Kunnskapsdeling utgjør innhold. Deling av visdom i overføring av kunnskap

ITeam-ekspertkommentar: Under forhold russisk virksomhet ikke mange selskaper er klare til å ansette og ansette en ny person somst. I de fleste tilfeller vil forandringsmotoren være en av selskapets ansatte. Jeg er enig i at oppgavene til kunnskapsadministrasjon er nær personaladministrasjonsfeltet, men etter min mening bør imidlertid hovedkriteriet for å velge en prosjektleder for kunnskapsadministrasjon være personens ønske om å gjøre dette prosjektet, hans lidenskap for ideen om KM. Spesialisering i i dette tilfellet spiller en sekundær rolle, da det sannsynligvis vil skape innovasjon.

ITeam Consulting Company Consultant
Alena Simonova

Du kan gjøre deg kjent med de grunnleggende begrepene og begrepene i Knowledge Management i artikkelen “10 Common Misconcepts about Knowledge Management”.

Nå er det vanskelig å tro at jeg inntil nylig, mens jeg jobbet i et konsulentselskap for de store fire, måtte argumentere med HR-direktøren, som da var sikker på at HR-avdelingen ikke kunne være involvert i prosessen med kunnskapsadministrasjon (KM).

I løpet av de siste 1,5 årene har holdningen til CM i vårt land endret seg. Mange vet at i Vesten har teorien og følgende praksis med KM utviklet seg i over 35 år. Vi vet også at oppfatningen av CT har endret seg underveis (fra entusiastisk optimistisk til dyster og pessimistisk). Forståelsen av essensen av CM og tilnærminger til implementeringen av den endret seg også.

Siden lenge ble KM ansett eksklusivt teknologisk prosess, et sett med IT-løsninger, var det bare IT-direktøren eller CIO (Chief Information Officer) som kunne bli KM-leder, initiativtaker og eksekutør. Da det ble åpenbart at en annen komponent - organisatorisk - manglet for CMs suksess, endret kravene til CM-lederens profesjonelle og personlige egenskaper tilsvarende. I en stillingsbeskrivelse av CKO (Chief Knowledge Officer) - "Chief knowledge officer" - kom jeg over følgende egenskaper: "CKO" må være en utmerket arrangør, har uttalt lederegenskaper, ferdigheter innen psykologi og mellommenneskelige relasjoner, presentasjonserfaring og kommunikasjonsevner. og har også litt kunnskap innen feltet informasjonsteknologi?. Hvilken velkjent posisjon passer best til denne beskrivelsen? Jeg tenker på HR-direktøren. Kommunikasjonsferdigheter, praktiske psykologiske ferdigheter og evnen til å bruke denne kunnskapen i konfliktsituasjoner sammen med profesjonalitet innen deres kunnskapsfelt - er ikke dette egenskapene vi ser i HR-direktøren vår (eller ønsker å se)? I Vesten blir HR-direktører sjelden KM-ledere og initiativtakere til KM-programmer. Vanligvis er CKO en helt egen stilling, selv om hans stilling er høy og vanligvis er CKO den 2-3 personen i selskapet.

I vårt land er alt annerledes. CM-løsninger begynte å bli brukt i praksis for bare noen få år siden, så vi passerte raskt (mer presist, vi passerer) scenen for en teknologisk tilnærming til CM. Kanskje av denne grunn er HR-direktører ofte initiativtakere og ledere av KM-programmer. På mer enn 15 åpne KM-arrangementer holdt jeg av meg for i fjor, ca 60% av traineene var HR-direktører og ledere.

Faktisk kan og bør rollen til HR-direktøren i en vellykket implementering av CM-programmet være viktig.

Kunnskapsutveksling er et obligatorisk element i KM, for hvis kunnskap forblir hos eierne (ansatte), vil vi ikke være i stand til å administrere den (lagre, strukturere, tilpasse og utføre andre operasjoner som vil tillate oss å bruke den effektivt til beste for selskapet) Samfunnsmedlemmer (selskapets ansatte) kan dele sin kunnskap på forskjellige måter: tradisjonelt (ved hjelp av e-post, kataloger, databaser eller avdelingens arkivskap), muntlig (på møter, under opplæringsprogrammer, i spesialopprettede lokalsamfunn, til lunsj og i " røykerom ", når du kommuniserer med en mentor, under bedriftsarrangementer osv.), samt med aktiv bruk av bedrift teknologiske løsninger (databaser, kataloger, portaler, firmaintranett, etc.).

Avhengig av målene deres foretrekker selskaper en eller annen måte å dele kunnskap på, selv om hver av dem har sine egne fordeler og ulemper (det er derfor jeg alltid anbefaler en rimelig kombinasjon forskjellige måter kunnskapsdeling). Samtidig er det mulig å utveksle og lagre kunnskap ved hjelp av teknologiske løsninger (databaser osv.) Bare hvis kunnskapen er formalisert: gjenspeiles i brev, rapporter og andre dokumenter. Kommunikasjon på møter, i lokalsamfunn, på møter, til lunsj osv. Tillater utveksling av kunnskap uformelt.

Unntaket er kommunikasjon i fora og diskusjoner, der ansatte utveksler uformell kunnskap, men samtidig forblir denne kunnskapen fast (lagret).

Hvis selskapet trenger å lagre kunnskap i form av dokumenter ved hjelp av teknologiske løsninger, kalles denne tilnærmingen "kodifisering" (eller folk-innhold-folk). Når det er viktig å utveksle uformell kunnskap, kalles denne tilnærmingen "personifisering" (eller mennesker-til-mennesker).

Uten støtte og deltakelse fra HR-direktøren i implementeringen av KM-programmet, kan mange av dets obligatoriske elementer være "overbord", og hvis detaljer ekskluderes, vil arbeidet med hele mekanismen gå galt.

Dannelse av bedriftskultur, med tanke på CM. De sier at de vanskeligste endringene er kulturelle endringer. Selv Lev Tolstoy skrev at "alle drømmer om å forandre verden, men ingen søker å forandre seg selv." Jeg leste også fra noen forfattere om vår "atferdsmangel på kultur", de sier at det er for dette utenlandske borgere ikke alltid liker oss. I de aller fleste russiske selskaper er det fremdeles arbeid å gjøre i denne forbindelse, til min store beklagelse!

Det er mulig at et tillitsklima ikke vil være overalt i russiske selskaper... Dette skyldes også noen funksjoner i økonomien i landet vårt. Men etableringen av en bedriftskultur av et selskap som tar hensyn til CM, og overvinne "atferdsmangel på kultur" er ganske innenfor HR-direktørers makt! Jeg la merke til denne særegenheten: i de russiske selskapene hvor en spesiell bedriftskultur ("Ruyan" eller School of Managers "Arsenal"), kunnskap fungerer virkelig for selskapet!

Identifisere eksperter. Vi vet at ikke alle russiske selskaper har formalisert og beskrevet ansattes plikter. Utviklet av stillingsbeskrivelser eller ikke, i teorien vet HR-direktøren og HR-lederne best hvem av de ansatte og hvilke kompetanseområder som har mest erfaring. CM innebærer å identifisere eksperter og skape "de gunstigste forholdene" for dem å dele sin erfaring, spesielt hvis selskapet bruker "personifisering" -tilnærmingen. En velkjent og lang brukt måte å dele kunnskap på er veiledning. En coach er den samme eksperten som det dannes en gruppe med mindre erfarne ansatte.

Derfor er det HR-tjenesten som vil hjelpe deg med å identifisere eksperter hvis kunnskap og erfaring er spesielt viktig for selskapet på forskjellige stadier og for å løse ulike problemer.

Jobbbeskrivelser for bedriftens ansatte, hvis ansvarsområde også vil omfatte noen KM-funksjoner. Når vi snakker om vellykket anvendelse av KM-ideer, antar vi deltakelse fra alle ansatte. Selv om, som jeg skrev, i russisk praksis det er ikke nødvendig i det hele tatt. Likevel er som regel de fleste av selskapets ansatte involvert i KM-prosesser. Og herre Jeger (Visepresident for Gartner Group) mener at "i de fleste tilfeller, når det var mulig å implementere CM, ble den virkelige drivkraften til utviklingen av prosjektet gitt av de ansatte selv, som uttalte at de var klare til å støtte dette prosjektet, for da ville selskapet jobbe bedre." Og du kan stole på uttalelsen fra visepresidenten i Gartner Group! Derfor har de fleste ansatte helt nytt jobbansvar knyttet til deres KM-aktiviteter. Noe av arbeidstiden deres blir brukt på CM. Å beskrive nye ansvarsområder og legge til de eksisterende, det vil si "legitimere" dem, er oppgaven til HR-tjenesten.

Psykologisk støtte for CM-fagpersoner. Som de sier er kunnskapsadministrasjon en delikat sak, og tjenesten til en KM-profesjonell er både farlig og vanskelig. Du vil heller ikke like det hvis du plutselig hadde nye ansvarsområder, og de ansatte måtte bruke en del av tiden sin på en prosess som ennå ikke er åpenbar for deg. I praksis er dette nøyaktig tilfelle: Jeg har ikke møtt et eneste selskap eller avdelingsleder som vil benekte betydningen av CM, men vil gå med på umiddelbare endringer. Nesten alltid vil avdelingsledere og mellomledere motstå en stund og sabotere foreslåtte løsninger. Samtidig oppstår vanskelige konfliktsituasjoner som noen ganger ikke er enkle å takle. Det er i slike situasjoner det er behov for hjelp fra en “tredjepart”, som har tilstrekkelig brede krefter og autoritet, har kunnskap og erfaring med psykologisk støtte og er godt kjent med de “motstridende partenes” offisielle plikter. Ideelt sett bør slik hjelp innhentes fra HR-direktøren. Riktignok, i min praksis ga bare ett selskap slik hjelp.

Trening for "nybegynnere". Hvis selskapet allerede har CM-erfaring, vil "nykommerne" som kommer til selskapet oppfatte denne opplevelsen som en "jernregel" hvis du forteller dem om det på en spesiell presentasjon. Når alt kommer til alt, når vi blir med i et selskap og vi får beskjed om at det ikke er vanlig å drikke te på arbeidsplassen, vil vi drikke te på spesielle steder (med mindre vår egen etterfølgende erfaring overbeviser oss om noe annet). Derfor er oppgaven til HR-tjenesten i dette tilfellet å inkludere KM-orienteringskurset i programmet "orientering av nyansatte" og danne grupper av nykommere.

Da en ny juridisk avdeling begynte i samme Big Four konsulentselskap i 2000, ble det gjennomført et spesielt KM-utdanningsprogram for dem. Som et resultat, i fremtiden, var advokatene, sammen med sjefen, veldig interessert i alle KM-arrangementer og støttet alltid de foreslåtte KM-initiativene.

Opprettelse av betingelser for muntlig "spontan" utveksling av kunnskap. Noen ganger utveksler vi kunnskap ved å treffe kollegaer eller partnere i røykerommet, korridoren eller på bedriftsarrangementer ved et uhell. Vi vil gjøre dette mye mer villig hvis miljø vil være behagelig. Vi vet også at velorganiserte bedriftsbegivenheter og andre arrangementer ofte er mer effektive når det gjelder å utvikle og styrke relasjoner i et selskap enn skriftlige regler og prosedyrer.

Søk etter CM-fagpersoner. Vi vet allerede at CKO - lederen av KM-programmet må være en lys personlighet og i tillegg til å være helt sikker profesjonelle kvaliteter og ferdigheter, har også en spesiell karisma. Det er ikke lett å finne en slik profesjonell, og for å utføre denne oppgaven må HR-direktøren ha god forståelse for de spesifikke oppgavene CKO vil utføre.

Selvfølgelig bør vi ikke, og vi vil ikke være i stand til å flytte ansvaret til KM-fagpersoner til de ansatte i HR-avdelingene. Jeg snakker bare om samarbeid og støtte. Ingen, bortsett fra KM-fagpersoner, vil være i stand til å gjøre jobben sin, ingen vil utvikle og implementere KM-strategi og taktikk og vil ikke gi profesjonell informasjonsstøtte for virksomheten. Men rollen som HR-direktør er så viktig for suksessen til CM-prosessen at jeg vil legge denne faktoren til de faktorene for CM-suksess som jeg har skrevet om mye. Derfor, hvis vi vil at kunnskapen til selskapet vårt virkelig skal fungere, må vi støtte av selskapets ledelse, bestem målene til KM, finn en KM-profesjonell, en leder, forstå hvilken kunnskap som er viktig for virksomheten til vårt selskap og velg et KM-scenario, involver deg i KM-prosesser og motivere ansatte, og vær også sikker på å verve støtte fra HR-direktøren i vårt selskap.

Nedenfor vil jeg prøve å svare på spørsmålet: er kunnskapsdeling viktig for selskapet?

Det er flere myter om opplæring av ansatte og kunnskapsdeling som vi tror på. Her er noen av dem:

Myte 1: Alt du trenger å vite om et hvilket som helst emne, kan du finne på Internett, i bøker eller registrere deg for en opplæring som det er mange av.

Myte 2: Det tar mye tid og krefter: å velge materialet, forberede, utvikle et system og implementere det. Og hvor skal du få tid til dette, som allerede mangler?

Myte 3: Jeg vil lære den ansatte alt, og han vil gå til en annen jobb. Som et resultat vil jeg heve en spesialist for konkurrenten min.

La oss gå i orden. Hva er kunnskapsdeling i et selskap? Hva er hovedmålet?

Michael Armstrong har definert slike definisjoner: “Kunnskapsstyring er hvordan man kan overføre kunnskap fra de som har den til de som trenger den for å forbedre organisasjonseffektiviteten. Formålet med kunnskapsdeling er å bygge opp kollektiv erfaring og dele den der den kan gi mest mulig verdi. (M. Armstrong “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice”, London: Kogan Page, 2011)

Selskapet har samlet inn og samlet kunnskap i mange år, og det ville i det minste være galt å ikke bruke den. Hvis vi vil få mest mulig ut av arbeidet vårt, for å være svært effektive, må vi lære å samle dem, dele dem og bruke dem. Du samler kunnskap bit for bit, får uvurderlig erfaring, endrer deg innvendig sammen med eksterne endringer i markedet og økonomien - alt dette er veldig nyttig og unik kunnskap. Du vil absolutt ikke finne slik informasjon hvor som helst, med mindre du samler den inn selv. På grunnlag av kunnskapen som er oppnådd i løpet av arbeidet, bygges konkurransefortrinnet til hele selskapet.

Det er grunnlaget for din fremtidige suksess når du bruker den riktig.

Hva skal gjøres?

Når riktig organisering, å lære og dele kunnskap vil ikke ta deg for lang tid. Når du starter et langsiktig program, må du selvfølgelig gjøre litt innsats, men så kan du bruke litt tid. Det viktigste er å være oppmerksom på prosessen med å dele kunnskap hele tiden, hver måned gjennom året.

Individuell coaching med en lovende spesialist er også veldig effektiv. Velg spesialisten du vil trene, spør om han / hun er klar, bygg en treningsplan, møt hver måned og kommuniser. For at personlig coaching skal lykkes, er det minst to forhold som er nødvendige: spesialisten du velger må ønske å lære noe av deg, og i tillegg hele tiden jobbe uavhengig.

Hva bruker vi

I år bestemte vi oss for å være spesielt oppmerksom på trening og kunnskapsdeling i teamet. Lære av hverandre og med hjelp eksterne kilder... Til dette formål utviklet og lanserte vi på begynnelsen av året et internt mini MBA-program, ifølge hvilket en enhet leses en gang i måneden om et emne, for eksempel om interkulturelle egenskaper og forhandlinger, om internasjonal lov etc. Tilpasningen av slike programmer i selskapet hjelper ikke bare til å utveksle kunnskap, men også til å gjøre det direkte, med tanke på selskapets profil. I tillegg gjør vi vanlige interne utsendelser interessant informasjon om bransjen, bøker og kommende arrangementer, samt individuell coaching.

Etter min mening bør hver leder hele tiden ta hensyn til læring både gjennom generelle opplæringer og gjennom individuelle leksjoner. Faktisk, i vårt arbeid er hovedverdien nettopp folket. Ved å utdanne andre gjør du livet mye lettere for deg selv, hjelper deg med å forbedre driftseffektiviteten og styrker bedriftens konkurransefortrinn.

Kunnskapsutveksling

For å være en tilpasningsdyktig og lærende organisasjon, må et firma konsekvent dele resultatene av ekskrementene og gjennomførte pilotprogrammer. Det er nødvendig å belønne de som bidrar til intellektuell kapital ved å utvikle ny metodikk, nye maler og verktøy, de som tar med og implementerer nye ideer. De fleste firmaer overser dette. De prøver ikke å spre aktivt beste praksis inne på kontorene deres.

Tom Peters beskriver i sin bok Liberation Management hvordan McKinsey hevet og distribuerte sin intellektuelle kapital. Det en av hennes ansatte visste var tilgjengelig for alle andre. Slike kunnskapssystemer blir aktivt diskutert i vår tid, men deres vellykkede implementering er svært sjelden.

Å bidra til andres suksess bør være et overordnet krav for alle ansatte. Dessverre er denne praksisen ikke vanlig, og muligheten for å trene ansatte forsvinner i bakgrunnen. Jeg fant en interessant bekreftelse på denne observasjonen i en studie jeg nylig har utført. Alt i alt, blant de mange uttalelsene jeg fremmet, var minst enighet med følgende: "I mitt firma hjelper noen som er gode på forretningsutvikling andre til å tilegne seg de nødvendige ferdighetene." I de fleste bedrifter er det ikke prioritert å hjelpe andre.

Å bidra til andres suksess bør være et avgjørende krav for alle ansatte.

Fra boka Human Activity. Avhandling om økonomisk teori forfatter Mises Ludwig von

1. Autistisk utveksling og mellommenneskelig utveksling Handling er alltid i det vesentlige utveksling av en tilstand for en annen. Hvis en handling utføres av et individ uten henvisning til samarbeid med andre individer, kan vi kalle det en autistisk utveksling. Eksempel:

Fra boka Mekanismer og reguleringsmetoder i overgangen til innovativ utvikling forfatter forfatter ukjent

Kapittel 3 Intellektuell kapasitet og kunnskapsstyring innen innovasjon

Fra boken Goldratt's Theory of Constraints. Systemtilnærming til kontinuerlig forbedring av Detmer William

6.5. Kunnskapsadministrasjon på moderne bedrifter (på eksemplet med den kartografiske industrien) Når det gjelder innholdet, kan kartografisk produksjon tilskrives vitenskapskrevende og teknologisk kompleks produksjon. Når du lager et kartografisk produkt

Fra boka Weightless Wealth. Bestem verdien av din bedrift i økonomien til immaterielle eiendeler av Thyssen Rene

Teorien om begrensninger som et verktøy for å arbeide med kunnskap Lord, gi alle det de ikke har. Gi et smart hode ... Bulat Okudzhava De fleste ledere er kjent med følelsen når de er på grensen til intellektuelle evner og står overfor

Fra boka Management Practice av menneskelige ressurser forfatter Armstrong Michael

Del kunnskap, redd talent Tom sitter mer fritt i stolen og føler litt lettelse fra det faktum at han til slutt bestemte skjebnen til kompetansesfæren "å skrive og klippe". Innerst inne vet han at beslutningen om å selge den er den eneste riktige. Men han

Fra boka Kanban og JIT på Toyota. Ledelsen starter på arbeidsplassen forfatter Team av forfattere

KUNNSKAPSSTYRING Kunnskapsadministrasjon er "enhver prosess eller praksis for å skape, tilegne seg, fange, dele og bruke kunnskap fra alle kilder som tar sikte på å forbedre læring og forbedre kvaliteten på en organisasjon" (Scarborough et al. 1999). HRM er designet

Fra forfatterens bok

KAPITTEL 12 KUNNSKAPSLEDNING Kunnskapsstyring handler om å skaffe seg erfaring, forstå prosesser, teknikker og operasjoner i en organisasjon, og dele erfaring og kunnskap. Kunnskapsadministrasjon ser på kunnskap som en nøkkelressurs. Ulrich (1998) bemerker dette:

Fra forfatterens bok

Definisjon av kunnskapsadministrasjon Kunnskapsadministrasjon er “enhver prosess eller praksis for å skape, tilegne seg, tilegne seg, distribuere og bruke kunnskap, uansett hvor den befinner seg, som øker kunnskap og ytelse i organisasjoner” (1999). H. Scarborough og andre.

Fra forfatterens bok

FORMÅLET OG BETYDELSEN AV KJENNLEDNING Som Blake (1998) skrev, er formålet med kunnskapsadministrasjon å fange den samlede opplevelsen av en organisasjon og spre den "hvor den kan gi størst verdi." Dette er i samsvar med tilnærmingen som et firma ser på

Fra forfatterens bok

KNOWLEDGE MANAGEMENT APPROACHES SYSTEMATIZATION AND PERSONALIZATION STRATEGIES M. Hansen et al. (1999) identifiserer to tilnærminger til kunnskapsadministrasjon: 1. Systematiseringsstrategi - kunnskap blir nøye systematisert og lagret i databaser der hvert medlem av organisasjonen har tilgang, og

Fra forfatterens bok

KUNNSKAPSSTYRNINGSSYSTEMER En undersøkelse av 431 amerikanske og europeiske selskaper av Ruggles (1998) fant at respondentene brukte følgende systemer: oppretting av et intranett (intranett) - 47%; opprettelse av "datalager", store fysiske databaser,

Fra forfatterens bok

SPØRGSMÅL OM KUNSJESTYRING De ulike tilnærmingene som er skissert tidligere, gir ikke enkle svar. Det følgende diskuterer utfordringene som må håndteres mens du styrer utviklingen

Fra forfatterens bok

FORBINDELSE MED STRATEGI MED KUNSJESTYRING MED KOMMERSIELL AKTIVITETSSTRATEGI Som M. Hansen et al. (1999) viser, er ikke den avgjørende komponenten i konkurranseevne selve kunnskapen, men måten den blir brukt på slik at den er i tråd med strategiske mål. De

Fra forfatterens bok

BIDRAG TIL HR-AVDELINGEN TIL KUNNLEDELSE HR-avdelingen kan gi et betydelig bidrag til kunnskapsadministrasjon bare fordi kunnskap deles mellom mennesker; det handler ikke bare om å mestre eksplisitt kunnskap gjennom bruk av informasjonsteknologi. Plikt

Fra forfatterens bok

FREMME AV KUNSJESTYRING I HØYESTE LEDERHET I noen organisasjoner, for eksempel ICL, er det en stilling som “Director of Knowledge Planning” som utvikler selskapets informasjonsmidler. Andre er avhengige av IT-avdelingen eller teamene. men

Fra forfatterens bok

Del din kunnskap med automaten Uttrykket "med et menneskelig ansikt" ble sannsynligvis også laget av Mr. Toyoda. Kjære avdøde Sakichi Toyoda, grunnlegger av Toyota, opprettet en automatisk vevstol med elementer av menneskelig intelligens.

6.2. Grunnlag av testartikler.

1. Psykologi som en uavhengig vitenskap tok form:

a) på 40-tallet. XIX århundre;

b) på 80-tallet.XIX i.;

c) på 90-tallet. XIX århundre;

d) på begynnelsen av det tjuende århundre.

2. Anerkjennelsen av psykologi som en uavhengig vitenskap var assosiert med:

a) utgivelsen av Aristoteles 'avhandling "On the Soul";

b) utvikling av metoden for introspeksjon;

c) opprettelse av spesielle forskningsinstitusjoner;

d) utvikling av observasjonsmetoden.

3. Psykologi som sjelens vitenskap er definert:

a) for mer enn 3000 år siden;

b) for mer enn 2000 år siden;

4. Psykologi som vitenskap om bevissthet begynte å utvikle seg:

c) iXVII i.;

d) i det XVIII århundre.

5. Psykologi som vitenskap om atferd oppsto:

a) i det XVII århundre;

b) i det XVIII århundre;

d) i det tjuende århundre.

6. Mental refleksjon:

a) er en eksakt kopi av den omkringliggende virkeligheten;

b) er selektiv;

c) presenterer et fotografi av det påvirkende miljøet;

d) avhenger ikke av miljøforholdene.

7. Ifølge K. Jung kalles den delen av den menneskelige psyken som gjenspeiler den ytre virkeligheten i forhold til kroppen:

a) eksopsykisme;

b) endopsykikere;

c) interpsykisk;

d) ekstraversjon.

8. Behov og følelser forholder seg til:

a) eksopsykikere;

b) endopsykikere;

c) interpsykisk;

d) ekstraversjon.

9. Et mentalt fenomen er:

a) nerveimpuls;

b) reseptor;

c) interesse;

d) hjerterytme.

10. Funksjoner av utviklingen av psyken i ontogenese studeres av psykologi:

a) medisinsk;

c) sosialt;

d)alder.

11. Hva heter prinsippet som krever å vurdere (studere, undersøke) mentale fenomener i konstant bevegelse, endring:

a) prinsippet om determinisme;

b) utviklingsprinsippet;

c) prinsippet om objektivitet;

d) prinsippet om helhet.

12. Aktiv intervensjon av forskeren i motivets aktivitet for å skape betingelser for å identifisere og etablere et psykologisk faktum kalles:

en samtale;

b) analyse av produktene fra aktiviteten;

c) eksperimentere;

d) innholdsanalyse.

13. Den høyeste form for mental refleksjon, kun iboende til mennesket, og som integrerer alle andre former for refleksjon, kalles:

a) følelser;

b) refleksjon;

c) bevissthet;

14. Betingede reflekser er preget av:

a) medfødthet;

b) konstanten av reaksjonen på påvirkning av visse stimuli;

c) variabilitet, utvikling, utryddelse;

d) ensartethet i ytelsen.

15. Utviklingen av menneskekroppen kalles:

a) ontogenese;

b) sosiogenese;

c) fylogenese;

d) antropogenese.

16. Menneskets utvikling som art kalles:

a) ontogenese;

b) sosiogenese;

c) fylogenese;

d) antropogenese.

17. En kort standardisert psykologisk test, som et resultat av et forsøk på å evaluere en bestemt psykologisk prosess eller personlighet som helhet, er:

a) observasjon;

b) eksperiment;

c) testing;

d) selvobservasjon.

a) forhold;

b) refleksjoner;

c) installasjon;

d) oppfatning.

19. Å skaffe primære bilder er levert av:

a) sensoriske-perseptuelle prosesser;

b) prosessen med å tenke;

c) presentasjonsprosessen;

d) prosessen med fantasi.

20. I motsetning til andre kognitive prosesser har den ikke noe spesielt innhold:

a) følelse;

b) oppfatning;

c) oppmerksomhet;

d) minne.

21. Det anatomiske og fysiologiske apparatet designet for å motta visse stimuli fra de ytre og indre miljøene og behandle dem til en følelse kalles:

a) en reseptor;

b) avdelingsleder;

c) analysator;

d) en refleks.

22. Minimumsmengden av en stimulans som forårsaker en knapt merkbar følelse

Dette er terskelen til følelser:

a) lavere absolutt;

b) differensial;

c) midlertidig;

d) øvre absolutt.

23. Endring i følsomhet for å tilpasse seg ytre forhold

kjent som:

a) overnatting;

b) tilpasning;

c) synestesi;

d) sensibilisering.

24. De viktigste egenskapene til følelser inkluderer ikke:

en kvalitet;

b) intensitet;

c) varighet;

d) volum.

25. Refleksjon i tankene til en person som direkte påvirker sanseorganene til objekter og fenomener generelt - dette;

a) følelse;

b) oppfatning;

c) presentasjon;

d) fantasi.

26. Oppfatning kalles ofte:

a) berøre;

b) apperception;

c) oppfatning;

d) observasjon.

27. Type oppfatning som oppstår på grunnlag av følbare og motoriske opplevelser er:

a) apperception;

b) en illusjon;

c) observasjon;

d) berøre.

28. Avhengigheten av oppfatningen av en persons tidligere erfaring, karakteristikkene av hans personlighet kalles:

a) innsikt;

b) oppfatning;

c) apperception;

d) følsomhet.

29. Mental aktivitet rettet mot å skape nye bilder,

kalt:

a) oppfatning;

b) tenkning;

c) fantasi;

d) oppmerksomhet.

30. Det gjengitte subjektive bildet av et objekt, basert på tidligere erfaringer og oppstår i fravær av objektets innflytelse på sanseorganene, kalles:

a) følelse;

b) oppfatning;

c) presentasjon;

d) fantasi.

31. "Liming" av forskjellige i hverdagen uforbundne kvaliteter, egenskaper, deler kalles:

a) hyperbolisering;

b) skjematisering;

c) å skrive;

d) agglutinasjon.

32. Refleksjon i menneskets sinn om de mest komplekse årsakssammenhenger og relasjoner mellom objekter og fenomener i den objektive verden kalles:

a) oppfatning;

b) fantasi;

c) tenkning;

d) presentasjon.

33. Tanken som er basert på den direkte oppfatningen av objekter og deres virkelige transformasjon kalles:

a) visuelt-figurativt;

b) visuelt og effektivt;

c) verbal og logisk;

d) abstrakt.

34. En relativt stabil struktur av mentale evner er:

a) tenkning;

b) innsikt;

c) intelligens;

d) begavelse

35. Den mentale tilknytningen av objekter og fenomener ved deres felles og essensielle trekk er kjent som:

a) analyse;

b) syntese;

c) generalisering;

d) klassifisering.

36. Dybden av tankene er hans:

b) nivå;

d) kvalitet.

37. Den logiske overgangen i tankeprosessen fra det generelle til det spesielle kalles:

a) induksjon;

b) fradrag;

c) konsept;

d) dom.

38. Det karakteristiske med oppmerksomhetsintensitet er dens:

b) grad;

c) fokus;

d) konsentrasjon.

39. Konsentrasjon av bevissthet på ethvert objekt, fenomen eller erfaring gir:

a) oppfatning;

b) refleksjon;

c) oppmerksomhet;

d) minne.

40. Vilkårlig oppmerksomhet skyldes ikke:

a) vanen med å jobbe;

b) kontrasten av ytre påvirkninger;

c) tilstedeværelsen av interesser, motiver;

d) bevissthet om plikt og ansvar

41. Graden av bevissthetskonsentrasjon på et objekt er en slik indikator på oppmerksomhet som:

b) konsentrasjon;

c) distribusjon;

d) bytte.

42. En persons evne til å bevare og reprodusere "spor" av påvirkning på psyken kalles:

a) oppfatning;

b) fantasi;

c) tenkning;

d) minne.

43. Typen minne basert på etablering av semantiske forbindelser i det lagrede materialet kalles minne:

a) mekanisk;

b) logisk;

c) emosjonell;

d) auditiv.

44. Den typen minne der først og fremst følelsene som en person opplever bevares og reproduseres, kalles minne:

a) visuelt-figurativt;

b) fenomenal;

c) emosjonell;

d) verbal og logisk.

45. Grunnlaget for å dele minne i vilkårlig og ufrivillig er:

a) gjenstand for refleksjon;

b) den ledende analysatoren;

c) motivets aktivitet;

d) type aktivitet.

46. \u200b\u200bInformasjon huskes bedre hvis den:

a) blir oppfattet av øret;

b) oppfattes visuelt;

c) er inkludert i praktiske aktiviteter;

d) snakker ut til seg selv.

47. Prosessen med memorering avhenger av materialet:

a) bare fullstendighet;

b) bare nøyaktighet;

c) bare styrke;

d) fullstendighet, nøyaktighet og styrke

48. Talen er (velg den mest komplette og nøyaktige formuleringen):

b) meningsutveksling;

prosessen med å bruke språk for kommunikasjonsformål;

d) diskusjon.

49. Talefunksjonene inkluderer ikke:

a) betegnelsesfunksjon;

b) generaliseringsfunksjon;

c) distribusjonsfunksjon;

d) funksjon av påvirkning.

50. Taleegenskapene er ikke:

b) uttrykksevne;

c) enkelhet;

d) innvirkning.

51. Følelser er en persons opplevelser av noe sånt som:

a) direkte;

b) formidlet;

c) bevisst;

d) rasjonell.

52. Følelser kalles:

a) direkte opplevelser av noe;

b) stabilt følelsesmessig forhold til noen eller noe;

c) vedvarende, sterke, langsiktige følelsesmessige tilstander;

d) likegyldig holdning til virkeligheten.

53. Følelser knyttet til kognitiv aktivitet kalles:

a) moralsk;

b) estetisk;

c) intellektuell;

d) praktisk.

54. Forståelse av følelsesmessige tilstander til en annen person i form av empati og sympati kalles:

a) refleksjon;

b) identifikasjon;

c) empati;

d) sympati.

55. En sterk følelsesmessig tilstand av eksplosiv karakter, med en kort periode med flyt, som påvirker hele personligheten og preget av en midlertidig desorganisering av bevissthet, er et brudd på viljekontroll:

a) stress;

b) påvirke;

c) frustrasjon;

d) lidenskap.

56. For frivillig regulering er handlinger iboende:

a) bevisstløs;

b) bevisst;

c) intuitiv;

d) ufrivillig.

57. Vilkårene er ikke:

a) viljehandling

b) sterke vilje personlighetstrekk;

c) valg av motiver og mål;

d) en indikator på intellektuell utvikling.

58. En persons evne til langsiktig og uendelig spenning av energi, jevn bevegelse mot det tiltenkte målet kalles:

a) utholdenhet;

b) optimisme;

c) hardt arbeid;

d) bevissthet.

59. Et visst nivå av menneskelig ytelse, psykeens funksjonsnivå på et bestemt tidspunkt er:

a) følelser;

c) mentale tilstander;

d) oppmerksomhet.

60. Hvilken mental tilstand tilhører en person ikke stenisk:

a) munterhet;

b) inspirasjon;

c) apati;

d) overbevisning.

61. Personlighet er en person som:

a) et individ;

b) individualitet;

c) gjenstand for aktivitet;

62. En person utstyrt med en rekke viktige sosiale egenskaper (evnen til å studere, jobbe, kommunisere, ha åndelige interesser osv.) Er:

a) nasjonens stolthet;

b) en velger;

c) personlighet;

d) en intellektuell.

63. Menneskelig aktivitet som har moralsk betydning kalles:

a) vindusdressing;

b) atferd;

c) selvuttrykk;

d) presentasjon.

64. Essensen av prosessen med menneskelig sosialisering er:

a) utviklingen av dens medfødte egenskaper;

b) mestre mange forhold mellom mennesker;

c) assimilering av sjargongen til et visst samfunnslag;

d) mestre kunnskapen som er nødvendig for profesjonell aktivitet.

65. Hvilken komponent er overflødig i personlighetens psykologiske struktur:

a) motivasjonsmål;

b) kommunikativ;

c) viljesterk;

d) perseptuell.

66. Helheten av stabile individuelle personlighetstrekk som dukker opp og manifesterer seg i aktiviteter og kommunikasjon er:

a) temperament;

b) karakter;

evne;

d) personlighetsorientering.

67. Personlige kvaliteter, hovedsakelig forhåndsbestemt av sosiale faktorer, er:

a) instinkter;

b) mekanisk minne;

b) verdiorienteringer;

c) øre for musikk.

68. Tendensen til en person å se kildene til kontroll over livet sitt hovedsakelig i eksternt miljø, eller i seg selv kalles:

a) introspeksjon;

b) kontrollsted;

c) inversjon;

d) mønster.

69. Impulsivitet, initiativ, fleksibilitet i atferd, sosialitet,

sosial tilpasning er karakteristisk for mennesker av typen:

a) innadvendt;

b) utadvendt;

c) intropunitive;

d) schizoid.

70. I følge G. Eysencks konsept er en følelsesmessig ustabil introvert:

a) kolerisk;

b) melankolsk;

c) sanguine;

d) flegmatisk.

71. Med tanke på den psykologiske strukturen til en person, viste Z. Freud at nytelsesprinsippet styres av:

a) "Det";

c) "Super-I";

d) "Super-ego".

72. Transformasjonen av instinktive energiers energi til sosialt akseptable måter å kalle på kalles:

a) rasjonalisering;

b) identifikasjon;

c) sublimering;

d) forskyvning.

73. Hvilken type temperament har fordeler i noen typer monotont arbeid:

a) kolerisk;

b) sanguine;

c) melankolsk;

d) flegmatisk.

74. Den høyeste regulatoren for atferd er:

a) tro;

b) verdensbilde;

c) installasjon;

d) motivasjon.

75. Hvilke av disse synspunktene skal anerkjennes som riktige:

a) personligheten er dannet av samfunnet; en persons biologiske egenskaper påvirker ikke denne prosessen;

b) personligheten bestemmes av biologiske, arvelige faktorer og intet samfunn kan endre det som er iboende i en person av natur;

c) personlighet er et fenomen av menneskelig sosial utvikling; den komplekse prosessen med dens utvikling skyldes enheten mellom det biologiske og det sosiale. I denne prosessen fungerer biologiske faktorer som naturlige forutsetninger, og sosiale faktorer som en pådriver for en persons mentale utvikling i dannelsen av hans personlighet;

d) sant: a, b, c.

76. Systemet med rådende syn på omverdenen og deres plass i den kalles:

a) personlig mening;

b) verdensbilde;

c) overbevisning;

d) personlighetens orientering.

77. Fjern det ekstra ordet:

a) temperament;

b) evne;

c) stabilitet;

d) karakter.

78. Spesifikk kognitiv aktivitet på objekter og fenomener i omverdenen kalles:

a) tiltrekning;

b) ønske;

c) interesse;

d) avhengighet.

79. En utviklet tilstand av naturlige tilbøyeligheter, en gunstig psykologisk faktor for vellykket profesjonell selvrealisering av en person, er:

a) dyktighet;

b) ferdigheter;

c) kunnskap;

d) evne.

80. En person som er tatt, samlet av alle sine iboende egenskaper (biologisk, fysisk, mental, sosial) er:

a) et individ;

b) et barn;

c) en person;

d) personlighet.

81. Det biologiske grunnlaget for utvikling av evner er:

b) maktene;

c) opprinnelse;

82. Et team av forskere under ledelse av:

a) L.I. Umansky;

b) D.I. Ukhtomsky;

c) B.D. Parygin;

d) D.B. Ukhtova.

83. Den naturlige korrelasjonen av stabile egenskaper hos et individ, som karakteriserer ulike aspekter av dynamikken i mental aktivitet, er:

en karakter;

b) temperament;

c) følelser;

84. Konvergerer raskt med mennesker, er munter, bytter lett fra en type aktivitet til en annen, men liker ikke monotont arbeid:

a) sanguine;

b) flegmatisk;

c) kolerisk;

d) melankolsk.

85. Lik oppførsel, tar ikke hastige avgjørelser, bytter sakte fra en type arbeid til en annen, er inaktiv:

a) sanguine;

b) flegmatisk;

c) kolerisk;

d) melankolsk.

86. For inntrykkelig, responsiv og lett skadet, lærer sakte og blir vant til endringer, sjenert, redd, ubesluttsom:

a) sanguine;

b) flegmatisk;

c) kolerisk;

d) melankolsk.

87. Psykologisk selektivitet, praktisk psykologisk observasjon av sinnet, psykologisk takt - denne triaden er vanligvis betegnet generelt:

a) "organisatorisk stil";

b) "stimulus - reaksjon";

c) "kunnskap om saken";

d) "systemtilnærming".

88. En persons evne til å smitte og stimulere andre mennesker er:

a) sosial energi;

b) sosial aktivitet;

c) sosiale aktiviteter;

d) offentlig stilling.

89. Personlighet manifesteres i karakter i større grad av:

b) dynamisk;

c) prosessuell;

d) strukturell.

90. Selvkritikk, beskjedenhet, stolthet preger:

a) individets holdning til ting;

b) holdning til andre mennesker;

c) systemet for en persons forhold til seg selv;

d) særegenheter ved forestillingen til ham av enhver aktivitet.

91. Temperament forstås som egenskapene til mental aktivitet:

a) statisk;

c) dynamisk;

d) ervervet.

92. Ifølge I.P. Pavlov må klassifiseringen av typer temperament bygges med tanke på:

a) forholdet mellom væsker i menneskekroppen;

b) særegenheter ved nervesystemets funksjon;

c) kroppsstruktur;

d) overvekt av høyre eller venstre hjernehalvdel.

93. Tilstedeværelsen av evner for enhver form for aktivitet kan ikke bevises av:

a) en høy grad av assimilering av kunnskap, evner og ferdigheter;

b) høye energikostnader for å mestre aktiviteten;

c) tilstedeværelsen av en forkjærlighet for denne typen aktivitet;

d) individuell originalitet, originalitet av arbeidsprodukter.

94. Hvilke av disse synspunktene regnes som de mest vitenskapelig sunne:

a) menneskelige evner er medfødte, genetisk sett;

b) alle evner kan utvikles like i enhver person,

de nødvendige sosiale forholdene ville bli skapt;

c) evner utvikles på grunnlag av visse tilbøyeligheter når en person er inkludert i den aktuelle aktiviteten, opprettelsen av de nødvendige sosiale og pedagogiske forholdene, individets aktive arbeid med seg selv;

d) hver person er i stand til å utvikle evner i seg selv, ønsker og utholdenhet vil bli vist.

95. Samspillet mellom to eller flere mennesker for å etablere og vedlikeholde

mellommenneskelige relasjoner, å oppnå et felles resultat er:

a) kommunikasjon;

b) aktivitet;

c) trening;

d) kommunikasjon.

a) materiale;

b) kognitiv;

c) aktiv;

d) betinget.

a) kognitiv;

b) materiale;

c) aktiv;

d) betinget.

kalt:

a) aktiv;

b) materiale;

c) motiverende;

d) betinget.

fysiologiske forhold kalles:

a) motiverende;

b) kognitiv;

c) betinget;

d) materiale.

100. Kommunikasjon, hvis formål er å utvide og styrke mellommenneskelige kontakter, etablering og utvikling av mellommenneskelige relasjoner kalles:

a) sosialt;

b) biologisk;

c) mellommenneskelig;

d) gruppe.

101. Kommunikasjon, som utføres ved hjelp av naturlige organer gitt til et levende vesen av naturen (hender, hode, stemmebånd osv.) Kalles:

a) direkte;

b) direkte;

c) indirekte;

d) formidlet.

102. Kommunikasjonssiden, som er basert på gjensidig utveksling av informasjon mellom kommunikasjonspartnere, overføring og mottakelse av kunnskap, meninger, følelser, kalles:

a) kommunikativ;

b) interaktiv;

c) perseptuell;

d) sosialt.

103. Siden av kommunikasjon, som er basert på prosessene for persepsjon og forståelse

folk av hverandre kalles:

a) interaktiv;

b) perseptuell;

c) kommunikativ;

d) sosialt.

104. Kunnskapsfeltet som omhandler normene for romlig og tidsmessig organisering av kommunikasjon fikk navnet:

a) nærstående;

b) praksisologi;

c) potamologi;

d) presbiotika.

105. Evnen til å være lydløs, uten å forstyrre samtalens samtale med sin

bemerkningene er:

a) ikke-reflekterende lytting;

b) reflekterende lytting;

c) kreativ lytting;

d) reproduktiv hørsel.

106. Blant de verbale kommunikasjonsmidlene er ikke oppført:

a) visuelt;

b) akustisk;

c) følelsesladet;

d) taktil-kinestetisk.

107. Gester, ansiktsuttrykk og pantomime er kommunikasjonsmidler:

a) optisk-kinetisk;

b) paralinguistic;

c) ekstremspråklig;

d) spatio-temporal.

108. De viktigste aspektene ved kommunikasjon inkluderer:

a) bekjentskap, tiltrekning, kommunikasjon;

b) sosial oppfatning, kommunikasjon, interaksjon;

c) interaksjon, persepsjon, rivalisering;

d) kompromiss, sosial oppfatning, partnerskap.

109. En person som vet hvordan man kan påvirke kollektivet i systemet for mellommenneskelige relasjoner basert på følelser av sympati eller antipati, aksept eller avvisning, er:

en leder;

b) lederen;

110. Summen eller settet av psykologiske egenskaper til en person som bestemmer hans plass i en gruppe er:

a) status;

d) posisjon.

111. Tilstedeværelsen av en følelse av proporsjon i forhold til mennesker er:

a) god avl;

b) psykologisk takt;

c) pedagogisk takt;

d) moral.



Relaterte artikler: