Redusere arbeidsdagen på initiativ fra den ansatte. Nye regler for etablering av deltidsarbeid for en ansatt

I sammenheng med en permanent krise og økonomiske sanksjoner fra vestlige land, opplever mange bedrifter i Russland økonomiske vanskeligheter. Dette fører til en nedgang i salget, økte kostnader, mangel på "billige penger" osv. Hvis andre tiltak ikke hjelper, har ledelsen rett til å overføre ansatte tildeltidsarbeid i samsvar med artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I denne artikkelen vil vi vurdere hva dette begrepet betyr, hvordan det introduseres og hvordan det fungerer i henhold til russisk lovgivning.

Hva betyr dette begrepet

I Russland sørger dagens TC for det tradisjonelle arbeidsuke, bestående av fem dager med to dager fri lørdag og søndag. Standard lengden på en klassisk arbeidsdag for vanlige folk er åtte timer om dagen (med lunsjpause viser det seg ni timer) eller timer i uken. Hvis en ansatt jobber mer enn 40 timer, får han betalt et ekstra avtalt beløp for behandling. I noen selskaper kan det være en 6-dagers arbeidsuke som må fastsettes under ansettelsen.

Deltidsarbeid innføres både på arbeidsgiverens initiativ og på forespørsel fra den ansatte

Tenk på hva russisk lovgivning definerer hvordan jobbe tid... Dette er tidspunktet da en person oppfyller arbeidsforpliktelser i henhold til vilkårene arbeidskontrakt eller forskrifter. Hvis selskapet ikke trenger den klassiske åtte timers utførelsen av arbeidsoppgaver av en ansatt, kan den overføres til en deltidsdag eller en uke, avhengig av situasjonen.

Så, hvor mange timer jobber deltid? Faktisk betraktes "deltid" som en dag der en ansatt har jobbet mindre enn 8 timer, og en ufullstendig uke - mindre enn 5 dager, forutsatt at arbeidet utføres i henhold til den tradisjonelle timeplanen.

Merk følgende:nattskiftet kan vare mindre enn 8 timer, men regnes som komplett. Det er en grense på åtte timer bare i på dagtid i den klassiske driftsmodusen.

Merk at lengden på arbeidsdagen reguleres av både arbeidskodeksen og interne forskrifter. For å søke om deltidsarbeid må du utstede ny bestilling eller en handling som begrenser arbeidsdagen til visse verdier. I dette tilfellet beregningen lønn gjøres enten i henhold til arbeidstiden, eller i henhold til utviklingen til hver ansatt.

Hvordan er standard satt

La oss vurdere hvordan du overfører ansatte til deltidsarbeid. En slik overgang kan gjennomføres både på ordre fra eieren av selskapet og på anmodning fra den ansatte, forutsatt at denne saken er avtalt med arbeidsgiveren. Selvfølgelig kan ikke den ansatte selv bare gå til en begrenset dag uten å advare veilederen sin - dette er et brudd på arbeidsdisiplin, så det første trinnet er å kontakte din nærmeste veileder og bli enige om alle problemene som har oppstått. Videre er overgangen til denne samarbeidsformen mulig som når man søker om en ny arbeidsplass, og i fremtiden, hvis behovet oppstår og det er en mulighet for overgangen.

Det er bemerkelsesverdig at loven ikke gir presise formuleringer om nøyaktig hvor mye tid som skal kuttes for at dagen skal bli ufullstendig (faktisk som uken). I utgangspunktet kan det være noen timer om dagen eller en begrenset uke. Dessuten kan denne begrensningen innføres både på permanent basis og midlertidig, inntil en bestemt periode eller ordre. Hvis det fattes en midlertidig beslutning, må dette angis i bestillingen. For eksempel frem til 05/30/2018 eller til en spesialbestilling fra selskapets ledelse. Vi anbefaler også at du strengt angir antall arbeidstimer i bestillingen, samt antall arbeidsdager, slik at det ikke er tvister eller misforståelser.

Merk følgende:ansatte som arbeider i denne modusen faller ikke under standarden for å redusere lengden på arbeidsdagen før ferien. De er forpliktet til å jobbe den tildelte tiden i alle situasjoner.

Deltidsarbeid innebærer ikke begrensninger på rettigheter

Implementering etter ordre fra eieren

La oss ta en titthvordan ordne deltidsarbeid på initiativ fra arbeidsgiver. For det første må det være noen grunn til dette, for eksempel en vanskelig økonomisk situasjon. For det andre må arbeidsgiveren varsle personalet om at overgangen til nytt regime jobbe i minst to måneder, og dette gjelder både å gå inn i en begrenset periode og forlate den.

Hvis selskapet endrer vilkårene for samarbeid, og tilbyr nye, men den ansatte ikke er enig i overføringen, avsluttes arbeids- eller tariffavtalen og oppsigelsesprosedyren finner sted. Arbeideren får betalt sitt forfall sluttvederlag og beregnes for tiden som allerede er arbeidet på oppsigelsesdagen.

Du bør vite at overføringen bare er mulig når spesifikke bestillinger blir gjort i organisasjonen av arbeidskraft og produksjon, godkjent av ordre og forskrifter. Det vil si at eieren kan overføre til deltidsansettelse av hele virksomheten eller dens bestemte divisjoner, men ikke en ansatt. Dette gjøres som følger:

1. Lederen utarbeider og undertegner en ordre som sier at visse endringer gjøres i organisatoriske arbeidsspørsmål.
2. Ansatte som er berørt av endringen får beskjed om overføringen til det nye regimet to måneder før implementeringen. Det anbefales å gjøre varselet individuelt, mot signatur. Hvis det er mange ansatte, blir veggmaleriene samlet av mestere eller avdelingsledere.
3. Det sendes en ordre til personalavdelingen, i henhold til hvilke ansatte trenger å bli fortalt om de innførte endringene. De må godta endringene under signatur (samlet av personalavdelingen). Hvis noen ikke vil bytte til ny bestilling, en arbeidsavtale avsluttes med ham.
4. Ansatte som blir overført, bør skrive en skriftlig uttalelse som indikerer at de ikke er imot endringen. Dette er ikke et obligatorisk trinn, men vi anbefaler at du gjør det for å beskytte deg mot mulige påstander og uenigheter. Ansatte har rett til å ombestemme seg både positivt og negativt før innføring av endringer.
5. Før bedriften bytter til en ny driftsmåte, signerer lederen en ordre som spesifiserer nye arbeidsforhold. Følgelig, med henvisning til denne bestillingen, endres regelverk, instruksjoner og ansettelseskontrakter.

Merk følgende:ansatte som ikke ønsket å gå over til det nye regimet, blir sagt opp før de bytter til generelle grunnlag med betaling av gjeld og erstatning.

En ufullstendig dag introduseres av en ordre for foretaket

Gjennomføring ved ansattes beslutning

Vurder hvordan du overfører en ansatt til en deltidsjobb på hans forespørsel. Følgende kategorier av borgere kan bruke denne regelen:

1. Kvinner som er i midten til ekstreme stadier av graviditeten med dokumenter og anbefalinger.
2. Kvinner som har et barn under fjorten år, samt et barn med spesielle behov. Begrensningen er også mulig hvis barnet er under omsorg.
3. Folk som tar vare på en syk slektning med støttedokumenter.
4. Enslige fedre og mødre, så vel som de som oppfostrer barn under den andre forelderens lange opphold i en medisinsk institusjon.
5. Folk i foreldrepermisjon.
6. Mennesker med nedsatt funksjonsevne. Det spiller ingen rolle hvilken funksjonshemmingsgruppe personen tilhører.

Merk:normen for begrensning av arbeidstid som standard gjelder deltidsarbeidere. De kan ikke jobbe mer enn halvparten av arbeidstiden (4 timer om dagen, 20 i måneden).

Ansatte som ikke faller inn under kategoriene ovenfor har rett til å kontakte arbeidsgiver og be ham bytte til en halv arbeidsdag. Hvis sistnevnte ikke har noen klager, blir den ansatte overført til ny tidsplan... Begrensningstiden styres av avtalene mellom de to partene. Det skal forstås at sjefen for selskapet, når han kontakter, enten kan tillate et slikt initiativ eller forby det, mens han må overføre personene som er angitt i listen ovenfor til en deltidsjobb.

For å starte prosessen, utarbeider den ansatte en uttalelse og sender den til nærmeste leder eller leder av selskapet. Hvis den andre parten ikke har innvendinger, trekkes det en intern ordre som indikerer en ny driftsmåte -ndeltidsarbeid på initiativ av arbeidstakeren er foreskrevet i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode,

I kontakt med

Arbeidsgivere oppfordres sjelden til å be om deltidsarbeid initiert av en ansatt. Tross alt betyr dette at en person vil jobbe mindre, noe som betyr at han ikke vil være i stand til å fullføre sine plikter fullt ut. Men loven lar deg bytte til en kortere arbeidsdag eller uke hvis det er gode grunner.

En arbeidsborger i Russland må i gjennomsnitt jobbe minst 40 timer i uken. For noen kategorier arbeidere (mindreårige, funksjonshemmede osv.) Har andre arbeidsstandarder blitt etablert. Men for de fleste arbeidere er 40 timer langt fra grensen, altså ekstra tid betalt som overtid.

men overtidsarbeid har også sine begrensninger. Så for eksempel kan en person ikke jobbe lenger enn 4 timer 2 dager på rad. Den totale varigheten av ekstra arbeidstimer per år bør ikke overstige 120 timer. Det er ikke vanskelig å beregne at arbeidsuken maksimalt kan øke med 16 timer.

Ofte må ansatte redusere tiden på jobb på grunn av visse personlige forhold. Loven tillater ansatte å nyte godt av denne fordelen. Men avtalen mellom ham og hans nærmeste veileder må dokumenteres.

Arbeidsgiveren kan enten nekte eller tillate å redusere denne satsen. Han har ikke rett til å nekte bare når forespørselen kommer til uttrykk av en gravid ansatt, en ansatt med et lite barn, etc. Hvis den ansatte har andre grunner til å redusere arbeidstiden, forblir beslutningen i saken ledelsenes skjønn.

Registrering

Deltidsarbeid må formaliseres ved lov. Det er ikke nok å koordinere problemet med dine overordnede og begynne å jobbe etter en ny tidsplan. Uten registrering vil dette kun være fravær og en ekstra grunn til oppsigelse. Når det gjelder tidspunktet, kan lederen overføre den ansatte til deltidsarbeid i en hvilken som helst periode, for eksempel en uke eller en måned.

Ledelsen kan forkorte tiden slik:

• redusere antall arbeidstimer per dag;
• angi minimumsvarighet for en 5-dagers arbeidsdag;
• bruk begge metodene, og reduser både timer og antall arbeidsdager.

Arbeidskodeksen inneholder kun informasjon om maksimalt antall arbeidstid per uke. Minimumsnormen finnes i resolusjonen fra State Committee for Labour, og dette må tas i betraktning når man reduserer tiden. I følge denne normative handlingen må arbeidsdagen være minst 4 timer. Følgelig er en uke 20 timers arbeid. Denne grensen må tas i betraktning, selv om loven ikke forbyr, i tilfelle produksjonsnødvendighet (når arbeidsgiveren er initiativtaker), å jobbe 2 timer om dagen eller bare noen få dager i uken.

Når en ansatt ber om redusert arbeidstid, setter han selv ønsket lengde på dagen eller uken. Men det kan hende at arbeidsgiveren ikke er fornøyd med dette, så det må bli funnet et kompromiss og antall timer redusert slik at dette ikke bryter med begge parters rettigheter.

I henhold til arbeidsretten kan en ansatt be sjefen om deltidsarbeid, ikke bare når han allerede er ansatt, men også når han søker jobb. I det første tilfellet er partene forpliktet til å konkludere tilleggsavtale til arbeidskontraktder følgende skal angis:

• vilkår for redusert arbeidstid;
• årsaken;
• detaljer om partene.

Dette dokumentet er utarbeidet i flere eksemplarer, hvorav den ene forblir hos den underordnede. Hvis en ansatt uttrykker sin forespørsel om ansettelse, så alt nødvendig informasjon spesifisert i selve avtalen.

Arbeidsgiveren kan kreve fra sine underordnede dokumenter som bekrefter behovet for å forkorte arbeidsdagen. Dette kan for eksempel være legeattest (under graviditet), barns fødselsattest osv.

En ansatt i HR-avdelingen er forpliktet til å gjøre de nødvendige endringene i timelisten. Som regel bruker mange bedrifter T-12-skjemaet. Hvis den ansatte har utstedt en deltidsjobb, er det i kolonne 4 og 6 nødvendig å indikere en spesiell bokstavkode ("I") eller sette "01".

Hvis det er en forkortet uke, blir helgen angitt med bokstaven "B" eller tallene "26". Ved fylling arbeidsbok informasjon om redusert arbeidstid er ikke angitt verken under ansettelse eller påfølgende oppsigelse ansatt.

Uttalelse

For å registrere deltidsarbeid på initiativ av en underordnet, er søknaden nødvendig. Dokumentets form er ikke etablert ved lov, så du kan bruke et passende utvalg fra HR-avdelingen. En søknad om deltidsoverføring må inneholde følgende elementer:

• lengden på perioden når en person trenger deltidsarbeid eller en uke;
• type redusert arbeidstid;
• datoen den nye timeplanen skal fungere fra.

Søknaden må utarbeides i to eksemplarer. Det ene dokumentet ligger igjen hos arbeidsgiveren, og det andre signerer han og gir til arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren ikke har dokumenter som bekrefter en alvorlig grunn til å redusere arbeidstiden, er lederen forpliktet til å advare ham om et mulig avslag. Også har arbeidsgiveren rett til å kreve dette dokumentet offisielt.

Rekkefølge

Hvis partene har blitt enige om å redusere arbeidstiden, må arbeidsgiveren gi et pålegg om å overføre underordnet til en ny tidsplan. I tilfelle når sjefen vil redusere arbeidstiden til en ansatt ansatt, blir ordren utarbeidet i en fri form. Kompilatoren trenger bare å følge reglene for kontorarbeid og angi grunnleggende informasjon.

Hvis ordren om å overføre til en deltidsjobb på initiativ av en underordnet blir utarbeidet under ansettelsen, bruker arbeidsgiveren et spesielt skjema T-1.

Lønn

Ved redusert arbeidstid må arbeidstakeren forstå at inntektene hans vil lide under dette. Med andre ord, det vil være lik enten arbeidet tid eller mengden utført arbeid. Men dette er de eneste begrensningene som venter en ansatt på deltid.

La oss si Sokolova P.L. som leder, med en standard 40-timers arbeidsuke, mottok hun en månedslønn på 45 tusen rubler. I forbindelse med omsorgen for en syk slektning ble hun overført til en forkortet dag. Nå, i stedet for åtte timer om dagen, jobber hun bare 6.

Hvilken lønn kan hun si for oktober, som har 21 virkedager? For å beregne må du dele 45 tusen rubler med 40 timer, og deretter multiplisere med 30. 45 000/40 * 30 \u003d 33 750 rubler. Dette vil være lønnen til PL Sokolova. for oktober med deltidsarbeid. Hvis det er behov for å beregne gjennomsnittslønnen, utføres den på en standard måte og tar hensyn til betalingen når hele normen er oppfylt.

Arbeidsgiveren har ikke rett til å redusere ferien til en underordnet, kompensere for sin reduserte arbeidsuke med hviledager. Dette gjelder også sykefravær, som arbeidsgiveren må sørge for i samsvar med alle reglene. Det er heller ingen begrensninger knyttet til forsikringspremier, regnskap arbeidserfaring etc.

Arbeidsgiverinitiativ

Den reduserte tiden kan ikke bare settes på forespørsel fra en eller flere ansatte. Noen ganger brukes dette trinnet av organisasjoner i tilfelle noen økonomiske problemer eller endringer teknologisk prosess... I det første tilfellet har arbeidsgiveren bare to valg - deltid eller reduksjon av personalet.

I det andre tilfellet bør man ikke forveksle teknologiske endringer og en reduksjon i produksjonsnivået. Hvis foretaket av visse grunner ikke kan produsere det tidligere etablerte volumet, bør organisasjonen erklæres inaktiv og personellet skal gis passende garantier. Denne normen er inneholdt i artikkel 157 og 722 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter å ha tatt en beslutning om å innføre et nytt arbeidsregime, er sjefen forpliktet til å varsle sine ansatte om dette. I henhold til reglene er dokumentet utarbeidet individuelt for hver ansatt og gitt dem ved signatur. Det er ikke noe standard varslingsskjema, så du bør utstede det, og ikke glemme å indikere:

• navn og detaljer om selskapet;
• Personens navn og stilling;
• grunner til å etablere en redusert arbeidsdag;
• startdato og varighet på deltid.

Hvis en person nekter å fortsette samarbeidet om nye forhold, bør det utstedes et offisielt avslag. Etter det blir arbeidskontrakten med ham sagt opp. Dette er imidlertid et valgfritt tiltak, slik at sjefen kan forlate den ansatte på samme vilkår.

I tilfelle underordnet er enig, undertegner partene en tilleggsavtale. Deretter utarbeides en ordre. Den må inneholde detaljert informasjon vilkår, ny arbeidsplan, lønn osv. I tillegg plikter arbeidsgiveren å varsle arbeidsformidlingen om innføring av deltidsarbeid.

Varsler interesserte parter må sendes senest 2 måneder før innføringen av diett. Og arbeidssenteret bør kontaktes senest 3 dager etter at beslutningen om endring av timeplanene er tatt.

Hjelp: hvis lederen bryter denne fristen eller ignorerer reglene helt, blir han ført til administrativt ansvar.

Den forkortede arbeidsplanen varer i 6 måneder. Arbeidsgiveren har ingen rett til å øke denne perioden etter eget skjønn. Men han kan gå tilbake til forrige arbeidsplan, og etter en tid igjen overføre personalet til deltid (ukentlig).

Deltidsarbeid i selskapet på initiativ fra den ansatte er utarbeidet i henhold til alle reglene. Først avtales muligheten for overføring med hodet, og deretter utarbeides en søknad. Du bør ikke skynde deg og dra på en ny tidsplan før alle dokumentene er signert og godkjent. Ellers vil det være et brudd på arbeidsdisiplin.

Ofte er det mer lønnsomt ikke bare for arbeidstakere, men også for arbeidsgivere hvis arbeidstakeren ikke jobber heltid, men bare en halv dag. Noen underordnede er fysisk ute av stand til å tilbringe hele dagen på arbeidsplassen, og arbeidsgivere må gi innrømmelser. Både bedriftsledere og ansatte vil ha nytte av å vite hvordan ansettelse på deltid fungerer.

Deltid ansettelse: generell informasjon

Arbeidsgivere bør være oppmerksomme på følgende funksjoner ved å ansette ansatte som er klare til å jobbe deltid eller ukentlig:

1. Deltidsarbeid kan forhandles med en ansatt eller arbeidsgiver ikke bare i begynnelsen arbeidsforhold (ved inngåelsen av en arbeidsavtale / kontrakt), men også senere.
2. Deltidsarbeid kan ordnes på to måter - som deltidsvakt (deltid), eller som en deltidsuke.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å gi muligheten til å utføre arbeidsoppgaver på deltid i følgende tilfeller:

• på forespørsel fra en gravid kvinne på ethvert stadium av svangerskapet;
• på forespørsel fra en ansatt som er tvunget til å ta seg av et sykt familiemedlem (medisinske dokumenter leveres som bevis);
• på forespørsel fra mor, far, juridisk representant for et barn under 14 år eller mindreårige barn med nedsatt funksjonsevne.

Deltidsrekruttering: ansettelsesprosedyre

Bedriftspersonell og ledelse må også ta hensyn til følgende punkterangående ansettelse av en ansatt på deltid (uke):

• for en deltidsansatt godkjennes en standard arbeidstid, slik at til tross for at arbeidstakeren jobber mindre enn resten av de ansatte i selskapet, regnes alle timer han jobbet utover fastlagt tidsplan som overtid;
• hvis arbeidstakeren jobber deltid, mister han ikke retten til en forkortet dag gitt i samsvar med produksjonskalenderen;
• en ansatt som er ansatt på slike vilkår, ikke skal være begrenset i rettigheter som en ansatt i bedriften (for eksempel opparbeides arbeidserfaring på lik basis med alle ansatte);
• hovedbetalt årlig permisjon er gitt med samme varighet som andre underordnede (obligatoriske 28 kalenderdager + tilleggsdager ved lov eller ved beslutning fra ledelsen).

Deltidsansettelse: inngåelse av en arbeidsavtale

En deltidsansatt vil motta en lønn som tilsvarer halvparten av den offisielle lønnen i bemanningstabellen.

En arbeidsavtale inngås med en ansatt som ikke vil arbeide heltid, så vel som med andre underordnede, som spesifiserer rettighetene og forpliktelsene til arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Obligatoriske klausuler avtaler er bestemmelser om:

• partenes rettigheter og plikter;
• stillingsbeskrivelser;
• gjenstand for avtalen (angi at arbeidsaktiviteten under denne avtalen er den viktigste for den ansatte);
• arbeidstid og hvile;
• vilkår for utførelse av arbeidsoppgaver;
• rekkefølgen på betaling for arbeid.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan bli enige om å inkludere andre klausuler i kontrakten, som kan være relatert til detaljene i selskapets aktiviteter.

Deltidsansettelse: arbeidsplan

Siden en vanlig arbeidsdag varer 8 timer, krever deltid 4 timer arbeid. Følgelig varer arbeidet på en ufullstendig uke 4 arbeidsdager, 5 timers arbeid hver.

I følge lovgivningen skal en arbeidskontrakt som gir en normal heltidsplan ikke inneholde klausuler som beskriver arbeidstid. Men kontrakten for en deltidsansatt må nødvendigvis gjenspeile antall arbeidte timer.

Avtalen skal inneholde informasjon om den ansattes hviletid og hvor mange timer han jobber. I avsnittet "Regime of work and rest" er følgende informasjon angitt:

• den ansatte er satt 20 timer arbeidsuke med en standardisert dag;
• arbeidsskift er 4 timer, begynnelsen av arbeidet er planlagt til 8:00, slutten av arbeidet - kl 13:00;
• den ansatte har krav på helger.

Lovgivning handler om emnet

Typiske feil

Feil: Arbeidsgiveren halverer lengden på arbeidstakerens arbeidserfaring med den begrunnelsen at han jobber deltid og jobber 2 ganger mindre enn andre underordnede.

29. juni 2017 trådte føderal lov nr. 125-FZ av 18. juni 2017 i kraft "Om endringer i arbeidskodeksen Russland", Som endrer arbeidskodeksen angående:

etablering av arbeidsgiver av deltidsarbeid (artikkel 93, 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

sette tid for hvile og måltider (artikkel 108 i Den russiske føderasjonens arbeidskode);

overtidsbetaling (artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

lønn i helger og ikke-arbeidshelligdager (artikkel 153 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Vilkår for etablering av deltidsarbeid

Bestemmelsene i art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som endret ved denne loven, er muligheten for å redusere varigheten av det daglige arbeidet (skift) nedfelt med et visst antall arbeidstimer. Ordlyden i denne artikkelen, som var i kraft frem til 26. juni 2017, sørget for etablering av enten en deltids arbeidsdag (skift) eller en deltids arbeidsuke.

Deltidsarbeid (deltid, skift og (eller) deltidsuke) etableres:

etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen (både ved ansettelse og deretter);

både uten tidsbegrensning og i en periode som partene er enige om;

i en periode som er praktisk for arbeidstakeren, men ikke mer enn i den perioden det eksisterte omstendigheter som var grunnlaget for obligatorisk etablering av deltidsarbeidstid.

Ved etablering av deltidsarbeidstid fastsettes arbeidstiden og hviletiden, inkludert varigheten av det daglige arbeidet (skift), start- og sluttidspunkt for arbeidet, tidspunktet for pauser i arbeidet, i samsvar med arbeidstakerens ønsker, idet det tas hensyn til produksjonsbetingelsene (arbeidet) hos denne arbeidsgiveren.

Arbeidsgiver må angi deltidstid på forespørsel:

en gravid kvinne;

en av foreldrene (verge, kurator) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

en person som ivaretar et sykt familiemedlem i samsvar med medisinsk rapportutstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre forskrifter rettslige handlinger RF.

Det er etablert for ansatte i visse tilfeller. I kraft av frat.101 i den russiske føderasjonens arbeidskode uregelmessig arbeidstid - en spesiell arbeidsmåte, i henhold til hvilken individuelle ansatte, etter ordre fra arbeidsgiveren, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsfunksjoner utenfor den fastsatte arbeidstiden. Listen over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid bestemmes av tariffavtalen, avtaler eller lokale forskrifter som er vedtatt, og som tar hensyn til uttalelsen fra det representative organet for ansatte.

En ansatt som jobber på deltid kan kun tildeles en uregelmessig arbeidsdag dersom det etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen er gitt en deltids arbeidsuke, men med en full arbeidsdag (skift).

Hvil og spisepauser

I følge art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode i løpet av arbeidsdagen (skift), må den ansatte få en pause for hvile og måltider som varer ikke mer enn to timer og minst 30 minutter, som ikke er inkludert i arbeidstiden. Federal Law No. 125-FZ supplert para. 1 i denne artikkelen med følgende setning: “The rules of internal fremdriftsplan eller arbeidskontrakten kan bestemme at den nevnte pausen ikke kan gis til den ansatte dersom varigheten av det daglige arbeidet (skift) som er fastsatt for ham ikke overstiger fire timer. " Det vil si at hvis varigheten av den ansattes daglige arbeidsskift ikke overstiger fire timer, kan han ikke få tid til lunsjpause, hvis dette er foreskrevet i det interne arbeidsreglementet eller en arbeidsavtale.

Overtidsbetaling

Artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer: overtid betales for de første to arbeidstimene minst i ett og et halvt beløp, for de neste timene - i det minste dobbelt så mye. Det spesifikke beløpet for overtidsbetaling kan bestemmes av en tariffavtale, lokal regulering eller ansettelseskontrakt. På anmodning fra den ansatte kan overtidsarbeid i stedet for økt lønn kompenseres ved å gi ekstra hviletid, men ikke mindre enn den tiden det jobbet overtid.

I følge Føderal lov Nr. 125-FZ, har denne artikkelen blitt supplert med en regel som fastslår at når du beregner overtidstimerbetales med økt beløp inkluderer ikke arbeid i helger og ikke-arbeidsferier tilbrakt utover arbeidstidsnormen, siden det allerede er betalt i et økt beløp eller kompensert for med en annen hviledag.

Betaling for arbeid i helger og ikke-arbeidsdager

Basert på art. 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeid på en helg eller en ikke-arbeidsferie betales minst dobbelt så mye:

stykker-arbeidere - ikke mindre enn doble rate-priser;

arbeidstakere hvis arbeid lønnes til daglig og timelønnssats - med minst dobbelt så mye dag- som timelønnssats;

arbeidstakere som mottar lønn (offisiell lønn) - med et beløp på minst en enkelt daglig eller timesats (en del av lønnen (offisiell lønn) per dag eller arbeidstid) utover lønnen (offisiell lønn), hvis arbeid i helger eller ikke-arbeidsferie ble utført innen den månedlige normen for arbeidstid, og i mengden minst dobbelt den daglige eller timeprisen (en del av lønnen (offisiell lønn) per dag eller arbeidstid) utover lønnen (offisiell lønn), hvis arbeidet ble utført utover den månedlige normen for arbeidstid.

Det spesifikke beløpet for betaling for arbeid i en helg eller en ikke-arbeidsferie kan fastsettes ved en tariffavtale, en lokal normativ handling, vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for arbeidere, en ansettelseskontrakt.

Den nåværende økonomiske uroen har tvunget mange arbeidsgivere til å vedta fleksible arbeidsordninger for å holde tritt med fallende produksjon. Å skifte til deltidsarbeid er en av måtene å overvinne de nåværende vanskene forbundet med å redusere antall ordrer. I denne artikkelen vil vi snakke om implementeringen av dette tiltaket, som kan redusere forretningskostnadene ved å redusere arbeidskraftskostnadene for de ansatte og holde selskapet i drift.

Deltidsarbeid

Til å begynne med er arbeidstid den tiden en ansatt, i samsvar med interne arbeidsregler og vilkårene i arbeidsavtalen, må utføre arbeidsoppgaver, samt andre tidsperioder som i samsvar med gjeldende lovgivning refererer til arbeidstid (artikkel 91 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen). På samme tid kan det etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, både ved ansettelse og deretter, opprettes deltidsarbeid (skift) eller deltidsarbeidsuke (Art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den russiske føderasjonens arbeidskodeks avslører ikke begrepet "deltidsarbeid", derfor henvender vi oss til bestemmelsene i konvensjonen Den internasjonale organisasjonen arbeidskraft av 24.06.1994, nr. 175 "På deltidsarbeid" (heretter - konvensjonen). Så deltidsarbeid bør betraktes som arbeidstid, hvis varighet er mindre enn den normale varigheten av arbeidstiden. I mellomtiden bemerker vi at denne konvensjonen ikke er ratifisert av Den russiske føderasjonen. Riktignok, ved den generelle avtalen mellom all-russiske fagforeningsforeninger, all-russiske arbeidsgiverforeninger og regjeringen i Den russiske føderasjonen for 2008-2010, forpliktet partene seg til å vurdere konvensjonen for godkjenning.

Faktisk kan arbeidsregimene som er etablert når du arbeider med deltidsarbeid, omfatte:

• reduksjon i varigheten av det daglige arbeidet (skift) med et visst antall arbeidstimer på alle dager i arbeidsuken;
• redusere antall arbeidsdager per uke samtidig som den normale varigheten av det daglige arbeidet (skift) opprettholdes;
• redusere varigheten av det daglige arbeidet (skift) med et visst antall arbeidstimer mens du reduserer antall arbeidsdager per uke.

Samtidig skal man ikke forveksle deltidsarbeid med kortere arbeidstid fastsatt i art. 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode for visse kategorier arbeidstakere (personer under seksten år, studenter, funksjonshemmede, personer ansatt i jobber med skadelige arbeidsforhold, etc.) For disse ansatte er tross alt en redusert arbeidstid en full arbeidsstandard.

Vær oppmerksom på at varigheten av deltidsarbeidet på initiativ fra arbeidsgiveren i lovene er merket i timelisten med bokstavkoden "NS" eller den digitale koden "25" (Vedtak fra Statens statistikkutvalg datert 05.01.2004 nr. 1 "Ved godkjenning enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling "). I i dette tilfellet Dette er en deltidsjobb, da ikke-virkedager for deltidsarbeid rapporteres som helligdager.

Betaling for arbeid og hvile

Når et deltidsregime er etablert, reduseres lønnens størrelse uavhengig av godtgjørelsessystemet (Rostrud-brev datert 08.06.2007, nr. 1619-6). Faktum er at godtgjørelse for deltidsarbeid gjøres i forhold til arbeidstiden eller avhengig av hvor mye arbeid han utfører (artikkel 93 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen).

Deltidsarbeid medfører ikke for arbeidstakeren noen begrensninger på varigheten av den viktigste årlige betalte permisjonen, beregningen av ansiennitet og andre arbeidstakerrettigheter (Artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og den gjennomsnittlige daglige inntjeningen for betaling av ferie, reise og sykefravær bestemmes på vanlig måte (klausul 12 i regjeringsdekret av 24. desember 2007 nr. 922 "Nærmere om fremgangsmåten for beregning av gjennomsnittslønn" og klausul 16 i regjeringsdekret fra 15. juni 2007 № 375 "Ved godkjenning av forskriften om detaljene i prosedyren for beregning av ytelser for midlertidig uførhet, for graviditet og fødsel til borgere som er underlagt obligatorisk sosialforsikring"). Samtidig har det ingen betydning at arbeidstiden i faktureringsperioden ble endret til den ansatte (brev fra Rostrud datert 28.07.2008, nr. 1730-6-0). Merk at å tiltrekke en ansatt til å arbeide utenfor den fastsatte arbeidstiden betales som overtidsarbeid (artikkel 99, 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I sin tur betales også arbeid i helgene med en deltidsuke i økt tempo (artikkel 113,153 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På forespørsel fra den ansatte

Som nevnt ovenfor, kan det etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver opprettes et deltidsregime både ved ansettelse og deretter. Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å arrangere deltidsarbeid (skift) eller deltidsuke på forespørsel fra følgende personer (artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• en gravid kvinne;
• en av foreldrene (verge, kurator) med et barn under fjorten år (et funksjonshemmet barn under atten år);
• en person som tar seg av et sykt familiemedlem i samsvar med en medisinsk rapport.

Merk at en ansatt, i følge søknaden hans (se eksempel 1), har foreldrepermisjon, men har muligheten til å jobbe deltid mens den beholder retten til å motta statlige trygdeytelser. Videre gjelder denne regelen ikke bare for moren, men også for barnets far, bestemor, bestefar og andre slektninger og foresatte som faktisk bryr seg om barnet (Artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Hvis arbeidstiden og hviletiden for en ansatt er forskjellig fra generelle regleropererer for denne arbeidsgiveren, må dette faktum inngå i arbeidsavtalen (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). I dette tilfellet, avtalen om å endre visse partier vilkårene i arbeidsavtalen (se eksempel 3) inngås utelukkende skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

På initiativ fra arbeidsgiveren

Med trusselen om masseoppsigelser

I tilfelle når vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene ikke kan lagres av årsaker knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene, er det lov å endre dem på initiativ fra arbeidsgiveren (unntaket er en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon). Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder i forveien om de kommende endringene, samt årsakene som førte til at de var nødvendige (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

I mellomtiden, i tilfelle når en endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan føre til massevennliggjørelse av arbeidere, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, rett til å innføre deltidsarbeid i opptil seks måneder (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk at kriteriene for masseoppsigelse bestemmes i sektor- eller territoriale avtaler (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som hovedregel er hovedindikatorene for masseoppsigelser indikatorer for antall oppsagte arbeidere i forbindelse med avvikling av en organisasjon eller en reduksjon i antall eller ansatte i en bestemt kalenderperiode (paragraf 1 i regjeringsdekret av 05.02.1993 nr. 99 "Om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under forhold masseutgivelse ").

Deltidsarbeid etableres etter ordre fra foretaket (se eksempel 4). Arbeidere bør informeres om dette skriftlig med obligatorisk fortrolighet mot signatur (se eksempel 5). I dette tilfellet foreskrives samtykke eller uenighet fra arbeidstakeren om å arbeide i deltidsmodus i selve meldingen eller utarbeidet i et eget dokument.

Vær oppmerksom på at alle endringer i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, ikke skal forverre den ansattes stilling i forhold til reglene som er foreskrevet i kollektiv avtale og avtaler, og kanselleringen av deltidsregimet tidligere enn perioden det ble etablert for, er gjort av arbeidsgiveren, med tanke på uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Collapse Show

For at arbeidstakere i “skadelige” yrker ikke skal miste ekstra fordeler når de overføres til deltidsarbeid, bør de etablere en deltidsuke og ikke deltid (turnus). Faktum er at bare de dagene arbeidstakeren faktisk var ansatt under skadelige forhold i minst halvparten av arbeidsdagen, og i noen tilfeller en hel dag, telles mot den tid som jobbet i bransjer, verksteder, yrker og stillinger med skadelige arbeidsforhold ( Klausul 12 i resolusjonen fra Statskomiteen for arbeid i Sovjetunionen, All-Union Central Council of Trade Unions av 21.11.1975, nr. 273 / P-20).

I følge art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe deltid, blir arbeidskontrakten med ham sagt opp i samsvar med nr. 2 i del 1 i art. 81 Arbeidskode RF. I dette tilfellet får den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Det skal bemerkes at i dette tilfellet er en dobbel fortolkning av lovens ordlyd mulig. Ved anvendelse av denne bestemmelsen oppstår ofte spørsmålet om arbeidsgivers plikt til å stille garantier og kompensasjon til den ansatte ved oppsigelse i henhold til artikkel 2 nr. 1 del 2. 81 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen, for ansatte som ikke ble enige om å arbeide under de nye forholdene, hvis disse forholdene ble innført av årsakene beskrevet i del 1 i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode (endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold)? Også kontroversielt er spørsmålet om perioden med advarsel til arbeidstakeren om oppsigelse i henhold til nr. 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle han nektet å fortsette å jobbe i deltidsmodus. Noen eksperter mener at oppsigelsestiden på to måneder for oppsigelser eller oppsigelser er inkludert i oppsigelsestiden på to måneder for kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er angitt av partene. Andre mener at en ansatt som har gitt uttrykk for å nekte å fortsette arbeidet, bør advares om oppsigelse på dette grunnlag i samsvar med framgangsmåten som er fastsatt i gjeldende lovgivning, det vil si to måneder før den mulige oppsigelsestidspunktet, uavhengig av når han kunngjorde avslaget. Dermed har en ansatt som ble advart to måneder før innføring av deltidsarbeid, rett til å ta en avgjørelse om sin uenighet innen utløpet av varslingsperioden, hvoretter arbeidsgiveren må varsle ham om at han om to måneder vil bli sagt opp i henhold til paragraf 2 i del 1 Kunst. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Collapse Show

Anatoly Yeshchenko, nestleder for avdeling for tilsyn og kontroll med overholdelse av arbeidslovgivningen i Rostrud:

Del 5 av art. 74 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen etablerer en spesiell prosedyre for å endre vilkårene i en arbeidsavtale som er bestemt av partene på initiativ fra arbeidsgiveren i tilfelle når endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold kan føre til massevennliggjørelse av ansatte.

I dette tilfellet har arbeidsgiveren, som nevnt ovenfor, for å bevare arbeidsplasser, rett til å ta hensyn til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen, å innføre et deltidsregime i form av deltidsarbeid (skift) eller deltidsarbeidsuke.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren senest to måneder i forveien om innføringen av dette regimet, samt om endringer i andre betingelser i arbeidsavtalen som er bestemt av partene.

I dette tilfellet kan arbeidstakeren nekte å jobbe i det nye regimet når som helst i løpet av hele advarselsperioden om endringer i arbeidsavtalen som er bestemt av partene.

Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å arbeide på deltid, blir arbeidsavtalen med ham sagt opp i henhold til nr. 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si på den foreskrevne måten arbeidslovgivning å si opp en ansettelseskontrakt for å redusere antall ansatte eller ansatte. Ved oppsigelse av en ansettelseskontrakt på det spesifiserte grunnlaget får den ansatte passende garantier og kompensasjoner etablert i kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode, særlig artikkel 178, 179 og 180 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Det vil si at den ansatte må advares på foreskrevet måte om den kommende avskjedigelsen for å redusere antall eller ansatte, mens han må tilbys en annen jobb tilgjengelig i organisasjonen ( ledig posisjon), tatt i betraktning forkjøpsrett å forbli på jobb, og ved oppsigelse betalt sluttvederlag.

Samtidig mener jeg at oppsigelsen av arbeidsavtalen i henhold til artikkel 1 del 1 nr. 2. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og tilveiebringelse av passende garantier og kompensasjoner, brukes bare i det tilfellet som er etablert i del 5 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis overføringen til deltidsarbeid utføres av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, men disse årsakene ikke kan føre til masseoppsigelser av ansatte, og deltidsregimet er etablert for individuelle ansatte hvis antall ikke oppfyller de fastsatte kriteriene for masseoppsigelser, da kan ikke den ansatte få sparken i henhold til paragraf 2 i del 1 i art. 81 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon med tilstrekkelige garantier og kompensasjoner, siden i dette tilfellet, ved avslag på å arbeide under de nye forholdene, vil arbeidsavtalen med ham bli sagt opp i henhold til prosedyren som er etablert i arbeidslovgivningen i henhold til nr. 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vær oppmerksom på at i tvister i retten vil arbeidsgiveren måtte bevise at endringen i vilkårene i arbeidsavtalen som ble bestemt av partene, var et resultat av endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene (for eksempel forbedring av arbeidsplasser basert på sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen, endringer i teknologi og produksjonsteknologi osv. etc.). I mangel av slike bevis kan opphør av arbeidsavtalen i henhold til nr. 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks eller en endring i vilkårene for arbeidsavtalen som er bestemt av partene, vil bli anerkjent som ulovlig (paragraf 21 i resolusjonen i høyesteretts plenum fra 17. mars 2004, nr. 2 "På søknaden fra domstolene i Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode").

Med en fagforening

I tilfelle trussel om masseoppsigelser kan arbeidsgiveren opprette et deltidsregime bare under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen og på den måten som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet sender arbeidsgiveren, før han tar en beslutning, et utkast til lokal normativ handling og en begrunnelse for det til det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen, som representerer interessene til flertallet av de ansatte.

I sin tur må det valgte organet senest fem virkedager fra mottaksdatoen dette prosjektet gi arbeidsgiveren en begrunnet mening skriftlig. Hvis det valgte organet ikke er enig i prosjektet eller kommer med forslag til forbedring av det, kan arbeidsgiveren være enig i dette eller er forpliktet til å gjennomføre ytterligere konsultasjoner innen tre dager etter å ha mottatt en begrunnet mening.

Hvis det ikke oppnås enighet, formaliseres uenighetene som har oppstått i en protokoll, hvoretter arbeidsgiveren har rett til å godta en lokal normativ handling, som deretter kan utfordres av det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen i arbeidstilsynet eller i retten. Et valgt organ har også rett til å iverksette en kollektiv arbeidstvistprosedyre.

i mellomtiden arbeidstilsynet ved mottakelse av en klage er det forpliktet til å foreta en inspeksjon innen en måned, og i tilfelle brudd, utstede en ordre til arbeidsgiveren om å avbryte den angitte lokale normative handlingen.

Vi advarer arbeidsformidlingen og rapporterer til Rosstat

Siden 2009 er arbeidsgivere pålagt å rapportere innføring av deltidsarbeid til arbeidsformidlingen. Dette må gjøres innen tre virkedager etter at beslutningen er tatt om å utføre passende tiltak (paragraf 2 i artikkel 25 i lov av 19.04.1991, nr. 1032-1 "Om ansettelse i Russland").

Den spesifiserte meldingen er utarbeidet i en hvilken som helst form og må inneholde minst følgende informasjon:

• datoen for innføring av de relevante tiltakene,
• perioden de ble introdusert for;
• årsaken til introduksjonen;
• antall ansatte som vil bli berørt av denne prosedyren.

Vanligvis er en kopi av bestillingen ved innføring av deltidsarbeid ved bedriften vedlagt brevet. Merk at noen sysselsettingssentre ber om informasjonen ovenfor i et skjema de har spesifisert.

Vær oppmerksom på at i henhold til art. 19.7 i den russiske føderasjonens administrative kode, manglende innlevering eller for tidlig innlevering til arbeidsformidlingen av informasjon om innføring av deltidsarbeid, samt presentasjon i forvrengt form, innebærer pålegg av administrativ bot:

• på tjenestemenn - fra 300 til 500 rubler;
• for juridiske enheter - fra 3000 til 5000 rubler.

I tillegg informasjon om deltidsarbeid arbeidstakere skal sendes inn månedlig til statistikkmyndighetene. Føderal form statistisk observasjon Nr. P-4 (NZ) "Informasjon om deltidsansettelser og bevegelse av arbeidere" med instruksjoner for utfylling ble godkjent ved pålegg fra Rosstat nr. 325 datert 25. desember 2008 (endringer i dette skjemaet ble godkjent av Rosstat pålegg nr. 42 datert 13. mars 2009). Innleveringsfrist - senest 3. dag etter rapporteringsmåneden.

Denne informasjonen må gis av juridiske enheter (unntatt små bedrifter), hvis hovedtype aktivitet er knyttet til utvinning av mineraler, foredlingsindustri, produksjon og distribusjon av elektrisitet, gass og vann, konstruksjon, transport og kommunikasjon, engros og detaljhandel, reparasjon kjøretøy, motorsykler, husholdningsprodukter og personlige gjenstander, finansielle aktiviteter, gjennomsnittlig antall hvis ansatte overstiger 15 personer, inkludert deltidsarbeidere og kontrakter av sivil karakter.

Hvis en juridisk enhet har separate underavdelinger, fylles skjemaet ut både for hver enkelt underavdeling og for en juridisk enhet uten disse underavdelingene. I tilfelle når enhet (sin egen underavdeling) utfører ikke aktiviteter på stedet der den ligger, skjemaet blir gitt på stedet der de faktisk utfører aktiviteter.