En arbeidsavtale inngått for en bestemt periode kalles. Som du kan inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med

Lovgiver definerer arbeid utover normal arbeidstid utenfor regnskapsperioden som er fastsatt for denne ansatte som overtid eller som arbeid med uregelmessig arbeidstid.

Overtidsarbeid - dette er arbeidstakers ytelse av arbeidsfunksjonen utenfor det normale området på initiativ fra arbeidsgiveren eller med hans kunnskap.

Overtidsarbeid innebærer både overdreven og overtredelse. I henhold til arbeidskoden til Den russiske føderasjonen er det i noen tilfeller ikke behov for samtykke fra arbeidstakeren (del 3 av artikkel 99), i andre blir arbeid utført bare med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren (del 2 av artikkel 99) og utføres under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen (del . 4 Art. 99).

Overtidsarbeid er forbundet med økt energiforbruk og redusert hviletid, og derfor etablerer arbeidslovgivningen en rekke garantier for personer som utfører det. I henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen inkluderer disse, spesielt: begrensning av overtidsarbeid (fire timer to dager på rad og 120 timer per år - del 6 av art. 99); økt lønn (for de to første timene ikke mindre enn et og et halvt beløp, for de neste timene - ikke mindre enn dobbelt - art. 152); en spesiell prosedyre som bestemmer prosedyren for å delta i overtidsarbeid; forbud mot å involvere arbeidstakere i overtid som trenger økt sosial beskyttelse, for eksempel gravide kvinner og arbeidere under 18 år (del 5 av artikkel 99); en spesiell prosedyre for å tiltrekke ansatte i visse kategorier til overtidsarbeid. Så overarbeid av funksjonshemmede, kvinner med barn under tre år er kun tillatt med deres skriftlige samtykke og forutsatt at det ikke er forbudt for dem av helsemessige årsaker i samsvar med medisinsk rapport... Disse arbeidstakerne må informeres mot underskrift med deres disposisjon om å nekte overarbeid (del 5 av artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Disse garantiene gjelder også for ansatte som har funksjonshemmede barn før de fyller 18 år; arbeidstakere som tar seg av syke familiemedlemmer i samsvar med en legeattest utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt i arbeidslovgivningen; mødre og fedre som oppdrar barn i passende alder uten ektefelle (del 3 i artikkel 259 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og for verger (forvaltere) for mindreårige (artikkel 264 i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen).

Organisasjonssjefen utsteder en ordre (dekret) om å tiltrekke ansatte til overtid. Bestillingen indikerer grunnlaget for å delta i overtidsarbeid, for eksempel behovet for å eliminere konsekvensene av en arbeidsulykke, forhindre en arbeidsulykke (Artikkel 99 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne ordren angir etternavn, navn, patronym av de ansatte som er involvert i implementeringen, samt varigheten av slikt arbeid.

Rettspraksis utgår fra at overholdelse av prosedyren for å tiltrekke ansatte til overtidsarbeid etablert ved lov er obligatorisk. Så hvis ordren (ordren) om å tiltrekke seg overtidsarbeid ikke ble sendt ut av lederen av organisasjonen, i strid med lovens krav, og arbeidstakerne jobbet etter skiftets slutt på grunnlag av de muntlige instruksjonene fra avdelingslederen, for eksempel sjefen for butikken, bør betaling for deres arbeid gjøres i et økt beløp som over tid.

Del 2 av art. 99 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen inneholder en liste over overarbeid, for utførelsen som det kreves skriftlig samtykke fra den ansatte. Slike tilfeller inkluderer behovet for å fullføre arbeidet som påbegynnes hvis denne feilen kan føre til alvorlige konsekvenser, produksjon av midlertidig arbeid med reparasjon og restaurering av mekanismer eller strukturer, hvis funksjonsfeil kan føre til avslutning av arbeidet for et betydelig antall ansatte, samt fortsettelse av arbeidet i fravær av skiftarbeider, hvis arbeidet ikke tillater pause.

Listen over omstendigheter som gjør at arbeidsgiveren kan involvere arbeidstakere i overtid uten deres skriftlige samtykke, er gitt i del 3 i art. 99 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette refererer til ekstraordinære omstendigheter som truer livets, normale levekår for befolkningen eller dens del, utførelsen av arbeidet som er nødvendig for å forhindre katastrofer, arbeidsulykker, eliminere konsekvensene av katastrofer, ulykker og naturkatastrofer, gjennomføring av offentlige nødvendig arbeid for å eliminere brudd på livsstøttesystemer.

Del 4 av art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å tiltrekke arbeidere til overtid i andre tilfeller, i tillegg til de ekstraordinære og uforutsette omstendighetene som er oppført i artikkelen. Loven definerer ikke begrepet "andre saker", som gjør at arbeidsgiveren kan bruke overtid i tilfelle komplikasjoner i organisasjonens aktiviteter, individuell entreprenør... Som en tilleggsgaranti for begrensning av overtidsarbeid i fravær av ekstraordinære eller uforutsette omstendigheter, fastsatt i del 2 og 3 i art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren overholde kravene i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode - å be om uttalelse fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen. Kravet om å ta hensyn til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen kan betraktes som oppfylt dersom arbeidsgiveren på forhånd har varslet dette organet om behovet for å bruke overtid, årsakene til et slikt behov og mengden (varigheten) på overtid. Når den endelige avgjørelsen tas, må arbeidsgiveren ha mening fra fagorganet.

Et slags overtidsarbeid, ikke nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, men ofte brukt i praksis, er på vakt. Begrepet "se" brukes i tre betydninger:

den ansatte oppfyller sitt vanlige job ansvar innen yrket, kvalifikasjoner for skiftarbeid;
utførelse av arbeidsoppgaver som ikke er inkludert i hans vanlige arbeidsoppgaver;
arbeidstakers opphold i beredskap til å utføre arbeidsoppgaver på arbeidsgiverens forespørsel.

Se i hans forskjellige typer brukt for eksempel i boliger og fellestjenester, energiorganisasjoner, utdanning, offentlige etater... Betydelig forskjellige betydninger som blir brukt av industri og lokale forskrifter inn i begrepet "plikt" tillater ikke å entydig definere dens juridiske essens. Dette gjør det ofte mulig for arbeidsgiveren å frata arbeidstakeren garantiene som er fastsatt for ham i arbeidslovgivningen.

Overtidsarbeid - arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenfor den fastsatte arbeidstiden for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og i tilfelle akkumulert registrering av arbeidstiden - utover det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden.

Å engasjere en ansatt til å jobbe overtid av arbeidsgiveren er tillatt med hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:

1) utfør (ferdig) arbeidet som er påbegynt, om nødvendig på grunn av en uforutsett forsinkelse i tekniske spesifikasjoner produksjonen kunne ikke utføres (fullført) i løpet av arbeidstiden som er fastsatt for den ansatte, hvis manglende oppfyllelse (manglende ferdigstillelse) av dette arbeidet kan føre til skade eller tap av arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som holdes av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen), stat eller kommunal eiendom eller skape en trussel mot menneskers liv og helse;

2) under utførelsen av midlertidig arbeid med reparasjon og restaurering av mekanismer eller strukturer i tilfeller der deres funksjonsfeil kan føre til avslutning av arbeidet for et betydelig antall ansatte;

3) å fortsette arbeidet i fravær av skiftarbeider, hvis arbeidet ikke tillater pause. I disse tilfellene er arbeidsgiveren forpliktet til å umiddelbart iverksette tiltak for å erstatte skiftet med en annen ansatt.

Å engasjere en ansatt til å jobbe overtid av en arbeidsgiver uten hans samtykke, er tillatt i følgende tilfeller:

1) under utførelsen av arbeidet som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;

2) i utførelsen av sosialt nødvendig arbeid for å eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon sentraliserte systemer varmtvannsforsyning, kaldt vannforsyning og (eller) kloakk, gassforsyningssystemer, varmeforsyning, belysning, transport, kommunikasjon;

3) i utførelsen av arbeidet, hvis behov skyldes innføring av unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid i nødsituasjoner, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller, fare for livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

I andre tilfeller er overtidsarbeid tillatt med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren og under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen.

Det er ikke tillatt å involvere gravide kvinner, ansatte under 18 år, andre kategorier av ansatte i overtidsarbeid i samsvar med denne koden og annet føderale lover... Involvering av funksjonshemmede, kvinner med barn under tre år, i overtidsarbeid er kun tillatt med deres skriftlige samtykke, forutsatt at det ikke er forbudt for dem av helsemessige årsaker i samsvar med en legeattest utstedt på den måten som er foreskrevet i føderale lover og andre regulatoriske regler. rettslige handlinger Russland... I dette tilfellet må funksjonshemmede, kvinner med barn under tre år, informeres mot underskrift om deres rett til å nekte overtidsarbeid.

Loven tillater å involvere ansatte i den bare i spesielle tilfeller, og nesten alltid må arbeidsgiveren få sitt samtykke til behandling. Fremgangsmåten for å delta i overtidsarbeid må overholdes nøye for ikke å få problemer med tilsynsmyndigheter og politimyndigheter.

Arbeide overtid: hva en arbeidsgiver trenger å vite

De grunnleggende kravene som skal oppfylles ved rekruttering av underordnede til overtid, er beskrevet i arbeidskodeksen. Spesielt forklarer artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode hvordan man kan kompensere overtidsarbeid, og den 99. artikkelen lister opp situasjoner når det er tillatt. I den 99. artikkelen, så vel som i individuelle artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode, er kategoriene av ansatte som er forbudt å jobbe overtid angitt.

Overtidsarbeid og deres begrensninger

De juridiske grensene gjelder ikke bare definisjonen av hvem som ikke får jobbe overtid, men også prosedyren for å tiltrekke arbeidstakere til "overtid". Det er ikke tillatt å:

gravide ansatte, mindreårige ansatte (99. artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskodeks);
personer registrert under en lærlingavtale (artikkel 203 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen);
arbeidere med medisinske kontraindikasjoner (for eksempel er det fremdeles gyldige dekretet fra People's Commissars Council of the USSR No. 15 fra 01/05/1943 som ikke tillater personer med åpen tuberkulose å jobbe overtid).

Involvering av andre ansatte i overtidsarbeid er i de fleste tilfeller bare mulig med deres skriftlige samtykke. Det kreves ikke bare i noen situasjoner, nemlig (99. artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode):

hvis den ansattes handlinger er å forhindre en mulig katastrofe, arbeidsulykke osv.
hvis behovet for arbeid dikteres av ekstraordinære omstendigheter (for eksempel innføring av krigsrett eller naturkatastrofe);
hvis du trenger å etablere (sikre) funksjonen til sentraliserte systemer - oppvarming, vannforsyning, etc.

Å ansette en ansatt til å jobbe overtid er tillatt med tanke på fagforeningens mening, hvis hans celle er i bedriften (som imidlertid er veldig sjelden i dag).

Overtidsarbeid for funksjonshemmede, kvinner med barn under 3 år, er kun tillatt med deres skriftlige samtykke, med mindre det er forbudt for dem av helsemessige årsaker (i samsvar med medisinsk rapport), og de må mot underskrift gjøre seg kjent med retten til å nekte overarbeid.

Profesjonelle begrensninger

Noen yrker har ytterligere begrensninger. Dermed bør varigheten på sjåførenes overtidsarbeid ikke overstige 4 timer - to dager på rad. Og antall timer som resirkuleres per år, bør ikke overstige 120. Denne regelen er etablert ved pålegg fra Russlands transportdepartement nr. 15 av 20.08.2004. Den er i samsvar med den 99. artikkelen i arbeidskoden, som definerer maksimal varighet på overtid. Enhver arbeidsgiver må overholde denne standarden.

Et annet dokument ("Sanitære regler for yrkeshygiene for bilførere" datert 05.05.1988, punkt 5.3) tillater imidlertid ikke sjåfører å jobbe overtid:

kjøreopplevelse mindre enn 3 år;
over 55 år gammel;
lang og ofte syk i løpet av året - minst 3 ganger, hvorav den ene varte i mer enn 30 dager;
innlagt arbeid som unntak (av legestyret).

Hva er varigheten på overtid for hver ansatt som har en bestemt stilling, kan ikke bare fastsettes ved en avdelingsordre, men også ved en lokal handling fra organisasjonen, for eksempel ved den tilsvarende forskriften. Det viktigste er å overholde kravet nevnt ovenfor: maksimal varighet overarbeid bør ikke overstige normen som er fastsatt i den 99. artikkelen i arbeidsloven.

Noen profesjonelle tilknytninger gir deg rett til å jobbe kortere timer. Spesielt er det etablert for leger og lærere ved artikkel 333, 350 i arbeidsloven. I dette tilfellet blir overtidsarbeid anerkjent som arbeid utenfor det forkortede skiftet.

Overtidsregnskap

Siden overarbeid ikke skal overstige et visst antall timer per år, er arbeidsgiveren forpliktet til å holde en streng beregning av hvor lang tid hver arbeidstaker har jobbet utover normen. Informasjonen legges inn i timelisten.

Overtidsarbeid i den oppsummerte arbeidstidsregistreringen betraktes som sådan dersom antall arbeidstimer overstiger normen i en viss tid. Dette refererer til situasjonen når et individuelt skift kan være mindre eller mer enn en vanlig arbeidsdag, men disse "avvikene" balanseres innen den valgte regnskapsperioden - måned, kvartal, år (artikkel 104 i arbeidsloven).

Hvordan overtid kompenseres

Overtidsarbeid, uansett årsak det ikke er nødvendig, betales i tillegg til ansatte. Fremgangsmåten for betaling er bestemt av artikkel 152 i arbeidskoden, hvorfra det følger at de to første timene av behandlingen kompenseres til underordnede i et og et halvt beløp, og over dem - allerede i dobbelt. Og dette er minimumsbeløpet for tilleggsutbetalinger som arbeidsgiveren har rett til å øke.

Den samme artikkelen i arbeidskoden sier om overarbeid kan kompenseres for med ekstra hvile. Dette er mulig på forespørsel fra den ansatte selv. I i dette tilfellet hviletiden bør ikke være mindre enn behandlingstiden.

Begynnelsen og slutten av arbeidsdagen er forutsatt, i henhold til den 100. artikkelen i arbeidsloven, av de interne forskriftene. Og det er viktig å merke seg at overtidsarbeid alltid er betrodd den ansatte etter ordre (ordre) fra ledelsen. Hvis den underordnede er eget initiativ er forsinket på arbeidsplassen, overtid er ikke overtid, og arbeidstakeren har ikke juridisk rett til kompensasjon.

Arbeidskontrakt (TD) er først og fremst et dokument. Denne avtalen kan kalles en kontrakt, den regulerer forholdet som oppstår mellom partene i arbeidsprosessen.

I henhold til kontrakten forplikter en person som ansetter en jobb til å utføre visse typer arbeid i bedriften, foreskrevet i kontraktsvilkårene, samt å følge alle regler og forskrifter i den fastsatte tidsplanen.

Arbeidsgiveren er på sin side forpliktet til å sørge for alle arbeids- og hvileforhold og tilstrekkelig betale for arbeidsfunksjonene som utføres av arbeidstakeren.

TD kan være:

Haster, det vil si som indikerer spesifikke arbeidsbetingelser;
Ubestemt tid, det vil si i en slik kontrakt er vilkårene ikke spesifisert.

STD må nødvendigvis oppgi hvorfor kontrakten ikke kan forlenges på ubestemt tid. For eksempel når en person blir akseptert for sykdomsperioden til en annen ansatt, eller sesongarbeid... Den totale løpetiden for STD kan ikke overstige fem år.

Hvis TD ikke spesifiserer tidsrammen for arbeid, vil den bli ansett som ubestemt.

Begrunnelse for konklusjon av STD

Disse begrunnelsene kan deles inn i to grupper:

Når frister blir satt, avhengig av arten av arbeidet som utføres;
Avtalen av en tidsbegrenset kontrakt er gjensidig samtykke arbeidsgiver og arbeidstaker.

Den første gruppen inkluderer følgende baser:

I den perioden fraværet til hovedansatte på arbeidsplassen, når lønnen blir beholdt for ham. Dette kan være når hovedansatte er fraværende på grunn av sykdom, er i fødselspermisjon, eller med årlig betalt permisjon.
For perioden med midlertidig arbeid inngås en slik kontrakt for et par måneder.
, innebærer flere måneder der arbeidstakerens arbeidsaktivitet skal utføres. For eksempel arbeid med såing eller høsting av korn og andre avlinger, i fyringssesongen og annet arbeid knyttet til værforhold.
Når en person kommer inn i en jobb, etter ordre fra arbeidsformidlingen.
Hvis arbeidet går utover det viktigste arbeidskraft aktivitetvilkårene avtalt på forhånd. For eksempel installasjonsarbeid eller rekonstruksjon av utstyr.
Valg til stilling på ubestemt tid, for eksempel valg til valgkommisjon.
Hvis en person blir sendt til arbeid i utlandet.
Med personer for sivil alternativ tjeneste.
Med en person innlagt i en idrettsorganisasjon.

