Hva er prosedyren for å fjerne en disiplinær sanksjon fra en ansatt. Prosedyren for å innføre disiplinære sanksjoner i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen Fremgangsmåten og vilkårene for å innføre disiplinære sanksjoner

Disiplinærbrudd av en ansatt eller en person som er ansvarlig for militærtjeneste, det vil si feil, upassende og ufullstendig oppfyllelse av en arbeidstaker av hans plikter eller manglende oppfyllelse av dem i det hele tatt, kan straffes av arbeidsgiveren i noen typer disiplinær handling... Sjefen kan gjøre en bemerkning til den ansatte, en irettesettelse eller til og med ham i henhold til artikkelen, avhengig av kompleksiteten i bruddet begått av den ansatte. Det er viktig å vite at en disiplinær sanksjon pålegges bare med tanke på alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene som fulgte den. Og for en overtredelse kan bare én straff anvendes.

Hvilke disiplinære sanksjoner kan det søkes om

Straffer kan brukes for at en ansatt var fraværende fra tjenesten eller fra arbeidsplassen sin uten noen gyldig grunn.
Eller uten å oppgi noen grunn nektet han å oppfylle sine plikter.
Hvis den ansatte nektet å ta en medisinsk undersøkelse eller oppfriskningskurs og bestå de aktuelle eksamenene.
Hvis den ansatte bestemte seg for å reise på ferie uten tillatelse.

Hvordan disiplinære tiltak skal brukes

Først må sjefen kreve at den fornærmede medarbeideren skriver en forklarende merknad før den pålegger straffen, som vil inneholde hans visjon om sin egen forseelse og omstendighetene den ble begått i.

Hvis den ansatte nektet å skrive en forklarende kommentar eller ikke klarte å skrive den innen to dager, utarbeider sjefen en handling. Etter å ha utarbeidet handlingen, senest en måned, kan en disiplinærstraff anvendes. Men hvis den fornærmede medarbeideren er sykemeldt eller på ferie, blir denne tiden ikke tatt i betraktning.

Disiplinær handling. Arbeidsgivers feil. Riktig design

I dette tilfellet må en disiplinærstraff påføres senest seks måneder etter dagen arbeideren var skyldig. Hvis det var nødvendig med en revisjon, kan det ikke gå mer enn to år på slutten av resultatene og avstemming av økonomiske eller finansielle aktiviteter.

Arbeidstakeren har rett til å anke enhver disiplinærsak. For å gjøre dette må han kontakte det statlige arbeidstilsynet. Det er sant at arbeidsgiveren selv kan fjerne straffen fra kollegaen: enten på eget initiativ, eller på anmodning fra den straffede arbeidstakeren, eller på forespørsel fra et representativt arbeidstakergruppe.

Prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon begynner direkte med etterforskningen av selve hendelsen og ender med bot, irettesettelse eller til og med oppsigelse. I noen tilfeller brukes alle tre typer straff hvis lovbruddet var for alvorlig. Dette er de vanligste variantene. Men det skal bemerkes at de ikke er de eneste. Avhengig av situasjonen kan det tas en beslutning om å anvende en annen type straff. Det skal ikke være i strid med lovgivningen.

Konseptet disiplinærtiltak

For å forstå problemet bedre, må du forstå hva det er. Typer og prosedyrer for å innføre en disiplinær sanksjon vil bli diskutert mer detaljert nedenfor, og i dette avsnittet er det nødvendig å dvele ved selve konseptet fra et juridisk forhold. Så hovedfagene er direkte arbeidstakeren og hans arbeidsgiver. De handler på grunnlag av de pliktene og rettighetene de har i samsvar med lovgivningen og inngåtte avtaler. Så i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen er det bare en indikasjon på hva arbeidsgiveren kan gjøre, men hvis du studerer dette dokumentet i detalj, kan du også finne informasjon om hva som er eller ikke er tilgjengelig for arbeidstakeren. For eksempel har han rett til å finne ut fremdriften i tilsynet, resultatene, bli kjent med dokumentene og så videre. Blant annet kan han også uttrykke sin mening, holdning eller til og med vurdere inspektørenes handlinger, de oppgitte dataene og andre lignende faktorer. I tillegg, om nødvendig, har arbeidstakeren rett til å kreve ytterligere inspeksjoner, tilsyn, involvere utenforstående spesialister, fagforeningen og andre personer som på noen måte kan påvirke det endelige resultatet av etterforskningen.

Brudd

Det er et enormt antall forseelser, som resulterte i saksbehandling og offisiell etterforskning. Fremgangsmåten for å ilegge en disiplinær sanksjon innebærer at arbeidstakeren først må anklages for noe og bevise at han er ansvarlig for situasjonen. De fleste av de små, relativt små episodene løses privat. Det er nok bare å snakke med en potensiell gjerningsmann, påpeke ham at slike handlinger er uakseptable, truer med mulige konsekvenser og så videre. Vanligvis er dette mer enn nok slik at det i fremtidige situasjoner ikke gjentar seg selv (eller det skjer så sjelden som mulig). I et annet tilfelle, da handlinger (eller passivitet) til den ansatte forårsaket alvorlige økonomiske tap, var det imidlertid en trussel mot andre menneskers liv eller helse, og så videre, vil behovet for en offisiell etterforskning allerede oppstå.

