Nye mål innebærer videre vekst av lærerens kreative aktivitet, hans selvrealisering og oppnåelsen av personlighets unikhet.
I moderne vitenskapelig litteratur er det generelt anerkjent at selvrealisering er realiseringen av mulighetene for utvikling av "jeg" gjennom egen innsats, medskaping, samarbeid med andre mennesker, samfunnet og verden som helhet. Resultatet av selvrealisering kan presenteres objektivt som dannelsen av integrerte personlighetstrekk og har samtidig alltid en subjektiv karakter. Basert på posisjonen til forholdet mellom selvrealisering og tilfredshet, presentert i verk av V. Frankl, E. Fromm, K. Rogers, A. Maslow, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, foreslo vi at tilfredshet med profesjonell aktivitet kan fungere som et relevant psykologisk kriterium for den personlige og profesjonelle utviklingen til en lærer i endrede sosiokulturelle og pedagogiske forhold. Imidlertid, i forståelsen av forholdet mellom disse fenomenene, er det visse avvik på grunn av utilstrekkelig teoretisk utvikling av begreper og mangelen på omfattende eksperimentell forskning.
Relevansen av forskningstemaet skyldes den eksisterende motsetningen: på den ene siden settes det nye mål for lærerens faglige utvikling, og på den andre siden er det ingen relevante psykologiske kriterier for den personlige og profesjonelle utviklingen til en lærer, som kan bli grunnlaget for utvikling av fagutdanning og omskolingsprogrammer for en moderne lærer. Betydningen av denne motsetningen, den utilstrekkelige utdypingen av kriteriene for å vurdere den faglige utviklingen av lærerens personlighet, samt direkte forespørsler om praksis, bestemte valget av forskningstema.
Hensikten med studien: å underbygge muligheten for å bruke indikatoren for tilfredshet med profesjonell aktivitet som et relevant psykologisk kriterium for den personlige og faglige utviklingen til en lærer.
Formålet med studien: tilfredshet med profesjonell aktivitet som et psykologisk fenomen.
Studieemne: psykologiske egenskaper og struktur personlige kvaliteter lærere som stiller tilfredshet med profesjonell aktivitet.
Forskningshypotese. I vårt arbeid gikk vi ut fra følgende antagelser:
1. Opplevelsen av tilfredshet - misnøye med profesjonell aktivitet oppstår ikke bare under påvirkning av objektive faktorer (trekk ved utført arbeid, forholdet til teamet osv.), Men også subjektive, som kan være slike personlige formasjoner som graden av livets meningsfullhet, funksjoner motivasjon og selvinnstilling, den subjektive kontrollens natur, personlighetens orientering, samt funksjonene til verdiorienteringer.
2. Det er også logisk å anta at lærere med forskjellige nivåer av tilfredshet med sine profesjonelle aktiviteter kan ha visse forskjeller i den generelle strukturen til personlige egenskaper.
3. Hvis det er en signifikant sammenheng mellom nivået på tilfredshet med profesjonell aktivitet og lærerens personlige egenskaper som sikrer suksessen til hans selvrealisering i profesjonell aktivitet, så kan tilfredshetsindikatoren betraktes som et relevant psykologisk kriterium for lærerens personlige og profesjonelle utvikling.
I samsvar med studiens formål og hypotese ble følgende bestemt oppgaver:
1. Å gi en teoretisk analyse av vitenskapelig litteratur om forskningsemnet og å avklare innholdet i grunnbegrepene.
2. Å avsløre tilstedeværelsen av en mulig sammenheng mellom lærerens personlige egenskaper, og sikre suksessen til hans selvrealisering i profesjonell aktivitet og tilfredshet med undervisningsaktiviteter.
3. Bestem den generelle strukturen til personlighetstrekk som bestemmer nivået på tilfredshet med profesjonell aktivitet i grupper av lærere med høy og lav tilfredshet.
4. Å utvikle og teste et psykologisk opplæringsprogram for personlig og profesjonell utvikling for lærere med lav tilfredshet med sine profesjonelle aktiviteter.
Metodisk grunnlag for forskningen... Når vi gjennomførte forskningen, stolte vi på de teoretiske og metodologiske prinsippene i russisk psykologi, spesielt prinsippene for aktivitet, personlighet og systemiske tilnærmingerutviklet i verk av A.N. Leontyev, S.L. Rubinstein, B.F. Lomova, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky, L.S. Vygotsky. Vi ble også ledet av noen teoretiske proposisjoner formulert innenfor rammen av begrepet personlighetens semantiske integral (K.A. Abulkhanova-Slavskaya), motiverende og hygienisk teori (F. Herzberg), begrepene profesjonell selvutvikling av en lærer (L.M. Mitina), humanistisk psykologi (A. Maslow, K. Rogers), akmeologi (N.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin), reflekterende-humanistisk psykologi og medskapingspedagogikk (N.G. Alekseev, I. N. Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova).
Forskningsmetoder... For å løse de oppgitte oppgavene og verifisere de første forutsetningene, brukte vi et sett med komplementære forskningsmetoder:
Teoretisk analyse av psykologisk, pedagogisk, sosiologisk litteratur, samt avhandlingsforskning om problemet som studeres;
En blokk med psykodiagnostiske teknikker for å studere tilfredshet med profesjonell aktivitet (“Study of lærernes tilfredshet med sitt yrke og arbeid” av N.V. Zhurin og E.P. Ilyin; “Diagnostics of the structure of motives of labour activity” av TD Badoev; “Tilfredshet med det valgte yrket” av V. A. Yadov, N.V. Kuzmina, modifisert av A.A. Rean), så vel som lærerens personlige egenskaper ("Motivasjon av profesjonell aktivitet" i modifiseringen av A.A. Rean, "Diagnostikk av individets sosiale og psykologiske holdninger i motivasjonsbehovssfæren ”OF Potemkina,“ Locus of control ”av EG Ksenofontova,“ Life-meaning orientations ”av DA Leontyev,“ Nivået på korrelasjon mellom “verdi” og “tilgjengelighet” på ulike livssfærer av EB Fantalova, “Diagnostics of the level emosjonell utbrenthet "VV Boyko," SAMOAL "og andre).
På det formative stadiet av forskningen ble metodene for reflekterende workshop, reflekterende diagnostikk og konseptualisering, metoden for reflekterende inversjoner, observasjon, spørsmålstegn, samtale brukt. Ved behandling av innhentede data ble metodene for matematisk statistikk brukt (korrelasjonsanalyse, generell vurdering av påliteligheten av forskjeller i indikatorer, faktoranalyse). Beregningene ble utført ved hjelp av dataprogrammer "Microsoft
Grunnlag og stadier av forskning. Arbeidet ble utført på grunnlag utdanningsinstitusjoner byen Ust-Ilimsk og Ust-Ilimsk-distriktet i Irkutsk-regionen. Den empiriske studien involverte 94 lærere. Alle testpersonene var kvinner mellom 21 og 63 år. For å øke utvalgetes representativitet inkluderte faggruppen lærere med ulik pedagogisk erfaring og ulike pedagogiske profiler: grunnskolelærere, faglærere som representerer alle fagene i skolesyklusen og ulike typer generelle utdanningsinstitusjoner. I løpet av det første, forberedende arbeidsfasen (1999 - 2000) ble analysen av vitenskapelig litteratur om problemet utført, blokker av metoder ble dannet, skjemaet for selve studien ble raffinert. På det andre, fastslående, stadiet av studien (2000-2001) ble innsamling, prosessering, kvantitativ og kvalitativ analyse av empiriske data utført. På tredje trinn (2001-2002) ble psykologisk opplæring gjennomført med en gruppe lærere (23 personer) med lav tilfredshet med deres profesjonelle aktiviteter, som ble dannet basert på resultatene av det konstaterende eksperimentet. På fjerde trinn (2002-2003) ble resultatene av forskningen oppsummert og teksten til oppgaven ble tegnet. Pålitelighet av resultater og konklusjoner forskningen ble støttet av bruk av pålitelige psykodiagnostiske metoder, gjensidig verifisering av resultatene oppnådd ved forskjellige metoder, bruk av metoder for matematisk databehandling, meningsfull analyse av de avslørte fakta og et representativt utvalg av fag. Vitenskapelig nyhet og teoretisk betydning forskningen består i utvikling og underbyggelse av bestemmelsen om bruk av indikatoren for tilfredshet med profesjonell aktivitet som et relevant psykologisk kriterium for lærerens personlige og profesjonelle utvikling. Papiret avslører forholdet mellom tilfredshet med profesjonell aktivitet og lærerens personlige egenskaper og definerer strukturen til personlige egenskaper som bestemmer nivået på tilfredshet. Forskjeller ble funnet i den generelle strukturen av personlige egenskaper i grupper av lærere med høye og lave indikatorer for tilfredshet med profesjonell aktivitet. Et psykologisk opplæringsprogram for lærere med lav tilfredshet med deres profesjonelle aktiviteter er utviklet og implementert. Innhentede data klargjør de teoretiske begrepene tilfredshet som et psykologisk fenomen og dets forhold til lærerens personlige og profesjonelle utvikling. Praktisk betydning avhandlingsforskning består i at resultatene kan brukes i utviklingen av programmer for psykologisk og akmeologisk støtte for lærerens profesjonelle aktivitet og retningslinjer for å forbedre effektiviteten i ledelsen av utdanningsinstitusjoner. På grunnlag av forskningsmaterialet utviklet forfatteren spesialkurs "Psykologi om profesjonell selvutvikling av en lærers personlighet", "Forbedring av en lærers psykologiske og pedagogiske kompetanse", som leses for studenter og lærere ved utdanningsinstitusjoner i Ust-Ilimsk og Ust-Ilimsky-distriktet i Irkutsk-regionen. Bestemmelser for forsvar: 1. Tilfredshet med profesjonell aktivitet er en integrert psykologisk egenskap ved individets holdning til ulike aspekter av arbeidsaktivitet (å jobbe, til et yrke, å jobbe under spesifikke forhold). Det oppstår først som et psykologisk resultat av arbeidskraftaktivitet og fungerer i fremtiden som en faktor som stimulerer utviklingen av personlighet i profesjonell aktivitet. 2. En lærers tilfredshet med sin profesjonelle aktivitet er betinget av et sett med slike personlige formasjoner som livsbetydelige retninger, tro på en persons positive natur og hans evne til kreativ selvutvikling, fokus på kommunikasjon, arbeid og undervisningsfaget, overbevisning om den sosiale betydningen av hans profesjonelle aktivitet. 3. Strukturen av personlige kvaliteter som bestemmer tilfredshet, er en rekke sammenhengende blokker ("personlig modenhet", "fokus på profesjonelle aktiviteter i" person-til-person "-sfæren," internitet i profesjonell aktivitet "og" fokus på emnet undervisning "), hvis innhold definere et slags "psykologisk portrett" av en lærers personlighet med høy og lav tilfredshet med profesjonell aktivitet. 4. Det er en signifikant sammenheng mellom tilfredshet med profesjonell aktivitet og lærerens personlige egenskaper, som sikrer suksess for hans profesjonelle selvrealisering, som gjør at vi kan betrakte tilfredshet som et relevant psykologisk kriterium for lærerens personlige og profesjonelle utvikling. Testing og implementering av forskningsresultater... Hovedbestemmelsene og resultatene av studien ble rapportert på møter i det vitenskapelige og metodiske seminaret ved Institutt for pedagogikk og psykologi fra grenen til Irkutsk State Pedagogical University i Ust-Ilimsk (1999-2003), på møter i Department of General and Pedagogical Psychology of Irkutsk State Pedagogical University (1999-2003). ); på den regionale vitenskapelige og praktiske konferansen "Innovative Processes in the Education of the Northern Regions of the Irkutsk Region" (Ust-Ilimsk, april 2003, april 2004); på den russiske vitenskapelig-praktiske konferansen "Problems of integrity and continuity of education" (Irkutsk, 2004). Oppgavens struktur og omfang. Avhandlingsforskningen består av en introduksjon, tre kapitler, en konklusjon og en bibliografi med 160 kilder. Oppgaveteksten inneholder 14 tabeller og 3 figurer. Innholdet i arbeidet er angitt på 151 sider. I administreres
forskningens relevans er underbygget, de teoretiske og metodiske premissene, formålet, gjenstanden og gjenstanden for forskningen blir bestemt, hypotesen og oppgavene til arbeidet blir formulert, de viktigste bestemmelsene som er fremmet for forsvar er angitt; den vitenskapelige nyheten, den teoretiske og praktiske betydningen av de oppnådde resultatene vises. I første kapittel
"Generelle teoretiske tilnærminger til studiet av problemet med tilfredshet med profesjonell aktivitet" presenterer en teoretisk analyse av vitenskapelige arbeider som diskuterer tilfredshet med profesjonell aktivitet som et psykologisk fenomen. Gjennomgang av psykologisk forskning (K. L. Abulkhanova-Slavskaya, M. Argyll, I. A. Dzhidaryan, E. V. Antonova, D. A. Leontiev, K. Muzdybaev, S. L. Rubinstein, V. Frankl, E. Fromm, J. Crumbault, L. Makholik, K. Rogers, O.S. Vasilieva, E.A. Demchenko, etc.) viste at tilfredshet som en generell psykologisk kategori studeres i forbindelse med ulike aspekter av menneskelivet (tilfredshet med arbeid, fritid , forhold til mennesker og livet generelt). Analyse av litteraturen har avdekket at begrepet tilfredshet er definert tvetydig. Dette skyldes det faktum at dette konseptet er utviklet av forskjellige forfattere uavhengig av hverandre, i forskjellige problemkontekster, samt utbredelsen av empirisk forskning i forhold til teoretisk. Så, sett fra I.A. Dzhidaryan og E.V. Antonovas tilfredshet er et psykologisk fenomen som defineres som en inhomogen personlighetsdannelse. Dens struktur presenteres i form av en reflekterende kjerne og en følelsesmessig rik bakgrunn. Det viktigste trekk ved dette fenomenet er dens doble kondisjonering, som forutsetter en viss balanse mellom positive og negative følelser. I studien av O.S. Vasilyeva og E.A. Demchenkos tilfredshet betraktes som en av hovedindikatorene for effektiviteten til en persons livsstrategi. Den mest detaljerte teoretiske analysen av tilfredsstillelsesfenomenet er gitt fra synspunktet til den subjektive tilnærmingen innenfor rammen av begrepet semantisk integral av personlighet, presentert i verk av K.A. Abulkhanova-Slavskaya. I dette konseptet er tilfredshet inkludert i aktivitetsstrukturen som et uttrykk for et psykologisk resultat (effektivitet), som en manifestasjon av en tilbakemeldingsmekanisme mellom ulike komponenter og stadier av livsaktivitet, som et kriterium for å vurdere livet av en person selv. I studiene av innenlandske og utenlandske psykologer (O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko, M. Argyll, etc.), ble det funnet at forholdet til generell tilfredshet med livet med personlige egenskaper er mye nærmere enn med upersonlige faktorer (levestandard, familieforhold, arbeid, helse osv.). I verk av S.L. Rubinstein, K. Muzdybaev, M. Argail, V. Frankl, K. Rogers, E. Fromm, forfatteren diskuterer forholdet mellom tilfredshet og slike psykologiske fenomener som meningen med livet og selvrealisering av individet. I studien av K. Muzdybaev bemerkes det således at en av de viktigste psykologiske aspektene ved meningen med livet er subjektets evne til å oppleve verdien av livet, å være fornøyd og motivert av det. Hovedkonklusjonen til M. Argyll er at den produktive selvrealiseringen av personligheten er ledsaget av en integrert følelse av tilfredshet, en følelse av fylden av å være. Fra V. Frankls synspunkt er tilfredshet verken den endelige skjebnen til en person, eller hans primære ambisjon, men er resultatet, en konsekvens av realiseringen av meningen med livet. S.L. Rubinstein skrev at jo mindre en person strever etter tilfredshet, jo mer han er opptatt med sitt livs arbeid, jo mer positiv tilfredshet finner han. I verkene til D.A. Leont'ev, begrepet tilfredshet med selvrealisering brukes som en følelse av vellykket realisering av seg selv både i livet og i hverdagens aktiviteter. I de vitenskapelige verkene til K. Rogers er ideen om en uløselig forbindelse mellom selvrealisering og tilfredshet underbygget, og det er også antydet at selvrealisering i profesjonelt og personlig liv er spesielt viktig for en person. Kapittelet gir en komparativ analyse av begrepene “tilfredshet” og “tilfredshet” og viser at begrepet “tilfredshet” som regel brukes i verk viet til problemene med behov og motivasjon, og forstås som en tilstand som følge av metning av et bestemt behov. “Tilfredshet” forstås av flertallet av psykologer og sosiologer som en holdning til den utførte aktiviteten, livsstilen. Men etter vår mening er tilfredshet ikke en holdning i seg selv. I henhold til tolkningen av denne psykologiske kategorien i den vitenskapelige litteraturen, er holdningen definert som basert på individuell erfaring, selektiv, bevisst forbindelse av en person med et objekt som er viktig for ham, som potensialet i en persons mentale reaksjon i forbindelse med ethvert objekt, prosess eller faktum (V.N. ). Ut fra dette understreker kapitlet at det er mer hensiktsmessig å definere tilfredshet ikke som et forhold i seg selv, men som et kjennetegn på en virkelig eksisterende forbindelse mellom det menneskelige individet og objektene til den objektive virkeligheten. På grunnlag av analysen som er utført, bemerker kapittelet at tilfredshet er, når det gjelder kvalitet, et evaluerende-emosjonelt fenomen, en subjektiv opplevelse; tilfredshet er i sin natur et integrert psykologisk kjennetegn ved en persons holdning til ulike aspekter av livet; i sin rolle er tilfredshet et subjektivt resultat av aktivitet og en psykologisk stimulans for personlighetsutvikling. Videre i kapitlet gis en oversikt over vitenskapelige arbeider, som undersøker tilfredshet med den faktiske faglige aktiviteten. Som et resultat av en analytisk gjennomgang av teoretiske og empiriske studier av innenlandske og utenlandske forskere (M.B. Kunyavsky, V.B. Moin, I.N. Popova, O.N. Rodina, F.N. Ilyasov, T.A. Kitvel, V. A. Yadov, V. Vroom, E. Disy, D. McGregor, F. Herzberg, L. Porter, E. Lawler, K. Zamfir, etc.) viser at tilfredshet med profesjonell aktivitet er en av de viktigste variablene i studien av en person innen faglig aktivitet. Kapittelet bemerker at begrepene ”jobbtilfredshet”, “trivsel” og “tilfredshet med profesjonell aktivitet” i innenlands og utenlandsk litteratur i de fleste tilfeller fremstår som identiske. Tradisjonelt, i sosiologisk og sosiopsykologisk forskning, blir begrepet "arbeidsglede" ofte presentert som en samlebetegnelse for å betegne verbalt uttrykt generell (jobbtilfredshet, yrke) og privat tilfredshet (muntlig uttrykte vurderinger av visse aspekter av arbeidet). Spørsmålet om hva - sosial eller psykologisk - virkeligheten som måles gjennom jobbtilfredshet, er imidlertid ikke spesifisert. Samtidig indikerer kapittelet at den psykologiske analysen av problemet med tilfredshet med profesjonell aktivitet må utføres i nær tilknytning til problemet med den subjektive betydningen av arbeidskraft og arbeidsmotivasjon. Det er vist at holdningen til arbeid skal vurderes i følgende aspekter: 1) holdning til arbeid generelt (subjektiv ide om arbeid, om rollen i menneskelivet); 2) holdningen til yrket til en bestemt eller bestemt type arbeid; 3) holdning til arbeid (profesjonell aktivitet) under spesifikke forhold. Derfor er det mer hensiktsmessig å presentere tilfredshet med profesjonell aktivitet som en integrert psykologisk egenskap ved individets holdning til ulike aspekter av arbeidsaktivitet (å jobbe generelt, til et yrke, å jobbe under spesifikke produksjonsforhold). En gjennomgang av de viktigste teoriene om arbeidsglede, og teoriene om motivasjon som de kommer fra, viste følgende. Fra E. Lawlers synspunkt avhenger jobbtilfredshet først av hans egen vurdering av forholdet mellom egenskapene til jobben, resultatene og innsatsen som brukes på å gjennomføre den; for det andre, fra å sammenligne dette estimatet med estimatet av det angitte forholdet hos andre mennesker. L. Porter påpeker at tilfredshet oppstår når avviket mellom behovene til en person og det jobben gir ham er ubetydelig. I følge Porter-Lawler instrumentteori, avhenger tilfredshet av om belønningen som mottas oppfyller forventningene. I vårt arbeid stolte vi på bestemmelsene i F. Herzbergs motivasjonshygieniske teori, ifølge hvilken tilfredshet er en funksjon av arbeidsinnholdet, og misnøye er en funksjon av arbeidsforholdene. Konseptet sier at hygieniske faktorer hovedsakelig er generelle forhold for aktivitet for alle, og motivasjonsfaktorer berører bare hver enkelt individ og er knyttet sammen av slike psykologiske egenskaper hos individet som bestemmer muligheten for selvrealisering av individet i profesjonell aktivitet. Generelt må determinantene for trivsel skilles fra de som fører til misnøye. Videre fokuserer kapitlet på det faktum at problemet med tilfredshet med profesjonell aktivitet tradisjonelt har blitt studert i forbindelse med produksjonsatferden til en spesialist og hans produksjonseffektivitet, noe som har ført til utjevning av det humanistiske aspektet av forholdet mellom en person og arbeidsaktivitet. Det er vist at det mest lovende i studiet av tilfredshet med profesjonell aktivitet er retninger som er fokusert på å forstå det som et personlig fenomen, på å studere avhengigheten av tilfredshet med personlige egenskaper og dets rolle i prosessen med profesjonell utvikling av en spesialist. Det er uttalt at det er hensiktsmessig fra et spesielt vitenskapelig og praktisk synspunkt å studere tilfredshet med spesifikke typer arbeidsaktivitet under spesifikke produksjonsforhold. Basert på den teoretiske analysen, kan begrepet “tilfredshet med profesjonell aktivitet” defineres som en integrert psykologisk karakteristikk av en persons holdning til ulike aspekter av arbeidsaktivitet (å jobbe, til et yrke, å jobbe under spesifikke forhold). Tilfredshet er et psykologisk resultat av arbeidsaktivitet, som samtidig stimulerer den videre utviklingen av personligheten i profesjonell aktivitet. Videre i kapitlet gis en analytisk gjennomgang av forskning om problemet med lærerens personlige og profesjonelle utvikling og tilfredsstillelsen i denne prosessen, som viste at oppgaven med personlig og profesjonell utvikling av en lærer for tiden får spesiell betydning, siden suksessen til fornyelsesprosessen i stor grad avhenger av løsningen. utdanning. Det er ikke tilfeldig at problemene med å forbedre den psykologiske og pedagogiske opplæringen av lærere for tiden er under utvikling og multilateralt utvikling innen pedagogikk og psykologi. (N.A. Aminov, N.V. Kuzmina, L.N. Kulikova, T.V. Maksimova, A.K. Markova, L.M. Mitina, A.B. Orlov, O.L. Podlinyaev, E L. Fedotova og andre) Kapittelet trekker oppmerksomhet mot det faktum at den psykologiske tilnærmingen til analysen av problemet med personlig og profesjonell utvikling av en spesialist er spesifikasjonen er å legge vekt på problemet med selve personligheten til en personarbeider (N.S. Pryazhnikov, N.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A. Derkach et al.) Og konklusjonen blir gjort at de mest lovende tilnærmingene til å løse dette problemet er de som er fokusert på studiet av verdisemantiske, personlige aspekter av det utviklende emnet arbeid. Disse tilnærmingene, fra vårt synspunkt, bør omfatte humanistisk, subjektiv og akmeologisk. Innenfor rammene av disse tilnærmingene blir uttalelsen bekreftet at faglig utvikling er uadskillelig fra personlig utvikling, og det personlige rommet er bredere enn profesjonelt og ligger til grunn. Kapittelet bemerker også at blant moderne psykologiske begreper om lærerens profesjonelle aktivitet, er begrepet L.M. Mitina, siden det var i henne at ovennevnte stilling fikk sin videre utvikling. Generelt, analysen av vitenskapelig litteratur viet til studiet av forholdet mellom selvrealisering av en personlighet og tilfredshet, de avslørte teoretiske tilnærmingene til problemet med personlig og profesjonell utvikling av en spesialist, ga oss muligheten til å konkludere med at tilfredshet med profesjonell aktivitet kan betraktes som et av de relevante psykologiske kriteriene for faglig utvikling av en lærer i ny utdanning og sosiokulturelle forhold. Denne konklusjonen dannet grunnlaget for vår empiriske studie av egenskapene og strukturen til personlige egenskaper som bestemmer nivået på tilfredshet med lærerens profesjonelle aktivitet. I andre kapittel
"Tilfredshet med pedagogisk aktivitet som kriterium for lærerens profesjonelle selvutvikling" beskriver metodene og diskuterer resultatene av empirisk testing av forutsetningene om gjensidig avhengighet av tilfredshet med faglig aktivitet og personlige kvaliteter hos læreren, samt forskjeller i den generelle strukturen av personlige kvaliteter til lærere med lave og høye tilfredshetsnivåer. Når det gjelder metodikk, ble problemet løst på grunnlag av en generell metodisk prosedyre etablert i studier av de strukturelle lovene til individuelle personlighetstrekk. Implementeringen av denne prosedyren ble utført som følger. I begynnelsen, på et generelt utvalg på nittifire lærere i alderen 21 til 63 år, ble nivået av tilfredshet med profesjonell aktivitet og følgende personlige parametere diagnostisert som motivasjon, personlighetsorientering, holdninger "altruisme-egoisme", "til prosessen", "til resultatet", selvinnstilling , livsmessige orienteringer, nivået av subjektiv kontroll, nivået av følelsesmessig utbrenthet, nivået på selvrealisering av individet, forholdet mellom "verdi og" tilgjengelighet "i ulike livssfærer. Tettheten i forholdet mellom tilfredshet med profesjonell aktivitet og lærerens personlige parametere ble bestemt ved å beregne Pearson-korrelasjonskoeffisienten. Tabell 1. Resultater av faktoranalyse Evaluert Faktorbelastning etter rotasjon av faktorer Kontrollsted - liv (livsstyring) Livsytelse (tilfredshet med selvrealisering) Kontrollsted "jeg" Livsmål Livsprosess (følelsesmessig rikdom i livet) Tidsorientering Spontanitet En titt på menneskets natur Fokuser på arbeid Sosial nytte Fokus på kommunikasjon Kreativ aktivitet Resultatorientert Åpenhet (refleksivitet) Fokuser på emnet
Deretter ble de avslørte psykologiske egenskapene utsatt for faktoranalyse ved hjelp av metoden for hovedkomponenter med ytterligere varimaksrotasjon og isolasjon av en, to, tre, fire, fem og seks faktorer. Som et resultat av faktoranalyse ble fire hovedfaktorer tydelig identifisert (se tabell 1).
Den første faktoren inkluderte slike psykologiske formasjoner som locus of control - life (0.870), the productivity of life (0.825), locus of control "I" (0.823), the goals of life (0.784), the process of life (0.781), orientering i tid (0.781), spontanitet (0,758), syn på menneskets natur (0,637). Siden denne faktoren har kombinert variablene som inngår i den generaliserte konstruksjonen "meningsfullhet i livet" og "selvrealisering", kalte vi den "personlig modenhet."
Den andre faktoren kombinerte følgende kjennetegn - fokus på arbeid (0,865), sosial nytte (0,858), fokus på kommunikasjon (0,763) og kreativ aktivitet (0,711) Denne faktoren kombinerte personlighetstrekkene som er nødvendige for selvrealisering i alle yrker av den sosionomiske typen, spesielt for læreryrket. ... Vi kalte det ”fokus på profesjonelle aktiviteter i menneske-til-menneske-sfære”.
Den tredje faktoren inkluderte: internitet i prestasjonssfæren (0,870), profesjonelt-prosessuelt aspekt av internitet (0,850), holdning til resultatet (0,776), åpenhet (refleksivitet) (0,769) Den første av disse egenskapene bestemmer hvor mye en person (i vårt tilfelle en lærer) anser seg selv eller anser seg ikke som årsaken til sine egne prestasjoner og er klar eller ikke klar til å gjøre en innsats for å oppnå positive resultater i fremtiden, det andre indikerer tilstedeværelsen eller fraværet av utviklede ferdigheter for å sikre prosessen med profesjonell aktivitet, dvs. hvor mye læreren er i stand til uavhengig profesjonell og pedagogisk aktivitet. Tilstedeværelsen i denne faktoren av holdningen til resultatet og refleksivitet, som evnen til å dypt realisere seg selv og sin profesjonelle aktivitet, gjør at vi kan kalle denne faktoren "internitet i profesjonell aktivitet"
I den fjerde faktoren var de mest betydningsfulle egenskapene som fokus på emnet (0,916) og intern motivasjon for profesjonell aktivitet (0,704). Denne faktoren ble kalt ”fagorientering”.
Resultatet av faktoranalysen var bestemmelsen av strukturen til personlige egenskaper som bestemmer tilfredshet med profesjonell aktivitet. De forenes av interne sammenkoblinger i følgende blokker: personlig modenhet, fokus på profesjonell aktivitet i "person-til-person" -sfæren, internitet i profesjonell aktivitet, fokus på emnet.
Deretter utførte vi prosedyren for "stratifisering" av prøven i samsvar med prinsippet foreskrevet av metoden for "polare grupper". For dette formålet ble hele utvalget rangert etter nivået på tilfredshet med profesjonell aktivitet (fra det høyeste til det laveste), noe som gjorde det mulig å skille mellom to polare grupper av lærere: 1) med indikatorer for lav tilfredshet (32 personer); 2) å ha høy tilfredshet med profesjonell aktivitet (36 personer).
Deretter, ved å beregne Studentens t-test for uavhengige prøver, sjekket vi betydningen av forskjellene i gjennomsnittsverdiene av personlige egenskaper som bestemmer tilfredshet med profesjonell aktivitet i to grupper av lærere (se tabell 2).
Tabell 2. Gjennomsnittlig gruppepoeng for manifestasjon av psykologiske egenskaper blant lærere i forskjellige grupper
|
Psykologiske egenskaper |
Første gruppe |
Andre gruppe |
Forskjell i indikatorer |
t-test |
||
|
Intern motivasjon prof. aktiviteter |
||||||
|
Fokuser på arbeid |
||||||
|
Kreativ aktivitet |
||||||
|
Sosial nytte |
||||||
|
Fokuser på emnet |
||||||
|
Fokus på kommunikasjon |
||||||
|
Resultatorientert |
||||||
|
Åpenhet (refleksivitet) |
||||||
|
Kontrollsted - "jeg" |
||||||
|
Livsmål |
||||||
|
Livsytelse |
||||||
|
Kontrollsted - liv |
||||||
|
Strever etter selvrealisering |
||||||
|
Tidsorientering |
||||||
|
En titt på menneskets natur |
||||||
|
Spontanitet |
||||||
|
Generell internitet |
||||||
|
Internalitet innen prestasjonsfeltet |
||||||
|
Internitet i prof. aktiviteter |
||||||
|
Profesjonelt prosessuelt aspekt av internitet |
||||||
|
Emosjonell utbrenthet |
||||||
|
Misnøye med deg selv |
||||||
|
Reduksjon av prof. ansvar |
||||||
|
Depersonalisering |
||||||
|
Emosjonell løsrivelse |
Som det fremgår av tabell 2 ble pålitelige signifikante forskjeller avdekket i henhold til psykologiske karakteristikker inkludert i den generaliserte konstruksjonen "meningsfullhet i livet" (livsmål, livsprosess, produktivitet i livet, lokus av kontroll - "jeg" og sted for kontroll - liv), "selvrealisering" (orientering mot tid, syn på menneskets natur, spontanitet), "lokus av kontroll" (internitet i prestasjonssfæren, i profesjonell aktivitet), så vel som "emosjonell utbrenthet" (reduksjon av profesjonelle plikter, depersonalisering, emosjonell løsrivelse). Det var ingen forskjeller i lærergruppene for slike psykologiske egenskaper som fokus på kommunikasjon, åpenhet (refleksivitet), misnøye med seg selv.
Psykologisk portrett av lærere fra den første gruppen... Lærerne i denne gruppen er preget av et lavt nivå av livets meningsfullhet, som manifesterer seg i et forvrengt, motstridende livsperspektiv, manglende evne til å leve i nåtiden, å motta tilfredshet fra livsprosessen og orienteringen enten til fortiden eller fremtiden. Når de oppfatter livet som noe uten tilknytning, diskret, ser de ikke nåtiden som et øyeblikk av forberedelse og overgang til fremtiden. Vantro til deres egne styrker kommer til uttrykk i dem i varierende grad av fatalisme - overbevisningen om at livet ikke er underlagt bevisst kontroll, at valgfrihet er illusorisk, at det ikke gir mening å tenke noe for fremtiden.
Lærerne i denne gruppen har et lavt nivå av generell internitet, de har et uttalt eksternt lokus av kontroll, de anser seg ikke for å være årsaken til sine egne prestasjoner og tror ikke at de kan påvirke suksessen til sine egne liv og aktiviteter. De er preget av de ideologiske holdningene til "overbevist eksternitet", ubrukeligheten av deres egen aktivitet og meningsløsheten i forsøk på å endre noe i livet. De har et lavt nivå av selvrealisering av personlighet, tror ikke på den positive naturen til en person, de har ikke et ønske om å realisere sitt potensial og å oppnå suksess i noe.
Alt det ovennevnte lar oss hevde at lærerne i den første gruppen valgte en profesjonell aktivitet som ikke samsvarer med deres intensjoner, synspunkter og verdier. Manglende evne til å løse livsproblemer konstruktivt og selvrealisere fører til en nedgang i aktivitet, en devaluering av betydninger, en økning i negative opplevelser og en undergraving av nevropsykisk helse.
Psykologisk portrett av lærere fra den andre gruppen... Lærere i denne gruppen er preget av klare mål som gir mening, retning og tidsperspektiv til livet. De oppfatter livsprosessen som interessant, følelsesmessig intens og full av mening. De er preget av ideen om seg selv som en sterk personlighet, i stand til å bygge livene sine i samsvar med de valgte målene og ideene. De preges av troen på at en person får kontroll over livet sitt, fritt ta avgjørelser og implementere dem. De er også preget av et høyt internt nivå innen prestasjoner og i profesjonell aktivitet, har utviklet ferdigheter for å sikre prosessen med profesjonell aktivitet, er i stand til uavhengig planlegging og gjennomføring av aktiviteter, og er også klare til å ta ansvar for det.
Lærerne i denne gruppen preges av deres evne til å leve "i nåtiden", dvs. å oppleve det nåværende øyeblikket av livet ditt i sin helhet, å føle uatskilleligheten av fortid, nåtid og fremtid, å se livet ditt som helhet, ikke å "sette seg fast" i fortiden og ikke å ignorere nåtiden for en "fantastisk" fremtid. De preges av et høyt nivå av evne til å forstå seg selv og andre mennesker, å akseptere mennesker som de er, å tilgi seg selv og andre for mulige negative handlinger. De er preget av sympati og tillit i forhold til andre mennesker. De er preget av et uttalt behov for kunnskap, høyt aktivitetsnivå, en kreativ holdning til livet og profesjonell aktivitet.
Dermed har våre første antagelser om gjensidig avhengighet av tilfredshet med profesjonell aktivitet og personlige egenskaper hos en lærer, samt at den generelle strukturen av personlige kvaliteter blant lærere med lave og høye tilfredshetsnivåer har betydelige forskjeller, fått empirisk bekreftelse. Dette gir grunnlag for å hevde at indikatoren for tilfredshet med profesjonell aktivitet kan betraktes som et relevant psykologisk kriterium for lærerens personlige og profesjonelle utvikling. Det er tilrådelig å bruke dette kriteriet i utviklingen av slike strategier for faglig utvikling, som vil ta hensyn til egenskapene til de utvalgte lærergruppene.
I tredje kapittel "Utvikling og implementering av psykologisk opplæring for personlig og profesjonell utvikling av en lærer" presenterer et program for psykologisk opplæring for personlig og profesjonell utvikling av en lærer, samt resultatene av den eksperimentelle testen.
Det innholdsmålrettede grunnlaget for programmet ble dannet av bestemmelsene fra humanistisk psykologi (A. Maslow, K. Rogers), akmeologi (P.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin) av den subjektive tilnærmingen (S. L. Rubinstein, K.A. Abulkhanova, A.V. Brushlinsky og andre). Ideene om reflekterende-humanistisk psykologi og pedagogikk for co-creation (N.G. Alekseev, I.N.Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova) bestemte den instrumentelle og metodiske komponenten i programmet.
Den organisatoriske formen for gjennomføringen av programmet var psykologisk opplæring, hvis formål var å lette utviklingen av den kreative unikheten til lærerens personlighet, for å oppnå et optimalt nivå av tilfredshet i profesjonell aktivitet og livet generelt. Samtidig ble følgende oppgaver satt: 1) for å identifisere de psykologiske problemene til treningsdeltakerne og gi hjelp til løsningen; 2) utvikle en beredskap for selvkunnskap og egenutvikling; 3) for å hjelpe deltakerne med å forstå deres begrensninger og problematikken i deres tidligere livserfaring; 4) å identifisere potensialet i livserfaring og mulige muligheter for deres fremtid i treningsdeltakerne; 5) fremme deltakernes forståelse av holdningen til nåtiden som legemliggjørelse av fortiden og kilden til fremtiden; 6) forbedre den subjektive velvære og styrke den mentale helsen til treningsdeltakerne.
Under opplæringen ble det brukt et sett med forskjellige metoder, hvor hovedlinjen var metoden for soneterapi, som inkluderer følgende metodiske midler: mottak av refleksive kontraster, teknikkene for kulturelle analoger og konseptualisering, opprettelsen av en reflekterende "annen verden" og refleksive diagnostiske teknikker.
Programmet ble implementert i arbeid med en gruppe lærere (23 personer) med lav tilfredshet med deres profesjonelle aktiviteter, og ble dannet i henhold til resultatene av det konstaterende eksperimentet. Opplæringen ble gjennomført en gang i uken i tre måneder, varigheten av en leksjon var 2,5 timer.
Implementeringen av psykologisk opplæring ble utført i en logisk rekkefølge, som ga lærerne en nytenking av deres indre erfaring ved å aktivere følgende prosesser: aktualisering, desidentifisering, multiplikasjon og integrering. Aktualisering er prosessen med deltakernes interesse for mulighetene for egen profesjonell og personlig egenutvikling. Desidentifikasjon kommer til uttrykk i deltakernes avvik fra entydigheten i deres stereotype former for tenkning, følelser og atferd. Augmentation er prosessen med å utvikle de emosjonelle og intellektuelle evnene til treningsdeltakerne i sammenheng med det voksende mangfoldet av det semantiske feltet, polyfoniske måter å tenke, oppleve og atferd på. Integrering kommer til uttrykk i bevilgningen i sluttfasen av nye psykologiske ressurser og muligheter, utviklet og ervervet i løpet av opplæringen.
For å kontrollere effektiviteten av opplæringsprogrammet som ble implementert av oss, ble en siste psykologisk diagnose utført ved hjelp av en blokk med teknikker som ble utviklet på det konstaterende stadiet av studien. Resultatene ble sammenlignet med resultatene av psykologisk diagnostikk oppnådd på det stadier av eksperimentet (se tabell 3).
Som det fremgår av tabell 3, har parametrene som kontrollstedet - "I", livets mål, orientering i tid, spontanitet, syn på menneskets natur, fokus på arbeid, åpenhet (refleksivitet) endret seg betydelig etter opplæringen, noe som indikerer at opplæringsdeltakerne opplevde betydelige endringer i deres syn på seg selv, verden og mennesker, så vel som i deres bevissthet om deres livsvei og dens mulige muligheter. Det var ingen statistisk signifikante endringer i slike personlige egenskaper som kontrollpunktet - livet, livets resultat, livsprosessen, fokus på kommunikasjon, internitet i prestasjonssfæren, profesjonelt prosessuelt aspekt av internitet, resultatorientering, fagorientering, intern motivasjon av profesjonell aktivitet. Dette forklares, etter vår mening, med det faktum at lærerne i forhold til opplæringen var i en situasjon med å revurdere rollen som profesjonen "lærer" som et mulig rom for selvrealisering i fremtiden.
En studie etter trening av nivået av "emosjonell utbrenthet" hos lærere som deltok i opplæringen, viste (se avsnitt 19-24 i tabell 2) at positive endringer har skjedd i denne parameteren, som indikerer nytten av arbeidet som er gjort med tanke på å opprettholde lærernes helse.
Tabell 3. Gjennomsnittlig gruppepoeng av psykologiske egenskaper som korrelerer med tilfredshet med profesjonell aktivitet
|
Psykologiske egenskaper |
Før trening |
Etter trening |
Forskjell i indikatorer |
t-test |
||
|
Sted for kontrollliv |
||||||
|
Resultat |
||||||
|
Kontrollsted "jeg" |
||||||
|
Tidsorientering |
||||||
|
Spontanitet |
||||||
|
En titt på menneskets natur |
||||||
|
Fokuser på arbeid |
||||||
|
Sosial nytte |
||||||
|
Fokus på kommunikasjon |
||||||
|
Kreativ aktivitet |
||||||
|
Internalitet innen prestasjonsfeltet |
||||||
|
Profesjonelt prosessuelt aspekt av internitet |
||||||
|
Resultatorientert |
||||||
|
Åpenhet (refleksivitet) |
||||||
|
Fokuser på emnet |
||||||
|
Intern motivasjon prof. aktiviteter |
||||||
|
Utbrentthet |
||||||
|
Misnøye med deg selv |
||||||
|
"Fanget i et bur" |
||||||
|
"Reduksjon av prof. ansvar " |
||||||
|
"Emosjonell løsrivelse" |
||||||
|
Depersonalisering |
Effektiviteten av det implementerte programmet bekreftes også av resultatene av analysen av selvrapporter og tilbakemeldinger fra treningsdeltakerne. Svar på spørsmålene som ble stilt ("Hvilke følelser opplevde du i løpet av arbeidet, hvilke tanker hadde du?", "Hvilke nye ting lærte du om livet ditt?", "Hvordan har ditt syn på livet ditt endret seg?", "Hvilken opplevelse fikk du som et resultat deltar
til den utvilsomme viktigheten og nytten av treningsarbeidet, spesielt med vekt på dets sterke emosjonelle effekt. De bemerket også at deltakelse i opplæringen hjalp dem til å tenke nytt over holdningen til seg selv og til profesjonell aktivitet som en kilde til personlig utvikling og selvrealisering.
I konklusjon og avhandlingen oppsummerer resultatene av forskningen og formulerer følgende konklusjoner:
1. En teoretisk analyse av verkene til innenlandske og utenlandske forskere om problemet med forholdet mellom selvrealisering av personlighet og tilfredshet, så vel som vår forskning, lar oss hevde at indikatoren for tilfredshet med lærerens profesjonelle aktivitet kan betraktes som et av de relevante kriteriene for personlig og profesjonell utvikling. Dette kriteriet er mest konsistent med den nye forståelsen av målene og resultatene av lærerens profesjonelle utvikling i nye pedagogiske og sosiokulturelle forhold, samt implementeringen av det humanistiske aspektet av forholdet mellom en person og et arbeid.
2. Tilfredshet med profesjonell aktivitet er en integrert psykologisk egenskap ved individets holdning til ulike aspekter av arbeidskraft (å jobbe, til et yrke, å jobbe under spesifikke forhold). Det oppstår først som et psykologisk resultat og fungerer i fremtiden som en faktor som stimulerer utviklingen av personlighet i profesjonell aktivitet.
3. Det er fastslått at den avgjørende rollen i strukturen til personlige eiendommer som signifikant korrelerer med tilfredshet med lærerens profesjonelle aktivitet spilles av slike psykologiske egenskaper som livsbetydelige retninger, evnen til å leve i nåtiden, tillit til seg selv og til verden rundt seg, tro på menneskets positive natur og hans evne til å være kreativ. selvutvikling, refleksivitet, fokus på kommunikasjon, arbeid, emne for undervisning, overbevisning om den sosiale betydningen av deres profesjonelle aktiviteter, intern kontrollplass, intern motivasjon for profesjonelle aktiviteter.
4. Forskjellene ble avdekket i den generelle strukturen av personlige egenskaper i lærergruppene med høy og lav tilfredshet med profesjonell aktivitet. Det er vist at personlige formasjoner, forenet av interne sammenkoblinger i blokker (personlig modenhet, fokus på profesjonell aktivitet i "person-til-person" sfære, internitet i profesjonell aktivitet, etc.), bestemmer et slags "psykologisk portrett" av lærerens personlighet med høy og lav nivå av tilfredshet.
5. Med tanke på resultatene av forskningen er det utviklet et psykologisk opplæringsprogram som har som mål å fremme en lærers personlige og profesjonelle vekst, utvikle hans kreative unikhet og oppnå et optimalt nivå av tilfredshet. Praktisk testing av programmet viste at opplæringen sikrer en effektiv utvikling av lærerens personlige egenskaper, og bidrar til kreativ selvrealisering, samt bevaring av hans psykologiske helse.
6. Den utførte forskningen har bekreftet antagelsen om hensiktsmessigheten med å utvikle programmer for personlig og profesjonell utvikling av en lærer basert på en vurdering av nivået på hans tilfredshet med hans profesjonelle aktivitet.
Naturligvis dekker ikke vår avhandlingsforskning alle aspekter av problemet. Lovende retninger videre forskning kan være spørsmål om forholdet mellom refleksivitet og tilfredshet, deres rolle i prosessen med personlig og profesjonell utvikling av læreren, samt studiet av tilfredshet som en indikator på den psykologiske tilstanden til lærerens psykologiske helse.
1. Gordienko V.N. Profesjonalisering av en moderne lærer // Materialer fra II Regional Scientific and Practical Conference “Innovative Processes in utdanningssystemer nordlige territorier i Irkutsk-regionen ". - Irkutsk, 2003. - S. 21-23.
2. Gordienko V.N. Psykologisk analyse av forholdet mellom tilfredshet med lærerens profesjonelle aktivitet og nivået på hans profesjonelle egenutvikling. II Siberian Psychology Today: Collection of Scientific Papers. - Utgave. 2. - Kemerovo, 2004. - S. 331-340.
3. Gordienko V.N. Tilfredshet med profesjonell aktivitet som et psykologisk kriterium for personlig og profesjonell utvikling av en lærer // Problemer med integritet og kontinuitet i utdanningen (Materialer fra den russiske vitenskapelige og praktiske konferansen): samling av artikler. vitenskapelig. artikler. - Irkutsk, 2004. - S. 150-154.
4. Gordienko V.N. Tilfredshet med undervisningsaktiviteter som kriterium for lærerens profesjonelle egenutvikling // Metodiske anbefalinger. - Irkutsk, 2004. - 54 s.
Hva avgjør jobbtilfredshet? Svaret på dette spørsmålet er nødvendig både med tanke på en korrekt forklaring og tolkning av mange fenomener, og fra synspunktet til deres effektive regulering. Det er en rekke faktorer som danner den evaluerende holdningen til mennesker til arbeidsaktiviteten eller påvirker den betydelig.
1. Objektive egenskaper ved arbeidsaktivitet. Nivået på tilfredshet med arbeid avhenger direkte av karakteristikkene til naturen og arbeidsforholdene, mens prinsippet "godt arbeid tilfredsstiller, dårlig tilfredsstiller ikke" implementeres. De individuelle egenskapene til mennesker i dette tilfellet spiller ingen rolle, siden det innenfor visse grenser er felles kriterier for all akseptabilitet - uakseptabilitet.
I å forklare, tolke de evaluerende holdningene til mennesker til noe, inkludert å jobbe, er riktig arbeid en typisk feil - subjektivisering av faktoren. Vi snakker om en situasjon når tilfredshet blir forklart, tolket av de subjektive egenskapene til en person eller en gruppe, mens den i realiteten har et objektivt grunnlag.
Feilen "faktorsubjektivisering" har spesifikke konsekvenser. For eksempel, i sin misnøye med arbeidet, ser en person en slags individuell sak, derfor opplever han sin manglende evne til denne aktiviteten, overdriver sine mangler når det gjelder tilpasning til den, og så videre; den ansattes misnøye oppleves av andre som hans individuelle svakhet og individuelle feiladferd, selv om det er naturlig.
2. Subjektive trekk ved persepsjon og opplevelse. For det første, som et resultat av forskning og observasjon, ble det lagt merke til at det er de mest uforutsigbare og uventede trekkene ved forskjellige menneskers holdning til de samme aspektene av aktivitetens forhold og natur, inkludert arbeid. I praksis er de nesten umulige å ta hensyn til. For det andre er alle mennesker som arbeidere forskjellige i nivået på ambisjoner og kritikk. Selv i amerikansk industrisosiologi var det populært å diskutere avhandlingen "Det er ingen god eller dårlig jobb, men det er en fornøyd eller misfornøyd person."
Påstand og kritikk kan være rettferdig og urettferdig. De gir alltid grunn til å resonnere om atferdskulturen. For eksempel er overdrevne påstander og kritikk angående arten og arbeidsforholdene en indikator på selektivitet, overholdelse av prinsipper, smak, nivå av profesjonell tenkning, eller omvendt, beskjedenhet, mangel på vilje og karakter og manglende respekt for andre. Fra ledernes og de styres synspunkt er det forskjellige synspunkter på "normaliteten" i arbeidets natur og arbeidsforhold.
For det tredje, både i hverdagsbevisstheten og i vitenskapen, er nivået på tilfredshet med arbeid knyttet til graden av kompleksitet. Tenkemønsteret er som følger: komplekst arbeid har mer kreativt innhold enn enkelt, så sannsynligheten for tilfredshet er høyere her. Til slutt bestemmer faktoren til kreativ fantasi alt. Følgende punkter bør vurderes her. Alle mennesker har forskjellige kreative behov, så faktoren til kreativt innhold er kanskje ikke den viktigste. Dessuten trenger mange ikke "kreativitet på jobben" i det hele tatt.
For det fjerde har alle mennesker forskjellige kreative evner. Hvis vi sammenligner to eksperimentelle kategorier av arbeidere som arbeider med komplekse og enkle arbeidskraft, finner vi at det i den første kategorien er individer som ikke føler kreative stemninger i arbeidet sitt, ikke anser deres arbeid som interessant, og tvert imot, i det andre er det individer som kan gi arbeidet ditt karakteren "interessant" eller unngå vurderingen som "uinteressant". Blant dem som driver med tilsynelatende primitiv arbeidskraft, er det de som er i stand til å "se og gjøre" sitt arbeid kreativt, ikke kjeder seg i arbeidstiden, gjør oppgavene og funksjonene fra monotone til mangfoldige, viser oppfinnsomhet i den kreative berikelsen av sitt eget arbeid.
Sammen med en slik feil som subjektivisering av en faktor, er det en annen - dens objektivisering. Vi snakker om en situasjon når nivået på tilfredshet med arbeidet er tilfeldig, avhenger av de individuelle egenskapene til en person, og det blir forklart som objektivt, naturlig for alle i dette tilfellet. For eksempel er en ansatt uforenlig med dette arbeidet, men en konklusjon trekkes om dårlig arbeidsorganisasjon.
3. Kvalifikasjoner og utdanning. I sosiologiske studier og spesielle begivenheter for sertifisering av arbeidsplasser blir det ofte registrert fakta om at utdanning og kvalifikasjoner enten tilsvarer eller ikke tilsvarer arbeidsoppgavene og funksjonene som er utført.
Fra et tilfredsstillende synspunkt er det verdt å ta hensyn til følgende to situasjoner. Hvis utdanning og kvalifikasjoner er høyere enn kravene til innholdet i arbeidskraft, bestemmer dette naturlig uinteressant, monotoni, eller omvendt, hvor enkelt det er å utføre oppgaver og funksjoner. Hvis utdannelse og kvalifikasjoner er lavere enn kravene til innholdet i arbeidskraft, skaper dette kompleksitet og øker alvorlighetsgraden, eller omvendt stimulerer den ansattes kreativitet og utvikling.
4. Varighet (erfaring) av arbeidsaktivitet. Denne faktoren blir vanligvis sett på som bidrar til tilfredshet da den tilpasser seg over tid til ulempene ved arbeid. Negativt evaluere arbeidet sitt i begynnelsen av arbeidskarrieren, kan en person oppfatte det normalt eller positivt senere. Selv når noen studier viser klare ulemper på jobben, nevner mange erfarne arbeidstakere dem ikke lenger som problemer.
Eksisterer forskjellige perioder tilpasninger som avhenger av de objektive egenskapene til arbeidskraft og de subjektive egenskapene til den ansatte. Sosiologer som spesielt har undersøkt dette problemet, begrenser tilpasningstiden til en periode på 0,5 til 3-5 år. Misnøye kan forekomme når som helst i en arbeidskarriere; dette betyr at fullstendig og absolutt tilpasning i visse tilfeller generelt er umulig.
Varigheten og lengden på tjenesten kan også påvirke jobbtilfredsheten negativt hvis innholdet over tid er utmattet, elementer av nyhet i arbeidet forsvinner, og noen forventninger ikke blir realisert.
Det skal tas i betraktning at trivsel i begge tilfeller kan bli avgjørende av den totale arbeidserfaringen, arbeidserfaringen i et gitt yrke, arbeidserfaringen på en gitt arbeidsplass. Situasjoner er mulige når disse tre faktorene enten åpenbart samhandler eller åpenbart motsier hverandre.
5. Stadier av arbeidssyklusen. Arbeidsaktivitet er syklisk. I prosessen med å oppnå det endelige resultatet av arbeidskraft, kan det skilles mellom innledende, mellom- og sluttfaser, som har mer eller mindre klare grenser, som er satt av kriteriet produktberedskap eller bare arbeidstid - år, sesong, måned, uke, dag. Det er tre hovedalternativer for avhengighet av arbeidsglede i arbeidssyklusen:
a) den siste fasen av arbeidet er preget av å overvinne de største vanskeligheter og problemstillinger; på dette stadiet dominerer den positive opplevelsen av nærhet til det endelige resultatet, og derfor er jobbtilfredsheten relativt maksimal;
b) den siste fasen tilsvarer maksimal aktivitet, spenning, ansvar, uregelmessig arbeid og tid, i forbindelse med hvilken tilfredsstillelsen er relativt minimal;
c) i løpet av arbeidskraftaktivitet blir slike forskjeller i jobbtilfredshet ikke observert, noe som er forbundet med særegenheter ved arbeidstidens natur og arbeidsforhold, usikkerheten i selve syklusen og dens stadier, de ansattes sterke vilkår, hans tendens til planlegging.
6. Bevissthet. Ethvert vurderingsforhold mellom individer og grupper påvirkes av tilstedeværelsen eller fraværet av en "komparativ plan." En person eller gruppe oppfatter arten og forholdene til arbeidsaktiviteten sin ved å sammenligne dem med arten og forholdene til andres arbeidsaktivitet, dvs. i andre organisasjoner, yrker, til og med land, som det er nødvendig å være kunnskapsrik om til en viss grad.
Bevissthet kan ha både en positiv betydning, bidra til en mer korrekt, adekvat vurdering, noe som er spesielt viktig i tilfelle av lav tilfredshet forårsaket av overdrivelse av vanskeligheter og ugunstighet i ens arbeid, eller negativt, brukt på en spekulativ måte. For eksempel, ved å ha ufullstendig eller feil informasjon om arten og arbeidsforholdene i andre virksomheter, kan en ansatt eller arbeidsgruppe undervurdere arten og forholdene i deres arbeid for å øke de økonomiske kravene til administrasjonen.
Studerer oppfatningene til arbeidere og arbeidsgrupper om tilstedeværelse eller fravær bedre arbeidenn sine egne, er det nødvendig å begrense sammenligningen til spesifikk yrke, spesialitet, yrke.
Fra synspunktet til komparative ideer om forholdene og naturen til et bestemt arbeid, skiller sosiologer mellom grupper av arbeidere som kaller et foretak der arbeidsforholdene er bedre, dvs. referer til et spesifikt spesifikt eksempel; generelt generalisere alle virksomheter som bedre enn sine egne; ikke er kjent med arten og arbeidsforholdene i andre virksomheter og innrømmer deres uvitenhet; de mener mer eller mindre kategorisk at det å jobbe i andre virksomheter ikke er bedre, neppe bedre, ikke kan være bedre.
7. Spesiell materiell eller moralsk motivasjon for arbeid. Hvis en ansatt eller arbeidsgruppe av en eller annen grunn blir ført med av innholdet i arbeidet, legger mer vekt på oppgavene og funksjonene som utføres, så har de en tendens til å ignorere de ugunstige aspektene ved naturen og arbeidsforholdene som noe sekundært. Innholdsattraktivitet eller bevissthet om behovet for arbeidsaktivitet sløser kritikken for dens natur og forhold. Lønninger har en lignende effekt på arbeidsglede. Som enhver annen belønnings- og kompensasjonsmekanisme, er den i stand til å redusere kritikk mot natur og arbeidsforhold, hvis den er høy nok.
8. Administrativt regime i organisasjonen. På den ene siden kan arbeidstilfredshet uttrykt av en ansatt eller en arbeidsgruppe være en enkel konsekvens av uvilje, uvillighet til å kritisere administrasjonen. I dette tilfellet er tilfredshet en skjult versjon av konformisme. På den annen side kan et uttrykk for misnøye være på en enkel måte demonstrere trusler, eskalerende krav og legge press på administrasjonen.
9. Opprettholde en positiv vurdering og selvtillit. Å uttrykke arbeidsglede med en ansatt eller arbeidsgruppe kan ganske enkelt være en demonstrasjon eller inspirasjon til selvtillit, som hjelper til med å opprettholde troverdighet og forbedrer humøret. Misnøye med arbeid kan tolkes utenfra som svakhet, mangelfull kompetanse, manglende evne til å utføre noen oppgaver og funksjoner og løse noen problemer på arbeidsplassen.
Nesten alle disse faktorene er kontrollerbare, det vil si at det er ganske ekte sosiale teknologier som gjør det mulig å regulere arbeidsglede med deres hjelp.
Eventyrulv og syv barn - brødre grimm
Alle kyr kjenner meg og hilser på meg
Fraseologism Baba Yaga - beinben Baba Yaga beinben gammel kvinne som ung kvinne
Er det mulig å overføre