Ved slik registrering for stillingen og avslutningen av STD, bør ikke den ansattes samtykke tas i betraktning.

Etter avtale mellom de to partene arbeidsforhold:

Hvis personen har fullført opplæring på heltid.
Arbeid for en enkelt entreprenør, eller i småbedrifter.
Hvis en person som har nådd pensjonsalder, får jobb.
Hvis det rekrutteres en person som er anerkjent som en funksjonshemmet person, men har rett til lettere arbeid, og hans arbeidsfunksjoner bestemmes av en tidsramme.
Når de ble ansatt på steder i det fjerne nord og territorier, tilsvarte det det.
For arbeid i nødssituasjoner, katastrofer og eliminering av konsekvensene som har skjedd.
Hvis en person har bestått en konkurranse for å fylle en bestemt stilling.
Ledere, hans stedfortreder og hovedregnskap aksepteres med inngåelsen av STD, uavhengig av eierformen til foretaket.
Når en person får en deltidsjobb.
Når arbeidet er relatert til navigering.

I slike tilfeller blir begge parters mening tatt i betraktning, og perioden som tidsbegrensningskontrakten skal inngås for, er angitt.

Funksjoner og prosedyre for å avslutte STD

Hvis en ansatt bestemmer seg for å få en jobb av midlertidig karakter, må han fremlegge en rekke dokumenter: pass, TIN, SNILS, arbeidsbok, dokument om å få noen form for utdannelse, hvis noen. Også den aksepterte medarbeideren kan gi dokumenter om passering av militærtjeneste og oppnå kvalifikasjoner for stillingen.

I tilfelle når en person får en deltidsjobb, må han gi en kopi arbeidsbok eller et sertifikat fra hovedarbeidsstedet.

Den ansatte skal skrive en søknad etter modellen for opptak til den aktuelle stillingen. Formen på en slik uttalelse er forskjellig for hver organisasjon. En slik uttalelse må nødvendigvis angi årsaken til arbeidets midlertidige karakter.

Arbeidsgiveren må gjøre seg kjent med disse dokumentene og ta en beslutning om å ansette en person, varsle ham om arbeidsreglene og hvile på arbeidsplassen og direkte om hva den fremtidige arbeidstakeren vil gjøre, og også gjøre ham kjent med lokale godtgjørelser.

Neste trinn er forberedelse og signering av STD.

Når du utarbeider dette dokumentet, må du angi:

Etternavn, navn, patronymic for den mottatte medarbeideren;
Passdata og andre detaljer om den ansatte (bostedsadresse, alder eller fødselsdato, TIN og SNILS, utdanning);
Start og slutt på presserende arbeid;
Sted og tidspunkt for utarbeidelse og signering av kontrakten;
Hvis kontrakten er signert av en spesielt autorisert person, bør dette angis.

Arbeidsstedet må være oppgitt, det kan være en hvilken som helst strukturell enhet i selskapet eller en gren der den ansatte skal jobbe. Du bør også angi hvilken type arbeid og stilling som er besatt, slik det er angitt i, dets art i henhold til de kvalifikasjoner som holdes.

Et viktig aspekt ved inngåelse av en slik avtale er indikasjonen på lønnssystemet, bonusen for skadelighet, for arbeid om natten, i helligdager og i helgene.

Deretter må du indikere hvor mange dager i uken som er arbeidere, og hvor mange fridager, det kan være en forskyvning av arbeidet. For å forsikre deg om at denne ansattes faglige egnethet, angi prøvetid arbeid. Det etableres vanligvis en prøvetid på opptil tre måneder, og når en ansatt regnskapsfører eller ansatt til stillingen som nestleder, inntil seks måneder.

Hvis det ikke ble inngått noen betingelser eller data om den ansatte under kontraktsinngåelsen, anses dette ikke som årsaken til at den ikke ble inngått. Dette kan gjøres senere, som et vedlegg til avtalen, eller tilleggsavtale mellom partene som er en obligatorisk del av STD.

Alle vilkårene i kontrakten kan også endres etter avtale mellom arbeideren og direktøren.

STD kan om nødvendig fastsette vilkårene for ikke-avsløring av statshemmeligheter.

Videre er STD signert av begge parter i arbeidsforholdet og er legalisert av organisasjonens offisielle segl. Lag to eksemplarer av kontrakten, hvorav den ene oppbevares i organisasjonen, den andre overleveres til den ansatte.

Den siste fasen av registrering av arbeidsforhold er utstedelse av en ordre for ansettelse. En kopi av en slik ordre, etter tre dager fra ansettelsesdatoen, er signert av den ansatte. En kopi av akseptordren blir levert til den ansatte.

Vilkår for STD

Den maksimale løpetiden for STD er 5 år, men ikke mer, og minimumet er ubegrenset, det vil si at det kan være fra en dag til fem år.

Det eneste tilfellet når det er obligatorisk er når en ansatt blir anerkjent som gravid og har med seg dokumenter medisinsk institusjonbekrefter dette faktum.

STD kan bli ubestemt hvis partene ikke har uttrykt et ønske om å avslutte sitt arbeidsforhold etter utløpet av perioden spesifisert i STD.

STD slutter å operere i en rekke tilfeller:

Ved den felles avgjørelsen fra den ansatte og hans sjef;
Når en ansatt søker om tidlig oppsigelse... En slik søknad sendes inn to uker før datoen for avskjedigelse;
På initiativ av hodet, men ikke mindre enn 30 dager før utløpet av vilkårene under kontrakten.

Hvis arbeidets art er angitt i STD, slutter begrepet på slutten av disse verkene.

Fordeler og ulemper ved STD

STD vil bli ansett som lovlig når den er avsluttet med gjensidig samtykke fra de to partene i arbeidsforholdet. Hvis en person ikke visste om kontraktens presserende karakter, begynte han å utføre sine arbeidsoppgaver, så kan han søke ved domstolene. Retten vil treffe en kjennelse som anerkjenner STD som ubegrenset.

I tilfelle når arbeideren allerede har begynt å oppfylle sitt jobbfunksjoner, og kontrakten er ennå ikke utarbeidet skriftlig, så anerkjenner retten den som ubegrenset.

Lovligheten av det faktum avhenger av lovligheten av konklusjonen om STD. Hvis en slik nyanse ikke blir observert, blir STD anerkjent som ubestemt og vil kreve restaurering av den ansatte på forrige arbeidsplass.

En viktig fordel ved inngåelse av en STD er enkel registrering, og du kan heller ikke betale kompensasjon for ubrukt permisjon ved oppsigelse.

Ulempen er mangelen på kompetanse hos noen ansatte i lovligheten av registrering av STD, som er hva arbeidsgivere bruker. Feil tegning av STDs form og innhold fra organisasjonens side innebærer ulovligheten med å inngå denne avtalen.

Mange styremedlemmer prøver å inngå en STD for å unngå å gi en trygdepakke under kontrakten. De mener at vikarer ikke har krav på ytelser.

I denne forbindelse er vikarer lik de viktigste, og de får de samme fordelene. Det er skrevet i Arbeidskode RF.

Ofte prøver arbeidsgiveren å manipulere arbeidstakeren og avslutter flere kjønnssykdommer med en ansatt for å utføre den samme jobben. I dette tilfellet anerkjenner retten det faktum at STD ble inngått på ubestemt tid.

Den største ulempen for den ansatte er enkelheten i oppsigelse hvis alle juridiske regler for utarbeidelse og avslutning av STD overholdes. Alle grunnutbetalinger for midlertidig ansatt (feriepenger, midlertidige uføretrygder osv.) Beregnes på samme måte som for grunnleggende ansatte.

Viktig for den ansatte : Hvis ingen av partene i ansettelsesforholdet i løpet av perioden spesifisert i STD krevde opphør, og arbeidstakeren fortsetter å utføre sine plikter, overføres STD til ubestemt status.

Den største ulempen for arbeidsgivere er begynnelsen av den ansattes graviditet, da dette medfører obligatorisk forlengelse av kontraktsperioden med henne. Selskapet vil også måtte betale henne alle kompensasjonene som er etablert ved lov. Selv om en gravid ansatt skrev en uttalelse for å forlenge tidsrammen for kontrakten, har ikke sjefen rett til å avvise denne forespørselen før graviditetens slutt.

Konklusjon

Hvis en person får en jobb som har en tidsramme, blir STD avsluttet med ham. Men når man utarbeider en slik kontrakt, er det mange forskjellige regler, normer, etablert ved lov... Riktig implementering av disse reglene vil ha en gunstig effekt på arbeidstakerens ytelse og et tilfredsstillende sluttresultat for arbeidsgiveren.