Typer straffer

Arbeidskodeksen inneholder en ganske begrenset liste over straffer for den skyldige. Det er likevel et forbehold om at det kan endres eller suppleres på forespørsel fra arbeidsgiveren, dersom dette gjelder gjeldende situasjon. Fremgangsmåten for å ilegge en ansatt en disiplinærsanksjon antyder at du først må velge hva boten vil være. Dette kan virkelig være en "rubel" -straff, det vil si at den ansatte vil være forpliktet til å kompensere for alle utgiftene til selskapet det har pådratt seg på grunn av hans oppførsel. I et annet, mindre alvorlig tilfelle kan du bare gjøre med en skriftlig irettesettelse. Men hvis situasjonen som et resultat av forseelsen er helt ute av kontroll, førte til tap, betydelige tap og så videre, kan den skyldige bli sparket.

Fremgangsmåte

Det første en potensiell synder kan gjøre er å skrive en forklaring på hva som skjedde fra deres synspunkt. I noen tilfeller vil den ansattes stilling absolutt ikke stemme overens med det påtalemyndigheten sier. I prinsippet er han ikke forpliktet til å gjøre dette, men uten en forklarende kommisjon, som vil forstå problemet, vil han ikke kunne ta et annet synspunkt i betraktning. Så hvis den ansatte ikke vil skrive noe, får han to dager til, hvoretter det blir laget et spesialdokument der dette faktum er registrert. Videre forutsetter prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon i henhold til arbeidskoden for Den russiske føderasjon at alle bevis og bekreftelse på faktisk skyld blir samlet inn. Hvis alt blir samlet inn, tar kommisjonen en beslutning med hensyn til all mottatt informasjon. Det er viktig å ta hensyn til faktorer som på en eller annen måte kan redusere arbeidstakers lovbrudd. Neste trinn er den vanskeligste. Arbeidsgiveren har rett til å straffe den skyldige i størst mulig grad eller bare føre en pedagogisk samtale med ham. Hva du skal velge, er opp til ham alene. Det er nødvendig å fokusere på relasjonene som har utviklet seg i teamet, den skyldige personligheten, dens betydning for virksomheten, antall krenkelser tidligere og mange andre faktorer. Hard straff med en gang kan ikke alltid være gunstig. Noen ganger er det ganske nok å bare forklare graden av skyld og fastsette vilkårene for videre samarbeid. I en annen situasjon kan det kreves en virkelig alvorlig straff - til og med avskjed. Den er tegnet opp i en egen rekkefølge.

Dokumentering

Som du kan se fra forrige avsnitt, er det flere grunnleggende papirer som må utarbeides under prosessen med en offisiell etterforskning og den påfølgende straffen. Den første er forklarende. Ingensteds er det spesifisert i hvilken spesifikk form det vil bli tegnet, men de skriver vanligvis til hvem det er adressert, fra hvem, angi selve essensen, legg dato og signatur. Men hvis forslaget om å beskrive synspunktet ditt blir fulgt av et avslag, er det allerede utarbeidet en spesiell handling. Den skal inneholde informasjon om hvor og når papiret ble utarbeidet, hvem som samlet det, i forhold til hvem, en beskrivelse av årsaken og prosessen med å nekte å skrive forklaringer registreres. Alle ytterligere dokumenter har praktisk talt ingen krav til registrering. Det eneste unntaket er direkte straffebestilling. Den er utarbeidet i en standardform for slike dokumenter og tilbys for signatur til den skyldige. Han kan nekte å undertegne ordren, men i dette tilfellet utarbeides en annen handling, lik den som er beskrevet ovenfor.

Timing

Fremgangsmåten for å innføre en disiplinær sanksjon har visse tidsfrister. Du kan ikke straffe en ansatt hvis det har gått mer enn en måned siden forseelsen. Det skal huskes at denne perioden ikke inkluderer ferie, sykefravær og lignende. Det vil si at du ikke kan begå en lovbrudd og ikke motta straff. I tillegg, hvis rettssaken allerede har begynt, må den være ferdig innen seks måneder, ellers er det umulig å straffe igjen. Men hvis resultatene krevde enten en revisjon, øker tiden hvor en straff kan ilegges, til to år. Separat bør det bemerkes at hun ikke er med på listen over straffer, slik at du, uten selve rettssaken, kan frata den potensielle skyldige for slike betalinger.

Kansellering

I mange tilfeller innebærer prosedyren for å ilegge en ansatt en disiplinærsanksjon og hans anke, en viss periode med straff. Ofte er dette en engangshandling som en pengebot. Men noen ganger, spesielt i store bedrifter, kan det være andre typer langvarig straff. Det enkleste eksemplet er fratakelse av visse kvoter (hvis lov tillater det) på ubestemt tid. I dette tilfellet vurderes alltid 1 år. Dermed, etter at straffen er over, kan arbeidstakeren, hans nærmeste veileder eller andre interesserte kreve at straffen oppheves. Dette kan gjøres tidligere, hvis den skyldige virkelig sonet for hans handlinger som førte til utvinningen.

