Reduserer kategorien til en ansatt i Russlands kjøpesenter. Er det lovlig å senke lønns- og kvalifikasjonskategorien for en arbeider for grove brudd på teknologisk disiplin i opptil tre måneder? Kan arbeidsgiveren redusere arbeidstakers karakter

I den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter kalt den russiske føderasjonens arbeidskode) utføres tariffisering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte, med tanke på tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker som inneholder kvalifikasjonsegenskapene til forskjellige typer arbeid, avhengig av deres kompleksitet, og indikerer hvilken kategori dette eller det arbeidet tilsvarer, samt kravene, som brukes på kunnskapen og ferdighetene til den ansatte. Logg inn på nettstedet I henhold til paragraf 17 i de generelle bestemmelsene i Unified Tariff and Qualification Reference Book of Work and Occupations of Workers, godkjent av resolusjonen fra departementet for arbeid og sosial beskyttelse i Republikken Hviterussland nr. 34 datert 30. mars 2004, har leder av organisasjonen rett til å senke arbeidstakerens kvalifikasjoner med 1 kategori i opptil 3 måneder. disiplin og for andre alvorlige brudd som medførte en forverring av kvaliteten på produktene produsert av ham eller det utførte arbeidet.

Hvordan nedgradere en ansatt

Merk følgende

I samsvar med artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode er endring av vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, med unntak av tilfeller som er beskrevet i denne koden. En avtale om å endre vilkårene i arbeidsavtalen som er angitt av partene, inngås skriftlig. Det fremgår ikke klart av spørsmålet ditt hvorfor bemanningstabellen endres.

Hvis endringen er et resultat av en endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene (endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner), så i dette tilfellet Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Gå inn på siden

Gå inn på siden
Gymnasium i Pushchino, urbant distrikt Pushchino, Moskva-regionen
Hvordan bestemme rang for arbeideren
Hvordan nedgradere en ansatt
Association of Trade Unions of Russia
Pishikina Nadezhda
Nedgradering av en ansatt

Spørsmål: Er det mulig ved en avgjørelse fra institusjonens kvalifikasjonskommisjon å senke tariff- og kvalifikasjonskategorien til en arbeider for brudd på teknologisk disiplin? (Rådgiver for regnskapsføreren innen utdanning og naturvitenskap, 2006, nr. 6) Spørsmål: Er det mulig ved avgjørelsen fra institusjonens kvalifikasjonskommisjon å senke en arbeidstakeres tariff- og kvalifikasjonskategori for brudd på teknologisk disiplin? Svar: I følge kap.

Redusere kategorien når du endrer bemanningstabellen

Viktig

Nok en gang vil jeg avslutte abonnementet - det er mulig, kvalifiseringsnivået til en spesialitet eller type arbeid, og ikke kvalifikasjonsnivået til en bestemt ansatt, for eksempel på en nyåpnet byggeplass, vi kontraktet for en bestemt type arbeid, spesifikasjonene for produksjonen inkluderte typer arbeid som bare passer for den tredje kategorien av en ansatt, og han har den fjerde, på to måneder ble han varslet om endringen i vilkårene i kontrakten i forbindelse med endringer i konstruksjonsteknologien - enten du mottar den tredje, eller så slutter du i henhold til paragraf 7 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller du overfører til en annen eksisterende arbeid. Gnatyuk Irina 2013-11-29 00:34 Så vidt jeg forstår følger det av spørsmålet at det er en endring i bemanningstabellen, og ikke en endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold.

Juridisk forum

Basert på resultatene av sertifiseringen, kan en ansatt bli anerkjent som ikke passende for stillingen eller tildelt en ny kategori, men det er umulig å senke kvalifikasjonsnivået. I dette tilfellet kan du bare avvise. Imidlertid vil det være veldig vanskelig for arbeidsgiveren å argumentere for resultatene av sertifisering i retten, og i det overveldende flertallet av sakene blir arbeidstakere gjeninnført på jobb.

I dette tilfellet er bare en reduksjonsprosedyre mulig der en stilling med lavere rang må tilbys. Hvis arbeidstakeren ikke er enig, vil han bli permittert med betaling av alle relevante kompensasjonsbeløp.

Inga4540 2013-11-28 11:50 dvusp skriver: Det er ikke mulig å ensidig endre kvalifiseringsnivået ved å gi to måneders varsel. ...

Senke utslippet

Personlig kort til en ansatt Hvordan registrere en overføring innen samme organisasjon i et personlig kort til en ansatt Ved slutten av prosedyren, registrere overføringen på et personlig kort og bli kjent med den under hans signatur (instruksjoner godkjent av resolusjonen fra Statens statistikkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1) Ivan Shklovets, nestleder for den føderale tjenesten for arbeid og sysselsetting 3.
Svar: Hvordan utsette en oppsigelse for gjentatt unnlatelse av en ansattes oppfyllelse av sine arbeidsoppgaver Grunner for avskjedigelse Når en ansatt kan avskjediges for manglende utførelse av sine arbeidsoppgaver. han kan få sparken for gjentatt unnlatelse av å utføre sine arbeidsoppgaver.
Størrelsen på denne erstatningen bestemmes av retten. Dette er min ydmyke mening. Så lenge man lever, må man leve! Live, Think, Feel, Love! Andrymagistr Registrert: 21.07.2005 Meldinger: 651 Lagt til: 20:12, søn 04 des, 2005 Innleggstitel: Og litt mer rettslig praksis til det ovennevnte av meg. Vedtak fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon 17. mars 2004 nr.

N 2 ″ På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjon om den russiske føderasjonens arbeidskode ”16.
Basert på innholdet i artikkel 60 og 72 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, har ikke arbeidsgiveren rett til å kreve at arbeidstakeren utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, bortsett fra det som er bestemt i koden og andre føderale lover, samt å overføre arbeidstakeren til en annen fast jobb uten hans samtykke. i samme organisasjon, som krever skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, bør betraktes som en endring i arbeidsfunksjonen eller andre viktige forhold i arbeidsavtalen (del en av artikkel 72, artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks).

Er det mulig ved beslutningen fra kvalifikasjonskommisjonen til en LLC å senke den tidligere tildelte tariff- og kvalifikasjonskategorien til en arbeidstaker med redusert produksjonshastighet, et brudd på teknologisk disiplin, etc.?

Svar

Unnlatelse av å oppfylle produksjonsstandardene er ikke en grunn til å senke utslippet.

Organisasjonssjefen, i samsvar med fagforeningen (hvis noen), har rett til å nedgradere arbeidstakers kvalifikasjoner i en kategori for grove brudd på teknologisk disiplin og for andre alvorlige brudd som medførte en forverring av kvaliteten på produktene eller utført arbeid.

Slike regler er etablert ved paragraf i de generelle bestemmelsene som er godkjent av dekretet fra USSR State Committee for Labour, All-Union Central Council of Trade Unions Sekretariat datert 31. januar 1985, nr. 31 / 3-30.

De. vi snakker om brudd som førte til en forverring av kvaliteten, og ikke om produksjonsrater.

Hvis arbeidsstandarder eller arbeidsoppgaver ikke oppfylles på grunn av den ansattes skyld, bør den standardiserte delen av lønnen bare belastes for det faktisk utførte arbeidet (del av artikkel 155 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Begrunnelsen for denne stillingen er gitt nedenfor i materialene til Sistema Yurist , "Systempersonell".

« Kvalifikasjonsegenskaper.

Hvilke kvalifikasjonsegenskaper inkluderer.

Tariff- og kvalifikasjonsegenskapene, gitt i, inneholder en beskrivelse av de viktigste, vanligste (typiske) jobbene etter yrke. Også kvalifikasjonsegenskapene er inneholdt i. Imidlertid er slike profesjonelle standarder under utvikling og brukes for øyeblikket ikke i praksis. Derfor må tariffkvalifiseringsegenskapene fortsatt brukes før den endelige utviklingen. I tillegg til slike kvalifikasjonsegenskaper, blir det spesifikke innholdet, volumet og fremgangsmåten for å utføre arbeid på hver arbeidsplass etablert i organisasjoner ved hjelp av teknologiske kart, instruksjoner eller andre dokumenter.

Kvalifikasjonsklassene for arbeid er etablert i samsvar med kvalifikasjonsegenskapene i henhold til deres kompleksitet (som regel uten å ta hensyn til arbeidsforholdene). Jo høyere kvalifikasjonskategorien er, desto større er kravene til den ansattes kvalifikasjoner og jo mer kvalifisert (vanskelig) er arbeidet hans.

Etablering av kvalifiseringskarakterer for ansatte skjer i samsvar med godkjente. Kategorien tildeles i samsvar med kravene, avhengig av kvalifikasjonskravene og arbeidsferdighetene til en bestemt ansatt (paragraf, godkjente generelle bestemmelser). *

Utslippsoppdrag.

Hvordan tilordne en kategori til en ansatt.

Tildel en kvalifikasjonskategori til en ansatt (så vel som økningen), med tanke på kompleksiteten i arbeidet som utføres av ham, tilgjengelig i organisasjonen (Generelle bestemmelser, godkjent).

For å tildele en kategori til ansatte etter ordre fra organisasjonen, opprett en kvalifikasjonskommisjon.

Kvalifiseringskommisjonen inkluderer:

kommisjonens leder (overingeniør eller hans stedfortreder);
nestleder (representant for en fagforeningsorganisasjon);
medlemmer av kommisjonen (leder av en avdeling (byrå) eller en ingeniør for produksjon og teknisk opplæring, leder for arbeidslivet (arbeidsorganisasjon) og lønnsavdelingen, en ingeniør (spesialist) for arbeidsbeskyttelse, leder for den tilsvarende strukturelle enheten, formann for rådsformannen eller et medlem av formannenrådet (hvis noen )).

I små organisasjoner, der det ikke er mulig å opprette en egen kommisjon for tildeling av karakterer til ansatte, kan slik tildeling av karakterer utføres av kvalifikasjonskommisjoner opprettet i utdanningsinstitusjoner med tilsvarende profil.

I tillegg, for å vurdere spørsmålet om tildeling eller endring av kategori, har kvalifikasjonskommisjonen, om nødvendig, rett til å involvere kvalifiserte arbeidere i dette yrket eller spesialister fra andre tjenester, samt representanter for statlige tilsynsorganer.

Prosedyren og reglene for arbeidet med kvalifikasjonskommisjonen kan utgjøre en egen lokal handling (for eksempel forordningen om kvalifiseringskommisjonen) eller være en uavhengig del av et annet dokument (for eksempel attesten om forskrift).

Initiativtakeren til tildelingen av en kategori kan være både den ansatte selv og hans leder ved å sende henholdsvis en uttalelse eller begjæring.

Kvalifikasjonskommisjonen vurderer den teoretiske kunnskapen til den ansatte gjennom en muntlig eller skriftlig undersøkelse (test), samt praktiske ferdigheter på eksemplet med en egen praktisk (prøve) oppgave utført av den ansatte.

Det er arbeidsmanns, arbeidsansvarlig, skiftveileder eller annen leder for den aktuelle avdelingen som har ansvaret for å organisere eksamen av kvalifiseringskommisjonen for de teoretiske kunnskapene til de ansatte og å overlevere prøver. Dette fremgår av godkjente generelle bestemmelser.

For å gjennomføre kvalifikasjonseksamen utvikler og godkjenner lederen for kvalifiseringskommisjonen eksamensbilletter, som ikke skal inneholde mer enn 3-4 teoretiske spørsmål. Det korte navnet og egenskapene til den praktiske (prøve) oppgaven sendes kvalifiseringskommisjonen skriftlig to dager før kvalifiseringseksamen, signert av instituttlederen og oppgavens utøver. Dokumentene som kreves for tariffiseringen blir presentert for kommisjonen av lederen for den aktuelle avdelingen.

En ansatt som er tildelt eller oppgradert en kvalifikasjonskategori, må i samsvar med tariff- og kvalifikasjonsegenskapene til den tilsvarende kategorien muntlig (eller skriftlig) svare på spørsmålene fra "Må vite" -delen og sende et utvalg, det vil si uavhengig utføre individuelt arbeid spesifisert i "Eksempler på arbeid "Eller" Arbeidsbeskrivelse "av den etablerte kategorien blant de som er tilgjengelige i organisasjonen.

Ved levering av prøven må arbeidstakeren overholde de etablerte normene for produksjon, tid, service og samtidig sikre den nødvendige kvaliteten på arbeidet. Hvis det ikke kan utføres prøvearbeid av en eller annen grunn, gis en vurdering av nivået på den praktiske opplæringen til den ansatte av nettstedsmesteren.

Hvis arbeidet som er valgt som et utvalg for tildeling eller forfremmelse av en kvalifikasjonskategori til en ansatt, krever deltakelse av andre ansatte under hans tilsyn, blir teamet (lenken) som kreves for dette på tidspunktet for prøveinnsamlingen organisert av lederen for den aktuelle avdelingen (Generelle forskrifter, godkjent).

Gjør et møte i kvalifikasjonskommisjonen etter behov. Et slikt møte anses å være kompetent hvis det deltas av minst to tredjedeler av medlemmene. Møtet i kommisjonen ledes av dens leder, og i hans fravær - av nestlederen.

Basert på resultatene av eksamen og levering av prøven, bestemmer kommisjonen ved å stemme om den vil tildele en ny kategori eller ikke.

Beslutningen om vurdering av arbeidstakerens aktiviteter og anbefalingene fra kommisjonen treffes ved åpen avstemning med simpelt flertall av stemmene til medlemmene i kommisjonen som er til stede på møtet. Hvis kommisjonens medlemmers stemmer er like, treffes avgjørelsen til fordel for at den ansatte blir undersøkt.

Basert på resultatene av eksamen utarbeider kvalifiseringskommisjonen for hver eksaminand:

undersøkelsesark;
konklusjon om kvalifiserende (prøve) arbeid;
konklusjon om kvalifiseringsnivået som den ansatte oppnår.

Konklusjonen til kvalifiseringskommisjonen er utarbeidet i en protokoll.

Protokollen er utarbeidet i ett eksemplar, hvor vurderingen er påført og det gis en anbefaling om tildeling eller ikke-tildeling av kategorien til den ansatte. Denne protokollen er signert av styreleder og medlemmer av kvalifikasjonskommisjonen som deltok i avstemningen.

Basert på protokollen godkjenner administrasjonen av organisasjonen, etter avtale med den aktuelle fagkomiteen, ved ordre den ansatte i samsvar med Unified tariff- og kvalifiseringsreferanseboken i yrket og tildeler ham en kvalifikasjonskategori. Det er ikke noe enhetlig bestillingsskjema, så gi det ut i noen form. Skriv inn kategorien som er tildelt arbeideren og navnet på yrket for hovedjobben i arbeidsboken.

Denne prosedyren er fastsatt i de generelle forskriftene som er godkjent.

Merk følgende: tildeling av kvalifikasjonskategorier til ansatte som, sammen med hovedarbeidet i yrket, også er betrodd å utføre funksjonene for å lede teamet, bør utføres på generelt grunnlag. Utnevnelse av en ansatt som formann kan ikke tjene som grunnlag for å øke karakteren. Dette fremgår av godkjente generelle bestemmelser.

Økt utslipp.

Hvilke ansatte er kvalifisert for oppgradering.

Først og fremst har ansatte som utfører arbeid med høy kvalitet og etablerte arbeidsstandarder i en høyere kategori i minst tre måneder, og som er samvittighetsfulle med hensyn til sine arbeidsoppgaver (General Regulations godkjent), rett til å øke karakteren.

Å øke rangeringen skjer i samme rekkefølge som oppgaven.

Det skal huskes at ansatte som har fullført et fullstendig kurs med teoretisk og industriell opplæring i de aktuelle opplæringsprogrammene, som hovedregel har lov til kvalifiseringseksamen uten forutgående verifisering av teoretisk kunnskap og tar et utvalg.

På samme tid, i noen tilfeller, bestemt av arbeidsgiveren i samsvar med fagforeningen, er oppdraget til arbeidere av høyere kvalifikasjonskategorier (kvalifikasjonsgrupper), som i henhold til deres kvalifikasjonsnivå krever videregående spesialutdanning, høyere karakterer (kvalifikasjonsgrupper) også mulig for ansatte som ikke har spesialisert utdannelse, men som har det nødvendige kunnskapsnivået og høye faglige ferdigheter.

Hvordan formalisere en senking av en ansattes kategori på grunn av grovt brudd på teknologisk disiplin?

Svar

Svar på spørsmålet:

Foreløpig har det blitt dannet to stillinger om å redusere kategorien arbeidstaker.

Posisjon 1. Du kan senke utslippet. Dette er direkte forutsatt i paragraf 10 i de generelle bestemmelsene som er godkjent av dekretet fra USSR State Committee for Labour and the All-Union Central Council of Trade Union Sekretariat datert 31. januar 1985 nr. 31 / 3-30.

I henhold til dokumentet ovenfor har lederne for foreninger, bedrifter og organisasjoner, i avtale med fagforeningskomiteene, rett til å nedgradere en arbeiders kvalifikasjoner i en kategori for grove brudd på teknologisk disiplin og for andre alvorlige brudd som medførte en forverring av kvaliteten på produktene eller utført arbeid.
Utslippet gjenopprettes i samsvar med den generelle prosedyren som er etablert for tildelingen og økningen av utslippet, men ikke tidligere enn tre måneder etter at det er redusert.

Posisjon 2. Du kan ikke senke karakteren.

Hvis betegnelsen på karakteren er inkludert i arbeidstakerens ansettelseskontrakt som et kjennetegn på arbeidstakerens arbeidsfunksjon, er senking av karakteren overføring av arbeidstakeren til arbeid med lavere kvalifikasjoner og er kun tillatt med hans skriftlige samtykke.

Så, ifølge art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, endringer i vilkårene i arbeidskontrakten som er bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, med unntak av tilfeller som er beskrevet i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen. En avtale om å endre vilkårene for en arbeidsavtale som er bestemt av partene, skal inngås skriftlig.

I denne forbindelse bemerker vi at resolusjonen fra USSRs statskomite for arbeid, sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions fra 31. januar 1985 nr. 31 / 3-30, selv om det er et gyldig dokument, men som samtidig handler i den delen som ikke strider mot den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 423 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne resolusjonen ble vedtatt i perioden med arbeidskodeksen, som blant annet sørget for overføring til en lavere lønnet stilling som en disiplinær sanksjon. Det er ingen slik bestemmelse i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Detaljer i systempersonellets materialer:

1. Situasjon: Når kan du nedgradere en ansatt

Gjenoppretting av den forrige kategorien etter en reduksjon er mulig i den etablerte for tildeling og økning av kategorien, men ikke tidligere enn tre måneder etter nedgangen.

Slike regler er etablert i paragraf 10 i Generelle bestemmelser som er godkjent av dekretet fra USSR State Committee for Labour and the All-Union Central Council of Trade Unions Secretaryariat datert 31. januar 1985 nr. 31 / 3-30.

Nina Kovyazina,

nestleder for avdelingen for medisinsk utdanning og personalpolitikk i helsevesenet for Russlands helsedepartement

Vennlig hilsen og ønsker for et komfortabelt arbeid, Tatiana Kozlova,

system Human Resources ekspert

olya-la skrev:
Men vår ansatt brøt ikke noe, han bekreftet ikke sin kunnskap og kvalifikasjoner. Hvem andre har en mening?

Rull: Art. 42 TC

Artikkel 42. Oppsigelse av en arbeidsavtale på arbeidsgiverens initiativ

En arbeidsavtale som er inngått på ubestemt tid, samt en tidsbegrenset ansettelseskontrakt før utløpet, kan sies opp av arbeidsgiveren i følgende tilfeller:

1) avvikling av en organisasjon, avslutning av aktivitetene til en enkelt entreprenør, reduksjon av antall ansatte eller ansatte;

2) inkonsekvens av arbeidstakeren med den stillingen eller det utførte arbeidet på grunn av helsetilstanden som forhindrer fortsettelse av dette arbeidet;

3) inkonsekvens for arbeidstakeren med den stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, noe som forhindrer fortsettelsen av dette arbeidet;
....

Bla: REGELEN PÅ PLENUMET FOR HØYSTE DOMSTOLEN FOR REPUBLIKEN HVITRUSSLAND 29. mars 2001 nr. 2 OM NOEN SPØRSMÅL OM DOMSTOLENS ANVENDELSE AV ARBEIDSLOV

30. Vurderer krav om gjeninnføring på jobb
personer avskjediget i henhold til paragraf 3 i artikkel 42 i arbeidsloven på grunn av avvik fra ansatte
stilling eller arbeid utført på grunn av utilstrekkelig
kvalifikasjoner som hindrer videreføring av dette arbeidet, må domstolene
husk at oppsigelse av arbeidsavtalen av grunner
mangel på spesialundervisning, hvis det er enig
lovgivning er ikke en forutsetning for konklusjonen
en arbeidsavtale er uakseptabel.
Konklusjoner fra sertifiseringskommisjonen om fraværet til den ansatte
nødvendige forretningsegenskaper er underlagt vurdering i forbindelse med andre
bevis i saken. I dette tilfellet må retten sjekke om
om arbeidsgiveren har passende bestemmelser om prosedyren for gjennomføring
sertifisering.

Rull: AVSLUTTING AV ANSETNINGSKONTRAKTEN (KONTRAKT) UNDER Klausul 3 i artikkel 42 i arbeidskoden til republikken Hviterussland og sertifisering av ansatte

Oppsigelse av en ansatt i samsvar med paragraf 3 i artikkel 42 i arbeidskodeksen for Republikken Hviterussland (heretter kalt arbeidskodeksen) utføres i tilfelle at arbeidstakeren ikke samsvarer med stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner som hindrer videreføring av dette arbeidet.

Oppsigelse på dette grunnlaget er mulig hvis arbeidsgiveren overholder fremgangsmåten som er regulert i gjeldende lovgivning, samt hvis en rekke vilkår er oppfylt: etablering av grunnlaget for oppsigelse, umuligheten av å overføre arbeidstakeren til en annen jobb, inkl. og med omskolering.

Essensen av å fastslå begrunnelsen for oppsigelse er som følger: arbeidsgiveren må fastslå og registrere det faktum at arbeidstakeren ikke er kvalifisert nok til å innta en bestemt stilling (utføre arbeid). Dette kan være rapporter og servicenoter, avskrivninger av defekte produkter, systematiske feil i beregningene som er utført av den ansatte, handlinger som registrerer den regelmessige manglende oppfyllelse av oppgaver (ordre fra nærmeste veileder), etc. I tillegg kan et av bevisene være resultatene av sertifisering, som må vurderes av arbeidsgiveren i forbindelse med andre bevis (avsnitt 30 i resolusjonen i høyesterettsdomstolen i Republikken Hviterussland datert 29. mars 2001 nr. 2 "På noen spørsmål om domstolens anvendelse av arbeidslovgivningen"). Ved sertifisering av en ansatt må arbeidsgiveren overholde sertifiseringsprosedyren som er etablert ved lov, ellers kan resultatene bli ugyldiggjort av retten, og arbeidstakeren kan bli gjeninnsatt i sin tidligere jobb.

Spørsmål om sertifisering er regulert av spesiell lovgivning (Instruksjon om spesiell sertifisering for overholdelse av kvalifikasjonskravene til en antikriseleder i tilfelle konkurs hos en bank og kreditt- og finansorganisasjon utenfor banken, godkjent av resolusjonen fra styret for nasjonalbanken i Republikken Hviterussland datert 27. februar 2007 nr. 58; Instruksjon om prosedyren for sertifisering av ansatte i organer og underavdelinger for krisesituasjoner i Republikken Hviterussland, godkjent av resolusjonen fra departementet for krisesituasjoner i Republikken Hviterussland datert 11. juli 2006 nr. 29; Instruksjon om prosedyren for attestering av advokater, godkjent av Justisdepartementet i Republikken Hviterussland 27. juni 2006 nr. 32 osv.), samt den generelle loven - modellforskriften om sertifisering av ledere og spesialister på bedrifter, institusjoner og organisasjoner, godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Republikken Hviterussland av 31. oktober 1996 nr. 84 (heretter referert til som standardforordningen).

Beslutningen om å gjennomføre sertifisering, listen over ansatte som er underlagt sertifisering og hyppigheten av atferden blir bestemt av arbeidsgiveren. Det bør imidlertid tas i betraktning at punkt 4 i modellforskriften oppretter en liste over ansatte som er unntatt sertifisering - dette er personer som har arbeidet i denne stillingen eller i dette yrket i mindre enn 1 år; dagskoleutdannede i løpet av det første arbeidsåret etter endt utdanning; gravide kvinner; langvarige medisinske arbeidere; kvinner som hadde foreldrepermisjon under 3 år det første året etter at de gikk på jobb.

Først og fremst må arbeidsgiveren overholde organisasjonskravene for sertifiseringen (opplæringskrav). Organisatorisk arbeid med forberedelse til sertifisering utføres av arbeidsgivers personaletjeneste med deltakelse fra ledere for strukturelle divisjoner, representanter for ansatte og inkluderer følgende trinn:

1) utstedelse av en pålegg om attest;

2) utarbeidelse av lister over ansatte som er sertifisert og ansatte midlertidig frigjort fra den;

3) bestemmelse av sammensetningen av sertifiseringskommisjonen;

4) utarbeide sertifiseringsplanene;

5) tegne egenskaper for sertifiserte arbeidere;

6) utarbeidelse av skjemaer for attestasjonsark, referat fra møter i attestasjonskommisjonene;

7) gjennomføre forklarende arbeid med målene og prosedyren for attestering.

Attestasjonsordren godkjenner tidspunktet og tidsplanen for attestering, listen over attesterte, listen over nødvendige materialer som skal attesteres og prosedyren for innlevering, leder, sekretær og medlemmer av attestationskommisjonen blir utnevnt. Bestillingen blir gjort oppmerksom på de ansatte minst en måned før sertifiseringsstart (dvs. at alle dokumentene som er nevnt i bestillingen, må utarbeides på en slik måte at denne månedlige fristen overholdes).

Modellbestemmelsen godkjente den omtrentlige formen for en slik ordre.

Bestillingen for sertifisering kan utarbeides i følgende skjema:

Aksjeselskap
"Optimal Light Plus"

REKKEFØLGE
19.05.2008 № 51
Minsk

Om sertifisering
ledere og spesialister

For å forbedre valg, plassering og opplæring av personell, forbedre deres forretningskvalifikasjoner, kvalitet og effektivitet på arbeidet
JEG BESTILLER:

1. Gjennomføre sertifisering av ledere og spesialister i perioden 23. juni 2008 til 30. juni 2008.

2. Listene over sertifiserte ansatte skal godkjennes.

3. For å utføre sertifisering, opprett en sertifiseringskommisjon. Attestasjonskommisjon for attestering av avdelingsledere bestående av: formann - Ivanov P.I. , sekretær - V.A. Petrenko , medlemmer av kommisjonen - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.

4. Nestleder A. N. Filipovich. og Laskin AND. utarbeide egenskaper for de ansatte som er sertifiserte og sende dem til sertifiseringskommisjonen senest to uker før sertifiseringsstart.

5. Å godkjenne møteplanene for sertifiseringskommisjonene.

6. Attestasjonskommisjonen for å utføre forklarende arbeid med attestens formål og prosedyre.

7. Personalavdelingen skal sørge for metodisk forberedelse av sertifisering, instruere lederne for strukturelle enheter om tilnærminger til vurdering og utforming av sertifiseringsegenskaper for ansatte.

8. Lederen for attestasjonskommisjonen, personalavdelingen, sender senest en uke etter at attestasjonen er fullført, materialet for attestering av ansatte til direktøren for å ta beslutninger.

9. Kontroll over gjennomføringen av denne bestillingen for å betro HR-sjefen PP Toporkov.

Regissør A.L. Kudryavtsev

For hver sertifisert ansatt utarbeides en prestasjonssertifisering som inneholder en fullstendig og objektiv vurdering av den sertifiserte ansattes profesjonelle, forretningsmessige og personlige egenskaper, utførelse av offisielle oppgaver, resultatene av hans praktiske aktiviteter (et utvalg av dette dokumentet er også godkjent av modellforskriften). Dokumentet er undertegnet av nærmeste veileder for den sertifiserte medarbeideren, og sammen med stillingsbeskrivelsen blir det sendt til kommisjonen senest 2 uker før sertifiseringsstart. Den sertifiserte ansatte må være kjent med karakteristikken minst en uke før sertifiseringsstart (bekreftelse på dette kan være den ansattes signatur på selve karakteristikken).

Attestasjonskommisjonen oppnevnes blant lederne til arbeidsgiveren og dens strukturelle divisjoner, høyt kvalifiserte spesialister, representanter for ansatte.

Attestasjonskommisjonen holder møtene i samsvar med tidsplanen godkjent av arbeidsgiverens ordre. På kommisjonens møte føres en protokoll som er signert av styreleder og sekretær for sertifiseringskommisjonen.

Attestasjonskommisjonen vurderer det innsendte materialet; hører den direkte veileder for den sertifiserte medarbeideren og den ansatte selv, stiller dem spørsmål; utfører testing, om nødvendig, inkl. og med bruk av en datamaskin.

Sertifisering utføres som regel med deltakelse av den sertifiserte medarbeideren og hans nærmeste veileder. Hvis arbeidstakeren ikke møter på kommisjonens møte uten god grunn, utføres sertifisering i hans fravær. Ansatte som av gyldige årsaker ikke har kommet til kommisjonens møte, blir sertifisert på andre dager som er fastsatt i godkjent tidsplan.

Attestasjon og stemmegivning utføres med deltagelse av minst 2/3 av antall medlemmer i attestasjonskommisjonen på møtet. Beslutningen tas med et flertall av stemmene ved åpen eller hemmelig avstemning (dette avgjøres av sertifiseringskommisjonen). Ved stemmelikhet treffes det en avgjørelse til fordel for den sertifiserte medarbeideren.

Basert på resultatene av sertifiseringen utarbeides et sertifiseringsark som må inneholde følgende informasjon: sertifisert ansatt, fødselsår, spesialitet, utdanning, arbeidserfaring i spesialiteten, arbeidserfaring i arbeidsgivers organisasjon, stilling holdt, dato for utnevnelse til stillingen, informasjon om faglig utvikling, spørsmål til den sertifiserte medarbeideren og ansattes svar på dem, kommentarer og forslag fra medlemmene sertifiseringskommisjon, kommentarer og forslag fra den sertifiserte medarbeideren, vurdering av den ansattes ytelse basert på resultatene av stemmegivningen (antall "for" og "mot"), anbefalinger fra sertifiseringskommisjonen.

Attestasjonsarket er signert av styreleder, sekretær og medlemmer av attestasjonskommisjonen. Sertifiserte arbeidere må være kjent med sertifiseringsarket mot signatur.

Sertifiseringskommisjonen i forhold til den sertifiserte ansatte kan ta en av følgende avgjørelser:

Tilsvarer stillingen;

Tilsvarer stillingen, med forbehold om forbedring av arbeidet og gjennomføring av anbefalingene fra kommisjonen, med re-sertifisering om et år;

Tilsvarer ikke stillingen.

Attestasjonskommisjonen kan gi anbefalinger om forfremmelse til en høyere stilling, om å heve kvalifikasjonskategorien, om å overføre de attesterte til andre divisjoner, under hensyntagen til hans faglige tilbøyeligheter, nivået og profilen til spesialopplæring, forretnings- og personlige egenskaper; om økningen i offisielle lønn; om behovet for videregående opplæring, omskolering av ansatte m.m.

I løpet av en uke etter fullføring overføres sertifiseringsmaterialet til arbeidsgiveren, som innen en måned må ta en beslutning ved å utstede det på bestilling. Bestillingen spesifiserer ansatte som har blitt forfremmet, oppmuntret, samt ansatte som av sertifiseringskommisjonen ble vurdert som "ikke i tråd med deres stilling", "i tråd med den stillingen som ble holdt, med forbehold om forbedring av arbeidet og gjennomføring av kommisjonens anbefalinger, med re-sertifisering om et år".

Basert på vurderingen fra attesteringskommisjonen om inkonsekvensen i den stillingen som har vært, har arbeidsgiveren rett til å forlate arbeidstakeren i den forrige stillingen, overføre med sitt samtykke til en annen jobb, og hvis overføring er umulig, er oppsigelse tillatt i henhold til paragraf 3 i artikkel 42 i arbeidsloven.

Samtidig er oppsigelse av en ansatt av ovennevnte grunnlag bare tillatt hvis arbeidstakeren nekter å overføre til en annen jobb (inkludert med omskolering (del 1 av artikkel 43 i arbeidsloven)), og også hvis arbeidsgiveren ikke har mulighet til å overføre slike ansatt til en annen jobb. I dette tilfellet kan arbeidstakeren få tilbud om både arbeid i sin spesialitet (yrke, stilling), og andre ledige stillinger tilgjengelig for arbeidsgiveren. Den ansattes samtykke eller uenighet bør helst registreres skriftlig.

Hvis det likevel tas en beslutning om å si opp arbeidstakeren i henhold til nr. 3 i artikkel 42 i arbeidsloven, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle fagforeningen om den kommende avskjedigelsen av arbeidstakeren (to uker før datoen for den planlagte oppsigelsen (artikkel 46 i arbeidsloven)); utstede en oppsigelsesordre og gjøre den ansatte kjent med den mot underskrift; på dagen for avskjedigelse av den ansatte (siste arbeidsdag), gjør det endelige oppgjøret med den ansatte og gi ham en arbeidsbok. Når en ansatt avskjediges på dette grunnlaget, får sistnevnte utbetalt en sluttvederlag på minst 2 ukers gjennomsnittsfortjeneste (del to i artikkel 48 i arbeidsloven).

Elena Gritchenok, advokat

Redigert av en moderator i henhold til forumregler (