Analyse av effektiviteten i bruken av arbeidsressurser. Indikatorer for effektivitet ved bruk av arbeidsressurser

Etter å ha fullført kapittel 6, må bachelor:

vet

• - et system med indikatorer for effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser;
• - prosedyren for å vurdere tilbudet til en organisasjon med arbeidsressurser;
• - bevegelsesanalyse teknikk arbeidsstyrke;
• - metodikk for å analysere effektiviteten av bruken av arbeidsressurser;
• - typer motivasjon og deres innvirkning på arbeidsproduktiviteten til organisasjonens personell;

være i stand til

• - å gjennomføre en faktoranalyse av indikatorer for effektiviteten i arbeidskraftressursene;
• - å bestemme virkningen av bruken av arbeidskraftressurser på produktets produksjon;
• - analysere indikatorene for sammensetning, struktur og dynamikk av arbeidsressursene; forme og tolke konklusjoner basert på analysen av effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser;
• - å danne ledelsesbeslutninger basert på analysen av effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser;

egen

• - moderne metoder for å danne informasjonsgrunnlaget for analysen;
• - kunnskap om det økonomiske innholdet i indikatorer for bruk av arbeidsressurser;
• - metoder for å utvikle programmer for å analysere bruken av arbeidskraftressurser og gjennomføring av dem;
• - ferdighetene til å bruke moderne metoder for faktoranalyse for å løse presserende styringsproblemer;
• - analysemetoder for de viktigste indikatorene for bruk av arbeidskraftressurser.

Analyseoppgaver og informasjonskilder

Tilrettelegging av organisasjonen med personell for den nødvendige sammensetningen og kvalifikasjonene, overholdelse av de angitte parametrene for arbeidsproduktivitet og dens motivasjon, effektiv bruk av arbeidstid er de viktigste instruksjonene for analyse av organisasjonens arbeidskraftressurser og effektiviteten av deres bruk.

Hovedoppgavene for analysen av arbeidsressurser og effektiviteten av bruken av dem inkluderer:

• 1) vurdering av organisasjonens tilbud på arbeidskraft;
• 2) analyse av bevegelse av arbeidsressurser;
• 3) studie av effektiviteten av bruken av arbeidsressurser og personalets motivasjon;
• 4) identifisering av reserver for å øke arbeidsproduktiviteten.

Analyse av tilgjengeligheten av arbeidsressurser og deres bruk

dekker et bredt spekter av indikatorer, hvis undersøkelse krever omfattende informasjon. Slike opplysninger finnes i følgende kilder:

• skjema nr. 1 - bedrift "Grunnleggende informasjon om organisasjonens aktiviteter" (årlig);
• primære dokumenter for syntetisk og analytisk regnskap;
• skjema 4-P "Informasjon om antall og lønn til ansatte" (månedlig);
• Skjema nr. 1 "Informasjon om fordeling av antall ansatte etter lønnsstørrelse" (annen hvert annet år);
• skjema 57-T "Informasjon om lønn til arbeidere etter yrke og stilling" (en gang hvert annet år);
• Skjema nr. 7 - Traumatisme "Om arbeidsskader og yrkessykdommer" (årlig);
• skjema nr. 1-T "Informasjon om antall og lønn til ansatte" (årlig).

Analyse av sammensetning, struktur og bevegelse av arbeidsressurser

Organisasjonens menneskelige ressurser preget av et system med indikatorer, blant hvilke viktig sted okkupere indikatorer for personalets sammensetning og dets struktur.

Når det gjelder sammensetning, er organisasjonens personell i industrien delt inn i industriell produksjon og ikke-industriell.

Direkte involvert i produksjon av produkter tar industriell produksjon personell, som består av følgende kategorier: arbeidere, lærlinger, ingeniører og teknikere, ansatte, juniortjenestepersonell, sikkerhetsarbeidere.

Sammensetningen av industri- og produksjonspersonell studeres ved å gruppere antallet etter yrke, utdanningsnivå, tjenestetid, kjønn. Når man analyserer sammensetningen av ingeniør- og teknisk personell etter utdanningsnivå, skilles spesialister med høyere, ufullstendig høyere og videregående teknisk utdanning. Arbeidere kan grupperes etter kjønn, alder, tjenestetid, yrke, kvalifikasjoner.

Strukturen til antall industri- og produksjonspersonell avhenger av detaljene i bransjen, spesialisering og produksjonsskala og produktspekteret.

Veksten i andelen arbeidere indikerer, alt annet å være, en kvalitativ endring i strukturen til industri- og produksjonspersonell. Faktorene som bestemmer økningen i andelen arbeidere i det totale antallet industri- og produksjonspersonell er strukturen i organisasjonens ledelse, systemet for å organisere tjenestepersonellets arbeid, automatisering av organisasjonens ledelsessystem, kvalifikasjoner og faglig nivå arbeidere.

Økningen i andelen ingeniører og tekniske arbeidere er en konsekvens av forbedringen i organisasjonen av produksjonen, innføringen av automatiske produksjonslinjer, komplikasjonen av visse parametere for de produserte produktene.

Analysen av sammensetningen, strukturen og dynamikken til den gjennomsnittlige antall ansatte i organisasjonen kan utføres i henhold til dataene gitt i tabellen. 6.1.

I følge tabellen endret praktisk talt ikke den gjennomsnittlige antall ansatte i rapporteringsperioden sammenlignet med baseline. Strukturen på antall ansatte i rapporteringsperioden avviker litt fra strukturen i basisperioden. Det er en liten nedgang i antall arbeidere og sikkerhetspersonell og en økning i antall ingeniør- og tekniske arbeidere, kontorarbeidere og yngre servicepersonell.

Et kvalitativt trekk ved arbeidernes sammensetning er deres kvalifikasjonsnivå, som bestemmes av tariffkategorien. For en generell vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner, brukes den gjennomsnittlige lønnsgruppen. Det beregnes som det aritmetiske gjennomsnittet av lønnskarakterene, vektet med antall arbeidere med tilsvarende karakterer. For eksempel, hvis antall arbeidere etter kategori er: 1–30 personer, II - 18 personer, III - 100 personer, IV - 110 personer, V - 60 personer, VI - 70 personer, totalt 388 personer, så er gjennomsnittlig lønnskategori 3 , 93:

Tabell 6.1

Analyse av sammensetningen, strukturen og dynamikken til den gjennomsnittlige antall ansatte i organisasjonen

Dataene om den gjennomsnittlige lønnskategorien brukes også til å fastslå om kvalifiseringsnivået til arbeidstakere er i samsvar med kompleksiteten i utførte operasjoner. Så hvis den gjennomsnittlige lønnskategorien for utført arbeid er 5,2, bør organisasjonen sørge for kvalifiseringsforbedring av arbeidstakere fra 3,93 til 5,2. Videre opplæring kan oppnås enten ved å trene arbeidere, eller ved å ansette høyt kvalifiserte arbeidere og si opp lavt kvalifiserte arbeidere.

Ansette og si opp arbeidere er ekstern sirkulasjon arbeidsstyrke. Overføring av arbeidere fra en gruppe industri- og produksjonspersonell til en annen - intern omsetning. For intern analyse av organisasjonen er begge typer arbeidsomsetning viktig.

Arbeidets bevegelse er preget av absolutte og relative indikatorer. TIL absolutte indikatorer inkluderer følgende: antall ansatte ansatt i den analyserte perioden; antall arbeidere overført fra en kategori til en annen; antall permitterte i den analyserte perioden. Relative indikatorer som brukes til å karakterisere intensiteten i arbeidsstyrkens bevegelse, er koeffisientene for ansettelse, forlatelse og stabilitet for personell.

Rekrutteringsomsetningsforholdet () bestemmes av forholdet mellom antall ansatte ansatt for den analyserte perioden () og gjennomsnittlig antall ansatte for samme periode (SSR):

Omsetningsgraden for pensjon () er lik forholdet mellom antall pensjonister i studien () og gjennomsnittlig antall ansatte for samme periode:

Stabilitetskoeffisienten () bestemmes ved å dele antall ansatte som er angitt i organisasjonens lister fra 1. januar til 31. desember () med gjennomsnittlig antall ansatte

i år:

Analysen av arbeidskraftens bevegelse må utføres av kategorier av organisasjonens personell for året, kvartalet, måneden. Hovedformålet er å finne ut årsakene til oppsigelse av arbeidere. Årsakene kan være objektive: verneplikt, bytte, oppnå pensjonsalder osv. Subjektive årsaker er misnøye med lønnsstørrelsen, ugunstige arbeidsforhold og arbeidsregime, bruk utenfor spesialiteten, mangel på en pakke sosiale programmer og så videre.

Omsetningen av arbeidskraftressurser av ulike årsaker fører til tap av arbeidstid. Ofte passer mangelen på arbeidskraft inn i det faktiske tapet av arbeidstid. Følgende indikatorer brukes til å analysere bruken av arbeidstid:

• det gjennomsnittlige antall dager arbeidet for en arbeidstaker i perioden (måned, kvartal, år);
• gjennomsnittlig arbeidsdag;
• gjennomsnittlig antall arbeidstimer av en arbeider i en viss periode.

For å redusere tapet av arbeidstid i løpet av analysen, identifiseres årsakene til daglige og intradaglige tap, samt den uproduktive bruken av arbeidstiden brukt på produksjon av avviste produkter og korrigering av mangler undersøkes. Sløsing med tid inkluderer ekstra arbeidskostnader forårsaket av bruk av ikke-standardiserte råvarer og utstyr.

Analysen av arbeidsstyrkens antall, bevegelse og kvalifikasjoner fullføres ved å utvikle tiltak for å forbedre systemet for motivasjon for arbeidet til organisasjonens ansatte.

Innledning 3

1. Essensen og konseptet med virksomhetens arbeidsressurser, og indikatorer for effektiviteten av bruken av dem 5

   1. Essensen og rollen til arbeidsressurser 5

   2. Verdien av faktoren for arbeidsressurser i produksjonsaktiviteter. Mål og analysekilder 7

   3. Hovedindikatorer for effektiviteten i bruken av arbeidsressurser 9

2. Analyse av bruken av arbeidsressurser i virksomheten 14

   1. Analyse av virksomhetens arbeidsressurser 14

   2. Arbeidsproduktivitetsanalyse 16

   3. Analyse av produktets arbeidsintensitet 19

3. Måter å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser og deres sikkerhet i virksomheten 21

   1. Anbefalinger for å forbedre mekanismen for bruk av arbeidskraftressurser 21

   2. Måter å forbedre effektiviteten i bruk og tilrettelegging av arbeidskraftressurser 23

Konklusjon 27

Liste over brukt litteratur 29

Introduksjon

Effektiviteten ved bruk av arbeidskraftressurser er en av de viktigste kvalitetsindikatorene for bedriften, et uttrykk for effektiviteten av arbeidskraftkostnadene.

Arbeid er grunnlaget og en uunnværlig forutsetning for samfunnets og individers eksistens og liv. I arbeidsprosessen skapes materielle og åndelige verdier, samt tjenester for å dekke behov; arbeiderne utvikler seg selv.

Omfanget og tempoet for økonomisk og sosial fremgang avhenger av effektiviteten i arbeidsaktiviteten. Derfor er analysen av både innholdet og dynamikken til indikatorer for arbeidsresultater viktig for dannelsen av økonomisk og sosial politikk.

Relevansen av emnet for kursarbeidet ligger i det faktum at utviklingshastigheten til alle sektorer i den nasjonale økonomien, en økning i lønn og inntekt, mengden reduksjon i distribusjonskostnadene avhenger av effektiviteten i bruken av arbeidsressurser.

Hensikten med kursarbeidet er å studere metodikk og organisering av analysen av sikkerhet og bruk av arbeidsressurser og lønnsmidler i virksomheten, for å utvikle anbefalinger for å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidsressurser.

Basert på formålet med studien, er følgende oppgaver satt i arbeidet:

vurdere essensen, konseptet og rollen til virksomhetens arbeidsressurser;

vurdere viktigheten av faktoren for arbeidsressurser i produksjonsaktiviteter, oppgaver og analysekilder, samt indikatorer for effektiviteten i bruken av arbeidsressurser;

å identifisere og generalisere mulighetene og forutsi reserver for å øke effektiviteten i bruken av arbeidsressurser, veksten i arbeidsproduktivitet og den optimale bruken av midler til lønn;

Formålet med forskningen er arbeidsressurser, og emnet for forskningen er de problematiske aspektene ved å analysere effektiviteten av deres bruk i bedriften.

Det teoretiske grunnlaget for studien var verk fra innenlandske og utenlandske forskere og økonomer.

Blant dem er verker av M.V. Romanovsky, N.V. Milyakova, V.N. Nezamaikina, N.G. Dmitrieva, V.S. Karagoda, V.V. Khudoleeva, O. N. Skvortsova, V.G. Panskov og andre. Vi brukte også materialer fra tidsskrifter.

Den praktiske betydningen av kursarbeidet ligger i utviklingen av praktiske anbefalinger for å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidsressurser og deres sikkerhet.

1. Essensen og konseptet med arbeidskraftressursene til bedriften, og indikatorer for effektiviteten av deres bruk

1.1 Essensen og rollen til selskapets arbeidsressurser

Arbeidsmarkedet er en integrert del av markedsmekanismen. Det er preget av et system med økonomiske forhold angående distribusjon, omfordeling, reproduksjon av arbeidskraft, opplæring og omskolering av kvalifiserte spesialister og ansettelse av arbeidere. Arbeidsmarkedet skaper forhold som sikrer dannelsen av en ansattes personlige inntekt, en økning i arbeidsaktivitet og en økning i arbeidsdisiplin, påvirker både arbeidstakeren og eierne, og endrer atferden til ledere, spesialister og arbeidere betydelig.

Dermed er arbeidsmarkedet et system av økonomiske forhold mellom arbeidsgivere som krever arbeidskraft og arbeidstakere som tilbyr arbeidskraft, med hensyn til regulering av individuelle inntekter, og som bringer dem nærmere det sosialt nødvendige nivået, og tar hensyn til arbeidstakernes kvalifikasjoner, mangelen på yrket og andre faktorer. ...

Arbeidsstyrken fungerer som en vare på arbeidsmarkedet. De bestanddelene av arbeidsmarkedet er etterspørsel, tilbud og pris på arbeidskraft.

Prisen på arbeidskraft er preget av indikatorer som lønnsnivået, den personlige inntekten til personer som er ansatt i arbeidskraft, kjøpekraften til befolkningens pengeinntekt.

Etterspørselen etter arbeidskraft i arbeidsmarkedet representeres av den samlede etterspørselen fra bedrifter i arbeidsstyrken av tilsvarende kvalifikasjoner og spesialiteter. Arbeidstilbudet er preget av antall og struktur av arbeidsressursene.

I den økonomiske litteraturen er definisjonen av arbeidsmarkedet en økonomisk kategori som ligger i en markedsøkonomi som utfører funksjonene distribusjon og omfordeling av sosial arbeidskraft i sfærer og sektorer av økonomien, typer og former for aktivitet i samsvar med kriteriet arbeidskraft og produksjonseffektivitet, som forbinder produksjon og forbruk, gir materielle insentiver for arbeidskraft, med tanke på antall, kvalitet og sosial nytte.

Når det gjelder å definere essensen av arbeidsressurser, er dette en del av befolkningen med fysisk utvikling, mentale evner og kunnskap, som er i stand til å jobbe.

En avgjørende rolle i arbeidsstyrken spilles av befolkningen i yrkesaktiv alder i yrkesaktiv alder. Den funksjonsfrie befolkningen er et sett med personer, hovedsakelig i arbeidsalderen (i arbeidsalderen), som ifølge deres psykofysiske data er i stand til å delta i arbeidsprosessen.

På grunnlag av utførte funksjoner er arbeidsressursene delt inn i arbeidere, ledere, spesialister og tekniske ledere.

Ledere inkluderer direktører for bedrifter og deres varamedlemmer, avdelingsledere og deres varamedlemmer, sjefspesialister.

Som regel utfører spesialister økonomiske, kommersielle, tekniske og andre funksjoner. Disse inkluderer økonomer, regnskapsførere, advokater, ingeniører, etc.

Tekniske utøvere utfører arbeid med utarbeidelse og gjennomføring av dokumenter, økonomiske tjenester. Disse inkluderer ekspeditører, typissekretærer osv.,.

Ansatte har et yrke, spesialitet og kvalifikasjoner. Et yrke er en type arbeidsaktivitet for arbeidere som krever spesiell opplæring i en bestemt retning (dreier, maskinoperatør). Spesialiteten er en type arbeidsaktivitet av spesialister (økonom, regnskapsfører). Kvalifisering er et mål (grad, nivå) av mestring av en ansatt i et yrke eller spesialitet. Overføring av kvalifikasjoner til ansatte i det aktuelle yrket utføres av attesteringskommisjoner ved bedrifter og utdanningsinstitusjoner. Dette tar hensyn til utdanning, arbeidserfaring, arbeidskvaliteter hos den ansatte.

Rollen til arbeidsressurser i en virksomhet bestemmes av følgende faktorer:

Avanserte produksjonsmetoder, automatisering av produksjon og teknologiske prosesser blir introdusert, noe som øker kravene til menneskelige ressurser bedrifter;

Behovet for å innføre ny teknologi og moderne teknologi øker viktigheten av en kreativ holdning til arbeid og høy profesjonalitet hos personell;

Arbeidets kollektive natur øker, noe som gir problemer med interaksjon, samarbeid, konflikter osv.

Arbeid fra arbeidstakere, selv i statseide virksomheter, begynner å få karakteren av gründeraktivitet.

1.2. Verdien av faktoren for arbeidsressurser i produksjonsaktiviteter. Oppgaver og analysekilder.

En økning i det tekniske og organisatoriske nivået og andre forhold i en hvilken som helst gren av materialproduksjon, til slutt, manifesterer seg i bruken av alle tre elementene i produksjonsprosessen: arbeid, arbeid og gjenstander for arbeid.

Kvalitative indikatorer for bruk av produksjonsressurser - arbeidsproduktivitet, kapitalproduktivitet, materialforbruk og omsetning av arbeidskapital, som gjenspeiler intensiteten i ressursbruk - er indikatorer for økonomisk effektivitet.

Resultatene av produksjon og økonomiske aktiviteter, gjennomføringen av forretningsplanen, dynamikken i gjennomføringen av produksjonsplanen bestemmes i stor grad av graden av bruk av arbeidskraftressurser.

Hovedoppgavene til analysen av bruken av arbeidsressurser inkluderer:

1) innen arbeidsstyrkebruk:

Vurdering av virksomheten med nødvendig personell når det gjelder antall, sammensetning, struktur, kvalifikasjonsnivå;

Etablere samsvar med det profesjonelle personalet og kvalifikasjonsnivået til arbeidstakere til produksjonskravene

Studie av formene, dynamikken og årsakene til arbeidskraftens bevegelse, analyse av innflytelsen til antall ansatte på dynamikken i produksjonen;

Kontrollere data om bruk av arbeidstid og utvikling av tiltak for bedre bruk av arbeidstid og for å eliminere uproduktive utgifter til arbeidstid

innen arbeidsproduktivitet:

Å etablere nivået på arbeidsproduktivitet etter strukturelle divisjoner;

Sammenligning av oppnådde indikatorer med indikatorer fra tidligere perioder;

Bestemmelse av omfattende og intensive faktorer for vekst i arbeidsproduktivitet;

Vurdering av faktorer som påvirker veksten i arbeidsproduktivitet;

Identifisering av reserver for ytterligere vekst i arbeidsproduktivitet og deres innvirkning på dynamikken i produksjonen.

Hensikten med analysen av arbeidsressurser er å avsløre reservene for å øke produksjonseffektiviteten på bekostning av arbeidsproduktivitet, mer rasjonell bruk av antall arbeidere, deres arbeidstid.

De viktigste informasjonskildene som brukes i analysen av arbeidsressurser er: rapportering av data om arbeidskraft, skjema nr. P-4 "Informasjon om antall, lønn og bevegelse for arbeidstakere", tidsregistreringer, engangsregistrering av arbeidere etter yrke og kvalifikasjoner, data fra eksempler på observasjoner av bruken av arbeidskraft ressurser, informasjon om arbeidsintensiteten til produkter og oppgaver for reduksjon.

1.3 Nøkkelindikatorer for effektiviteten i bruken av arbeidsressurser

Ethvert menneskelig ressursstyringssystem har som mål å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidskraft. Den potensielle utviklingen av virksomheten bør omfatte oppgaven med å danne og fungere for arbeidsledelsessystemet, som er ekstremt viktig for å oppnå høy konkurranseevne, og derfor for å sikre en sterk forretningsenhet i markedet.

Arbeidseffektivitet forstås som en sosioøkonomisk kategori som bestemmer graden av oppnåelse av et bestemt mål (eller løsning av et problem), korrelert med graden av rasjonalitet av arbeidsressursene som brukes i dette tilfellet.

For øyeblikket krever definisjonen av arbeidseffektivitet i en virksomhet først og fremst vitenskapelig underbygging og forbedring av beregninger av indikatorer som arbeidsproduktivitet og godtgjørelsesnivå.

Arbeidsproduktivitet er en delvis indikator på produktivitet generelt, og sammenligner resultatene av aktiviteter med kostnadene for leve arbeidskraft. Denne definisjonen av arbeidsproduktivitet gjelder fullt ut for industrien.

På grunn av at arbeidskraftskostnadene kan uttrykkes med antall arbeidstimer, arbeidsdager, gjennomsnittlig lønnstall for ansatte i en økonomisk enhet, er det indikatorer på gjennomsnittlig timepris, gjennomsnittlig daglig produksjon og gjennomsnittlig produksjon per en oppført ansatt.

Beregningen av arbeidskraftens produktivitet er legitim, siden den gjenspeiler målet for hver organisasjons aktiviteter. Profittproduktiviteten bør også vokse raskere enn den gjennomsnittlige lønnsøkningen.

Enhver organisasjon som kommer inn på markedet og ønsker å være konkurransedyktig, må oppfylle kravet om raskere vekst i arbeidsproduktivitet sammenlignet med veksten i forholdet mellom kapital og arbeidskraft.

Ellers vil ikke alle kostnadene for utvikling av materialet og den tekniske basen være effektive. Først første gang etter kjøp av utstyr kan det rettferdiggjøres et brudd på dette forholdet.

Å øke effektiviteten i bruken av arbeidskraft i produksjonen betyr på mange måter en økning i arbeidsproduktiviteten. Faktorer for arbeidsproduktivitetsvekst inkluderer:

Faktorer som skaper betingelser for vekst av arbeidskraftens produktivitet (vitenskapens utviklingsnivå, organisering av handel og teknologisk prosess, avansert opplæring av arbeidere);

Faktorer som bidrar til veksten av arbeidsproduktivitet (materielle og moralske insentiver);

Faktorer som direkte bestemmer nivået på arbeidsproduktivitet (innføring av progressive produksjonsformer, mekanisering og automatisering av produksjonsprosesser, forbedring og modernisering av produksjonsutstyr, rimelig økning i arbeidseffektivitet).

For å sikre optimal organisering av arbeidernes arbeid, bør avanserte teknikker og arbeidsmetoder kontinuerlig innføres i produksjons- og teknologiprosessen, og avansert erfaring bør brukes.

En viktig faktor for å øke effektiviteten av arbeidskraft i en produksjonsbedrift er den vitenskapelige arbeidsorganisasjonen, som dekker et tiltakssystem som tar sikte på å forbedre organisering og vedlikehold av arbeidsplasser, forbedre arbeidsforhold, utvikle optimale arbeidsmåter og hvile, og andre.

På det nåværende stadiet spiller vitenskapelig og teknologisk fremgang en viktig rolle i å øke effektiviteten av arbeidskraft i produksjonen, som i andre sektorer av nasjonaløkonomien.

Den viktigste reserven for å forbedre arbeidseffektiviteten i produksjonen er mekanisering og automatisering av lasting og lossing, samt transport og lagring av produkter.

Analyse av indikatorene for å vurdere effektiviteten av bruken av arbeidskraftressurser i produksjonen, samt metoder for beregning av dem, foreslått i økonomisk litteratur, ga utvikling av et system med indikatorer for å vurdere effektiviteten av bruken av arbeidskraftressurser i produksjonen, inkludert følgende indikatorer:

Volumet av produkter frigitt per gjennomsnittlig ansatt;

Volumet av produkter frigitt per gjennomsnittlig arbeidstaker;

Gjennomsnittlig antall ansatte;

Gjennomsnittlig antall arbeidere;

Andelen arbeidere i det totale antall arbeidere;

Mengden midler brukt på lønn til ansatte;

Andel av midler til lønn i distribusjonskostnader;

Andelen av økningen i produksjon på grunn av økt arbeidsproduktivitet;

Forholdet mellom vekstraten for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn per gjennomsnittlig ansatt;

Nettoresultat per gjennomsnittlig ansatt;

Betaling av lønn ;;

Lønnsomhet for midler til lønn;

Personalets omsetningshastighet;

Effektivitet i bruk av arbeids- og kalendertid;

En integrert indikator for effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser, beregnet ved å trekke ut roten til tredje grad fra produktene med endringshastighet i arbeidsproduktivitet, produksjonsvolum og fortjeneste per gjennomsnittlig ansatt;

En integrert indikator for effektiviteten av bruken av midler til lønn til arbeidskraft, beregnet ved å trekke ut kvadratroten av produktet av endringsgraden i lønnsutbetalingen og lønnsomheten for midler til arbeidslønn;

Den viktigste indikatoren for effektiviteten av arbeidsbruk er arbeidsproduktivitet.

Nivået på arbeidsproduktivitet kan uttrykkes av indikatoren for produkter som selges per arbeider og indikatoren for arbeidsintensiteten til en produksjonsenhet. Effektiviteten av bruk av arbeidskraft i grenene av materialproduksjon blir vurdert av slike indikatorer som:

- vekstraten for arbeidsproduktivitet;

- andelen av produksjonsøkningen på grunn av økning i arbeidsproduktivitet;

- relative besparelser i levende arbeidskraft (arbeidstakere per år) sammenlignet med forholdene året før;

- relative besparelser i lønnsregningen;

- forholdet mellom vekstraten for arbeidsproduktivitet og veksten av gjennomsnittslønningene;

Betydningen av økningen i antall ansatte og deres arbeidsproduktivitet er ikke den samme.

Den første faktoren er kvantitativ, den karakteriserer omfanget av bruk av arbeidskraft, økningen i arbeidstakere, har liten effekt på indikatorene for effektiviteten i produksjonen - kostprisen og andre, siden tilleggsarbeidere også betyr ekstra kostnader for arbeidskraft.

Den andre faktoren er kvalitet; den årlige produksjonen til en arbeider er påvirket av bruken av arbeidstid i løpet av året (arbeidskraftens omfang), men det avhenger hovedsakelig av "netto" produktivitet, preget av den gjennomsnittlige timeproduksjonen til en arbeider (arbeidsintensitet). Hvis veksten i arbeidsproduktiviteten overgår veksten i gjennomsnittslønn, betyr dette en direkte reduksjon i produksjonskostnadene, og følgelig en økning i lønnsomheten.

2. Analyse av bruken av arbeidsressurser i virksomheten

2.1. Analyse av tilførselen av virksomheten med arbeidsressurser

Arbeidsstyrken inkluderer den delen av befolkningen som har de nødvendige fysiske dataene, kunnskapene og ferdighetene i den aktuelle bransjen.

Tilstrekkelig tilførsel av bedrifter med nødvendige arbeidsressurser, deres rasjonelle bruk, høyt arbeidsproduktivitetsnivå er av stor betydning for å øke produksjonsvolumet og øke produksjonseffektiviteten.

Spesielt volumet og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten ved bruk av utstyr, maskiner, mekanismer og som et resultat produksjonsvolumet, kostpris, fortjeneste og en rekke andre økonomiske indikatorer avhenger av tilgjengeligheten til en bedrift med arbeidsressurser og effektiviteten i bruken.

Analysen av arbeidsindikatorer er en av hoveddelene i analysen av virksomhetenes virksomhet.

Hovedoppgavene til analysen av effektiv bruk av arbeidsressurser er:

Studie og vurdering av tilbudet av virksomheten og dens strukturelle enheter med arbeidsressurser generelt, samt etter kategori og yrke;

Bestemmelse og studie av indikatorer for personalomsetning;

Identifisering av reserver av arbeidskraftressurser, deres mer komplette og effektive bruk ,.

Tilførselen av en virksomhet med arbeidsressurser bestemmes ved å sammenligne det faktiske antall ansatte etter kategori og yrke med det planlagte behovet. Spesiell oppmerksomhet er rettet mot analysen av tilbudet til bedriften med mest personell viktige yrker... Det er også nødvendig å analysere den kvalitative sammensetningen av arbeidsstyrken når det gjelder kvalifikasjoner.

Administrativt og ledende personell må kontrolleres for å overholde det faktiske utdanningsnivået til hver ansatt for stillingen, og for å studere spørsmål knyttet til valg av personell, deres opplæring og videreutdanning.

Kvalifiseringsnivået til arbeidere avhenger i stor grad av alder, arbeidserfaring, utdanning osv. I analyseprosessen studerer de derfor endringer i sammensetningen av arbeidstakere etter alder, tjenestetid og utdanning. Siden de oppstår som et resultat av arbeidskraftens bevegelse, blir spørsmålet derfor gitt stor oppmerksomhet i analysen.

Effektiviteten ved bruk av produksjonsressurser påvirker alle de kvalitative indikatorene for virksomheten til en virksomhet - kostnad, fortjeneste osv. Derfor, når man vurderer forretningspartnere, er det nødvendig å analysere, sammen med indikatorene for anleggsmidler og materielle ressurser, og generalisere indikatorer for effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser.

Følgende indikatorer vurderes når du gjennomfører en omfattende analyse av bruken av arbeidsressurser:

Forsyning av virksomheten med arbeidsressurser;

Kjennetegn ved arbeidskraftens bevegelse;

Sosial sikkerhet for medlemmene av arbeidskollektivet;

Arbeidstid fondbruk;

Arbeidsproduktivitet;

Lønnsomhet for ansatte;

Arbeidsintensitet for produkter;

Analyse av lønningslisten;

Analyse av effektiviteten av bruken av lønn;

Under forhold med økonomisk ustabilitet endres bedriftens faktiske behov for personell i visse kategorier kontinuerlig under påvirkning av internt og eksterne faktorer... Slike endringer betyr ikke alltid en økning eller vedvarende behov for arbeidskraft.

Innføring av ny teknologi, utvikling av produksjon av konkurransedyktige produkter, redusert etterspørsel etter produserte varer og tjenester i markedet kan føre til en nedgang i antall ansatte, både i individuelle kategorier og på tvers av hele personalet. Derfor bør det å fastsette det reelle behovet for arbeidskraft og forutsi endringene bli grunnlaget for å forbedre personalledelsen i virksomhetene.

2.2. Arbeidsproduktivitetsanalyse.

For å vurdere intensiteten av bruk av personell, brukes et system med generalisering, private og tilleggsindikatorer for arbeidsproduktivitet.

Generelle indikatorer inkluderer gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig timeproduksjon for en arbeidstaker, samt gjennomsnittlig årlig produksjon av en arbeidstaker i verdi.

Private indikatorer er tiden som brukes på produksjon av en enhet av en bestemt type produkt (produktets arbeidsintensitet) eller frigjøring av en bestemt type produkt i fysiske termer for en arbeidsdag eller arbeidstid.

Hjelpindikatorer karakteriserer tiden brukt på en enhet av en bestemt type arbeid eller mengden arbeid som utføres per tidsenhet.

Den mest generaliserte indikatoren for arbeidsproduktivitet er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt. Verdien avhenger ikke bare av produksjonen av arbeidere, men også av andelen av sistnevnte i det totale antall industri- og produksjonspersonell, så vel som antall dager de har jobbet med, og lengden på arbeidsdagen.

Derfor er den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en ansatt lik produktet av følgende faktorer:

GV \u003d Ud * D * P * CHV (1)

hvor Ud er andelen arbeidere i det totale antall arbeidere;

D - antall arbeidsdager av en arbeider per år;

P er gjennomsnittlig arbeidsdag;

ЧВ - gjennomsnittlig timeproduksjon av en arbeider.

Endring i den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeidstaker, som avhenger av antall arbeidsdager av en arbeidstaker per år, gjennomsnittlig lengde på arbeidsdagen og gjennomsnittlig timeproduksjon:

GV \u003d D * P * CHV (2)

Gjennomsnittlig produksjon av arbeidstakere i produksjonspersonell påvirkes ikke bare av gjennomsnittlig produktivitet for arbeidstakere for perioden, men også av andelen av antall arbeidere i det totale antallet arbeidere. I denne forbindelse, for å vurdere oppfyllelsen av planen og dynamikken i arbeidskraftens produktivitet, er det viktig å analysere den gjennomsnittlige produksjonen til en arbeider for en periode, dag og time.

Når du konstruerer en rekke dynamikker for arbeidskraftens produktivitet, er det å foretrekke å bruke indikatoren for gjennomsnittlig daglig eller gjennomsnittlig timeproduksjon per arbeider for å eliminere påvirkningen fra forskjellige varighet av arbeidsdager, måneder, kvartaler, år.

Mellom den mest generaliserende indikatoren - den årlige produksjonen til en arbeider og en så spesiell indikator som timeproduksjonen til en arbeider, ligger påvirkningsområdet til en rekke faktorer som karakteriserer omfanget av arbeidskraft. Disse inkluderer: antall arbeidsdager per år, gjennomsnittlig arbeidsdag, strukturen til produksjonspersonalet.

Intensiteten av arbeidskraft og dens produktive styrke karakteriserer mengden arbeid som brukes per tidsenhet, arbeidstakerens kvalifikasjoner, teknologiens og teknologiens progressivitet, det organisatoriske produksjonsnivået, etc. Alle disse faktorene bestemmer arbeidstakerens timeproduksjon.

Indikatoren som karakteriserer godtgjørelsesnivået er gjennomsnittslønnen. Endringene påvirker forbruket av lønnsfondet, produksjonskostnadene. Gjennomsnittlig lønn avhenger som regel av arbeidskraftens produktivitet. I prinsippet er vekst i arbeidsproduktivitet den viktigste kilden til en økning i gjennomsnittslønningene, som igjen aktivt påvirker nivået på arbeidsproduktiviteten.

