Konsulent pluss ansettelsesprøve. Nyansene ved å inngå en arbeidsavtale

Som regel er ansettelse av ansatt ledsaget av inngåelse av en arbeidsavtale. Alle forhold relatert til inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale er regulert.

Funksjoner ved å tegne et dokument

En ansettelseskontrakt er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, der arbeidsgiveren forplikter seg til å yte arbeid, sørge for arbeidsforhold og betale for det i tide, og arbeidstakeren forplikter seg til å utføre arbeidet han ble ansatt for, med iagttagelse av reglene i bestillingen som ble etablert av arbeidsgiveren -.

En arbeidsavtale må inneholde følgende informasjon:

1. Navn på arbeidstaker og arbeidsgiver, hvis arbeidsgiveren er en juridisk enhet, navnet på organisasjonen.
2. Ansattes passdata - nummer og dato for utstedelse.
3. TIN for organisasjonen.
4. Data om personen som signerte kontrakten på vegne av foretaket, og dokumentene på grunnlag av hvilke han fikk rett til å signere dette dokumentet.
5. Dato og sted for kontrakten.
6. Arbeidsstedet er angitt uten feil hvis ansettelsen utføres i en filial som ligger i en annen lokalitet.
7. Datoen for arbeidets start er bare angitt i tilfelle en tidsbegrenset ansettelseskontrakt.
8. Godtgjørelse for arbeidskraft, nemlig lønn i henhold til lønnsskala, kvoter, bonuser og andre insentivutbetalinger.
9. Arbeids- og hvilemodus er indikert uten feil, bare hvis den skiller seg fra generelle regler virksomheten den ansatte er ansatt for.
10. Hvis arbeidsforholdene i bedriften er farlige eller helseskadelige for den ansatte, må kontrakten inneholde garantier og kompensasjoner gitt for arbeid i farlig eller farlig produksjon.
11. Forhold på grunn av arten av utført arbeid - reiser, mobil osv.
12. Arbeidsforhold.
13. Vilkår for å inngå en obligatorisk kontrakt sosialforsikring ansatt.

Denne informasjonen er obligatorisk, men fraværet kan ikke være grunnlaget for å si opp arbeidsavtalen. Den manglende informasjonen er inngått i selve kontrakten, og de manglende forholdene er lagt inn i vedlegget til kontrakten -.

Kontraktsform

En ansettelseskontrakt må inngås skriftlig og signeres i to eksemplarer, hvorav den ene forblir hos den ansatte, og den andre oppbevares av arbeidsgiveren. Utstedelse av en kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakers underskrift på kopien av arbeidsgivers avtale.

Viktig! Hvis en arbeidskontrakt ble ikke formalisert skriftlig, men arbeidstakeren begynte å utføre sine oppgaver med arbeidsgivers kunnskap og tillatelse, da anses en slik avtale som inngått -.

Prøvetid

En prøvetid for ansettelse kan bare fastsettes etter avtale mellom partene. Hvis kontrakten ikke inneholder betingelser for en prøvetid, anses arbeidstakeren å være ansatt uten prøvetid.

Hvis en ansatt ble ansatt uten å formalisere en ansettelseskontrakt, kan vilkåret for testingen hans fastsettes ved en egen avtale inngått før arbeidsstart.

Under passasjen prøvetid en ansatt har alle rettigheter gitt i lov, forskrifter, avtaler og kontrakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

En prøvetid kan ikke tildeles:

1. Mindreårige.
2. Gravide kvinner, så vel som kvinner med et barn under ett og et halvt år.
3. Personer som har bestått konkurransen for å fylle den aktuelle stillingen.
4. For personer som har mottatt høyere utdanning av offentlige programmer og de som søker jobb for første gang - innen 1 år etter at de har mottatt vitnemålet.
5. Ansatte som fikk en oversettelsesjobb, som ble avtalt med ledelsen i organisasjonen.
6. Ansatte i valgfri stilling.
7. Ansatte som har inngått avtale i en periode som ikke overstiger 2 måneder.

En prøvetid for vanlige ansatte kan ikke tildeles mer enn 3 måneder. For ledere, hovedregnskapsførere og deres varamedlemmer, samt leder for avdelinger og representasjonskontorer, er den maksimale prøvetiden 6 måneder.

Hvis arbeidsavtalens løpetid ikke overstiger seks måneder, kan prøvetiden ikke overstige 2 uker. Prøveperioden inkluderer ikke perioden den ansatte er sykmeldt, samt perioden for fraværet fra jobben.

Dokumenter som kreves for å inngå en kontrakt

Ved ansettelse har arbeidsgiveren rett til å kreve følgende dokumenter:

• Pass, eller et dokument som erstatter det.
• Arbeidsbok.
• Forsikringsbevis.
• Hvis en person er ansvarlig for militærtjeneste, så et militært registreringsdokument.
• Utdannings- og kvalifikasjonsdokument.
• Kriminell journalattest.
• Ytterligere dokumenter på grunn av detaljene i arbeidet.

Viktig! Det er forbudt ved lov å kreve tilleggsdokumenterikke foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover, samt presidentdekret og regjeringsdekret.

Hvis en person først får jobb, da arbeidsbok tegnes av arbeidsgiveren selv. Hvis boka har gått tapt, er arbeidsgiveren forpliktet til å erstatte den på skriftlig anmodning fra den ansatte.

Kontrakten anses å være inngått fra datoen for undertegnelsen. Arbeidstakeren er forpliktet til å forplikte seg til gjennomføringen av sine plikter fra datoen spesifisert i kontrakten. Hvis datoen ikke ble spesifisert i avtalen, så neste dag etter signering av avtalen.

Hvis arbeidstakeren ikke tiltrer pliktene den dagen kontrakten fastsetter, har arbeidsgiveren rett til å heve kontrakten. Den kansellerte kontrakten anses som ugyldig -.

Fullført eksempeldokument

Arbeidskontrakt nr. ________

_____________ "____" ______________ 201__

LLC Firma representert av direktøren ____________________________, som handler på grunnlag av charteret, heretter kalt "arbeidsgiveren", på den ene siden, og innbyggerne ___________________________________________________________________________, heretter referert til som _____, heretter kalt "medarbeideren", på den annen side, har inngått denne avtalen på følgende:

1. Generelle bestemmelser.

1.1. En ansatt ansettes hos Firma LLC på adressen: ___________________________________________ for stillingen __________________________________________________________________________.

1.2. Arbeidstakeren er forpliktet til å begynne å jobbe fra "____" _______________ 201___.

1.3. Den ansatte tildeles en prøvetid på ____________ måneder.

Prøveperioden inkluderer ikke en periode med midlertidig funksjonshemming og andre perioder der arbeidstakeren med tillatelse fra arbeidsgiveren var fraværende fra jobben av gyldige årsaker, samt fravær fra jobben uten gyldig grunn (fravær).

Den ansatte som har bestått testen fortsetter å jobbe uten ytterligere registrering.

Hvis testresultatet er utilfredsstillende, blir arbeidstakeren løslatt (oppsagt) fra jobben på grunnlag av arbeidsgiverens ordre.

1.4. I prøvetiden er arbeidstakeren fullt underlagt arbeidslovgivningen i Russland.

1.5. Denne avtalen inngås på ubestemt tid.

1.6. Arbeid for arbeidsgiveren er den viktigste arbeidsplassen til den ansatte.

2. Partenes forpliktelser

2.1. Den ansatte forplikter seg til:

2.1.1. Utfør arbeidsoppgaver som er spesifisert i stillingsbeskrivelsen.

2.1.2. Observer arbeidskraft, produksjon og økonomisk disiplin og samvittighetsfullt behandle utførelsen av sine oppgaver som er spesifisert i punkt 2.1.1 i denne arbeidsavtalen.

2.1.3. Følg reglene for det indre fremdriftsplan, inkludert for å overholde institusjonens etablerte daglige rutine.

2.1.4. Behandler arbeidsgiverens eiendom, inkludert utstyr og kontorutstyr i hans bruk, for å sikre sikkerheten til dokumentasjonen som er betrodd ham.

2.1.5. Ikke å avsløre i løpet av arbeidsperioden med arbeidsgiveren, så vel som det neste året etter oppsigelse, data som er arbeidsgivers forretningshemmelighet og konfidensiell informasjon innhentet i løpet av deres ansettelse.

2.1.6. For å oppfylle instruksjonene, oppgavene og instruksjonene fra instituttdirektøren som er gitt ham i høy kvalitet og i tide, i samsvar med hans kompetanse.

2.1.7. Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse, sikkerhet og industriell sanitet.

2.1.8. For å bidra til å skape et gunstig produksjons- og moralsk klima, utvikling av bedriftsrelasjoner i Arbeidsgivers arbeidskollektiv.

2.1.9. Når du endrer informasjonen som er angitt på kortet (familiesammensetning, passdata, bosteds- og registreringsadresse, telefonnummer osv.), Må du informere arbeidsgiveren innen 2 dager.

2.2. Den ansatte har rett:

2.2.1. Møte med forskrifter Arbeidsgiveren, som regulerer aktiviteten til den ansatte.

2.2.2. For levering av arbeid fastsatt i denne avtalen.

2.2.3. På arbeidsplasssom samsvarer med forholdene statlig standard og arbeidssikkerhet.

2.2.4. For årlige betalte ferier (hoved- og tilleggsreiser) i samsvar med arbeidskoden i Russland og ferieplanen.

2.2.5. Ved rettidig og full utbetaling av lønn i samsvar med deres stilling, kvalifikasjoner, forhold, arbeidskompleksitet og kvalitet på utført arbeid.

2.3. Arbeidsgiveren forplikter seg til:

2.3.1. Overhold vilkårene i denne arbeidsavtalen, kravene og lovene som regulerer de ansattes arbeid.

2.3.2. Gi arbeidstakeren de nødvendige forholdene for trygt og effektivt arbeid, utstyr arbeidsplassen i samsvar med arbeidsbeskyttelses- og sikkerhetsbestemmelser.

2.3.3. Lønne seg lønnfastsatt av denne arbeidsavtalen, og andre betalinger som betales til den ansatte i tide.

2.3.4. Gi garantier og kompensasjoner etablert av gjeldende lovgivning i Russland og Republikken Kasakhstan.

2.3.5. I samsvar med den etablerte prosedyren, skriv inn arbeidstakerens arbeidsbok, oppbevar den og gi den til den ansatte på oppsigelsesdagen.

2.3.6. Sikre beskyttelsen av personopplysningene til den ansatte inneholdt i deres personlige filer og andre dokumenter mot ulovlig bruk eller tap.

2.4. Arbeidsgiveren har rett:

2.4.1. Krav fra den ansatte rettferdig utførelse job ansvar, overholdelse av reglene i interne arbeidsregler.

2.4.2. Beløn \u200b\u200bham for pliktoppfyllende og effektivt arbeid.

2.4.3. I tilfelle et industrielt behov for å tilbakekalle medarbeideren fra neste ferie med påfølgende refusjon av ubrukte feriedager.

2.4.4. Å bringe arbeidstakeren til disiplinær eller økonomisk ansvar i tilfeller av feil utførelse av plikter og forårsaker materielle skader Til arbeidsgiveren i samsvar med føderale lover, lover i Republikken Kasakhstan og interne arbeidsregler.

2.4.5. Om nødvendig, utfør yrkesopplæring, omskolering, videregående opplæring i utdanningsinstitusjoner profesjonell høyere utdanning og tilleggsutdanning på bekostning av arbeidsgiveren.

3. Godtgjørelse

3.1. Arbeidstakeren er fastsatt, i samsvar med bemanningstabellen, den offisielle lønnen i henhold til kategorien ________ for godtgjørelse av den enhetlige lønnsskalaen (UTS) for godtgjørelse til ansatte i kommunale institusjoner.

3.2. Arbeidstakeren får en bonus på:

• prosentfradrag for arbeid i Nord-Nord og tilsvarende områder ______%.
• regional koeffisient til lønn _____%.

3.3. Månedlig premie i mengden ______% av den offisielle lønnen.

3.4. Betaling av bonuser, kvoter, tillegg og avsetning materiell assistanse utført innenfor lønnsfondet som er godkjent for inneværende år.

3.6. Prosedyren og vilkårene for bonuser er etablert i ”Forskrift om vesentlige insentiver for ansatte ved institusjonen.

4. Arbeidsmåte og hvile. Gi permisjon

4.1. Arbeidstakeren er innstilt varigheten på den 36 timers uken - 5 dager med to fridager (lørdag og søndag).

4.2. Tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, hvilepauser bestemmes av de interne arbeidsforskriftene.

4.3. Involvering av arbeidstakeren i arbeidet i en helg og en ferie uten arbeid utføres med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren på skriftlig ordre fra arbeidsgiveren med godkjenning av en annen hviledag.

4.4. Den ansatte får årlig permisjon med bevaring av lønn i 28 kalenderdager.

Permisjon for det første arbeidsåret gis etter seks måneders kontinuerlig arbeid med arbeidsgiveren. I de tilfeller som er fastsatt i den interne arbeidsforskriften, kan det på anmodning fra arbeidstaker gis permisjon før utløpet av seks måneders kontinuerlig arbeid med arbeidsgiveren.

Permisjon for andre og påfølgende arbeidsår gis i samsvar med rekkefølgen for innvilgelse av permisjon, i samsvar med ferieplanen som er godkjent av arbeidsgiveren, utarbeidet under hensyntagen til de ansattes ønsker om tidspunktet for den foreslåtte ferien.

4.5. Det er ikke tillatt å erstatte neste ferie med økonomisk kompensasjon, bortsett fra i tilfeller av oppsigelse av den ansatte som ikke brukte den oppgitte ferien.

4.6. Den ansatte blir gitt ekstra permisjon for arbeid i områder som tilsvarer regionene i det fjerne nord i mengden av 16 kalenderdager.

På anmodning fra den ansatte kan tilleggspermisjon erstattes av økonomisk kompensasjon.

4.7. Den delen av den årlige betalte permisjonen som overstiger 28 kalenderdager som ikke brukes i inneværende år, kan erstattes med økonomisk kompensasjon etter skriftlig anmodning fra den ansatte neste år etter inneværende år.

4.8. Av familiære årsaker og andre gyldige grunner kan arbeidstakeren på hans anmodning få kortvarig permisjon uten lønn.

5. Partenes ansvar

5.1. I tilfelle manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av arbeidstakeren av sine plikter som er spesifisert i denne avtalen, brudd på arbeidslovgivningen, interne arbeidsregler, samt å forårsake materiell skade på institusjonen, bærer han disiplinær, materiell og annet ansvar i samsvar med gjeldende lovgivning.

6. Begrunnelse for opphør av arbeidskontrakt

6.1. Oppsigelse av denne arbeidsavtalen skjer i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning, samt i tilfelle partene bryter deres forpliktelser.

6.2. Kontrakten kan sies opp:

• etter avtale mellom partene;
• på initiativ fra arbeidstaker, på grunnlag forutsatt (ved skriftlig varsel til arbeidsgiveren to uker før oppsigelse);
• på initiativ fra arbeidsgiveren, i følgende tilfeller:
• avvikling av foretaket;
• reduksjon av antall ansatte i bedriften;
• inkonsekvens av arbeidstakeren med den stillingen eller arbeidet som er utført som et resultat av:
• helsestatus iht medisinsk rapport;
• utilstrekkelige kvalifikasjoner
• gjentatt svikt fra arbeidstaker uten god grunn jobbansvar, hvis han har disiplinær handling;
• enkelt grovt brudd Arbeidsoppgaver for ansatte;
• avsløring av arbeidstakeren av kommersielle hemmeligheter som er blitt kjent for ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;
• utøvelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penger eller handelsverdierhvis disse handlingene fører til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side;
• innsending av arbeidstaker til arbeidsgiveren av forfalskede dokumenter eller bevisst falske opplysninger når man inngår en arbeidsavtale;
• av andre grunner gitt;
• i tilfelle endring essensielle forhold arbeidskraft og (eller) brudd fra arbeidsgiveren på sine forpliktelser i henhold til denne avtalen;
• i andre tilfeller fastsatt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7. Spesielle forhold

7.1. Den ansatte har ingen rett til jobbe tid utføre annet betalt arbeid i henhold til en arbeidsavtale med en annen arbeidsgiver.

7.2. Alt materiale som er laget med medarbeiderens deltakelse etter instruksjonene fra arbeidsgiveren, tilhører arbeidsgiveren og kan ikke overføres til andre personer uten hans samtykke.

7.3. Vilkårene i denne avtalen kan bare endres etter avtale mellom partene og må gjøres skriftlig.

7.4. Kontrakten trer i kraft fra det tidspunkt partene signerte den.

7.5. Avtalen er utarbeidet i to eksemplarer. Den første oppbevares av arbeidsgiveren, den andre oppbevares av den ansatte. Begge eksemplarene er signert av begge parter og sertifisert av arbeidsgivers forsegling er like gyldige.

7.6. Partene forplikter seg til ikke å avsløre vilkårene i kontrakten og ikke overføre den til tredjepart, og klassifiserer dette som avsløring av offisielle hemmeligheter.

Kontraktsbyggeren er tilgjengelig for deg. Bare logg inn på 1C-Start-portalen og opprett arbeidsavtalen på 11 minutter. Mer detaljert materiale om ansettelseskontrakter nedenfor.

En arbeidsavtale er hoveddokumentet som bekrefter at partene har inngått nettopp arbeidsforholdet, hvis egenskaper er gitt i art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vi vurderte andre alternativer for samhandling mellom arbeidsgiver (kunde) og arbeidstaker (entreprenør)

Essensen av arbeidsforhold er at han personlig utfører en bestemt arbeidsfunksjon for en avtalt betaling under arbeidsgivers kontroll, og arbeidsgiveren gir betaling, passende arbeidsforhold og sosiale garantiergitt ved lov. Vi gjør oppmerksom på at enkeltentreprenører må oppfylle samme arbeidsgiveransvar som organisasjoner, med noen få unntak (for eksempel betaling av sluttvederlag for å redusere bemanningen).

I henhold til en ansettelseskontrakt har en arbeidstaker maksimale mulige rettigheter og garantier, og en slik avtale krever ikke bare fra rettidig betaling og opprettelse av arbeidsforhold, men også registrering og lagring av mange personaldokumenter. Vi tilbyr å vurdere i detalj dokumentarisk prosedyre registrering av en ansatt i staten.

Plikt til individuell arbeidskontrakt

En arbeidsavtale må inngås individuelt med hver ansatt; det er umulig å gjøre når du kun ansetter på ordre eller ved å skrive til. I virkeligheten oppstår situasjoner ofte når en ansatt faktisk jobber innenfor rammen av et arbeidsforhold, men det er ikke inngått en arbeidsavtale med ham. Denne situasjonen er et direkte brudd på arbeidslover.

I følge art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med den faktiske opptaket av arbeidstakeren til arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å utarbeide en arbeidsavtale med ham skriftlig senest tre virkedager fra datoen for arbeidsstart.Hvis arbeidskontrakten ikke er utarbeidet skriftlig, anses den likevel som inngått fra den dag da arbeidstakeren begynte å jobbe med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant.

Hvis det imidlertid oppstår en situasjon når en arbeidstaker faktisk jobber innenfor rammen av et arbeidsforhold uten å inngå en arbeidsavtale, og arbeidsgiveren forsikrer at han ikke vet om dette og nekter å anerkjenne forholdet til denne arbeidstakeren som arbeidskraft, må arbeidstakeren likevel få betalt for den tiden han faktisk jobbet, eller fullført arbeid. Ansvaret for dette bruddet (opp til kriminelt) bæres av den personen som faktisk lot arbeidstakeren jobbe uten kjennskap fra arbeidsgiveren.

Det er selvfølgelig ingen hemmelighet for noen at i Russland jobber et stort antall mennesker uoffisielt. I fjor savnet regjeringen 20 millioner funksjonsfrie borgere i det offisielle arbeidsmarkedet. Selvfølgelig har disse menneskene inntektskilder, og ikke alle er ulovlige gründere. En betydelig del av dem er bare ulovlige arbeidere som arbeidsgivere ikke betaler forsikringspremier for og ikke trekker inntektsskatt fra dem. Det er lettere for staten å løse dette problemet ved å holde arbeidsgivere ansvarlige, derfor er det veldig sannsynlig at arbeidslovgivning vil fortsette å stramme.

Fra 1. januar 2015 har artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd fra Den russiske føderasjon om ansvar for brudd på arbeidslovgivningen vært i kraft i en ny utgave, ifølge hvilken unndragelse av registrering eller uriktig utførelse av en arbeidsavtale eller konklusjon som faktisk regulerer arbeidsforholdet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver innebærer pålegg av administrativ bot:

• for personer som driver med gründervirksomhet uten å danne en juridisk enhet, fra fem tusen til ti tusen rubler;
• på tjenestemenn med hastigheten på fra ti tusen til tjue tusen rubler;
• på juridiske enheter - fra femti tusen til hundre tusen rubler.

Arbeidskontrakten må inneholde informasjonen og vilkårene fastsatt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Som oftest obligatorisk informasjon passe inn i innledningen (overskrift) til arbeidsavtalen, og disse inkluderer:

• navnet på arbeidsgiverorganisasjonen eller navnet på arbeidsgiveren - naturlig person;
• Fullt navn på den ansatte
• Arbeidsgivers TIN;
• informasjon om identiteten til arbeidstaker og arbeidsgiver - en person;
• informasjon om arbeidsgivers representant som signerte arbeidsavtalen, og dokumentasjonsgrunnlaget for hans fullmakter;
• sted og dato for inngåelse av arbeidsavtalen.

Som du kan se, er denne informasjonen nødvendig for å identifisere partene i arbeidsavtalen, det vil si at en bestemt ansatt begynner å jobbe for en bestemt arbeidsgiver.

Når det gjelder vilkårene i arbeidskontrakten, kan de deles inn i obligatoriske og frivillige, begge er angitt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. TIL obligatoriske vilkår relatere:

1. Arbeidssted. Hva regnes som et "arbeidssted"? Et enkelt spørsmål som noen ganger kan være forvirrende. Det er ingen slik definisjon i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, det er bare antydet at hvis en ansatt blir akseptert å jobbe i en egen avdeling av en organisasjon (filial, representasjonskontor) som er lokalisert i et annet område, så må hans beliggenhet angis. I praksis er arbeidsstedet i teksten til arbeidsavtalen foreskrevet i detalj, for eksempel som følger: “Office of LLC Lira, lokalisert på adressen: Moscow, st. Oktyabrskaya, 30 ". Hvis arbeidsgiveren er det individuell entreprenør, så er arbeidsstedet angitt som IP "Ivanov P.R." med tillegg av adresse til butikk, paviljong, lager osv. I tilfelle når den ansatte ikke er bundet til å jobbe på en bestemt adresse, er det for eksempel salgsrepresentant, skiftarbeider eller går til forskjellige objekter, så kan du bare spesifisere navnet på LLC eller individuell entreprenør, og legge til at arbeidet er av reisende art.
2. Arbeidsfunksjon. Her gir RF Labour Code klar definisjon: arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner eller en bestemt type arbeid som er betrodd arbeidstakeren.
3. Startdato for arbeidet. Hvis en tidsbegrenset ansettelseskontrakt inngås, må du også oppgi gyldighetsperioden og årsakene til at den ble inngått tidsbegrenset kontrakt... For eksempel: "Denne arbeidsavtalen er presserende og inngås på grunnlag av artikkel 59 i Arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen til den midlertidig fraværende faste arbeidstakeren forlater foreldrepermisjonen."
4. Vilkår for arbeidsgodtgjørelse. Her angir du størrelsen på tollsatsen (lønn), tilleggsutbetalinger, kvoter og insentivutbetalinger. Hvis det betales til et betalingskort, må dette angis i (hvis noen) eller i den enkelte arbeidsavtalen.
5. Arbeidstid og hviletid bør bare foreskrives hvis for denne ansatte det skiller seg fra de generelle reglene i den interne arbeidsplanen.
6. Garantier og kompensasjoner for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis den ansatte er ansatt under slike forhold. Dette kan være økte lønninger, ekstra betalt permisjon, redusert arbeidstid, forebyggende ernæring, førtidspensjon, periodiske medisinske undersøkelser og forebyggende behandling.
7. Forhold som bestemmer arbeidets art (hvis noen), for eksempel mobil, reiser, på vei osv.
8. Arbeidsforhold på arbeidsplassen. For eksempel: "Arbeidsforholdene på arbeidstakerens arbeidsplass, i henhold til resultatene av sertifiseringen datert 10.02.2013, er anerkjent som trygge." I 2014 ble sertifiseringen av arbeidsplasser endret spesiell vurdering arbeidsforhold, hvis det allerede er utført av arbeidsgiveren, må du referere til det.
9. Betingelsen for obligatorisk sosialforsikring til den ansatte. Dette refererer til betaling for en ansatt av obligatoriske forsikringsbidrag til Pensjonsfondet i Russland, MHIF og Social Insurance Fund. Denne tilstanden kan uttrykkes med setningen: "Den ansatte er underlagt alle sosiale fordeler, garantier og kompensasjoner, etablert ved lov RF og lokale handlinger fra arbeidsgiveren ".

Hvis obligatorisk informasjon eller betingelser ikke er inngått i teksten til arbeidsavtalen, kan ikke dette være grunnlaget for å anerkjenne den som ikke inngått eller avsluttet. I dette tilfellet krever arbeidskoden å supplere kontrakten, mens den manglende informasjonen legges inn direkte i teksten, og de manglende forholdene suppleres i form av en skriftlig søknad eller en ekstra avtale mellom partene.

Som tillegg kan du spesifisere andre forhold som skal ikke forverre den ansattes stilling i sammenligning med normene i gjeldende lovgivning. Dette kan være en betingelse for ikke å avsløre kommersielle eller offisielle hemmeligheter, på arbeidstakers plikt til å jobbe en viss periode etter opplæring (hvis den ble utført på arbeidsgiverens bekostning), på tilleggsforsikring av den ansatte, forbedring av de sosiale og levekårene til arbeidstakeren og hans familiemedlemmer.

Å stå fra hverandre blant de ekstra forholdene er testforhold... Som du ser, stiller arbeidsavtalen strenge krav til arbeidsgiveren for å respektere arbeidstakerens rettigheter, inkludert begrensning av muligheten for å si opp en slik avtale. Testtilstanden gir fortsatt arbeidsgiveren muligheten til å avslutte arbeidsforholdet med den ansatte, forretningsegenskaper som ikke oppfyller kravene til stillingen, spesialitet, kvalifikasjoner.

Muligheten for testing er gitt i artikkel 70 og 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og det forstås verifisering av arbeidstakers samsvar med det tildelte arbeidet. En testbetingelse er indikert etter gjensidig avtale mellom partene, i tillegg er en slik tilstand uakseptabel for:

• gravide og kvinner med barn under ett og et halvt år;
• valgfrie kontorer eller personer valgt av konkurranse;
• ansatte under atten år;
• de som først begynte å jobbe innen spesialiteten sin innen ett år fra datoen for mottakelse av videregående yrkesfag eller høyere utdanning;
• personer som er invitert til å jobbe ved overføring som avtalt mellom arbeidsgivere;
• hvis arbeidsavtalen inngås for en periode på inntil to måneder.

Prøveperioden kan ikke være mer enn tre måneder, og for sjefer for organisasjoner og separate divisjoner, nestledere, sjefsregnskapsførere og deres varamedlemmer - seks måneder, med mindre en annen periode er fastsatt i føderal lov. Hvis arbeidsavtalen inngås for en periode på to til seks måneder, kan rettssaken ikke vare mer enn to uker. Prøveperioden inkluderer ikke de periodene da den ansatte faktisk var fraværende fra jobben, inkludert på grunn av sykdom.

Resultatet av testen kan være en skriftlig advarsel til den ansatte om opphør av arbeidsavtalen, med angivelse av årsakene til at han ble anerkjent som ikke bestått testen. Den ansatte har rett til å anke denne avgjørelsen i retten. Hvis prøveperioden er utløpt, og den ansatte faktisk fortsetter å jobbe uten å motta en slik advarsel, er avslutning av arbeidsavtalen bare tillatt på generelt grunnlag.

Arbeidstakeren kan også informere arbeidsgiveren skriftlig om at en bestemt jobb ikke passer for ham. Vilkårene for slike meldinger fra partene til arbeidsavtalen er senest tre dager før oppsigelsen.

Arbeidskontraktsperioden

En arbeidsavtale kan inngås på ubestemt tid eller i en viss periode (ikke mer enn fem år). Kontrakter med angivelse av gyldighetsperioden kalles, men de kan bare inngås i noen tilfeller som er fastsatt i artikkel 59 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen:

• for fraværet av en fast ansatt;
• for midlertidig (opptil to måneder) eller sesongarbeid;
• når du ansetter i organisasjoner som ble opprettet for en bestemt periode eller for en bestemt jobb;
• praksis, yrkesfaglig utdanning, industriell praksis;
• for et valgfag eller som en del av et valgt organ og i noen andre tilfeller.

Av gjensidig samtykke av partene kan en tidsbegrenset ansettelseskontrakt også inngås av visse kategorier arbeidsgivere og arbeidstakere, for eksempel:

• organisasjoner og individuelle gründere med ikke mer enn 35 ansatte (i detaljhandel og forbruker tjenester - 20 ansatte);
• med pensjonister;
• med kreative arbeidere;
• s, nestleder, hovedregnskap;
• med heltidsstudenter;
• og så videre.

I alle andre tilfeller må arbeidsavtalen inngås på ubestemt tid, noe som selvfølgelig ikke alltid tilfredsstiller arbeidsgivers interesser.

Hvis løpetiden for den tidsbegrensede arbeidsavtalen har utløpt, og partene ikke har bekreftet avslutningen av arbeidsforholdet (det vil si at den ansatte ikke ble sagt opp på grunn av kontraktens utløp), må det ifølge Rostrud undertegnes en tilleggsavtale som sier at kontrakten inngås for en ubestemt periode.

Ansettelse i henhold til en arbeidsavtale

En heltidsansatt ansettes i følgende rekkefølge:

1 .Mottak og registrering av en søknad om ansettelse, utarbeidet i hvilken som helst form. En slik søknad er bare obligatorisk for stats- og kommuneansatte; for alle andre ansatte kan den ikke sendes inn.

2 . En henvisning til medisinsk undersøkelse er også valgfri i alle tilfeller. Et dokument som bekrefter gjennomføring av en medisinsk undersøkelse er bare nødvendig for personer under 18 år og visse kategorier arbeidere: mat industri, servering, handel, helsearbeidere, de som er tilknyttet arbeid med barn, arbeidstakere ansatt i farlige og skadelige forhold arbeidskraft og noen andre.

3 Før arbeidsavtalen inngås, må arbeidsgiveren gjøre arbeidstakeren kjent med lokale (interne) forskrifter som er knyttet til hans arbeidsaktivitet mot underskrift. Disse dokumentene inkluderer:

• interne arbeidsregler
• forskrift om godtgjørelse og bonus
• forskrift om fremgangsmåten for behandling av personopplysninger til en ansatt og garantier for deres beskyttelse
• strukturell enhetsregulering
• bemanningsbord
• stillingsbeskrivelser
• tariffavtale, hvis den er utarbeidet.

Spørsmålet om den ansatte var kjent med innholdet i lokale dokumenter før du signerer en arbeidsavtale, blir til og med årsaken til søksmål. For ikke å bli beskyldt for brudd på arbeidslover, noen personalarbeidere utvikle magasiner for å bli kjent med interne dokumenter, der de ikke bare indikerer datoen, men også det nøyaktige tidspunktet da den ansatte ble kjent med dem.

Det er ikke nødvendig å gjøre dette, du kan ganske enkelt skrive en lignende setning i teksten til ansettelseskontrakten i seksjonen om arbeidstakerens forpliktelser “... for å overholde arbeidsforskriftene, arbeidsbeskyttelses- og sikkerhetskrav og andre lokale forskrifter direkte knyttet til arbeidskraft aktivitetsom den ansatte var kjent med signaturen med. "

4 Arbeidstakeren må sende inn dokumentene spesifisert i artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• pass eller annet identitetsdokument;
• og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring, unntatt de tilfellene når arbeidsavtalen inngås for første gang, eller hvis arbeidstakeren er deltidsarbeider;
• dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller spesialkunnskap (hvis jobben krever slik kunnskap eller spesialopplæring);
• militære registreringsdokumenter - for vernepliktige eller vernepliktige;
• et sertifikat uten kriminell journal (for lærere og noen andre kategorier).

Arbeidsgiveren kan ikke kreve andre dokumenter, med mindre dette er foreskrevet i spesielle lovgivningsakter.

5 Arbeidsgiveren og arbeidstakeren signerer en ansettelseskontrakt utarbeidet i to eksemplarer - en for hver part. I kopien av kontrakten, som oppbevares av arbeidsgiveren, er det nødvendig å gi et sted for en annen signatur av arbeidstakeren "Jeg mottok en kopi av arbeidsavtalen". Den signerte kontrakten er registrert i boken eller journal over registrering av arbeidskontrakter, som er utviklet i en hvilken som helst form.

6 På grunnlag av den signerte arbeidsavtalen blir det gitt en ordre for ansettelse. Et utvalg av en slik ordre er mulig. Bestillingen blir registrert i ordreregistreringsboken og presentert for den ansatte innen tre dager fra datoen for faktisk start av arbeidet. Innholdet i en jobbordre eller instruksjon job ansvar bør ikke være uenig med vilkårene i den enkelte arbeidskontrakten.

7. Det siste trinnet når du ansetter en ansatt i staben, er å registrere og utstede et personlig ansattkort. Å oppbevare en ansattes personlige mappe er kun obligatorisk for ansatte i staten og kommunene. I andre tilfeller kan det hende at en slik sak ikke kan startes.

Hvis arbeidsgiveren opprettholder de personlige arkivene til de ansatte, må den ansatte ha en mappe med en intern oversikt over dokumenter. I slike personlige filer plasseres en selvbiografi, et spørreskjema, et CV, en søknad om ansettelse, anbefalinger og karakteristika, medisinske attester, kopier av dokumenter som presenteres når du søker jobb, en ansettelseskontrakt, et utdrag fra en ordre om ansettelse, et personlig kort og andre dokumenter, arbeidsrelatert.

Feil ved inngåelse av en arbeidsavtale

Stillingen spesifisert i arbeidsavtalen er ikke angitt i arbeidsgivers bemanningstabell... er et internt dokument som inneholder en liste strukturelle enheter (f.eks. administrasjon, salgsavdeling, lager) og stillingstittler (f.eks. overingeniør, maskiningeniør, oppdragsingeniør). I tillegg gir bemanningstabellen data om antall ansatte, lønnssatsen eller lønnen, eventuelle tillegg og den månedlige lønnen. Det er umulig å ansette en ansatt til en stilling som ikke er inkludert i bemanningstabellen. Dette indikeres også av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og rettsavgjørelser og brev fra Rostrud.

Hvis en bestemt stillingsfunksjon er relatert til ytelse, fordeler eller pålegger begrensninger, bør navnet på en slik stilling, profesjon eller spesialitet staves på samme måte som i kvalifiseringsreferansebøker... Det er to slike referansebøker: den ene for arbeidere, den andre for ledere, spesialister og ansatte, de er godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens regjering nr. 787 datert 31. oktober 2002. Stillinger og spesialiteter som ikke er angitt i kvalifikasjonsreferansebøker, kan benevnes vilkårlig, men de bør gjenspeile det faktum hvilken arbeidsfunksjon den ansatte skal utføre.

Arbeidskontrakten indikerer ikke direkte lønnens eller tariffens størrelse. Det er ikke tillatt i en arbeidsavtale å angi lønnsbeløpet ved å henvise til et annet dokument, for eksempel til bemanningstabellen. Hvis det i teksten til en allerede gyldig kontrakt er lønnsbetingelsen ikke eksplisitt stavet, men i form av teksten "... lønn iht. bemanningsbord", Da er det nødvendig å inngå en tilleggsavtale til en slik avtale, der lønnen vil bli angitt direkte.

Fremgangsmåten for å betale bonuser er feilstavet... Et poeng som noen arbeidsgivere ikke følger nok med, er ordlyden i betaling av bonuser og andre tilleggsutbetalinger. For eksempel angir arbeidsgiveren ganske enkelt et fast beløp på bonusen i arbeidsavtalen, uten å knytte betalingen til spesifikke forhold. I dette tilfellet blir det en obligatorisk del av månedlige utbetalinger, det vil si en del av lønnen. For å kreve denne bonusen kan en ansatt søke en domstol som vil støtte ham. For å unngå slike situasjoner er det nødvendig å formulere en klausul om bonuser med en indikasjon på bonusperioden (basert på resultatene fra en måned, et kvartal, et halvår, et år) og en viss produksjonsbetingelse (for eksempel hvis et visst volum av salg eller produksjon ble oppnådd).

Materielle straffer er etablert i arbeidsavtalen... Noen ganger foreskriver arbeidsgivere trekk fra arbeidstakerens lønn i kontrakten for å være forsinket, unnlater å oppfylle planen, manglende overholdelse av arbeidsdisiplin eller interne regler. Slike forhold er uakseptable. Straffer for ansatte kan bare være av disiplinær karakter - en bemerkning, en irettesettelse,

Det er mulig å holde tilbake fra arbeidstakerens lønn til fordel for arbeidsgiveren bare beløp av ansvarlige penger, ubrukte og ikke returnerte reisegodtgjørelser, for mye inntekt på grunn av en regnskapsfeil, uopptjent forskuddsbetaling, materiell skade på arbeidsgiveren, og deretter - ikke mer enn 20% av lønnen.

I det overveldende flertallet av tilfellene begynner ansettelsesregistrering med utarbeidelse og signering av en arbeidsavtale (kontrakt) av arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

En arbeidsavtale (kontrakt) er hoveddokumentet som bekrefter og regulerer arbeidsforholdet mellom en ansatt og en arbeidsgiver.

Siden 1992 har arbeidslovgivningen krevd en skriftlig registrering av arbeidsforhold til hver ansatt, uavhengig av hvilken stilling de har hatt.

I følge art. 67 Arbeidskodeksen (TC), må en arbeidsavtale inngås skriftlig, utarbeidet i to eksemplarer (den ene for den ansatte, den andre for arbeidsgiveren), som hver er signert av partene.

Definisjonen av en arbeidsavtale gitt i art. 56 i gjeldende arbeidskodeks skiller seg fra definisjonen gitt i art. 15 i den "gamle" arbeidskoden ved at den nye utgaven understreker arbeidstakers plikt til å utføre arbeidet personlig (en av hovedforskjellene mellom arbeidsforhold og sivil lov, kontrakt) og arbeidsgiverens plikt til å betale lønn i tide og i sin helhet.

Etter gyldighetsperioden skilles følgende typer arbeidsavtaler:

• ubegrenset (avsluttet på ubestemt tid)
• (gyldighetsperioden bestemmes i selve kontrakten).

I den "gamle" arbeidskoden var det ingen artikkel som definerte vilkårene som må inngå i en arbeidsavtale, listen over viktige vilkår for en arbeidsavtale fulgt av innholdet i flere artikler i arbeidsloven, normene i vedtektene, samt presiseringer av Høyesterett i Den russiske føderasjon om behandling av saker knyttet til arbeidslovgivningen ...

Artikkel 57 i arbeidsloven bestemmer innholdet i arbeidsavtalen og fremgangsmåten for å endre den.

Innholdet i arbeidsavtalen tillater individualisering av arbeidsforhold mellom en bestemt ansatt og arbeidsgiver, ved hjelp av det blir problemet med utjevning overvunnet. I løpet av intervjuer og forhandlinger med den valgte kandidaten utvikles spesifikke forhold for å bli inkludert i kontrakten, som fremtidige arbeidsforhold vil bli bygget på. Jo høyere kvalifikasjoner den fremtidige medarbeideren har, desto mer etterspurt og unikt er yrket hans (spesialitet), desto større er forskjellen mellom vilkårene i arbeidsavtalen og de vanlige. Og standardbetingelsene er de som bare ikke forverrer situasjonen til den ansatte i forhold til generelle Krav arbeidslovgivning, bestemmelser i sosiale partnerskapsavtaler og tariffavtaler.

Jo mer nøyaktig og mer fullstendig arbeidstakerfunksjonen til de ansatte, de gjensidige rettighetene og pliktene til partene er beskrevet i arbeidsavtalen, desto mindre sannsynlig er det at en arbeidskonflikt vil oppstå i fremtiden. På den annen side vil en klar definisjon og konsolidering av arbeidsplassen for arbeidstakeren i kontrakten, i tilfelle produksjonsbehov å endre den, føre til behovet for en overføring (betydelig endring i arbeidsforholdene), I "vilkårene i arbeidsavtalen kan bare endres etter avtale mellom partene og skriftlig" (Art. 57).

For eksempel, hvis du ansetter en sjåfør og indikerer i kontrakten at han ble ansatt for en GAZ-personbil, vil det være nødvendig med skriftlig samtykke å overføre ham til en bil av et annet merke. Hvis du imidlertid bare i arbeidsavtalen angir at han er ansatt av en personbil (uten å spesifisere merkevaren), vil overføring fra en merkevare av en personbil til en annen betraktes som en bevegelse og ikke vil kreve samtykke fra den ansatte.

De generelle rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakere og arbeidsgivere er etablert i Labour Code, og suppleres også med andre lover som regulerer forhold relatert til arbeidskraft (loven "Om grunnleggende arbeidskraftsbeskyttelse i Russland" osv.) Og vedtekter. Ved en ansettelseskontrakt kan arbeidstakerens rettigheter og arbeidsgivers plikter utvides. Det er neppe mulig å snakke om muligheten for å utvide arbeidsgiverens rettigheter i forhold til arbeidstakeren, siden dette fører til en forverring av arbeidstakerens stilling, og arbeidslovgivningen tydelig forbyr dette.

Artikkel 9 i arbeidsloven bestemmer prosedyren for å regulere arbeidsforhold og andre relasjoner som er direkte knyttet til dem på en kontraktsmessig måte.

For størstedelen av de ansatte er oppsigelsesgrunnlaget på initiativ fra administrasjonen oppført i koden og kan ikke utvides. Et unntak fra denne regelen er muligheten for å utvide grunnlaget for opphør av arbeidsforhold i en arbeidsavtale med visse kategorier arbeidere: med leder av organisasjonen (paragraf 3 i artikkel 278); med en ansatt som jobber for en arbeidsgiver - en person (artikkel 307); med en ansatt religiøs organisasjon (art. 347). Nødvendig og en forutsetning inkludering i arbeidsavtalen av ytterligere grunner for oppsigelsen (oppsigelse) er overholdelse generelle prinsipper overholdelse av menneskerettigheter og sivile rettigheter og friheter, og forbyr særlig diskriminering (se artikkel 3 i arbeidsloven).

Ytterligere krav til innholdet og prosedyren for inngåelse av arbeidskontrakter er inneholdt i Arbeidskodeksen i forhold til visse kategorier arbeidstakere, samt til arbeidsgivere - enkeltpersoner.

Arbeidsform

For eksempel til slike forskrift inkluderer: "Anbefalinger for inngåelse av en arbeidsavtale (kontrakt) skriftlig" (Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjon nr. 135 av 14. juli 1993); "Anbefalinger for inngåelse av en arbeidsavtale (kontrakt), som gjenspeiler detaljene i regulering sosiale og arbeidsrelasjoner i nord "(resolusjon fra Arbeids- og sosialdepartementet i Den russiske føderasjon nr. 29 av 23. juli 1998), som er gyldige når det gjelder ikke å motsette arbeidskodeksen før vedtakelsen av nye forskrifter om disse spørsmålene.

Selv om den tidligere ble godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens statistikkomité nr. 136 av 29. desember 2000, kan den enhetlige formen for arbeidskontrakten nr. TD-1, legges til grunn, når du utvikler dine egne former for arbeidskontrakter.

Som et eksempel vil vi gi flere ferdige alternativer for ansettelseskontrakter, som også kan legges til grunn: