Overtid timer mk 4 timer. Overtidsarbeid: funksjoner ved registrering og betaling

Hver ansatt kjenner den uuttalte regelen: "Hvis du ikke har tid, vær etter jobben." Denne situasjonen er ikke alltid forårsaket av inkompetansen og desorganiseringen av arbeidstakeren selv - ofte har arbeidsgiveren skyld (feil organisering av arbeidsprosessen, mangler ved beregning av belastningen osv.), Og ganske enkelt forhold (for eksempel økt interesse hos kunder for selskapets produkter / tjenester i løpet av ferien). Det er for de to siste scenariene for utviklingen av hendelser at loven introduserte begrepet overarbeid - tvunget overtid, kompensert til den ansatte i et økt volum.

Hva betyr loven med overtid

Begrepet arbeid utenfor hovedarbeidsplanen er introdusert av artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode (LC).

Overtidsarbeid er arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenfor arbeidstiden som er fastsatt for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og i tilfelle kumulativ registrering av arbeidstid - utover det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden.

Lovgiver
Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, del 1 av art. 99

Overtidsarbeid bør avgrenses fra andre lignende fenomener - arbeid under uregelmessig arbeidstid og til og med midlertidig overføring.

Hvis det er avtalt en uregelmessig arbeidsramme med arbeideren (dette er spesielt angitt i arbeidsavtale med ham), kan han per definisjon ikke ha overtid. En slik ansatt kan bare være involvert i arbeid ved arbeidsgiverens muntlige ordre. Det er ikke nødvendig å ta hensyn til overtid, de er ikke gjenstand for økt betaling. Overtidsarbeid kompenseres til arbeidstakeren for mye mer gunstige vilkår... De er beskrevet i art. 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Overtidsarbeid betales for de to første arbeidstimene ikke mindre enn en og en halv gang, for de neste timene - ikke mindre enn to ganger. På anmodning fra den ansatte kan overtidsarbeid i stedet for økt lønn kompenseres ved å gi ekstra hviletid, men ikke mindre enn overarbeidet.

Lovgiver
Den russiske føderasjonens arbeidskodeks, del 1 av art. 152

Noen ganger mener arbeidsgiveren at ved å tiltrekke en arbeidstaker til overarbeid, kan han overlate ham til alt arbeid (selv utenfor arbeidsfunksjonens omfang), fordi formålet med å tiltrekke seg er å overvinne en viss nødsituasjon... Dette er imidlertid ikke i det hele tatt tilfelle. I følge art. 99 TC-arbeid kan bare utføres innenfor rammen av pliktene som er spesifisert i kontrakten. Ellers snakker vi om en midlertidig overføring - og dette er allerede et annet design og andre forhold, og "forkledning" ettersom behandling er et direkte brudd på arbeidslovgivningen.

Et eget punkt er overarbeid med oppsummert regnskap for arbeidstid. Dette er noe annerledes enn å ”være etter jobb”. Overarbeid kan forekomme basert på resultatene fra regnskapsperioden (måned, kvartal osv. - som spesifisert i kontrakten). Det skal forstås at dette ikke kan planlegges på forhånd i arbeidsplanen - det er viktig å følge prosedyren for å delta i overtid.

Et kontroversielt poeng er lovens anvendelse på deltidsansatte arbeidstid (kjent for alle 0,5 priser, 0,25 priser osv.). Tilhengere av en systemisk tolkning av normene i arbeidskodeksen ser en slik motsetning: Art. 22 Labour Code forplikter arbeidsgiveren til å gi alle ansatte like lønn for arbeid av samme verdi. Det viser seg at en ansatt med deltidsarbeid allerede får utbetalt en økt lønn (de jobber mindre og mottar som alle andre), mens vanlige arbeidere ikke kan stole på dette. Tilhengere av bokstavelig lesing av loven appellerer til at art. 99 betyr tydelig: “... utenfor arbeidstiden som er fastsatt for den ansatte…”. Deltidsarbeid settes individuelt, etter kontrakt, noe som betyr at arbeid innen en normal 40-timers uke kan betraktes som overtid. Dette synspunktet bekreftes av Rostruds brev datert 01.03.07 nr. 474-6-0, men det er fortsatt ingen rettslig praksis.

Overtid er et rent administrasjonsinitiativ. Og i en så utbredt situasjon, når hun ikke krevde overarbeid fra den ansatte (selv om hun visste om dem), er det "ekstra" arbeidet ikke gjenstand for økt lønn, eller til og med betaling i ett beløp. Arbeidstakeren har ikke rett til å sette i gang overtidsarbeid uavhengig.

Overtid bør skilles fra den ansattes personlige initiativ (noen har sine egne grunner til å være for sent på jobb)

Basert på betydningen av normene i artikkelen som vurderes, kan det konkluderes med at overtidsarbeid snarere er unntaket enn regelen. Det er begrensninger på antall slike behandlinger: 4 timer i to påfølgende dager, 120 timer i et år.

Når du kan og når du ikke kan være involvert i overtidsarbeid

Det er en lukket liste over situasjoner når bare hans samtykke er nok til å involvere en ansatt i overtid:

den objektive umuligheten av produksjonen til å fullføre oppgaven innen arbeidsdagen, hvis konsekvensene av svikt kan være alvorlige (tap eller skade på eiendom, fare for mennesker);
behovet for å justere mekanismer, strukturer, hvis feil kan stoppe arbeidet til mange mennesker;
behovet for å erstatte en kollega som ikke kom på jobb (med samtidig søk etter andre erstatningsalternativer), hvis produksjonsprosessen ikke kan avbrytes på noen måte.

Arbeid utenfor arbeidsplanen og i andre situasjoner er tillatt, men i tillegg til godkjenningen fra arbeidstakeren, vil arbeidsgiveren også trenge en faglig mening. Hvis det ikke er noen primær organisasjon i bedriften, trenger ikke denne tilstanden å overholdes, men en spesiell prosedyre kan fastsettes lokalt forskrifter bedrifter (for eksempel godkjenning av et annet kollektivt organ).

Det er bemerkelsesverdig at fagforeningens mening bare tas i betraktning - hvis du leser loven bokstavelig, er ikke godkjenning av denne organisasjonen nødvendig. Administrasjonen er forpliktet til å varsle fagforeningen og gjøre seg kjent med svaret før den utsteder ordren, men den er ikke bundet av fagforeningens mening - den kan ta motsatt beslutning.

Å forlate en arbeidende person etter jobb uten samtykke fra en arbeidende person er bare mulig i unntakstilfeller (listen deres er også stengt):

formålet med arbeidet er å forhindre en katastrofe eller en industriulykke, for å eliminere konsekvensene av dem;
det må gjøres arbeid for samfunnets livsstøtte (justering av sentraliserte vannforsyningssystemer, gassforsyning osv.), men fremveksten av problemer var også plutselig;
arbeidet skyldes en spesiell situasjon (militær, nødsituasjon) innført på territoriet.

Ikke alle ansatte kan bli igjen etter jobb. Ikke gjenstand for tiltrekning (selv med deres samtykke):

gravide kvinner;
mindreårige;
studenter (artikkel 203 i arbeidsloven);
lider av en aktiv form for tuberkulose (paragraf 4 i instruksjonene, godkjent av dekretet fra Council of People's Commissars of the USSR datert 05.01.1943 N 15).

Og unge mødre (barnet er under tre år) og funksjonshemmede må i alle fall gi sitt samtykke, etter å ha mottatt informasjon om muligheten for å nekte. Kunst. 264 TC gir unge mødre muligheten til å unngå overarbeid hvis det er forbudt for dem medisinsk rapport... Listen over de med skriftlig samtykke er også inkludert mødre og enslige fedre med barn under fem år, foreldre til barn med funksjonshemninger, ansatte som tar seg av en syk slektning.

Fremgangsmåte for registrering av betalt overtid

Det første en personaloffiser skal ta seg av, er å bestemme årsaken til behovet for overtid. Det andre er å finne ut om den ansatte tilhører en av de privilegerte kategoriene. Det er fornuftig og nok en gang å sjekke om det er en betingelse for uregelmessig arbeidstid i arbeidsavtalen med den ansatte. Det er forarbeidene som bestemmer den videre handlingen.

Grunnlaget for konklusjonene kan være et notat fra lederen av strukturenheten som startet prosedyren. Den er rettet til lederen av foretaket, som bestemmer om det er tilrådelig å starte prosessen og legger den riktige løsningen på den.

Initiativet til å involvere seg i behandlingen manifesteres i form av et notat adressert til lederen av foretaket

Medarbeidervarsel

Det er to måter å varsle en ansatt (om nødvendig):

ved å utarbeide en egen kunngjøring (anbefales);
ved å bli kjent med ordren - metoden er ganske konsistent i juridisk forstand, men ikke helt praktisk i praksis. Hvis den ansatte ikke er enig i bestillingen, må du avbryte den - og dette er et ekstra "stykke" arbeid.

Varselet er utarbeidet i alle former. Det er viktig å reflektere i det:

faktorer som førte til behovet for behandling;
nøyaktig dag og antall arbeidstimer;
arbeidets art (valgfritt, men ønskelig);
betalingsbetingelser eller annen kompensasjon for "ekstra" arbeid (i henhold til arbeidskodeksen), et forslag om å velge en eller annen form.

Basert på mange situasjoner kan flere varslingsalternativer utvikles samtidig:

Enkel varsel (ingen fagforening, ingen forklaring på muligheten til å velge bort).
Hvis den ansatte ikke tilhører den privilegerte kategorien, krever årsaken til ansettelsen ikke innhenting av fagforeningens mening, det kan utarbeides en enkel varsel
Melding med visum til representanten for fagforeningskomiteen. Fagforeningens mening i denne situasjonen skal ikke være motivert - visumet "Jeg har ikke noe imot / innvender" fra et autorisert medlem av fagforeningskomiteen er nok. Den mest praktiske måten er å sette dette visumet på den ansattes varsel. Men en egen forespørsel om fagforeningens mening er ikke ekskludert.
Hvis det av en eller annen grunn ikke er mulig å få et enkelt visum etter ansattes varsel, kan du sende en egen forespørsel om fagforeningsuttalelse
Melding om potensiell feil.
Loven krever en obligatorisk skriftlig forklaring på retten til å nekte visse kategorier ansatte

Den ansatte må lage en inskripsjon på varselet som gjør det mulig for ham å tolke sitt uttrykk for vilje nøyaktig:

I alle tilfeller når en ansatt blir bedt om samtykke til behandling, er hans avslag ganske mulig. Arbeidstakeren er ikke forpliktet til å motivere sin beslutning, arbeidsgiveren har ikke rett til å bruke noen innflytelsestiltak. Dette fullfører tiltrekningsprosedyren. Avslag er ikke mulig i tilfeller som forutsetter manglende ansattes godkjenning i samsvar med art. 99 TC. Avslag på permisjon i et slikt tilfelle kan være gjenstand for disiplinærtiltak.

Administrativt dokument

Grunnlaget for involvering er ikke varsling og godkjenning av den ansatte, men tilsvarende ordre. Det er samlet på grunnlag innsamlede dokumenter (varsler, fagforeningssyn, samtykke - om nødvendig). Bestillingsskjemaet er vilkårlig, men dokumentet må inneholde følgende informasjon:

ansattes data - fullt navn, stilling;
en indikasjon på at han er involvert i overtidsarbeid;
den eksakte datoen (datoene) og tidspunktet for arbeidet;
prosedyren for kompensasjon (ordren til regnskapsavdelingen - å betale et økt beløp eller til personalavdelingen - for å gi en ekstra hvileperiode).

Hvis den ansatte ikke fikk servert en beskjed (den andre metoden ble valgt - kjent med bestillingen), må han gjøre seg kjent med dokumentet mot signatur. Metoden for erstatning bør fortsatt avklares med ham på forhånd.

Bestillingen om å delta i overtidsarbeid er utarbeidet i alle former

Regnskap og betaling av overtidsarbeid

Overtidsarbeid kan ikke planlegges på forhånd (i timeplanen), de blir faktisk redegjort for - i timelisten. Mengden behandling er angitt separat for hver dag, på en egen linje. Bokstavbetegnelse - "C", digital - "04".

Overtid på hverdager og valgdeltakelse i helgene noteres separat

Loven krever ikke nødvendigvis å føre en oversikt over overtidsarbeid (en tidsskrift er tilstrekkelig). Men av hensyn til personaloffiseren og for å forhindre overtid utover de maksimale normene som er fastsatt ved lov, er det tilrådelig å opprettholde en slik journal.

Det er viktig å unngå over 120 timer årlig overtid for hver ansatt

Overholdelse av 4-timersregelen to dager på rad er praktisk å overvåke etter bestillinger (sjekk etter timelister). Men for å ta hensyn til grensen 120 årlige timer du kan ikke gjøre uten et magasin.

Overarbeidstimer betales på lønningsdagen som er etablert av selskapet (sammen med lønn).

Arbeidsgivers ansvar og rettslig praksis

Spesielle regler om arbeidsgivers ansvar for brudd på loven innen å tiltrekke ansatte til overtidsarbeid Nei. Likevel er forholdet ganske ansvarlig - det er visse klare grenser du bare vil krysse. Oftest er brudd forbundet med:

feil fastsettelse av årsakene som krever behandling, noe som medfører brudd på prosedyren for registrering av arbeid;
brudd på prosedyren for å tiltrekke ansatte (eller til og med fraværet);
blande begrepene "uregelmessig arbeid" og "overtid";
brudd på rettighetene til privilegerte kategorier;
å overskride grensene for å tiltrekke ansatte til behandling;
feil behandlingskompensasjon.

Ansvaret for å oppdage disse bruddene skjer under den generelle artikkelen i den russiske føderasjonskoden - 5.27 ("Brudd på arbeidslovgivningen"). På forespørsel fra en ansatt kan påtalemyndigheten og oftere arbeidstilsynet tiltrekkes av det.

En ansatt som jobbet som kasserer, i retten, krevde å få tilbake arbeidsgiver en tilleggsbetaling for overtidsarbeid. Hun antydet at arbeidsgiveren ikke fulgte med arbeidstiden, og ikke betalte overtid. Timelisten som ble gitt av arbeidsgiveren, var etter hennes mening ikke sant. Hun beholdt sin egen timeliste, der hun hver dag registrerte dataene som var tilgjengelige for henne for å bekrefte nøyaktigheten av dokumentet: serienummeret til kontrolltelleren på slutten av arbeidsdagen, avlesningene av telleren for summerende penger i begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, og inntektene per arbeidsdag i henhold til telleren. Retten i første instans avviste arbeidstakers krav, men ankeinstansen avlyste denne avgjørelsen og vedtok en ny avgjørelse i saken, som den tilfredsstilte kravet. Underrettsretten nektet å tilfredsstille arbeiderens krav, og gikk ut fra det faktum at hun utførte overtid på eget initiativ. Det var ikke noe initiativ fra arbeidsgiveren om å involvere arbeidstakeren i overtid. Lagmannsretten var ikke enig i denne konklusjonen, med henvisning til uttalelsene fra kassereren. I tillegg ble det tatt i betraktning at arbeidsgiveren, etter å ha betalt arbeidstakeren en økt lønn, derved erkjente faktumet med overtid.

Ankeavgjørelsen fra Volgograd regionale domstol datert 01.06.2012 nr. 33-4789 / 2012

Domstoler har forskjellige tilnærminger til delvis registrering av overtidsarbeid (hvis bare rapportkortet er til stede). I en slik situasjon oppfylles ikke alltid krav fra ansatte - timelistenes korrekthet og beviset på arbeidsgivers intensjoner kan spille en avgjørende rolle.

Arbeidstakeren reiste søksmål for retten for å kreve inn ekstra overtidsbetaling fra arbeidsgiveren. Hans egen timeliste ble presentert som bevis. Førsteinstans og lagmannsretter stadfestet arbeidstakerens krav. Til støtte for sine stillinger henviste domstolene til stillingsbeskrivelse ansatt, hvorfra det fulgte at det var han som holdt styr på arbeidstiden. Arbeidsgivers henvisning til fravær av ordrer om å engasjere arbeidstakeren i overtidsarbeid ble avvist. Samtidig tok retten hensyn til den ansattes forklaringer om at overtidsarbeid ble utført av ham på verbale ordrer fra organisasjonssjefen, som i slutten av måneden ble utarbeidet skriftlig på en passende måte, det vil si det samme tidsskjemaet.

Ankeavgjørelsen fra Kirov regionale domstol datert 19.01.2012 nr. 33-164

Tilgjengelig i rettsvitenskap og resultatene av behandling av tvister om betaling (spesielt når det gjelder overtid innenfor rammen av kumulativ arbeidstid).

Arbeidstakeren anket til Høyesterett i Den russiske føderasjon med en uttalelse der han ba om å ugyldiggjøre klausul 5.5 i anbefalingene om anvendelse av fleksible arbeidstidsregimer ved bedrifter og i organisasjoner av sektorer for nasjonal økonomi, godkjent av en felles resolusjon fra USSR State Committee for Labour and the All-Union Central Council of Trade Union Secretaryariat datert 05/30/1985 nr. 162 og nr. 12 –55 (heretter - Anbefalinger) i den delen som gir betaling for overtidsarbeid i størrelsesorden halvannet de første 2 timene, i gjennomsnitt for hver arbeidsdag i regnskapsperioden, for de resterende timene - til det dobbelte av beløpet. Lavere myndigheter nektet ham dette. Ifølge Høyesterett i Russland, basert på betydningen av art. 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fortsatte arbeidet etter at de første 2 timene ble betalt med dobbelt så mye. behandling i løpet av arbeidsdagen (skift), og ikke regnskapsperioden. Normalt antall arbeidstimer for regnskapsperioden, som følger av del 2 i art. 104 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes avhengig av varigheten av den daglige eller ukentlige arbeidstiden som er etablert for denne kategorien ansatte. Siden det er umulig å observere varigheten av arbeidstiden på dagtid (skift) eller uken med den oppsummerte registreringen av arbeidstiden, er det følgelig umulig å stille varigheten av den daglige behandlingen og bestemme antall timer, hvorav 2 timer betales i et og et halvt beløp, og resten av timene - i dobbel størrelse. Loven, etter å ha etablert prosedyren for betaling av overtid utover varigheten av arbeidsdagen (skift) som er etablert for en gitt kategori av ansatte, bestemmer ikke mekanismen for betaling av overtid for det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden med den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstiden. Derfor, i kraft av del 1 av art. 423 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen Anbefalinger fortsetter å gjelde.
Olga Burachenok
Del med vennene dine!

I henhold til artikkel 99 i arbeidsloven Russland overtidsarbeid anses å være arbeidsaktivitet der en ansatt engasjeres av en arbeidsgiver for å utføre sine oppgaver i en tid som overstiger den fastsatte arbeidstiden.

Hvis en ansatt i selskapet i henhold til en ansettelseskontrakt har ubegrensede arbeidsvilkår, og arbeidstakeren selv med jevne mellomrom forblir på sin arbeidsplass etter slutten av arbeidsdagen eller begynner å jobbe tidligere enn sine kolleger, vil ikke disse forsinkelsestidene gjelde for overtidsarbeid.

På det nåværende tidspunkt sier lovgivningen i Den russiske føderasjonen at ansatte kan være involvert i arbeid, hvis tid overstiger den fastsatte grensen, både i en nødsituasjon (trafikkulykke, vedlikehold, ulykke osv.), Og i andre tilfeller som krever vedtak av slike målinger.

Hva er overtid?

En ansattes involvering i ytterligere arbeidstid skal bare utføres hvis han gir sitt skriftlige samtykke. Arbeidsgiveren må ta stillingen til det valgte medlemmet av primærforeningen.

Artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir tilfeller der en person bare skal tiltrekkes til ekstra arbeidsaktiviteter i tilfelle hans samtykke, uttrykt skriftlig:

hvis det er behov for å fullføre en allerede startet arbeidsaktivitet, som på grunn av en plutselig forsinkelse knyttet til tekniske produksjonsforhold, ikke kunne implementeres innen tidsrammen som er angitt i tidsplanen.

Ytterligere timer gis bare hvis manglende fullføring av arbeidsaktiviteten kan føre til skade på virksomhetens eiendom (denne eiendommen inkluderer eiendommen til arbeidsgiveren og eiendom som er overført til organisasjonen for midlertidig bruk, som arbeidsgiveren er ansvarlig for), som ble mottatt fra organisasjonen av staten eller kommunen skrive, eller føre til en trussel mot menneskelivet;

under midlertidige arbeidsaktiviteter relatert til reparasjon / restaurering av mekaniske innretninger eller strukturer, når funksjonsfeil på disse gjenstandene kan føre til fullføring av arbeidsaktiviteter for et stort antall arbeidere;
for å fortsette å jobbe i tilfelle den ansatte ikke vises på skiftet som er spesifisert for ham, hvis arbeidsaktiviteten ikke kan avbrytes. I denne situasjonen blir arbeidsgivers hovedansvar søken etter en ansatt som kan fungere som erstatning.

Noen arbeidstakere, for å være involvert i overtid, må i tillegg til å inngå en skriftlig kontrakt, motta en legeattest som vil indikere den ansattes egnethet til å utføre ytterligere arbeidsoppgaver.

Utstedelsen av en helsekonklusjon utføres i samsvar med dekretet fra Russlands føderasjonsdepartement for helse og sosial utvikling fra 2. februar 2012 under nummer 441n. Denne kategorien arbeidere inkluderer:

Mennesker med nedsatt funksjonsevne;
Kvinnelige representanter som har små barn (aldersgruppe - opptil 3 år).

Ved etablering av en fullstendig (oppsummert) regnskapsføring av arbeidstid, må arbeidsgiveren nødvendigvis spesifisere regnskapsperioden i arbeidsreglene. Dette må gjøres for å kunne beregne timene den ansatte jobber overtid på riktig måte.

Også satsen som er satt for regnskapsperioden skal likestilles med satsen som er angitt for en bestemt kategori av ansatte (bør ikke overstige førti timer per uke).

Hvem kan ikke involveres i overtidsaktiviteter?

Ikke alle kan jobbe utenfor mål.

Følgende kategorier ansatte kan ikke være involvert i tilleggsarbeid:

Kvinner i posisjon;
Arbeidere som ikke har fylt atten år. Det er sant det er unntak, dette gjelder hovedsakelig mediearbeidere som driver med kreative aktiviteter, filmografisk organisasjonsstrukturer, grupper for video- og TV-filming, underholdningsorganisasjoner, så vel som andre personer som lager og stiller ut kulturverk. Denne regelen tas i betraktning av den russiske føderasjonens regjering og bekreftes av godkjenningen av en 3-parts kommisjon fra den russiske føderasjonen, som er ansvarlig for å regulere relasjoner av sosial og arbeidstypisk type
Ansatte i selskapet under funksjonen av studentens kontraktsforpliktelser;
Andre kategorier av borgere i samsvar med normene i arbeidskodeksen og andre lovgivninger som er gjeldende på føderalt nivå.

I tillegg foreskriver artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode situasjoner der en ansatt i et firma eller et foretak kan være involvert i arbeid av en arbeidsgiver uten obligatorisk samtykke:

under gjennomføringen av arbeidsaktiviteter, hvis behov oppstår når det er nødvendig å forhindre en katastrofe, en nødsituasjon på jobben eller eliminere negative konsekvenser forårsaket av teknisk svikt eller naturkatastrofe;
i løpet av perioden med sosialt viktig arbeid med sikte på å eliminere omstendigheter som forstyrrer stabil drift av sentraliserte vannforsyningssystemer, gassforsyningssystemer, kraftverk, samt transportstrukturer;
under gjennomføringen av arbeidsaktiviteter på grunn av behovet for å innføre unntakstilstand eller VP, eller det haster med arbeid under kritiske forhold. Dette gjelder hovedsakelig katastrofale konsekvenser, som inkluderer branner og jordskjelv. Regelen gjelder også andre situasjoner som kan utgjøre en trussel for byfolks liv.

Det må sies at tiden for utførelse av tilleggsarbeidsaktiviteter tildeles ikke kan overstige 4 timer for en ansatt i en periode på 2 dager og 120 timer per år.

Arbeidsgiveren må i en slik situasjon sørge for at varigheten av overarbeidet registreres riktig for hver enkelt ansatt.

Tidsarket til arbeidsplanen representerer tiden som ble jobbet overtid i form av en bokstavbetegnelse "C" eller numerisk koding.

Hvis arbeidstakere ikke har standard arbeidstid, får de ikke betalt for overtid. I stedet kompenseres den ekstra arbeidsperioden du har jobbet for med ferie.

Hvordan betales overtid?

Lønnene er høyere enn i vanlig arbeid.

Reglene for godtgjørelse for overtidsarbeid er beskrevet i artikkel hundre og femti-sekund i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne artikkelen sier at betaling for ekstra arbeidsaktiviteter skal utføres:

For de første 2 arbeidstimene - til en og en halv kostnad;
I løpet av neste periode ble det doblet.

Størrelsen lønnbetalt for utførelsen av ekstra arbeidsaktiviteter, kan etableres både ved tariffavtale og ved lokal lovgivning eller en arbeidsavtale.

Også en ansatt kan på eget initiativ kreve at overtidsarbeid ikke belønnes med høyere lønn, men med ekstra fridager. Samtidig bør hviletiden ikke overstige perioden overarbeidet ble utført.

Det er også en liten nyanse i dokumentet, som er knyttet til tilleggsbetaling for overtidstjenester med full regnskapsføring av arbeidstimer. Medlemmer av departementet for helse og sosial utvikling representerer følgende stilling: i tilfelle full regnskapsføring av tiden arbeidskraftaktivitet ble utført, vil tilleggsbetalinger bli utført etter regnskapsperiodens slutt.

De offisielle dokumentene fra den russiske føderasjonens væpnede styrker indikerer likevel at en slik bestemmelse strider mot punkt 5.5. Dette avsnittet sier at bruk av regimer som etablerer fleksibel arbeidstid i forskjellige virksomheter og strukturelle organisasjoner, er det bare mulig i full samsvar med dekretet fra State Labour Committee.

Det heter at når de utfører overtid av arbeidere som utfører sine arbeidsoppgaver i fleksibel timeplan, timevis bokføring av denne aktiviteten utføres i sammendragsform i full overensstemmelse med den faste regnskapsperioden.

Dette betyr at overtid er arbeidstiden som ble arbeidet utover normen som er akseptert for dette stadiet.

Betalinger skjer i samsvar med reglene i gjeldende lovgivning.

For eksempel, hvis en ansatt jobbet overtid i omtrent tretti timer (to uker i den angitte perioden), blir det opprinnelige beløpet betalt til ham i tjueåtte timer, de resterende to timene blir betalt to ganger.

Beregning av lønn for overtidsarbeid

Et eksempel på beregning av overtidsbetaling.

For å forstå hvordan lønnen til en ansatt som gjør overarbeid beregnes, kan du vurdere et eksempel.

En ansatt ved institusjonen har fått tildelt en fullstendig oversikt over tiden han utfører sitt arbeid. Regnskapsperioden er en måned, og skiftetiden er tolv timer.

Denne ansatte har en timelønn på 180 rubler per time. Den siste sommermåneden jobbet han fjorten skift, noe som tilsvarer 168 timer, som er standard arbeidstid.

Også i august, på grunn av noen omstendigheter på jobben, måtte denne arbeideren utføre flere arbeidsoppgaver. Perioden med overtid var 2 timer per skift, og det var totalt 3 slike skift.

Overtidsarbeid utført på bedriften må betales i samsvar med artikkel 152 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen. Nå må du utføre en lønnsberegning.

Siden arbeidstakeren jobbet med en overtidsplan på 2 timer per fullskift, og det totale antallet skift var tre ganger / måned, vil til slutt tiden som brukes på overtidsarbeid være 6 timer (to timer multipliseres med tre. Dermed vil tilleggsbetalingen for overtidsaktiviteter utgjøre 1.620 rubler.

Fremgangsmåten for beregning av timetariffordningen fra en fast sats i en måned bestemmes av et brev fra Helsedepartementet datert 2. juli 2014.

Den snakker om hvordan diskonteringsrenten beregnes for å beregne mengden ekstra lønn for overarbeid av ansatte. medisinske institusjonersom fungerer i henhold til tidsplanen (i en tolvmånedersperiode, på bestemte dager, er det en mulighet for feil eller behandling fra den etablerte normen i henhold til produksjonsprøvekalenderen), samt om det er lovlig at den gjennomsnittlige årlige prisen på 1 time blir tatt i betraktning under beregningen av timelønnen.

Dermed fastslo helsedepartementet at artikkel 152 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen ikke bestemmer prosedyren for å fastsette minstelønn for overtidsarbeid.

Tjenestemennene fant at når de betaler for overarbeid, kan reglene i artikkel 153 i arbeidskoden til Den russiske føderasjon brukes i praksis.

Denne artikkelen indikerer at minstelønnen i dobbelt mengde skal være dobbelt takstplan, som ikke tar hensyn til incentiver eller kompenserende kontantbetalinger.

Oppsummering av det ovennevnte må det sies at artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir fullstendig informasjon relatert til lønnsbeløpet for overarbeid. Organisasjonen i sine egne lovbestemte grunnleggende handlinger har rett til å etablere en annen lønn.

Det er sant at denne størrelsen ikke skal være lavere enn det minimum som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Du må også huske at tilleggsutbetalingen for overtidsarbeid er en del av arbeidstakerens lønn, noe som betyr at den også blir skattlagt av forsikringsselskaper.

Lær hvordan du betaler for overtid i denne videoen.

Skjema for å godta et spørsmål, skriv ditt

Hallo! I denne artikkelen vil vi diskutere temaet overtid.

I dag vil du lære:

Hva betyr det å jobbe overtid;
Hvordan regnskapsføres og betales overtid;
Hva er likheten og forskjellen med uregelmessig arbeidstid.

Arbeidslovgivningen på den russiske føderasjonens territorium dekker spørsmål knyttet til arbeidsaktivitet i tilstrekkelig detalj. Og det er nødvendig å overholde alle kravene. Dessuten når det gjelder et komplekst konsept, for eksempel arbeid i over tid... I dag skal vi diskutere aspekter knyttet til denne typen aktiviteter.

Betydningen av begrepet

Overtidsarbeid forstås som utførelse av en bestemt type arbeid utover normen, som er beskrevet i de aktuelle avtalene.

Hvem er initiativtakeren

Initiativet skal bare komme fra arbeidsgiveren. Hvis ikke, vurderes ikke overtid.

Hvilke typer er det

Uten å vurdere om den ansatte er enig eller ikke;
Med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Overtidsarbeidsaker

Foreløpig er det flere typer overtidsarbeid som må utføres uavhengig av om den ansatte godtar det eller ikke.

Disse aktivitetene inkluderer:

Fungerer når menneskeskapte eller naturkatastrofer er eliminert;
Eliminering av krisesituasjoner i bransjer som er farlige for mennesker;
Eliminering av feil ved transport, vannforsyning, gassforsyning;
Eliminering av brudd på driften av varmesystemer, kommunikasjonssystemer;
Hvis arbeidet må gjøres i en nødsituasjon eller krigsrett;
Arbeider under epidemier;
Typer arbeid for å eliminere branner, jordskjelvskonsekvenser og mer.

Det er strengt tatt nødvendig å utføre disse arbeidene, det er ikke noe alternativ her. I slike situasjoner må arbeidstakere oppfylle alle arbeidsgivers krav.

Skriftlig samtykke er en helt annen kategori.

Slike aktiviteter inkluderer:

Hvis det av grunner som ikke er avhengig av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, ikke utføres noe arbeid i arbeidstiden;
Hvis det er nødvendig å reparere strukturer eller enheter, hvis feiltilstand kan føre til nedetid for et stort antall mennesker;
Skiftarbeideren møtte ikke opp på jobb.

I slike situasjoner er det viktig å be den ansattes samtykke, det anbefales å registrere sin tilstedeværelse skriftlig.

Personer som ikke utsettes for overtid

Gravide kvinner;
Arbeidere under atten år;
Arbeidere som gjennomgår industriell praksis.

Hvis det ikke er noe forbud etablert av medisinske dokumenter, kan overarbeid tildeles følgende arbeidstakere:

Personer med nedsatt funksjonsevne;
Kvinner som oppdrar barn under tre år;
Alenemødre og fedre med barn under 5 år;
Ansatte med funksjonshemmede barn;
Arbeidere som tar vare på syke pårørende.

Varighet begrensninger

Arbeidslovgivningen setter tydelig grenser for rekruttering av overtid. De er som følger: overtidsarbeid kan ikke overstige 4 timer på to dager, samt 120 timer i året. Hvis denne grensen allerede er utarbeidet, kan personen ikke være involvert i overtid i løpet av inneværende år. For en leder er dette fylt med administrativt ansvar.

Eksempel. Tirsdag jobbet en ansatt overtid i en time. Onsdag var han involvert i det samme arbeidet, men innen 3 timer. På torsdag krevde det igjen en ansatt å gjøre sine plikter på overtid. Men med tanke på at han allerede har jobbet i 4 timer, er det umulig å involvere ham i arbeid i mer enn 1 time.

Dokumentering

I hvert tilfelle dokumenteres involvering i overtid. Videre gjøres dette før arbeidet startes. Formen på dokumentene er ikke regulert av lov, derfor er de utviklet i hver enkelt virksomhet eller organisasjon.

Dokumentene skal gjenspeile:

Årsak, dato, varighet av arbeidet;
Det faktum at den ansatte er klar over retten til å nekte overarbeid;
Det faktum at den ansatte ikke har noe imot å gjøre overtid (hvis nødvendig);
Beløpet for betaling for arbeidet.

Bestillingen om å jobbe med overtid er også utarbeidet i en vilkårlig form.

Du kan legge ved ordren:

Notat til ledelsen;
Ansattes skriftlige samtykke;
En uttalelse der den ansatte ber om ekstra hviletid (hvis ønskelig).

La oss med en gang avklare at fraværet av disse dokumentene ikke betraktes som en feil hvis ordren gjenspeiler informasjonen i sin helhet. Arbeidsgiveren er også forpliktet til å ta hensyn til varigheten av overarbeidet til enhver arbeidstaker.

Overtidsbetaling

Betaling for overtidsarbeid inkluderer to deler:

Vanlig;
Tillegg, hvis formål er å kompensere for hver arbeidstime utover normen.

I følge arbeidsloven betales overtidsarbeid på et økt nivå:

De to første timene av slikt arbeid betales ved å øke den ansattes timepris med halvannen gang;
Hver neste arbeidstime betales, og øker arbeidstakers timepris med 2 ganger.

Størrelsene, i samsvar med slikt arbeid, kan fastsettes i lokale forskrifter, nemlig i arbeidskraft og kollektiv avtale... Hvis beløpet ikke er klart definert i disse dokumentene, utføres betaling i minimumsbeløpet, som er fastsatt i arbeidslovgivningen.

Hvis arbeidstakeren uttrykker sin vilje til å fortsette å jobbe etter at arbeidsdagen er over, vil arbeidsgiveren fremdeles ha ansvaret for at arbeidstiden blir respektert.

Til tross for at lovene gir betaling for overtidsarbeid, kan arbeidsgiveren på eget initiativ betale for slikt arbeid med dobbelt eller tredobbelt sats. Kilden til slike tilleggsbetalinger, hvis organisasjonen er kommersiell, er reservefondet, som er opprettet på grunnlag av lokale forskrifter.

Overtid på fridagen

Det kan ikke være noe overtid i helgene. Dette ble bekreftet av en rekke plenumer fra Høyesterett i Russland. Høyesterett presiserer at det å jobbe overtid og jobbe i helgene har en lovlig basis, som betyr at betaling i et økt beløp er uberettiget og overdreven.

Eksempel. Mekaniker K. jobbet 11 timer på sin fridag. De tre timene han jobbet utover standard arbeidsdag er ikke overtid. Og betales som helgjobb.

Jobber overtid om natten

Hvis denne typen arbeid utføres helt eller delvis om natten, må arbeidsgiveren betale for både arbeid utover normen og for nattetimene, siden det ikke er noe hjemmel.

Eksempel.Servitør D. har en arbeidsdag som starter kl 16.00 og slutter kl 23.00. Arbeidsgiveren ba ham om å være på jobb til klokken 02.00. Dette betyr at perioden 16.00 til 22.00 må betales, som vanlig, med et enkelt beløp.

For perioden fra 22.00 til 23.00 må du betale for utførelsen av arbeidet om natten.

Men tiden fra 23.00 til 02.00 blir betalt både som overtid og som nattarbeid.

Overtidsarbeid og uregelmessig arbeidstid

Hvis den ansatte utfører aktiviteter i henhold til regimet for uregelmessig arbeidstid, snakker vi ikke om overtidsarbeid. I dette tilfellet kompenserer arbeidsgiveren for overarbeid ved å gi den ansatte ekstra tid til hvile.

Overtidskompensasjon

Overtidsarbeid betyr økt energiforbruk og redusert hviletid, så myndighetene gir garantier og kompensasjon til de som gjør det.

Denne listen inneholder:

Høyere betalingsnivå;
Å begrense overtidsarbeid etter tid;
Tilstedeværelsen av en bestemt prosedyre for involvering i gjennomføringen av arbeidet;
Et forbud mot involvering av visse grupper av arbeidere i slike aktiviteter;
Tilbyr ekstra hvile.

Etter skriftlig søknad fra den ansatte kan overtidsbetaling endres ekstra tid rekreasjon.I dette tilfellet betales overtid til vanlig sats, og ekstra hvile blir ubetalt.

Denne typen kompensasjon må utstedes i form av en ordre eller instruksjon, og hviletiden er angitt i rapportkortet.

Hvordan er ting i virkeligheten?

Det er faktisk en stor forskjell mellom normen som er fastsatt i loven og den virkelige tilstanden.

Den ikke-statlige sektoren er spesielt utsatt for brudd: arbeidsgivere forplikter praktisk talt ansatte til å jobbe overtid uten å spørre om deres samtykke. Eller de skjuler generelt overarbeid under dekke av deltidsarbeid, og tar ikke hensyn til overtidsarbeidet i det hele tatt.

Overtidsarbeid og skattelovgivning

Avgiftskoden setter ingen begrensninger for regnskap og betaling av overtid. Dette betyr at hvis arbeidsstandarder brytes, medfører dette ikke brudd på skattekrav.

Unntaket herfra gjelder heller ikke, siden alle avgifter for denne typen arbeid er inkludert i lønn.

Konklusjon

Overtid er ofte en nødvendighet drevet av organisasjonens interesser. Det er nødvendig å løse en vanskelig sak som har oppstått utenfor planen, eller lederen ber om å bli av forskjellige årsaker. Alt dette er vanlig og er en typisk situasjon.

Hvordan vi ikke skulle bli lurt og få forfallet i disse tilfellene, vurderte vi i dag i vårt materiale.

Oppdatert 02.27.

2018-09-09T16: 13: 04 + 03: 00

Hva er prosedyren for å ansette overtid? Stadier av arbeidsgivers handlinger, eksempler på tilhørende dokumentasjon. Hvem kan og bør ikke være involvert i overtid.

(klikk for å åpne)

Overtidsarbeid - arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenfor den fastsatte arbeidstiden for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og i tilfelle kumulativ regnskapsføring av arbeidstid - utover det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden (artikkel 99 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Fremgangsmåten for å delta i overtid

Det er to hovedtrinn for å få en ansatt til å jobbe overtid.

Første trinn:

Det er viktig for arbeidsgiveren å huske at han er forpliktet til å varsle visse kategorier arbeidere ved underskrift om retten til å nekte slikt arbeid. Alle muntlige avtaler med ansatte kan føre til tvister. For å unngå dette er det nødvendig å følge holdningen til at alle avtaler "arbeidstaker-arbeidsgiver" er dokumentert. Derfor må arbeidsgiveren:

få skriftlig samtykke fra den ansatte;
sørg for at det ikke er medisinske kontraindikasjoner;
varsle ansatte mot personlig signatur om retten til å nekte å utføre overtid.

Medarbeidervarslingen har ikke noe spesielt skjema, men inneholder informasjon:

navn;
varslingsnummer og dato for utarbeidelse;
Fullt navn og stilling til den involverte spesialisten;
årsakene til at det ble nødvendig å delta på overtidstjenesten;
datoen da det er nødvendig å regne ut de "ekstra" timene (du kan spesifisere tidsintervallet);
forhold - økt lønn eller kompensasjon i form av ekstra hvile på grunn av den ansatte.

Varselet er signert av lederen for det arbeidsgivende selskapet. En ansatt kan uttrykke sin vilje ved å sette en signatur i feltet "Enig" eller "Uenig".

Et eksempel på skriftlig samtykke til overtidsarbeid kan sees

Andre fase:

Arbeidsgiveren utsteder en ordre for å delta i overtid og må gjøre arbeidstakeren kjent med den. Den enhetlige formen for en slik ordre er ikke godkjent, derfor utarbeider arbeidsgiveren den i fri form. Bestillingen må angi:

årsaken til at arbeidstakeren er blitt overtidsarbeid;
startdato for arbeidet;
etternavn, navn, patronymic til den ansatte;
hans stilling og detaljer om dokumentet der arbeidstakeren sa ja til å bli ansatt til slikt arbeid.

Se en prøve på overtid.

Hvis størrelsen på tilleggsbetalingen er etablert ved en tariffavtale eller lokal normativ handling, er det mulig å indikere dette beløpet i bestillingen. Beløpet kan også bestemmes etter avtale mellom partene. Arbeidstakerens ordre må være kjent med signaturen.

Når du engasjerer ansatte i overtid, er det verdt å huske at varigheten av slikt arbeid ikke skal overstige fire timer for hver ansatt i to påfølgende dager og 120 timer per år. For å oppnå dette må arbeidsgiveren sørge for at hver ansattes overtid registreres nøyaktig.

I timelisten er overtidsarbeid merket med bokstaven "C" eller tallene "04", og ved siden av er det antall arbeidte timer i overkant. Hvis det føres en standard daglig oversikt over arbeidstimer for ansatte, anbefales det at på overtid arbeidsdager reflekteres standard og overskytende arbeidstid separat i to linjer. Og bruker du den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstid, reflekteres overtid på slutten av regnskapsperioden.

Hva regnes som overtid

for å forhindre en katastrofe, industriulykke, eliminere konsekvensene av dem;
for å eliminere omstendighetene som ikke fungerer sentraliserte systemer vann, varme og gass, transport og kommunikasjon;
i tilfelle unntakstilstand eller krigsrett og i andre kriser som truer befolkningen (branner, flom osv.).

Samtykke fra fagforeningsorganisasjonen er ikke nødvendig for å delta i arbeid på grunnlag av dette, siden disse omstendighetene er ekstraordinære.

I tilfelle avslag på å utføre slikt arbeid utarbeides en passende handling, og arbeidstakeren bringes til disiplinæransvar.

Med skriftlig samtykke fra den ansatte kan du være involvert i overtidsarbeid i følgende tilfeller (del 2 av artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

om nødvendig, utfør (fullfør) arbeidet som påbegynnes, som på grunn av en uforutsett forsinkelse i de tekniske produksjonsforholdene ikke kunne utføres (fullført) i løpet av arbeidstiden som er fastsatt for arbeidstakeren, hvis manglende utførelse av dette arbeidet kan føre til skade eller død på arbeidsgivers eiendom eller utgjøre en livsfare og menneskers helse;
under midlertidig arbeid med reparasjon og restaurering av mekanismer eller strukturer i tilfeller der funksjonsfeil kan føre til avslutning av arbeidet for mange arbeidere;
å fortsette arbeidet i fravær av skiftarbeider, hvis arbeidet ikke tillater pause.

I andre tilfeller er det kun tillatt å arbeide med overtid med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren og under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte fagorganet. primær organisasjon (Del 4 av art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avgjørelse av Høyesterett i Den russiske føderasjon 14. november 2006 i sak nr. 4-B06-31).

Hvem kan ikke være involvert i overtidsarbeid

Engasjement i overtidsarbeid er ikke tillatt:

gravide kvinner;
ansatte under 18 år (med unntak av mindre idrettsutøvere, samt kreative arbeidere av midler massemedia, organisasjoner for kinematografi, TV- og videofilmekollektiver, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer som er involvert i opprettelse eller fremføring av verk (artikkel 348.8 og 268 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
personer som det er inngått lærlingavtale med (Artikkel 203 i Den russiske føderasjonens arbeidskodeks);
andre kategorier arbeidere i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

Kvinner med barn under tre år kan få lov til å jobbe overtid med deres skriftlige samtykke og forutsatt at overarbeid ikke er forbudt for dem av helsemessige årsaker i samsvar med et legeattest utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt i føderale lover og andre regulatoriske regler rettslige handlinger... En lignende prosedyre er etablert for funksjonshemmede. Både disse og andre må informeres mot å motta retten til å nekte overtid.

Overtidsbetaling

Fremgangsmåten for å betale for overtidsarbeid er regulert av artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I motsetning til de tidligere gyldige reglene for betaling av arbeidstimer utover den fastsatte normen. Det gir en mulighet for arbeidsgiveren til å godkjenne bestemte beløp for betaling for overtid i en arbeids- eller tariffavtale, men ikke lavere enn de som er angitt i art. 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer minimumsgrensen for betaling for overskytende arbeidstid.

Overtidsarbeid betales med økt sats. De første to arbeidstimene 1,5 ganger, de neste timene - om 2 ganger. Dette er den minste terskelen som er angitt i arbeidskoden, under hvilken du ikke kan betale, men over hvilken du kan. Denne typen bestemmelser kan fastsettes i tariffavtalen, lønnsforskriften og andre regler for virksomheten.

I tillegg til den økte utbetalingen av overtid, kan det som alternativ alternativ legges til rette for ekstra hvile i mengden minst overarbeid. Det skriftlige samtykke fra den ansatte må innhentes for en slik erstatning, og tidspunktet for bruk av slik kompensasjon må avtales av begge parter. Samtidig definerer ikke arbeidskoden maksimal varighet hviletid gitt som kompensasjon for overtidsarbeid. Mer spesifikt kan dette staves i kollektiv- eller arbeidsavtalen eller andre lokale handlinger i organisasjonen. Spesialister på området arbeidslov anbefaler at typen kompensasjon for overtidsarbeid foreskrives direkte i arbeidstakers skriftlige samtykke til overarbeid. Hvis dette er ekstra hvile timer, anbefales det også å registrere nummeret her.

Overtidsbetaling for kumulativ regnskap

For å forstå dette problemet, bør man følge punkt 5.5 i anbefalingene om anvendelse av fleksible arbeidstidsordninger ved bedrifter, institusjoner og organisasjoner i sektorer av nasjonal økonomi, godkjent av resolusjon fra USSR State Committee for Labor No. 162, All-Union Central Council of Trade Unions No. 12-55 datert 05/30/1985. Disse anbefalingene er gyldige i den delen som ikke strider mot den russiske føderasjonens arbeidskode (

Overtidsarbeid i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjon kalles slik ansettelse, som utføres utenfor grensene for normal arbeidstid. Siden overtidsinntektene økes, er mange ansatte villige til å jobbe ekstra. Men hva er maksimal lovlig overtid? Er det noen grenser for perioden, og i så fall hva er de? La oss se nærmere på dette problemet.

I følge stat. 99 arbeid på overtid i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen utføres av personell på initiativ fra arbeidsgiveren. I noen situasjoner krever slik ansettelse samtykke fra den ansatte, og i andre ikke. Overtidsarbeid bør ikke overstige 4 timer. i to påfølgende dager hver for hver spesialist. Regnskap utføres i timelister i standardform.

Hvordan er overtid i løpet av året begrenset? På denne kontoen i stat. 99 er det separate forklaringer. Maksimal varighet på overtid skal ikke overstige 120 timer per år. Dette kravet er obligatorisk for alle arbeidsgivere. Registreringsskjemaet for virksomheten og bransjeområdet har ingen betydning.

Hvilket arbeid regnes som overtid

Ikke alle typer ansettelser er anerkjent som behandling. For å forstå forskjellen mellom uregelmessige timer og overtid, må du først vite definisjonen av normal arbeidstid. I samsvar med stat. 91 i arbeidskodeksen er perioden som er fastsatt av arbeidsforholdene for at en person skal kunne oppfylle sine offisielle plikter.

Tatt i betraktning det ovennevnte, er hovedforskjellen mellom overtidsarbeid og uregelmessig arbeidstid arbeidstakerens ansettelse utenfor grensene som er angitt i TD ( arbeidskontrakt) travel tid. I tillegg kan en ansatt bare være involvert i overtid hvis det er forhold under loven. 99, på initiativ fra arbeidsgiveren. Hvis den ansatte på slutten av arbeidsdagen forblir i organisasjonen, handler det om behandling. Et spesielt regime for NSD (uregelmessig arbeidstid) kan innføres basert på listen over stillinger med NSD og når slike forhold er angitt i TD.

Merk! Det er ingen begrensninger på behandlingsgrensen under NSD. Men et slikt regime kan bare innføres ved sporadiske forhold, og hvis det er et produksjonsbehov (Art. 101 i arbeidsloven).

Overtidsarbeid og deres begrensninger etter personalkategori

Til tross for at det er tillatt å ansette en ansatt til å jobbe overtid på forespørsel fra det arbeidsgivende selskapet, er det ikke alle kategorier av ansatte som får lov til å operere i økt modus. Noen spesialister kan bare være involvert med samtykke (må gjøres skriftlig); noen uten slikt samtykke; og det er forbudt å tvinge noen til overarbeid, selv i en situasjon der den ansatte selv ikke har noe imot overtid.

Overtidsarbeid med samtykke fra personalet er tillatt for:

Fullføring av tidligere påbegynt arbeid, forsinket pga tekniske forhold produksjon, og som påvirker dødsfall eller skade på eiendommen til arbeidsgiveren, SUE eller MUP. Den spesifiserte normen gjelder eiendomsobjekter fra tredjeparter overført til midlertidig lagring til arbeidsgiveren.
Gjennomføre reparasjon og / eller restaureringsarbeid anlegg / maskiner, hvis avbrudd i aktiviteten kan påvirke ansettelsen av flere ansatte hos arbeidsgiveren.
Kontinuerlig utførelse av arbeid i fravær av skiftarbeider. Samtidig er det arbeidsgivende selskapet forpliktet til å iverksette umiddelbare tiltak for å sikre at fraværet erstattes av en annen ansatt.

Å delta i overtidsarbeid i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen uten samtykke fra den ansatte er tillatt i tilfelle:

Gjennomføre typer arbeid på grunn av behovet for å eliminere eller forhindre ulike industriulykker, katastrofer, naturkatastrofer.
Gjennomføring av offentlige arbeider forårsaket av behovet for å eliminere konsekvensene av forstyrrelsen av normal funksjon av sentral varmtvannsforsyning, kaldt vannforsyning, avhending av vann, varme- og gassforsyning, kommunikasjon, transport og strømforsyning.
For å utføre arbeider forårsaket av kriser, inkludert krigsrett og naturkatastrofer. Slik ansettelse skyldes behovet for å forhindre trusler mot menneskers normale liv, samt bevare helsen deres.

Merk! I andre situasjoner er det kun mulig å tiltrekke ansatte til overtid med deres samtykke (skriftlig) og under hensyntagen til fagkomiteens mening.

Det er forbudt å involvere spesialister under 18 år i behandlingen, samt gravide arbeidere. Og funksjonshemmede, kvinner med små barn under 3 år, kan kun utstedes for overtid bare med deres samtykke og i fravær av medisinske kontraindikasjoner. I tillegg er arbeidsgiveren forpliktet til å informere slike på forhånd om retten til å nekte overtid - varselet blir gjort oppmerksom på de ansatte mot personlig signatur.

Overtidsarbeid med oppsummert registrering av arbeidstid

Vi fant ut hvor lenge overarbeidet varer for hver ansatt - ikke mer enn 4 timer de neste to dagene og 120 timer. per år. Og hvis tid blir regnskapsført kumulativt, hvordan bestemmes varigheten på overtid i dette tilfellet? For eksempel jobber en ansatt som sjåfør i skift. Begynnelsen og slutten av arbeidsdagen er foreskrevet i TD og er satt fra 8.00 til 20.00. per skift.

Når du beregner opptatt tid på en oppsummert måte, utføres beregningene i en spesifisert periode - et kvartal, en måned eller et år. I dette tilfellet skal den maksimale varigheten av sjåførenes overtidsarbeid ikke overstige normen. Indikatorene er godkjent på nivå med føderal lovgivning og avhenger av stillingen til den ansatte. I samsvar med bestillingen fra Russlands transportdepartement nr. 15 av 20.08.04 er den maksimale varigheten av et førerbytte 12 timer. (s. 10). Men denne regelen gjelder visse typer transport - intercity, vanlig forstad og urbane, for medisinske institusjoner, etc. (s. 10-12). I normale tilfeller er varigheten 10 timer. (s. 9).

Hovedtrekk ved overtid i den summerte ansettelsesregnskapsmetoden er beregning av inntekt. Beregningen av behandlingstiden og følgelig det nøyaktige lønnsbeløpet utføres bare basert på periodens resultater. Hvis for eksempel rapporteringsperioden er et kvartal, må du beregne godtgjørelsen for overtidsarbeid basert på resultatene i kvartalet. Derfor er det mer lønnsomt for den ansatte at perioden er en måned, da vil arbeidsgiveren månedlig beregne og utstede lønn til personalet for behandling.

Merk! I samsvar med del 3 av art. 152 Hvis en ansatt er overarbeidet på helligdager eller i helgene, betales slik ansettelse i henhold til statens normer. 153, det vil si i henhold til reglene for beregning av inntekt for helger / ferier. Denne tiden er ikke inkludert i overtid.

Hvordan overtid kompenseres

Hvordan skal overtidsarbeid kompenseres? Forventes behandling av høyere lønn? Og kan overtidsarbeid kompenseres av ekstra hvile? Svaret er gitt i stat. 152 TC. Det står her at de to første timene på overtid skal betales minst 1,5 ganger mer enn vanlig; og alle påfølgende - to ganger. Hver arbeidsgiver har rett til selvstendig å sørge for mer høy lønn for overtid ved å legge inn spesifikke størrelser i LNA. Det er ikke lov å ta mindre inntekt.

Kan en ansatt ta fri i stedet for økonomisk kompensasjon? Denne muligheten er gitt i stat. 152. For å kunne utøve den juridiske retten til ytterligere hvile, må en person i en hvilken som helst form skrive en uttalelse rettet til ledelsen med en anmodning om fri. Varigheten av en slik hvile bør ikke være mindre enn behandlingstiden. Hvis en spesialist bestemmer seg for å bruke fritiden, vil han ikke kunne tjene mer enn vanlig. Enten økt kompensasjon, eller fri - en ting er gitt i loven.

Personalprosedyre for overarbeid

På grunn av at den russiske føderasjonens arbeidskode i mange tilfeller foreskriver en ansattes samtykke til overtid, er det første som er utarbeidet med en slik ansettelse, et skriftlig samtykkedokument for ikke-planlagt arbeid. Skjemaet er signert av den enkelte personlig. Sekund obligatorisk dokument - en pålegg fra arbeidsgivers ledelse om behovet for overtid, der det er nødvendig å begrunne tilrådelighet av slik ansettelse

For å nøyaktig registrere tiden som faktisk ble utarbeidet av personalet, oppbevares timelister, hvor det er notert separat for hver ansatt, hvor mange timer han jobbet. Alle utpekte dokumenter kan tegnes i hvilken som helst form, med angivelse av nødvendige data og detaljer. Du kan også bruke ferdige uniformsskjemaer.

Merk! Hvis arbeidstakeren er funksjonshemmet eller har barn under 3 år, utarbeides det også en ytterligere varsel om en slik person om retten til å nekte å gå ut på overtid. Dokumentet blir gjort oppmerksom på spesialisten under hans personlige signatur. Dette vil hjelpe arbeidsgiveren til å beskytte seg selv i tilfelle arbeidskonflikter.