Funksjoner for militæret

Hæren har sine egne ordrer, noe forskjellig fra de som ble brukt i en normal situasjon. Prosedyren for å innføre en disiplinær sanksjon mot en soldat innebærer for eksempel ikke en forklaring på gjerningsmannen til hendelsen. I tillegg kan selve straffens alvorlighetsgrad direkte avhenge av rangen til soldaten som begikk lovbruddet. Hvis problemet oppstod når en borger som tjenestegjorde i hæren er i kamptjeneste, kan dette være en skjerpende faktor.

Militæret har få grunner som kan betraktes som gyldige. Tidspunktet varierer også. I de fleste tilfeller følger straffen umiddelbart etter lovbruddet eller neste dag. Maksimumsperioden er 10 dager. I løpet av det neste tiåret kan den skyldige legge inn en klage hvis han ikke mener at straffen er rettferdig. Hvis soldaten er på vakt på tidspunktet for hendelsen, blir innsamlingen utnevnt dagen etter klesbyttet. Militæret, hvis skyld ligger i å drikke alkoholholdige drikker, blir først straffet etter at de er edru. Separat skal det bemerkes at den høyere kommandoen både kan avbryte straffen og stramme den, hvis et slikt behov oppstår.

Embetsmenn

For denne kategorien ansatte gjelder nesten de samme reglene som for vanlige ansatte i private selskaper. Men prosedyren for å innføre en disiplinær sanksjon mot en tjenestemann innebærer også avvik. Den viktigste kan betraktes som det faktum at den, i tillegg til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, når den straffer den skyldige, også kan brukes. Dette gjelder ikke alle tjenestemenn, men denne faktoren må tas i betraktning. Blant annet er hoveddokumentet også annerledes. Når det gjelder en ansatt i et privat selskap, er det grunnleggende konseptet, men for tjenestemenn eksisterer ikke dette konseptet. I deres tilfelle brukes en spesiell tjenestedisiplin. Det styres av lover og forskrifter.

Politi

Fremgangsmåten for å innføre en disiplinær sanksjon mot en politimann er etablert av en spesiell forskrift om tjeneste. Hvis du forstår essensen av problemet, blir det klart at det ikke er så mange hovedforskjeller fra arbeidskoden i Russland. En av dem er en mer omfattende liste over mulige straffer. Hvis i en normal situasjon med en ansatt i et privat selskap, en bot, irettesettelse eller oppsigelse fungerer som en straff, så er denne listen i politiet litt mer omfattende. Den skyldige kan bli degradert eller degradert. Han kan bli fratatt merket eller utstede en advarsel om at arbeidstakeren ikke fullt ut tilsvarer stillingen. I tillegg til vanlig irettesettelse, er det noe som "alvorlig irettesettelse". Som det mest ekstreme tiltaket innebærer prosedyren for å innføre en disiplinær sanksjon i Innenriksdepartementet avskjedigelse fra myndighetene. Det skal bemerkes at det i de fleste tilfeller ikke er nødvendig med en skriftlig forklaring fra den skyldige.

Utfall

Alle varianter av etterforskning og straff er basert på den russiske føderasjonens arbeidskode. Selv når problemet gjelder militært personell, innenriksdepartementet eller tjenestemenn, er dette dokumentet fortsatt det grunnleggende. Selv om de eksisterende forskjellene er betydningsfulle, er de ikke globale, og den generelle prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon innebærer fortsatt flere grunnleggende trinn: å begå en lovbrudd, etablere skyld, straff og rehabilitering.

Det vil si at manglende oppfyllelse eller upassende ytelse av en ansatt på grunn av hans skyld i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende typer disiplinære sanksjoner:

kommentar;
irettesette;
oppsigelse på passende grunnlag.

Føderale lover, vedtekter og disiplinbestemmelser for visse kategorier ansatte kan også gi andre typer disiplinære sanksjoner.

Disiplinære sanksjoner som ikke er bestemt av føderale lover, vedtekter og disiplinbestemmelser er ikke tillatt.

Før en disiplinærtiltak iverksettes, må arbeidsgiveren kreve fra den ansatte.

Hvis den ansatte nekter å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en passende handling.

En ansattes avslag på å gi en forklaring er ikke en hindring for anvendelse av disiplinære tiltak.

En disiplinærstraff pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet, uten å regne tidspunktet for den ansattes sykdom, hans opphold på ferie, samt den tid det tar å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet for de ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke anvendes senere enn seks måneder fra datoen for forseelsen, og basert på resultatene av en revisjon, revisjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for kommisjonen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaken.

Bare for hver disiplinærforseelse en disiplinær handling.

Arbeidsgivers pålegg (pålegg) om anvendelse av disiplinærstraff kunngjøres til arbeidstakeren mot mottakelse innen tre virkedager fra datoen for utstedelsen. Hvis den ansatte nekter å signere den spesifiserte ordren (ordren), utarbeides en passende handling.

Disiplinærsanksjonen kan ankes av arbeidstakeren til de statlige arbeidstilsynene eller de enkelte myndighetene for å løse konflikter.

Hvis arbeidstakeren ikke utsettes for en ny disiplinær sanksjon innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen, skal han / hun anses å ikke ha noen disiplinærsanksjon.

Arbeidsgiveren, før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen, har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren på eget initiativ, på anmodning fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste veileder eller representante ansettelsesorgan.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere anvendelsen av det representative organet for arbeidstakere om brudd på organisasjonssjefen, hans varamedlemmer til lover og andre normative rettslige handlinger på arbeidskraft, vilkårene i tariffavtalen, avtalen og rapportere resultatene av vurderingen til det representative organet for arbeidere.

Hvis fakta om brudd ble bekreftet, er arbeidsgiveren forpliktet til å anvende disiplinære sanksjoner mot lederen av organisasjonen og hans stedfortreder, til og med oppsigelse.

Med spesiell arbeidsdisiplin kan prosedyren, vilkårene for anvendelse og typer disiplinære sanksjoner være forskjellige.

Å bringe lederen av organisasjonen, lederen for organisasjonens strukturelle enhet, deres varamedlemmer til disiplinært ansvar på forespørsel fra det representativt organet for ansatte

Å bringe lederen til disiplinært ansvarorganisasjoner, lederen av organisasjonens strukturelle enhet, deres varamedlemmer på forespørsel fra det representative organet for arbeidere er regulert av art. 195, del 6 av art. 370 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fagforeningsorganer, særlig fagforeningskomiteen i organisasjonen, har myndighet til å utøve kontroll over overholdelse av arbeidslovgivningen. Ved oppdagelse av fakta om brudd i organiseringen av arbeidslovgivningen, lokale rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, skjul av arbeidsulykker, manglende overholdelse av vilkårene i en tariffavtale, en avtale, har fagforeningskomiteen rett til å kreve fra arbeidsgiveren å straffe de skyldige i dette lederen av organisasjonen, dens avdeling eller deres stedfortreder.

Etter søknad fra representant for arbeidstakere, vanligvis fagforeningskomiteen, starter arbeidsgiveren disiplinærsaksbehandling. Det er preget av de samme stadiene som når det oppdages en brudd på den interne arbeidstidsplanen av en ansatt, som ble beskrevet ovenfor. Hvis skyld fra ledere eller deres varamedlemmer er i strid med arbeidsretten, er arbeidsgiveren forpliktet til å søke dem "disiplinærtiltak opp til avskjedigelse" (del 2 i artikkel 195 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen).

Arbeidsgiveren informerer søkeren (fagkomiteen) om resultatene av disiplinærsaksbehandling. Fristen for svar er ikke spesifisert i arbeidslovgivningen. Imidlertid bør tiden som lovgiver fastsetter for anvendelse av en disiplinær sanksjon på en HF, leses. 3, 4 Art. 193 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Vanligvis er dette en måned, og ifølge resultatene av en revisjon, inspeksjon av økonomiske og økonomiske aktiviteter eller en revisjon, har to mål blitt scoret siden den dagen disiplinærforseelsen ble begått. Hvis det på grunn av omstendighetene spesifisert i uttalelsen fra fagforeningskomiteen er iverksatt en straffesak mot lederen eller hans stedfortreder, forlenges perioden for rapportering til fagforeningsorganisasjonene så lenge saksbehandlingen varer.

Prosedyren for anvendelse av disiplinære sanksjoner

Prosedyre for anvendelse av en disiplinær sanksjon i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke detaljregulert. Dette fører ofte til brudd på arbeidstakerens arbeidsrettigheter og friheter.

Disiplinærsaksbehandling som et rettsforhold

Disiplinærsak er alltid et rettsforhold, hvor hovedtemaene er arbeidsgiveren og den ansatte. Innholdet i et rettsforhold anses å være partenes rettigheter og plikter. I dagens arbeidslovgivning er arbeidsgiverens juridiske status hovedsakelig nedfelt. En analyse av disiplinærsaksbehandling avslører et visst sett med rettigheter til en ansatt som etter lederens mening brøt reglene i den interne arbeidsplanen. En ansatt er gjenstand for juridiske forhold med fulle rettigheter innenfor disiplinærsaksbehandling. Han har rett til å gjøre seg kjent med alt materialet som han blir beskyldt for ulovlig arbeidsatferd, å gi sin vurdering av innholdet i materialet som blir presentert for ham, å kreve tilveiebringelse av nytt materiale. I komplekse disiplinærsaker kan en ansatt kreve revisjon, revisjon av økonomiske og økonomiske aktiviteter, eller hvis det er basert på resultatene, er det mulig å løse problemet med skyld eller uskyld. Gjeldende lovgivning forbyr ikke en ansatt å delta i disiplinærsak som konsulentspesialister, en representant for en fagorganisasjon.

I denne delen trenger arbeidslovgivningen fortsatt forbedring. Konkretisering av disiplinærforhandlinger er mulig i vedtekter, lokale lovgivningsmessige handlinger. Denne praksisen er typisk for eksempel for budsjettorganisasjoner. Departementer og avdelinger utvikler og godkjenner prosedyren for å gjennomføre en offisiell revisjon og anvende disiplinære sanksjoner mot tjenestemenn i deres underordnede organisasjoner. Slike reguleringsrettslige handlinger etablerer en detaljert prosedyre for å gjennomføre offisielle inspeksjoner og anvende disiplinære sanksjoner mot embetsmenn, sammensetningen av kommisjonen som er betrodd inspeksjonen, dens fullmakter og registrering av resultatene av inspeksjonen. I de underordnede lokale normative rettsaktene er en seksjon spesielt uthevet der rettighetene til den ansatte som inspeksjonen utføres for er faste: å gi muntlige og skriftlige forklaringer, å inngi begjæringer, å bli kjent med dokumentene under inspeksjonen, å anke avgjørelser og handlinger fra kommisjonen som utfører inspeksjonen.

Et enkelt disiplinært rettsforhold kan klassifiseres som et komplekst rettsforhold. Den består av en rekke elementer som er spesifikke for hvert trinn. Elementære juridiske forhold er diskrete, det vil si at de blir avbrutt i tid, består av visse deler. Dermed tilsvarer arbeidstakerens rett til å inngi begjæringer, bli kjent med dokumentene, klage over handlingene til arbeidsgivers representant eller kommisjonen som utfører inspeksjonen den tilsvarende plikten til arbeidsgiveren til å vurdere en bestemt begjæring, gi arbeidstakeren de nødvendige dokumentene for ham for gjennomgang, og vurdere klagen som er innlevert av ham. Det spesifiserte rettsforholdet kan oppstå og avslutte på hvert trinn i disiplinærsaken. Dette utelukker ikke dets systemiske natur, enhet av rettigheter og plikter for deltakere i disiplinærsaksbehandling.

Stadier av disiplinærsaksbehandling

Disiplinærsaksbehandling inkluderer flere trinn.

For det første, før man anvender en disiplinær sanksjon, oppfordrer lederen den ansatte til å gi en skriftlig forklaring på omstendighetene som indikerer at han bryter med organisasjonens interne regler. Hvis arbeidstakeren nekter å gi arbeidsgiveren en skriftlig forklaring, utarbeides en tilsvarende handling etter to virkedager. Dette dokumentet må inneholde følgende detaljer: sted og dato for utarbeidelse av dokumentet; etternavn, navn, patronym, posisjon til opphavsmann og ansatt, en kort beskrivelse av det påståtte bruddet på arbeidsdisiplin; et tilbud til arbeidstakeren om å gi en forklaring, og hans avslag er faktisk eller som standard; en forklaring på hva nøyaktig den ansattes manglende oppfyllelse av sine arbeidsoppgaver manifesterte seg i.

For det andre vil arbeidsgiveren (hans autoriserte representant - lederen for personellavdelingen, nestleder for personell) kreve fra arbeidstakerens direkte leder de nødvendige dokumentene som bekrefter brudd på arbeidsdisiplin fra arbeidstakeren, hundre meninger om valg av en viss (nødvendig under omstendighetene) disiplinærtiltak for lovbryteren.

For det tredje, ved å evaluere materialene som er samlet inn på grunn av brudd på de interne arbeidsbestemmelsene, bestemmer arbeidsgiveren om den ansattes skyld, det vil si for å begå en disiplinærforseelse.

For det fjerde, før arbeidsgiveren iverksetter en disiplinær sanksjon, tar den hensyn til lovbruddets alvorlighetsgrad, og omstendighetene som mildner arbeidstakers skyld.

For det femte, i samsvar med del 1 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utøver arbeidsgiveren sin rett - å anvende et disiplinært tiltak for brudd på de interne arbeidsreguleringene eller å begrense seg til andre metoder for pedagogisk innflytelse. Effektiviteten av disiplinærtiltak avhenger i stor grad av denne disiplinærsaken. For å redusere det bare til straff, er straff uberettiget både fra teoretiske og praktiske synsvinkler. Den pedagogiske rollen til dette stadiet avhenger også av den ansattes personlighet, av nivået på hans profesjonelle opplæring, juridiske og moralske kultur. Dette er en ganske komplisert og ansvarlig prosess for arbeidsgiveren. Noen ganger, for å rette på lovbryteren, er det nok å snakke med lederen, og i noen tilfeller fører anvendelsen av et disiplinært tiltak til konfrontasjon, en økning i spenningen i arbeidsgivers forhold, ikke bare med den ansatte, men også med det primære produksjonsteamet. For denne fasen er den pedagogiske, psykologiske opplæringen av lederen som leder veldig viktig.

Dette stadiet ender med vedtakelsen av en passende beslutning om å straffe arbeidstakeren eller, etter arbeidsgivers skjønn, å la det innsamlede materialet være uten bevegelse. I praksis, i sistnevnte tilfelle, utstedes ingen prosesshandling fra arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren handler på samme måte hvis det er et lite brudd på arbeidsdisiplin eller utilstrekkelig materiale for etableringen. I sistnevnte tilfelle er arbeidstakerens rett til å beskytte "sine arbeidsrettigheter og friheter" (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode) åpenbart krenket, siden den ansatte ikke kan beskytte sitt gode navn, ære og verdighet. Du kan bare anke den aktuelle ordren fra arbeidsgiveren, og ikke en negativ oppfatning som ble opprettet i løpet av etterforskningen om arbeidstakerens urettferdighet.

For det sjette velger arbeidsgiveren et disiplinært tiltak og utsteder en passende ordre. En ordre (ordre) om anvendelse av et disiplinært tiltak kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for utstedelsen, uten å regne tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent med ordren (instruksjon) mot underskrift, utarbeider den autoriserte representanten for arbeidsgiveren en passende handling (del 6 av artikkel 193 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen). Detaljene i handlingen er lik de som er angitt for handlingen om å nekte å gi en forklaring på det faktum at det er brudd på de interne arbeidsbestemmelsene.

Disiplinærsaksbehandling er preget av visse prosessuelle vilkår: en måned og seks måneder. Disiplinære tiltak blir ikke brukt hvis det har gått mer enn en måned siden den dagen lovbruddet ble oppdaget. Den månedlige perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykdomstid, hans ferie, så vel som tiden det tar å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet for ansatte, hvis det kreves i samsvar med loven (del 2 av artikkel 82 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Etter utløpet av seksmånedersperioden kan arbeidstakeren ikke bringes til disiplinæransvar. Ved gjennomføring av tilsyn, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller tilsyn, økes perioden der en disiplinær sanksjon er tillatt, til to år.

De angitte tidsbegrensningene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaken (del 4 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Disiplinærsak er preget av regelen om at bare en disiplinær sanksjon kan ilegges en ansatt for samme disiplinærforseelse.

Dette utelukker ikke anvendelse av administrative eller kriminelle tiltak på den ansatte. En lovbryter av interne arbeidsregler kan også være gjenstand for disiplinærtiltak, da fratakelse av bonus ikke betraktes som en disiplinærtiltak.

Sammen med de skisserte obligatoriske stadiene av disiplinærsaksjoner er det også mulig valgfri: 1) anke en disiplinær sanksjon til organene for behandling av individuelle arbeidstvister; 2) avslutning av disiplinærsaksbehandling som et resultat av revisjon av kompetente myndigheter, for eksempel et høyere leder.

Fjerning av disiplinærsanksjon

Fra et juridisk synspunkt er disiplinære tiltak vanligvis alltid en varig tilstand, begrenset til en viss periode innenfor rammen av et arbeidsforhold. Hvis arbeidstakeren ikke har begått et nytt brudd på det interne arbeidsreglementet innen ett år fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen, avsluttes hans straffetilstand, og krenkeren, i samsvar med del 1 i art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode "anses å ha ingen disiplinærstraff."

Før utløpet av ett år kan arbeidsgiveren fjerne disiplinærsanksjonen fra arbeidstakeren både på eget initiativ og på forespørsel fra sin nærmeste veileder eller et valgt representativt organ (fagkomite). Initiativet kan også komme fra lovbryteren av arbeidsdisiplin. Han er i samsvar med del 2 av art. 194 av Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon kan søke med en slik forespørsel til lederen av organisasjonen.

Straffetilstanden vitner om en kontinuerlig systematisk pedagogisk innvirkning, som kan være effektiv til å organisere riktig registrering av krenkere av den interne arbeidstidsplanen og kontroll over deres arbeidsatferd. På mellomstore og store bedrifter kan arbeidsgiveren tildele dette ansvaret til direkte ledere av arbeidsprosessen, som fører spesielle registre for registrering av brudd og krenker den interne arbeidstidsplanen i produksjonslagene underlagt dem.

Arbeidskodeksens artikkel 81 gir bestemmelser om avskjedigelse ved gjentatt påføring av disiplinære sanksjoner.

I henhold til reglene for kontorarbeid blir straffer inngått i T-2-kortet og kan påvirke karrieren negativt. Hvis den ansatte korrigerte seg selv, kan straffen imidlertid trekkes tilbake tidlig. Fremgangsmåten for å oppheve en disiplinærsanksjon er ikke regulert av rettslige handlinger, men det er en viss praksis å anvende denne prosedyren.

Hva er en disiplinær handling

Fremgangsmåten for overholdelse av disiplin av alle ansatte i virksomheten og tiltakene for ansvar for brudd på den er regulert av seksjon VIII i arbeidsloven. Artikkel 192 i koden sier at en lovbryter kan straffes på bare tre måter:

gi en irettesettelse;
komme med en kommentar;
avskjedige av negative årsaker.

Disse straffene er disiplinære sanksjoner. Samtidig gis ingen typer straffer lenger. Det er selvfølgelig et spesielt ansvar, men det gjelder ikke alle ansatte, men noen kategorier ansatte. For eksempel vil en soldat som har blitt utsatt for disiplinærstraff aldri bli tildelt i henhold til charteret, han vil bare motta en type oppmuntring - fjerning av straffen.

I forhold til ansatte i kommersielle organisasjoner, som er underlagt arbeidskodeksen, kan de også lide av innsamling. Ikke bare kan en ansatt avskjediges for tilbakefall og gjentatt straff i henhold til artikkel 81 femte ledd, men også direktøren har rett til å frata en ansatt bonusen som har en uopprettelig straff.

I noen selskaper formulerer ledelsen en av vilkårene når de utvikler bestemmelser om bonuser: bonusen belastes bare i fravær av en uopphørt straff. Men en slik formulering kan også inngå direkte i arbeidsavtalen. I mellomtiden er straffen gyldig i et år, noe som bare betyr én ting: disiplinskrenker risikerer å bli stående uten bonus i et helt år.

Påminnelse

Selv om straffer ikke reflekteres i arbeidsbøker, passer de inn i T-2-skjemaet, og derfor holder personaloffiseren kontrollen over holdningen til disiplin for hver heltidsansatt.

Fjerning av disiplinærsanksjon

Direktøren kan fjerne straffen, ellers vil arbeidsinspektøren eller arbeidstvistutvalget tvinge ham til å gjøre det.

Så, i samsvar med normen i artikkel 193 i arbeidskodeksen, kan den straffede arbeidstakeren være uenig i straffen som er pålagt ham og anke ledelsens handlinger til det statlige inspeksjonssenteret eller til tvistkommisjonen, hvis en slik handler i organisasjonen.

Merk

Følgende avgjørelser kan tas om klagen:

tilfredsstille klagen hvis det blir funnet brudd på arbeidskodeksen (det blir gitt ordre om å kansellere ordren for disiplin);
nekte tilfredshet hvis ledelsen handlet innenfor de juridiske rammene.

Følgelig, når klagen er oppfylt, må det gis en ordre: å kansellere ordren om disiplin mot den ansatte for et spesifikt brudd.

Fremgangsmåten for å fjerne en disiplinærstraff fra en ansatt

Artikkel 194 i Arbeidskodeksen forklarer at etter at et år har gått siden utstedelsen av disiplinordren, blir straffen automatisk opphevet. men i noen tilfeller er det mulig å fjerne utelukkelsen før planen.

Arbeidskodeksen vurderer ikke tilfeller der straffer blir fjernet før planen, men i sin 191. artikkel er det grunn til å oppmuntre: for samvittighetsfullt arbeid i et selskap. Du kan bruke dette grunnlaget analogt og i forhold til prosedyren som vurderes.

Så ledelsens beslutning kan være påvirket av fakta som viser samvittighetsfullheten til den straffede medarbeideren, f.eks:

ingen klager på arbeid i en viss periode;
innføring av rasjonaliseringsforslag;
planlegge overfullfilming;
forebygging av en ulykke, ulykke;
aktiv deltakelse i samfunnstjeneste m.m.

Etter å ha sett i den ansattes handlinger grunnene til å betale den pålagte straffen, kan du bruke prosedyren beskrevet i artikkel 194 i arbeidskoden:

lederen, etter å ha trukket konklusjoner fra personlige observasjoner, kan selv initiere fjerning av straffen (en ordre blir ganske enkelt gitt);
arbeidstakeren kan spørre direktøren selv (på et personlig møte, med argumenter);
nærmeste overordnede for den straffede personen kan begjære direktøren (enten formannen for fagforeningskomiteen eller en representant for kollektivet).

Hvordan fjerne en disiplinærtiltak. Registrering

I prosedyren for å slukke en foreclosure, vises vanligvis bare to dokumenter:

begjæring;
rekkefølge.

Hvis initiativtakeren til prosedyren er direktør, vil registreringen bestå av ett trinn: du trenger bare å utstede en ordre. Men hvis kollektivet bestemmer seg for å blande seg inn i skjebnen til en kollega, må direktøren først formidle en anmodning om lindring til de straffede ved å sende en begjæring til ham.

Søknad om å oppheve en disiplinærsanksjon

Ingen juridiske handlinger eller instruksjoner regulerer prosedyren for registrering
søknader, så det er skrevet i fri form. Naturligvis må dokumentet være forståelig, og derfor må det være tydelig strukturert. Strukturen består av elementer:

lokk;
innledning;
den bedende delen.

I overskriften må du som vanlig indikere:

Fullt navn og stilling som direktør;
Søkerens navn og stilling.

Teksten til søknaden kan skrives etter eksemplet:

Sveiser MPTs A.A. Razin for å være for sent på jobb ble det gitt irettesettelse og ordre nr. 13-d datert 09/10/2016 ble trukket mot ham. Foreløpig oppfører Razin seg på en disiplinert og ansvarlig måte. ... Takket være hans årvåkenhet ble en ulykke i varmesystemet forhindret: han så og eliminert konsekvensene av feil trykktesting av systemet. Som et resultat pådro selskapet seg ikke tap. Basert på det foregående ber jeg deg om å trekke tilbake straffen mot Razin A.A.

Begjæringen er datert og signert av søkeren. Den kan signeres og sendes inn av:

formann, leder av nettstedet, verksted, avdeling, formann;
leder av fagkomiteen;
kollektivrepresentant.

Hvis direktøren tar en positiv beslutning om søknaden, blir det gitt en ordre.

Pålegg om å heve en disiplinærstraff

Det er ingen obligatorisk bestillingsskjemaDerfor må den utarbeides i henhold til det aksepterte i selskapet reglene for kontorarbeid. Bestillingen må inneholde:

selskapsnavn;
dato og registreringsnummer;
informasjon om den ansatte (navn, stilling, avdeling);
grunnlag (begjæring eller beslutning fra direktøren);
regissørvisum;
kjentstreng.

Teksten til ordren kan kompileres i henhold til eksemplet:

På grunn av det faktum at sveiser MPTs A.A. Razin 09/20/2016 svikt i oppvarmingssystemet ble forhindret og i samsvar med artikkel 194 i arbeidsloven, bestiller jeg: Tidlig fjerning fra Razin A.A. disiplinærtiltak pålagt ved pålegg nr. 13-d datert 09/10/2016. Årsak: begjæringen til lederen for MPTs A.V. Grishin.

Alle personer som er oppført i ordren, må gjøre seg kjent med ordren. Prosedyren for å oppheve en disiplinær sanksjon vil bli fullført når en signert og godkjent ordre med et begjæring inngitt til den er vedlagt i en mappe i henhold til nomenklaturen. Etter det vil personaloffiseren skrive ned detaljene i bestillingen i T-2-kortet, og samlingen vil bli ansett som tilbaketrukket.

Arbeidslovgivningen etablerer prosedyren for anvendelse av disiplinære sanksjoner, som sier at før anvendelse av disiplinærsanksjon, må det kreves en skriftlig forklaring på årsakene til ugjerning fra arbeidstakeren, der arbeidstakerens avslag på å gi en forklaring ikke utelukker at det innføres en disiplinær sanksjon.

Arbeidstakers avslag på å gi en forklaring bekreftes av en handling på arbeidstakerens avslag på å gi en forklaring. Handlingen er utarbeidet i hvilken som helst form og signert av minst 2-3 ansatte som er klarert av teamet. En forklaring er nødvendig for å avklare omstendighetene til krenkelsen, årsaken til den og krenkerenes holdning til den.

I forklaringen må den ansatte svare på følgende spørsmål:

Om det var et brudd;

Hva er feilen til den ansatte (handlingene er bevisst, uforsiktig eller feilen til den ansatte er ikke);

Hva var omstendighetene for overtredelsen;

Hva var årsakene til overtredelsen;

Den ansattes holdning til overtredelsen;

Hva er den ansattes planer for fremtiden.

Dagen for oppdagelsen av en disiplinærforseelse er dagen da tjenestemannen den ansatte er underordnet blir kjent med lovbruddet, uavhengig av om denne personen har krav på straff eller ikke.

En disiplinær sanksjon blir brukt senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen av forseelsen, uten å regne tidspunktet for den ansattes sykdom, hans opphold på ferie, samt tiden det tar å innhente en mening fra den ansattes representant.

Disiplinær sanksjon kan ikke brukes senest 6 måneder fra datoen for forseelsen, og hvis den er relatert til en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn 2 år fra datoen for dens kommisjon.

Arbeidsgiveren, dvs. lederen, har rett til å bringe en ansatt til disiplinært ansvar. Imidlertid kan lederen gi denne retten til sine varamedlemmer, avdelingsledere, representasjonskontorer osv. Ved anvendelse av straffer - bemerkninger, irettesettelser.

Del 5, artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater ikke anvendelse av flere disiplinære sanksjoner for en lovbrudd. Imidlertid, hvis skade er forårsaket av en ansatt, er en kombinasjon av disiplinære og materielle sanksjoner mulig, siden disiplinær og vesentlig ansvar har forskjellige formål og kan kombineres. Den samme regelen gjelder for fortsatte lovbrudd der den urettmessige handlingen fortsetter til tross for påleggelse av en straff. Her er det mulig å gjenta sanksjonen for manglende oppfyllelse av arbeidsplikt til slutten av lovbruddet.

Innføringen av en disiplinær sanksjon mot den skyldige arbeidstakeren hindrer ham ikke i å bli holdt økonomisk ansvarlig for skade på arbeidsgiveren (Artikkel 23 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den pålagte disiplinærsanksjonen kan ankes av arbeidstakeren til de enkelte organer for tvisteløsning (arbeidstvistkommisjon og domstolen) eller til det statlige arbeidstilsynet.

Organet som vurderer arbeidstakerens arbeidskonflikt om ulovligheten av den pålagte straffen, kan avbryte den hvis den finner at den spesielt ikke samsvarer med lovbruddets alvor. Han har imidlertid ingen rett til å erstatte ham med en annen. I dette tilfellet kan administrasjonen anvende en annen straff, men bare i samsvar med vilkårene som er spesifisert i del 3 og 4 i artikkel 193 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen.

Fjerning av disiplinærtiltak.Den disiplinære sanksjonen som er pålagt den ansatte, forblir i kraft i et år fra datoen for søknaden. Hvis han i løpet av denne perioden ikke er utsatt for en ny straff, skal det anses at han ikke har noen straff. Arbeidsgiveren kan fjerne straffen som den ansatte pålegges før planen hvis arbeidstakeren har vist seg positivt. For dette utsteder arbeidsgiveren en ordre (pålegg) om å fjerne straffen. Disiplinære straffer, trukket i forkant av planen eller ugyldiggjort, kan ikke tas i betraktning ved avskjedigelse (paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og bør ikke angis i tjenestekarakteristikkene. For eksempel når du består en konkurranse, sertifisering, etc.