For utvidet reproduksjon, for å oppnå den nødvendige lønnsomheten og lønnsomheten i produksjonen, er det nødvendig, som allerede nevnt, at veksthastigheten for arbeidskraftens produktivitet overgår veksten av betalingen. Brudd på dette prinsippet fører til overutgifter til lønnsfondet, en økning i kostnadene for produserte produkter og en reduksjon i fortjenesten. Forholdet mellom vekst i arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn kan fastsettes ved koeffisienten til å overgå veksten i arbeidsproduktiviteten til gjennomsnittslønnen, som beregnes som forholdet mellom prosentandelen av vekst i arbeidsproduktiviteten og prosentandelen av veksten i gjennomsnittslønnen.

Analysen sammenligner vekstraten for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig full lønn - faktisk oppnådde, planlagte og tidligere perioder. Koeffisienten for fremskritt av arbeidskraftproduktivitet over vekst av gjennomsnittslønn beregnes ved å dele indeksen for vekst i arbeidsproduktivitet med indeksen for vekst i gjennomsnittslønn.

2.3. Analyse av arbeidsintensiteten til produkter.

Arbeidsproduktivitet er en indikator på arbeidsproduktivitet. Arbeidsintensitet karakteriserer kostnadene for arbeidstid per enhet produserte produkter eller for hele produksjonen av produserte produkter. Arbeidsintensitet måles i timer (standard timer).

Arbeidsintensiteten til en produksjonsenhet beregnes av forholdet mellom arbeidstidsfondet for produksjon av den ¿-typen av produktet og volumet av produksjonen i naturlig eller betinget naturlig måling. Du kan også beregne arbeidsintensiteten til en produksjonsrubel (den totale arbeidstiden for produksjonen av alle produktene må deles med kostnaden for produksjonen). Den resulterende indikatoren er den omvendte av den gjennomsnittlige timeproduksjonen.

Å redusere arbeidsintensiteten er den viktigste faktoren for å øke arbeidsproduktiviteten. Økningen i arbeidskraftens produktivitet skjer hovedsakelig på grunn av en reduksjon i produktets arbeidsintensitet, nemlig på grunn av implementeringen av planen for organisasjonstekniske tiltak (introduksjon av prestasjonene innen vitenskap og teknologi, mekanisering og automatisering produksjonsprosesserforbedring av organisering av produksjon og arbeidskraft), økning av andelen innkjøpte halvfabrikata og komponenter, revisjon av produksjonsstandarder osv.

I analyseprosessen studeres dynamikken i arbeidsintensitet, implementeringen av planen for nivået, årsakene til endringen og innvirkningen på nivået på arbeidsproduktivitet. Sammenligning av den spesifikke arbeidsintensiteten til produkter i forskjellige virksomheter er av stor interesse, noe som gjør det mulig å identifisere avansert erfaring og utvikle tiltak for implementering av det i den analyserte virksomheten.

Det er en omvendt sammenheng mellom endringen i total arbeidsintensitet og gjennomsnittlig timeproduksjon. Derfor, når du vet hvordan arbeidsintensiteten til produktet har endret seg, er det mulig å bestemme vekstraten for den gjennomsnittlige timeproduksjonen.

En reduksjon eller økning i gjennomsnittsnivået for spesifikk arbeidsintensitet kan oppstå på grunn av endring i nivået for visse typer produkter og produksjonsstrukturen. Med en økning i andelen mer arbeidskrevende produkter øker gjennomsnittsnivået og omvendt.

Den viktigste forutsetningen for å øke produksjonseffektiviteten er en raskere vekst i arbeidsproduktiviteten sammenlignet med en økning i gjennomsnittslønn. Et slikt forhold i priser gir besparelser i produksjonskostnadene etter lønnselementet.

Et viktig poeng innen menneskelig ressursforvaltning er lønnsorganisasjonen. Hver ansatt må motta en lønn fra arbeidsgiveren for utført arbeid, det vil si en viss sum penger som gjør at han kan sikre reproduksjon av arbeidsstyrken og tilfredsstille behovet for å forbedre livskvaliteten.

En økning i effektiviteten av bruken av arbeidskraftressurser i produksjonen, nemlig en økning i arbeidskraftens produktivitet, gjør det mulig å redusere arbeidskraftskostnadene per produksjonsenhet, redusere distribusjonskostnadene og øke lønnsomheten ved salg.

De viktigste reservene for ytterligere effektivisering av bruken av arbeidskraftressurser er: arbeidsdeling, kombinasjon av yrker, stillinger, utvidelse av tjenesteområder; redusert personalomsetning; rekruttere folk på deltid; innføring av prestasjoner av vitenskapelig og teknologisk fremgang, vitenskapelig organisering av arbeidskraft, etc.

3. Måter å forbedre effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser

arbeidsressurser

I en helhet av virksomhetens ressurser opptar et spesielt sted arbeidskraftressurser. På nivået til en enkelt bedrift, i stedet for begrepet “arbeidsressurser”, brukes ofte begrepet “personell” eller “personell”. Kadre er, i vid forstand, samfunnets viktigste produktive kraft. Mye avhenger av personalpolitikken, først og fremst, hvor rasjonelt arbeidsstyrken brukes og effektiviteten i bedriften.

Personalet på bedriften er klassifisert i arbeidere, spesialister, ledere, ansatte, lærlinger, juniortjenestepersonell og brann- og sikkerhetspersonell. Prioritering bør gis til ledere. Forskning og praksis har slått fast at effektiviteten til en virksomhet er 70-80% avhengig av lederen av bedriften. Med overgangen til markedsforhold fikk de større uavhengighet innen lønn. I løpet av denne perioden begynte bedrifter å bruke oftere tidsbonus og tollfritt lønnssystem, samt kontraktslønn.

Personell og lønn - disse begrepene er nært beslektede. Hver bedrift må utvikle en plan for arbeidskraft og lønn. Hensikten er å finne reserver for å forbedre arbeidsstyrken og på dette grunnlaget øke arbeidsproduktiviteten. Samtidig bør planen utformes slik at veksten i arbeidsproduktiviteten overstiger lønnsveksten.

En rekke organisatoriske, tekniske og sosioøkonomiske tiltak kan foreslås for å forbedre bruken av arbeidskraftressurser og lønn.

Hovedvekten er på bruk av erfaring i enhetlig tarifisering av arbeidere og ingeniørpersonell. Innføringen av en enhetlig lønnsskala vil gjøre det mulig å standardisere systemet for arbeidstakers og offisielle lønninger, slik at de er i tråd med kvalifikasjoner, kompleksiteten i funksjonene som utføres og arbeidserfaring.

Et kurs for bred introduksjon av et akkordlønnssystem på arbeidsplasser for å interessere utøvere i veksten av produksjonsvolum.

Det bør også bemerkes den omfattende introduksjonen av et kontraktsmessig godtgjøringssystem (hovedsakelig for ledere).

Regnskap for arbeidskraft og godtgjørelse til den skal organiseres på en slik måte at den bidrar til å øke arbeidsproduktiviteten, forbedre organiseringen av arbeidskraften, øke lønningene, vurdere arbeidskraften, utnytte arbeidstiden, styrke disiplinen og forbedre produktkvaliteten.

Basert på resultatene av den tekniske og økonomiske analysen av bedriften, kan følgende også foreslås:

For det første bør et sett med anstrengelser som tar sikte på å redusere varigheten av nedetid på utstyret, ikke bare være basert på oppdatering av utstyrsflåten, men også på å forbedre ferdighetene og optimalisere arbeidet til reparatører for å forbedre kvaliteten på reparasjon av utstyr, samt i tillegg innføre en vesentlig interesse i å redusere varigheten av utstyrets nedetid. alle det avhenger av.

For det andre, en endring i situasjonen preget av en økning i antall faktisk jobbet skift blant industri- og produksjonspersonell, nemlig innføring av mer moderne tidsbesparende teknologier for å øke arbeidsproduktiviteten.

Innfør streng kontroll over tidssporing. Videre markedsføring av lønnssystemet for bruttosats for å kompensere arbeidstakere for tap fra en reduksjon i mengden faktisk arbeidstid forårsaket av gjennomføringen av de ovennevnte tiltakene.

For det tredje er det nødvendig å stabilisere personalet i bedriften. For dette er det nødvendig å gjennomføre en rekke tiltak på det sosiale området.

Generelt, når vi oppsummerer det ovennevnte, kan vi konkludere med at virksomheten til virksomheten fortjener en positiv vurdering i vår vanskelige tid.

3.2. Måter å forbedre effektiviteten i bruk og

arbeidstilbud

Under moderne forhold spilles en av de avgjørende rollene for å øke effektiviteten ved bruk av arbeidskraftpotensial av den økonomiske, materielle interessen til kollektive og enkeltarbeidere i å øke arbeidsproduktiviteten. Denne faktoren er den viktigste i dag. Og til de forskjellige former og metoder for å motivere interesse for å øke arbeidsproduktiviteten ikke fungerer, bør man ikke forvente dramatiske endringer i å øke effektiviteten ved å bruke arbeidspotensial.

Faktoren av interesse er direkte tilstøtende og nært knyttet til den er en organisatorisk faktor som gjenspeiler graden av organisatorisk perfeksjon av sosial produksjon generelt og arbeidsprosesser spesielt. Organisasjonsnivået, typer organisasjonsstrukturer og ledelsens kvalitet, gyldigheten og balansen mellom planer og programmer, konsistensen av arbeidskraftpotensial og bruken av det med anleggsmidler, materielle ressurser er blant de definerende forholdene for rasjonell, produktiv bruk av arbeidskraft. Lavt nivå av sosial produksjon, arbeidsdisiplin, arbeidsplikt og ansvar er en av de viktigste årsakene til tap av arbeidstid, en reduksjon i produksjonen sammenlignet med det potensielt mulig.

Deretter er det nødvendig å sette det tekniske nivået på arbeidsredskaper, strømforsyning, kapital-arbeidskraft-forhold. Utstyring av arbeidere med arbeidsredskaper og måling av samsvar mellom teknologi og utstyr til nivået av vitenskapelig og teknologisk fremgang, påvirker utvilsomt avgjørende arbeidskraftens produktivitet. Denne avgjørende faktoren er nevnt etter det ovennevnte bare fordi, gitt det observerte ekstremt lave organisasjonsnivået, selv tilgjengeligheten av arbeidskraft ikke alltid fører til en markant økning i effektiviteten.

Viktigheten av å effektivisere bruken av arbeidskraftressurser ligger i at uten dette kan nasjonaløkonomien, alle dens sektorer, inkludert matindustrien, ikke fungere konkurransedyktig. Faktisk, når det gjelder effektiviteten i bruken av arbeidsressurser, når det gjelder arbeidsproduktivitet, henger Russland betydelig etter utviklede land. I Russland er arbeidskraft relativt uproduktiv og følgelig dårlig betalt. Dermed er reservene for å øke effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser i landet enorme, og det er nødvendig å realisere dem så snart som mulig. Den nasjonale økonomiske effekten av å øke arbeidsproduktiviteten er betydelig. Selv en økning i arbeidsproduktiviteten med bare en prosent sikrer en økning i produksjonsvolumet i nasjonaløkonomien med mange milliarder rubler.

Med den videre dynamiske utviklingen av økonomien, vil viktigheten av å øke effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser øke tilstrekkelig. Dette er det som i stor grad vil avgjøre konkurransefunksjonen til nasjonaløkonomien og alle dens sektorer.

Av alle indikatorene for effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser, er arbeidsproduktiviteten den mest generaliserende. Dette er en veldig viktig og romslig indikator i økonomien generelt. Klassikerne har rett i at enhver økonomi reduseres til å spare arbeidstid. Arbeidsproduktivitet er også en av de viktigste indikatorene for økonomisk effektivitet. I løpet av sektorøkonomien er det nødvendig å kjenne kjernen til det, og viktigst av alt, faktorene, reservene og måtene å øke den under de spesifikke forholdene i næringen selv, i dette tilfellet næringsmiddelindustrien.

Arbeidsproduktivitet er produksjon av produkter per arbeider per tidsenhet eller arbeidskostnad per produksjonsenhet.

Det er moderne å redusere de mange reservene for arbeidsproduktivitetsvekst avhengig av aktivitetsnivået til tverrsektorielle, sektorielle og intrafarm reserver.

Måtene å øke arbeidsproduktiviteten på vil også være mange og spesifikke i hver gren av næringsmiddelindustrien. Imidlertid vil følgende være felles for dem:

forbedre kvaliteten på de bearbeidede råvarene og dets tilstrekkelige volum til å fullføre produksjonskapasiteten i nærvær av etterspørsel etter det produserte produktet. Forbedring av råvarekvaliteten - å øke nyttige stoffer i den og deres utvinnbarhet, med samme volum råvarer, vil øke produksjonen av produkter, og dermed øke arbeidsproduktiviteten;

redusere kostnadene for råvarer og næringsstoffer i det i alle faser av vekst, høsting, lagring, prosessering, transport. Ved å øke volumet av råvarer og næringsstoffer, alt annet likt, øker mengden produserte produkter tilsvarende, noe som betyr at arbeidsproduktiviteten øker;

storskala innføring av ressursbesparende, avfallsfri og lite avfallsteknologi. Samtidig vokser produktvolumet, noe som betyr at arbeidsproduktiviteten øker;

bruk av arbeidsbesparende utstyr og teknologi. Ved å redusere arbeidskraftskostnadene øker det også arbeidsproduktiviteten direkte;

økning i omfanget av produksjonen, konsentrasjon av produksjonen. Arbeidsproduktiviteten øker på grunn av det betingede konstante antallet, det vil si de kategorier arbeidere hvis antall avhenger lite av veksten i produksjonen (ledelsespersonell, arbeidstakere ansatt i apparatprosesser, sikkerhet). Med en dobling av produksjonsskalaen, som regel, i industrien, øker arbeidsproduktiviteten med en og en halv gang;

stige til optimal størrelse nivået av spesialisering, samarbeid og kombinasjon;

bedre organisering av ledelse, arbeidskraft og produksjon;

økonomiske, materielle og moralske insentiver for å øke arbeidsproduktiviteten. Selv om markedet i seg selv er et universelt insentivsystem, bør det innenfor rammen av individuelle bransjer, bedrifter og bedrifter være egne incentivsystemer, tatt i betraktning

Innføring av vitenskapelig funderte arbeidsstandarder og vitenskapelige spesifikke betingelser for deres funksjon; organisering av arbeidskraft.

Konklusjon

Ovennevnte data bekrefter relevansen av emnet for kursarbeidet, at hastigheten på industrien, økningen i lønn og inntekt, størrelsen på reduksjonen i produksjonskostnadene avhenger av effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser og lar oss trekke følgende konklusjoner.

Konseptet med menneskelige ressurser i en organisasjon karakteriserer dens potensielle arbeidsstyrke, personell - hele personalet til ansatte faste og midlertidige, dyktige og ufaglærte arbeidere.

Arbeidsproduktivitet er dens effektivitet, eller evnen til en person til å produsere en viss mengde salg per enhet arbeidstid. Med andre ord bestemmer arbeidsproduktiviteten målingen på effektiviteten av menneskelig arbeidskraft i produksjonsprosessen. Jo høyere nivået på utviklingen av den produktive arbeidskraften er, jo flere muligheter skapes for å øke fruktbarheten av arbeidskraft, og veksten av produktiviteten.

Til vellykket arbeid hver organisasjon må ha et visst antall ansatte, avhengig av størrelsen på organisasjonen, spesialiseringen av produksjonsaktiviteter, strukturen og organisasjonen av produksjonen. Alle ansatte, så vel som fungerende eiere og medeiere, er personell i organisasjonen. Hovedegenskapene til organisasjonens personell er antall og struktur.

For å opprettholde et høyt lønn og konkurransedyktighet til produkter, må en bedrift ha høyere arbeidsproduktivitet ved å redusere arbeidskostnadene. Forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn har direkte innvirkning på produksjonskostnadene.

Dermed er de viktigste måtene å forbedre effektiviteten ved bruk av midler til lønn:

1. reduksjon av uproduktive betalinger i lønnsstrukturen;

2. reduksjon av arbeidskraftkostnader for produksjon av produkter og økning i arbeidsproduktivitet;

3. reduksjon av overplanlagt tap innen arbeidstid;

4. økning i andelen av inntektene i verdien av produserte produkter.

Lønnsmidler er det viktigste elementet i produktkostnadene (verk, tjenester) til enhver bedrift, derfor er lønnsanalysen en viktig komponent i analytisk arbeid.

I markedsforhold mellom produksjonsprosessene og bruken av arbeidskraftressurser, arbeidskraft, personell i virksomheten, er det den samme balansen som mellom etterspørsel og tilbud, kostnader og resultater, foretakets inntekt og arbeidernes levestandard. Enhver virksomhet av bedriftens personell må være i full overensstemmelse med den eksisterende mekanismen for markedsarbeidsrelasjoner i moderne produksjon og sikre en høy vekst i arbeidsproduktiviteten.

I alle økonomiske systemer er den viktigste produktive kraften personen, personellet i organisasjonen. Med sitt arbeid skaper han materielle og åndelige verdier. Jo høyere menneskelig kapital i enhver organisasjon eller firma, jo bedre presterer den. Mennesker, personell tjener på bedriften samtidig med økonomiske ressurser og de viktigste produksjonsfaktorene. Uten samspillet mellom mennesker, arbeidere, er det ingen produksjon, intet forbruk, intet marked.

Liste over brukt litteratur

Loktev V.G. Rasjonering og lønn: Lærebok. godtgjørelse. Minsk: LLC "Modern School", 2006. 176 s.

Mazmanova B.G. Betalningshantering: Lærebok godtgjørelse. Moskva: finans og statistikk, 2001.368 s.

Genkin B.M. Organisering, regulering og godtgjørelse av arbeidskraft i industribedrifter: Lærebok. godtgjørelse. Moskva: Norma, 2007.447 s.

Babuk I.M. Bedriftsøkonomi: lærebok. Minsk: "ITC fra Finansdepartementet", 2006. 327 s.

Regnskap: Pedagogisk - praktisk guide / NI Ladutko, P.E. Borisevsky, N.V. Krupnova, etc. Under totalt. red. N.I. Ladutko. 4. utgave, Rev. og legg til. Minsk: FUAinform, 2004.741 s.

Strazheva N.S., Strazhev A.V. Regnskap: Lærebok. - Verktøysett. Minsk: Book House, 2005. 608 s.

Regnskap: Utdanning - metodisk kompleks. Klokka 2, Del 1. / Under totalt. Ed. A.I. Baldinova. Minsk: MIU forlag. 2006.208s.

M.G. Mutalimov, A.G. Folezhinsky. Bruke metoder for å oppmuntre faglige ferdigheter og kvalifikasjoner for arbeidstakere i kommersielle organisasjoner // Lønn. 2006. nr. 12. S. 36 - 42.

Resolusjon fra Ministerrådet for Republikken Hviterussland datert 30. september 1997. Nr. 1290 “Ved godkjenning av forskriften om prosedyren for å yte fordeler ved midlertidig funksjonshemming og for graviditet og fødsel” (som endret 24. november 2006, nr. 1577).

Kapylskaya L. Vi foreskriver midlertidige uføretrygd // Regnskapssjef, 2007. - №6.

Savitskaya G.V. Analyse av virksomhetens økonomiske aktivitet: Lærebok. M.: INFRA - M, 2005.425 s.

V.I. Titov analyse og diagnostisering av finansielle og økonomiske aktiviteter i bedriften: Lærebok. M.: Forlags- og handelsselskap "Dashkov og K", 2005. 352 s.

Analyse av virksomhetens økonomiske aktivitet: Lærebok. Manual / L.L. Ermolovich, L.G. Sivchik, G.V. Pusher; Under totalt. red. L.L. Ermolovich. Minsk: Interpressservice; Ecoperspectiva, 2001.576 s.

Chechevitsyna L.N., Chuev I.N. Analyse av finansielle og økonomiske aktiviteter: Lærebok. - 5. utgave, Rev. og legg til. - M.: Publishing and trade corporation "Dashkov and Co", 2005. - 352 s.

Innledning 4

1. Forvaltning av menneskelige ressurser under moderne markedsforhold 7

1.1. Arbeidsressursers rolle og betydning 7

1.2. Tema og prinsipper for en omfattende analyse av produksjonssystemet 9

1.3. Verdien og målene for analysen av bruken av arbeidsressurser 14

2. Analyse av bruken av arbeidsressurser 16

2.1. Innledende data for analyse 16

2.1. Arbeidssikkerhetsanalyse 18

2.2. Analyse av arbeidernes bevegelse 20

2.3. Arbeidsproduktivitetsanalyse 22

2.4. Analyse av bruk av arbeidstid 24

2.5. Analyse av lønnsfond og gjennomsnittslønn 27

2.6. Analyse av forholdet mellom vekst i arbeidsproduktivitet

og gjennomsnittslønn 34

arbeidsstyrke 36

Konklusjon 39

Liste over brukt litteratur 40

ESSAY

Sider 42; Tabell 12; Kilder 15.

Dette kursarbeidet er skrevet om temaet "Analyse av bruken av arbeidsressurser på eksemplet med CJSC" Bearing Plant ".

Liste over nøkkelord: fortjeneste, kostnad, ledelse, analyse, effektivitet, arbeidskraft, personell, arbeidsproduktivitet, lønn.

Hensikten med dette arbeidet er å studere det grunnleggende om å analysere de økonomiske aktivitetene i foretaket og å identifisere foretakets reserver for å øke effektiviteten i produktiviteten. Vis behovet for og større effektivitet i analysen av arbeidsressurser hos bedrifter og bedrifter under moderne forhold.

På grunnlag av forskningen og dataene som er innhentet, blir det ved slutten av arbeidet gitt spesifikke forslag for effektiv bruk av arbeidsressursene i bedriften og søket etter reserver for å forbedre produksjonseffektiviteten under markedsforhold.

Introduksjon

Overgangen til en markedsøkonomi krever at en bedrift forbedrer produksjonseffektivitet, konkurranseevne for produkter, verk og tjenester basert på implementering av prestasjonene fra vitenskapelig og teknologisk fremgang, effektive former for ledelse og produksjonsstyring, revitalisering av produksjon, initiativ, etc. Økonomisk analyse spiller en viktig rolle i gjennomføringen av denne oppgaven.

Studiet av ikke bare økonomi, men også naturfenomener og sosialt liv, er umulig uten analyse. Begrepet "analyse" i seg selv kommer fra det greske ordet "analyzis", som i oversettelse betyr "del", "dismember". Følgelig er analyse i snever forstand oppdelingen av et fenomen eller et objekt i dets komponentdeler (elementer) for å studere dem som deler av en helhet. En slik oppdeling lar deg se på innsiden av det studerte objektet, fenomenet, prosessen, for å forstå dets indre essens, for å bestemme rollen til hvert element i det studerte objektet eller fenomenet. Derfor er økonomisk analyse en vitenskapelig måte å vise essensen av økonomiske fenomener og prosesser, basert på å dele dem inn i komponentene og studere dem i alle forskjellige forbindelser og avhengigheter.

For å sikre virksomhetenes effektivitet er det nødvendig med økonomisk kompetent styring av deres aktiviteter, som i stor grad bestemmes av evnen til å analysere den. Ved hjelp av analysen studeres utviklingstrender, faktorene for endringer i resultatene av aktivitetene blir grundig og systematisk studert, planer og ledelsesbeslutninger er berettiget, implementeringen av dem overvåkes, reserver for å øke produksjonseffektiviteten identifiseres, resultatene av foretaket, dets divisjoner og individuelle ansatte blir vurdert, økonomisk strategi dens utvikling.

Til effektivt arbeid under de nye forholdene kreves det nå at stadig flere arbeidere har høye kvalifikasjoner, som har kunnskap om teknologi, økonomi, organisering av produksjonen, som ikke bare er i stand til å utføre ordrer, men selvstendig viser initiativ og virksomhet.

Overgangen til en markedsøkonomi forutsetter avvisning av tvangsarbeid som en plikt overfor staten, gir arbeidstakeren en reell mulighet til fritt å velge yrke, yrke og arbeidsomfang. Disse bestemmelsene gjenspeiles i loven om sysselsetting i Den russiske føderasjon, som kommer fra behovet for å anerkjenne enhver borgeres rett til fritt å velge enhver type arbeid som ikke er forbudt ved lov. Samtidig anerkjennes statusen for typer arbeid også for slike arbeidsområder som husholdning, oppdragelse av barn, personlig arbeid. datterselskapsgård, omsorg for funksjonshemmede familiemedlemmer, individuelt entreprenørskap. Frivillig arbeidsledighet til funksjonsfrie borgere er også tillatt hvis de har lovlige inntektskilder. Borgernes rett til å jobbe forutsetter at de blir ansatt på individnivå. Men for å få tilfredshet fra arbeidet sitt, må en borger ha frihet til å velge en jobb, og hans arbeid må være sosialt prestisjetunge. Bare en slik tilnærming kan sikre en økt arbeidseffektivitet, noe som vil sikre at sysselsettingspolitikken er i samsvar med politikken for å stabilisere økonomien og veksten i størst grad.

Relevansen av studiet av dette problemet på det nåværende stadiet vokser mer og mer. Dette skyldes pågående transformasjoner av det sosiale systemet, omorganisering av eierformer, erstatning av administrative metoder for økonomisk styring, overføring av økonomien til markedsforhold. Alle disse omstendighetene gir et kvalitativt nytt innhold i prosessen med dannelse av arbeidskraftressurser, og følgelig får studien av denne prosessen for øyeblikket spesiell betydning. Basert på ovenstående kommer vi til den konklusjonen at spesifikk oppgave enhver analyse av arbeidsressursene til en bedrift er å finne svakheter i produksjonen knyttet til bruk av arbeidskraft, og dens mål - utvikling av slike anbefalinger som ikke gjør det mulig for foretaket å redusere volumet og kvaliteten på sine salgbare produkter.

Hovedmålet med dette arbeidet er den teoretiske underbyggelsen og den praktiske anvendelsen av kriteriene for å vurdere og analysere bruken av arbeidsressurser i virksomheten.

Den første delen av kursarbeidet beskriver teoretiske spørsmål knyttet til bruken av organisasjonens arbeidsressurser, analysen av bruken av dem i bedriften.

I andre del av kursarbeidet gjennomføres en praktisk analyse av bruken av arbeidskraftressurser til en virkelig virksom virksomhet. Indikatorene blir vurdert på grunnlag av data levert av CJSC Podshipnikovy Zavod.

1. ledelse av menneskelige ressurser under moderne markedsforhold

1.1 Arbeidsressursers rolle og betydning

De viktigste sosiale og arbeidsindikatorene på innenlandske virksomheter under markedsforhold er å sikre full sysselsetting av arbeidskraftressurser og høy arbeidsproduktivitet, skape normale arbeidsforhold for personell og øke lønningene, oppnå riktig økonomisk vekst og livskvalitet for arbeidstakere. I gjennomføringen av disse økonomiske målene blir arbeidskraftressurser bedt om å spille en viktig rolle.

Landets økonomiske potensial, nasjonale rikdom og livskvalitet bestemmes hovedsakelig av tilstanden til arbeidskraftressurser, nivået på utviklingen av arbeidskraft eller menneskelig potensiale.

Med effektiv sysselsetting under forholdene til arbeidsmarkedsforhold på markedet forstås en slik grad av utnyttelse av arbeidsstyrken, hvor samsvar eller overskudd av resultater over kostnader oppnås. På samme tid, for å gjenopprette den brukte arbeidsstyrken, må godtgjørelsesnivået til hver ansatt ikke være lavere enn det faktiske eksistensminimumet.

I markedsforhold bestemmes behovet for personell i forskjellige virksomheter eller firmaer av omfanget av etterspørselen etter deres produkter, utført arbeid og tjenester. Etterspørselen etter arbeidskraftressurser i markedet kommer fra ferdigvarer og tjenester som utføres ved hjelp av disse menneskelige ressursene. Både i driftsbedrifter og hos prosjekterte og nyopprettede firmaer, bør det årlige volumet av etterspørsel etter produksjon tjene som grunnlag for å beregne behovene til alle kategorier arbeidere.

Personalet i bedriften er et sett med arbeidere i visse kategorier og yrker ansatt i en enkelt produksjonsaktiviteterrettet mot å tjene penger eller oppfylle deres materielle behov. Under markedsforhold dannes den nødvendige profesjonelle og kvalifiserende sammensetningen av ansatte i hver bedrift med tanke på lovene om tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet og produksjonen.

På innenlandske virksomheter, organisasjoner og firmaer med forskjellige eierformer er det vanlig å dele alle ansatte i to grupper: industri og produksjon og ikke-industrielt personell. Den industrielle produksjonsstaben inkluderer arbeidere, ingeniører og teknikere og kontorarbeidere, samt lærlinger. Det er også tenkt å dele arbeidstakere i denne kategorien inn i administrativt og leder- og produksjonspersonell. Ikke-industrielt personell inkluderer vanligvis arbeidstakere ansatt i transportnæringen, boliger og fellestjenester, trygd og andre enheter som ikke er produksjonsenheter.

De siste årene har praksis å dele personellene i bedriften, avhengig av funksjonene som er utført, i tre hovedkategorier blitt mer utbredt: ledere, spesialister og utøvere.

Opprettelse av normale arbeidsforhold på alle arbeidsplasser tjener som grunnlag for høy arbeidseffektivitet for personell i forskjellige kategorier. Prestasjonen til en person og resultatene av arbeidet hans bestemmes av mange sammenhengende faktorer, blant annet et av de første stedene er arbeidsforholdene, dens alvorlighetsgrad og intensitet, som til slutt karakteriserer kostnadene og resultatene av arbeidskraft. Derfor bør den rasjonelle bruken av arbeidskraft, personalledelse, sørge for at alle virksomheter med ulike former for eierskap, i hver arbeidsprosess, kan opprettes, passende forhold for optimal bruk av arbeidskraft, det vil si arbeidernes mentale, fysiske og entreprenørmessige evner.

1.2 Tema og prinsipper for en omfattende analyse av produksjonssystemet

Uten intensivering, produksjonsakselerasjon, forbedring økonomisk mekanisme, innføring av full kostnad regnskap, prinsipper for selvforsyning og egenfinansiering, vellykket drift av bedrifter er umulig. Det er nødvendig å øke den vitenskapelige gyldigheten av planene og standardene som utvikles, for kontinuerlig å analysere gjennomføringen av dem; evaluere effektiviteten av ressursbruk; identifisere reserver; rettferdiggjøre optimale ledelsesbeslutninger. Alt dette er blant oppgavene til økonomisk analyse.

Den økonomiske analysen av økonomisk aktivitet har utviklet seg som en uavhengig gren av vitenskapelig kunnskap i direkte forbindelse med andre spesialvitenskap: ledelse, planlegging, regnskap og statistikk.

Analysen av økonomisk aktivitet som vitenskap er et kunnskapssystem assosiert med studiet av gjensidig avhengighet av økonomiske fenomener, identifiserer positive og negative faktorer og måler graden av deres innflytelse, trender og mønstre, reserver, tapt fortjeneste, med praktiske generaliseringer og konklusjoner.

Analysen av økonomisk aktivitet er delt inn i:

1. Den foreløpige analysen utføres før igangsetting av forretningstransaksjoner. I løpet av denne analysen, materialet, arbeidskraft, økonomiske ressurser som er nødvendige for å utføre produksjonsprogram.
2. Operasjonsanalyse utføres i løpet av planen i korte perioder (dag, uke, skift, tiår). Hans data er nødvendige for operasjonell innvirkning på planens fremdrift.
3. Den nåværende analysen er ment for en omfattende og objektiv vurdering av gjennomføringen av planen, resultatene av arbeidet for rapporteringsperioden (måned, kvartal, seks måneder, år) og utvikling av anbefalinger for å forbedre effektiviteten i ledelsen.

Alle typer analyser henger sammen og utfyller hverandre.

Det første karakteristiske trekket ved analysen er studiet av økonomiske faktorer, fenomener, prosesser. Analyse av virksomheten til foretak gir en sammenkoblet studie av økonomiske fenomener og prosesser, deres dannelse og utvikling, kvantitative og kvalitative endringer som forekommer i dem.

Det andre karakteristiske trekket ved økonomisk analyse er en objektiv og omfattende vurdering av gjennomføringen av planer vedtatt av foretaket og dets individuelle divisjoner, bransjeforeninger. Analysens egenart består i den komplekse bruken av materialer fra regnskap, statistikk og andre typer rapportering. Bare den komplekse bruken av gjennomførte og sammenkoblede data tillater en omfattende og fullstendig objektiv vurdering av implementeringen av planlagte mål. Videre kan det i løpet av analysen av gjennomføringen av planene gis en kritisk vurdering av selve planen og dens gyldighet.

Det tredje karakteristiske trekket ved økonomisk analyse er identifiseringen av årsakene som positivt og negativt påvirket gjennomføringen av ordreplaner, og måler graden av deres innflytelse.

Å korrekt avsløre og forstå hovedårsakene, eller, som det er vanlig å kalle inn analysen, faktorene som påvirket planens forløp, å korrekt etablere deres handling og samhandling, betyr å forstå løpet av alle de økonomiske aktivitetene til det analyserte objektet. Men i løpet av analysen avslører og karakteriserer de ikke bare hovedfaktorene som påvirker økonomisk aktivitet, men måler også graden av deres innvirkning.

Det fjerde karakteristiske trekket ved økonomisk analyse er identifiseringen av trender og mønstre for bedriftsutvikling, reserver og tapte muligheter. Det er imidlertid ikke lett å identifisere avvik fra globale trender i strid med økonomiske lover, ubalanser i de enkelte bedrifters arbeid. Bare en økonom som er godt klar over og subtil forståelse av de generelle lovene for økonomisk utvikling, vil være i stand til å legge merke til manifestasjonen av generelle tendenser, visse mønstre i virksomheten til enkeltbedrifter riktig og i tide. Akkurat som en lege, ved individuelle symptomer, noen ganger ikke kjent for pasienten selv, kan bestemme sykdommen i menneskekroppen, vil en god økonom, ved tegn som fremdeles er usynlige for andre, være i stand til å fange forstyrrelser i driften av en bedrift og ved tiltak som er truffet for å forhindre økonomiske og økonomiske gjennombrudd. Konstant og nær studie av økonomien i bedriften, daglig overvåking av fremdriften i ordreplanen ved bruk av alle kilder til digital informasjon skaper de nødvendige forholdene for å avsløre skjulte reserver. Vår økonomi er fylt med mange reserver; Å avsløre og bruke dem uten en velorganisert økonomisk analyse er umulig.

Til slutt er det femte karakteristiske trekket ved økonomisk analyse fullføring av studiet av økonomiske fenomener, observasjoner av fremdriften av planer, generaliseringer, praktiske konklusjoner og forslag. Analyse av økonomisk aktivitet er en anvendt vitenskap nært knyttet til behovene og kravene til økonomisk praksis; hun er utenkelig utenfor praktiske aktiviteter av folk. Alle økonomiske beregninger må være betinget av kravene til praksis, underordnet målene om å akselerere utviklingen av bedriften.

Oppgavene til økonomisk analyse bestemmes først og fremst av innholdet i denne vitenskapen. Disse oppgavene koker ned til følgende.

Den første oppgaven er å kontrollere og fullstendig vurdere oppfyllelsen av planlagte mål når det gjelder mengde, struktur og kvalitet på produkter (utført arbeid og tjenester levert) med tanke på uavbrutte, rytmiske prosesser, omfattende tilfredsstillelse av menneskers behov og krav.

Fortsettelse og fullføring av kontrollfunksjonene til regnskap, ved bruk av regnskapsdata, statistikk, materiale fra andre kilder, karakteriserer økonomisk analyse oppfyllelsen av ordrer og planer, både i gjeldende rekkefølge og på slutten av rapporteringsperioden; identifiserer avvik fra planleggingsforutsetninger, årsaker og konsekvenser.

Det er veldig viktig at analysen blir utført raskt i løpet av oppfyllelsen av de planlagte oppgavene. Bare i disse forholdene er det mulig i den nåværende rekkefølgen å identifisere og eliminere negative poeng i virksomheten. Analyse etter utgangen av rapporteringsperioden har stor lovbestemt og potensiell betydning.

Den andre oppgaven er å vurdere bruken av enkeltbedrifter og deres tilknytning av deres materielle, arbeidskraft og økonomiske ressurser. Den mest rasjonelle og effektive ressursbruken er den viktigste økonomiske oppgaven.

På grunnlag av økonomisk analyse gis en vurdering av effektiviteten av bruken av materielle, arbeidskraft og økonomiske ressurser. I industribedrifter, for eksempel i denne forbindelse, undersøkes effektiviteten av bruken av midler og gjenstander for arbeid, bygninger og strukturer, teknologisk utstyr, verktøy, råvarer og materialer; effektiviteten ved bruk av menneskelig arbeidskraft (når det gjelder antall og profesjonell sammensetning av arbeidstakere, når det gjelder hovedpersonell, hjelpe-, service- og ledelsespersonell, når det gjelder arbeidsproduktivitet, etc.); effektiviteten ved å bruke økonomiske ressurser (egne og lånte, faste og sirkulerende).

Tredje oppgave - vurdering økonomiske resultater fra bedrifter og organisasjoner. Samtidig er det veldig viktig å sammenligne inntektene og utgiftene til bedriften.

Tatt i betraktning spørsmålet om sammenligning av kostnader og resultater av økonomisk aktivitet, bør det tas i betraktning at i industribedrifter skjer denne sammenligningen under forhold med mer konstante produksjonsverdier enn i kommersielle foretak. Dette skyldes først og fremst det faktum at tilbud og etterspørsel, som bestemmer volumet og resultatene av virksomheten til handelsbedrifter, endrer seg kontinuerlig. Prisene har også en direkte innvirkning, siden det bare i kjøps- og salgsprosessen er fullstendig avslørt hvor riktig kravene i lovene om tilbud og etterspørsel blir tatt i betraktning når man setter priser.

Når man vurderer de økonomiske resultatene av virksomheten til selvforsørgende virksomheter, brukes kvantitative og kvalitative indikatorer i en organisk kobling. Så størrelsen på fortjenesten til et industribedrift bestemmes ikke bare av mengden og spekteret av produserte produkter, men også av kostnadene. Overskuddet til et kommersielt foretak avhenger både av oppfyllelsen av omsetningsplanen (når det gjelder volum og struktur), og av det faktiske nivået på distribusjonskostnader, av samsvar med økonomiregimet, rasjonell bruk av arbeidskraft, materielle og økonomiske ressurser.

En korrekt vurdering av overholdelse av prinsippene for kommersiell beregning og økonomiske resultater krever en inndeling av faktorene som påvirket de studerte indikatorene i faktorer som er avhengige og uavhengige av virksomhetene. Hvis det for eksempel har skjedd en prisendring (som som regel ikke er avhengig av foretaket), så vil økonomiske resultater... Å eliminere påvirkningen fra eksterne faktorer (gjennom passende beregninger) lar deg mer korrekt analysere resultatene av innsatsen til teamet til en bestemt bedrift.

Den fjerde oppgaven er å identifisere ubrukte reserver.

Økonomisk analyse (med sine til tider ganske komplekse og møysommelige beregninger) rettferdiggjør seg til slutt bare når den gir reelle fordeler for samfunnet. Den virkelige nytten av økonomisk analyse ligger hovedsakelig i å finne reserver og tapte muligheter innen alle områder av planlegging og virksomhetsstyring. Søket etter interne reserver er nå av stor betydning.

Identifiseringen av reserver i den økonomiske analyseprosessen skjer gjennom en kritisk vurdering av de vedtatte planene, en komparativ studie av implementeringen av planene fra ulike divisjoner i virksomheten, homogene foretak i et gitt system, relaterte foretak i forskjellige systemer ved å studere og bruke avansert erfaring i landet og i utlandet.

1.3 Betydningen og målene med analysen av bruken av arbeidsressurser

Arbeidsstyrken inkluderer den delen av befolkningen som har de nødvendige fysiske dataene, kunnskapene og ferdighetene i den aktuelle bransjen. Tilstrekkelig tilførsel av bedrifter med de nødvendige arbeidskraftressursene, deres rasjonelle bruk, et høyt nivå av arbeidskraftens produktivitet veldig viktig for å øke produksjonsvolumene og forbedre produksjonseffektiviteten. Spesielt volumet og aktualiteten til alt arbeid, effektiviteten ved bruk av utstyr, maskiner, mekanismer og som et resultat produksjonsvolumet, kostpris, fortjeneste og en rekke andre økonomiske indikatorer avhenger av tilgjengeligheten til en bedrift med arbeidsressurser og effektiviteten i bruken.

Analysen av arbeidsindikatorer er en av hoveddelene i analysen av virksomhetenes virksomhet.

Hovedoppgavene til analysen av effektiv bruk av arbeidsressurser er:

Studie og vurdering av tilbudet av en virksomhet og dens strukturelle inndelinger med arbeidsressurser generelt, samt etter kategori og yrke;

Bestemmelse og studie av indikatorer for personalomsetning;

Identifisering av reserver av arbeidsressurser, deres fyldigere og mer effektive bruk.

Effektiviteten ved bruk av produksjonsressurser påvirker alle de kvalitative indikatorene for virksomheten til en virksomhet - kostnad, fortjeneste osv. Derfor, når man vurderer forretningspartnere, er det nødvendig å analysere, sammen med indikatorene for anleggsmidler og materielle ressurser, generalisere indikatorer for effektiviteten i bruken av arbeidskraftressurser.

Følgende indikatorer vurderes når du gjennomfører en omfattende analyse av bruken av arbeidsressurser:

Forsyning av virksomheten med arbeidsressurser;

Kjennetegn ved arbeidskraftens bevegelse;

Sosial sikkerhet for medlemmene av arbeidskollektivet;

Arbeidstid fondbruk;

Arbeidsproduktivitet;

Lønnsomhet for ansatte;

Arbeidsintensitet for produkter;

Analyse av lønningslisten;

Analyse av effektiviteten av bruken av lønn;

Under forhold med økonomisk ustabilitet endres det faktiske behovet til en bedrift for personell i visse kategorier kontinuerlig under påvirkning av interne og eksterne faktorer. Slike endringer betyr ikke alltid en økning eller vedvarende behov for arbeidskraft. Innføring av ny teknologi, utvikling av produksjon av konkurransedyktige produkter, redusert etterspørsel etter produserte varer og tjenester i markedet kan føre til en nedgang i antall ansatte, både i individuelle kategorier og på tvers av hele personalet. Derfor bør bestemmelsen av det reelle behovet for arbeidskraft og prognosen for endringene bli grunnlaget for å forbedre personalledelsen i virksomhetene.

2. Analyse av bruken av arbeidsressurser

2.1 Innledende data for analyse

De første dataene for kursarbeidet, tatt av selskapet "Bearing Plant".

Krasnodar Bearing Plant produserer et bredt utvalg av standard og spesielle kuler, ruller, nåler, kombinerte og sfæriske lagre, samt kuler og ruller for dem. Lagre produsert av KPZ brukes i metallbearbeidende maskiner med høy presisjon, i dykkere, i jernbane og veitransport, traktorer, skurtreskere, motorsykler og andre maskiner og mekanismer.

Alle dataene nedenfor er lagt til grunn for analysen av bruken av arbeidsressurser i 2000-2001. Startdata er gitt i tabell 2.1.1 og 2.1.2.

Tabell 2.1.1

Arbeidsindikatorer

Tabell 2.2.2

Balanse mellom arbeidstid for en arbeider, dager

Det effektive arbeidstidsfondet (tabell 2.1.2) bestemmes ved å trekke helger og høytider og fravær fra kalendertiden av årsakene:

hvor er kalendertiden;

Helger og høytider;

Fravær av grunner.

dager

Tabell 2.1.3

Analyse av gjennomføringen av produksjonsplanen

2.2 Analyse av arbeidstilbud

Denne delen analyserer antall arbeidere generelt og for hver kategori, beregner det absolutte avviket på antallet og den relative besparelsen (overutgifter) av arbeidskraft. I tillegg beregnes arbeidsstrukturen med fordelingen av andelen av arbeidere, dens dynamikk blir analysert. Analysen av strukturen og antallet er utført i tabell 2.2.1

Tabell 2.2.1

Analyse av struktur og antall ansatte

I den analyserte perioden gikk det faktiske antall ansatte ned med 53 personer. Strukturen på ansatte har endret seg litt - andelen arbeidere og spesialister har redusert med henholdsvis 0,74% og 0,27%, mens antall ledere (0,55%) og ansatte (0,46%) har økt.

Relativt avvik i antall ansatte beregnet med formelen:

hvor H rsh b, H rsh f - henholdsvis antall ansatte i henhold til planen og faktisk;

Å inn - gjennomføringskoeffisient for produksjonsplanen:

hvor er den faktiske produksjonen av produkter (i henhold til de opprinnelige dataene i tabell 2.1.3);

Produksjon av produkter i henhold til plan (i henhold til den opprinnelige datatabellen 2.1.3).

Deretter D H917 - 970? 0,927 \u003d 17 personer

D H828 - 883? 0,927 \u003d 10 personer

Dermed indikerer det resulterende relative avviket en faktisk relativ økning i antall ansatte på grunn av en reduksjon i arbeidsproduktiviteten.

Det var en nedgang i antall arbeidere og spesialister med en liten endring i antall ledere og ansatte.

2.3 Analyse av arbeidernes bevegelse

Bevegelse av arbeidskraft i bedriften knyttet til ansettelse og oppsigelse av arbeidere er et viktig objekt for analyse, siden personalets stabilitet er en av faktorene som påvirker arbeidsproduktivitet og produksjonseffektivitet.

Analyse av bevegelsen til arbeidsrammer utføres ved å beregne følgende koeffisienter:

1. Koeffisienten for total omsetning, beregnet som forholdet mellom antall ansatte og oppsagte ansatte for den analyserte perioden til gjennomsnittlig antall ansatte.
2. Arbeidskraftens omsetningskoeffisient ved opptak er forholdet mellom antall ansatte ansatt og gjennomsnittlig antall ansatte.
3. Koeffisienten til arbeidsstyrkens omsetning ved oppsigelse er forholdet mellom antall permitterte arbeidere og gjennomsnittlig antall ansatte.
4. Koeffisienten til den påkrevde omsetningen, lik forholdet mellom antall oppsagte personer av uunngåelige grunner utenfor foretakets kontroll og gjennomsnittlig antall ansatte.
5. Omsetningsgraden er forholdet mellom antall de som slutter frivillig, for fravær og andre brudd på arbeidsdisiplin til gjennomsnittlig antall ansatte.

Vi vil utføre denne analysen i form av tabell 2.3.1

Tabell 2.3.1

Arbeidsbevegelsesanalyse

Koeffisienten av den totale omsetningen for arbeidsstyrken økte med 0,85% sammenlignet med den planlagte og med 2,45% sammenlignet med året før, noe som bør tas hensyn til, siden en økning i koeffisienten for arbeidsstyrkens totale omsetning kan være et resultat av forverrede arbeidsforhold.

I rapporteringsåret var det en økning i nødvendig omsetningsgrad sammenlignet med året før. Sammen med dette er en positiv trend en nedgang i omsetningshastigheten med 0,39% sammenlignet med året før. Dette kan ha skjedd på grunn av forbedret arbeidsdisiplin og en reduksjon i antall frivillige permitteringer.

For å redusere arbeidsstyrkens omsetningskoeffisient etter oppsigelse, er det nødvendig å være oppmerksom på organisering av arbeidet i butikken, arbeidsforholdene og lønnene til arbeidstakerne.

2.4 Analyse av arbeidskraftens produktivitet

Når man analyserer arbeidsproduktivitet, sammenlignes vekstraten for arbeidsproduktivitet for en arbeider og en arbeidstaker. I dette tilfellet bør førstnevnte overgå det siste, siden det bør være en positiv trend mot en økning i andelen arbeidstakere.

Arbeidsproduktivitet en arbeider beregnes med formelen:

hvor I - produksjon i fysiske enheter;

H rsh - antall ansatte, personer;

U r - andelen arbeidere i det totale antall arbeidere;

Dr. - antall arbeidsdager som en arbeider har jobbet i den analyserte perioden,

- gjennomsnittlig varighet av et skift, h;

P time r - Timeproduksjon fra en arbeider.

Analyse av påvirkning av faktorer på gjennomføringen av planen for arbeidsproduktivitet er gjennomført i tabell 2.4.1.

Tabell 2.4.1

Analyse av påvirkning av faktorer på gjennomføringen av planen for arbeidsproduktivitet

(*) - den gjennomsnittlige timeproduksjonen til en arbeider bestemmes ut fra formelen:

P time r =

Påvirkningen av faktorer på gjennomføringen av ytelsesplanen bestemmes av følgende formler:

P time r b

P time r b,

P time r b,

D P time r

Balansekontroll :,

hvor jeg - faktorer som påvirker arbeidsproduktiviteten.

Nedgangen i andelen av den faktiske andelen av arbeidstakere i sammensetningen av de som jobber mot planen ledsages av en reduksjon i den gjennomsnittlige årlige produksjonen per arbeider; Som et resultat av påvirkningen fra denne faktoren, reduserte den gjennomsnittlige årlige produksjonen med 11,3 t / person.

Nedgangen i oppfyllelsen av planen for den gjennomsnittlige årlige produksjonen per arbeider skyldes nedgangen i forhold til planen i gjennomsnittlig antall arbeidsdager av en arbeider per år. Påvirkningen av denne faktoren på den gjennomsnittlige årlige produksjonen var -22,1 t / person. En økning i gjennomsnittlig varighet av et arbeidsskift i forhold til det planlagte, hadde en positiv effekt på endringen i gjennomsnittlig årlig produksjon (+60,8 t / person). Generelt førte endringen i omfattende faktorer (antall arbeidsdager og varigheten på arbeidsskiftet) til en økning i gjennomsnittlig årlig produksjon av en arbeidstaker med 38,7 tonn / person. ( 60,8 – 22,1 ).

Den største innflytelsen (-45,1 t / person) på den gjennomsnittlige årlige produksjonen til en arbeider ble utøvd av en reduksjon i gjennomsnittlig timeproduksjon fra 0,66 til 0,63 tonn / (person? Time).

2.5 Analyse av bruk av arbeidstid

En viktig del av analysen av arbeidskraftens produktivitet er analysen av bruk av arbeidstid, vist i tabell 2.5.1.

Tabell 2.5.1

Analyse av bruk av arbeidstid

I den analyserte perioden var gjennomsnittlig antall arbeidsdager av en arbeider 5 dager mindre enn planlagt. Hovedårsaken til dette var økningen i varigheten av hoved- og ekstra ferier, har antallet fravær på grunn av sykdom også økt, som det må tas hensyn til, om dette skyldes forverrede arbeidsforhold.

Analyse virkningen av arbeidstiden på produksjonsvolumet utføres i henhold til følgende formel:

B \u003d H s? Dr.? ? P time r,

hvor H r - antall arbeidere, personer;

Dr. - antall arbeidsdager som en arbeider har arbeidet i perioden;

- gjennomsnittlig varighet av et skift, timer;

P time r - timeproduksjon av en arbeider, t / time.

Analyse av innflytelsen av bruk av arbeidstid på produksjonsvolumet er vist i tabell 2.5.2.

Tabell 2.6.2

Analyse av virkningen av bruk av arbeidstid

D B \u003d H r f D P time r,

Balansekontroll :,

hvor jeg - faktorer som påvirker endringen i produksjonsvolum.

Fra tabell 2.5.2 kan det sees at endringen i produksjonsvolum ble påvirket negativt av begge omfattende faktorer:

Antall arbeidere - -60 693,6 stykker;

Antall arbeidsdager arbeidet av en arbeider - -20 766,24 stykker;

Gjennomsnittlig varighet på et skift - +58 746,6 stk;

Totalt på grunn av omfattende faktorer - -25 303,24 stykker

Det er også den intensive faktoren - timeproduksjonen til en arbeider (-40,588,56 enheter), som generelt reduserte produksjonen med 66.000 enheter for alle faktorer.

2.6 Analyse av lønn og gjennomsnittslønn

Denne delen beregner den absolutte og relative (med tanke på endringer i produksjonsvolumet) avvik fra lønnsfondet i rapporteringsperioden fra planen.

Analysen av oppfyllelsen av planen for lønn er gjort i tabell. 2.6.1.

Tabell 2.6.1

Analyse av gjennomføringen av planen for lønn

Det absolutte avviket () bestemmes ved å sammenligne de faktisk brukte midlene til lønn til arbeidskraft () med det planlagte lønnsfondet () som helhet for virksomheten, produksjonsenhetene og kategorier av arbeidere:

Arbeidere

Ledere

Spesialister

Ansatte

Det relative avviket er definert som forskjellen mellom faktisk opptjent lønn og det planlagte fondet, justert for gjennomføringsgraden for produksjonsplanen. Justering av det planlagte lønnsfondet gjøres i henhold til de etablerte bransjekoeffisientene, i dette tilfellet er koeffisienten 0,7.

hvor er det relative avviket i lønnsfondet;

Faktisk lønnsfond;

Lønnsfondet er planlagt, justert for gjennomføringsgraden for planen for produksjon;

og - henholdsvis det planlagte lønnsfondets variable og faste beløp;

Produksjonsplan oppfyllelsesgrad

I rapporteringsåret ble planen for salgsvolum oppfylt med 92,75%, for å beregne det planlagte lønnsfondet til industri- og produksjonspersonell på nytt, en koeffisient lik

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Fra tabell 2.6.1 kan det sees at det var en absolutt sparing av lønnsfondet for alt personell med 7,28%. I forbindelse med manglende oppfyllelse av planen for salg av produkter var det en relativ overutgift av lønnsfondet (18,77%).

Det absolutte avviket skyldes den kombinerte effekten av endringer i antall bestemte personellkategorier og gjennomsnittslønnen til en ansatt, som kan bestemmes av formlene:

hvor Lønn Jeg - betalingsfond jeg-th kategori av arbeidere, rubler;

H rsh Jeg - Antall ansatte jeg-th kategori, mennesker;

- gjennomsnittslønn for jeg-te kategori, gni.

Analysen av innflytelsen fra de listede faktorene på det absolutte avviket fra lønn fra planen er utført i tabell 2.6.2.

La oss beregne endringen i lønnsregningen på grunn av den faktiske endringen i antall ansatte i henhold til formelen:

hvor er endringen i lønnen på grunn av en endring i ansattes struktur, tusen rubler;

hvor er gjennomsnittslønnen til en arbeider i henhold til planen, tusen rubler;

- gjennomsnittlig lønn for en arbeider i henhold til planen når det gjelder den faktiske strukturen til arbeidere, tusen rubler;

H rsh f - det faktiske antall ansatte, personer.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917 \u003d 4940,36 tusen rubler

Tabell 2.6.2

Analyse av påvirkning av faktorer på det absolutte avviket fra lønn fra planen

Da vil endringen i lønnsfondet på grunn av endringen i arbeidstakernes struktur være:

Resultatene av analysen av påvirkning av faktorer på endringen i lønnsregningen er oppsummert i tabell 2.6.3.

Tabell 2.6.3

Oppsummeringstabell over påvirkning av faktorer på endring i lønn

Til tross for at planen for produksjon og salg av produkter ikke ble oppfylt i lønnsfondet i rapporteringsåret, ble det oppnådd en besparelse på 7,27%, årsaken til dette er en liten nedgang (med 1,39%) i gjennomsnittslønnen til en arbeider, samt en nedgang antallet sammenlignet med det planlagte med 5,46%. Gjennomsnittslønnen i kategorien ”Arbeidere” gikk ned med 1,95%.

Besparelser i lønnsfondet i rapporteringsåret ble tilrettelagt av en nedgang i gjennomsnittslønnen i kategoriene "Ledere" (med 0,66%) og "Ansatte" (med 4,41%).

Analysen av gjennomsnittslønnen er utført i tabellen. 2.6.4.

Tabell 2.6.4

Analyse av gjennomsnittslønn

Generelt ble lønnsplanen for butikken ikke oppfylt, til tross for at lønnene til spesialister økte med 9,25%. For resten av kategoriene arbeidere var det en nedgang i lønningene:

4,41% er arbeidere;

1,95% ledere;

0,66% ansatte.

I forhold til året før ble det observert en betydelig økning i gjennomsnittslønnen for alle kategorier arbeidere. Dette kan skyldes inflasjon.

La oss beregne effekten av en endring i antall ansatte () og en endring i lønnsfondet () på endringen i gjennomsnittslønnen til en ansatt () i henhold til formlene:

Lønnsendringen var påvirket av en nedgang i lønnsregningen. En økning i antall arbeidere mot planen for noen kategorier arbeidere (ledere og ansatte) og en nedgang i andre (arbeidere og spesialister) førte til en reduksjon i gjennomsnittslønningene. Fra bordet. 2.6.3 kan man se at hovedårsakene til nedgangen i lønnsfondet var den faktiske endringen i antallet (78,60%) og nedgangen i gjennomsnittslønnen (21,40%) mot de planlagte indikatorene.

2.7 Analyse av forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn

Det er et nært forhold mellom veksten i arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn, og derfor er det viktig å vurdere forholdet mellom vekstraten for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn i analyseprosessen. La oss utføre denne analysen i form av tabell 2.7.1.

Tabell 2.7.1

Analyse av dynamikken og forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og lønn

Den planlagte koeffisienten for fremskritt for arbeidsproduktivitetsvekst sammenlignet med lønnsveksten var 0,59, den faktiske - 0,59, det vil si at planen for denne indikatoren ble oppfylt, men det bør bemerkes at den overstigende vekstraten for arbeidsproduktivitet i sammenligning med lønnsveksten indikerer en positiv trend og kan i fremtiden føre til en økning i produktlønnsomhet, noe som ikke skjedde i rapporteringen og året før.

Forholdet mellom den faktiske endringsgraden i arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn i forhold til planen er 0,99, verdien er grunnlaget for å beregne endringen i produksjonskostnadene på grunn av den relative økningen i lønnskostnadene mot det planlagte nivået. Denne endringen beregnes med formelen:

hvor FRA - endring i kostnaden for 1 tonn produkter,%;

Å op - forholdet mellom den faktiske endringsgraden i arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn i forhold til planen;

Y - andelen lønn med periodisering av produksjonskostnadene,%.

Fra analysen av arbeidsindikatorer kan det konkluderes med at planen for arbeidsproduktivitet ikke er oppfylt. Årsakene til dette var en reduksjon i den gjennomsnittlige årlige produksjonen per arbeider med 17,7 t / person, og en reduksjon i andelen arbeidere i det totale antall arbeidere med 0,01%.

En økning i arbeidstiden (med 4,61%) hadde en positiv effekt på endringen i den årlige produksjonen til en arbeidstaker, noe som førte til en økning i den ved:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t / person

Unnlatelse av å oppfylle planen for arbeidsproduktivitet førte til en reduksjon i produksjonsvolum fra 910 tusen stykker i henhold til planen til 844 tusen stykker ifølge rapporten. Men sammen med manglende oppfyllelse av produksjonsplanen, samt en nedgang i antall ansatte i rapporteringsperioden, ble det oppnådd besparelser på lønnsregningen (med 7,28%). Lønnene til arbeidere (med 1,95%), ledere (med 0,66%) og kontorarbeidere (med 4,41%) gikk ned, noe som var en konsekvens av manglende oppfyllelse av planen.

I tillegg er det nødvendig å skape forhold for å øke arbeidsproduktiviteten, dvs. først og fremst forbedre organisering av arbeidet og skape gunstige forhold for å redusere antall fridager på grunn av sykdom hos ansatte, samt treffe tiltak for å forbedre arbeidsdisiplin og sanksjoner for brudd på den, for eksempel fratakelse av bonuser, irettesettelser, bøter, etc.

2.8 Motivasjon av personell, valg og omskolering av personell

Et vellykket talentutviklingsprogram skaper en arbeidsstyrke som er mer dyktig og mer motivert til å oppfylle organisasjonens oppgaver. Naturligvis bør dette føre til en økning i produktiviteten, og derfor til en økning i verdien av bedriftens menneskelige ressurser.

Rammesett

Formålet med rekrutteringen er å skape den nødvendige poolen av kandidater for alle stillinger og spesialiteter, hvor selskapet velger de mest passende ansatte for det.

Det nødvendige rekrutteringsvolumet bestemmes av personalavdelingen i Podshipnikovy Zavod OJSC av forskjellen mellom tilgjengelig arbeidsstyrke og det fremtidige behovet for det. Dette tar hensyn til faktorer som pensjon, omsetning, permitteringer på grunn av utløpet av arbeidskontrakten, samt den potensielle utvidelsen av virksomhetens omfang. Rekruttering utføres fra både eksterne og interne kilder... Men likevel blir preferansen gitt til det interne settet. Det er billigere å markedsføre de ansatte. I tillegg øker det moral, forbedrer moral og øker ansattes lojalitet til anlegget. Mer nylig har det blitt en praksis å varsle alle ansatte i anlegget om ledige stillinger som åpnes, noe som gjør det mulig å sende inn en søknad før en ekstern søknad blir vurdert.

Valg av personell

På dette stadiet velger ledelsen de mest egnede kandidatene fra utvalget som ble opprettet under rekrutteringen. I de fleste tilfeller foretrekkes personen med de beste kvalifikasjonene, samt utdannelse, nivå på hans faglige ferdigheter, erfaring, personlige egenskaper. I valget av en ledende stilling spiller kandidatens kompatibilitet med høyere overordnede og denne underordnede en viktig rolle.

Selection bruker fire metoder for å samle inn informasjonen som kreves for beslutningstaking: studier, spørreskjemaer, intervjuer og vurderingssentre.

Praksisen med valg for Podshipnikovy Zavod JSC har vist at et intervju utført av en erfaren personaloffiser noen ganger er den mest effektive måten å identifisere en kandidats motivasjoner, personlige ambisjoner og egenskaper.

Personalopplæring

Anleggsledelsen gjennomfører regelmessig opplærings- og utdanningsprogrammer for ansatte.

Opplæring lærer de ansatte ferdighetene for å øke produktiviteten. Målet forfalt av anlegget er å gi bedriften et tilstrekkelig antall mennesker med de nødvendige spesifikke ferdighetene og evnene, noe som er en nødvendig forutsetning for reproduksjon og utvidelse av virksomheten.

Forskning og erfaring fra personalavdelingen på anlegget viser at trening i arbeidstiden er mer effektiv og sannsynligvis mer lovende.

Personalets motivasjon

Selskapet sysselsetter mer enn 900 personer, for mange av familiene hvor lønnen på Podshipnikovy Zavod er den eneste inntektskilden.

Effektiv bruk av de ansattes potensial inkluderer:

Planlegging og forbedring av arbeid med personell;

Støtte og utvikling av ansattes evner og kvalifikasjoner.

Totalt sysselsetter selskapet 970 personer, inkludert 89 ansatte, 828 ansatte som driver produksjon av deklarerte produktene.

Hovedoppgaven til personalavdelingen i bedriften er:

Gjennomføre en aktiv personalpolitikk,

Tilveiebringe betingelser for initiativ og kreativ aktivitet hos ansatte, med tanke på deres individuelle egenskaper og faglige ferdigheter,

Utvikling, sammen med den økonomiske og økonomiske tjenesten for materielle og sosiale insentiver,

Tett samspill med fagforeningsutvalget i saker om medisinsk behandling, organisasjonen catering, utvikling av kroppsøving og idrett, sosial beskyttelse visse kategorier arbeidere.

For å organisere dette arbeidet har selskapet en stilling som assisterende generaldirektør for menneskelige ressurser. Nylig har selskapet fullt ut dannet ryggraden i ingeniør- og tekniske arbeidere som har jobbet i 10-15 år og har rik faglig og praktisk erfaring. Alle ledere har høyere utdanning, mange av dem begynte å jobbe i arbeidsposisjoner, gikk gjennom alle stadier av vekst, og nå leder de alle hovedtjenestene. Karriereplanlegging og andre former for utvikling og implementering av ansattes evner er mye utviklet i bedriften, for eksempel er 10 ledere i 1. og 2. rang profesjonelt trent i teamet.

På møter og planleggingsmøter evaluerer ledere arbeidet til ulike avdelinger og grupper. Ved positive resultater uttrykkes takknemlighet til både individuelle arbeidere og grupper. Insentivsystemet for ansatte i bedriften inkluderer moralsk og materiell belønning.

Bedriftens demografiske policy er rettet mot å "forynge" teamet og spesielt personale ledere og spesialister.

Virksomheten utfører systematisk arbeid med personell, med en reserve for forfremmelse, som er basert på slike organisasjonsformersom forberedelse av kandidater til nominering etter individuelle planer, opplæring i spesialkurs og praksisplasser i relevante stillinger. Andelen unge arbeidere i lederstillinger er over 80%.

Pved Podshipnikovy Zavod OJSC gjenspeiler en rimelig kombinasjon av de økonomiske målene for bedriften, de ansattes behov og interesser (anstendig lønn, tilfredsstillende arbeidsforhold, muligheter for utvikling og implementering av ansattes evner, etc.). For tiden utvikles forhold for å sikre en balanse mellom den økonomiske og sosiale effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser. Selskapet har allerede utviklet et godtgjørelsessystem som ikke er begrenset til minimums- og maksimumsstørrelser, og som avhenger av ytelsen til teamet som helhet og hver ansatt spesielt. Kvalitetsgrader etableres for individuelle arbeidstakere og grupper av arbeidere slik at arbeidstakere kan se hva de kan oppnå i sitt arbeid, og derved oppmuntre dem til å oppnå den nødvendige kvaliteten. Godtgjørelsen til ansatte utføres i full overensstemmelse med deres arbeidskraftsbidrag til de endelige resultatene av teamets arbeid, inkludert forbedring av produktkvaliteten.

Godtgjørelse for arbeidskraft er ikke begrenset til midlene tjent av teamet. Kontraktslønn for ledere og spesialister blir gjennomgått gjennom året, dvs. kan økes eller reduseres. Kontraktssystemet gir godtgjørelse for produksjon og økonomiske resultater av arbeidet på grunnlag av gjeldende regelverk.

Virksomheten bruker årlig mer enn 200 tusen rubler på arbeidskraftsbeskyttelse og skaper gunstigere arbeidsforhold.

Bedriften har også en plan for forbedring av teamet (140 ansatte fikk spa-kuponger for 200 000 rubler), viser det seg materiell hjelp i mengden 195 tusen rubler, utstedes lån til bygging og kjøp av boliger (450 tusen rubler).

For å opprettholde kvalifikasjonsnivået til ansatte diktert av produksjonsbehov, gjennomføres en årlig sertifisering av personell. Basert på resultatene av sertifiseringen, utvikles det en plan for å organisere avansert opplæring og omskolering av personell, og deretter blir personalendringer gjort.

For å sikre en jevn forbedring av arbeidstakernes kvalifikasjoner, deres tilegnelse av den tekniske kunnskapen som er nødvendig for å mestre avansert teknologi, høyytelsesmetoder for å utføre komplekst og viktig arbeid, belastet i henhold til høyere karakterer av denne spesialiteten, er følgende organisert:

Industrielle og tekniske kurs;

Målrettede kurs;

Opplæring av arbeidere i andre yrker;

Økonomisk opplæring.

Det inngås også en kollektivavtale årlig, som gjenspeiler økningen i produksjonseffektivitet og retningen for bruk av fortjeneste, prinsippene for arbeidskollektivet og tilveiebringelse av arbeid, organisering av arbeidskraft og lønn, boliger og forbrukertjenester, sosioøkonomiske garantier, arbeidsforhold, arbeidsbeskyttelse og sikkerhet, organisering av sosiale -medisinsk, sanitærbehandling og rekreasjon av arbeidere. Spesielt ga arbeidsgiveren arbeidskraft og sosiale ytelser i 2000.

Engangsbeløpet betales:

I forbindelse med pensjonering;

Ansatte som har nådd jubileumsalderen 50, 55, 60 år, tildelte et vitnemål i henhold til ordren;

Pensjonister som har fylt 50, 60, 70, 80 år for behandling årlig.

I tillegg gjøres følgende betalinger:

Betaling for begravelsestjenester;

Kvinner ved fødselen av et barn;

I tilfelle død som følge av en industriulykke;

Lavinntektsfamilier og store familier m.m.

Midler er planlagt til medisinsk behandling av arbeidere ved legevakt: til vedlikehold medisinsk personell, kjøp av medisiner. Administrasjonen, sammen med sosialforsikringskommisjonen, bestemmer bruken av sosiale forsikringsfond som er gitt til sanatoriumbehandling og rekreasjon av ansatte og deres familier, på distribusjon og utstedelse av bilag.

Kommisjonen kontrollerer riktig beregning og rettidig betaling av ytelser. Det var ingen kontroversielle spørsmål om ytelser mellom ansatte og administrasjonen av foretaket.

Strukturelle enheter får, samtidig som de sparer budsjettet, muligheten til å bruke en del av midlene til lønnsfondet, noe som øker de ansattes materielle interesse for en vellykket oppfyllelse av planlagte oppgaver.

Basert på prinsippet "menneskelige ressurser bestemmer alt" demonstrerer ledelsen kontinuerlig sitt arbeid for å oppfylle kravene og forventningene til selskapets personell, og viser utsiktene til karriereutvikling, og gir de mest lovende medarbeiderne ekstra krefter, og gir alle like muligheter for start. Deltakelse fra ansatte i bedriften i å ta ledelsesbeslutninger blir aktivt oppmuntret av metoden for å holde generelle og differensierte møter, opprettelse av spesielle arbeidsgrupper med fokus på å løse tydelige oppgaver og oppnå bestemte mål. Samtidig blir det lagt stor vekt på opplæring og utdanning av personell, kontrakter inngås med ulike utdanningsinstitusjoner, og rentefrie lån er tildelt i flere år.

Prioritet, selvfølgelig, avgjøres av generaldirektøren for unge, lovende ansatte, og derved binder spesialister til virksomheten og gir muligheten til å uttrykke seg i størst grad. Så for eksempel ble salgsavdelingen i år opprettet ferdige produkterer gjennomsnittsalderen for de ansatte 27 år. Arbeidet til denne avdelingen er selvfølgelig under ledelse, men de fleste av de aktuelle problemene løses av unge ansatte.

Personaltilfredsheten økes også ved å skape en sunn arbeidsatmosfære i teamet, organisere teknisk utstyrte arbeidsplasser, delta i styringen av endringer i organisasjonens aktiviteter.

Et eksempel på høy tilfredshet med arbeidsforholdene er minimumsnivået for skader og sykdommer i bedriften, det praktiske fraværet av industrielle klager, svært lav personalomsetning, tilgjengeligheten av et bredt utvalg av fasiliteter og tjenester som tilbys av organisasjonen.

Når man vurderer og forutsier et foretak på dette området, blir det lagt stor vekt på nøyaktighet og klarhet i administrasjonens handlinger, effektiviteten av innsamling og utveksling av informasjon økes, hastigheten på svarene på forespørsler og klager fra de ansatte blir tatt i betraktning, og resultatene av ansattes opplæring blir vurdert.

Dermed implementerer Podshipnikovy Zavod OJSC en gjennomtenkt strategi innen personalledelse, avhengig av den internasjonale og innenlandske erfaringen med å jobbe med personell.

I en helhet av virksomhetens ressurser opptar et spesielt sted arbeidskraftressurser. På nivået til en enkelt bedrift, i stedet for begrepet “arbeidsressurser”, brukes ofte begrepet “personell” eller “personell”. Kadre er, i vid forstand, samfunnets viktigste produktive kraft. Mye avhenger av personalpolitikken, først og fremst, hvor rasjonelt arbeidsstyrken brukes og effektiviteten i bedriften.

Personalet på bedriften er klassifisert i arbeidere, spesialister, ledere, ansatte, lærlinger, juniortjenestepersonell og brann- og sikkerhetspersonell. Prioritering bør gis til ledere. Forskning og praksis har slått fast at effektiviteten til en virksomhet er 70-80% avhengig av lederen av bedriften. Med overgangen til markedsforhold fikk de større uavhengighet innen lønn. I løpet av denne perioden begynte bedrifter å bruke oftere tidsbonus og tollfritt lønnssystem, samt kontraktslønn.

Personell og lønn - disse begrepene er nært beslektede. Hver bedrift må utvikle en plan for arbeidskraft og lønn. Hensikten er å finne reserver for å forbedre arbeidsstyrken og på dette grunnlag øke arbeidsproduktiviteten. Samtidig bør planen utformes slik at veksten i arbeidsproduktiviteten overstiger lønnsveksten.

En rekke organisatoriske, tekniske og sosioøkonomiske tiltak kan foreslås for å forbedre bruken av arbeidskraftressurser og lønn.

Jeg vil kort beskrive de viktigste handlingsretningene.

Hovedvekten er på bruk av erfaring i enhetlig tarifisering av arbeidere og ingeniørpersonell. Innføringen av en enhetlig lønnsskala vil gjøre det mulig å standardisere systemet for arbeidstakers og offisielle lønninger, slik at de er i tråd med kvalifikasjoner, kompleksiteten i funksjonene som utføres og arbeidserfaring.

Et kurs for bred introduksjon av et akkordlønnssystem på arbeidsplasser for å interessere utøvere i veksten av produksjonsvolum.

Det bør også bemerkes den omfattende introduksjonen av et kontraktsmessig godtgjøringssystem (hovedsakelig for ledere).

Regnskap for arbeidskraft og godtgjørelse til den skal organiseres på en slik måte at den bidrar til å øke arbeidsproduktiviteten, forbedre organiseringen av arbeidskraften, øke lønningene, vurdere arbeidskraften, utnytte arbeidstiden, styrke disiplinen og forbedre produktkvaliteten.

Basert på resultatene av den tekniske og økonomiske analysen av bedriften, kan følgende også foreslås:

For det første bør et sett med tiltak som tar sikte på å redusere nedetid på utstyr være basert ikke bare på oppdatering av utstyrsflåten, men også på å forbedre ferdighetene og optimalisere arbeidet til reparatører for å forbedre kvaliteten på reparasjonen av utstyret. Og i tillegg innføring av en vesentlig interesse i å redusere varigheten av nedetid for utstyr for alle det avhenger av.

For det andre, en endring i situasjonen preget av en økning i antall faktisk jobbet skift blant industri- og produksjonspersonell. Nemlig innføring av mer moderne tidsbesparende teknologier for å øke arbeidskraftens produktivitet.

Innfør streng kontroll over tidssporing.

Videre markedsføring av lønnssystemet for bruttosats for å kompensere arbeidstakere for tap fra en reduksjon i mengden faktisk arbeidstid forårsaket av gjennomføringen av de ovennevnte tiltakene.

For det tredje er det nødvendig å stabilisere personalet i bedriften. For dette er det nødvendig å gjennomføre en rekke tiltak på det sosiale området.

Fra analysen av arbeidsindikatorer kan det konkluderes med at planen for arbeidsproduktivitet ikke er oppfylt. Årsakene til dette var en reduksjon i den gjennomsnittlige årlige produksjonen per arbeider, en reduksjon i andelen arbeidere i det totale antall arbeidere.

Generelt, når vi oppsummerer det ovennevnte, kan vi konkludere med at virksomheten til virksomheten fortjener en positiv vurdering i vår vanskelige tid. Personalet i bedriften jobber også bra, til tross for vanskeligheter. Selskapet har et solid produksjonspotensial og reserver for vekst.

KONKLUSJON

I litteraturen som dekker de siste 7 årene, er spørsmålene om teorien om reproduksjon og bruk av arbeidsstyrke og arbeidsressurser ganske fullstendig helliggjort. Forslagene ovenfor om dette emnet er rettet mot å finne rasjonelle måter å bruke arbeidskraftressurser på.

I markedsforhold mellom produksjonsprosessene og bruken av arbeidskraftressurser, arbeidskraft, personell i virksomheten, er det den samme balansen som mellom etterspørsel og tilbud, kostnader og resultater, foretakets inntekt og arbeidernes levestandard. Enhver virksomhet av bedriftens personell må være i full overensstemmelse med den eksisterende mekanismen for markedsarbeidsrelasjoner i moderne produksjon og sikre en høy vekst i arbeidsproduktiviteten.

I alle økonomiske systemer er den viktigste produktive kraften personen, personellet i organisasjonen. Med sitt arbeid skaper han materielle og åndelige verdier. Jo høyere menneskelig kapital i enhver organisasjon eller firma, jo bedre presterer den. Mennesker, personell tjener på bedriften samtidig med økonomiske ressurser og de viktigste produksjonsfaktorene. Uten samspillet mellom mennesker, arbeidere, er det ingen produksjon, intet forbruk, intet marked.

LISTE OVER BRUKT LITTERATUR

1. Organisasjonsledelse: Lærebok / red. A.G. Porshneva, Z.P Rumyantseva, N.A. Solomatina. - M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analyse av selskapets finansielle og økonomiske aktiviteter. Moskva: Business and Service, 1998
3. Ermolovich L.L. Analyse av selskapets finansielle og økonomiske aktiviteter. Minsk: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Analyse av den økonomiske aktiviteten til bedriften. Minsk: Ny kunnskap, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Grunnleggende personaladministrasjon. Moskva: 1995
6. Shekshlya S.V. Personalledelse i en moderne organisasjon. Moskva: 1996
7. Gershaft M. Godtgjørelse, sysselsetting og sosial beskyttelse. // Russian Economic Journal. 1992, nr. 3
8. Novitsky A.G. Befolknings- og arbeidskraftressurser. Katalog. M.: Mysl, 1991
9. Genkin B.M. Arbeidsøkonomi og sosiologi. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Analyse av økonomisk aktivitet i industrien. / Red. IN OG. Strazhev. Kiev: videregående skole, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorien om økonomisk analyse: lærebok. Moskva: finans og statistikk, 1997
12. Romanova L.E. Analyse av økonomisk aktivitet: lærebok. Tula: TulGu, 1997
13. Ledelsesregnskap og analyse som et middel for å øke fortjenesten. // "Finansavis" nr. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Arbeidsøkonomi. M.: "Master", 1998
15. Zaitsev N.L. Industriell bedriftsøkonomi. M.: INFRA-M, 1998

Pronina M.A. Analyse av bruk av arbeidsressurser / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Økonomi og virksomhet: Teori og praksis. - 2015. - Nr. 9. - S. 83-86.

ANALYSE AV BRUKEN AV ARBEIDSRESSURSER

M.A. Pronina, førsteamanuensis

S.G. Sayenko, student

A.G. Zaitseva, student

Don-staten privat agrar universitet

(Russland, s. Persianovskiy)

Kommentar. Analyse av bruken av arbeidsressurser er en prosess som karakteriserer muligheten for å effektivt drive en bedrift. Sikkerhets pred aksept av kvalifisert personell bidrar til å sikre produkter av høy kvalitet og sikre konkurransekraften til selskapet som helhet. Deres pren riktig bruk kan være avgjørende for stabil ytelseen bedriften.

Nøkkelord: effektivitet, dannelse av arbeidskraftressurser, produksjonog arbeidseffektivitet.

Analyse av bruken av arbeidsressurserr ugler er en veldig viktig prosess is heller ikke "fra hvert foretak. Bestem effektiviteten ved å bruke naivf det viktigste elementet i bedriftenog yatia er hovedoppgaven. For komplett ogfra etter denne prosessen må du forstå hva arbeidsressursene er og fordype deg i analyseprosessen.

Arbeidsressurser - den delen av befolkningen med tilstrekkelige fysiske og mentale data, arbeidsstyrkes kami nødvendig for et bestemt aktivitetsfelt. Tilførsel av bedrifter med en verdifull ressurs og dens rasjonelle bruk fører til en økning i produksjonsvolumet av varer og mennesker.en øke produksjonseffektiviteten.

Når man analyserer arbeidsressurser, er deten bruken av sle følgende koeffisienter:

— omsetningsforhold for mottak av slaverom nysing;

— pensjonsomsetningsgrad;

— personalets omsetningshastighet;

— konstantkoeffisienten til sammensetningen av personellet i bedriften.

Som en del av analysen av tilgjengeligheten og brukenom vurderingen av følgende indikatorer utføres i utviklingen av arbeidsressurser:

— virksomhet sikkerhet arbeidskraftom ressursene dine (1);

— tillitsfullmektiges trygdpå nytt lag (2);

— bruk av arbeidstid (3);

— arbeidsproduktivitet (4);

— produksjonsintensitet (5).

(1) Sikkerhet i bedriften trpå nye ressurser bestemt av forholdete antall ansatte i aksjonog med det planlagte behovet sog botniks.

Problemet med mangel på arbeidsressurserr ows kan delvis løses ved mest effektiv bruk av sen fat kraft, øke produksjonen av arbeidskraft, øke produksjonen, innføring av bom mer perfekt teknikk.

Under utvidelse av aktiviteter og intensivering av arbeidsplasser, produksjond st kapasitet, er det nødvendig å bestemme behovet for arbeidskraftressurser.

(2) Analyse av sosial beskyttelseom ansatte nødvendig å gjennomførevyat, studere og utvikle en rekke indikatorer:

en) Faglig utviklingsarbeidpersonale. (Når vi undersøker denne poken det er nødvendig å beregne flere koeffisienter: prosentandelen av ansatte,om de som får utdannelse på forskjellige stadier; antall ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner; prosentandel av ansatte, sen ansatt på et lavt nivå. Utførelse eller overførings gjennomføring av fagutviklingsplanen bidrar til en økning iarbeid).

b) Forbedre arbeidsforhold. (For å vurdere resultatene av aktiviteter for å forbedre arbeidsforholdene til arbeidstakere, bruker de slike indikatorer som:gir arbeidstakere med sanitære soner; graden av hygieniske og hygieniske arbeidsforhold; ulykkesfrekvens (ca.og per 100 personer); arbeidstakers andelr fagpersoner som lider av profesjonelles sykdommer).

i) Utvikling av sosiale, kulturelle og levekårkarakterisere y er tilgjengeligheten av boliger for arbeidere, is ferdigstillelse av planen for utvikling av boligbyggen nii, kulturelle gjenstander, sosialeom behov (barnehager, sanatorier osv.). Det blir lagt stor vekt på småom familier med velstående familier og arbeidssikkerhetog kovn e nødvendige pensjonsytelser.

Under analysen ble pred aksept for utførelsen av et kollektivom gov om ra i alle retninger. Korrekt analyse resulterer ipå utvikling av tiltak rettet motn for å øke nivået av sosialten arbeidernes skjold, forbedringer ifra arbeidsstyrken, som tas i betraktning ved utvikling neste år.

(3) Analyse av bruken av fondet shva med tiden utføres for hver kategori arbeidere, og gjør det mulig å defineree dele antall dager og timer som er jobbet med en jobbt kallenavn for et bestemt tidsintervall.

Denne analysen involverer studiet av indikatorer som karakteriserer effektenei bruk av arbeidsressurser. Disse indikatorene inkluderer:

— gjennomsnittlig årlig antall ansatteog cov;

— jobbet per år av en arbeider (dager, timer);

— arbeidstid;

— arbeidstidsfond (inkludert overtid).

Å identifisere årsaken er ineffektivom th arbeidstid bruk onsi data for den faktiske og planlagte balansen. Årsakene kan være qfull og ferier, sykdom, fravær og nedetid på grunn av funksjonsfeil i utstyretoppfinnelse.

Selskapets aktiviteter vil være mer vellykkede hvis tap av arbeidstidvil ha en tendens til null. Analysereom når årsakene til tap av arbeidstid er fastslått,om øke arbeidskostnadene utenfor produksjonen. Ikke-produksjonskostnaderen deg - kostnadene for arbeidstid i produksjonsprosessen er feil eller avvistom baderomsprodukter.

Ved analyse av fondets bruk sen tende kan visesn økning av arbeidsintensitet sen arbeidstakere, siden tap av arbeidstid ikke alltid fører til en nedgang i produksjonstempoet.

(4) Arbeidsproduktivitetsanalyse innebærer bruk av et systemb støttende, private og tilleggsindikatorer.

Oppsummering:

- a botnik in natura;

— produksjon av produkter per sen botnik i verdi.

{!LANG-c43f0d86dd2b42f6dbcdc866f3d28167!}

— {!LANG-395838108be941ae0364bb8bfd612fa3!}

{!LANG-55b8ab807cc4d79d8da869e49eb09a7c!}

— {!LANG-a0b489c2e963b2cc38c6d031a0917969!}{!LANG-792c796237bfa442f3bacd8e8ec386b2!}

(5) {!LANG-868fbef4d79488b80bf1493c68f1404f!}{!LANG-f6a3acee5ece3808a0b741fb5d086572!}e {!LANG-0a999a49ec201debf3348f66ba777bbe!}s {!LANG-a6b4b69e8402380e424420e8cfd1e742!}t {!LANG-411b7655313ffa73fad96f20cec9af6f!}om {!LANG-2516d14413624d56414dd68eaab66a76!}

{!LANG-2227ee6755d8b6610011b15c8665f7e9!}en {!LANG-f974c134c1422411a244c1d5a473a838!}

{!LANG-af526e4a6aeb73274867401559f5d4d2!}{!LANG-5b26c6a23a2ed08bb95120d07ab1b316!}n {!LANG-43a1fdcf60cc7bd05f3211b892316971!}på {!LANG-965050366649154837872a67ed602e4c!}fra {!LANG-9b421159d4b35061ac77ce191e042363!}og {!LANG-da18bb6d6bf9709e29200bcea7b61d9c!}i {!LANG-ff0cff3fa4010cc5788a44af3daf129e!}n {!LANG-989dd8f98bcccde4a005bfbfc287c2b2!}{!LANG-6915f37fa7212d6a0fa7613f87665f15!}

{!LANG-19ae4e0749ff07720e282a5d5bfb04b9!}

{!LANG-ed0531ce36e8439d2ccf98100094f34c!} {!LANG-e71579230a60a29272f0d56dd077494b!}d {!LANG-a4fc6647f71758863ea4b4cc33283f7a!}

{!LANG-9482080c6bec94918e0c64e08f942619!} {!LANG-424465d6aa2b99052206a4c3980d9430!}

{!LANG-103cd77d30be1b3b89994ab0dafbe594!} {!LANG-055d49f43ff684446633930d459ca4fa!}

{!LANG-cea1fabbb3a0c8631e31241e90cd1d86!} {!LANG-655f7ca9a82f7d4e643b6872154fd513!}og {!LANG-e555573519a49bf078aafaec170dd575!}{!LANG-e67e1e38d6f239cfeef90c4d539e2ac6!} {!LANG-d2097349e544729f16b3718ec140f0d5!}{!LANG-f4fa79cfd48a29acda4445bcdcd06518!} {!LANG-72dee076f2091418868dba6068c6fe40!}en {!LANG-a0a9b9463d250474327691a051e5af4d!}

{!LANG-1317960b2714c0d194927da0453c74ab!} {!LANG-1aff9bef43283cb38f46e79ac34fa65a!}e {!LANG-6a0a54c97030380aaba40882c363000d!}{!LANG-19f85c429d963ad9937474ebbcb648ae!} {!LANG-8321803cd3885743fffbff817d27a7ad!}

{!LANG-f778ca65fb6cf7fc043491722b83f5a5!}

{!LANG-8a1c613f3a6ba1010d28da3fad1051b7!}

{!LANG-037d1368d4b18e70398536ae0b816b8b!}

{!LANG-72a17e5b40887a72568aee006c75564a!}

{!LANG-9ce44e75dbc9f6ab461407e3253cd5fa!}

{!LANG-843a5d05c634165de5c311f7f1040a7c!}

{!LANG-ef59b06bb471465b39a77981d4cdf36f!} {!LANG-a92aa2622e83a05210546b7f75f7dc95!}{!LANG-12f54a96f64443246930da001cafda8b!} {!LANG-eaa229320d18b4468adb5b6fe76a5666!}{!LANG-8c0873483d270fcf55121c1668de4984!} {!LANG-740f3a681c6d5642a82506af864de233!}{!LANG-f3670b18333282a0a0a466c42f1b2ff6!} {!LANG-53137dd15dddf4062c51fa809e6d3d25!}{!LANG-86b0c38d7b83c5920c8a09b09a8c19bb!}

{!LANG-ef2f3aafd758f1c4a306f74ddb5873a4!} {!LANG-3504ecc1e75ed4d21c53782e74866367!}

{!LANG-80990ec37cebaa83b6438d8b3556cc4c!}

{!LANG-1e883d435f8cbc74d3513fd45e97e6f0!}{!LANG-cb66c9dcd41dcc94af8c2698da70b310!}

Under forhold med økonomisk ustabilitet endres det faktiske behovet til en bedrift for personell i visse kategorier kontinuerlig under påvirkning av interne og eksterne faktorer. Slike endringer betyr ikke alltid en økning eller vedvarende behov for arbeidskraft. Innføring av ny teknologi, utvikling av produksjon av konkurransedyktige produkter, redusert etterspørsel etter produserte varer og tjenester i markedet kan føre til en nedgang i antall ansatte, både i individuelle kategorier og på tvers av hele personalet. Derfor bør bestemmelsen av det reelle behovet for arbeidskraft og prognosen for endringene bli grunnlaget for å forbedre personalledelsen i virksomhetene.

{!LANG-f844a8d4a9e7b8fce02c74951bfa1093!} {!LANG-8234666cee67256a967d0bf7e86f018c!}{!LANG-424139a7530f34e049e817e4c989f0bc!}

{!LANG-2eac1305705388a7c31fcf9bcaad50a1!}

{!LANG-0cfb1923bed4fd5c9d51912d49062acf!}

{!LANG-52575a3e69623bc43ba7bbf4f35cf874!}

{!LANG-41aedf894f0e31ff68f87c45ac917d36!}

{!LANG-5b86d9b30349fec9ea494adf54737e54!}

{!LANG-59865bcdbc29ef46c7c6c1437781ff28!}

{!LANG-bafa63470e201500108f06cd8cc6d6ff!}

{!LANG-64fe6f8e17c8dc2e78488ab97d68d693!}

{!LANG-046d53524f304ab7e3acc70de5e8cd0a!}

{!LANG-4a0a864327fdcdf80a0e63e936f16403!}

{!LANG-0f512373dd4345880b89216e4fe6dbbd!}

{!LANG-da17183f13000010bad6d43be7885832!}

{!LANG-f95ace3aebdf35bc6211f62e48a57123!}

{!LANG-665ef21b9576245fbf2070f8393eaead!}

{!LANG-ca6054fe601bfdc37b08239b50b8c3af!}

{!LANG-c5b7af233d9329c27d3d3b27d4b0164e!}

{!LANG-6cf82727a288398b9868b898b3618e9b!}

{!LANG-a5ed4b9b4d6cb596ee9376963bdb3bae!}

{!LANG-998214d82f9e0a6054a589f5e0601902!}

{!LANG-27e6d10e460289acef32175f6b5fb68a!}

{!LANG-99ef46e37af7168761878795f7fc5d23!} {!LANG-9d4c21e01d5b77765a071facbcdf6e1e!}{!LANG-79b81467e8693d3a1ff0bb8cf11dffbd!}

{!LANG-70f919651d09db32172123298cecc58f!}

{!LANG-4031ccc878163ec6c9d2c7355c35b538!}

{!LANG-43b9a70f29a60e3270984da8f74c2f25!}

{!LANG-2c7d883e0cad7dc36e191b4651346537!}

{!LANG-89793fa4885adb5caf312a0556ea84ab!}

{!LANG-b7342c7b5444c8b5fdf59bc9f65f97bf!}

{!LANG-9fa016cf8f12a960dcc2ec1b6a6e057b!} {!LANG-4e34bf23e38aa339cb1ada6316dd7359!}{!LANG-038ac5165102ec5259d4455923417ca6!}

{!LANG-883e4267d58051416ab547363fd09fb5!}

{!LANG-affc8624d3f06fbda133536ba94c6ed5!}

{!LANG-b9e4427a09eed0f05772abb8b8f429ca!}

{!LANG-84b99ee164196dbf66c7bd9d205e5fc5!} {!LANG-f2813467e2325d19034fce6050819936!}{!LANG-138c7184a6b8e2a266f4091d39ebda75!}

{!LANG-229b2dc0bd961c4b7f89780144f395a6!}

{!LANG-41efad8679068234eec960b62d6473d8!}

{!LANG-f6a8573d45c7e7b07d9b7e85f7a27bea!}

{!LANG-2f023ab992a6cd52431e0191ccd9333a!}

{!LANG-83fda2ef81f024a48dcaa04a9806665b!}

{!LANG-72c5b90eca243029ffa98cb003323760!}

{!LANG-449eac06fabd50b8b5b2bbf392eff87b!}

{!LANG-73411f769c9657338f1b17da40b35f7f!}

{!LANG-52e26f299c9ce248b029bc3591ceb25b!}

{!LANG-b5be908cf1cddb1981030b87690f5292!}

{!LANG-326481c652a854d03e09f95348695e71!}

{!LANG-44c621bfbd7220b851a2598f72caf146!}

{!LANG-3f3dcd9a7717f9876c531d8dbc95dd6c!}

{!LANG-185a34cfd218d4ec3dbb58ea266f90ce!}

{!LANG-684b06fd6ec886ef636a0efbcd98c0b8!}

{!LANG-ce11b6bed248eac46947076df4997f56!}

{!LANG-1245c0e000d46255d20fdd552ef562e5!}

{!LANG-5cddd9d35702668371f4c8a96b66adf2!}

{!LANG-ec38a5c20c65a251f1569b5d831a61cb!}

{!LANG-fa1ed74b8717da2e5d3c573370165190!}

{!LANG-0e61720016dc26238f5bac8bc8f46a8d!}

{!LANG-12e03d2117ee941be11b55459f8fa59d!}

{!LANG-7dd519caec3773bdaafb74da7f28a196!}

{!LANG-92642d8ee1d3ca0cd1a0f1b51ad0a79a!}

{!LANG-ddae63b3d63248c3b2ef79b899e5ded8!}

{!LANG-de171f2cda4bb29b34aefaf57883b79b!}

{!LANG-7ba9fa660e4770ea7fd7843acd2790fa!}

{!LANG-12907e6974ecff21c9e9c9531e34a6a9!}

{!LANG-7f346c71055a741c216f3aac94a4f3e5!}

{!LANG-1fc6a5185a34cd6a3df877bded628daf!}

{!LANG-e3997eb527224330a75a3859f7ed2e24!}

{!LANG-2cdb68570ca6147f839f90fd91be5382!}

{!LANG-1fede886f91a0025dbb6c8c7608ef689!}

{!LANG-803cd3c633429d0e90b81276e8b38588!}

{!LANG-6d6f465a961c5ef1a87d3038c1ab8134!}

{!LANG-55f34c960db608d931caca94b0f757ac!}

{!LANG-93ad6193e33ed0ecab44493dbdaae27e!}

{!LANG-6d6ffc274a24f9e41af33d4d5f783d67!}

{!LANG-2467f499398804470a638e02dd79b247!}

{!LANG-9fd6b1b08ae3502ee64f4e8062bbc833!}

{!LANG-176c2c1027083247c4595a2ca5754b5e!}

{!LANG-8b3c785055f2b3206b47d2dcf5a2c257!}

{!LANG-ebab3b5d1a4644d7d8013e1dcd04ecbf!}

{!LANG-ac248ccaeeba00dfffe72ebe81d4e12b!}

{!LANG-3c677aeb060a16525c8aad77565faf79!}

{!LANG-94ab107aa4cefaf450216769fae8878d!}

{!LANG-2b96e7d843e54341bcf40d7a65396369!}

{!LANG-c5f1e0eca210d23fddda858d4a6f3a9d!}

{!LANG-dc0cc97d4343ce4c280a70ba01f1d4ae!}

{!LANG-2fd5fd076d71c1dd600b4ab2c6dfd157!}

{!LANG-816988308b0148f3dccd79b5cca88aac!}

{!LANG-04d4bf056166f09543233354cb9470bf!} {!LANG-e415b60a23c386a4442cfc8930982b4b!}{!LANG-bc376f8925b6551bdb4bf69b08cec6c7!}

{!LANG-10096d62e789732bfd685387d901a0f9!}

{!LANG-46c815029b1da5419430df0371e7aee3!}

{!LANG-9a6de07888381f6d523b8db07ec36216!}

{!LANG-2c48f23fd321a42f7dc24c5ec80ac2c5!}

{!LANG-ae5343e13792e05c53e035881b8858ad!}

{!LANG-c81a5e70c19ead3da0a3e32445f3d166!}

{!LANG-0f75fe6b8def4473239da43656af389c!}

{!LANG-44b7e53bea6a5d4c9cad655708cad480!}

{!LANG-2e218efdce479dcb6c6f9aa5f60fe78e!}

{!LANG-412a1540bd2ec4dd2a08a21c5ecaf81f!}

{!LANG-7943967a9b75778a7fe0aab2fd92f2da!}

{!LANG-bf54c836a9fcb70984507a80359f3d4d!}

{!LANG-a8d171c857178ab56e70477042e6cd8d!}

{!LANG-91c50aad8ba4f3a65ddbff53a49ed951!}

{!LANG-f637c02f203fda00e8ca05d0d480d8b5!}

{!LANG-64056615b58ea2b9b6668eac630b0b9c!}

{!LANG-b15219357e4ff5b7566de359a5bb5e50!}

{!LANG-81baa885697e461bcb63d1d133fceb91!}

{!LANG-777b105bfe0ca322086bdf0927fa9dca!}

{!LANG-82d3f2d51897f133b0acc5e701288ceb!}

{!LANG-d04dab0eb1106bf9c8e31ab67daf999a!}

{!LANG-0bd225f95e43db78a768558350e736a4!}

{!LANG-db69c220dffbeb422a5009c7cf3007c7!}

{!LANG-e8f4d3ff92cc8e31a3218e5cd9fffe7e!}

{!LANG-90e2056246d6d331c03ae787a117813a!}

{!LANG-ce9971b65b5de642da37eabc662a1a68!} {!LANG-201f3d6543b1d05a4a0a8084eed26eb8!}{!LANG-92c7853930215ffa2b63ec76f86af3ed!}

{!LANG-7caa510b1b415d2c68f5470c630d90b7!}

{!LANG-1781f96a53e4d650a490b0e6c8ef3cd6!}

{!LANG-f47858f7d3864093c0b45090863a9f57!}

{!LANG-7e1e8d808bc3b9ba7bf6e9bd043a27bf!}

{!LANG-6726dc0397a852d48bf59df9e46f734e!}

{!LANG-262e08bfb393d9885cb2f755efa36694!}

{!LANG-8017cbc2ccf5ca09b82b6d00ba21731d!}

{!LANG-ba9ad14605515b92e7815c3ddd7848ee!}

{!LANG-b2b2ea55f69957d0815d71d61cddb426!} {!LANG-4006b7512a6d385ae11749141c6c306e!}{!LANG-1d091c5f0564474feeb0fbde757b7799!} {!LANG-3b6b46758f03c2a91183fbec24019f3b!}{!LANG-df51b0a0525650ef10fb9cb65e2af7eb!}

{!LANG-f8dded271d3b6170b78a3aa1a022ad3c!}

{!LANG-752809426ca9a54a2a9fb6d0986e18b1!}

Når man analyserer arbeidsproduktivitet, sammenlignes vekstraten for arbeidsproduktivitet for en arbeider og en arbeidstaker. I dette tilfellet bør førstnevnte overgå det siste, siden det bør være en positiv trend mot en økning i andelen arbeidstakere.

{!LANG-d15fc40b631127512c860f06d10f1d2d!}

{!LANG-bceea6951cb6e77580491c76f4ee52ae!}

{!LANG-2f3824fa44f158510b7838828745948d!} {!LANG-4cc831a310fe248acbf1542d4a8935dd!}{!LANG-be8f52e7e347a01f9eeb0ce503c4adba!}

{!LANG-d8ec7f470ca4cb5b8987ed9267bbfac8!} {!LANG-6ba94197c7b7c3e12934659c8a82b286!}{!LANG-0880f8782ac3be96f69e2c229d9f4499!}

{!LANG-048cb092909ea0e6c3a8c2565c007ec0!}

{!LANG-5798963adaf93c8547dd12bff21b817a!}

{!LANG-0b029fb9003678274ab75a753f77c432!}

{!LANG-334c453da8226787fb6b4d2049ccb656!}

{!LANG-0ca15ecc140fe517bb89396c3d1706c1!}

{!LANG-ea86975ab16ed2147d742f411768b35f!}

{!LANG-fbfb0a7afe193cd3ba12377c2264d713!}

{!LANG-57fffcad159a4586701b863ae0272964!}

{!LANG-00a481bbf616439e3b9739096d6d362e!}

{!LANG-f6b63bb430d6685b9e11c84d1ddb7be6!}

{!LANG-e07bbe1a39bc51e7dddf1b016861c095!}

{!LANG-aec8e5980d7593e0cb0b998238df02f1!}

{!LANG-26d7eb7a8c88fdd61ff48840c7b49e6b!}

{!LANG-743e431055b5d37e9811209089976cb6!}

{!LANG-ba28299e4b0a75712241e5825ce4069a!}

{!LANG-d65fa5654abbd9110963a4420c9331e8!}

{!LANG-c274c0aadf8f5d0ea4667e6749292082!}

{!LANG-166ae2f9a0a71adeab13f9db96b086d1!}

{!LANG-40b06af258aba02556d37b6806e825b4!}

{!LANG-a928b6c4e9f0c0cbc100b01e42c6585f!}

{!LANG-68ccb5bc72a4ed79a43b3abf7131911a!}

{!LANG-2473fcd996fb972aef091a892079985d!} {!LANG-ced519e9ee97296a3f9798470c7df997!}{!LANG-4f7ec7ba10dbf641f3a79377848b4947!}

{!LANG-9f0d308d2b395fa87e1ee2b0ddf8c572!}

{!LANG-a840884730dfe3829f9e662bef2f6cf6!}

{!LANG-2c55e9ae8a3a9acf383190e783b473ae!}

{!LANG-6ddd04edb193f8fff708c618cd139ccc!}

{!LANG-9eba8a9cdd141fa6166a1b06c64206fb!}

{!LANG-bc00ae4ebe78276b3c9687bb81322727!}

{!LANG-971e645eaf72a3e1b3c25dbee6178dc9!}

{!LANG-32cdcf4b4b4b05588546242befe5c6e5!}

{!LANG-4e46264ed8859dfa0dceecd2f4ec9823!}