I samsvar med del 12 i artikkel 2 i føderal lov av 19. juli 2011 N 247-FZ "On sosiale garantier politimenn Russland og gjøre endringer for individet lovgivningsakter Russland "1 - jeg bestiller:

1. Å godkjenne vedlagte prosedyre for betaling av bonuser for god tro offisielle plikter ansatte i de russiske føderasjonens interne anliggender.

2. Å anerkjenne som ugyldige avsnitt 33 - 42 i forskriften om pengegodtgjørelse for ansatte i de russiske føderasjonens indre anliggender, godkjent ved pålegg fra Russlands innenriksdepartement datert 14. desember 2009 N 960 2.

4. Kontroll over gjennomføringen av denne ordren skal overlates til viseministrene som er ansvarlige for de aktuelle aktivitetsområdene.

Hærens generalsekretær R. Nurgaliev

_________________

1 Samlet lovgivning av den russiske føderasjonen, 2011, N 30 (del I), art. 4595; 46, Art. 6407; Russisk avis, 2011, 7. desember.

2 Registrert hos Justisdepartementet i Russland

12. februar 2010, registrering N 16404, med tanke på endringene som ble innført ved pålegg fra Russlands innenriksdepartement datert 12. januar 2011 N 8 (registrert hos Russlands justisdepartement.

8. februar 2011, registrering N 19738) og fra 1. august 2011 N 898 (registrert hos Justisdepartementet i Russland 28. oktober 2011, registrering N 22165).

applikasjon

Fremgangsmåte for betaling av bonuser for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver til ansatte i de russiske føderasjonens interne anliggender

1. Ansatte i de russiske føderasjonens indre anliggender 1 får utbetalt bonuser for den pliktoppfyllende utførelsen av offisielle oppgaver 2 til tre lønn per år.

2. Bonusen utbetales månedlig med en sats på tjuefem prosent av lønnen som er satt til den ansatte den 1. dagen i den måneden betalingen utføres.

3. Bonusen beregnes i forhold til tiden arbeidstakeren oppfyller sine offisielle plikter i den tilsvarende kalendermåneden. Beregningsperioden for utbetaling av bonusen inkluderer opplæringstidspunktet, å være på ferie med bevaring av pengegodtgjørelse, løslatelse av en ansatt fra plikter på grunn av midlertidig funksjonshemming.

4. Bonusbeløpet for hver kalenderdag beregnes ved å dele hele bonusbeløpet for måneden, bestemt i samsvar med paragraf 2 i denne prosedyren, med antall kalenderdager i den måneden.

5. Ansatte som er registrert til det føderale utøvende organet innen interne anliggender, dets territorial organ eller underavdelinger, kan bonuser utbetales på grunnlag av ordren til lederen for det spesifiserte organet, underavdeling, idet det tas hensyn til det faktiske volumet av deres offisielle oppgaver innen tjuefem prosent av lønnen.

6. Når en ansatt går gjennom tjenesten innen en måned, utbetales bonusen til ham på det nye tjenestestedet med det beløpet som er bestemt i samsvar med nr. 2 i denne prosedyren.

7. Bonusen utbetales ikke til ansatte:

a) som har foreldrepermisjon til de fyller 3 år;

b) midlertidig suspendert fra utførelsen av offisielle plikter på en av grunnene som er fastsatt i føderal lov av 30. november 2011 N 342-FZ "Om tjeneste i de russiske føderasjonens interne anliggender og endringer i visse lovgivningsakter i Den russiske føderasjonen" 3.

8. Ansatte som blir avskjediget fra tjenesten i organene for indre anliggender, får ikke utbetalt bonus i oppsigelsesmåneden hvis oppsigelsen skjer på følgende grunnlag:

en) grovt brudd tjenestedisiplin;

b) gjentatt brudd på offisiell disiplin hvis arbeidstakeren har en disiplinær sanksjon skriftlig pålagt ved ordre fra lederen av det føderale utøvende organet innen indre anliggender eller en autorisert leder;

c) arbeidstakerens avslag på å overføre til en lavere stilling i organene for indre anliggender i rekkefølgen for gjennomføring av en disiplinær sanksjon;

d) brudd på vilkårene i kontrakten av den ansatte;

e) arbeidstakers manglende overholdelse av begrensninger og forbud som er etablert i føderale lover;

f) tap av selvtillit;

g) innlevering av forfalskede dokumenter eller bevisst falske opplysninger fra tjenesten i organene for interne anliggender, samt arbeidstakers innlevering av forfalskede dokumenter under tjenesten i organene for interne anliggender eller bevisst falske opplysninger som bekrefter at han overholder kravene i lovgivningen i Den russiske føderasjon når det gjelder betingelser fylle en passende stilling i organene for interne anliggender, hvis dette ikke medfører strafferettslig ansvar;

h) domfellelse av en ansatt for en forbrytelse, samt avslutning av straffeforfølgelse mot den ansatte på grunn av utløpet av foreldelsesfristen, i forbindelse med forsoning av partene, som et resultat av en amnestihandling, i forbindelse med aktiv omvendelse;

i) begå en lovbrudd som ærekrenker æren til en ansatt i organene for indre anliggender;

j) brudd på arbeidstakeren av obligatoriske regler når han inngår en kontrakt.

9. Innenfor rammen av midler for utbetaling av lønn kan ansatte som lykkes med å utføre spesielt komplekse og viktige oppgaver, få utbetalt engangsbonuser.

10. Beslutningen om å betale en engangsbonus spesifisert i paragraf 9 i denne prosedyren er formalisert etter ordre fra lederen for organet for indre anliggender, organisasjon eller underavdeling opprettet for å utføre oppgavene og utøve myndighetene tildelt Russlands innenriksdepartement.

11. Når det gjelder lederne for organene for interne anliggender, organisasjoner eller underavdelinger som er opprettet for å utføre oppgavene og utøve myndighetene som er tillagt Russlands innenriksdepartement og deres varamedlemmer, blir beslutningen om å betale en engangsbonus tatt av det øverste lederen.

Typer av ansattes bonuser bestemt av arbeidsgiveren, eller av bestemmelsene i lokale handlinger, tariffavtaler, avtaler. I artikkelen vil vi analysere spørsmålene om bonuser til ansatte, markere hovedtyper av bonuser og snakke om prosedyren for å sikre insentivutbetalinger.

Hva er de ansattes bonuser? De viktigste klassifiseringene av typer priser og deres forskjeller

Typer av bonuser er ikke etablert i gjeldende lovgivning. I art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at bonuser er insentivbetalinger for pliktoppfyllende henrettelse ansvar. I praksis betaler organisasjoner forskjellige typer bonuser, som kan klassifiseres:

Etter antall ansatte tildelt:

1. Individuelle priser. Betalt til en bestemt ansatt.
2. Kollektive priser. Betalt til en gruppe ansatte. De kan jobbe i en avdeling eller divisjon. Som regel gis bonuser når man oppnår felles resultater i arbeidskraft, for eksempel oppfyllelse av visse indikatorer.

I henhold til prosedyren for å bestemme betalingsbeløpet:

1. I et fast beløp.
2. I prosent av lønn.
3. I andeler av lønnen.
4. Som en prosentandel eller brøkdel av totalen lønn (for eksempel fra lønn + ansiennitetstillegg osv.).

Etter hyppigheten av periodisering.

1. Engangs.
2. Systematisk. Kan betales en gang i måneden, en gang i kvartalet, et halvt år eller et år.

Basert på opptjeningsgrunnlaget.

1. Godt jobbet.
2. For å oppfylle planen.
3. For andre prestasjoner for ansatte.

Etter konsolideringsmetoden i organisasjonen:

1. Forankret i ansettelseskontrakter.
2. Tariffavtaler.
3. Lokale handlinger.
4. Avtaler.
5. Ikke fast i interne dokumenter, betalt på initiativ av lederen (disse bonusene er ikke bestemt av godtgjørelsessystemet).

Bonuser basert på resultatene av arbeidet i en måned, kvartal, år, som hovedtyper av bonuser for ansatte

I hver organisasjon kan bonuser differensieres i henhold til hyppigheten av betalingene deres. Bonuser for måned, kvartal og år er preget av det faktum at de som regel er av vanlig karakter, selv om muligheten for en engangsavgift ikke er ekskludert.

Alle vurderte typer bonuser kan etableres ved interne handlinger i organisasjonen, eller betales etter arbeidsgivers vilje. Betaling av slike bonuser er ikke ekskludert på grunnlag av bestemmelsene i arbeidsavtalen med en bestemt ansatt. Betaling skjer etter ordre fra arbeidsgiver.

Bonuser kan betales med eller uten begrunnelse.

Tildel for en spesielt viktig oppgave og fullfør den

Fremgangsmåten for tildeling av bonuser for utførelse av spesielt viktige oppgaver kan fastsettes på organisasjonsnivå, for eksempel i forordningen om bonuser. Den foreskriver kriteriene for å betale bonuser, deres størrelse, hyppighet av opptjening, etc.

Betalingskriteriene kan være som følger:

1. Den ansatte har oppnådd et positivt resultat i oppfyllelsen av oppgaven som er tildelt ham, eller et ansvarlig oppdrag.
2. Den ansatte utførte oppgavene som ble gitt ham i stillingsbeskrivelsen, på en høy kvalitet og i tide.
3. Arbeideren har oppnådd betydelige indikatorer i arbeidskraftens aktivitet, brukt nye arbeidsmetoder osv.

Betalingen skjer på grunnlag av ordren fra arbeidsgiveren eller en annen person som lederen autoriserte til å utføre slike handlinger. Betalingsbeløpet kan bestemmes av både arbeidsgiveren og bestemmelsene i organisasjonens interne handlinger.

Oftest blir den vurderte typen bonus laget på grunnlag av et notat fra den nærmeste veileder for den fremtredende medarbeideren.

Økning i arbeidsomfang

Hvis en ansatt blir bedt om å utføre tilleggsarbeid i sitt yrke eller i et annet av samme yrke (artikkel 60.2 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen), kan det gis en bonus for dette. Dette gir mening når arbeidsmengden øker betydelig.

Bonuser for en økning i arbeidsvolumet kan betales på grunnlag av:

1. Bestemmelsene i de interne dokumentene som er vedtatt i organisasjonen.
2. Notat fra den ansattes nærmeste overordnede.
3. Uttalelser fra ansatte.
4. På oppdrag fra arbeidsgiveren.

Trekke en ansatt til ekstra arbeid utelukkende laget med hans samtykke. Det er ulovlig å tvinge en ansatt til å jobbe for en fraværende ansatt.

Bonus for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver

Denne typen bonuser blir utbetalt til tjenestemenn og er nedfelt i reglene som er godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens regjering "On betaling av bonuser til tjenestemenn ..." datert 5.12.2011 nr. 993.

Maks lønn er 3 lønn per år. Det er tillatt å betale bonuser både månedlig og kvartalsvis, sammen med pengegodtgjørelse. Størrelsen på bonusen bestemmes avhengig av militærlønnen. Mengden bonuser og prosedyren for opptjening avhenger av hvilke tropper soldaten tjener.

Diligent Work Award

Denne typen bonus er fast i interne handlinger i organisasjoner, eller betales etter ledelsens vilje. Arbeidsbevissthet forutsetter både et tidskriterium (arbeidstakerens arbeid i en organisasjon i lang tid) og et kvalitetskriterium (utførelse av arbeid i samsvar med selskapets krav, fravær disiplinær handling).

Kriteriene kan tydelig staves i bonusregelverket. For eksempel kan det bestemmes at ansatte tildeles på dette grunnlaget hvis det har gått minst 3 år siden inngåelsen av en arbeidsavtale som det ikke er noen disiplinær eller andre sanksjoner med. Bonuser utbetales på grunnlag av ordren til organisasjonssjefen eller en person autorisert av ham.

Ansattes bonus for godt arbeid (betaling av bonus for utmerket arbeid)

Godt (utmerket) arbeid er et for vag kriterium for å beregne bonuser til en ansatt. I denne forbindelse vedtar organisasjonene lokale handlinger eller tariffavtaler, der begrepet "godt" eller "utmerket" arbeid er konkretisert, spesifiserende betingelser er foreskrevet, i nærvær av hvilke ansatte tildeles bonuser.

Godt jobba kan være preget av slike kriterier som:

1. Mengden og kvaliteten på produserte produkter eller tilbudte tjenester.
2. Ansattes overholdelse stillingsbeskrivelse og bestemmelsene i arbeidsavtalen.
3. Ansattes overholdelse av interne regler fremdriftsplan og mangel på disiplinærtiltak.
4. Eventuelle andre indikatorer som kan tilskrives den ansattes arbeidsfunksjon.

Dermed kan bonustypene for ansatte være forskjellige, avhengig av tjenestested og kriteriene for beregning av bonuser. Muligheten for å betale flere bonuser på forskjellige grunner er ikke utelukket.

I samsvar med nr. 21 i art. 2 i føderal lov av 7. november 2011 nr. 306-ФЗ "På monetære kvoter for soldater og levering av separate utbetalinger til dem"(heretter kalt loven), blir premien satt til inntil tre lønn (per år). Reglene for å betale premien bestemmes av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Regler for betaling av bonuser til militært personell som utfører militærtjeneste i henhold til en kontrakt for samvittighetsfull og effektiv utførelse job ansvar (heretter referert til som reglene) godkjent av dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering av 5. desember 2011 N 993 "Om betaling av bonuser til tjenestemenn for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver og årlig økonomisk bistand."

Foreløpig blir praksis ganske ofte brukt på bakken, når en tjenestemann som har mottatt en disiplinær sanksjon, for det første, ikke får utbetalt en bonus i det hele tatt, og for det andre, manglende betaling av en bonus eller en reduksjon i størrelsen gjentas gjentatte ganger bare etter eksistensen av en tidligere mottatt disiplinær sanksjon og straffer mottatt i den måneden betalingen utføres for.

La oss vurdere dette problemet mer detaljert.
I henhold til paragraf 210 i den ugyldige prosedyren for å gi pengegodtgjørelse til militærene fra den russiske føderasjonens væpnede styrker, godkjent av orden fra Russlands forsvarsminister nr. 200 30. juni 2006, hadde sjefer (høvdinger) rett til helt å frata tjenestemenn bonuser for utelatelser i tjeneste og brudd på militærdisiplin. Det ser ut til at noen tjenestemenn faktisk fortsetter å bli ledet av nettopp disse lenge mistede normene, mens den nåværende prosedyren ikke inneholder lignende normer.

Bonusen utbetales ikke i tilfellene spesifisert i klausul 82 i prosedyren, som fullstendig dupliserer klausul 6 i reglene.

Listen over saker som er spesifisert i prosessens punkt 82 er uttømmende og er ikke gjenstand for bred tolkning. Verken forsømmelse eller disiplinærtiltak er inkludert i denne listen. Følgelig, selv om det er noen, må premien betales. Det eneste spørsmålet er hvor mye. Etablering av dette beløpet i samsvar med klausul 80 i prosedyren er innenfor kompetansen til den tilsvarende sjefen (sjefen), som utsteder pålegget om betaling av bonusen. Når det tas hensyn til det ovennevnte, kan det i saken ikke vurderes lik null. I tillegg er størrelse som konsept en positiv mengde.

Dessverre ingen av dem minimumsstørrelse tildelinger, eller de faktiske klare juridiske kriteriene som kvaliteten på utførelsen av offisielle oppgaver vurderes på, er foreløpig ikke definert, noe som selvfølgelig skaper visse forutsetninger for urimelig bred skjønn tjenestemenn når du bestemmer deg for betaling. For å være rettferdig, bør det bemerkes at det ikke er en enkel oppgave å utvikle slike kriterier.

Inneholder ikke prosedyren og noen instruksjoner angående minimums- og maksimumsbeløpet som en reduksjon i premien tillates med. Derfor vil det i utgangspunktet være lovlig å redusere premien, for eksempel med både 5% og 95%.

Merk også at å redusere bonusbeløpet er en rettighet, ikke en forpliktelse, til en sjef (sjef). Å motta en disiplinær sanksjon mot tjenestemenn innebærer verken en automatisk reduksjon i bonusen, og enda mer, med tanke på ovenstående, dens fratakelse. Innkrevingen tas i betraktning når premiebeløpet bestemmes. Hvordan du redegjør for er kompetansen til den aktuelle tjenestemannen. I nærvær av visse forhold (for eksempel høy ytelse i å løse de tildelte oppgavene, høy kvalitet og effektiv utførelse av offisielle oppgaver osv.), Kan sjefen (sjefen) godt komme til den konklusjonen at det ikke er behov for å redusere bonusen til tjenestemannen, selv med tanke på disiplinær sanksjon mottatt av den tildelte ... Og det vil være helt lovlig.

Av største interesse er imidlertid spørsmålet om gjentatt reduksjon (og i praksis oftere fullstendig fratakelse) av premien for den samme disiplinære sanksjonen.

Som allerede nevnt, fastsatte den forrige prosedyren for å gi pengegodtgjørelse til militærene til Den russiske føderasjonens forsvar, godkjent av Russlands forsvarsminister nr. 200 datert 30. juni 2006, en reduksjon eller fratakelse av bonuser på grunnlag av kvartalsrapporter fra nærmeste overordnede, der spesifikke årsakene som tjente som grunnlag for en slik reduksjon (deprivasjon). Med henvisning til den disiplinære sanksjonen som ble mottatt i kvartalet som bonusen ble gitt for som en grunn til å redusere (frata) en tjenestemann fra bonusen, ga ikke de nærmeste overordnede, når de leverte en rapport om bonuser i ytterligere et kvartal, på nytt den samme årsaken som en selvfølge. Tross alt har soldaten, som de sier, allerede mottatt sin. Det ser ut til at kontinuiteten i denne tilnærmingen burde vært bevart og reflektert i ordenen. Imidlertid gir sistnevnte, som allerede nevnt, ikke innlevering av slike rapporter, og som et resultat av feil, etter forfatterens mening, tolkning av de respektive sjefene (sjefene) i avsnitt 80 i prosedyren, har det utviklet seg en praksis der alle ikke-tilbaketrukne disiplinære sanksjoner blir tatt i betraktning når man bestemmer beløpet for tildelingen.

Denne tilnærmingen ser ut til å være ulovlig av følgende grunner:

Først, en disiplinærovertredelse fra det øyeblikket den ble oppdaget og undertrykt, kan som regel ikke påvirke kvaliteten og effektiviteten til utførelsen av offisielle oppgaver av den som begikk det.

For det andre, til tross for at fratakelsen strengt tatt ikke er et disiplinært tiltak, er dens gjentatte reduksjon (fratakelse) på det eneste grunnlaget at en soldat har en frigitt disiplinærstraff, faktisk ikke noe mer enn en gjentatt straff (straff i rubler) for en og annen samme lovbrudd.

For det tredje, siden det spesifikke beløpet til bonusen avhenger av kvaliteten og effektiviteten til militærpersonellets offisielle oppgaver i den måneden bonusen blir utbetalt i henhold til klausul 80 i prosedyren (dvs. bonusen blir faktisk utbetalt basert på resultatene av månedsarbeidet), deretter følgelig tilstedeværelsen en disiplinær sanksjon for en forseelse begått utenfor bonusperioden påvirker ikke i seg selv kvaliteten og effektiviteten ved utførelsen av offisielle oppgaver i denne perioden og kan ikke tjene som grunnlag for å redusere (frata) bonusen. Derfor bør bestemmelsen i pkt. 80 i ordenen "å ta hensyn til disiplinærsanksjonene for de begåte disiplinærbruddene", ifølge forfatteren, kun forstås som "å ta hensyn til de eksisterende disiplinære sanksjonene for disiplinærbrudd begått i den måneden premien betales for."

Fjerde, i henhold til art. 2 i loven premien er del av monetære kvoter for militært personell. Å redusere størrelsen til en soldat som samvittighetsfullt oppfylte sine offisielle plikter i den måneden bonusen utbetales for, bare på grunnlag av at han tidligere (utenfor bonusperioden) mottok en disiplinærstraff, ikke er noe annet enn diskriminering i lønn, forbudt Kunst. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov.
Til sammenligning bemerker vi også at for tiden militært personell og enkeltpersoner sivilt personell motta det som er angitt i prosedyren for å bestemme og bruke mengden budsjettmidler som er tildelt for ekstra utbetalinger til militærtjeneste som gjennomgår militærtjeneste i henhold til en kontrakt, og bonuser til sivilt personell fra de russiske føderasjonens væpnede styrker, ytterligere materielle insentiver i form av tilleggsutbetalinger (bonuser) basert på resultatene av tjenesten (arbeid). Denne prosedyren ble godkjent av ordre fra forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen 26. juli 2010, N 1010 "Om tilleggstiltak for å øke effektiviteten i bruken av pengemidler til militæret og godtgjørelse til sivilt personell fra den russiske føderasjonens væpnede styrker."

I henhold til paragraf 7 i denne prosedyren bestemmes de spesifikke mengdene av ytterligere materielle insentiver innenfor rammen av budsjettmidlene som er brakt til de spesifiserte formålene, basert på resultatene av oppføringen av militært personell og sivilt personell for offisielle oppgaver i den perioden det er gitt ytterligere materielle insentiver. Samtidig utstedes ordrer om betaling av ytterligere materielle insentiver til soldater og sivilt personell på grunnlag av rapporter som er levert av direkte sjefer (høvdinger, ledere).

Det er allerede blitt sagt ovenfor at det ikke er noen klare normativt etablerte kriterier for å vurdere kvaliteten og effektiviteten av utførelsen av offisielle oppgaver som brukes til å avgjøre utstedelsen av bonuser, akkurat som det ikke var noen normativt etablerte kriterier for å vurdere resultatene av prestasjonene deres tatt i betraktning når de betalte for materiale stimulering. Tjenestemennets skjønn når de bestemte seg for mengden ekstra materielle insentiver var (og er i prinsippet fortsatt) så vidt at det ga opphav til (og genererer) mange klager fra både militært personell og sivilt personell, noe som er godt kjent for leserne.

I samsvar med paragraf 11 i framgangsmåten som ble godkjent av Den russiske føderasjonens forsvarsminister datert 26. juli 2010, N 1010, blir følgende ikke sendt inn for ytterligere materielle insentiver:
- tjenestemenn som mottar ekstra økonomiske insentiver i samsvar med føderal lov om føderalt budsjett for det tilsvarende året;
- tjenestemenn som har disiplinærstraff for begått grove disiplinærbrudd i løpet av perioden tilleggsbetaling, så vel som de som har utilfredsstillende resultater innen profesjonell og offisiell (kommando) og fysisk trening;
- personer av sivilt personell som har disiplinærstraff for manglende oppførsel eller upassende opptreden på grunn av sin skyld tildelt dem job ansvar;
- tjenestemenn og sivilt personell som har begått brudd på det økonomiske, økonomiske og Økonomisk aktivitetsom forårsaket skade på den russiske føderasjonens væpnede styrker og gjenspeiles i revisjonshandlinger (inspeksjoner av visse problemer) av finansielle, økonomiske og økonomiske aktiviteter, samt sjefer (sjefer, ledere) som ikke tok en avgjørelse om brudd registrert i disse aktivitetene og tiltak for å kompensere for skade i samsvar med offisiell myndighet.

Som du ser, figurerer også "personene" vi kjenner til her: disiplinære sanksjoner, resultatene av inspeksjoner innen profesjonell (kommando) og fysisk trening. Det er sant at vi allerede snakker om utilfredsstillende resultater. Og de påvirker ikke mengden materielle insentiver, men er grunnlag for å nekte å betale det. I tillegg blir resultatene av de siste kontrollene tatt i betraktning, uavhengig av når de ble utført - i løpet av bonusperioden eller utenfor den.

Når det gjelder disiplinære sanksjoner, er det, som vi kan se, bare grove disiplinærbrudd begått av tjenestemenn i bonusperioden som er regnskapsførte.

Telefonkonsultasjon 8 800 505-91-11

Samtalen er gratis

Tildeling for pliktoppfyllende oppgaver

Mannen er en soldat, sjefen for enheten fratatt bonusen for samvittighetsfull utførelse av offisielle plikter for den tiden mannen var på sykehuset og på ferie. Er ledelseshandlingen lovlig?

Hilsener. Alt er riktig. Bonusen betales etter ordre fra lederen. For perioden fravær fra tjenesten betales ikke bonusen.

Leshili-priser for pliktoppfyllende utførelse av offisielle oppgaver. Leshili for treningsterapi. er det lovlig?

Dmitry, problemet er at tildeling av bonus er arbeidsgivers rett, ikke hans plikt. Hvis han vil, vil han gi, hvis han ikke vil, vil han ikke gi.

I flere måneder på rad reduserer de bonusen for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver, med henvisning til en ordre om grov disiplinærforbrytelse, og sjefen sier at han vil bli fratatt til det har gått et år før fjerning.

IV. Andre tilleggsutbetalinger Bonus for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver 77. Tjenestemenn som utfører militærtjeneste under kontrakt (heretter i denne seksjonen - militært personell) får utbetalt en bonus for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver (heretter - bonusen) på inntil 3 månedslønn vedlikehold av en servicemann (heretter lønn) per år. 80. Det spesifikke beløpet for bonusen avhenger av kvaliteten og effektiviteten til tjenestemennene som utfører deres offisielle oppgaver i den måneden bonusen blir utbetalt for, med tanke på disiplinære sanksjoner for disiplinærforseelser begått, resultatene av profesjonell (kommando) og fysisk trening, samt brudd på økonomisk -økonomiske og økonomiske aktiviteter som forårsaket skade på væpnede styrker og gjenspeiles i revisjonshandlinger (inspeksjoner av visse spørsmål) av finansielle, økonomiske og økonomiske aktiviteter. Begrunnelsen for berøvelse må angis i ordren til enhetslederen. Hvis det ikke var noen straffer eller andre unnlatelser, ser det ut til at slik fratakelse er ulovlig. Han har rett til å anke det innen 3 måneder.

For ikke å overgi meg fizo er jeg fratatt bonuser for pliktoppfyllende oppgaver og klasse, jeg har kjære. avslutning av treningsterapi. ER DET JURIDISK?

Hvis du ikke er enig i berøvelsen av premien din, kan du sende inn en klage til det militære påtalemyndigheten eller retten. Det er ingen andre muligheter her, siden avgjørelsen om berøvelse tas av sjefen etter eget skjønn.

Vedlegg til pålegget fra forsvarsministeren i Den russiske føderasjonen 26. juli 2010 N 1010 Fremgangsmåten for å bestemme og bruke mengden budsjettmidler som er tildelt for tilleggsutbetalinger til militært personell som gjennomgår militærtjeneste under kontrakt, og bonuser til sivilt personell fra de væpnede styrkene i Den russiske føderasjonen 11. Ikke gitt for ytterligere materiale stimulering: tjenestemenn som har disiplinære sanksjoner for grove disiplinærbrudd i perioden det utbetales ekstra, samt å ha utilfredsstillende resultater i profesjonell (kommando) og fysisk trening.

Manglende bestått fysisk trening på grunn av objektive årsaker, og en negativ vurdering av fysisk form - forskjellige konsepter... Bestillingen fra Forsvarsdepartementet i Den russiske føderasjonen sørger for berøvelse av prisen nettopp for en negativ vurdering. Følgelig er ikke kommandoens handlinger lovlige.

Hvorfor kan bonuser fratas for pliktoppfyllende og effektiv oppgave?

Hallo! Det er mulig å frata bonuser for manglende utførelse eller feil utførelse av arbeidsoppgaver, det vil si for å begå en disiplinærforseelse. Eller for andre handlinger som er gjeldende i gjeldende arbeidsgiverforskrift om bonuser. I følge art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks: For å begå en disiplinærforseelse, det vil si manglende utførelse eller upassende opptreden av en ansatt på grunn av hans skyld i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner: 1) bemerkning; 2) en irettesettelse; 3) oppsigelse på passende grunnlag.

Er det mulig å frata en soldat bonusen for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av plikter og også å utvise en påtale hvis han er på ferie? Takk.

Nei selvfølgelig ikke.

Kan jeg bli fratatt bonuser for å utføre oppgavene mine i god tro i løpet av ferien? Før jeg dro på ferie fikk jeg 25% og de neste 2 månedene på ferie 1%

Kjære Michael! Utfører du oppgavene dine på ferie? Hvis selskapet ditt har et bonussystem, bør det være en forskrift om bonuser som angir hva de blir fratatt og for hva de får bonuser. I alle fall må prisen formaliseres etter ordre. Skriv en uttalelse rettet til lederen av organisasjonen din og be om avklaring på grunnlag av hva bonusen er redusert for deg. Du er forpliktet til å svare skriftlig innen en måned. Lykke til!

Hvor mye kan de frata bonusen for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver og som premien er fratatt for. Hvor kan jeg bli kjent med dette. Takk på forhånd.

I bestemmelsen "Om fremgangsmåten for tildeling". Spør HR / regnskapsavdelingen.

Studer lønnsklausulen din, tariffavtalen og arbeidsavtalen din. Der må disse punktene avgjøres.

Er bonusen for pliktoppfyllende og effektiv utførelse av offisielle oppgaver inkludert i den månedlige lønnen til tjenestemenn som de har til rådighet?

månedslønn - lønn etter rang, lønn etter stilling. ALT

Mannen er soldat. Jeg vet at den månedlige bonusen for pliktoppfyllende plikter bare kan kuttes ned til 1% (0% kan ikke settes). Har dette noe å gjøre med 1010-prisen? kan de frata opptil 0%, eller skal de satse minst 1%?

Har dette noe å gjøre med 1010-prisen? kan de frata opptil 0%, --- hvis det var straffer. kan ikke betales i det hele tatt.

Kommandanten kutter 25% bonus for samvittighetsfull utførelse av offisielle plikter refererer til det faktum at jeg har flere irettesettelser og tok en alvorlig irettesettelse for å se på kortet der insentiver og straffer er notert, det er helt rent, jeg la inn et notat i det at jeg ble kjent, men neste lønn kom også med en helt tilbaketrukket bonus som tiltak kan iverksettes mot sjefen hvis det er korrupsjon og misbruk av embetet.

Det er nødvendig å anke for retten eller det militære påtalemyndigheten.

Jeg er soldat, jeg har ikke bestått FP, er det lovlig å bli fratatt bonusen for pliktoppfyllende oppgaver?

Nei, det er ulovlig. Du kan gå til retten hvis du vil slåss.

Mannen er soldat, og ofte blir han fratatt 25% av bonusen for pliktoppfyllende oppgaver. Grunnlaget er ledelsens personlige skjønn. På denne fizoen leveres det bra, har ingen straffer og irettesettelser. Er det lovlig å frata prisen etter bataljonssjefens skjønn og hva du skal gjøre hvis den ikke er lovlig, hvordan du kan bevise og returnere pengene som gikk tapt.
Takk på forhånd!

Klag på kommandoenes handlinger, søk til militærdomstolen

Kan en servicemann fratas premie for samvittighetsfull utførelse av offisielle plikter hvis barnet hans er under halvannet år og hans kone ikke jobber?

Hallo! nei, de kan ikke frata premien.

Jeg ble fratatt prisen for den pliktoppfyllende og effektive utførelsen av offisielle oppgaver i DD for oktober 2014 (for fysisk), kan jeg bli fratatt prisen for pr. 1010 for samme år?

Spørsmålet er ikke lovlig! Vi kan ikke gjette hva sjefen vil tenke på. Beste ønsker

En bonus er en kontant betaling til en ansatt utover lønn for å oppnå visse resultater i arbeidet.

Bonussystemet for ansatte i organisasjonen kan etableres i kollektive eller arbeidskontrakter, avtaler, lokale forskrifter i organisasjonen.

applikasjon bonussystemer er rettet mot å skape en vesentlig interesse blant ansatte for å oppnå de indikatorene som ikke er gitt av grunnlønningene til tollsatser og offisielle lønn.

Det skal bemerkes at bonussystemet er et kraftig insentiv for ansatte og alltid har en gunstig effekt på produktivitet og arbeidseffektivitet. Derfor vil arbeidsgivere, etter å ha utviklet et bonussystem i organisasjonen, sikre tiltrekning og oppbevaring av høyt kvalifisert personell. I tillegg vil hver ansattes ønske om å oppnå de beste resultatene bli utviklet, og som et resultat vil målene organisasjonen som helhet oppnås.

Bonusutgaver er individuelle for hver spesifikke organisasjon, det vil si at de utvikles og etableres av organisasjonen uavhengig. Når du designer ansattes belønningssystemer, bør organisasjoner vurdere følgende retningslinjer for tildeling av bonuser:

· Utnevnelsen av en bonus må gjøres under hensyntagen til hver ansattes personlige bidrag;

· Etablerte bonuser skal ikke oppfattes av ansatte som en del av lønnen;

· Premiebeløpet må være økonomisk begrunnet;

· Når du utvikler bonussystemer, er det nødvendig å bestemme vilkårene og etablere indikatorer, når bonusutbetalingen skal oppfylles.

Bonuser kan deles inn i to grupper: bonuser som er inkludert i godtgjørelsessystemet og ikke er inkludert i det.

1. Tildelinger inkludert i godtgjørelsessystemet er bestemt av bestemmelsen om bonuser, arbeidskraft eller tariffavtale eller andre lokale forskrifter i organisasjonen. En slik bonus utbetales med forbehold om å oppnå resultater som er forhåndsbestemt av bonusindikatoren, og derfor gir prestasjonen deres ansatte rett til å motta en bonus. Følgelig, hvis ikke denne indikatoren oppnås, oppstår ikke retten til premie.

Bonusindikatorer kan være kvantitative (oppfyllelse og overfylt oppfyllelse av produksjonsmål for produktutgang; oppfyllelse av teknisk sunne produksjonsstandarder; mestring av progressive produksjonshastigheter og så videre) eller kvalitativ (reduksjon i arbeidskostnader; sparing av råvarer, materialer, drivstoff; økning av den spesifikke vekten av produkter den høyeste kategorien kvalitet; upåklagelig kundeservice).

I tillegg til indikatorene kan vilkårene for bonuser også fastsettes, det vil si tilleggskrav, hvis ikke de blir oppfylt, blir ikke den ansattes bonus belastet eller størrelsen redusert.

Hvis arbeidsgiveren har til hensikt å betale ansatte flere typer bonuser, er det i forskriften om bonuser til ansatte nødvendig å angi alle deres typer og indikatorer for bonuser for hver av dem.

2) bonuser utenfor lønnssystemet, er engangskarakter og betales derfor ikke for oppfyllelse av forhåndsbestemte indikatorer og betingelser, men på grunnlag av en generell vurdering av arbeidet til en gitt ansatt. I tillegg er betalingen deres ofte ikke knyttet til spesifikke prestasjoner i arbeidskraft og utføres etter arbeidsgiverens ensidige skjønn. Insentivbonuser er en rettighet, ikke en forpliktelse fra arbeidsgiveren, og vilkårene bestemmes derfor av ham uavhengig og krever ikke et forutbestemt grunnlag.

Merk. Bonuser som ikke er inkludert i godtgjørelsessystemet blir ikke tatt i betraktning når man beregner gjennomsnittsfortjenesten til en ansatt og er ikke underlagt beskyttelse i arbeidskonfliktløsningsoppdrag, men de kan inngås arbeidsbok som et insentivtiltak.

I tillegg til ovennevnte inndeling av premier i to grupper, kan de klassifiseres som følger:

1. Bonuser som betales med jevne mellomrom:

· Månedlig premie;

· Kvartalsbonus;

· Bonus basert på resultatene av årets arbeid (årlig bonus).

2. Engangsbonuser knyttet til produksjonsprosessen:

· Bonus for å øke arbeidsproduktiviteten;

· Pris for prestasjoner i arbeidet;

· En bonus for å fullføre en spesielt viktig og presserende oppgave;

· En pris for mange års pliktoppfyllende arbeid.

3. Bonuser som ikke er relatert til produksjonsprosessen, hvis betaling skjer ved forekomst av visse hendelser:

· Bonus for jubileumsdatoen til den ansatte;

· Premium til profesjonell ferie;

· Pris for jubileet for organisasjonen;

· Bonus for en ferie;

· Bonus i forbindelse med pensjonering av en ansatt.

Denne listen over typer priser er ikke uttømmende spesifikk organisasjon kan velge andre kriterier for materielle insentiver for sine ansatte.

La oss vurdere noen typer premier fra listen gitt av oss.

Månedlig premie.

Månedlige bonuser utbetales til ansatte for å øke deres materielle interesse i rettidig og pliktoppfyllende oppgave. En slik bonus blir utbetalt til hver enkelt ansatt basert på resultatene av sitt arbeid i en måned.

Hovedindikatorene for utbetaling av den månedlige bonusen er: vellykket og pliktoppfyllende utførelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver; initiativ, kreativitet og anvendelse i arbeidet moderne former og metoder for arbeidsorganisasjon.

Bonusen for rettidig og høykvalitets utførelse av offisielle oppgaver basert på resultatene av månedsarbeidet blir betalt samtidig med lønn for arbeidstimer og er inkludert i gjennomsnittsinntekten for betaling årlig permisjon og i andre tilfeller fastsatt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Kvartalspremie.

Bonuser utbetales til ansatte basert på resultatene av arbeidet for kvartalet. Denne bonusen utbetales en gang i kvartalet, med forbehold om at hver ansatt overholder høy kvalitet, volum og tidspunkt for produksjonsoppdrag, arbeider og tjenester i løpet av kvartalet. Kvartalsbonusen utbetales som regel til ansatte den siste måneden i 1., 2. og 3. kvartal av året. Beregningsperioden for beregning av denne premien er kvartalsvis. Bonuser beregnes på grunnlag av offisiell lønn, månedlig økning til offisiell lønn og er ikke begrenset til maksimal størrelse.

De spesifikke bonusbeløpene til ansatte fastsettes under hensyntagen til de faktiske arbeidstidene i kvartalet, innen lønnsfondet for det tilsvarende regnskapsåret.

Årlig prestasjonspris.

Bonusen basert på resultatene for året utbetales til ansatte basert på resultatene av arbeidet det siste året, med tanke på oppnådde resultatindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og samsvar arbeidsdisiplin... Denne bonusen utbetales en gang i året, med forbehold om at produksjonsoppgaven er oppfylt, for at hver ansatt overholder høy kvalitet, volum og arbeidsvilkår og tjenester i løpet av året. Beregningsperioden for å beregne denne premien er satt til 1 år (fra 1. januar til 31. desember det tilsvarende året).

Bonuser for oppgjørsperioden utbetales i forhold til de faktiske arbeidstimene.

Eksempel 1.

På slutten av året skulle den ansatte ha fått utbetalt en bonus på 10 000 rubler. I beregningsperioden, av 250 arbeidsdager, jobbet den ansatte faktisk i 230 dager. Angående denne ansatte vil motta en premie som tilsvarer:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubler.

Avslutningen på eksemplet.

I tillegg til bonuser basert på resultatene av organisasjonens aktiviteter i en måned (kvartal, år), kan arbeidsgiveren betale de ansatte bonuser for merkedager, høytider, bonuser for deltakelse i konkurranser, sportskonkurranser og andre lignende arrangementer. Slike bonuser er ikke knyttet til et spesifikt resultat av arbeidskraft, derfor anses de å være ikke-produktive.

Jubileumsbonuser til ansatte.

Bonuser til ansatte i forbindelse med deres personlige merkedager henger ikke sammen med utførelsen av deres arbeidsoppgaver og med produksjonsprosessen. Det utbetales en jubileumsbonus til ansatte som hadde jubileum i tilsvarende måned (20, 30, 40, 50, 55 år og deretter hvert 5. år). Mengden bonuser for merkedager fastsettes etter ordre fra leder av organisasjonen som en prosentandel av den offisielle lønnen til den tilsvarende arbeidstakeren eller i et fast beløp.

I motsetning til arbeidsrelaterte bonuser, som utbetales på slutten av måneden sammen med lønn, utbetales jubileumsbonuser direkte til den ansattes bursdag.

Bonuser for jubileer, helligdager, spesielle arrangementer og andre lignende bonuser er som regel ikke gitt av bonussystemene og regnes som engangs, derfor blir de ikke tatt med i beregningen av gjennomsnittslønnen.

På grunnlag av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bonussystemer inkludert i lønnssystemene som fungerer for hver enkelt arbeidsgiver. Bonussystemer er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettslige handlingerinneholder normer arbeidslov... Lokalt forskriftat etablere lønnssystemer blir vedtatt av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for arbeidere.

Merk!

I den forrige utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode ble alle arbeidsgiveres rett til å etablere forskjellige bonussystemer nedfelt i artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I den nye utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode, inneholder denne artikkelen fremgangsmåten for å etablere avlønningssystemer, inkludert bonussystemer bare for ansatte ved statlige og kommunale institusjoner.

I samsvar med artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er det etablert avlønningssystemer, inkludert bonussystemer for ansatte ved statlige og kommunale institusjoner:

i føderal offentlige etater - tariffavtaler, avtaler, lokale reguleringsakter i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland;

i statlige institusjoner for de russiske føderasjonens konstituerende enheter - ved kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland, lover og andre reguleringsrettslige handlinger til de russiske føderasjonens konstituerende enheter;

i kommunale institusjoner - kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjon, lover og andre reguleringsrettslige handlinger fra de grunnleggende enhetene i Den russiske føderasjonen og regulatoriske rettsakter fra lokale myndigheter.

Budsjettorganisasjoner bestemmer hvilke typer og mengder bonuser som er basert på satsene og lønningene som er fastsatt i Unified Tariff Schedule, innenfor de tildelte budsjettbevilgningene. Klausul 5 i dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 14. oktober 1992 nr. 785 "Om differensiering i lønnsnivået til arbeidstakere i offentlig sektor på grunnlag av den enhetlige lønnsskalaen."

Alle andre arbeidsgivere oppretter uavhengig forskjellige bonussystemer for egen regning.

Et av hovedelementene i bonussystemet er bonusindikatoren, det vil si resultatet produksjonsaktiviteter, hvis oppnåelse er nødvendig for at den ansatte skal ha rett til å motta en bonus.

Det tilrådes å danne et system av faktorer som tjener som grunnlag for å tildele bonuser til ansatte på forskjellige måter for forskjellige kategorier av ansatte - med tanke på arten av utført arbeid, prosedyren for registrering og standardisering av resultatene av arbeidet til ulike kategorier av ansatte.

For å forbedre produktkvaliteten - når det gjelder slike indikatorer som en økning i andelen produkter av høyeste kvalitetskategori, av høyeste karakter, en økning i levering av produkter fra den første presentasjonen, en reduksjon i avslag, en reduksjon i tilfeller av retur av produkter av lav kvalitet, fraværet av krav til produkter fra forbrukere;

For vekst av arbeidskraftens produktivitet og produksjonsvolumer - oppfyllelse (overoppfylling) av det planlagte målet, vekst av produksjonsvolum, oppfyllelse (overoppfylling) av produksjonsstandarder, oppfyllelse av produksjonsplanen innen den fastsatte datoen med et mindre antall arbeidere, reduksjon av produktets arbeidsintensitet;

For mestring ny teknologi - øke skiftforholdet, redusere tiden for å mestre avanserte teknologier, øke utstyrsutnyttelsesgraden, redusere kostnadene ved driften;

For nedgangen materialkostnader - spare råvarer, materialer, drivstoff og energiressurser, verktøy, reservedeler, redusere tap, avfall.

Det gis bonuser for spesialister og ansatte for den faktiske forbedringen av resultatene av organisasjonens arbeid: en økning i fortjeneste, produksjonsvolum. Bonusindikatorer må være nært knyttet til de endelige resultatene av arbeidet til en avdeling, avdeling, tjeneste, butikk eller annen struktur.

Indikatorene for bonuser for ansatte som driver med vedlikehold av maskiner og utstyr inkluderer redusert nedetid, en økning i graden av mestring av tekniske parametere og en forbedring i utnyttelsesgraden.

Bonuser for ledere er knyttet til oppnåelse av de endelige resultatene av arbeidskraft, en økning i arbeidskraftens produktivitet, frigjøring av produkter av høy kvalitet, en reduksjon i arbeidsintensiteten og andre ytelsesindikatorer.

Bonusindikatorer bestemmes med tanke på spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter og oppgavene som er tildelt ansatte, og det er nødvendig å sette indikatorene og vilkårene for bonuser på en slik måte at forbedring av noen indikatorer ikke forårsaker forverring av andre.

Som allerede nevnt, kan bonuser staves både direkte i arbeidsavtalen, og i tariffavtalen eller i organisasjonens lokale reguleringslov, som det kan være. I en liten organisasjon er det bedre å foreskrive mulige typer bonuser i en arbeidsavtale. I en stor organisasjon kan det opprettes et komplekst bonussystem, for å ikke foreskrive det i hver ansettelseskontrakt med en ansatt, er det mer hensiktsmessig å gjøre dette i bestemmelsen om bonuser eller i en kollektivavtale (hvis noen). I dette tilfellet er det nødvendig å henvise til disse dokumentene i arbeidsavtalen, og gjøre arbeidstakeren kjent med dem (med den obligatoriske signaturen til den ansatte).

Bonussystemet som er etablert i organisasjonen ved tariffavtalen, bør sørge for betaling av bonuser til en viss personkrets på grunnlag av forhåndsbestemte spesifikke indikatorer og vilkår for bonuser.

Når du etablerer et bonussystem i en organisasjon ved en tariffavtale, må alle ansatte i organisasjonen bli kjent med avtalen mot mottakelse.

For mer informasjon om inngåelsesprosedyren, innholdet i tariffavtalen, finner du i boken "Personell 2005" av forfatterne av CJSC " BKR-INTERCOM-REVISJON ".

Tilnærmingene til å bestemme premiebeløpet kan variere.

Budsjettorganisasjoner bestemmer mengden bonuser innenfor de tildelte budsjettbevilgningene. Bonusbeløpet for alle andre organisasjoner er bare begrenset av relevante interne dokumenter (regler om bonuser, tariffavtale).

Bonusens størrelse kan settes til et fast beløp eller i form av en viss prosentandel av den ansattes offisielle lønn.

Det mest praktiske er å bestemme prosentandelen av premien eller dens minimums- og maksimumsgrenser. Siden det i dette tilfellet ikke er nødvendig å gjøre permanente endringer i bonusregelverket knyttet til indeksering av bonusbeløpet. I tillegg gjør den prosentvise bestemmelsen av størrelsen på bonusen det mulig å differensiere insentivene for de ansatte avhengig av deres stilling og størrelsen på den offisielle lønnen.

Når de tiltenkte resultatene oppnås, belastes som regel bonuser for spesialister og ansatte i prosent av offisiell lønn eller i absolutt beløp, og for arbeidstakere - i prosent av lønnssatsen (akkord) eller i et bestemt beløp.

Du kan også angi tilleggskriterier for å bestemme premiebeløpet. Spesielt kan bonusbeløpet økes avhengig av lengden på tjenesten i organisasjonen.

Hvis arbeidstakeren har jobbet i en ufullstendig måned (kvartal) eller avsluttet arbeidsforholdet med arbeidsgiveren i gyldige grunner, i disse tilfellene utbetales bonusen vanligvis for de faktiske arbeidstimene i regnskapsperioden.

Mengden av godtgjørelse som er utbetalt basert på resultatene av året, kan avhenge av tjenestetiden for kontinuerlig arbeid i organisasjonen. Også godtgjørelsesbeløpet basert på resultatene for arbeidet for året kan innstilles i beløpet til tariffsatsen (lønn) eller flere tariffer (lønn) for et fullarbeidet kalenderår. I tilfelle ansatte (av gyldige årsaker) ikke har jobbet hele kalenderåret, utbetales godtgjørelse i forhold til arbeidstiden.

Eksempel 2.

I samsvar med den vedtatte forskriften om bonuser fra Mars OJSC, betales ansatte godtgjørelse med to månedslønninger basert på resultatene av arbeidet for året.

Lønn til den ansatte i OJSC "Mars" Krasnova AB er 9.500 rubler. I 2006 arbeidet Krasnov i 11 måneder, og var i 1 måned i permisjon uten lønn.

(9 500 x 2) / 12 x 11 \u003d 17 416, 67 rubler.

Avslutningen på eksemplet.

Godtgjørelsen basert på resultatene for året, avhengig av lengden på den kontinuerlige arbeidserfaringen i denne organisasjonen, betales i prosent av arbeidstakerens inntjening for året eller i dager med inntjening.

Eksempel 3.

I samsvar med den vedtatte forskriften om bonuser til Mars OJSC, betales de ansatte basert på resultatene av sitt arbeid for året, avhengig av tjenestetiden ved OJSC: opptil 3 år - i beløp på 10% av årsinntekten, fra 3 til 5 år - 15%, fra 5 til 7 år - 20% og så videre.

Krasnov A.B. jobbet på Mars i 6 år. I 2006 fikk han utbetalt en lønn på 40.000 rubler.

Godtgjørelsen basert på resultatene av arbeidet for 2006 vil være:

40.000 x 20% / 100% \u003d 8.000 rubler.

Avslutningen på eksemplet.

Hvis bonusen er etablert av en ansettelseskontrakt i samsvar med gjeldende arbeidsgivers lønnssystem, må det i tilfelle en reduksjon i bonusbeløpet i fravær av produksjonsmangel utføres passende endringer i arbeidsavtalen.

I henhold til artikkel 72 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen kan alle vilkårene i en arbeidsavtale bare endres etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. En avtale om å endre vilkårene for en arbeidsavtale som er bestemt av partene, inngås skriftlig og er en integrert del av arbeidsavtalen. I henhold til artikkel 72 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen kan alle vilkårene i en arbeidsavtale bare endres etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. En avtale om å endre vilkårene for en arbeidsavtale som er bestemt av partene, inngås skriftlig og er en integrert del av arbeidsavtalen.

I tilfelle produksjonsmangel i arbeid, for den faktureringsperioden der den spesifiserte utelatelsen fant sted, kan enkeltpersoner eller hele teamet bli fratatt bonusen helt eller delvis. Listen over spesifikke produksjonsmessige forhold og prosedyren for deprivasjon er etablert av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for ansatte.

Tilstedeværelsen av en slik lokal normativ handling som forordningen om bonuser er ikke obligatorisk i organisasjonen. Imidlertid blir den utviklet og adoptert av mange selskaper.

For det første er det praktisk, fordi ikke alle organisasjoner har kollektive avtaler og avtaler. Og det er fornuftig å overbelaste arbeidskontrakten med en seksjon som regulerer bonusutgaver bare hvis organisasjonen ikke gjør det enhetlig system insentiver for ansatte og for hver av dem er etablert individuelle synspunkter premier. I alle andre tilfeller er det mer hensiktsmessig å utvikle ett enkelt dokument som regulerer bonussystemet for ansatte i organisasjonen, og å referere til denne lokale normative handlingen i arbeidsavtalen.

For det andre har tilstedeværelsen i organisasjonen av forordningen om bonuser til ansatte, som indikerer indikatorene, vilkårene og beløpene på bonusene, en stimulerende effekt på de ansatte, siden de på forhånd vet at hvis deres arbeid vil tilsvare det som er spesifisert i dette dokumentet indikatorer, vil de ha rett til å stole på ekstra godtgjørelse.

For det tredje tillater forordningen om bonuser til ansatte dokumentasjonsbekreftelse av organisasjonens utgifter til gjennomføring av insentivutbetalinger til ansatte, og reduserer følgelig det skattepliktige grunnlaget for inntektsskatt.

Av generell regel Forskrift om bonuser skal definere:

· Indikatorer og vilkår for bonuser (det vil si for hva den ansatte har krav på en bonus);

· Størrelsen på bonusutbetalinger;

· En liste over ansatte som denne bestemmelsen gjelder for (for eksempel for alle ansatte eller bare for heltidsansatte; i tillegg avhenger stillingslisten av bonusrenten);

· Frekvens av bonuser;

· Vilkår og betalingskilder.

I tillegg bør regelverket om bonuser gjenspeile prosedyren for utstedelse av bonuser, angi personer som har rett til å ta en avgjørelse om utstedelse av bonuser, og også inkludere bestemmelser som regulerer utstedelse av bonuser i denne lokale lovverket.

I nærvær av alle poeng som er spesifisert i forordningen, har de ansatte rett til å motta bonusen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å betale den.

Som et eksempel kan vi sitere standardformen for regelverket om bonusutbetalinger til selskapets ansatte med begrenset ansvar.

"GODKJENT"

administrerende direktør

LTD __________________

"___" __________2005

Forskrift om bonuser for ansatte i et aksjeselskap .

1. GENERELLE BESTEMMELSER

Denne forskriften bestemmer prosedyren for utbetaling til de ansatte i aksjeselskapet i beløp som overstiger deres offisielle lønn (grunninntekt) for å belønne for oppnådd arbeidssuksess og stimulere til ytterligere økning i arbeidseffektivitet (bonuser, bonuser).

1.1. Mengden bonuser for alle kategorier ansatte er fastsatt av selskapets generaldirektør (basert på resultatene av arbeidet i et halvt år, et år).

1.2. Mengden bonuser som er fastsatt av selskapets generaldirektør, er angitt i amerikanske dollar, men bonuser betales i rubler til valutakursen til Den russiske sentralbanken den dagen bonusen påløper.

1.3. Generaldirektøren for selskapet og HR-sjefen overvåker riktigheten av beregningen av bonuser i samsvar med disse forskriftene.

2. PROSEDYRE FOR OPPLYSNINGER OG BETALING AV PRISER

2.1. Organisasjonen har etablert individuelle bonuser for ansatte for å oppnå høy ytelse i arbeidet. For å oppnå det samme arbeidsindikatorer, ansatte har rett til opptjening av like bonuser.

2.2. Bonusbeløp til ansatte utbetales samtidig med lønnen for måneden etter den måneden bonusen ble opptjent.

2.3. Spesifikke indikatorer som skal oppnås av selskapet og hver ansatt som en betingelse for utbetaling av bonuser vil bli kunngjort årlig (senest 31. januar) etter ordre fra lederen.

2.4. Bonus utbetales ikke til ansatte som har mottatt disiplinære sanksjoner i den perioden bonusen beregnes for.

2.5. Ledere / ledere strukturelle enheter utgjøre "Representasjon av kampanjen" for de ansatte som er underordnet dem (skjemaet for presentasjonen av kampanjen er gitt i vedlegg nr. 1). Beslutningen om godkjenning av overrekkelse og betaling av tildelingen tas av selskapets generaldirektør.

2.6. "Incitamentsvarsler" godkjent og signert av selskapets generaldirektør overføres til HR-sjefen. Basert på innsendingen utarbeider personalsjefen et utkast til ordre på bonus, hvoretter han sender det til signatur til administrerende direktør Samfunn.

2.7. En ansatt kan tildeles samtidig flere typer bonuser i samsvar med denne forskriften.

3. TYPER AV TILDELINGER

Organisasjonen etablerer følgende typer bonuser for ansatte og avdelingsledere:

3.1. Årlig prestasjonspris... Det betales til selskapets ansatte basert på resultatene av arbeidet de siste årene, med tanke på oppnådde produksjonsindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin (ingen disiplinære sanksjoner). Denne bonusen utbetales en gang i året, med forbehold om at selskapet som helhet oppfyller produksjonsoppgaven for at hver ansatt overholder høy kvalitet, volum og arbeidsvilkår og tjenester i løpet av året. Beregningsperioden for å beregne denne premien er satt til 1 år (fra 1. januar til 31. desember det tilsvarende året).

3.2. Halvårsprestasjon... Det betales til selskapets ansatte basert på resultatene av arbeidet de siste seks månedene, med tanke på oppnådde ytelsesindikatorer (økt arbeidsproduktivitet, forbedret produktkvalitet) og overholdelse av arbeidsdisiplin (ingen disiplinære sanksjoner, forsinkelser). Denne bonusen utbetales hver sjette måned, med forbehold om at selskapet som helhet utfører produksjonsoppgaven for at hver ansatt overholder den høye kvaliteten, volumet og tidspunktet for arbeid og tjenester innen seks måneder. Beregningsperioden for å beregne denne premien er satt til 0,5 år (fra 1. januar til 1. juli og fra 1. juli til 31. desember tilsvarende år).

3.3. Engangs personlig pris. Det betales for oppfyllelse av spesielt viktige produksjonsoppgaver, deltakelse i nye prosjekter, for utvikling og implementering av ny teknologi, for å redusere produksjonskostnadene, for å ta initiativ. Det kan betales til enhver ansatt ansatt i selskapet etter anbefaling fra en overordnet leder.

4.1. I tillegg til vilkårene som er oppført i denne forskriften, er faktorer som påvirker bonusen økonomisk tilstand Samfunnet, samt investeringsprosjekter og utviklingsplaner for Samfunnet som helhet. Gitt disse faktorene (i henhold til regnskap og statistisk rapportering), i mangel av midler til disse formål, forbeholder selskapet seg retten til ikke å betale bonuser.

4.2. Tvister om betaling av bonuser i samsvar med denne forskriften, hvis de ikke kan avgjøres direkte mellom den ansatte og ledelsen i selskapet, er underlagt vurdering på den måte som er foreskrevet i loven.

4.3. Ansatte i selskapet får beskjed om innføringen av en ny forskrift om bonuser, endringer i visse artikler eller kansellering av forordningen som helhet senest 2 måneder i forveien.

Vedlegg 1

Skjema for innsending av kampanjen

til administrerende direktør

_________________________

Kampanjekonsept

__________. ______. 2005 år

Moskva

Jeg ber om en bonus for høy ytelsesindikatorer til en ansatt

______________________ (ansattes fulle navn) i ___________ (periode) i mengden _____________

________________________ ______________________________

(Gruppesjefens signatur) (Signatur dekryptering)

Avslutningen på eksemplet.

For mer informasjon om prosedyren for periodisering, regnskap og betaling av bonuser, kan du finne i boken "Bonuser" av forfatterne av CJSC " BKR-INTERCOM-REVISJON ".

Systemet med insentiver for arbeid foreslått av russisk lovgivning er ikke alltid ansvarlig moderne krav... I sammenheng med utvikling markedsøkonomi russiske arbeidsgivere prøver å finne nytt moderne metoder oppmuntre sine ansatte mens de bruker utenlandsk erfaring. Vestlige firmaer har lenge og vellykket brukt ulike ikke-standardiserte former og metoder for insentiver for å oppmuntre sine ansatte til å jobbe bedre og mer effektivt. Bonussystemet med insentiver for arbeid er veldig populært blant utenlandske arbeidsgivere. I i fjor Russiske arbeidsgivere prøver i økende grad å anvende dette insentivsystemet i praksis.

En bonus er en forhåndsavtalt insentivbetaling til en ansatt for visse prestasjoner i arbeidet.

Merk.

Det er interessant å merke seg at ordet "bonus" er lånt fra det latinske språket og betyr "god" i oversettelse. I form av insentiver refererer dette begrepet til monetær godtgjørelse som betales til en ansatt for vellykket utførelse av sine arbeidsoppgaver.

Etableringen av et bonusinsentivsystem gjør det mulig for ansatte å være interessert i de endelige resultatene av sitt arbeid. La oss vurdere hva som er meningen med bonusinsentivsystemet.

Så med en ansatt i organisasjonen, beløpet han vil motta basert på resultatene av hans vellykket arbeid... Bonusens størrelse kan uttrykkes enten som et fast fast beløp, eller defineres som en forhåndsbestemt prosentandel av organisasjonens fortjeneste. Mengden bonusutbetaling kan være ganske betydelig, noen ganger kan den sammenlignes med lønnen i en måned eller enda lenger. Vilkårene der betalingen skal skje bestemmes. Siden bonusinsentivsystemet ikke er lovregulert på noen måte, avhenger alle vilkår for slike utbetalinger av arbeidsgiverens ønsker og muligheter.

Perioden for utbetaling av bonusen er også fastsatt av arbeidsgiveren. Bonusbetaling gjøres basert på resultatene av arbeidet i en måned, i et år eller etter fullført en spesifikk oppgave.

Bonusfondet, som det utbetales fra, dannes som en prosentandel av overskuddet som mottas fra resultatene av organisasjonens økonomiske aktiviteter.

Fordelen med bonussystemet er dens fleksibilitet, siden kriteriene som bonusene utbetales for, lett kan endres. I tillegg bør fordelene med dette systemet tilskrives det faktum at applikasjonen bidrar til å redusere personalomsetningen, noe som er viktig i moderne forhold... For hvis det blir lovet en bonus for en ansatt, vil det følgelig være vanskeligere å lokke ham til et annet selskap.

Selvfølgelig er bonussystemet ikke uten ulemper. For eksempel, hvis overskuddet ikke oppfyller arbeidsgivers forventninger, og bonusmengden er fast, kan arbeidsgiveren lide store tap.

For at bonussystemet skal fungere og gi de forventede fordelene, er det nødvendig å lage visse regler for bruk: forståelig for ansatte og økonomisk forsvarlig.

Arbeidslovgivningen forplikter ikke arbeidsgiveren til å lovlig formalisere prosedyren for å betale bonusene som er lovet arbeidstakeren. En slik registrering vil imidlertid være ønskelig for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren selv.

Du kan inkludere vilkår for betaling av bonuser i arbeidsavtalen. Imidlertid er slik inkludering ikke veldig gunstig for arbeidsgiveren, siden bonusen i dette tilfellet er i form av en stimulerende betaling og derfor tas i betraktning når den gjennomsnittlige arbeidstakerens inntekt beregnes. Dette fører igjen til en økning i mengden feriepenger, sykmeldinger og andre lignende utbetalinger som skyldes den ansatte i perioden med å opprettholde sin gjennomsnittlige inntekt. Følgelig vil inkludering av vilkår for betaling av bonuser i arbeidsavtalen føre til en økning i organisasjonens lønnskostnader.

Hvis du ikke inngår arbeidskontrakter med ansatte, men sivilrettslige kontrakter, som inneholder fremgangsmåten og vilkårene for utbetaling av bonuser, vil kontrollmyndighetene lett slå fast at slike sivilrettslige kontrakter skjuler arbeidsforhold med alle de påfølgende konsekvensene.

Det er ett alternativ til å registrere prosedyren for å betale bonuser. Organisasjonen kan invitere den ansatte til å registrere seg som individuell entreprenør og inngå en sivil kontrakt med ham for å sørge for en bonusutbetaling. I dette tilfellet vil arbeidet som utføres av den ansatte reguleres av normene sivil lov... Det er lettere for arbeidsgiveren, men ikke veldig praktisk for den ansatte. Det kan hende at en ansatt ikke godtar å bli gründer, siden statusen til en enkelt gründer innebærer ytterligere ansvar for å beregne og betale skatt. Selv uten inntekt, må han sende inn igjen på skatten for disse skattene.

Det mest praktiske alternativet for både arbeidsgiver og arbeidstaker er å nevne muligheten for å beregne bonusutbetalinger til arbeidstakeren i arbeidsavtalen. Og alt essensielle forhold angående prosedyren for å bestemme beløpet og motta bonuser, er det fornuftig å skrive på en detaljert måte i en egen avtale mellom organisasjonen og den ansatte, eller å definere slike forhold i en annen lokal lovgivningsakt i organisasjonen. En slik lokal handling kan være bestemmelsen om betaling av bonuser. I denne bestemmelsen er det tilrådelig å fastsette prosedyren for dannelse av bonusfondet, bestemme metoden for beregning av det individuelle bonusbeløpet, og også fastsette vilkårene for betaling av dem.

Bestemmelsen om betaling av bonuser kan også sørge for arbeidsgivers rett til å redusere eller frata den ansatte bonusutbetalinger. Også i dette dokumentet kan du ta forbehold i tilfelle en reduksjon i organisasjonens fortjeneste, oppsigelse av en ansatt og så videre.

Det er også nødvendig å ta hensyn til det faktum at siden betaling av bonuser ikke er en forpliktelse, men arbeidsgivers rett, arbeidstakeren, i tilfelle en tvist, ikke har noen mulighet til å gå til retten.

En annen form for belønning for arbeid, som nylig har dukket opp i Russland og ikke har blitt etablert av noen normative rettslige handlinger, er organisasjonens såkalte "profit sharing system". Systemet er basert på fordelingen av det mottatte overskuddet mellom de ansatte og eierne av selskapet. Dette systemet kan dekke enten hele personalet, eller utvides til individuelle ansatte. Når du bruker "systemet for deltakelse i overskuddet" i organisasjonen, blir andelen av overskuddet etablert, som går til dannelsen av bonusfondet. Fra dette fondet blir det regelmessig utbetalt til ansatte. Fremgangsmåten og vilkårene for å foreta slike utbetalinger fastsettes etter avtale mellom representanter for ansatte og arbeidsgivere. Betalingsbeløpet avhenger av hvor mye overskudd du mottar, basert på resultatene av organisasjonens arbeid i en bestemt periode (måned, kvartal eller år), og de belastes i forhold til lønnen til hver ansatt. La oss vurdere hvordan "profittdelingssystemet" fungerer ved hjelp av et eksempel aksjeselskap.

Eksempel 5.

For å motivere ansatte til å øke overskuddet i aksjeselskapet, foreslår styret å avsette en andel av overskuddet til dannelsen av et spesielt bonusfond. Aksjonærer på generalforsamlingen godkjenner størrelsen på denne aksjen i prosent. Det tas en beslutning generalforsamling aksjonærer, hvor andelen av selskapets ansatte i overskuddet blir registrert. Fremgangsmåten og vilkårene for betaling av godtgjørelse til ansatte fra andelen av overskudd som tildeles dem, er fastlagt i tariffavtalen.

Merk.

Organisasjonens gjenværende fortjeneste etter skatt (nettofortjeneste) brukes til å danne dette bonusfondet, og beløpet som er betalt fra nettofortjeneste er ikke inkludert i organisasjonens arbeidskostnader (paragraf 21 i artikkel 270 i Russlands skatteregler) og er ikke underlagt en enhetlig sosial skatt ( paragraf 3 i artikkel 236 i Russlands skatteregler).

Til tross for at fordelingen av fortjeneste mellom ansatte og aksjonærer ved første øyekast genererer visse motsetninger mellom dem, gjør aksjonærenes interesse i å øke fortjenestemassen ved å bruke den samme interessen til selskapets ansatte det mulig å redusere disse motsetningene til et minimum.

Avslutningen på eksemplet.

Dette systemet er en form for kollektiv belønning for arbeid, derfor blir det ofte sammenlignet med et kollektivt bonussystem. I disse to systemene faller metodene for å beregne passende utbetalinger til ansatte i organisasjoner sammen, så vel som avhengigheten av disse betalingene av de endelige resultatene av organisasjonen som helhet.

Imidlertid er det visse forskjeller mellom profittdelingssystemet og kollektive bonuser. I kollektive bonuser akkumuleres bonuser til ansatte for ytelsesindikatorer, og i fortjenestesystemet avhenger godtgjørelsen ikke så mye av produksjonseffektivitet som av firmaets lønnsomhetsindikator, det vil si av påvirkning av eksterne faktorer på dets kommersielle stilling. markedsfaktorer, slik som konkurransenivået, prisendringer på råvarer og forsyninger, reduksjon eller økning i aksjekursene.

Ulike organisasjoner kan ha sin egen prosedyre og betalingsmåter fra bonusfondet. Spesielt kan fortjeneste fordeles mellom ansatte årlig, og en spesifikk andel av hver kan betales enten i form av en kontantbonus eller leveres av aksjer i selskapet. Betalingen kan også reserveres for en bestemt ansatt, og det akkumulerte beløpet kan utstedes til ham i tilfelle avskjedigelse, pensjonering eller i en annen lignende sak. Det skal bemerkes at renter kan bli belastet av slike besparelser.

Deltakelse i fortjeneste i organisasjonen kan utføres i form av løpende utbetalinger. I dette tilfellet betales lønn fra overskudd til ansatte regelmessig: månedlig eller kvartalsvis basert på resultatene av organisasjonens økonomiske og økonomiske aktiviteter.

Systemet med "profittdeling" som brukes i organisasjonen, bør være klart for alle ansatte. For å gjøre dette er det nødvendig å gjenspeile alle mulige ytterligere vesentlige avlønninger i ansattes kontrakter, ansettelseskontrakter eller vedlegg til dem og gjøre mottaket i direkte forhold til oppnåelsen av visse mål for den ansatte. Videre må disse spørsmålene vurderes årlig.

Profittdelingssystemet er den nye typen godtgjørelse til ansatte for arbeid. Hittil har den ikke blitt utbredt, men spesialister innen arbeidsrettsfelt anser denne formen for oppmuntring for å være veldig lovende og utvilsomt fortjener oppmerksomhet fra russiske arbeidsgivere.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer ikke begrepene "tilleggsbetaling" og "premie" og skiller ikke mellom dem.

Vanligvis kalles tillegg og godtgjørelse summer av penger betalt utover grunnlønnen, ved hjelp av hvilken individualisering av godtgjørelsesbeløpet er sikret, med tanke på arbeidsintensiteten og profesjonell dyktighet. individuell arbeidstaker, hans holdning til arbeid, så vel som for arbeid under forhold som skiller seg fra det normale. I motsetning til bonuser er bonuser og godtgjørelser permanente og betales ikke for de ansattes fremtidige prestasjoner, men for de allerede oppnådde resultater og de ansattes individuelle kvaliteter, som sikrer høy ytelse i arbeidet.

Merk!

Hvis i forrige utgave av den russiske føderasjonens arbeidskode, ble spørsmålene om å etablere kvoter og tilleggsgebyrer regulert av artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så er den nye versjonen av reglene som tillater arbeidsgiveren å etablere kvoter og tillegg, inneholdt i artikkel 135 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen.

I samsvar med del 5 i artikkel 135 i den russiske føderasjonskodeksen vedtar arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet, lokale forskrifter om etablering av godtgjørelsessystemet. Basert på del 2 i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer godtgjørelsessystemet tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og insentiv karakter.

Ytterligere utbetalinger og godtgjørelser av kompenserende art er etablert for å refundere ansatte for merkostnader knyttet til utførelsen av deres arbeid eller andre plikter.

Kompenserende godtgjørelser og tilleggsutbetalinger inkluderer betalinger: for å kombinere yrker, for å oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker; for ledelse av teamet, for arbeid i vanskelige og skadelige arbeidsforhold, for arbeid om natten.

Følgelig etableres tilleggsbetalinger og insentivbetalinger for å få ansatte til å øke kvalifiseringsnivå og profesjonell fortreffelighet, samt fokusere dem på å oppnå de resultatene som arbeidsgiveren bestemmer.

Insentivgodtgjørelser og tilleggsavgifter inkluderer betalinger: for høye profesjonell dyktighet, for klasse, for en akademisk grad, for høye prestasjoner i arbeid, for utførelse av spesielt viktig arbeid, og så videre.

Ved å etablere kvoter og tilleggsavgifter kan arbeidsgiveren selvstendig bestemme grunnene for utbetalingen, eller kan bruke "Liste over tillegg og tilleggsavgifter til tollsatser og offisiell lønn til arbeidstakere i foreninger, bedrifter og organisasjoner for industrielle sektorer i den nasjonale økonomien, som bonuser er påløpt", godkjent av resolusjonen fra USSR State Committee of Labour and Sekretariat for All-Union Central Council of Trade Unions datert 18. november 1986 nr. 491 / 26-175. Dette dokumentet er fremdeles gyldig, siden det ikke er i strid med lovgivningen i Russland.

Basert på denne listen kan organisasjonen etablere følgende typer kvoter og tilleggsavgifter:

For å kombinere yrker (stillinger);

Utvidelse av serviceområder eller en økning i arbeidsvolumet;

Utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt;

Arbeid med tungt og skadelig og spesielt tungt og spesielt skadelige forhold arbeid;

Arbeidsintensitet;

Arbeid med en tidsplan med delingen av dagen i deler med pauser mellom dem i minst to timer;

Arbeid om natten;

For produkter (i statlige gårder og andre statlige landbruksbedrifter);

En av typene materielle insentiver for ansatte for samvittighetsfullt arbeid er å belønne med en verdifull gave.

En verdifull gave er en vare som har materiell verdi... Begrepet ”verdifullt” i seg selv betyr at gaven ikke skal være symbolsk (for eksempel suvenirer, penner, notatbøker osv.), Men skal utgjøre en betydelig del av arbeidstakerens lønn eller overstige den (for eksempel en gjenstand for husholdningselektronikk). Maksimumskostnaden for en verdifull gave er ikke begrenset av loven og bestemmes av arbeidsgiveren etter eget skjønn, basert på de personlige fordelene til hver ansatt.

En ansatt kan tildeles en verdifull gave for samvittighetsfull utførelse av offisielle oppgaver, øke arbeidsproduktiviteten, forbedre kvaliteten på utført arbeid, langsiktig og feilfritt arbeid, for andre prestasjoner i arbeidet, så vel som i forbindelse med et personlig jubileum eller en høytid.

Eksempel på bestilling for tildeling av en verdifull gave.

Om å belønne Petrov I.I.

For den pliktoppfyllende utførelsen av offisielle plikter og i forbindelse med 50-årsdagen for fødselen.

JEG BESTILLER:

1. Å tildele Petrov Ivan Ivanovich - mester produksjonssted en verdifull gave - en forgylt klokke verdt 500 rubler.

2. Ordren skal kommuniseres til organisasjonens ansatte.

administrerende direktør

etternavn underskrift

Kjøpet av en verdifull gave er betrodd den økonomiske avdelingen i organisasjonen eller regnskapsavdelingen. Kjøpet av en verdifull gave sørger for tildelingen penger... Beløpet for kjøpet av en verdifull gave bestemmes enten av arbeidsgiveren selv, eller av en felles beslutning fra ledelsen og personalet i organisasjonen.

En verdifull gave presenteres i en festlig atmosfære av organisasjonssjefen eller andre personer på hans vegne.

Merk.

Kostnaden for en verdifull gave er inkludert i den ansattes brutto årlige inntekt, og hvis den overstiger 4000 rubler, er det overskytende beløpet underlagt inntektsskatt enkeltpersoner (Klausul 28 i artikkel 217 i Russlands skatteregler).

Flere detaljer med spørsmål angående funksjoner dokumentere insentiver for arbeid, og fremgangsmåten for å legge inn informasjon om insentiver og utmerkelser i arbeidstakers arbeidsbok, finner du i boken "Incentives for work" av forfatterne av CJSC " BKR-INTERCOM-REVISJON ".