Som regel gir arbeidstidsplanen fem (seks) arbeidsdager og to (en) fridager. Imidlertid for utvalgte kategorier ansatte tillater fleksibelt arbeid. I artikkelen vil vi fortelle deg hva som regulerer det fleksible arbeidstidsregimet, hvilke dokumenter som trengs når det er etablert, og vurdere andre spørsmål som oppstår når et slikt regime blir brukt.

Arbeidstid inkluderer følgende elementer:

- varighet arbeidsuke (fem dager med to fridager, seks dager med en fridag, arbeidsuke med fleksible fridager, deltids arbeidsuke);

- arbeide med uregelmessig arbeidstid for visse kategorier arbeidere;

- varigheten av det daglige arbeidet (skift), inkludert deltidsarbeid (skift);

- start- og sluttidspunkt for arbeidet;

- tid for pauser i arbeidet;

- veksling av arbeids- og ikke-arbeidsdager;

- antall skift per dag.

I dette tilfellet er arbeidstiden etablert av reglene for det interne fremdriftsplan... For ansatte med individuell arbeidstid er slike forhold inkludert i arbeidsavtalen.

Merk at strengt definerte yrker, stillinger som fleksible jobbe tid, fremhever ikke arbeidslovgivningen. Samtidig gir noen normative handlinger som er vedtatt for å regulere visse områder muligheten for å etablere et slikt regime.

Behovet for å innføre et fleksibelt arbeidstidsregime kan være forårsaket av særegenheter ved utført arbeidsfunksjon eller subjektive forhold i arbeidstakerens liv.

Det bør tas i betraktning at overføringen til det fleksible arbeidstidsregimet bør innledes med grundig forberedende arbeid for å rettferdiggjøre muligheten og hensiktsmessigheten med å anvende den i en bestemt avdeling eller på arbeidsplassen, organisering av regnskapsføring av arbeidstid, og som gjør den nødvendige organisatoriske og tekniske endringer i former og metoder for arbeidsorganisasjon.

I henhold til anbefalingene er det fleksible arbeidstidsregimet en form for organisering av arbeidstiden, der det for individuelle ansatte eller kollektiver av virksomhetsenheter er tillatt (innen visse grenser) selvregulering av arbeidsdagens begynnelse, slutt og totale varighet. I dette tilfellet kreves full avvikling av det lovpålagte totale arbeidstiden i den aksepterte regnskapsperioden (arbeidsdag, uke, måned osv.).

Med andre ord er det fleksible arbeidstidsregimet at arbeidstakeren, i avtale med arbeidsgiver, bestemmer arbeidstiden, mens den kan fordeles ujevnt i kalenderperioden (uke, måned, kvartal).

Fleksibel arbeidstid reguleres av art. 102 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig reguleres praktiske spørsmål, særlig:

— kollektiv avtale;

- lokale handlinger (ordrer, ordrer, regler, prosedyrer osv.);

- en arbeidsavtale.

Merk at vilkåret om fleksibel arbeidstid etter at det er inkludert i arbeidsavtalen blir viktig del av, hvis endring bare er mulig etter avtale mellom partene i kontrakten eller på den måte som er fastsatt i art. 73 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen for endringer essensielle forhold arbeidskontrakt. I tillegg bør reguleringen av fleksibelt arbeid i dokumentene ovenfor ikke være i strid med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks (på maksimal varighet arbeidstid, overtid osv.).

Vi minner deg også om at den fleksible arbeidstiden kan stilles inn:

- både ved inngåelsen av en arbeidsavtale og senere;

- Hvordan går det? en viss periodeog på ubestemt tid, siden begrensninger for etablering av et slikt regime ikke er foreskrevet i lovgivningen. Men når du arbeider i skiftmodus, anbefaler vi fortsatt ikke å innføre en fleksibel tidsplan: dette kan forstyrre arbeidsflyten.

To spørsmål dukker opp: vil arbeidstiden endre seg med etablering av fleksibel arbeidstid, og hvordan vil dette påvirke lønningene?

Basert på innholdet i art. 102 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan partene i en arbeidskontrakt bruke ulike muligheter for å jobbe i en fleksibel tidsplan. Arbeidstid i i dette tilfellet kan være den samme, bare start- og sluttidspunktet for arbeidsdagen vil endres, og bestemte timer kan bestemmes når den ansatte må være til stede på arbeidsplassen. Vi gjentar at arbeidstakeren er forpliktet til å utarbeide den etablerte normen for arbeidstid. Andre arbeidstider kan også fastsettes etter avtale mellom partene. Hvis det samtidig er en feil på noen dager, blir det kompensert av lengre arbeid andre dager.

Når det gjelder lønn, forblir den uendret. Etableringen av en fleksibel tidsplan påvirker heller ikke tilbudet av sosiale fordeler og garantier til den ansatte.

Fleksible timer for kvinner med barn

Denne kategorien ansatte skal fremheves, siden ved regulering arbeidsforhold de bør ledes av dekretet fra USSR State Committee for Labour and the Secretariat of the All-Union Central Council of Trade Unions of 06.06.1984 N 170 / 10-101 "On Approval of the Regulations on the Procedure and Conditions for the Application of Moving (Flexible) Work Schedules for Women with Children" (heretter - dekretet).

Bruk av fleksible (fleksible) arbeidstider for kvinnelige arbeidstakere bør gi den beste kombinasjonen av økonomiske, sosiale og personlige aspekter for dem. Spesielt innføres en slik tidsplan hvis det på grunn av behovet for barnepass ikke er mulig å jobbe i henhold til den vanlige timeplanen som er etablert i institusjonen.

Vær imidlertid oppmerksom på at det i samsvar med punkt 2.2 i resolusjonen kan opprettes en rullerende (fleksibel) arbeidsplan både uten en tidsbegrensning og i en hvilken som helst periode som er praktisk for arbeidstakeren (til barnet når en viss alder, i en periode skoleår etc.).

Merk! Kvinner som nyter retten til en rullerende (fleksibel) arbeidsplan, kan også arbeide i henhold til den alminnelige planen (avsnitt 3.4, 5.1, 5.3 og 5.4 i resolusjonen).

Husk i tillegg den maksimale totale arbeidstiden per dag (ikke mer enn 10 timer) og tiden du har brukt på institusjonen fra begynnelsen til slutten av arbeidet (skift), inkludert ubetalte pauser i den (ikke mer enn 12 timer) (avsnitt 3.1 i resolusjonen ).

Vi husker også at i henhold til art. 264 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder garantier og fordeler til kvinner i forbindelse med morskap fedre som oppdrar barn uten mor, så vel som foresatte (forvaltere) for mindreårige.

Hvordan holde orden på arbeidstiden?

Som regel holdes arbeidstiden av avdelingslederne og (eller) instituttets personalavdeling. I dette tilfellet brukes en rekke metoder og regnskapsmåter. Noen lager oppføringer i spesielle kort eller tidsskrifter, og noen bruker individuelle tidtellere eller klokker.

Av generell regel når du oppretter en fleksibel tidsplan, registreres arbeidstiden i timelisten i henhold til det enhetlige skjemaet T-13, som fylles ut i henhold til følgende regler: i de øvre linjene i kolonne 4 blir en alfabetisk ("I") eller en numerisk ("01") kode satt i de øvre linjene i kolonne 4, og de nedre linjene angir varigheten av operasjonen i denne modusen.

I henhold til normene i gjeldende arbeidslovgivning sørger arbeidsgiveren for at arbeidstakeren utarbeider det totale antall arbeidstimer i løpet av de aktuelle regnskapsperioder (arbeidsdag, uke, måned osv. - del 2 av artikkel 102 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstid registreres i henhold til reglene i art. 104 i den russiske føderasjonens arbeidskode som en oppsummert regnskap.

En av de viktigste omstendighetene som kjennetegner det fleksible arbeidstidsregimet, er typen regnskap. Bestemmelse av regnskapsperioden er nødvendig for å sikre at arbeidstakeren oppfyller normen for arbeidstid. Nok en gang gjør vi oppmerksom på at prosedyren for registrering av arbeidstiden til den personen som utfører arbeidsoppgaver i en fleksibel arbeidsplan, er etablert etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Det er flere typer regnskap over arbeidstid, takket være at det totale arbeidet leveres:

- en dagarbeider (arbeidstakeren må jobbe normen for timer i løpet av en kalenderdag);

- ukentlig (introdusert hvis det er umulig å sikre at en ansatt utfører normen for arbeidstid i løpet av en kalenderdag);

- månedlig (introdusert når det er umulig å sikre den totale arbeidstiden til den ansatte i kalenderuken).

Og det innføres en regnskapsperiode som varer mer enn en måned hvis det er umulig å sikre den totale arbeidstiden i løpet av en kalendermåned.

Merk. Bruk av en ukentlig eller månedlig regnskapsperiode i en fleksibel tidsplan innebærer å utarbeide normen for henholdsvis arbeidstid innen en uke eller en kalendermåned.

Her vil vi avklare elementene i fleksibel arbeidstid. Disse inkluderer spesielt:

- fast tid - når arbeidstakeren må være på arbeidsplassen;

- variabel (fleksibel, glidende) - dette er starten og slutten av arbeidsdagen (skift), der arbeidstakeren har rett til å starte og avslutte arbeidet etter eget skjønn;

- pause for måltider og hvile (varigheten er ikke inkludert i arbeidstiden).

Det skal imidlertid huskes at når du utfører arbeid utenfor institusjonen ( forretningsreise, møtedeltakelse osv.) ingen fleksibel arbeidstid gjelder. I dette tilfellet utføres regnskapsføring av arbeidstid som i normal driftsmodus (avsnitt 5.4 i anbefalingene). For eksempel må en ansatt på forretningsreise arbeide i henhold til tidsplanen for foretaket han er utstasjonert til.

Hvordan betaler jeg for overtid og helgearbeid?

Å delta i overtid på initiativ fra arbeidsgiveren er underlagt art. 99 av den russiske føderasjonens arbeidskode. På samme tid utføres som hovedregel overtidsbetaling ved utgangen av regnskapsperioden etter å ha talt timer med overtid i et økt beløp: for de to første timene - ikke mindre enn ett og et halvt beløp, for de neste timene - ikke mindre enn det dobbelte av beløpet (Artikkel 152 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, s. 5.5 Anbefalinger). På samme tid overtidsarbeid på forespørsel fra den ansatte kan erstattes av ekstra tid hvile, men ikke mindre enn overarbeidet.

Helger og helligdager med fleksibel arbeidsplan betales i samsvar med art. 153 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen, det vil si:

- til ansatte hvis arbeid lønnes til daglige og timelønte - med minst dobbelt så mye dag- som timelønnssats;

- til ansatte som mottar lønn (offisiell lønn) - med minst én enkelt daglig eller timesats (del av lønnen (offisiell lønn) per dag eller arbeidstid) utover lønnen (offisiell lønn), hvis det ble utført arbeid i en helg eller en ferie uten arbeid. innenfor den månedlige normen for arbeidstid, og i mengder med minst dobbelt så høy hastighet (en del av lønnen) utover lønnen, hvis arbeidet ble utført utover den månedlige normen.

Hvis en ansatt uttrykker et ønske om å ta en hviledag i stedet for en økt betaling, vil betaling for en utført arbeidsdag eller en ikke-arbeidsferie utføres i et enkelt beløp, og hviledagen er ikke gjenstand for betaling (del 3 av artikkel 153 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Merk. Arbeidslovgivningen fastsetter ikke en periode der arbeidsgiveren er forpliktet til å gi arbeidstakeren henholdsvis en hviledag, det skal bestemmes etter avtale mellom partene.

Merk at når du beregner overtidstimer arbeid på høytider, utført utover arbeidstidsnormen, blir ikke tatt i betraktning, siden det allerede er betalt i dobbelt beløp (paragraf 4 i presisering av 08.08.1966 N 13 / P-21 "Om kompensasjon for arbeid på høytider", godkjent av resolusjonen fra State Labour Committee Sovjetunionen og presidiet for All-Union Central Council of Trade Unions N 465 / P-21).

Regler for utforming av fleksibel arbeidstid

Helt i begynnelsen nevnte vi allerede dokumentene som styrer anvendelsen av fleksibel arbeidstid. Samtidig må ansatte informeres om muligheten for å bruke en slik tidsplan.

Hvis søkerens arbeidstid avviker fra ved opptak til arbeid generelle reglergyldig for arbeidsgiveren, så er denne tilstanden nedfelt i arbeidskontrakt, og gjenspeiles også i ordren for ansettelse. Linjen "Forhold, arbeidets art" indikerer: "Fleksibel arbeidstid, regnskapsperiode".

Hvis behovet for å etablere et fleksibelt arbeidstidsregime oppstår etter inngåelsen av en arbeidsavtale, inngås en tilleggsavtale med det.

På side 42 gir vi et utvalg av hvordan du fyller ut en tilleggsavtale til en arbeidsavtale.

Tilleggsavtale nr. 1
til arbeidskontrakten datert 01.10.2012 N 105

FSI "Vympel", heretter kalt "Arbeidsgiveren", representert av direktør Oleg Nikolaevich Kochnev på den ene siden, og laboratorieassistent Anna Arkadyevna Lyutina, heretter kalt "Arbeider", på den annen side, har inngått denne avtalen som følger:

- Gjør følgende endringer i arbeidsavtalen datert 01.10.2012 N 105:

- Avsnitt nr. 3 "Arbeidstid og hviletid" skal suppleres med punkt 3.4 som følger:

"3.4. For perioden fra 01.04.2013 til 30.09.2013 er den ansatte satt til et fleksibelt arbeidstidsregime med en deltidsuke på 24 timer.

3.4.1. Arbeidsdager - mandag, tirsdag, onsdag, torsdag. Fridager - fredag, lørdag, søndag.

3.4.2. Fra 10.30 til 12.00 og fra 14.00 til 15.30 settes en fast tid for den ansatte (obligatorisk tilstedeværelse på arbeidsplassen).

3.4.3. Pause for hvile og måltider - fra 13.00 til 14.00.

3.4.4. Den variable starttiden er satt fra 8.00 til 10.30.

3.4.5. Den variable sluttiden er satt fra 15.30 til 18.00 ".

- Tilleggsseksjon nr. 3 "Arbeidstid og hviletid" med punkt 3.5 som følger:

"3.5. Innfør den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstiden i perioden fra 01.04.2013 til 30.09.2013.

3.5.1. Sett regnskapsperioden - en måned. "

- Endringer i arbeidsavtalen spesifisert i denne avtalen trer i kraft 01.04.2013.

- Denne tilleggsavtalen er en integrert del av arbeidsavtalen, utarbeidet i to eksemplarer, og har den samme juridisk kraft... Ett eksemplar oppbevares av arbeidsgiveren, det andre av arbeidstaker.

