Arbeidsgiveren blir tvangsutsendt til å arbeide eksternt. Arbeidstaker "eksternt": hvordan lage en arbeidsavtale for fjern- eller hjemmearbeid

"Vederlag: regnskap og skattlegging", 2012, N 7

Hvor ofte hører vi i det siste om fjernarbeid, frilansere, fjernarbeid og andre ting knyttet til arbeid utenfor kontoret. Selvfølgelig er det i dag ganske vanskelig å forestille seg et virtuelt kontor, online møter og mye mer som er relatert til fjernarbeid. Imidlertid, som du vet, utvikler alt seg, og kanskje i nær fremtid vil mange arbeidsgivere kunne forlate kontorer og organisere virksomheten direkte på nettverket. Hva slags arbeid menes med fjernkontroll? Representanter for hvilke yrker eller spesialiteter som kan være involvert i slikt arbeid? Hvordan formalisere arbeidsforhold med ansatte som jobber utenfor kontoret? I artikkelen finner du svar på disse og noen andre spørsmål.

Fjernarbeidskonsept

Med utvikling informasjonsteknologi noen ganger er det ikke nødvendig å være til stede på arbeidsplassen for å gjøre en jobb. Allerede nå spres online arbeid når arbeidsgivere og ansatte ved hjelp av spesielle tekniske midler opprettholder arbeidskontakter fra forskjellige steder.

La oss først finne ut hva slags arbeid som er fjerntliggende. For det første er dette arbeid utenfor kontoret. De integrerte egenskapene til fjernarbeid er moderne arter telekommunikasjon ( e-post, webgrensesnitt, programvareprodukter for online-interaksjon). I dette tilfellet er utøverne på avstand fra stedet der resultatene av deres arbeidskraft aktivitet.

Slike arbeider kan eksistere i forskjellige former. for eksempel, hjemmearbeid utføres på den ansattes bosted, mens arbeidet kan utføres både fra materialer og ved hjelp av verktøy og mekanismer som er tildelt av arbeidsgiveren, og kjøpt av hjemmearbeideren for egen regning (Artikkel 310 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Den såkalte freelance er også et slags fjernarbeid. I i dette tilfellet enkeltpersoner som ikke er tilknyttet arbeidsforhold med noen arbeidsgivere, tilbyr ulike tjenester til både bedrifter og organisasjoner, og enkeltpersoner... Frilansere formaliserer vanligvis sitt ansettelsesforhold med en sivil kontrakt.

Den neste typen fjernarbeid er fjernarbeid: arbeidsgivers kontor ligger ikke i regionen eller byen der arbeidstakeren jobber.

Merk at fjernarbeid kan utføres:

• hjemme ( arbeidsplass utstyrt hjemme trenger ikke den ansatte å være til stede på kontoret);
• på forretningsreiser eller på kundesider (for eksempel i byggefirmaer, når det er nødvendig å kontrollere aktivitetene til byggelag, brukes e-post, ICQ, mobilkommunikasjon);
• med tilstanden til det obligatoriske utseendet på kontoret med en viss frekvens, for eksempel en gang annenhver uke (denne modusen for fjernarbeid er egnet for ledere av Internett-prosjekter: for å utføre sine oppgaver trenger de bare en datamaskin med Internett-tilgang og mobilkommunikasjonnoen ganger trenger de imidlertid å delta på planleggingsmøter med selskapets ledelse, delta på seminarer, konferanser, opplæring);
• på arbeidsgivers territorium, som er langt fra stedet der arbeidsgiveren er basert (for eksempel er arbeidsgiveren i en by, og arbeidstakeren utfører arbeid i en annen by).

Som du kan se bestemt arbeid kan utføres innenfor rammene av både sivil lov og arbeidsforhold... Ved første øyekast er sivilrettslige forhold mer akseptable for fjernarbeid. Imidlertid har arbeidstakeren imidlertid noen ekstra ansvar: han må selvstendig ta seg av å finne kunder, studere markedet, skaffe seg ressurser og heve sitt faglige nivå. I tillegg, i samsvar med gjeldende lovgivning, vil han måtte registrere seg som individuell entreprenør... Ikke alle arbeidere vil ha dette, og derfor foretrekker de fleste fortsatt arbeidsforhold.

Hvem kan jobbe eksternt?

Så vi har definert hva som teller som fjernarbeid. La oss nå finne ut hva slags spesialister som kan være involvert i arbeid utenfor kontoret?

Fjernarbeid er mest vanlig blant representanter for kreative yrker, for eksempel designere, kunstnere, forfattere, oversettere, programmerere. I tillegg krever aktivitetene til mediemarkedsspesialister ikke en permanent arbeidsplass, for eksempel innen reklame, aktiviteter innen informasjonsteknologi, rådgivning etc.

Typesettere, telefonsendere og montører av forskjellige produkter eller deler kan godtas for arbeid hjemmefra. Aktiviteten deres trenger ikke å bli overvåket: du trenger bare å sjekke resultatene av arbeidet deres.

I dag fjernarbeid utføre hovedsakelig:

• designere (alt fra landskap til webdesign);
• ansatte som vedlikeholder nettstedet i orden (internettmarkedsførere, nettstedsadministratorer, moderatorer osv.);
• redaktører;
• journalister;
• IT-spesialister (skriveprogrammer, testing av programvareprodukter).

Reguleringsregulering

Hele spekteret av typer fjernarbeid er ikke regulert av gjeldende arbeids- og sivil lovgivning. Den eneste typen som er mer eller mindre regulert er hjemmearbeid (kapittel 49 i den russiske føderasjonens arbeidskode og forskriften om arbeidsforholdene til hjemmearbeidere<1>). Men selv i forhold til ham dukker det opp mange spørsmål og tvetydige tolkninger av normer. Arbeidskode.

<1> Godkjent av resolusjonen fra USSR State Committee for Labour, All-Union Central Council of Trade Unions Sekretariat datert 09.29.1981 N 275 / 17-99.

for eksempel, er det ikke klart hvordan man skal holde timearkene til en hjemmearbeider, om det er mulig å si ham opp for fravær eller å være i en tilstand av alkoholiker eller annen giftig rus... I tillegg reiser prosedyren for å vurdere vilkårene for å utføre arbeid hjemme for å overholde arbeidsbeskyttelseskravene fra arbeidsgiveren spørsmål.

I 2011 Russisk union industriister og gründere fremmet ideen om å registrere seg særskilt i arbeidskodens bestemmelser om arbeid for arbeidstakere utenfor arbeidsgiverens territorium. Imidlertid ble denne ideen ikke utviklet, siden publikums oppmerksomhet ble festet til mer skandaløse normer, som for eksempel en økning i arbeidsuken osv., Men forgjeves. for eksempelFor øyeblikket må et Moskva-selskap, for å eksternt bruke tjenestene til en ansatt i Nizjnij Novgorod, som, for eksempel representerer en nettbutikk, registrere en egen strukturell enhet der - en filial eller et representasjonskontor. Dette er imidlertid ikke alltid tilrådelig, spesielt hvis denne ansatte jobber hjemmefra via Internett og har ingen andre ansatte i Nizjnij Novgorod. Som et resultat unngår organisasjoner ofte registrering, henholdsvis er det risiko for rettsforfølgelse av det statlige arbeidstilsynet eller skatteetaten.

Fordeler og ulemper ved fjernarbeid

Som alle arbeidsplaner eller arbeidsorganisasjonsmetoder, har telearbeid sine fordeler og ulemper. For klarhetens skyld presenterer vi dem i tabellen.

For arbeidere har fjernarbeid også positive og negative sider. For eksempel liker de mangelen på kontroll fra myndighetene, kleskoden. For noen arbeidstakere er fjernarbeid en mulighet til å slutte å kommunisere med folk de ikke liker. I tillegg liker folk som jobber utenfor kontoret at de uavhengig organiserer arbeidsprosessen og samtidig kan gjøre husarbeid.

Samtidig er det mulig at ansatte ikke er fornøyde med mangel på samfunn, stabil arbeidsmengde og konstant inntjening. Hvis forholdet er formalisert av en sivilrettslig kontrakt, får de ansatte ikke helligdager og andre garantier og kompensasjoner som følger av arbeidslovgivningen.

Som du ser er det fordeler og ulemper for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren. I alle fall bestemmer arbeidsgiveren bruken av fjernarbeid i selskapet.

Funksjoner ved registrering av arbeidsforhold

Når du bruker fjernarbeid, kan arbeidsgiveren ha vanskeligheter med å bestemme arbeidsplassen, med tanke på arbeidstid, muligheten for å tiltrekke seg disiplinæransvar.

La oss starte med en ansettelseskontrakt. Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over informasjon og betingelser som skal inkluderes arbeidskontrakt... Så, en av de obligatoriske er arbeidstilstand... Videre, hvis en ansatt blir akseptert å jobbe i en filial, et representasjonskontor eller en annen strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, er det nødvendig å oppgi arbeidsstedet, en egen strukturell enhet og dens beliggenhet.

Vanligvis bestemmes arbeidsstedet av arbeidsgiverens plassering - en organisasjon eller en individuell entreprenør, og for å oppfylle det nevnte kravet i arbeidsloven, er det tilstrekkelig å angi i arbeidsavtalen at arbeidsstedet er spesifikk organisasjon, for eksempel LLC "Vasilek". Merk: Selv om arbeidsloven ikke inneholder et krav om å angi adressen til arbeidsstedet, anbefaler vi at du fremdeles oppgir adressen til arbeidsgiveren i arbeidsavtalen.

Hvis en ansatt ansettes for fjernarbeid i en egen strukturell enhet lokalisert i en annen lokalitet eller i en annen lokalitet, er det nødvendig å registrere i arbeidsavtalen at arbeidsstedet er den tilsvarende separate strukturelle enheten i organisasjonen som ligger på en bestemt adresse. for eksempelHvis OOO Romashka er lokalisert i Moskva, og den ansatte er akseptert i Nizhny Novgorod-avdelingen til OOO Romashka, må du oppgi dette og oppgi adressen til filialen i Nizhny Novgorod.

Hvis en ansatt er akseptert for permanent arbeid i en annen lokalitet, men det er ingen isolert strukturell enhet organisasjoner, er det viktig å angi i arbeidsavtalen at denne organisasjonen er arbeidsstedet, og i tillegg merke seg at arbeidstakeren vil utføre sine arbeidsoppgaver i en annen lokalitet. I dette tilfellet kan spørsmålet oppstå: vil den ansatte måtte arrangere en forretningsreise? Du trenger ikke. Den spesifiserte tilstanden i arbeidsavtalen vil bare bekrefte at arbeidstakeren jobber der han bor.

Merk. Indikasjon i arbeidsavtalen bosetting for gjennomføring av en arbeidsfunksjon som er forskjellig fra organisasjonens plassering, vil det bidra til å løse problemet med de ledige stillingene som er tilgjengelige for ham i dette området, i tilfeller som er etablert i arbeidsloven:

• kunst. 74 - hvis endret bestemt av partene vilkårene i ansettelseskontrakten av årsaker knyttet til endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene, og arbeidstakeren godtar ikke å jobbe i dem;
• kunst. 76 - når det skal tas stilling til suspensjon av en ansatt ved suspensjon i en periode på inntil to måneder, er den spesielle retten som den ansatte har (lisens, rett til å administrere kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter), hvis dette medfører at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen;
• s. 2, 3 h. 1 Art. 81 - når man bestemmer om oppsigelse av en ansettelseskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren på grunn av reduksjon i antall ansatte eller ansatte eller den ansattes mangelfullhet for stillingen eller utført arbeid på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen;
• s. 2, 8, 9, 10 eller 13 timer 1 av art 83 - når du bestemmer deg for avslutning av en arbeidsavtale på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll;
• kunst. 84 - i tilfelle avslutning av en arbeidsavtale på grunn av brudd på reglene for inngåelse, hvis brudd på disse reglene utelukker muligheten for å fortsette arbeidet;
• kunst. 261 - ved avskjedigelse av en gravid arbeidstaker på grunn av utløpet av arbeidsavtalen, som ble inngått på tidspunktet for utførelsen av den fraværende arbeidstakerens oppgaver.

En tilleggsbetingelse som kan inngå i en arbeidsavtale er spesifikasjonen av arbeidsstedet - en indikasjon på den strukturelle enheten og dens beliggenhet eller arbeidsplass... Merk at dette med fjernarbeid ikke kan eksistere i det hele tatt. Husk at i kraft av art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forstås en arbeider som et sted hvor en arbeidstaker må være eller hvor han må ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som er direkte eller indirekte under arbeidsgiverens kontroll. Derfor, når du jobber eksternt, kan du:

• angi i arbeidskontrakten, mens arbeidstakeren må være på visse steder, men disse stedene vil ikke bli kontrollert av arbeidsgiveren;
• ikke spesifisert i kontrakten, og derved tillater arbeidstakeren å selvstendig bestemme stedet der han skal utføre arbeidet.

På den ene siden er det veldig viktig å indikere arbeidsplassen, ettersom det er nettopp fraværet fra den som arbeidsgiveren kan betrakte som fravær, og det er følgelig mulig å anvende disiplinære tiltak fram til oppsigelse.

Merk. Fravær - fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av (hennes) varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten god grunn mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift) (avsnitt "a" i artikkel 1 del 6 nr. 6. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På den annen side, for arbeidsgiveren, er det viktigste utførelsen av arbeidet, og er det så viktig hvor arbeidstakeren er, hvis alt arbeidet gjøres i tide og med høy kvalitet.

Vi kan ikke annet enn å fremheve synspunktet til noen forfattere at selv om arbeidsplassen til en fjernarbeider ikke er fast i arbeidskontrakten, kan den opprettes senere, for eksempel ved ordre eller annen lokal lovgivning. Denne stillingen er basert på klausul 35 i resolusjonen til RF-væpnede styrker av 17. mars 2004 N 2. Derfor, hvis det er viktig for arbeidsgiveren at fjernarbeideren skal være på et bestemt sted i noen tid, kan det gis en ordre for å bestemme arbeidsplassen. Følgelig vil arbeidsgiveren ha lovlig basis for anvendelse av disiplinære tiltak.

Neste forutsetning for en arbeidsavtale er arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til posisjonen i samsvar med bemanningsbord, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren). Vi mener at når det gjelder fjernarbeid, skal den ansattes jobbfunksjon være klart definert. Dette kan gjøres både i arbeidsavtalen og i stillingsbeskrivelsen, slik at partene i arbeidsforholdet klart kan forstå arbeidstakerens ansvar som arbeidsgiveren kan kreve.

Hvis arbeidstakerfunksjonen til den ansatte ikke er beskrevet i detalj, kan det oppstå uenigheter mellom partene i arbeidsavtalen, som, som praksis viser, ikke alltid løses til fordel for arbeidsgiveren.

Tidssporing

Arbeidstid - tiden den ansatte i samsvar med reglene for det interne fremdriftsplan og vilkårene i arbeidsavtalen må utføre arbeidsoppgaver, så vel som andre perioder som er relatert til arbeidstid. Artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter arbeidsgivers plikt til å registrere den tiden som hver ansatt faktisk har arbeidet. For dette formål inneholder dekretet fra Goskomstat i Russland datert 05.01.2004 N 1 enhetlige skjemaer T-12 "Tabell over arbeidstid og beregning av lønn" og T-13 "Tabell over arbeidstid". Men hvordan du skal vurdere jobbe tid en ansatt som jobber utenfor kontoret?

Lovgiveren regulerer heller ikke dette spørsmålet, derfor mener vi at regnskapsføringen av arbeidstiden til en ansatt som arbeider eksternt bør holdes, avhengig av hans gode tro.

Basert på art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der arbeidstakeren samvittighetsfullt må oppfylle sine arbeidsoppgaver og overholde de interne arbeidsforskriftene, i arbeidskontrakten er det mulig å konsolidere bestemmelsen om plikt til å varsle arbeidsgiveren om fravær fra arbeidsplassen (hvis det er bestemt av arbeidsgiveren) og forby å arbeide utover den etablerte varigheten av arbeidsperioden tid.

Det viser seg at timelisten fylles ut basert på data om arbeidstiden til en bestemt ansatt, samt avvik fra normen og arbeidstiden. Denne tilnærmingen bekreftes også av instruksjonene om bruk av enhetlige skjemaer, ifølge hvilke det tas hensyn til kostnadene for arbeidstid i rapportkortet eller ved metoden for fullstendig registrering av fremmøte og fravær for arbeid, eller ved bare å registrere avvik (fravær, forsinkelser, overtidstimer etc.).

Dokumentflyt for fjernarbeid

For øyeblikket er spørsmålet om utveksling av dokumenter mellom en telearbeider og hans arbeidsgiver ikke regulert på lovgivningsnivå, men som de fleste nyansene i arbeidskraftaktiviteten til arbeidere i denne kategorien.

Dessverre, selv om det foreligger føderale lover om elektroniske digitale signaturer, gir arbeidsrettslige normer fremdeles ikke muligheten for å utarbeide dokumenter som regulerer arbeidsforhold (arbeidskontrakt, ordrer, etc.) i elektronisk format og signere dem med en analog av en håndskrevet signatur, for eksempel en elektronisk digital signatur.

Selvfølgelig er det best å personlig møte en ansatt når det kreves signatur på dokumentene. Dette er imidlertid ikke alltid mulig. Vi mener at det er mulig å sende dokumenter med posten (med en liste over vedlegg og returkvittering bedt om). Det er verdt å merke seg at med en slik utveksling av dokumenter er det en risiko for at de går tapt, eller at kopier av arbeidsgiveren ikke blir returnert av arbeidstakeren, men dette er den eneste måten å overholde arbeidslovene i dag.

Oppsummer

Fjernarbeid er forbundet med visse vanskeligheter, siden det praktisk talt ikke er regulert av arbeidslovgivningen, og derfor forblir de fleste arbeidere som jobber utenfor kontoret i skyggen og ikke formelt ansatt.

Inntil det er klarhet i reguleringen av fjernarbeid, anbefaler vi å inngå ikke en arbeidskraft, men en sivilrettslig kontrakt. Det er på grunnlag av sistnevnte at utøveren vil lage kunstverk eller musikk, oversette eller redigere tekster, holde presentasjoner i byen sin osv.

A.I.Suverneva

Journal Expert

"Lønn:

regnskap

og beskatning "

Det blir mer og mer populært blant arbeidsgivere å ansette ansatte som jobber eksternt. Dette er en praktisk form for forhold i tilfeller der detaljene i arbeidsaktivitetene tillater å jobbe på avstand.

Fjernregistrering av ansatte - grunnleggende bestemmelser

Fjernarbeidere – ny kategori personell som oppfyller sine arbeidsforpliktelser utenfor kontoret. Det er ubestridelige fordeler for arbeidsgiveren. Det er ikke nødvendig å opprettholde et stort kontor, fordi utstyret på arbeidsplassen også er dyrt. Det er mye mer praktisk å ansette en kvalifisert spesialist som kan jobbe hjemme og oppfylle vilkårene i arbeidsavtalen.

Ansettelse av en ekstern ansatt må formaliseres i samsvar med gjeldende lovbestemmelser... Slike arbeidere kalles frilansere eller fjernarbeidere. Vanligvis blir en kategori ansatte invitert til slikt arbeid, hvis oppgaver ikke er knyttet til nær kontakt med andre spesialister. Regnskapsførere, advokater, designere, programmerere og noen andre ansatte.

Registrering av en ekstern ansatt er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. I den siste tiden ble lovverket endret for å regulere forholdet arbeidsprosess på ekstern basis. Ansatte har muligheten til å formalisere med betaling lønn og fradrag for forfallne skatter, pensjonsinnskudd (se).

Siden 2013 har endringer i arbeidskoden gjort det mulig å formalisere en telearbeider. Forholdsformen i dette tilfellet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en arbeidsavtale for fjernarbeid. Alle krav til dette problemet finner du i artikkel 49.1 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen.

Ikke alle arbeidsgivere vet hvordan de skal ansette en ekstern ansatt. For å inngå en arbeidsavtale er det noen funksjoner som må vurderes:

I dag er det mer lønnsomt for mange gründere å ansette en ekstern ansatt. Den juridiske normen gjør det mulig å formalisere eksterne ansatte under to forskjellige kontrakter:

• Avslutt en arbeidsavtale i samsvar med arbeidskoden for Den russiske føderasjonen.
• Avslutt en sivilrettslig kontrakt (for levering av tjenester, en arbeidskontrakt, en kontrakt for utførelse av arbeid).

Den andre typen kontrakt er å foretrekke, om nødvendig, for å utføre engangs kortsiktig arbeid. Etter at forholdet er avsluttet, blir det utarbeidet en handling med fullført arbeid, i henhold til hvilken godtgjørelse betales.

Interessant fakta! Det siste milepæleksemplet på utvidelse av fjernarbeid er overføring av en betydelig del av sine ansatte til Beeline-mobiloperatøren til å jobbe utenfor kontoret. Ved utgangen av dette året kan selskapet overføre til ekstern modus fra 50 til 70% av de ansatte. I Tinkoff-selskapet jobber en betydelig del av de ansatte utenfor kontoret.

Å inngå en arbeidsavtale i henhold til artikkel 49.1 i arbeidsloven er fornuftig i tilfelle langsiktig samarbeid. I dette tilfellet må arbeidsgiveren gjøre følgende:

• Avslutt en arbeidsavtale ().
• Å gjøre arbeidstakeren kjent med dokumentasjonen for arbeidet.
• Utsted alle dokumenter som er nødvendige for å utføre oppgaver.

Kontrakten anses å ha trådt i kraft etter at begge parter har signert. Den ansatte må ha en kopi av dokumentet, dette er obligatorisk. På forespørsel blir det registrert en stillingsfortegnelse. Dette kan gjøres personlig, eller du kan sende arbeidsboken til organisasjonen via post.

Interessant fakta! Forskere har funnet ut at de som jobber hjemmefra har høyere risiko for stress og innenlandske konflikter enn "kontorplankton."

Personer som arbeider under en fjernarbeidskontrakt er underlagt alle vilkår og fordeler som for andre kategorier av ansatte. De har rett til permisjon, sykmelding, fødselspermisjon etc.

For oppsigelse av en ansatt, uansett arbeidsform, er det generelle regler... Lovgivningen beskytter de ansattes interesser, oppsigelse er underlagt artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks. Begrunnelsen for avslutning av ansettelsen er grove brudd disiplin, manglende oppfyllelse av forpliktelser i henhold til kontrakten, avsløring av kommersielle eller offisielle hemmeligheter som ble kjent under utførelsen av deres plikter, og mer.

På forespørsel fra arbeidsgiveren gjenspeiles årsakene for å si opp arbeidstakeren i den lukkede listen i paragraf 5, del 1 i art. 81.TC:

• Fravær uten god grunn (du vil være interessert :).
• Tilstedeværelsen av disiplinære tiltak.
• Utførelse av arbeid, møte hos arbeidsgiveren i en stat fyll, bruk av narkotiske eller giftige stoffer.
• Gi falsk informasjon til arbeidsgiveren.
• Tyveri av penger eller andre verdifulle eiendeler.
• Tap av tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgiveren.

Samtidig gir loven begrensninger for oppsigelse av en rekke kategorier av personer. Det er umulig å si opp en mor med mindreårige barn hvis det ikke er andre forsørgere. En ansatt som er sykemeldt eller er i behandling kan bli sagt opp etter bedring. Gravide slutter bare hvis den juridiske enheten som hyret den ansatte slutter å eksistere.

Interessant fakta! 42% av de ansatte som stadig jobber hjemme eller på flere steder, innrømmet å ha søvnproblemer.

For oppsigelse av en ekstern ansatt er årsaken til oppsigelsen årsaken spesifisert i arbeidsavtale når du søker jobb. Arbeidsgiveren må, før han utarbeider en arbeidsavtale for å ansette en ekstern ansatt, med rimelighet vurdere årsakene til oppsigelse (se).

Den eneste begrensningen kan være fraværet av en ansatt på grunn av sykdom. Han kan bare få sparken etter at han har kommet tilbake til arbeidsoppgavene i bedring.

Les om fordelene ved å bruke eksterne team av ansatte og riktig ledelse av personell som jobber eksternt!

Mange selskaper har lenge vært overbevist om de reelle fordelene ved å ansette fjernarbeidere, men bokstavelig talt var det til nylig ikke noe juridisk grunnlag for formelle arbeidsforhold i Russland. Hvordan å registrere eksterne ansatte riktig for arbeid, hva er viktig å ta hensyn til i ansettelseskontrakter, hvordan man kan unngå økonomiske risikoer - sier Tatyana Shirnina, IPK juridisk ekspert.

I 2013 arbeidskoden Russland (heretter kalt den russiske føderasjonens arbeidskode) ble supplert med kapittel 49.1 "Funksjoner av arbeidsregulering av fjernarbeidere" Disse innovasjonene ble blant annet forårsaket av den høye utviklingen av informasjonsteknologi. Og i praksis har prinsippet om fjernarbeid bare blitt brukt lenge lovregulering i lang tid.

I dag, utenfor arbeidsgivers beliggenhet (hjemme, i en annen by / land, i en restaurant, på stranden osv.), Jobber spesialister med forskjellige ferdighetsnivåer: ingeniører, advokater, regnskapsførere, oversettere, journalister, redaktører, designere, programmerere, revisorer. Til tross for at telearbeid er et veletablert fenomen i Russland, er det ikke mindre spørsmål. La oss prøve å svare på noen av dem.

Så først og fremst, la oss vurdere hovedspørsmålet:

Hvordan formalisere et arbeidsforhold med en telearbeider?

Hovedassistenten for deg vil være arbeidskodeksen, nemlig nevnte kapittel 49.1, som for øvrig gir to muligheter for å inngå en arbeidsavtale:

1) en arbeidsavtale med en telearbeider kan inngås gjennom et personlig besøk på arbeidsgivers kontor;

2) en arbeidsavtale med en telearbeider kan inngås ved utveksling av elektroniske dokumenter. Dette alternativet kan bare brukes hvis partene har forbedret kvalifiserte elektroniske signaturer.

Når du ansetter en fjernarbeider, er listen over dokumenter som kreves for å inngå en ansettelseskontrakt, ikke forskjellig fra den generelle listen fastsatt i artikkel 65 i Den russiske føderasjonens arbeidskode. Bare en advarsel: hvis en arbeidskontrakt for fjernarbeid inngås ved å utveksle elektroniske dokumenter med en person som inngår en arbeidsavtale for første gang, mottar denne personen et forsikringsbevis for obligatorisk pensjonsforsikring uavhengig.

Arbeidsgivers plikt til å gjøre arbeidstakere kjent med dokumentene før de signerer en arbeidsavtale, gjenstår også. Bekjennelsesmåten avhenger av hvordan samspillet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver foregår: ved å utveksle elektroniske dokumenter (her husker vi den forbedrede kvalifiserte elektroniske digitale signaturen) eller ved å besøke arbeidsgivers kontor direkte.

Ansettelsesvilkår hos en telearbeider

Når du utarbeider en arbeidsavtale, er det nødvendig å bli ledet av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men siden dette er en spesiell type arbeidsaktivitet, er det nødvendig å reflektere i teksten til kontrakten at arbeidet utføres eksternt.

I tillegg er det andre spesielle forhold en ansettelseskontrakt med denne kategorien ansatte. En av obligatoriske vilkår - angi arbeidsstedet, og det er ingen unntak for fjernarbeidere i denne delen. Men hvordan kan vi indikere det hvis vi ikke vet hvor arbeidstakeren skal utføre sin arbeidsfunksjon i dag og i morgen?

La oss gå til artikkel 312.1. Den russiske føderasjonens arbeidskode:

“Fjernarbeid er utførelsen av en arbeidsfunksjon som er definert av en arbeidsavtale utenfor arbeidsgiveren, dens filial, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet (inkludert de som befinner seg i en annen lokalitet), utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg direkte eller indirekte under arbeidsgiverens kontroll når tilstanden for å bruke offentlige informasjons- og telekommunikasjonsnettverk, inkludert Internett, for utførelsen av denne arbeidsfunksjonen og for samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i spørsmål knyttet til gjennomføringen.

Ifølge representanter for Rostrud (Rostrud Brev datert 07.10.2013 nr. PG / 8960-6-1 "Om å bestemme arbeidsstedet til en fjernarbeider"), må en arbeidsavtale for fjernarbeid inneholde informasjon om arbeidsstedet der fjernarbeideren direkte utfører de oppgavene som er tildelt ham med arbeidskontrakt. Forklaringen på Rostrud blir selvfølgelig ikke sidestilt med normative rettslige handlinger. Statens arbeidstilsyn tar imidlertid til orde for det territoriale organetderfor vil politikken være lik. Det vil si at hvis det ikke er noen tilstand som "arbeidssted" i arbeidsavtalen med en fjernarbeider, kan selskapet bringes til administrativt ansvar i henhold til del 3 i art. 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode.

Så hvor finner du svaret? Et landemerke kan være et brev fra et annet føderalt byrå utøvende makt - Finansdepartementet i Russland datert 01.08.2013 N 03-03-06 / 1/30978, som trekker en konklusjon fra definisjonen av fjernarbeid gitt i art. 312.1 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks: for en ansatt er stedet for permanent arbeid stedet for hans plassering.

Kanskje vi burde være enige i denne oppfatningen. Tross alt er det logisk at arbeidsstedet til "telependleren" er stedet for hans faktiske sted i øyeblikket han utførte sin arbeidsfunksjon.

Arbeidsforhold på arbeidsplassen

Som du vet, bestemmes arbeidsforholdene på arbeidsplassen av resultatene av en spesiell vurdering av arbeidsforholdene. Men hvordan kan en arbeidsgiver beskrive disse faktorene hvis arbeidstakeren kan bevege seg rundt i verden hver dag?

Lovgiveren har faktisk gitt unntak angående obligatorisk spesiell vurdering av arbeidsforhold for visse kategorier arbeidere. Disse inkluderte fjernarbeidere (del 3 av artikkel 3 i føderal lov av 28.12.2013 N 426-FZ "Om spesiell vurdering av arbeidsforhold"). Derfor, siden det ikke er behov for å utføre spesiell vurdering arbeidsforhold, blir arbeidsgiveren automatisk fritatt fra plikten til å foreskrive i arbeidsavtalen med en fjernarbeider slike klausuler som: "garantier og kompensasjon for arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold" og "arbeidsforhold på arbeidsplassen."

Arbeidstid

Her er et annet viktig spørsmål: hvordan lage en arbeidsplan for fjernkontroll? Alt avhenger av hvor viktig tidsrammen er for arbeidsgiveren der arbeidstakeren skal utføre sin arbeidsfunksjon. Spesielt skyldes dette måten registreringen av arbeidstiden er satt opp: arbeidsgiveren vil beholde den uavhengig eller overlate arbeidstakeren til å markere arbeidstiden ved selvtapping.

En av alternativene er å sørge for det normale arbeidsregimet for selskapet for eksterne ansatte. For eksempel: “Den ansatte tildeles en 40-timers fem-dagers arbeidsuke med to dager fri. Arbeidstakeren er satt til arbeidsdager fra mandag til fredag, arbeidstid fra 9:00 til 18:00, en pause for hvile og måltider - 1 time fra 12:00 til 13:00, som ikke er inkludert i arbeidstiden og ikke blir betalt. Lørdag og søndag er fridager. "

Det andre alternativet (hvis det ikke er viktig, i hvilken periode arbeidet skal utføres) er å sette arbeidstakeren, for eksempel en 40-timers fem-dagers arbeidsuke, med to dager fri. Angi hvilke dager som regnes som arbeidsdager, hvilke fridager. Når det gjelder start- og sluttidspunktet for arbeidsdagen, samt pauser for hvile og måltider, foreskriver du at de blir satt av den ansatte uavhengig. I dette tilfellet kan du skrive dette: “Varigheten av en arbeidsdag: ikke mindre enn 5 timer og ikke mer enn 9 timer om dagen. Varigheten av pausen for hvile og måltider er 1 (en) time, som ikke er inkludert i arbeidstiden og ikke betales for. "

Ekstra funksjoner

Av ovennevnte kan det konkluderes med at det er nødvendig å konsolidere metodene for samhandling mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det anbefales å i tillegg foreskrive kommunikasjonsmidler i arbeidsavtalen ( mobiltelefon, e-post, Skype osv.), som vil bli brukt av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og tiden arbeidstakeren må svare på samtalen, innkommende melding / ring tilbake / skrive en melding / ta kontakt.

Uansett hvilken driftsmodus du har foreskrevet i offisielle dokumenter, husk: en telearbeider kan være på et punkt med en annen lokal tid. Angi tidssonene når du bestemmer driftsmodus. Ellers kan det hende at når du har kontaktet en ansatt klokka 8.00 i Moskva, vil du aldri vente på ham. Tross alt, hvis han befinner seg i New York, vil han ha en dyp natt - 00:00.

Ikke glem ferien

Del 2 av art. 312.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgivere til å foreskrive prosedyren for å gi en fjernarbeider en årlig betalt permisjon og andre typer permisjoner i en arbeidsavtale.

Hva annet bør forutsettes i arbeidsavtalen med "telependleren"?

Det anbefales å tydelig angi hvilket utstyr (programvare og maskinvare) arbeidstakeren vil bruke når han utfører jobbfunksjonen, av hvem den blir levert, hvilke handlinger den ansatte trenger å ta og innen hvilken tidsramme det er nødvendig å informere arbeidsgiveren om sammenbrudd, tekniske feil. Hvis arbeidstakeren vil bruke utstyret sitt (for eksempel en bærbar datamaskin, telefon osv.), Skal arbeidskontrakten i tillegg regulere prosedyren og vilkårene for å betale kompensasjon for bruken.

For å spore kvaliteten og kvantiteten på utført arbeid, kan du i tillegg foreskrive fremgangsmåten, vilkårene og skjemaet for at den ansatte skal levere rapporter om utført arbeid.

Selvfølgelig, som med ethvert relativt praktisk alternativ, har telearbeid fallgruver.

1) Når du ansetter en fjernarbeider i et selskap, blir intervjuer ofte gjennomført via Skype eller e-post. I dette tilfellet bærer arbeidsgiveren risikoen for ufullstendig og unøyaktig vurdering forretningsegenskaper spesialist. Enig, hjemme, når det er mye referansemateriale (bøker, manualer, Internett) rundt, er det mye lettere å bestå et intervju.

2) Siden fjernarbeid innebærer muligheten elektronisk dokumenthåndtering, inkludert signering av en arbeidsavtale, kan det oppstå visse vanskeligheter. For eksempel signerte en arbeidsgiver en arbeidsavtale og sendte den til en ansatt, men han returnerte ikke det signerte dokumentet og la alle kopiene være hos ham, eller sendte en skannet kopi.

Dessverre, på grunn av enkel uforsiktighet i tilfelle en søksmål, kan vilkårene i arbeidsavtalen bli anerkjent som uforenlige med alle de påfølgende konsekvensene. Husk derfor: Arbeidskontrakten må signeres av begge parter med en forbedret kvalifisert elektronisk digital signatur eller en "live" signatur på papir.

3) Spørsmålet om kontroll forblir åpent, nemlig hvor mange timer om dagen en person jobber. Det vil si at samspillet må være tydelig regulert, ellers vil arbeidsgiveren aldri vite hvor lenge fjernarbeideren jobbet en gitt dag - 8 timer eller bare 2 timer.

4) Når en arbeidsavtale avsluttes på initiativ av en ansatt, mottar arbeidsgiveren ofte en skanning av oppsigelsesbrevet. Basert på eksisterende rettspraksis anerkjenner imidlertid ikke domstolene den skannede uttalelsen som bevis, noe som indikerer at den ansattes vilje til å si opp må uttrykkes enten skriftlig med den ansattes "live" signatur, eller signeres med en styrket kvalifisert elektronisk digital signatur.

5) Sett fra prosedyrekodens synspunkt er det ikke helt klart fra hvilket øyeblikk en ansatt har rett til å gå til retten for å gjenopprette krenkede rettigheter.

Her er et praktisk eksempel... Byretten i Moskva i lagmannsdommen av 20.01.2015 i sak nr. 33-1146 / 2015 slo fast at saksøker den 21. mai 2014 mottok en avskjedigelse på e-post, skrev den ut, la sin signatur på den og sendte også denne bestillingen via e-post til tiltalte. Dermed mottok saksøker en kopi av oppsigelsespålegget 21. mai 2014, og fra den datoen visste han om avskjedigelsen, og ble ikke fratatt muligheten til å gå til retten med krav om gjeninnføring på jobb før utløpet av en måned. Imidlertid søkte saksøker retten 7. juli 2014, det vil si at han savnet enmånedstermin.

For å beregne fristene for å anke arbeidsgivers handlinger er det således arbeidstakerens bevissthet om brudd på hans rettigheter som betyr noe, inkludert mottak av en elektronisk kopi av bestillingen og den ansattes påfølgende handlinger.

Selvfølgelig er det ofte praktisk for både ansatte og arbeidsgivere å bruke det eksterne samarbeidsformatet, men vær oppmerksom på at ikke alle spesialister kan ansettes eksternt. Dette gjelder for eksempel de som får et arbeidsresultat uttrykt i materialprodukter. Dette er for øvrig en av forskjellene mellom fjernarbeidere og hjemmearbeidere.

Et annet interessant spørsmål som kommer opp i praksis: kan alle ansatte jobbe eksternt i små bedrifter?

Lovgivningen inneholder ikke bare begrensninger på antall ansatte ansatt eksternt, men definerer heller ikke listen over stillinger som ikke kan ansettes i denne formen. Hvis dette for eksempel er en nettbutikk, hvorfor ikke arrangere fjernarbeid for alle? Det er bare en betingelse: arten av oppgavene som utføres må være i samsvar med definisjonen av fjernarbeid (artikkel 312.1 i arbeidskoden i Den russiske føderasjonen), nemlig:

a) utføre en jobbfunksjon utenfor arbeidsplassens sted;

b) utførelse av en jobbfunksjon utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg, direkte eller indirekte under arbeidsgivers kontroll;

c) bruk av offentlig informasjons- og telekommunikasjonsnett, inkludert Internett, for utførelse av arbeidsfunksjonen;

d) samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om spørsmål knyttet til utførelsen av arbeidsfunksjonen, offentlig informasjons- og telekommunikasjonsnett, inkludert Internett.

Det vil si at hvis vi objektivt vurderer muligheten for en slik organisering av arbeidskraft, må vi igjen ta i betraktning at ikke alle kategorier ansatte, som nevnt ovenfor, kan arbeide eksternt. Som regel er "telependlere" intellektuelle arbeidere. Derfor er det fortsatt ganske vanskelig å forestille seg et selskap der bare "fjernkontroller" faktisk fungerer. For det andre er det vanskelig å forestille seg hvor komplisert byråkratiet med dokumenter er, og hvilke enorme risikoer å miste dem i løpet av elektronisk utveksling.

For øyeblikket er det ingen rettslig eller inspeksjonspraksis i dette spørsmålet, så hva slags vurdering kan autoriserte organer gi til en slik organisering av arbeidet, er det noen som gjetter.

Som med rette bemerket i forklarende merknad til lovforslaget om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode når det gjelder arbeidsregulering av fjernarbeidere, " moderne utvikling økonomien er umulig uten produktiv sysselsetting, som er et derivat av et effektivt fungerende fleksibelt arbeidsmarked som lar deg raskt svare på økonomiske utfordringer. "

Selvfølgelig har fjernarbeid mange fordeler, for eksempel:

• redusere arbeidsgivers kostnader for leie av lokaler og organisering av jobber;
• sparer tid, energi og penger for den ansatte på grunn av fravær av transportproblemer - levering til arbeidsplassen og tilbake;
• vekst av arbeidskraftens produktivitet når den er organisert i samsvar med den ansattes ønske under mer komfortable forhold.

Fjernarbeid forbedres næringsvirksomhet og sysselsetting av befolkningen, siden folk har muligheten til å jobbe uten å forlate hjemmet eller annet praktisk sted. Fordelene for arbeidsgivere er åpenbare: å tiltrekke seg arbeidstakere uten kostnad for å utstyre arbeidsplasser, og samtidig få inntekt fra sine produktive aktiviteter.

Tatiana Shirnina, ledende advokat ved avdelingen arbeidslov

Fjernarbeidere har vanligvis visse kostnader forbundet med utførelsen av arbeidsoppgaver. Inkludert - og i forbindelse med bruk av personlig eiendom til disse formålene. Kan arbeidsgiveren refundere den ansatte for slike kostnader? Hvilke problemer oppstår dette? Hvis vi vender oss til artikkel 188 og 310 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, kan vi konkludere med at partene i arbeidskontrakten har full rett til uavhengig å bestemme prosedyren for refusjon av slike utgifter til den ansatte. Videre må kompensasjonsbeløpet tilsvare graden av slitasje på eiendom som eies av den ansatte. Den russiske regjeringen gjør et unntak fra denne regelen: avskrivning av den ansattes bil. Hvis partene i arbeidskontrakten bestemmer seg for å fastsette andre grunner for å betale de ansattes utgifter i dette dokumentet, vil det i samsvar med brevene og Finansdepartementet i Russland datert 04.11.13 nr. 03-04-06 / 11996 kreves passende dokumenter for å bekrefte tilstedeværelsen av forringelse av eiendom, men ( oppmerksomhet!) med differensiering av graden av slitasje for bruk av eiendom til arbeid og personlige formål. Dermed får skattemyndighetene visse muligheter til å utfordre en slik kompensasjon. De utgiftene til den ansatte som er vanskelige å skille i henhold til målene kan bli kontroversielle: å skille slitasje som følge av bruk av eiendom til personlige behov fra slitasje når eieren oppfyller sine profesjonelle plikter. For eksempel kan enhver ansatt bruke Internett-tilgang både til personlige formål og til profesjonell aktivitet... Andelen av bruken av den til visse behov kan være vanskelig å fastslå, og det oppstår derfor spørsmål om å betale for slike kostnader.

Er "avstand" og "isolasjon" det samme?

Er en hjemmearbeider på kontoret en forretningsreise?

Hvordan du kan gjøre rede for resultatene av fjernarbeid som utgifter i form av lønn

Artikkel 312 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Generelle bestemmelser (ekstrakt) Fjernarbeid er utførelse av en arbeidsfunksjon definert av en arbeidsavtale utenfor arbeidsgiverens, dens filial, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet (inkludert de som er lokalisert i et annet område), utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg, direkte eller indirekte under arbeidsgivers kontroll, forutsatt bruk for utførelsen av denne arbeidsfunksjonen og for samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i spørsmål knyttet til implementering, offentlig informasjons- og telekommunikasjonsnett, inkludert Internett. Fjernarbeidere anses å være personer som har inngått en arbeidsavtale for fjernarbeid. Fjernarbeidere er underlagt arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, med tanke på detaljene som er etablert i dette kapittelet. I tilfelle dette kapittelet sørger for samspillet mellom en fjernarbeider eller en person som søker om fjernarbeid og arbeidsgiveren gjennom utveksling av elektroniske dokumenter, forsterket kvalifisert elektroniske signaturer en fjernarbeider eller en person som søker om fjernarbeid, og arbeidsgiveren på den foreskrevne måten føderale lover og andre regulatoriske rettslige handlinger Russland. Hver av partene i den angitte sentralen er forpliktet til å sende inn skjemaet elektronisk dokument bekreftelse på mottakelse av et elektronisk dokument fra den andre parten innen fristen spesifisert i arbeidskontrakten for fjernarbeid.

Interessen til arbeidsgivere i formatet for eksternt samarbeid er ganske forståelig: overføring av ansatte til fjernarbeid reduserer kostnadene betydelig. Etter intervjuing av selskaper fant eksperter fra Hays og Comunica at i 67% av organisasjonene sparer fjernarbeid overheadkostnader, i 14% - på lønn og 10% - på representative kostnader. Ofte er formatet for fjern- eller fjernarbeid vanlig hos oppstart. Og vanligvis står arbeidsgivere overfor spørsmål: er det verdt å inngå en arbeidsavtale med en telearbeider, og hvordan gjøres det best?

Du må starte fra oppgavene og forventet varighet av samarbeidet. Hvis du er tilbøyelig til permanent samarbeid, må du registrere en ekstern ansatt i staten og inngå en arbeidsavtale med ham. Hvis du trenger en spesialist for å utføre en oppgave eller for et kortsiktig prosjekt, kan du klare deg med en sivil kontrakt.

Dermed er det to alternativer for design av en ekstern ansatt, som hver har sine egne egenskaper.

Fjernarbeid og lovgivning

I april 2013 signerte presidenten en ordre som forplikter arbeidsgivere til å inngå arbeidskontrakter med eksterne ansatte. De tilsvarende endringene ble gjort i arbeidsloven.

Loven foreskriver at samspillet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver utføres gjennom utveksling av elektroniske dokumenter ved hjelp av.

Hvilke muligheter hadde eksterne ansatte takket være vedtakelsen av loven:

• inngåelse av ansettelseskontrakter og endringer av dem via Internett;
• skriftlig kjennskap, inkludert mot underskrift, med vedtatte lokale forskrifter som er direkte relatert til arbeidsaktivitet, ordrer (ordrer) fra arbeidsgiveren, varsler, krav og andre dokumenter, kan utføres gjennom utveksling av elektroniske dokumenter mellom arbeidsgiveren og den eksterne arbeidstakeren;
• kontakte arbeidsgiveren med en søknad, gi en forklaring eller annen informasjon i form av et elektronisk dokument;
• sende originaldokumentene til arbeidsgiveren via post med anbefalt post med varsel - for å gi obligatorisk forsikringsdekning for obligatorisk sosialforsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med barsel;
• når en fjernarbeider sender inn en søknad om utstedelse av behørig bekreftede kopier av dokumenter relatert til arbeid, må arbeidsgiveren sende disse kopiene til fjernarbeideren med anbefalt post med varsel eller, hvis spesifisert i søknaden, i form av et elektronisk dokument senest tre virkedager fra datoen for innlevering av søknaden ...

Loven forplikter arbeidsgivere til å sende eksterne ansatte papirkopier av kontrakter per post senest tre kalenderdager fra kontraktsdatoen.

Kunst. 312.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

Fjernarbeid er utførelse av en arbeidsfunksjon definert av en arbeidskontrakt utenfor arbeidsgiverens sted, filial, representasjonskontor, annen separat strukturell enhet (inkludert lokalisert på en annen lokalitet), utenfor en stasjonær arbeidsplass, territorium eller anlegg, direkte eller indirekte under arbeidsgiverens kontroll, med forbehold om bruk for ytelse denne arbeidsfunksjonen og for implementering av interaksjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i spørsmål knyttet til implementering, offentlig informasjon og telekommunikasjonsnett, inkludert Internett.

Fjernarbeidere blir vurdert personer som har inngått en arbeidsavtale for fjernarbeid.

Fjernarbeidere er underlagt driften av arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, med tanke på detaljene som er etablert i dette kapittelet.

Noen trekk ved inngåelsen av en arbeidsavtale for fjernarbeid kan bemerkes:

• hvis kontrakten inngås av en person for første gang, mottar han / hun forsikringsbevis for obligatorisk pensjonsforsikring uavhengig;
• kjennskap til personen med dokumentene fastsatt i del 3 av art. 68 i arbeidsloven (interne arbeidsregler, andre lokale forskriftarbeidsrelatert kollektiv avtale), kan utføres ved utveksling av elektroniske dokumenter;
• etter avtale mellom partene, kan det hende at informasjon om fjernarbeid ikke føres inn i arbeidsboken til en fjernarbeider, og når du inngår en arbeidsavtale for første gang, kan det hende at det ikke blir utarbeidet en arbeidsbok for en fjernarbeider (hoveddokumentet om arbeidskraftaktivitet og tjenestetid vil være en kopi av arbeidsavtalen om fjernarbeid);
• i tillegg til tilleggsvilkår som ikke forverrer den ansattes stilling, kan kontrakten inneholde en tilleggsvilkår for arbeidstakerens forpliktelse til å bruke utstyr, programvare og maskinvare, informasjonssikkerhetsverktøy levert eller anbefalt av arbeidsgiveren i utførelsen av arbeidsoppgaver.

Arbeidsvern for fjernarbeidere: hva er funksjonene?

Arbeidskontrakten om fjernarbeid bestemmer prosedyren og vilkårene for å gi de ansatte nødvendig programvare- og maskinvareverktøy, utstyr, informasjonssikkerhetsverktøy osv.

Arbeidsavtalen fastsetter også prosedyren og vilkårene for innlevering av rapporter om utført arbeid, beløp, prosedyre og vilkår for betaling av kompensasjon for de ansatte sine egne eller leasede programvare og maskinvare, utstyr, informasjonssikkerhetsverktøy osv.

Kunst. 312.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bemerkes det at arbeidsgiveren må gjøre eksterne arbeidere kjent med kravene til arbeidskraft når de arbeider med utstyr og midler som er anbefalt eller gitt av arbeidsgiveren. Han utfører også oppgavene fastsatt i par. 17, 20 og 21 t. 2 Art. 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• sanitære og innenlandske tjenester og medisinsk støtte til arbeidere i samsvar med kravene til arbeidskraftbeskyttelse, samt levering av arbeidere som blir syke på arbeidsplassen til medisinsk organisasjon i tilfelle behov for å ha dem med hast medisinsk behandling;
• obligatorisk sosialforsikring arbeidere fra arbeidsulykker og yrkessykdommer;
• kjennskap til ansatte med arbeidskrav.

Arbeidstid, fri for en ekstern ansatt

Arbeidstakeren kan stille arbeidstiden og hviletiden på egenhånd, dersom dette ikke er foreskrevet i arbeidsavtalen.

Når det gjelder den årlige betalte permisjonen, bestemmes fremgangsmåten for å gi den av arbeidsavtalen i samsvar med arbeidsloven og lover som inneholder arbeidsrettslige normer.

Registrering under en GPC-avtale

Dette alternativet er praktisk for arbeidsgivere som tar sikte på kortsiktig samarbeid med en fjernarbeider eller har til hensikt å ansette en spesialist til et prosjekt. Fordelen med registrering under en GPC-avtale er at den ikke innebærer registrering for en stilling, og resultatet er viktig for arbeidsgiveren, ikke prosessen.

GPC-avtalen inneholder en spesifikk liste over verk eller tjenester som må utføres. Resultatene av arbeidet blir løst av bilaterale handlinger som er utført / utførte tjenester, hvoretter entreprenøren får lønn.

GPC-kontrakten spesifiserer start- og sluttdatoer for arbeidet, men entreprenøren kan jobbe på et passende tidspunkt for ham og til og med involvere tredjeparter til å utføre arbeidet. Betalingsprosedyren etableres etter avtale mellom partene (for eksempel forskuddsbetaling og betaling etter fullføring og aksept av arbeid på grunnlag av en handling).

GPC-avtalen kan også sørge for levering av vilkår til entreprenøren, men dette er ikke nødvendig.

Hvordan er det gunstig for en arbeidsgiver å registrere seg under en GPC-avtale? Først av alt det faktum at han ikke trenger å betale sykefravær, skaffe og betale årlig permisjonfødselspermisjon, studie permisjon... I tillegg er ikke arbeidsgiveren ansvarlig for arbeidstakerens liv og helse i arbeidstiden.

Det er andre fordeler som sparer selskaper penger. Denne typen samarbeid forplikter ikke arbeidsgiveren til å organisere arbeidstakerens arbeidsplass, kompensere for kostnadene for merutgifter i forbindelse med arbeidsturer og tilby arbeidsgarantier, bortsett fra bidrag til FIU og MHIF.

Fremgangsmåten for å registrere en ekstern ansatt i henhold til en GPC-avtale er ganske enkel. Den ansatte må fremvise pass, SNILS og TIN. Kontrakten inngås i form av arbeidsgiver, den inneholder detaljene i arbeidsforholdet.

For flere detaljer om forskjellene mellom en arbeidsavtale og en GPC-kontrakt, se artiklene "" og "".

Registrering av en arbeidskontrakt med en fjernarbeider

I motsetning til en GPC-avtale er registreringen av en arbeidsavtale en mye mer komplisert prosedyre. Og en ekstern ansatt, utarbeidet under en arbeidsavtale, er underlagt alle sosiale garantier for arbeidslovså vel som for vanlige ansatte som jobber i arbeidsgivers lokaler.

Dokumentsettet som kreves når du søker på en jobb, heter i:

• pass eller annet identitetsdokument;
• arbeidsbok (unntak: tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller en person begynner å jobbe på deltid);
• forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;
• militære registreringsdokumenter - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er vernepliktige militærtjeneste;
• et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller spesialkunnskap (hvis en person kommer inn i en jobb som krever spesiell kunnskap eller opplæring);
• et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av en kriminell journal og om straffeforfølgelse eller om avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunnlag (når du søker om en jobb relatert til aktiviteter som ikke tillates utført av personer som har hatt kriminell journal eller har blitt utsatt for straffeforfølgning).

Når du utarbeider en arbeidsavtale, bør det tas hensyn til en rekke nyanser. Spesielt er det nødvendig å indikere tegnene til en fjernarbeider i seksjonen "Kontraktsemne": å utføre arbeidsfunksjoner utenfor arbeidsplassen kontrollert av arbeidsgiveren og bruke offentlige informasjons- og telekommunikasjonsnett for arbeid og samhandling med arbeidsgiveren.

Arbeidsgiveren bør angi kommunikasjonsmetoden med en fjernarbeider (telefon, e-post eller Skype, angi verktøy, tekniske midler, programvaresom den ansatte vil bruke til å utføre arbeidsfunksjoner. Det vil ikke være overflødig å foreskrive hvem som sørger for tilgjengeligheten av disse verktøyene - arbeidstakeren selv eller arbeidsgiveren.

Oppsigelse av en ekstern ansatt

Ifølge oppsigelsen av en arbeidskontrakt med en ekstern ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren utføres på grunnlag som er angitt i arbeidsavtalen. “Hvis kjennskapet til fjernarbeideren med arbeidsgiverens ordre (ordre) om å si opp arbeidskontrakten på fjernarbeid, utføres i form av et elektronisk dokument, er arbeidsgiveren på dagen for opphør av denne arbeidskontrakten forpliktet til å sende fjernarbeideren med anbefalt post med varsel en behørig utført kopi av nevnte ordre (ordrer) på papir ".

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale kan ikke på noen måte skille seg fra den som gjelder for ansatte som utfører arbeidsfunksjoner på arbeidsgivers territorium (oppsigelse etter avtale mellom partene eller på initiativ fra arbeidstakeren). Det kan imidlertid være spesielle grunner, for eksempel manglende overholdelse av fristene for innlevering av arbeidsrapporter.

Avskjedigelse av en ekstern ansatt utføres i henhold til standardalgoritmen. Dokumentet som kreves for prosedyren er en oppsigelsesordre. Dokumentet blir sendt til arbeidstakeren på oppsigelsesdagen elektronisk, og en papirkopi sendes rekommandert.

Alt det mest interessante om virksomheten er på kanalen vår iTelegram... Bli med oss!