Er det lovlig å redusere lønningene. Begrunnelse for å redusere lønnen til en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiveren

Under forholdene i den økonomiske krisen blir organisasjoner tvunget til å spare på alt, inkludert lønn. Samtidig er det bare noen få av arbeidsgiverne som bestemmer seg for å si opp ansatte med betaling av sluttvederlag. Oftere søker ledere å beholde ansatte ved å kutte lønningene, i det minste midlertidig, til slutten av krisen. Men er det mulig å gjøre dette uten å bryte loven? Hva er de lovlige måtene å redusere arbeidskostnadene på? La oss finne ut av det.

Hva består lønnen av

La oss først se hva fra arbeidslovgivningens synspunkt er at lønningene dannes fra. Så i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen sies det at lønnen kan bestå av følgende deler:

• godtgjørelse for arbeidskraft avhengig av arbeidstakers kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og forholdene til utført arbeid;
• kompensasjon betalinger;
• insentivbetalinger (for eksempel bonuser).

Det samlede innholdet i disse dokumentene (ansettelseskontrakten og den lokale loven om andre betalinger til fordel for ansatte) avgjør i stor grad muligheten for å redusere inntektene.

Redusere den variable delen av inntjeningen

La oss vurdere tillatelsen til å redusere den variable delen av inntekten ved hjelp av eksemplet på papirarbeid for en salgssjef.
Anta det arbeidskontrakt med manager inneholder følgende ordlyd:

“... Den ansatte får utbetalt en lønn til den offisielle lønnen på 50000 rubler. Bonuser til den ansatte utføres i samsvar med de godkjente “Forskrift om bonuser” ... ”.

I en slik situasjon er arbeidsgiveren forpliktet til å betale lederen en månedslønn. Men spørsmålet om betaling av bonuser bør avgjøres på grunnlag av bestemmelsen om bonuser. Og hvis dette dokumentet ikke gir en månedlig bonus, kan bonusen fravikes.

Andre formuleringer er mulig i arbeidsavtalen, for eksempel:

"... arbeidstakeren får utbetalt en lønn som tilsvarer den offisielle lønnen på 50000 rubler og får utbetalt en månedlig bonus på 40 prosent av den offisielle lønnen, forutsatt at salgsplanen blir oppfylt med 100 prosent ..."

Slik formulering forplikter arbeidsgiveren til å betale en bonus hvis lederen oppfyller planen. Hvis du nekter bonusen, vil dette være et brudd på vilkårene i arbeidsavtalen.
Det viser seg at for å slutte å betale bonuser, må du i det minste analysere vilkårene for arbeidsavtaler og lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

Endre bestemmelsen om bonuser

Arbeidsgivere har rett til ikke å godkjenne lokale handlinger, men også å kansellere eller endre dem. I full målestokk gjelder dette også bestemmelsene om bonuser. Derfor har hver arbeidsgiver rett, om nødvendig, å utstede en ordre og pålegg om å endre dette dokumentet. Spesielt er det ikke forbudt å endre kriteriene for betaling av bonuser og deres beløp. Det viktigste er at ansatte er kjent med de vedtatte endringene mot signaturen.
Merk: Hvis organisasjonen har en fagforening, må endringene koordineres med den (del 2 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Endring i den faste delen av inntjeningen

La oss nå gå videre til den svært kompliserte situasjonen: når arbeidsgiveren ønsker å redusere den faste delen av lønnen (for eksempel redusere lønnen). Vanskeligheten her er at endring av arbeidsavtalens vilkår kun er tillatt etter avtale med den ansatte. Men ikke alle ansatte, spesielt i en krise, vil godta et lønnskutt.

Samtidig sørger lovgivningen fortsatt for tilfeller der vilkårene i arbeidsavtalen kan endres på initiativ fra arbeidsgiveren. Vi snakker om den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som gir mulighet for å endre vilkårene i arbeidsavtalen når de "organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene" endres. La oss forklare hva det er.

Hva er organisatoriske eller teknologiske endringer

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke en lukket liste over organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforholdene, i tilfelle vilkårene for arbeidskontrakter kan justeres. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir bare eksempler når en slik endring er mulig (for eksempel med endringer i teknologi og produksjonsteknologi, med en strukturell omorganisering av produksjonen). I resolusjonen fra plenum til Høyesterett i Russland blir det også gitt et annet eksempel - forbedring av arbeidsplasser på grunnlag av deres sertifisering.

Siden listen er åpen, kan andre endringer i arbeidsforholdene tillates, for eksempel:

• endringer i organisasjonsledelsesstrukturen;
• innføring av nye former for arbeidsorganisasjon;
• endringer i organisasjonsstruktur med omfordeling av lasten til andre avdelinger;
• innføring av ny produksjonsteknologi.

Samtidig må endringene oppfylle ett hovedkriterium: de innebærer umuligheten av å opprettholde vilkårene i arbeidsavtalen med den ansatte. Dette kreves av den russiske føderasjonens arbeidskode. Videre, i tilfelle tvist, må arbeidsgiveren være klar til å bevise i retten at det var umulig å legge igjen de tidligere forholdene i kontrakten.

Eksempel

Salget falt i organisasjonen. Derfor bestemte ledelsen seg for å endre prosedyren for beregning av lønn til salgssjefer: å redusere lønnene sine, men å øke bonusene for å oppfylle planen. Hvis ledere ikke er enige i de nye vilkårene og går til retten, må arbeidsgiveren bevise at det under omstendighetene var umulig å opprettholde det tidligere forholdet mellom lønn og bonus. Det vil imidlertid være nesten umulig å bevise dette, siden nedgangen i salget ikke kan betraktes som en organisatorisk eller teknologisk endring (Bestemmelse av Moskvas regionale domstol datert 09.14.10 nr. 33-17729).

Det er mulig å endre vilkårene for ansettelseskontrakter, for eksempel hvis noen forpliktelser fjernes helt fra de ansatte. For eksempel når en organisasjon stenger en av sine aktiviteter. Her kan vi snakke om endringer der det er umulig å bevare vilkårene for ansettelseskontrakter (tross alt vil noen av funksjonene til ansatte som er foreskrevet i kontrakter rett og slett være meningsløse). Denne situasjonen gjør det mulig å endre vilkårene for ansettelseskontrakter og dermed redusere lønn for noen arbeidstakere.

Merk: når du bruker den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidstakers funksjon ikke endres. Det vil si at selv om det gjøres endringer i arbeidsavtalen, må salgssjef fortsette å jobbe som salgssjef.

Handlingsalgoritme

Anta at arbeidsgiveren bestemte seg for å endre vilkårene for ansettelseskontrakter i samsvar med arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Den tillatte handlingsalgoritmen er gitt i tabell 2:

Algoritme over arbeidsgivers handlinger for å endre vilkårene for ansettelseskontrakter

Merk: hvis arbeidstakeren som mottok varselet ikke er enig i endringene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham ledige stillingertilsvarer kvalifiseringene til den ansatte. Hvis det ikke er slike stillinger, foreslås en lavere stilling eller lavere lønnet jobb. Hvis ingen av alternativene passer arbeidstakeren, kan arbeidskontrakten med ham sies opp på grunnlag av paragraf 7, del 1 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Deltidsarbeid

Noen arbeidsgivere vurderer også å etablere deltidsarbeid som et alternativ for å redusere lønningene. Spesielt brukes følgende alternativ: la de ansatte ikke jobbe fem dager i uken, men fire. Følgelig vil arbeidsgiveren bare betale fire dager.

Det bør imidlertid huskes at ufullstendig arbeidstid med etablering av deltid og (eller) deltid arbeidsuke kan bare legges inn i nærvær av to omstendigheter samtidig (arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen):

• endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold;
• den mulige forekomsten som følge av endringer utført av arbeidsgiveren av slike konsekvenser som massevaringer fra ansatte.

Hvis de listede omstendighetene ikke er til stede, kan deltidsarbeid ikke legges inn.

Krisen i landet tvinger mange arbeidsgivere til å stramme. Alvorlige reduksjoner i fortjeneste tvinger kutt eller lønnskutt til sine ansatte. Og det siste alternativet er det mest foretrukne for ledere. Tenk når du lovlig og uten konsekvenser kan gå for.

Lønnskomponenter

For å forstå det, og dermed redusere lønnen, må du forstå hva den består av. Hvilke deler er faste og hvilke som kan endres.

Arbeidskodeksen sier at lønn kan ha følgende komponenter:

• betaling for utførelse arbeidsoppgaver (størrelsen på denne delen avhenger av nivået på kvalifikasjoner og arbeidsforhold: dens alvorlighetsgrad, arbeidsvolum og kvalitet);
• kompensasjon;
• stimulerende del (dette inkluderer også premier).

Arbeidslovgivningen definerer ikke bare begrepet lønn og tollsatser, men understreker også at størrelsen deres bør være fast. Men motiverende betaling er nødvendig for å stimulere ansatte. Dette betyr at de ikke er permanente.

Som et resultat av å svare på spørsmålet, kan arbeidsgiveren redusere lønnen, vil vi gå ut fra det faktum at lønnen består av en fast og variabel del:

Lønnsinformasjon

Arbeidskodeksen (art. 57) forplikter arbeidsgiveren til å angi informasjon om lønnen i arbeidsavtalen når han ansetter en person til å jobbe. Den foreskriver data om lønn, mulige tilleggsutbetalinger, insentiver og kvoter.

Informasjon om fremgangsmåten for enkelte betalinger på organisasjonsnivå kan løses ved hjelp av spesielle interne dokumenter. Det kan være en bestemmelse om bonuser.

Det avhenger av hvilke regler som er nedfelt i disse to dokumentene, har arbeidsgiveren rett til å redusere arbeidstakerens lønn.

Redusere variable betalinger

Utvilsomt er arbeidsgiveren forpliktet til å betale de ansatte sine offisielle lønn. Og kan han frata sin ansatte helt eller delvis for bonusen? Alt avhenger av hva som står i arbeidsavtalen (se tabell).

Endring av bestemmelsen om bonuser

Arbeidsgiveren har kanskje ikke et lokalt bonusdokument. I dette tilfellet kan du endre eller avbryte handlingen av de interne reglene etter eget skjønn. Denne retten gjelder også bestemmelsen om bonuser. Det er nok for lederen av organisasjonen å utarbeide en tilsvarende ordre. Det er viktig å gjøre de ansatte kjent med alle endringene som er gjort: be dem sette et merke.

Merk: i en organisasjon som har en fagforeningscelle, inkluderer slike endringer, inkludert reduksjon av lønn på initiativ fra arbeidsgiver, er foreløpig enig med medlemmene.

Hvordan redusere den faste delen av lønnen

Enda mer vanskelig situasjon., oppstår når organisasjonen ønsker å redusere den faste delen av lønnen.

En viktig nyanse: arbeidsgiveren kan ikke ensidig endre vilkårene i arbeidsavtalen. Han trenger å få samtykke fra den ansatte, og de fleste av dem vil ikke godta dette.

Det er bare en grunn når det ikke er nødvendig å innhente samtykke fra den ansatte. Det er beskrevet i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne årsaken ligger i at arbeidsforholdene har endret seg på grunn av teknologiske eller organisatoriske innovasjoner. B for å finne ut av det hvordan du lovlig kan redusere en ansattes lønn i dette tilfellet må man først forstå når slike begrunnelser er gyldige.

Les også Permisjon for en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Teknologiske og organisatoriske innovasjoner

Det er ingen klar liste over slike endringer i arbeidsloven. I artikkel 74 nevnes bare en rekke situasjoner når arbeidsgiveren har rett til å endre arbeidsavtalen ensidig. De vanligste situasjonene inkluderer følgende:

• anvendte teknologier har endret seg i produksjonen eller nye har blitt introdusert;
• det skjedde en endring i teknologien;
• det skjedde en endring i virksomhetsstrukturen (inkludert ledelse);
• jobbene er forbedret gjennom deres spesielle takster;
• bruk av andre former for arbeidsorganisasjon;
• endring i arbeidsmengde mellom avdelinger.

Ta i betraktning: bare de endringene som innebærer umuligheten av å la den ansattes arbeidsforhold være uendret, kan legges til grunn for endringer i arbeidsavtalen. Om nødvendig vil arbeidsgiveren måtte forsvare sitt synspunkt i retten.

EKSEMPEL 1
Et fall i salget er ikke et gyldig argument for en lønnsreduksjon, da det ikke refererer til teknologisk eller organisatorisk endring.

Hvilke situasjoner lar deg gjøre reduksjon av lønn på initiativ fra arbeidsgiver lovlig?

EKSEMPEL 2
Lederen løser noen av pliktene fra sine ansatte. Denne situasjonen finner sted når en av retningene til bedriften er stengt. Som et resultat vil noen av ansvarsområdene bli irrelevante. Følgelig kan ikke vilkårene for tidligere inngåtte ansettelseskontrakter være uendret.
Alt dette blir grunnlaget for å gjøre justeringer, på grunn av hvilke det kan forekomme og endring i lønn nedover for en rekke ansatte.

Husk: hvis arbeidsgiveren, når han gjør endringer i arbeidsavtalen, henviser til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har han ingen rett til å endre arbeidstakersfunksjonen til sine ansatte. Dette betyr at organisasjonssjefen ikke kan registrere en annen stilling ensidig!

Hvordan endre en arbeidsavtale

Hvis lederen av organisasjonen anså det som nødvendig å endre ansettelseskontraktene med ansatte på grunnlag av lovgivning, må han opptre i følgende rekkefølge:

1. Det er nødvendig å indikere endringene i arbeidsforholdene som har skjedd i det tilsvarende dokumentet. Hvis det er en avslutning av arbeidet i noen retning, utarbeides en ordre for å lukke det.
2. Deretter bør du utarbeide og utstede en ordre som inneholder informasjon om reduksjon av lønn på initiativ fra arbeidsgiver som indikerer ikrafttredelsesdatoen for disse endringene.
3. Minst to måneder før bestillingens ikrafttredelse, må arbeidsgiveren skriftlig advare om endringer i lønn nedover alle de ansatte som vil bli berørt av denne endringen.
4. Hvis de ansatte godtar å jobbe for en ny redusert lønn, utarbeides en tilleggsavtale som gjenspeiler endringene som har skjedd.

Minstelønnen kalles lønn. Det er etablert på føderalt lovgivningsnivå. Betalinger mindre enn denne verdien kan ikke gjøres til den ansatte.

Når du bestemmer størrelsen, er det viktig å fokusere på levekostnadene. Det bestemmes årlig på føderalt nivå.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan for å løse problemet ditt - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Hvis levekostnadene endres, kan lønnen øke eller falle. Ofte brukes dette av skruppelløse sjefer. En reduksjon i lønn på initiativ fra arbeidsgiveren kan betraktes som ulovlig. Det er viktig å vite hvordan du skal bestemme handlingens feil.

Normativ base

Lønnen som utbetales til hver ansatt i institusjonen bestemmes ut fra organisasjonens interne dokumentasjon. Beløpene gjenspeiles i arbeids- eller tariffavtalen.

I samsvar med artikkel 72 i Forbundsrepublikken Arbeidskode er det kun mulig å redusere den offisielle lønnen etter partenes samtykke. For dette er det nødvendig å revidere bestemmelsene.

Fremgangsmåten for å fastsette lønn for ansatte er foreskrevet i:

• Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen;
• arbeidskontrakt;
• kollektiv avtale.

Bestemmelsene i Føderal lov 82-FZ, som ble publisert 19. juni 2000. Det snakker om minimumsstørrelsen på OT. Dokumentet hjelper til med å bestemme arten av arbeidsgivers handlinger og identifisere brudd.

Fundamenter

Det er flere grunner som gjør det mulig å redusere lønnen til den ansatte:

• Det er mulig å redusere lønnen hvis inntektsnivået til institusjonen har endret seg. For å eliminere sannsynligheten for permitteringer, kan det være nødvendig med en reduksjon i lønn.
• Lønnen synker på tidspunktet for den ansattes overføring til en mindre betalt stilling.
• Godtgjørelsesnivået blir lavere hvis virksomheten omorganiseres. Dette skyldes nye tekniske og organisatoriske arbeidsforhold.

En reduksjon i lønn på initiativ fra arbeidsgiveren vil bli ansett som ulovlig hvis det skjer i andre tilfeller. Det er verdt å huske at før du varsler de ansatte, er det nødvendig å angi årsakene til lønnsreduksjonen. For dette organiseres et kollektivt møte eller informasjon kommuniseres til den ansatte på noen måte.

Reduksjon av lønn på initiativ fra arbeidsgiver

I noen tilfeller har arbeidsgiveren rett til å redusere lønnsmengden på egenhånd, uten å diskutere tiltak med ansatte. Begrunnelsen for en slik beslutning gjenspeiles i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den viktigste er endringen i de tekniske og organisatoriske arbeidsforholdene.

Blant innovasjonene i arbeidsorganiseringen skiller man seg ut en endring i produksjonsprosessen. Den andre retningen gir tekniske innovasjoner som gjør det mulig ikke bare å lette personalets arbeid, men også å frigjøre dem fra å oppfylle visse forpliktelser.

For at lønnen skal endres lovlig, er det nødvendig å overholde alle lovkrav. Det er viktig for arbeidsgiveren å varsle de ansatte skriftlig. Dette må gjøres senest to måneder før arrangementet.

Det er nødvendig å komponere to vilkårlige varsler og overføre dem til hver av partene. Dokumentet gjenspeiler de nye arbeidsforholdene. Etter å ha studert varselet, må den ansatte sette en innledende signatur.

Hvis arbeidstakeren ikke er enig i endringene, kan han bli tilbudt andre stillinger med passende kvalifikasjoner å velge mellom. Skriftlig varsel om mindre betalte ledige stillinger er også tillatt. Hvis til felles beslutning den ansatte og arbeidsgiveren vil ikke komme, da arbeidsforhold blir avsluttet i samsvar med paragraf 7 i del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med samtykke fra arbeidstaker utarbeides en ordre om å endre arbeidsforholdene. Den må signeres av lederen og den ansatte etter gjennomgang.

Det er forbudt å utføre slike prosedyrer når en ansatt blir funnet:

• på forretningsreise;
• på ferie;
• sykemeldt.

De kan bare starte etter den offisielle utgivelsen.

Det er viktig å reflektere nye lønninger i. Dette tiltaket skal imidlertid ikke anerkjennes som en organisasjonsendring. Den samme regelen gjelder for å redusere arbeidsmengden og redusere ansvarslisten.

Det eneste lovlige alternativet er å endre tekniske forhold arbeidskraft i institusjonen. I dette tilfellet er rettsmyndighetene på arbeidsgiverens side.

Etter avtale mellom partene

Ofte prøver arbeidsgivere å informere ansatte om ubehagelige, men nødvendige endringer på et kollektivt møte. Siden lønn, i samsvar med artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en viktig komponent i forholdet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, kan den bare endres etter partenes samtykke. Normen gjelder ikke situasjoner fastsatt i artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis arbeidstakeren godtar arbeidsgivers beslutning, endres arbeidsavtalen. Du kan gjøre dette ved å opprette en tilleggsavtale.

I praksis er denne metoden ikke helt pålitelig. Etter at den ansatte har igangsatt en revisjon av institusjonens aktiviteter Arbeidstilsynet, avsløres det faktiske presset på den ansatte under undertegningen av tilleggsavtalen.

I rettssaker kan arbeidsgiveren bli tvunget til å:

• gjenopprette arbeidstakerens lønn;
• betale for lønnsunderskuddet;
• betale boten.

I dette tilfellet tar dommere oftest siden av de vanskeligstilte arbeidstakerne.

Både retts- og arbeidsmyndighetene merker seg at mens lønnsendring opprettholdes, anses en lønnsendring som ulovlig. Derfor, for å unngå kontroversielle punkter det er viktig å gjenspeile den nye arbeidsmengden eller arbeidstiden når man utarbeider tilleggsavtalen.

Design og mulige alternativer

For å formalisere endringene er det nødvendig å registrere de nye forholdene for organisasjonen eller arbeidsteknologi skriftlig. Det er viktig å utarbeide en ordre som forteller om innovasjonene.

Det er også obligatorisk å varsle den ansatte om de kommende endringene. Dette må gjøres senest to måneder før arrangementet. Meldingen, som gjenspeiler endringene og den nye lønnen, sendes til den ansatte mot underskrift.

Reduksjon eller manglende betaling av premier

Lønn kan omfatte tilleggsbetalinger stimulerende natur. De kan leveres av interne forskrifter eller en tariffavtale.

Mange dokumenter inneholder informasjon om at slike betalinger ikke anses som obligatoriske og kan bare overføres hvis midler er tilgjengelige i budsjettet. Da blir de ikke inkludert i lønnen. Det er verdt å huske at på grunnlag av paragraf 2 i avsnitt 2 i forskriften, ifølge hvilken gjennomsnittsinntektene beregnes, vil ikke bonuser bli tatt i betraktning som den.

Hvis bonusene i organisasjonen er basert på resultatene av arbeidet, må de betales. Arbeidsgiveren kan ikke stoppe betalingen eller redusere beløpet.

Ulønnet permisjon

Ofte ønsker arbeidsgivere å redusere arbeidstakernes lønn ved å sende dem i ulønnet permisjon. Den leveres i fravær av bestillinger og arbeid. Ansatte er redde for at de kan få sparken, så de tar frivillig et slikt skritt.

Slike handlinger kan betraktes som ulovlige. Avgjørelsen må tross alt tas av begge parter. Samtidig må det være gode grunner for ulønnet permisjon (familieforhold). Hvis det gis hvile til hele skiftet samtidig, vil tilsynsmyndighetene nødvendigvis iverksette saksbehandling.

Kortere arbeidstid

Arbeidsgivere kan redusere arbeidskraftskostnadene ved å innføre deltidsarbeid i institusjonen. For eksempel i et foretak som har en seks-dagers arbeidsuke, reduseres antall arbeidsdager til fire. Derfor reduseres lønnen betydelig.

Det er verdt å huske at arbeidsgivers handlinger vil bli ansett som lovlige hvis de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene endres. Det bør også være en reduksjon i antall ansatte på grunn av disse omstendighetene. Hvis begge vilkårene ikke er oppfylt, er det forbudt å redusere antall arbeidsdager.

Endringer i arbeidsavtalen

Når du bestemmer deg for å gjøre endringer i arbeidsavtaler med ansatte er det viktig å huske på noen obligatoriske handlinger:

1. Arbeidsgiveren må utarbeide et dokument som gjenspeiler endringene som har skjedd. En ordre kan betraktes som sådan.
2. Videre utarbeides et dokument som sier at de offisielle lønningene til ansatte blir lavere. Den gir en lenke til bestillingen om å endre arbeidsforhold.
3. Senest to måneder før endringene trer i kraft, må de ansatte varsles om det.
4. Hvis arbeiderne blir enige om å fortsette å jobbe, utarbeides det flere avtaler med hver av dem.
5. I tilfelle uenighet mellom ansatte er det nødvendig å velge ledige stillinger med tilsvarende kvalifikasjonsnivå eller stillinger med lavere lønn. Hvis de foreslåtte alternativene avvises, blir avskjedigelsen gjort på grunnlag av paragraf 7 i del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Konsekvenser i tilfelle urimelig reduksjon

Reduksjon av lønn uten samtykke fra arbeidstaker

Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater arbeidsgiveren å ensidige endre vilkårene i arbeidsavtalen, med unntak av arbeidsfunksjonen. Det er sant at dette bare er mulig hvis det er betydelige organisatoriske og teknologiske grunner til dette, under hvilke de kontraktsmessige forholdene ikke kan bevares. Den hyppigst korrigerte tilstanden er den ansattes godtgjørelse. Mange arbeidsgivere anser det som mulig i henhold til art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for å redusere lønn til ansatte i forbindelse med endringer i personalpolitikken og utviklingen av nye insentivsystemer (for eksempel når ansatte blir lovet å betale bonuser for pliktoppfyllende arbeid). Likevel gir ikke alle initiativer denne retten. En slik beslutning fra arbeidsgiveren vil bare være legitim hvis ansattes ansvar har blitt betydelig redusert på grunn av automatisering av produksjon og optimalisering av ledelsesprosesser. Men dessverre tar domstolene ofte ikke hensyn til slike detaljer og anerkjenner selskapets handlinger som legitime, bare gitt formell overholdelse av prosedyren for å endre vilkårene i kontrakten.

Ny personalpolitikk som et argument for å redusere lønn

Et illustrerende eksempel på løsning av slike tvister er historien om oppsigelse av en ansatt i en bank. Ved behandling av tvisten vurderte domstolene i førsteinstans og ankeinstansene arbeidsgivers beslutning om å avskjedige arbeidstakeren som var uenig i reduksjonen i lønn, var lovlig. Videre var dommerne ikke engang flau over det faktum at arbeidsgiveren samtidig utførte prosedyrer for å endre vilkårene i arbeidsavtalen og redusere personalet. Til tross for at det ikke er forbud mot samtidig gjennomføring av slike prosedyrer, tatt i betraktning de faktiske omstendighetene i saken, var det åpenbart at beslutningen om å redusere den ansattes lønn var diktert av økonomiske vanskeligheter, og ikke av grunnene fastsatt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel: Ved utgangen av april 2012 ga arbeidsgiveren ordre nr. 79 om gjennomføring av den nye lønnsforordningen. I henhold til denne bestillingen, fra 02.07.2012, introduserte selskapet blandede lønninger og en ny bemanningstabell trådte i kraft, ifølge hvilken lønnene til ansatte ble halvert. Det var sant at ansatte samtidig kunne søke månedlig premie i beløp på opptil 100% av den offisielle lønnen.

Arbeidsgiveren begrunnet slike kardinale endringer i lønnssystemet ved at selskapet implementerte en ny strategi for utviklingen. Det inkluderte optimalisering av administrasjons- og forretningsutgifter, økt effektiviteten til personell (gjennom innføring av et system for motivasjon til å jobbe) og forbedring av personalpolitikken.

Samme ordre fastslo at ansatte som ikke ønsket å gå over til de nye lønnsvilkårene, skulle avskjediges etter artikkel 7 nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den ansatte ble i likhet med andre ansatte skriftlig varslet om at de tidligere arbeidsforholdene ikke kunne opprettholdes, og derfor ble hun bedt om å fortsette arbeidskraft aktivitet i stillingen med halvert lønn.

Siden arbeidsgiveren forsto at ikke alle ansatte ville være fornøyde med en slik lønnsreduksjon, ble det noen dager senere sendt en ny melding til de ansatte om at de som ikke var enige i de nye forholdene, ville bli sagt opp på grunn av reduksjonen. For å unngå dette ble det anbefalt å reforhandle arbeidskontrakter, hvis utkast antydet en ny lønn. Det er bemerkelsesverdig at ingen av dokumentene inneholder en henvisning til ordren til selskapets leder eller handlingen fra en annen av dets kompetente myndighet om reduksjon av personalet og innføring av nye stillinger fra 02.07.2012.

Arbeidstakeren så ingen grunn til å godta en reduksjon i lønn og foretrakk å bli permittert ved en reduksjon med utbetaling av etterlønn gitt for oppsigelse på dette grunnlag. Ikke desto mindre, da oppsigelsestidspunktet tok slutt, var arbeidstakeren kjent med bestillingen, der ikke artikkel nr. 1 del 2 nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (personalreduksjon), og paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette å arbeide under endrede arbeidsforhold). Det viser seg at faktisk avskjediget arbeidsgiveren arbeidstakeren to ganger, og utstedte en oppsigelsesordre på samme grunnlag, men med forskjellige datoer. Så først, i samsvar med ordren fra 29.06.2012 nr. 134-ls, ble arbeidstakeren avskjediget fra 02.07.2012, og deretter ved ordre av 02.07.2012 nr. 150-ls, kansellerte arbeidsgiveren den forrige bestillingen som feil. Men faktum er at saksøkeren etter samme ordre fra 29.06.2012 nr. 134-ls allerede ble sparket fra jobben den 29.06.2012. Misfornøyd med arbeidsgivers handlinger gikk arbeidstaker til retten med krav om å erklære oppsigelsen ulovlig, endre datoen for avskjedigelse og begrunnelsen for artikkel 2 del 1 nr. 2. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Selskapet har rett til samtidig å endre vilkårene i kontrakten og redusere
I retten forklarte den ansatte at reduksjonen i offisiell lønn ikke endret seg jobbfunksjoner og utført arbeid forverret arbeidsforholdene hennes betydelig i forhold til de som ble avtalt i arbeidsavtalen. Hun anså også for å være ubegrunnet arbeidsgivers argument om å endre vilkårene for å organisere arbeidet i selskapet, siden det fortsetter å utføre de samme funksjonene og i samme grad.

Tiltalte innrømmet ikke påstanden og uttalte at det ikke ble begått brudd på de juridiske prosedyrene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode under avskjedigelsen av den ansatte. Han forklarte også for retten overlappingen av to oppsigelsesordrer. Faktum er at saksøker ikke var i stand til å gjøre saksøker kjent med oppsigelsespålegget utstedt 29. juni 2012 samme dag, av den grunn at en ansatt ved personalavdelingen ventet på henne til slutten av arbeidsdagen 29. juni 2012, i håp om å få svar på varselet datert 28. april 2012. (om endring av vilkårene i arbeidsavtalen) eller på varselet datert 02.05.2012 (om reduksjonen). Men hun, uten å gi svar på dem, dro hjem.

I denne forbindelse ble datoen for publiseringen korrigert i rekkefølgen fra 29.06.2012 til 07.02.2012, det vil si på dagen da saksøker skulle bli kjent med den, men da ble det ansett som en feil og den ble kansellert. Da saksøker kom til personalavdelingen 02.07.2012, ble hun kjent med ordren fra 29.06.2012 nr. 134-ls, som hun feilaktig oppfattet som en tilbakevirkende avskjed.

Retten var enig med arbeidsgiveren og avviste arbeidstakerens krav. Han bemerket at i kraft av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks i tilfelle når vilkårene i arbeidskontrakten som er bestemt av partene ikke kan lagres av grunner knyttet til en endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene, er det tillatt å endre dem på arbeidsgiverens initiativ, med unntak av en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Dermed er den eneste forutsetningen om at arbeidsgiveren ikke kan endre seg, med henvisning til organisatoriske eller teknologiske endringer, arbeidsfunksjonen, i henhold til del 2 i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode betyr arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner.

Samtidig bemerket retten at TKRF ikke forbyr arbeidsgiveren å samtidig ta tiltak for å redusere personalet og endre vilkårene i arbeidsavtalen. Arbeidstakeren har ikke rett til selvstendig å velge grunnlaget for oppsigelse, siden beslutningen om oppsigelse tas av arbeidsgiveren.

Retten indikerte også at omstendighetene under hvilke arbeidsgiveren hadde rett til å si opp i henhold til nr. 7 i del 1 i art. 77 av Arbeidskodeksen i Russland, kom tidligere enn for reduksjon av stillingen som saksøker hadde (paragraf 2 i del 1 i artikkel 81 i Arbeidskodeksen i Russland). Følgelig ble ikke saksøkerens rettigheter krenket av den tiltalte avskjedigelsen.

Alle kravene i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppfylte arbeidsgiveren, det er derfor ikke grunnlag for å tilfredsstille krav. Retten anerkjente tiltaltes handlinger som lovlige og avviste saksøkerens påstander.

Lagmannsretten bekreftet også lovligheten av arbeidsgivers handlinger. Samtidig la han vekt på at det faktum at saksøker var kjent med oppsigelsespålegget fra 29.06.2012 først 02.07.2012, ikke var tilstrekkelig grunn til å tilfredsstille kravet, siden saksøker før den datoen hadde rett til å uttrykke sitt samtykke til å fortsette arbeidet. Retten tok også hensyn til at 06/30/2012 og 07/01/2012 var fridager, så kjennskapen til den ansatte med pålegget om å avskjedige 07/02/2012 kunne ikke indikere brudd på reglene fastsatt i art. 84 .1 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Reduksjon av lønn på grunn av økonomiske vanskeligheter er ulovlig

En analyse av de faktiske omstendighetene i denne tvisten gir grunn til å tvile på dommernes objektivitet, samt rettferdigheten og gyldigheten av avgjørelsene som er gjort i saken. Denne konklusjonen følger av det faktum at ikke alle juridisk viktige omstendigheter i denne arbeidskonflikten fikk en kvalifisert vurdering som godt kunne endre disse beslutningene. Domstolene vurderte ikke en rekke veldig viktige prinsipper og bestemmelser i arbeidsretten.

Først og fremst studerte retten ikke i tilstrekkelig detalj spørsmålet om det virkelig var endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene, noe som kunne medføre umuligheten av å opprettholde vilkårene i saksøkerens arbeidsavtale.

Fra den tilgjengelige informasjonen var det tiltaltes økonomiske forhold som tjente som grunnlag for å løse hans problemer, blant annet ved å redusere størrelsen på offisielle lønn for alle bankansatte uten å endre volumet på utført arbeid. Videre er det bare et lønn som har endret seg for et betydelig antall ansatte som sa ja til overføringen umiddelbart etter første varsel. De ansatte i selskapet som mottok den andre meldingen endret både lønn og tittel på stillingen.

Hvis saksøker hadde samtykket til en halvering av lønningene som ble forventet av henne innen 29. juni 2012, ville arbeidsforholdene hennes tydeligvis ikke blitt bedre på grunn av innføring av ny teknologi eller strukturelle endringer, siden de ikke engang var forutsett. Dette faktum fremgår av innsigelsene til kravet som ble innlevert for retten av tiltalte representant, der det ble uttalt at banken hadde en lønnsnedgang, men samtidig endret arbeidstakernes funksjoner ikke, så vel som volumet på arbeidet deres ikke endret seg. Derfor oppfylte ikke arbeidsgiveren sin hovedplikt - å gi arbeidstakerne lik lønn for arbeid av samme verdi (del 2 i artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er arbeidsgivers lønnssystem som ikke skal krenke arbeidstakernes rett til å betale lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, arbeidskompleksitet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid (del 1 i artikkel 21 i Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen).

Retten ga ikke en skikkelig vurdering av dette faktum, siden det fremgår av sakens materiale at arbeidsgiveren ikke beviste sammenhengen mellom reduksjon i kontraktsmessig godtgjørelse og en spesifikk endring i de teknologiske eller organisatoriske arbeidsforholdene. Det er med andre ord ingen bevis i saken for at selskapets reformer tillater utførelse av en jobbfunksjon med en lavere kvalifikasjon enn det som tidligere var nødvendig, på grunn av forenkling av arbeidsprosessen, for eksempel på grunn av teknologiske endringer. På grunn av organisatoriske endringer har arbeidskraften redusert og kravene til kvaliteten på utført arbeid er redusert.

Dermed burde retten ha anerkjent den tiltaltes argumenter om endringen i arbeidsorganisasjonsforholdene og strukturreformene for å forbedre personalstyringssystemet som ubegrunnet og overbevisende. Banken, å dømme etter rapportene, fortsetter fortsatt å utføre sine tidligere funksjoner, og tilbyr kundene de samme kredittproduktene og i samme volum. I det minste ble ikke disse juridisk viktige omstendighetene verifisert av domstolene, noe som førte til manglende overholdelse av slike grunnleggende prinsipper i arbeidsretten som å sikre enhver ansattes rett til rettferdige arbeidsforhold og til utbetaling av rettferdig lønn (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Rettferdig lønn i arbeidsretten vurderes slik godtgjørelse for arbeid, som er direkte proporsjonal med arbeidstakerens personlige egenskaper: hans kvalifikasjoner, kompleksiteten i arbeidet som er utført, mengden og kvaliteten på arbeidet som er brukt, og er ikke begrenset til det maksimale beløpet, som er nedfelt i art. 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg er arbeidsgivers ustabile økonomiske situasjon også indikert av hans unnvikelse av avskjedigelse av arbeidstakere i henhold til artikkel 2 nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som foreskriver betaling av etterlønn i gjennomsnitt av den månedlige inntekten i 3 måneder.

Hvis domstolen tok hensyn til de ovennevnte omstendighetene og de reelle grunnene til å endre vilkårene i arbeidsavtalen, burde den ha konkludert med at disse endringene skjedde uten at arbeidsgiveren tok hensyn til de juridisk betydningsfulle forholdene som er oppført i del 1 i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved undersøkelsen av bevismaterialet som ble lagt fram for retten, måtte sistnevnte innrømme følgende. Tiltalte har ikke fremlagt bevis for endringer i organisatoriske og teknologiske arbeidsforhold eller andre grunner tatt i betraktning i slike tilfeller. Økonomisk tilstand organisasjon som gjør det umulig å opprettholde visse fester vilkårene i arbeidsavtalen er ikke et lovlig grunnlag for å endre dem.

Bevis på fravær av reduksjon i antall ansatte kan være informasjonen på tiltaltes nettside, som viser et ganske stort antall ledige stillinger, hvis betalingsbetingelser ikke er tydelig angitt, det sies bare at de er regulert etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Med andre ord, gitt at mer enn tre måneder har gått fra den dagen tvisten ble løst av tingretten til dagen for lagmannsretten, måtte panelet finne ut om banken fortsetter å utføre de samme typer og volumer av tjenester som den utførte før utstedelsen av ordrer om forverring av de ansattes situasjon, og om noe har endret seg i arbeidsforholdene. Det følger av de publiserte rapportene og andre deler av bankens nettsted at det er bemanning og strukturen som helhet ble bevart, og arbeidsteknologien forble uendret. Derfor kan ikke tilstedeværelsen av en ny forskrift om systemet for godtgjørelse til bankpersonell krenke de ansattes rettigheter til lønnsbeløpet som oppfyller kravene i art. 132 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og reglene i art. 135 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjon har gjentatte ganger påpekt at arbeidsgiveren virkelig har rett til selvstendig å ta de nødvendige personellavgjørelsene (definisjoner av Russlands konstitusjonelle domstol datert 01.06.2010 nr. 840-O-O, datert 29.09.2011 nr. 1165-O-O). Men samtidig er han forpliktet til å gi faste arbeidslovgivning garanti arbeidstakerrettigheter arbeidere. Derfor er enhver endring i godtgjøringssystemet legitimt hvis det er rettet mot å øke effektiviteten. Økonomisk aktivitet og rasjonell forvaltning av hans eiendom og foregår innenfor rammen av overholdelse av reglene i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Årsaker som arbeidsgiveren har rett til å redusere lønnsbeløpet

Arbeidsgiveren har rett til å ensidige endre vilkårene i arbeidsavtalen, unntatt for å endre arbeidsfunksjonen, bare hvis det er organisatoriske eller teknologiske grunner som kontraktsvilkårene ikke kan opprettholdes.

Organisatoriske årsaker:
implementering er fundamentalt ny strategi (taktikk) for personalledelse (vitenskapelig ledelse) ved å slå sammen, skille, splitte, avvikle strukturelle og funksjonelle enheter, samt omfordeling av dem;
innføring av nye prosedyrer og internasjonale standarder for organisering av arbeidsforhold, samt automatiserte systemer ledelse og rapportering for å optimalisere ledelsesprosesser.

Teknologiske årsaker:
implementering i produksjonsprosess automatiserte og datastyrte metoder for produksjon av produkter;
innføring av vitenskapelige prestasjoner innen høyteknologisk, som spesielt ressursbesparende, informasjon, telekommunikasjon, etc.

Hvis arbeidstakeren hadde utfordret endringen i kontraktsvilkårene, kunne rettens avgjørelse ha vært annerledes.
Det skal bemerkes at rettens konklusjoner kunne ha vært forskjellige hvis saksøker hadde formulert sine påstander annerledes. Først og fremst var det nødvendig å utfordre lovligheten av oppsigelsen i henhold til paragraf 7, del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden det ikke var grunnlag for å anvende den. Dette vil innebære plikt for retten til å fordype seg i essensen av saken og undersøke hva som virkelig har endret seg i arbeidsgivers virksomhet. Ikke bare utdrag fra bemanningstabellen som bare gjelder saksøker, men også den faktiske ansatte i hele organisasjonen før og etter oppsigelser av ansatte som ikke var enige i endringene i de ansatte, vil bli gjenstand for verifisering. Da ville det bli klart hvor mye sammensetningen av de ansatte har endret seg, antallet etter divisjoner og organisasjonen som helhet, dens struktur, plikten til de gjenværende arbeidstakerne, volumet på arbeidet osv. Disse dataene kan bli grunnlaget for å kreve bevis fra arbeidsgiveren, på bekostning av hvilke reelle organisatoriske eller teknologiske tiltak har endret seg i arbeidsforholdene til de ansatte som ble værende i banken. I tillegg var det viktig å utfordre tiltaltees ulovlige handlinger knyttet til en ensidig endring i arbeidsavtalens vilkår, uten å anvende reglene i art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette vil tvinge retten til å kreve fra arbeidsgiveren bevis på begge grunnene til å forhindre bevaring av vilkårene i arbeidskontrakten, bestemt av partene ved inngåelsen, og endre dem på en kontraktsmessig måte. Dermed ga ankeinstansen ikke en skikkelig juridisk vurdering av tingrettens funn. Samtidig ga anken faktisk en annen vurdering av bevisene i saken, men rettsnemnda anså det ikke som nødvendig å fordype seg i essensen av denne saken. Som et resultat unngikk dommerne i ankeinstansen anvendelsen av art. 327.1 i Den russiske føderasjonskodeksen i den delen av den, der det blir bestemt at de av hensyn til lovligheten har rett til å kontrollere avgjørelsen fra førsteinstansretten i sin helhet. Følgelig kan domstolenes avgjørelser knapt kalles lovlige og velbegrunnede.

Nylig i rettsvitenskap synspunktet blir stadig mer vanlig at når pliktene til den ansatte og lønnen reduseres, antyder dette at arbeidsfunksjonen også er endret. Det vil si at domstolene anser det ikke bare som stillingens navn, men også som et sett med plikter som må utføres av den ansatte. Men i de fleste tilfeller er retten opptatt av at lønnen er redusert for alvor. Dette indikerer også at arbeidsfunksjonen ikke har blitt bevart. Denne posisjonen er basert på definisjonen av RF Armed Forces datert 16.05.2014 nr. 5-KG14-14. ... I så fall eliminerte arbeidsgiveren ikke bare plikter, men endret også tittelen på stillingen. Underrettsdomstolene bruker imidlertid denne stillingen i situasjonen der bare arbeidstakerens plikter er redusert.

Ofte oppstår det et stort antall misforståelser i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere. For det første skyldes dette at hver av dem forfølger målet om å maksimere sin egen inntekt, med forbehold om å minimere innsatsen som er brukt (selv om den mer korrekte og effektive tilnærmingen selvfølgelig er samarbeid for å oppnå et felles mål). For det andre er ikke kontraktsvilkårene osv. Alltid tydelig skrevet ut.

Dermed kan arbeidsgiveren ønske å redusere arbeidstakerens lønn. Denne artikkelen drøfter i detalj spørsmålet om han kan gjøre det lovlig, og i så fall hvordan han kan ordne det.

Reduksjon initiert av arbeidsgiver

Blant årsakene til at en leder kanskje vil redusere en ansattes lønn, er:

• Nedgang i effektiviteten til sistnevnte og hans uvillighet til å utvikle seg på grunn av det lange arbeidet i selskapet.
• I tilfelle kan ikke den ansatte takle uvanlige oppgaver.
• Lurte forventninger etter intervjuet på grunn av de høye ferdighetene med selvpresentasjon av den aksepterte kandidaten, etc.

Arbeidsgiveren kan ikke redusere lønningene bare med på egen hånd eller fordi markedet opplever krisetrender. Juridiske grunner for å redusere den ansattes inntekt ensidig kan være:

• I fravær av posisjonsendring - endringer i teknologiske og / eller organisatoriske arbeidsforhold (denne tilstanden er beskrevet i artikkel 74 Arbeidskodeksen RF). Eksempler på slike endringer i vilkårene inkluderer:
  • endring i produksjonsteknologi;
  • endring i produksjonsteknikker;
  • forbedring av jobber (for eksempel basert på resultater);
  • omorganisering av produksjonen (for eksempel strukturell).

  Det er viktig å forstå at arbeidsgiveren, etter pålegg fra Høyesterett, må ha dokumentarisk bekreftelse på endringene som gjøres.

• Når du endrer den variable delen av godtgjørelsen ved hjelp av et system med ytelsesindikatorer eller de såkalte karakterene (nivåer der du kan endre mengden av en ansattes inntekt). I dette tilfellet kan lønnen avhenge av faktorer som:
  • kvaliteten av arbeidet;
  • mye innsats brukt;
  • kvalifikasjon;
  • kompleksiteten til utførte oppgaver.

  PÅ i dette tilfellet kontrakten må inneholde hoveddelen (konstant del av lønnen) og den variable delen som den ansatte kan motta. For eksempel, med en gaffel fra 25 til 40 tusen rubler, vil 25 tusen være konstante, og 15 tusen vil være en variabel del, avhengig av resultatene av personens aktivitet. Det er imidlertid nødvendig å kompetent utvikle et system med indikatorer, etablere en plan og spore gjennomføringen hver måned.

Etter avtale mellom partene

Som du kan se fra forrige avsnitt, har arbeidsgiveren bare to måter å redusere arbeidstakerens lønn uten hans samtykke. For situasjonen gjensidig samtykke det er også flere muligheter for lovlig reduksjon i lønn:

• Når holder og anerkjennelse av den ansattes kompetanse som upassende for utførelse av arbeidsoppgaver (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er det muligheter for å overføre arbeideren til en annen (ofte lavere) stilling som han kan utføre. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til hans helsetilstand. En viktig forutsetning er gjennomføring av sertifiseringsprosedyren og overholdelse av regelverket for gjennomføring.
• Når overføre til en annen stilling med en reduksjon i lønnsmengden (grunnlaget er artikkel 72). Videre kan det være både permanent og midlertidig. Arbeidstakerens skriftlige samtykke er obligatorisk (spesielt i tilfelle overføring til stilling med lavere kvalifikasjoner).
• I en situasjon eller nummer... Denne regelen gjelder både organisasjoner og enkeltentreprenører. I dette tilfellet vil ordningen være lik den forrige situasjonen, siden arbeidsgiveren vil kunne redusere lønningene i forbindelse med forslaget om en ny stilling. Hvis den nåværende medarbeideren nekter å overføre, er lederen forpliktet til å si ham opp og betale, hvis beløp tilsvarer den gjennomsnittlige månedlige inntekten. I tillegg utstedes kompensasjon som tilsvarer gjennomsnittslønnen, som vil bli utbetalt for ansettelsesperioden (opptil 60 dager fra oppsigelsesdatoen).
• Til slutt, i forbindelse med etableringen av en eller annen grunn deltidsarbeid (Artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Her kan det stilles inn deltidsarbeid (arbeidstakeren er på jobben færre timer daglig i løpet av arbeidsuken) eller (han jobber en del av dagene i arbeidsuken, oftest i løpet av hele arbeidsdagen). Betaling i denne situasjonen kan skje enten på grunnlag av arbeidstiden, eller på grunnlag av oppfylt volum. Arbeidsgiveren må være klar over at han ikke har rett til å redusere varigheten årlig permisjon, endre prosedyren for beregning av ansiennitet osv.

Detaljerte instruksjoner for behandling av den siste saken er i følgende video:

Rekkefølgen av denne prosedyren

Fremgangsmåten for å redusere lønn vil være som følger:

1. Opprinnelig er arbeidsgiveren forpliktet til å informere arbeidstakeren om at lønnen blir redusert, ikke mindre enn 60 dager til en umiddelbar tilbakegang. Meldingen må være skriftlig. Videre, hvis arbeidsgiveren er det individuell entreprenør, er denne perioden redusert alvorlig - den enkelte entreprenør må varsle den ansatte om alt om 14 dager før faktum med en nedgang i lønn.
2. Hvis arbeidstakeren ikke godtar en lønnsreduksjon, kan arbeidsgiveren tilby ham en annen eksisterende stilling (som nødvendigvis må tilsvare hans kvalifikasjoner). I dette tilfellet, alle ledige stillingerpassende for arbeiderens ferdigheter.
3. Hvis en ansatt nekter ledige stillinger (eller det ikke er ledige stillinger i selskapet), kan arbeidsavtalen sies opp i henhold til artikkel 77 (avsnitt 7, del 4). I dette tilfellet utbetales etterlønn.

Situasjonen med overgangen til deltidsarbeid blir tatt separat i betraktning. For det første kan et slikt regime ikke brukes i mer enn seks måneder. For det andre brukes den bare med det formål å bevare arbeidsplasser i tilfelle organisasjonen står overfor en trussel om masseoppsigelser av personell, og dette tiltaket er forebyggende.

Hvis den ansatte nekter, kan han bli avskjediget i henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med forbehold om utstedelse av kompensasjon og garantier som han har fått i henhold til artikkel 74.

Konsekvenser av ulovlig tilbakegang

Følgende situasjoner betraktes som ulovlige lønnsreduksjoner:

• Gjør eventuelle ukoordinerte endringer i.
• Endringer i noen andre typer kontrakter (spesielt) i strid med eksisterende ordre.
• Å ta urimelige avgjørelser osv.

I denne situasjonen kan arbeidsgiveren holdes ansvarlig for en av følgende typer ansvar:

• Disiplinær - en irettesettelse eller irettesettelse (avskjedigelse av lederen i denne situasjonen er ikke gitt, siden det bare gjelder situasjoner relatert til eiendomsforvaltning).
• Sivil lov.
• Administrativt - det er nedfelt i artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd.

Dermed er det en rekke grunner innenfor rammen av lovgivningen i Russland for å redusere lønnen til en ansatt. Det er imidlertid viktig å huske at det i størstedelen av slike situasjoner er nødvendig å få en skriftlig bekreftelse på at arbeidstakeren er enig i denne tilstanden.