Mottatt en kopi av tilleggsavtalen

______________________________ "__" ___________ 2013

(ansattes signatur (lesbar) (mottaksdato)

Basert på den signerte tilleggsavtalen til arbeidsavtalen, individuell tidsplan ansattes arbeid. La oss avklare at kompilering er valgfri. Deretter gis en ordre om innføring av et arbeidstidsregime for en bestemt ansatt eller for en hel enhet.

Se side 43 for et eksempel på hvordan du fyller ut en arbeidsuke.

Arbeidsgiveren har rett til å utvikle ordreformen ved innføring av arbeidstidsregimet for en bestemt ansatt eller for en hel enhet.

På side 43 gir vi et utvalg av hvordan du fyller ut en ordre som etablerer et fleksibelt arbeidstidsregime.

Føderal stat enhetlig virksomhet "Vimpel"

Rekkefølge

Om å etablere

arbeidstid

Jeg bestiller:

1. Installer fra 04/01/2013 til 09/30/2013 laboratorieassistent Lyutina A.A.:

1.1. Fleksibel arbeidstid med deltidsuke, varighet 24 timer.

1.2. Fire dagers arbeidsuke - mandag, tirsdag, onsdag, torsdag; helgedager - fredag, lørdag, søndag.

1.3. Fast tid (obligatorisk tilstedeværelse på arbeidsplassen) - fra 10.30 til 12.00 og fra 14.00 til 15.30.

1.4. Paus for hvile og måltider - fra 13.00 til 13.45.

2. Tatt i betraktning at i implementeringen av Lyutina A.A. arbeidsfunksjonen kan ikke overholdes den etablerte daglige og ukentlige arbeidstiden, angi i samsvar med art. 104 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsummert regnskapsføring av arbeidstid, fra 01.04.2013.

2.1. Angi regnskapsperioden - en måned.

Å etablere en fleksibel arbeidstidsplan, er det nødvendig å utarbeide personaldokumenter riktig. Hvilke dokumenter som skal utarbeides, avhenger av om arbeidstakeren i utgangspunktet aksepteres i en fleksibel tidsplan eller blir introdusert for en “gammel” ansatt.

En fleksibel arbeidstidsplan (heretter kalt GDV) er en form for organisering av arbeidstid der det for individuelle ansatte eller kollektiver av virksomhetsenheter er tillatt (innen visse grenser) selvregulering av begynnelsen, slutten og den totale varigheten av arbeidsdagen. I dette tilfellet er det nødvendig å fullstendig utarbeide det totale antall arbeidstimer som er etablert ved lov i den aksepterte regnskapsperioden (arbeidsdag, uke, måned osv.) (Punkt 1.3 i anbefalingene, godkjent av stillingen til USSR State Committee for Labor No. 162, All-Union Central Council of Trade Unions No. 1985).

GDV etableres i tilfelle det i henhold til produksjonsforholdene er umulig og uhensiktsmessig å etablere en normal arbeidsdag. Bruken av GDV tar sikte på å ta hensyn til arbeidstakerens og arbeidsgivers interesser og skape slike forhold for begge fagene arbeidslovsom oppnås ønsket effektivitet og arbeidsproduktivitet.

Det skal bemerkes at lovgivningen ikke inneholder en generell liste over yrker (stillinger), bransjer som GDV skal etableres for. Bare noen få forskrift sørge for en fleksibel tidsplan.

For eksempel kan det opprettes en fleksibel tidsplan for ansatte som utfører arbeid for å eliminere ulykker og skader på kommunikasjonsutstyr, ansatte på radiostasjoner, TV-sentre, stafett-TV-stasjoner osv. (Orden fra Russlands kommunikasjonsdepartement datert 09.08.2003 nr. 112).

Arbeid i en fleksibel tidsplan kan ikke forverre den ansattes stilling i forhold til den nåværende. arbeidslovgivning... Han må motta alle garantier og erstatning i sin helhet.

Arbeidstid for en ansatt som jobber på GDV

Selskapet sørger for at arbeidstakeren regner ut det totale antall arbeidstimer i løpet av de aktuelle regnskapsperioder (dag, uke, måned osv.) (Artikkel 102 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidet tid registreres som en oppsummert registrering av arbeidstiden (artikkel 104 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avhengig av hvilken GDV han bruker, angir hver arbeidsgiver den mest optimale regnskapsperioden: måned, kvartal eller år. Vær oppmerksom på at regnskapsperioden ikke kan overstige ett år.

Antall arbeidstimer beregnes på grunnlag av timelistedataene (skjema T-12, T-13) (godkjent av stillingen til Russlands statlige statistikkomité datert 05.01.2004 nr. 1). For eksempel, i T-13-skjemaet i de øvre linjene i kolonne 4, blir bokstavkoden "I" eller den numeriske koden 01 plassert foran den ansattes etternavn, og varigheten av arbeidet i denne modusen er angitt i de nedre linjene.

Bestemmelse av lønnens størrelse for GDV

Når du bestemmer lønnen for en fleksibel ansatt, er det nødvendig å anta at lønnen beregnes ut fra timepris eller fra månedslønn.

Ved beregning på grunnlag av lønnssatsen, bør arbeidsgiveren ta arbeidstiden og multiplisere dem med lønnssatsen.

Når en månedlig offisiell lønn brukes til beregningen og den fastsatte satsen er fullstendig utarbeidet, vil lønnen være lik månedslønnen. Hvis arbeidstakeren ikke har jobbet med den fastsatte månedlige satsen, deler vi månedslønnen med antall arbeidstimer i en måned og multipliserer med faktisk arbeidte timer.

Vær oppmerksom på at når du oppretter en fleksibel arbeidsplan, brukes den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstid (artikkel 102 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Vi trekker opp dokumentene riktig

Det er viktig for arbeidsgiveren å tegne riktig hR-dokumentasjon... Ellers kan arbeidstilsynet, når det gjennomføres en inspeksjon, bringe selskapet til administrativt ansvar for brudd på arbeidslover ved å ilegge en bot på 30.000 til 50.000 rubler, eller suspendere aktiviteter i opptil nitti dager (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode).

Hvilken type dokumenter som skal utarbeides for GDV, avhenger av om det opprettes en fleksibel tidsplan for kandidaten ved ansettelse eller for en ansatt som allerede jobber i selskapet.

I det første tilfellet bør vilkåret om GDV være inkludert i arbeidsavtaleteksten. Videre beskriver den arbeidsplanen. I ordren for ansettelse, som er utstedt i enhetlig form T-1 (godkjent av stillingen til den statlige statistikkomiteen av 05.05.2004 nr. 1), angir i kolonnen "vilkår for ansettelse, arbeidets art" at den ansatte er ansatt i en fleksibel modus arbeidstid med en regnskapsperiode, for eksempel en måned.

I det andre tilfellet vil vi anbefale å ta en uttalelse (se prøve til høyre) fra den ansatte med en forespørsel om å etablere en arbeidsplan som er ønskelig for ham. Deretter bør en ekstra avtale til arbeidskontrakten signeres, der tilstanden på GDV skal angis, samt den spesifikke arbeidsplanen. På grunnlag av en slik tilleggsavtale utsteder arbeidsgiveren en ordre i fri form, der den angir datoen (perioden) for opprettelsen av GDV for den ansatte, den tillatte arbeidsplanen, samt personen som gir den ukentlige registreringen av arbeidstakerens arbeidstid.

Vær oppmerksom på at ved slutten av perioden GDV ble opprettet, bytter den ansatte automatisk til den generelle arbeidsmodusen uten å utarbeide ytterligere dokumenter.

Hvis GDV ble introdusert uten å spesifisere gyldighetsperioden, eller det ble nødvendig å overføre arbeidstakeren til generell modus før planen, må du handle på den måten som er spesifisert i det andre tilfellet.

Oversettelse i henhold til reglene

I prosessen med å organisere produksjonen, av objektive grunner, kan det være nødvendig å overføre en ansatt til GDV.

For eksempel i forbindelse med en endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene (endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre årsaker) (punkt 21 i innlegget. Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen 17. mars 2004 nr. 2). I disse tilfellene kan vilkårene i arbeidsavtalen som avtales av partene endres på initiativ fra arbeidsgiveren, med unntak av en endring i arbeidsfunksjonen (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet bør du ha dokumentasjon på endringer i organisasjonsmessige eller teknologiske arbeidsforhold (kjennelse fra Moskvas byrett datert 16.11.2010 nr. 4g / 5-9742 / 10).

Vær oppmerksom på at selskapet må overholde følgende vilkår når du endrer organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, nemlig:

Forhindre endringer i arbeidstakerfunksjonen til den ansatte (del 1 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Overhold minimumsperioden på to måneder for å varsle den ansatte om de kommende endringene og årsakene som forårsaket dem (del 2 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Hvis arbeidstakeren ikke godtar å jobbe under nye forhold, må du tilby ham skriftlig annet tilgjengelig arbeid som han kan utføre, med tanke på helsetilstanden hans (del 3 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

For å forhindre forverring av den ansattes stilling når vilkårene i arbeidskontrakten endres sammenlignet med den etablerte tariffavtalen, avtale (del 8 i artikkel 74 i Den russiske føderasjonens arbeidskode)

Hvis det i den aktuelle situasjonen faktisk ikke er noen organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforholdene, vil det være mulig å endre arbeidstidsregimet bare etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Artikler i denne delen

• Ubrukt ferie: risiko og muligheter for å løse problemet

  I henhold til arbeidskoden i Russland er hvert selskap pliktig til å utarbeide en ferieplan minst to uker før det nye året. For HR-tjenester er dette et komplekst prosjekt, det er nødvendig ikke bare å bli enige om en plan for neste år,…

• Fra ball til skip - enkelt. Hvordan komme tilbake til jobb etter ferie

  Blant kontoransatt Det er en tro - hvis du ikke kan huske passordet for jobb-e-posten din etter å ha kommet tilbake fra ferien, så hviler du. En person blir raskt vant til en avslappet ferietilstand, og de første dagene på arbeidsplassen ...

• Ekstra fridag i selskapet

  Innføring av en ekstra fridag i selskapet er mulig med forbehold om betaling, siden det fratar ansatte muligheten til å jobbe på en dag som ikke er en ikke-arbeidsfri ferie eller fridag ved lov. Bytt by arbeidsplass og fridag etter ordre ...

• Fylle ut sykefraværet fra arbeidsgiveren

  For utnevnelse og utbetaling av ytelser for midlertidig funksjonshemming, for graviditet og fødsel, presenterer den ansatte den utstedte medisinsk organisasjon et bevis på arbeidsuførhet, som arbeidsgiveren trenger for å kunne fylle ut riktig, fordi feil ved utfylling av sykefravær kan føre til avslag på å tilbakebetale ytelser.

• Brenner den ubrukt ferien opp?

  Spørsmålet om den ubrukte ferien "brenner ut" hvis den ikke blir tatt av, forblir åpent. Mens tjenestemenn forsikrer arbeidstakere om at ubrukt ferie ikke vil "brenne ut", nekter domstoler i noen regioner å gjenopprette borgere som nettopp har pensjonert seg fra jobbene sine for å få erstatning for ubrukt ferie på grunn av manglende frist for å gå til retten.

• Kompensasjon for ubrukt ferie og reise til hvilestedet: kontroversielle spørsmål

  Tenk på topp 3 kontroversielle sakerangående kompensasjon for ubrukt ferie og reisekompensasjon til og fra feriemål. Er arbeidsgiver forpliktet til å betale erstatning for all ubrukt permisjon ved oppsigelse? Er det mulig å erstatte ubrukt ferie med kontant kompensasjon ...

• Ferie for å ta vare på barnet. Håndterer varme spørsmål fra unge mødre

  Fødsel av et barn og påfølgende omsorg for ham er en spennende hendelse i livet til hver kvinne. I tillegg til maset som er forbundet med å ta vare på barnet selv, oppstår det selvfølgelig spørsmål om hvordan man kan bygge et forhold til arbeidsgiveren i løpet av ferien. Veronika Shatrova, arbeidsrettsekspert, direktør og ansvarlig redaktør "Systempersonell", svarte på en rekke brennende spørsmål fra unge mødre og delte nyttige tips om spørsmålet om registrering av foreldrepermisjon.

• Ferieplan i spørsmål og svar

  Lovgivning krever godkjenning av dokumentet senest to uker før begynnelsen av det nye kalenderåret. Det vil si frem til 17. desember. Både ansatte og arbeidsgivere er pålagt å overholde den godkjente ferieplanen. Derfor både de og ...

• Bemanning og ferieplan

  Bemanningsbord og ferieplanen er nesten den mest problematiske personaldokumenter... På den ene siden er det umulig uten dem, på den annen side oppstår det mange typiske feil under registreringen.

• Tids skjema

  Data om arbeidstiden til hver ansatt er nødvendig for å beregne gjennomsnittlig inntekt. Derfor er arbeidsgiveren forpliktet til å føre oversikt over arbeidstiden, uavhengig av gjeldende vederlagssystem.

• Fjernarbeid for en gravid kvinne

  I forbindelse med graviditeten skrev den ansatte en uttalelse om muligheten for å overføre henne til fjernarbeidsmodus. Kline sykefravær på graviditet og fødsel, samt foreldrepermisjon hun ikke planlegger. Hvis en rekke betingelser er oppfylt, kan arbeidstakeren fortsette sitt arbeid.

• Vi overfører ansatte til fleksibel arbeidstid. Hvordan gjøre det slik at de ikke fungerer mindre og verre

  "Denne måneden har to av de beste medarbeiderne sagt opp sine oppsigelser!" - sa lederen for markedsavdelingen til HR-direktøren. HR-avdelingen fant ut hvorfor ansatte slutter. De er pålagt å komme på jobb innen 9.30, de blir straffet for å være for sent, men de blir ofte til natten. Folk fant jobber med mer fleksible tidsplaner. HR-direktøren foreslo at konsernsjefen innførte en slik tidsplan for ansatte i noen avdelinger. Han sa: “La oss prøve. Bare indikatorene skal ikke gå ned! "

• Trøblete øyeblikk i pensjon

  Pensjon er en ganske enkel og velkjent prosedyre. Men dette er bare ved første øyekast. Må en pensjonist jobbe to uker etter oppsigelse? Er det mulig å pensjonere seg to ganger, og hva skal det skrives i arbeidsbok? Vi vil prøve å forstå disse problemene.

• Tidssporing. Tids skjema

  Basert på materialene i referanseboken "Lønn og andre utbetalinger til ansatte" redigert av V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) I henhold til artikkel 91 Arbeidskodeksen "Arbeidsgiveren er forpliktet til å føre oversikt over den tiden som faktisk hver arbeidstaker har arbeidet." Frem til 1. januar 2013 for regnskap ...

• Hvilken arbeidstid vil bli ansett som ufullstendig?

  Svar: En arbeidstaker er den tiden arbeidstakeren, i samsvar med de interne arbeidsforskriftene og vilkårene i arbeidsavtalen, må utføre arbeidsoppgaver, så vel som andre perioder som Arbeidskodeksen i Russland, andre føderale lover og andre regulatoriske rettslige handlinger tilskrives arbeidstid.

• Nyansene ved å gi permisjon uten lønn

  Ganske ofte henvender ansatte seg til institusjonssjefen med en anmodning om permisjon "for egen regning." Ansatte innbyrdes kaller en slik administrativ permisjon, og i arbeidslovgivningen kalles det permisjon uten oppbevaring lønn... Hvorvidt ledelsen alltid er forpliktet til å gi en slik permisjon til den ansatte, er det noen begrensninger på varigheten, er det mulig å huske arbeidstakeren fra den og hvordan denne permisjonen påvirker tjenestetiden for levering av årlig betalt permisjon - vil vi fortelle i denne artikkelen.

• Spørsmål som oppstår ved etablering av deltidsarbeid

  Etter en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan en arbeidsavtale etablere deltidsarbeid, nemlig deltids- eller deltidsarbeidsuke (artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I denne artikkelen vil vi vurdere de mest interessante rettsavgjørelsene i tvister om etablering av deltidsarbeid og betaling for arbeid i den angitte modusen.

• Tilbakekalling av ansatte fra ferie

  Ofte blir ansatte tilbakekalt fra årlig betalt permisjon på grunn av produksjonsbehov. Er denne handlingen fra administrasjonen lovlig? Hvem kan ikke hentes tilbake fra ferie? Hvordan ordne denne prosedyren? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen.

• Hva er varigheten av den årlige betalte permisjonen til 0,5 ansattes sats

  Skulle organisasjonen gi en deltidsarbeider en årlig betalt permisjon på 28 kalenderdager, fordi han bare jobber til 0,5 priser

• Ulønnet permisjon. Jukseleg for HR

  Det er vanskelig å forestille seg en organisasjon der arbeidsgiveren aldri har møtt en ansattes ønske om å ta ferie for egen regning (ulønnet permisjon). I de fleste tilfeller snakker vi om helligdager, som blir gitt på forespørsel fra den ansatte og etter arbeidsgivers skjønn. Men i visse situasjoner og for visse kategorier av ansatte fastslår gjeldende lovgivning arbeidsgivers plikt til å gi permisjon uten å bevare inntektene.

• Er administrativ permisjon tillatt?

  I løpet av den økonomiske nedgangen har det blitt en vanlig måte å redusere arbeidskostnadene på å sende arbeidstakere i ulønnet permisjon. I artikkelen vil vi diskutere lovligheten av anvendelsen. I følge Den internasjonale organisasjonen arbeidskraft, på grunn av dypere ...

• Turer på bekostning av FSS RF

  I noen tilfeller kan hvile eller behandling betales av FSS i Russland.

• Nedetid - arbeid i organisasjonen er midlertidig suspendert

  Ledelsen kan bestemme seg for midlertidig å stanse arbeidet i organisasjonen. Årsakene er forskjellige: sammenbrudd i utstyret, forstyrrelser i tilførselen av råvarer, en ulykke eller en naturkatastrofe. Men selv i en slik situasjon er selskapet forpliktet til å føre poster og levere skatte- og regnskapsrapporter.

• Arbeide under foreldrepermisjon: avklare situasjonen

  Arbeidskodeksen løser lovgivningsmessig løsningen på et problem som ofte oppstår i livet. Moren til barnet eller andre som er berettiget til foreldrepermisjon, kan i noen tilfeller kunne jobbe hjemmefra eller jobbe deltid. Og de vil realisere denne muligheten. Det er mange grunner til dette: ekstra materiell støtte fra familien er nødvendig, du må hele tiden forbedre dine kvalifikasjoner, og rett og slett vil du ikke bryte deg bort fra teamet på lang tid. La oss vurdere hvordan dette implementeres i arbeidslovgivningen.

Opprinnelig ble det gitt en fleksibel arbeidsplass for ansatte med barn.

Rekkefølgen for deres arbeid ble regulert av resolusjon nr. 170 / 10-101 Statskomiteen Arbeid i Sovjetunionen og sekretariatet for fagforeningen 6. juni 1984, som har sin virkning selv nå, i den delen som ikke strider mot gjeldende lovgivning.

Litt senere ble det gitt en annen resolusjon nr. 162/12/55 fra Sovjetunionens arbeidskomité og fagforeningssekretariatet 30. mai 1985.

Dette dokumentet gir anbefalinger om bruk av ikke begrenset av strenge rammer kommer på jobb og overlater det til alle de som er involvert i produksjonen, i institusjoner og organisasjoner i forskjellige sektorer av nasjonaløkonomien.

Hva er det?

Fleksible arbeidstider - organisasjonsformder enkelte ansatte eller en viss del av teamet har muligheten uavhengig bestemme timeplanen din og antall timer.

For å arbeidsprosess ikke led som et resultat av fraværet av denne eller den andre personen, fleksibel tidsplan er delt inn i følgende bestanddeler:

Funksjoner:

Hvis GDV er definert for en dag, må den ansatte, uansett tidspunkt for ankomst, regne ut den nødvendige normen for tid (for det meste 8 timer) i løpet av dagens dag.

Med en fleksibel ukeplan kan den daglige kontortiden variere, men samlet bør være den etablerte normen (vanligvis 40 timer). Det samme prinsippet gjelder oppsummering av arbeidstid kl fleksibel modussatt i en måned.

Tidspunktet for ankomst og avreise arbeidstakeren bestemmer uavhengig, registrerer tiden du har brukt på jobben i en spesiell journal eller elektronisk.

Hvor er det smartere å bruke?

Det er mest objektivt å bruke fleksible timer i følgende tilfeller:

• i salg - for arrangører, eiendomsmeglere, salgssjef osv.
• for folk kreative yrker - designere, kunstnere, fotografer osv.
• til spesialisterom IT-teknologier, markedsføring og PR-handlinger.

Dette alternativet er praktisk for alle selskaper hvis aktiviteter er rettet mot oppnå et resultat eller i tilfelle når det er problemer med å tiltrekke seg en profesjonell i høy klasse, for å interessere den nødvendige spesialisten.

Naturligvis avbrød ingen muligheten for å bruke fleksible timer for kvinnelige ansatte, å få barn, hvis forholdene til hennes profesjonelle aktivitet tillater det.

Et annet argument for å bruke et slikt arbeidsregime i store byer er trafikkork.

Ved å justere tidspunktet for ankomst til jobb og hjemreise, har en person muligheten sparer betydelig tid å være på veien og redde nervesystemet.

Generell prosedyre for etablering

Artikkel 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer det regulert av de interne arbeidsbestemmelsene... Den er basert på rettslige handlinger som gjenspeiler arbeidsrett, kollektive forhandlinger og avtaler.

Fleksible timer kan settes for en ansatt ut fra hans personlig forespørsel eller etter hans samtykke... Beslutningen avhenger av noen omstendigheter.

Hvis reglene i arbeidsplanen som er etablert i denne organisasjonen gir mulighet for fleksibel arbeidstid etter personlig forespørsel, er arbeidsgiveren forpliktet tilfredsstille anken.

Grunnlaget er uttalelseansatt. I tilfelle når den lokale handlingforutsetter en avtale mellom partene om dette spørsmålet, etter mottak av en søknad, har arbeidsgiveren rett til å løse problemet, med tanke på hensiktsmessighet og produksjonsnødvendighet. I en slik situasjon, en begrunnet avkall.

Den russiske føderasjonens arbeidskode. Artikkel 100. Arbeidstid

Arbeidstidsregimet skal sørge for varigheten av arbeidsuken (fem dager med to fridager, seks dager med en fridag, en arbeidsuke med tildeling av fridager i henhold til en glideplan, en ufullstendig arbeidsuke), arbeid med uregelmessige arbeidsdager for visse kategorier arbeidere, varigheten av det daglige arbeidet ( skift), inkludert deltidsarbeid (skift), start- og sluttid for arbeid, pauser i arbeid, antall skift per dag, veksling av arbeids- og ikke-arbeidsdager, som er fastsatt i det interne arbeidsregelverket i samsvar med arbeidslovgivningen og andre lovgivningsmessige juridiske handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler og for ansatte hvis arbeidstid avviker fra de generelle reglene som er gitt av den gitte arbeidsgiveren - en ansettelseskontrakt.

Spesifikasjonene for arbeidstid og hviletid for transport, kommunikasjon og andre arbeidstakere med spesiell karakter av arbeid bestemmes på den måten som er fastsatt av regjeringen Russland.

Lengde på dagen

Tidsintervaller bestanddeler fleksibel tidsplan, inkludert type regnskapsperiode, bestemmes av foretaket. I utgangspunktet er den tillatte grensen for daglengde 10 timer.

Hvile og matpauser er satt innen fra en halv time til to timer... Som unntak kan den maksimale tillatte tiden for arbeid, inkludert pause, være 12 timer... Dette gjelder alle typer regnskapsperioder, unntatt når den er satt for en dag.

Uttalelse

Grunnlagetå overføre til en rullende tidsplan er hans søknad.

Dette er det første arbeidsgiveren vil kreve, som bevis pådet faktum at arbeidstakeren ikke vil være imot endringer i grunnleggende arbeidsforhold.

Når du skriver en søknad, er det viktig å huske at en fleksibel tidsplan kan settes både uten tidsbegrensninger, og for en periode som vil være praktisk for den ansatte, derfor bør applikasjonen ikke bare inneholde ønsket tidsplan, men også perioden den er implementert for.

Det er også verdt å påpeke Årsakenen slik overgang, og legg eventuelt ved en kopi av dokumentet som bekrefter den. Etter at lederen signerer uttalelsen, sendes den til HR-avdelingen, hvor ansvarlig spesialist tegnet opp individuell tidsplan arbeidskraft, tillegg til arbeidsavtalen og rekkefølgeom oversettelsen.

Fleksible oversiktserklæringer.

Utstedelse av ordre

Grunnlaget for bestillingen om overføring til GDV er ytterligere arbeidskontrakt ... Følgende data må gjenspeiles i den:

• fullt navn;
• posisjon;
• type regnskapsperiode.

Kjennelse til arbeidstaker med ordren utføres mot underskrift på foreskrevet måte.

Du bør være oppmerksom på at den ansatte bytter til generelle regimet umiddelbart etter utløpet av perioden som GDV ble installert for.

Hele avdelingen kan overføres til GDV. I dette tilfellet utstedes ordren på grunnlag av en samlet uttalelse med signaturene til alle teammedlemmene som godtar de nye vilkårene. Hvis initiativet kommer fra administrasjonen, er det ifølge art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsgiver må advare alle ansatte i minst to måneder.

Den russiske føderasjonens arbeidskode. Artikkel 74. Endring av vilkårene i arbeidsavtalen som bestemmes av partene av grunner knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene

I tilfelle at vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, av årsaker knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene (endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner) ikke kan lagres, er det lov å endre dem på arbeidsgiverens initiativ, med unntak av endringer i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder i forveien om de kommende endringene i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, samt årsakene som forårsaket behovet for slike endringer, med mindre annet er bestemt i denne koden.

Hvis arbeidstakeren ikke godtar å jobbe under de nye forholdene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham skriftlig en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (som ledig stilling eller arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid), som den ansatte kan utføre, med tanke på helsetilstanden. Samtidig plikter arbeidsgiveren å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

Med fravær sa arbeid eller avslag fra arbeidstakeren fra det tilbudte arbeidet, blir arbeidsavtalen sagt opp i samsvar med nr. 7 i første del av artikkel 77 i denne koden.

I tilfelle årsakene spesifisert i del en av denne artikkelen kan føre til masseoppsigelse av ansatte, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, rett til å ta hensyn til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen og på den måten som er fastsatt i artikkel 372 i denne koden for å vedta lokale forskrifter , innføre en deltids (skift) og (eller) deltids arbeidsuke i opptil seks måneder.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe deltid (turnus) og (eller) deltidsarbeidsuke, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med nr. 2 i første del av artikkel 81 i denne koden. I dette tilfellet får den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Kanselleringen av deltidsarbeidet (skift) og (eller) deltidsarbeidsuken før perioden de ble etablert for, gjøres av arbeidsgiveren, med tanke på uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen.

Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, innført i samsvar med denne artikkelen, bør ikke forverre den ansattes stilling i forhold til den etablerte tariffavtalen, avtaler.

Utarbeide en ordre om etablering av en fleksibel arbeidstid.

Refleksjon i arbeidsavtalen

Hva trengs: en arbeidsavtale med en ny ansatt eller en avtale for den gamle?

I tilfelle når ny ansatt opprinnelig ansatt etter en fleksibel tidsplan, gjenspeiles dette i hans arbeidskontrakt.

Hvis det er behov for å overføre en heltidsansatt, baseres det på søknaden hans tilleggsavtale.

Både i arbeidsavtalen og i tilleggsavtale følgende skal gjenspeiles i det informasjon:

• fullt navn;
• posisjon;
• perioden som den fleksible tidsplanen blir introdusert for;
• variabel og fast tid;
• pausetid for måltider og hvile;
• type regnskapsperiode.

Dokumentet skal angi det endringerdet kan inngås etter gjensidig avtale mellom partene.

Tilleggsavtale om etablering av en fleksibel driftsmåte.

Oppsummert regnskap

Regnskap for arbeidstid med GDV ganske vanskelig... For eksempel settes en variabel tid i den delen av ankomst kl arbeidsplass fra 8.00 til 10.00, og avgang er begrenset fra 17.30 til 19.30. En dag kan en ansatt starte en arbeidsdag klokka 8.30 og dra klokka 18.00, neste dag vil kontorbesøket skifte med en time.

Den eneste utveien i denne situasjonen er daglig tidsregistrering den ansatte som er tildelt denne plikten. For å utføre denne funksjonen er det gitt former for regnskapsføring av arbeidstid, vedtatt ved resolusjon nr. 1 fra Statens statistikkomité 5. januar 2004 nr.

I en situasjon der regnskapsperioden er en uke, etter å ha blitt underarbeidet på en dag, i løpet av den aktuelle uken, er arbeidstakeren forpliktet til å fullføre den slik at den totale tiden er 40 timer. Hvis regnskapsperioden er en måned, er prosedyren lik.

Det skal bemerkes at den fleksible tidsplanen ikke reflektert en egen oppføring i arbeidsboken.

Lønn

Mest optimal løsning er en tidsbasert lønnssystem med etablering av offisielle lønn eller timelønn.

Hvis regnskapsperioden med en fleksibel tidsplan mindre enn en måned, deretter gjøres lønn i henhold til fastsatt lønn eller timepris.

Eksempel: Offisiell lønn til A.N. Ershova - 30 000 rubler, normen for timer per måned - 160, faktisk trent - 150.

Opptjent lønn \u003d 30.000 / 160x150 \u003d 28150 rubler.

Utfall

Lovgivningen gir ikke fremgangsmåten for beregning av timelønnssatsen, derfor organisasjonen tar sitt eget valg, som er nedfelt i lokale reguleringsdokumenter.

Bruk av GDV skal ikke skade produksjonsprosessen, ikke alle ansatte har tilstrekkelig selvorganiseringsevne, og derfor bør en slik beslutning innledes med nøye analyse mulige konsekvenser.

Hvor arbeidsgivers avslag på å etablere fleksibel tidsplan bør ikke være i strid med gjeldende lover og interne forskrifter.

Hovedformålet med dette regimet er å gi komfortable forhold til den ansatte, som vil tillate ham å øke effektiviteten i arbeidet sitt.

En slik løsning skal bidra til den optimale kombinasjonen av organisasjonens økonomiske interesser med det sosiale og personlige behov arbeidere.

Artikkelen vil snakke om fleksibel arbeidstid. Hva det er, hva er dets positive og negative sider, hvordan lage en kontrakt - videre.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske spørsmål på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan for å løse akkurat ditt problem - kontakt en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER AKSepteres 24/7 og UTEN DAGER.

Det er raskt og ER GRATIS!

Mange trading og produksjonsbedrifter jobbe syv dager i uken, og arbeidsdagen varer ikke i 8 timer. Dette kalles fleksibel arbeidstid. Hvordan er han?

Grunnleggende informasjon

I Russland er det en lov som en person har rett til å jobbe etter en tidsplan som passer ham.

Bare hvis arbeidsgiveren ikke er imot det. Den kan brukes på en bestemt kategori borgere, for eksempel for studenter eller.

Til tross for alt dette, må det være disiplin med fleksible timer. Ansatte må være på arbeidsplassen i en viss tid.

Dette inkluderer ikke lunsjpause. Dette er den samme arbeidsuken, bare arbeidstiden kan vare ikke bare 8 timer, men også 4 timer og 12 timer.

Garantiene til de ansatte er de samme - helligdager, helger, sykefravær og fødselspermisjon. Hovedtrekket i systemet er at den ansatte har rett til selvstendig å velge lengden på arbeidsdagen.

I en bestemt periode er han forpliktet til å utføre den spesifiserte mengden arbeid. En fleksibel tidsplan hjelper til med å løse mange problemer:

Dette systemet er ikke for alle. Hvis du ikke har erfaring, nødvendige kvalifikasjoner og ansvarsnivå, fungerer ikke timeplanen.

Tenk på et eksempel på en daglig rutine med følgende arbeidsplan:

Når du introduserer en fleksibel arbeidsplan, bør du overholde begrensningene - du kan ikke legge inn en tidsplan for 3-skiftarbeid, i krysset av skift, hvis arbeid utføres utenfor virksomheten (møte, konferanse).

I tilfelle en glidende arbeidsplan, er den også gitt i tilfelle brudd:

Arbeidsprosessen styres av lederen av organisasjonen eller en ansatt i personalavdelingen.

Fleksibel arbeidstid etableres i tilfelle det på grunn av produksjonsforhold er umulig å etablere en tidsplan med et normalt arbeidsregime.

Når du bestemmer lønn, bør timelønnssatsen eller månedslønnen vurderes. Arbeidstidene multipliseres med takstsatsen.

Hvis den fastsatte månedlige satsen ikke er utarbeidet, deles månedslønnen med antall arbeidstimer per måned og ganget med de faktiske arbeidstimene. Arbeidsgiveren plikter å utarbeide dokumenter riktig for arbeidstakeren.

Hvis de blir henrettet feil, under inspeksjonen av arbeidstilsynet, kan de bringe arbeidsgiveren for retten i form av en bot eller suspendere produksjonsprosess organisasjoner i 90 dager.

Hvis en ansatt ønsker å jobbe etter en slik tidsplan, men arbeidsgiveren ikke ser behovet for dette og nekter ham, vil det være lovlig - ingen avtale er nådd.

Lederen har rett til å innføre en rullende tidsplan, men er ikke pålagt å gjøre det.

Det er en situasjon der arbeidsgiveren ikke har rett til å nekte - hvis arbeidstakeren har et mindreårig barn eller et funksjonshemmet barn. Foreldre har rett til å jobbe deltid.

Hva det er

Fleksibel arbeidstid er en måte å distribuere på arbeidsaktiviteter, som gjør det mulig for arbeidstakeren å sette lengden på arbeidsdagen uavhengig - begynnelsen og slutten.

Hva er de

Det kan eksistere i en organisasjon i en av tre former. Varianter av fleksibel arbeidstid er:

Den lovgivningsmessige rammen

Glidende arbeidstid er justerbar.

Kontraktsinngåelsen utføres i henhold til følgende ordning:

1. Innlevering.
2. Gjør deg kjent med regelverk og avtale.
3. Undertegner avtalen.
4. Utgave.
5. Registrering av en arbeidsbok.
6. Registrering av ansattes personlige kort.
7. Opptak i.

Kontrakten skal ledsages av en ordre som etablerer en fleksibel tidsplan og en avtale om en ny arbeidsmodus (hvis den ansatte tidligere jobbet i hovedmodus).

Hva er fordelene

Fleksible timer er gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. En person har muligheten til å uavhengig planlegge arbeidsdagen sin.

Video: Big Brother-programvare for tidssporing, fleksible kontortider

Arbeidsaktivitet kan kombineres med personlige forhold uten å involvere en arbeidsgiver. den en flott mulighet unngå stress - på grunn av problemer med transport, kommunikasjon med kolleger.

Kan kombineres med studier. For arbeidsgivere er fordelene som følger:

• å spare økonomi på å leie lokaler, betale regninger og andre utgifter;
• mulighet til å tiltrekke seg dyktige arbeidereligger i en annen by;
• resultatet av arbeidet blir betalt, ikke tid;
• reduksjon i personalomsetningen.

Med en glidende helg

Glidende arbeidsplan innebærer også en helg. Men de vil ikke være standard og ikke fikse - noen 2 dager i uken.

De kjører kanskje ikke sekvensielt, for eksempel tirsdag og fredag. Hver uke faller helgen på en annen dag.

Studentalternativer

Arbeid for studenter med fleksibilitet er delt inn i to typer - for smarte og ikke slik.

Det første alternativet innebærer arbeid som vil bidra til å utvikle for eksempel en reklameagent, leder, forsikringsagent og så videre.

Det andre alternativet gir ingen utvikling, men det lar deg tjene solide penger. Dette fungerer som en kurer med en fleksibel tidsplan, en laster, en renere, og så videre.

Det er ikke noe skammelig i dette, spesielt for de som ønsker å tjene penger alene uten erfaring. Arbeid vil tillate deg å slappe av og distrahere fra den pedagogiske prosessen.

Det ideelle alternativet vil være en praksisplass den studenten studerer for.

Dette er en flott mulighet ikke bare for å tjene penger, men også for å tilegne seg ferdigheter, for å bruke kunnskap i praksis.

En betydelig andel av organisasjonene jobber for tiden døgnet rundt eller utover de vanlige 8 timene om dagen. Slik at ansatte ikke overarbeider og var i stand til å utføre sine plikter effektivt, er det en fleksibel tidsplan.

For mange arbeidere er dette det mest akseptable regimet. Imidlertid vet arbeidstakere ofte ikke hvordan de skal finne ut av timeplanen. La oss finne ut av det i artikkelen.

Kjære lesere! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.

Hvis du vil vite det hvordan du løser akkurat ditt problem - kontakt via den elektroniske konsulenten til høyre eller ring gratis konsultasjon:

Lovgivningsmessig regulering

Sysselsettingsspørsmål, inkludert sikkerhetsmomenter, er regulert av arbeidskoden. I følge art. 102 TC, med samtykke fra ledelsen, blir den ansatte gitt retten til å utføre sine oppgaver i en ikke-fast modus... Dette betyr at begynnelsen på arbeidsdagen, slutten og den totale varigheten forhandles av partene i arbeidsforholdet.

Fleksible arbeidstider - dette er et arbeidstidsregime der en ansatt selv kan bestemme når de skal jobbe.

I dette tilfellet må sjefen for den russiske føderasjonens arbeidskode gi den ansatte muligheten og vilkårene for å trene en viss mengde timer.

Det viser seg at tiden ikke er jevnt fordelt, i motsetning til standard normalisert arbeidsdag eller skift.

Varianter

Varianter av fleksibel planlegging er:

1. Glidende: betyr at ikke den vanlige ordningen for fordeling av arbeidsdag og fridager (5/2) blir brukt, men en annen (3/3, 3/2, etc.).
2. Avtakbar: betyr at arbeidsdagen ikke varer fra 9.00 til 18.00, men for eksempel fra 7.00 til 15.00, fra 15.00 til 23.00, fra 23.00 til 7.00, og den ansatte tildeles et bestemt skift.
3. Gratis: forutsetter uavhengig planlegging av arbeidstakeren av arbeidstiden med en bestemt arbeidsmengde og en viss tidsgrense.

Den viktigste juridiske reguleringen av fleksible timeplanproblemer er utført av Labour Code (Art. 102), og følgende nyanser er detaljerte. forskrifter:

De oppførte dokumentene en klausul om den ansattes fleksible arbeidstid bør inkludereshvorpå varen blir. Så for eksempel for å kreve en egen avtale eller andre lovpålagte handlinger i samsvar med art. 73 TC.

Eksempel på registrering av fleksible åpningstider i en arbeidsavtale:

Søknadsregler

Bruken av fleksibel arbeidstid har sine egne regler:

• det er nødvendig foreskrive i en arbeidsavtale eller i en annen lovgivning fra foretaket (art. 100 i arbeidsloven);
• henholdsvis Art. 102 TC alle spørsmål knyttet til den ansattes tilstedeværelse på jobben, styres av avtale mellom arbeidstaker og leder;
• bruken av en slik tidsplan innebærer total regnskapsføring av arbeidstid (Artikkel 104 i arbeidsloven);
• arbeidsgiveren må gi vilkår for den ansatte har skrevet ønsket antall timer;
• for sparte arbeidstimer en spesiell tidsplan innføres.

Viktig! Lederen er forpliktet til å informere arbeiderne om timeplanen for sine skift. senest en måned før skiftestart.

Fordeler og ulemper

Fleksibel arbeidsmodus har visse funksjoner:

• å trene en viss tid avhenger av perioden som en slik tidsplan beregnes for... Hvis det er en dag, må den ansatte jobbe 8 timer per dag (vanligvis), (maksimal varighet av et skift med en fleksibel tidsplan er 10 timer, men i noen tilfeller - 12 timer), hvis en uke, så maksimalt 40 timer;
• slik at arbeidsgiveren og arbeidstakeren selv kan spore produksjonen over tid, er det behov for en introduksjon midler for å fikse ankomst og avreise ansatt (ved hjelp av elektroniske enheter eller et spesialmagasin).

Skift med en slik tidsplan bør ikke overstige 10 timer... 12 - i unntakstilfeller.

Som ethvert annet regime har fleksibel planlegging sine egne fordeler og ulemper. Blant ulempene er:

Viktig! For å unngå den skadelige effekten av disse manglene på arbeidsflyten, anbefales det med jevne mellomrom å avholde generalforsamlinger, planleggingsmøter osv., Slik at utelukk ikke en fleksibel ansatt fra generelt arbeid.

Denne modusen har også fordeler:

• dette gir muligheten til å jobbe for de innbyggerne som av forskjellige årsaker ikke kan ansettes heltid i fast modus: mødre med små barn som ikke går i barnehagen, heltidsstudenter, deltidsstudenter osv .;
• med selvregulering av arbeidsdagen av ansatte, blir det over tid åpenbart hvem av dem mest ansvarlig til de tildelte oppgavene, og de minst ansvarlige blir eliminert;
• bruken av fleksible arbeidsmåter i organisasjonen tillater det tiltrekke gode spesialister i forskjellige områder.

Dermed med riktig planlegging og reparasjon fleksibel arbeidstid er gunstig for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Ansattes rettigheter og forpliktelser

Rettighetene og forpliktelsene til alle arbeidstakere generelt, uavhengig av tidsplanen, er etablert i artikkel 21 i arbeidsloven. I samsvar med denne normen fleksible arbeidere har rett til:

• inngå, avslutte eller endre en arbeidsavtale;
• jobbe på stedet som blir gitt til dem i henhold til en arbeidsavtale;
• oppfyllelse av arbeidsplassen til sanitære og andre krav;
• å motta en lønn som tilsvarer utført funksjonalitet og eksisterende kvalifikasjoner. Samtidig må lønnen betales i sin helhet og i tide;
• på og av;
• på profesjonell omskolering, opplæring og tilleggsutdanning, hvis det kreves av profilen til arbeidet;
• å bli med i en fagforening for å beskytte deres rettigheter;
• inngå tariffavtaler;
• for å beskytte dine rettigheter på noen lovlig måte;
• løse på lovlige måter;
• motta erstatning for skadene og skadene;
• for obligatorisk sosialforsikring (i lovpålagte tilfeller).

Sistnevnte må installeres føderal lov.

Samtidig jobbe en borger har også ansvar, uløselig knyttet til hans rettigheter:

En ansatt med en fleksibel tidsplan, som du kan se fra listen over rettigheter og forpliktelser ovenfor, er de de samme som alle andre. Den eneste forskjellen er at den fleksible modusen har rett til ikke-fast start, slutt og varighet av arbeidsdagen.

Uregelmessig arbeidstid brukes også ofte av arbeidsgivere. Les mer om dette.

Dokumentering

Det er behov for å overføre en ansatt til en annen arbeidsmodus dokumentere... For å gjøre de spesifiserte tilpasningene til arbeidsavtalen følgende papirer kreves:

• en uttalelse fra en borger som har til hensikt å utføre sine arbeidsfunksjoner i et fleksibelt tidsregime;
• ledelsespålegg om endring av arbeidsavtalen.

I søknaden må den ansatte oppgi følgende informasjon:

1. i hvor lang tid trenger han et slikt regime;
2. i hvilken modus han vil jobbe;
3. grunnen til at han trenger en slik tidsplan.

Uttalelse sendt til godkjenning av ledelsen, og etter en positiv gjennomgang, sendes den til personalavdelingen, der en individuell tidsplan for den ansatte skal utarbeides.

Eksempel på søknad for fleksibel arbeidstid (klikkbar):

Bestillingen gjenspeiler følgende:

• informasjon om den ansatte;
• tidsperioden der den fleksible tidsplanen vil være gyldig;
• hoved- og variabel driftstid;
• pauser i arbeidet;
• periode for beregning.

Slik ser bestillingen ut:

Merk følgende! En situasjon er mulig når flere ansatte må overføres til en fleksibel tidsplan, så lager de det samlet uttalelse med en felles årsak til overføring og støtte det med personlige signaturer.

Med en kompetent tilnærming til den organisatoriske siden av saken og å fikse arbeidstiden fleksible timer kan være praktisk for begge parter (både ansatt og leder). Imidlertid er et slikt regime ikke akseptabelt for alle borgere, og heller ikke for alle bedrifter. Derfor, når det innføres fleksible tidsplaner, er det viktig ta hensyn til detaljene i organisasjonen.

Se videoen om fleksibel planlegging: