Dannelse og utvikling av bedriftskulturen til bedriften. Prinsipper og metoder for bedriftskulturdannelse

De viktigste normene i den russiske føderasjonens arbeidskode for nedetid er art. 72.2 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen "Midlertidig overføring til en annen jobb", som definerer nedetid, og art. 157 "Betaling for nedetid". Det følger av disse artiklene at vanlig er en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter. En av typene nedetid skyldes den ansattes feil, og den åpenbare forskjellen fra nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil eller på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll er manglende betaling. Uten tvil skyldes dette den ansattes skyld i forekomsten av nedetid.

Men her føler vi allerede mangelen lovregulering - ingen definisjon av skyld er gitt. Merk at begrepet "vin" ofte blir nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, men bare i art. 233 "Betingelser for forekomst av vesentlig ansvar for en part i en arbeidsavtale" refererer til skyldig ulovlig oppførsel uttrykt i form av handlinger eller passivitet. Når det gjelder nedetid, er det fortsatt uklart hvordan den ansattes skyld skal uttrykkes - i form av direkte forsett eller også uaktsomhet, i form av bare handlinger eller passivitet kan også betraktes som skyldig.

Kanskje konkretiserte ikke lovgiveren begrepet ansattes skyld i forhold til nedetid nettopp for bredden i tolkningen avhengig av den spesifikke situasjonen. Og det er lite sannsynlig at oppførselen til en ansatt, skyldig i en enkel, utelukkende skal være ulovlig.

Derfor er det ganske logisk å tro at en ansattes skyld kan uttrykkes både i handlinger (brøt utstyret) og passivitet (utførte ikke de manipulasjonene som er nødvendige i samsvar med teknologisk prosess, som førte til at utstyret sviktet). Også skyld kan ha form av både forsett (bevisst bortskjemt materialet) og uaktsomhet (utilsiktet). Selvfølgelig oppstår oftere en nedetid på grunn av den ansattes feil på grunn av hans uaktsomhet. Det er vanskelig å forestille seg at en ansatt bevisst skaper en situasjon der han ikke bare mister lønn, men også risikerer å bli sparket helt for en bevisst overtredelse av arbeidsoppgaver.

Et annet spørsmål: av hvilke grunner kan det være nedetid på grunn av den ansattes feil... Økonomiske og teknologiske årsaker vil neppe gjelde her. Økonomiske årsaker til nedetid (forverring av etterspørsel, mangel på finansiering osv.) Er ofte av ekstern karakter eller avhenger av arbeidsgiveren (de inngikk ikke kontrakter i tide, fornyet ikke lisensen, brakte selskapet til konkurs). Teknologiske årsaker (endring av parametere og produksjonssted, endring av logistikk osv.) Avhenger av initiativ fra arbeidsgiver.

Men av organisasjonsmessige årsaker kan nedetid på grunn av den ansattes feil oppstå: for eksempel forberedte den ansvarlige medarbeideren ikke en rettidig avgang fra brigaden til nettstedet (utarbeidet ikke dokumenter, organiserte ikke reiser osv.), Som et resultat av at han i noen tid var igjen inaktiv og annet personale også. Eller den ansatte, som feilaktig motiverte sine handlinger med selvbeskyttelse av arbeidstakerrettigheter, nektet ganske enkelt å gjøre jobben (se nedenfor for mer informasjon).

Det er ingen tvil om muligheten for nedetid på grunn av den ansattes feil på grunn av tekniske årsaker (utstyrssvikt, bilulykke på grunn av arbeidstakerens feil osv.).

Det skal også bemerkes at den ansattes handlinger (passivitet), som forårsaket nedetid på grunn av arbeidstakerens feil, samtidig kan være grunnlaget for å pålegge disiplinær handling.

Forskjell fra suspensjon fra jobb

Noen ganger vet ikke arbeidsgiveren hva han skal gjøre i en bestemt situasjon - om å erklære arbeidstakeren inaktiv på grunn av sin feil eller å suspendere ham fra jobben. Arbeidsgiveren kan ikke ta nok hensyn til forskjellen mellom disse handlingene, siden det er noen likheten:

de økonomiske konsekvensene er de samme - både for den skyldige nedetid (del 3 i artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og for tidspunktet for suspensjon fra arbeid i henhold til den generelle regelen (del 3 av artikkel 76 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen) mottar arbeidstakeren ikke lønn;
når en ansatt er suspendert fra jobben, er det ofte hans skyld i årsakene til suspensjonen (men noen årsaker til suspensjonen kan oppstå på grunn av arbeidsgiverens skyld - del 3 i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og i forbindelse med kravet fra statlige organer - avsnitt 7, del 1 artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
i begge tilfeller kan årsaken til nedetid på grunn av den ansattes feil og årsaken til suspensjon fra jobben samtidig være grunnlaget for å ilegge en disiplinær sanksjon.

det er arbeidsgivers rett til å erklære tomgangstid på grunn av arbeidstakerens feil. Suspensjon fra arbeid er i de fleste tilfeller en forpliktelse (enkelt "etter avtale" er også tillatt - del 4 av artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
i st. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode (og noen andre normer, for eksempel artikkel 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode), oppgir spesifikke årsaker til suspensjon fra arbeid (rus, manglende fullført opplæring, medisinsk undersøkelse, instruksjon, etc.). Årsakene til nedetid på grunn av den ansattes feil er definert i generelle termer (teknisk, organisatorisk, for mer informasjon se ovenfor);
arbeidstakeren er forpliktet til å informere arbeidsgiveren om begynnelsen av nedetiden og årsakene til det (del 4 av artikkel 157 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). Og arbeidstakeren er ikke forpliktet til å informere om forholdene for suspensjon fra jobben - arbeidsgiveren må identifisere dem uavhengig;
suspensjon fra arbeid reguleres nærmere - en egen artikkel er viet til den. 76, på grunnlag av hvilken arbeidsgiveren suspenderer arbeidstakeren bare i gyldighetsperioden for omstendighetene som ga opphav til suspensjonen. Det ville være logisk for lovgiveren å indikere det samme med hensyn til nedetid, men dette er ikke gjort.

Å forstå denne forskjellen vil bidra til å unngå feil når deklarerer nedetid på grunn av arbeidstakerens feil i stedet for suspensjon fra jobb, så vel som i omvendt situasjon (suspensjon i stedet for nedetid på grunn av den ansattes feil). Det må tas i betraktning at hvis den ansattes skyldige handling (glemte å fornye førerkortet, ikke møtte opp til medisinsk undersøkelse, etc.) er grunnlaget for suspensjon fra jobben, så er normene i Arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon om suspensjon fra jobb søkt. Andre grunner som ikke er inkludert i listen over årsaker til suspensjon fra arbeidet og oppfyller kriteriene i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan være grunnlaget for å erklære nedetid på grunn av den ansattes feil.

Hvordan ordne riktig

Registrering av nedetid begynner vanligvis med et notat eller en tjeneste (forklarende) merknad til lederen om forekomsten av nedetid og årsakene hertil (eksempel 1).

Eksempel 1

Collapse Show

Da anbefales det å utstede enkel handling (Eksempel 2). Han må registrere dato og klokkeslett for nedetid, årsaker, konklusjoner om den ansattes feil. Den samme handlingen kan også tjene som grunnlag for en disiplinær sanksjon.

Eksempel 2

Collapse Show

Så publisert tomgangsordning med henvisning til tidligere dokumenter (notat, servicenoter, handling, se eksempel 3). Bestillingen skal indikere at nedetid er kunngjort til årsakene til at den er eliminert (på tidspunktet for reparasjon av utstyr, kjøp av nytt materiale for å erstatte skadede osv.) Eller på en bestemt dato - slik at den ansatte tydelig forstår når han vil kunne fortsette å utføre jobben.

Eksempel 3

Collapse Show

Hvis i rekkefølgen som kunngjør nedetiden, ble løpetiden ikke bestemt av en bestemt dato, men som "til årsakene til nedetid er eliminert", anbefales det å utstede egen ordre "På slutten av nedetid"med henvisning til eliminering av årsakene til nedetiden (eksempel 4).

Eksempel 4

Collapse Show

Når en nedetid er erklært på grunn av den ansattes feil, oppstår spørsmålet, skal den ansatte være til stede på arbeidsplassen hvis nedetiden varer i flere dager eller mer? Og hva skal en ansatt gjøre under nedetid?

I i dette tilfelletsiden nedetiden oppsto på grunn av den ansattes feil, er det logisk å angi i samme rekkefølge at han under nedetid (hvis mulig på grunn av den ansattes kompetanse) må ta tiltak for å eliminere årsakene til nedetid mens han er på arbeidsplassen. Det er nødvendig å indikere hva den ansatte må gjøre: organisere reparasjon av en skadet bil, utstyr, bestille nytt materiale, omorganisere en forstyrret tur osv.

En ansatt kan innvende at siden tiden hans ikke er betalt, skal han ikke gjøre noe. Men den russiske føderasjonens arbeidskode snakker ikke om arbeidstakers rett til å ikke gjøre noe i tomgangstiden på grunn av sin egen skyld. Derfor tror vi at det vil være ganske legitimt å involvere en ansatt i nedetiden for å eliminere årsakene til nedetid som har oppstått ved hans egen feil.

Hvis arbeidsgiveren tillater at arbeidstakeren ikke er til stede på arbeidsplassen i nedetiden, må dette også angis i rekkefølgen.

Hva retten sier

La oss nå se på flere eksempler på rettslig praksis: hvor reglene om inaktiv tid på grunn av den ansattes feil ble brukt riktig, og der arbeidsgiveren gjorde feil.

Enkel i stedet for løsrivelse

I ankeavgjørelsen fra Høyesterett for republikken Bashkortostan datert 12.09.2013 i sak nr. 33-11182 / 2013, prøvde arbeidstakeren å avbryte påbudet om å erklære ham nedetid på grunn av det faktum at han nektet å gjennomgå obligatorisk opplæring og instruksjon. Retten i første instans avviste kravet og vurderte ordren som legitim. Men den ansattes anke ble oppfylt og avslørte tingrettens feil: den ansattes nektelse av å gjennomgå instruksjoner om å tilegne seg praktiske ferdigheter og teknikker for sikker utførelse av arbeidet, er grunnlaget for å avskjedige arbeidstakeren fra arbeid etter art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og ikke kunngjøringen om nedetid på grunn av den ansattes feil. Bare av denne grunn - på grunn av arbeidsgivers forvirring mellom nedetid på grunn av den ansattes feil og suspensjon fra jobben - vant arbeidstakeren saken og mottok likevel gjennomsnittlig inntekt i perioden med feil ordre.

Lagmannsretten kritiserte det omstridte dokumentet i et annet aspekt og sa at ”arbeidsgiverens ordre (ordre) er en lovlig handling og må inneholde en klar og forståelig ordlyd for arbeidstakeren. Fra innholdet i den omstridte bestillingen er det ikke tydelig og utvetydelig å skille før klokka var arbeidsgiveren erklærte nedetid - på en bestemt dato eller til arbeidstakeren eliminerer årsakene til nedetid.

En lignende situasjon er beskrevet i avgjørelsen fra Tyndinsky tingrett i Amur-regionen datert 11.02.2016 i sak nr. 2-184 / 16. En ansatt som har kommet seg etter ulovlig oppsigelse, erklært enkelt fordi han ikke hadde fått den nødvendige opplæringen. Retten bemerket at arbeidsgiveren ikke hadde bevist at de nødvendige forholdene var skapt for at han skulle gjennomgå opplæring. Og kunngjøringen om nedetid på grunn av den ansattes skyld, selv om den ansatte nektet å studere, er ulovlig i denne situasjonen, siden art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

En annen rettslig handling - avgjørelsen fra Kolpinsky tingrett i St. Petersburg datert 05.12.2016 i sak nr. 12-162 / 2016 - beskriver en sak da arbeidsgiveren gjorde to feil samtidig. Kunngjorde arbeidstakeren nedetid på grunn av nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, mens gjennomføring av en medisinsk undersøkelse ikke var obligatorisk. Feilen ble oppdaget av det statlige arbeidstilsynet, og arbeidsgiveren ble ført for retten.

Selvforsvar av arbeidsrettigheter er ikke lett

En veldig interessant situasjon er beskrevet i den nevnte rettsakten. Saksøkeren jobbet eksternt som organisasjonens hovedregnskap. Arbeidsgiveren skylder lønnen i mer enn 15 dager. På dette grunnlaget sendte hun inn en søknad om suspensjon av arbeidet i rekkefølgen av del 2 i art. 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiveren ga som svar en ordre som erklærte arbeidstakeren nedetid på grunn av hennes feil på grunn av at hun urimelig nektet å utføre sine arbeidsoppgaver. Men retten anerkjente ikke denne perioden som nedetid på grunn av den ansattes feil og belastet arbeidsgiveren med saksøkerens gjennomsnittlige inntekt for perioden mens hun ikke jobbet og forventet utbetaling av lønn.

Når selvforsvar av arbeidsrettigheter blir nedetid

Det er situasjoner når selvforsvaret av arbeidsrettigheter kan bli nedetid (ankeavgjørelse fra Lipetsk regionale domstol av 18.10.2012 i sak nr. 33-2104 / 2012).

Saksøkeren, som jobbet som plastsveiser, nektet å arbeide for selvforsvar av arbeidstakerrettigheter, med henvisning til usikre arbeidsforhold og uenighet med økningen i arbeidsstandarder. Arbeidsgiveren erklærte saksøker ubetalt nedetid på grunn av sin feil i forbindelse med nektet å utføre arbeid.

Retten nektet saksøker å anerkjenne den enkle ordren som ulovlig, siden arbeidsforholdene tilsvarte de som ble etablert ved lov, og endringen i arbeidsstandarder også ble utført innenfor rammen av lovbestemmelser... Retten gjorde følgende konklusjon: uttalelsen om selvforsvar av arbeidstakerrettigheter og anvendelsen av slikt selvforsvar i form av manglende overholdelse av reglene for intern fremdriftsplan, manglende oppfyllelse av arbeidsplikt i fravær av en grunn er ikke en hindring for utstedelse av ordrer om å erklære nedetid på grunn av den ansattes skyld.

Avbestilling av disiplinærtiltak og enkelt

Opphevelse av disiplinærsanksjonen medfører ikke ulovligheten av nedetiden (ankeavgjørelse fra Perm Regional Court av 01.07.2015 i sak nr. 33-6645). Det ble funnet at i ikke jobbe tid Saksøkerens firmabil festet seg i snøen og ble skadet da bilen ble trukket ut. Arbeidsgiveren sendte bilen til reparasjon, påla sjåføren en disiplinærstraff og erklærte ham nedetid på grunn av den ansattes feil under bilreparasjonen.

Arbeidstakeren var i stand til å avbryte ordren om å ilegge en disiplinær sanksjon av formelle grunner - i forbindelse med brudd på prosedyren fra arbeidsgiveren. Retten nektet å avbryte nedetid for den ansatte, siden begrunnelsen for nedetiden og saksøkerens skyld ble dokumentert, innebærer ikke kanselleringen av disiplinærsanksjonen på formell grunnlag ulovligheten av nedetiden som ble kunngjort arbeidstakeren gjennom hans skyld.

Hvilke konklusjoner kan man trekke fra rettslig praksis? Praksis bekrefter at arbeidsgivere ofte ikke ser forskjellen mellom nedetid på grunn av en ansattes feil og suspensjon fra jobb, forveksler årsakene til nedetid og årsaker til suspensjon fra jobb. Dette fører til triste konsekvenser for arbeidsgiveren: ikke bare kansellering av ordren, men også innsamling av gjennomsnittsinntekt for perioden med ulovlig nedetid.

En interessant situasjon er når en ansatt utfører selvforsvar av arbeidsrettigheter. Hvis disse ansattes handlinger er berettigede, er nedetiden på grunn av den ansattes feil ulovlig. Og hvis arbeidstakeren ikke hadde en grunn til selvforsvar av arbeidstakerrettigheter, kan ledighetstiden hans erklæres ledig på grunn av den ansattes skyld.

Ovenfor snakket vi om forholdet mellom disiplinærtiltak og nedetid forårsaket av den ansatte. Men det siste eksemplet på praksis viser at disse innflytelsesmålene på den ansatte bare henger sammen av årsakene til deres anvendelse. Unnlatelse av å overholde prosedyren for å ilegge en disiplinær sanksjon og kanselleringen av den medfører ikke "automatisk" nedetid. Den motsatte uttalelsen vil også være sant: kansellering av feil utført nedetid vil ikke medføre kansellering av den lovlig pålagte disiplinærsanksjonen.

Den beste måten å oppnå økonomisk effektivitet fra arbeidet til et innleid kollektiv - rytmisk og kontinuerlig arbeid i løpet av arbeidsdagen eller skiftet. Avbrudd og vanskeligheter oppstår når den jevne strømmen av prosessen blir avbrutt av uforutsette, gyldige eller ikke veldig, grunner. Hvis feilen skjedde på grunn av myndighetens treghet eller uaktsomhet, må arbeidstakeren forstå at dette regnes som en tvunget nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren.

Hva er enkelt

Viktig! Det bør tas i betraktning at:

Hver sak er unik og individuell.
En grundig undersøkelse av saken garanterer ikke alltid et positivt utfall av saken. Det avhenger av mange faktorer.

For å få det mest detaljerte råd om problemet ditt, trenger du bare å velge et av de foreslåtte alternativene:

Alt relatert til arbeidstid og hvileperioder er beskrevet i kapittel 15-19 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dessverre definerer ingen av dem klart nedetid. Kort om hva som er enkelt, og hvordan man skal oppføre seg i tilfelle det forekommer, er nevnt i art. 72,2 TC. Den avarise avklaringen, som sier at dette er en midlertidig suspensjon av produksjonen av forskjellige årsaker, ofte av objektiv og uimotståelig karakter, gjør det ikke mulig å utvetydig tilskrive denne perioden verken arbeidstid eller hviletid.

Beløpet for betaling for nedetid er sterkt avhengig av bevis på feil for at det oppstår. Det er grunnen til at nesten alle arbeidsgivere søker, om ikke å skylde på den ansatte, i det minste å bevise at ingenting var avhengig av ledelsen. Men arbitrage praksis utilgivende i denne forbindelse. De tilskriver feilen til arbeidsgiveren de økonomiske, tekniske og organisatoriske årsakene til svikt i produksjonen. Ofte er bare force majeure i form av katastrofer, katastrofer eller fiendtligheter, hvis tilstedeværelse bekreftes av dokumenter fra handelskammeret, anerkjent som omstendigheter utenfor partenes kontroll.

Manglende full arbeidsbelastning på grunn av den økonomiske krisen, gir domstolene også skyld i selskapets ledelsesorgan.

Indirekte definerer koden direktørens ansvar for pådratt som følge av utilstrekkelig aktiv og rettferdig utførelse ansvaret til en leder er enkelt. Så tillater det generalforsamling deltakerne for å tiltrekke seg en uforsiktig leder til disiplinæransvar, og til og med avskjedige på dette grunnlaget.

Registrering

Forringelse av eksterne økonomiske faktorer, destruktiv innflytelse av naturkatastrofer eller teknologiske feil som fører til umuligheten av å fortsette å jobbe i samme modus, medfører i seg selv tap. I dette tilfellet vil ledelsen kunne redusere kostnadene hvis den ordner tiden for tvungen nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren:

Etter å ha mottatt et varsel, i noen form, om forholdene som stoppet arbeidet, må du ta en beslutning så snart som mulig for å erklære nedetid.
Identifiser den skyldige (arbeidstaker, arbeidsgiver selv eller force majeure);
Bestem vilkårene, hvis dette ikke er mulig, blir suspensjonen erklært på ubestemt tid;
Løs problemet med tilstedeværelsen av arbeidere som er berørt av nedetid i produksjonen;
Utsted en bestilling, i den må du liste opp alle detaljene ovenfor, og også, fortrinnsvis, forklare betalingsform og beløp (det avhenger av årsakene og synderne);
Under signaturen for å bli kjent med hele teamet eller den delen av det som var igjen uten arbeid.
Be berørte ansatte overføre til ledige stillinger mens du opprettholder gjennomsnittslønnen for hele nedetiden.
Overføre noen ansatte til ledige stillinger som ikke er lavere enn tidligere kvalifikasjoner, uten deres samtykke, men i en periode som ikke overstiger en måned, art. 72,2 TC.
Gi beskjed til arbeidsformidlingen, artikkel 2 nr. 25 i lov 1032-1 FZ. Dette må gjøres hvis hele virksomheten har stoppet arbeidet fullstendig, for sent kan koste en bot på opptil 5000 rubler, Art. 19.7 i administrativ kode.
Skriv inn notater om nedetid i timelisten, skjema T-13. Regnskapskoden velges avhengig av omstendighetene: arbeidsgivers feil indikeres av forkortelsen RP eller den numeriske koden 31.
Hvis manglende evne til å jobbe ikke gjelder for alle ansatte, må dette registreres i handlinger av en vilkårlig form, og deretter reflekteres i timelisten.

Jo raskere og mer forsiktig arbeidsgiveren trekker opp alle dokumentene, jo mer penger vil selskapet spare på lønn. Hvis arbeidstakerne ikke blir varslet, og lønnene deres belastes med et redusert beløp, er det minste å kontakte arbeidstilsynet som kan true bedriften. Det er også ulovlig å kreve at ansatte utfører sine oppgaver under nedetid, selv når de er på arbeidsplassen hele dagen.

Den største skaden fra nedetid påføres virksomheten, uavhengig av arbeidsgivers skyld.

Arbeidsgiveren ønsker ikke å utstede et enkelt

Sannsynligheten for at ledelsen vil nekte å iverksette tiltak for å fjerne nedetiden er veldig liten. Det er faktisk virksomheten som i større grad lider av suspensjonen av produksjonen. Et annet spørsmål er at uærlige sjefer kan prøve å overbevise ansatte om å ta ulønnet permisjon under økonomiske vanskeligheter.

Det hender at denne policyen er implementert av den innleide lederen av selskapet, og prøver å skjule resultatene av kortsiktige beslutninger i ledelsen av bedriften. Teamet kan beskytte seg selv ved å skrive en appel til grunnleggerne med en forespørsel om å bringe bedriftens leder til disiplinæransvar for å tillate tvungen nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil. Du kan overføre det personlig til møteleder for deltakere eller aksjonærer, eller ty til mekling av fagforeningen.

Selvrettferdighet fra myndighetene med passiviteten fra det styrende organet kommersiell organisasjon, kan undertrykkes av statlige organer for tilsyn i felt arbeidslovgivning: av arbeidstilsynet, påtalemyndigheten og til og med retten. Det er bare nødvendig å huske at statlige strukturer vil kreve bevis for at ansatte er på arbeidsplassen og ikke kan jobbe fullt på grunn av arbeidsgivers skyld. Å utarbeide en kollektiv klage vil være svært nyttig for å beskytte dine egne rettigheter.

Under nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren har arbeidstakeren rett til å regne med 2/3 av lønnen, minimum, art. 157 TC.

Hvordan skrive en uttalelse

Når nedetid oppstår som et resultat av virkningen av globale årsaker (økonomiske sjokk, katastrofer osv.), Trenger ikke myndighetene ytterligere varsling. Men det er situasjoner når ledelsen rett og slett ikke kan finne ut om problemer før underordnede rapporterer til det. Dette må gjøres hvis sammenbruddet er av lokal karakter, en ulykke har skjedd i et eget område, det ikke er noen råvarer eller materialer for arbeid, utstyret er strømløst eller hele produksjonen som helhet. Du trenger også et varsel hvis nedetiden startet på grunn av den ansattes feil.

En søknad om tvangsnedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren har ikke en lovlig etablert form, derfor er den utarbeidet vilkårlig. Imidlertid er det riktigere å kalle et slikt dokument "Rapport". Uansett hvilket navn du velger, må du male flere veldig viktige punkter på innsiden:

i hvis navn dokumentet er utarbeidet med angivelse av selskapets stilling, fulle navn og navn;
beskrivelse av hva som skjedde;
tid for første stopp av arbeidet;
årsaker og påståtte skyldige;
obligatorisk tilstedeværelse av den ansattes signatur, samt dato og time for overføring av papiret til nærmeste overordnede.

Du kan se et eksempel på en uttalelse på nettstedet vårt ()

For å være rettferdig må det sies at arbeidskoden til Den russiske føderasjonen ikke forplikter ansatte til å erklære starten for nedetid skriftlig. Komponeringspapir, det er bedre å gjøre dette i to eksemplarer, vil være mer korrekt og roligere for den ansatte. Slike handlinger er desto mer relevante hvis det ikke er mulig å fortsette arbeidet, siden det skaper en fare for liv og helse. Tross alt, Art. 214 TC forplikter ganske enkelt alle ansatte til å rapportere dette til høyere ledelse.

Varselet som sendes til overordnede mot underskrift, vil hjelpe arbeidstakeren i fremtiden til å bevise at han er uskyldig, samt å bekrefte faktumet om en rettidig appell til arbeidsgiveren.

Fortsatt arbeid under helseskadelige forhold for den ansatte selv eller andre medlemmer av teamet, uten å informere overordnede eller etter ham, er ulovlig, Art. 214 TC.

Hvordan betales

Sikkerhet i spørsmålet om hvordan tvangsstans på grunn av feil fra arbeidsgiveren blir betalt introduseres av art. 157 TC. Betalingens størrelse og faktum for gjennomføringen avhenger sterkt av omstendighetene:

De to første punktene, på en kortvarig undersøkelse, er veldig like, men slett ikke de samme. For de som mottar en lønn som bare består av tollsatsen, er det egentlig ingen forskjell hvis skyld problemet oppsto. Uansett hva som gikk før nedetid, vil de ansatte i teamet motta samme mengde betalinger.

Et annet problem er selskaper som regelmessig betaler bonuser, kvoter, tilleggsbetalinger basert på ytelse. I dette tilfellet vil arbeidsgiveren være interessert i å overbevise ansatte om sin egen uskyld og påvirkning av force majeure-omstendigheter. Tross alt er dette akkurat det som gjør at du kan betale to tredjedeler av lønnssatsen, og den kan være veldig liten i forhold til det totale periodiseringsbeløpet i lønnen.

Arbeidskodeksen etablerer en enhetlig tilnærming til beregning av gjennomsnittslønnen i alle tilfeller som er nevnt i dette dokumentet (art. 139 i arbeidskodeksen). For eksempel oppstod nedetid i august 2017. Lønnen er 10 000 rubler, månedlig premie 50% av lønnen. For enkelhets skyld i beregningene kan det antas at periodiseringsmengden ikke har endret seg de siste 12 månedene, da vil betalingen for 10 dagers nedetid være:

(10.000 + 5.000) * 12/12 / 29.3 * 10 dager * 2/3 \u003d 3412.97 rubler - betaling for tvungen nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren;

10.000 / 12/12 / 29.3 * 10 dager * 2/3 \u003d 2275,31 rubler - beløpet for utbetalinger hvis arbeidet ble suspendert av årsaker utenfor kontrollen.

Som du kan se, er fristelsen til å spare på utbetalinger til arbeidsgiveren veldig stor, så ledelsen vil på alle mulige måter insistere på at den ikke hadde mulighet til å påvirke omstendighetene. Hvis arbeidstakere, på bakgrunn av økonomiske tap, har rimelig tvil om ærligheten til arbeidsgiveren, vil Arbeidstilsynet eller retten bidra til å vurdere alvoret av årsakene.

Hva gjør en ansatt

Noen arbeidere har en tendens til å forenkle situasjonen i tilfelle et uventet arbeidsavbrudd. Uansett nedetid er forårsaket, og uansett hvor lenge det varer (en halv dag eller et halvt år), er arbeidstakeren forpliktet til å være til stede på stedet hver dag, i timene som er fastsatt i arbeidsavtalen. Og selv om koden ikke sier direkte om dette, introduserer den ikke disse timene i perioden med lovlig hvile (artikkel 107 i arbeidskodeksen). I denne situasjonen bør konklusjonen trekkes: det som ikke er tillatt er forbudt.

For å være rettferdig skal det sies at arbeidsgiveren kan nevne plikten til å være til stede på arbeidsplassen i bestillingen. Der har han rett til å både tvinge ham til å være på plass og la ham bli hjemme hele denne tiden. Det faktum at bestillingen ikke vil indikere behovet for å være til stede på virksomhetens territorium, blir ikke tillatelse til å hoppe over arbeid. I tilfelle uautorisert forlatelse av arbeidsplassen eller manglende dager som følge av ubegrunnede konklusjoner, skal arbeidstakeren ikke bli overrasket over at han vil bli en kandidat for avskjedigelse for fravær, art. 81 TC.

Behovet for å være til stede på arbeidsplassen under en tvungen nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren kan være diktert av:

sannsynligheten for nødsituasjoner, så vil teamet på stedet raskt kunne eliminere alle negative konsekvenser eller forhindre dem helt;
muligheten for at årsakene til nedetid forsvinner plutselig (for eksempel er strømforsyningen koblet til), noe som betyr at starttiden for gjenopptakelse av arbeidet ikke kan forutsies;
arbeidsgiveren er rett og slett ikke tilbøyelig til å betale de ansatte gjennomsnittet for fraværet fra jobben.

Selv om de ikke klarer å utføre sine jobbfunksjoner, må alle ansatte være på stedet eller i virksomheten strukturell enhet, permisjon arbeidsplass de vil bare være i stand til å sikre slik overbærenhet i en enkel rekkefølge eller en tariffavtale.

Avvisning under nedetid: funksjoner, kompensasjon

Tvunget nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren, som varer en ganske lang periode, vil alltid presse teammedlemmene til å søke ny jobb... Hvis resultatene viser seg å være positive, vil spørsmålet oppstå om hvordan du skal skille deg riktig fra den "gamle" arbeidsgiveren. I dette tilfellet er to muligheter mest sannsynlig: eget ønske (Artikkel 80 i arbeidsloven) og partenes samtykke (artikkel 78 i arbeidsloven).

Ledelsen av en bedrift under vanskelige økonomiske forhold er ofte sympatisk med de ansattes forsøk på å endre arbeidsplass. Det er spesielt enkelt for en arbeidsgiver å godta dette, som ikke forventer at nedetiden snart slutter eller til og med forutsier muligheten for å avvikle selskapet. Deretter signerer partene en oppsigelsesavtale og formaliserer den ansatte på en dag.

Det er heller ikke uvanlig at myndighetene hindrer og ikke gir beregning uten oppsigelsestid, art. 80 TC. Fra et moralsk synspunkt kan denne handlingen fordømmes, men loven er helt på arbeidsgiverens side. Hvis den ansatte selv bestemte seg for å dra, er han forpliktet til å advare om dette 14 dager i forveien, og nedetid kan ikke forkorte denne perioden. Et problem kan oppstå hvis tvangsstans på grunn av arbeidsgiverens feil kunngjøres for alle ansatte, og ordren på den gjør at ansatte ikke kan vises på arbeidsstedene. Da vil det være en situasjon der det rett og slett ikke er noen som sender inn en søknad. Det er flere måter å komme seg ut av situasjonen på:

sende et brev med post til selskapets juridiske adresse og til alle kjente adresser;
bli kjent med arbeidsavtalen din med det formål å angi arbeidsgivers e-postadresse i den, og send en søknad om den;
finne en måte å møte en veileder eller personalrepresentant i et ikke-produksjonsmiljø og overbevise en av dem om å ta dokumentet.

Uansett begynner nedtellingen på to uker bare neste dag fra datoen for mottakelse av brevet fra arbeidsgiveren eller hans representant. Inspektøren for Statens arbeidstjeneste vil hjelpe til med å nøktere opp den "formodede" lederen som forhindrer lovlig avskjedigelse. Ledelsen vil definitivt lese budskapet hans og reagere.

Uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse er listen over betalinger i beregningen den samme:

Gjenværende lønn.
Kompensasjon for feriedager.
Gjeld på overforbruk av rapporteringsbeløp.
Resten av erstatningen beløper seg, hvis de kreves av tariffavtalen.

Enkelt er den mest ubehagelige hendelsen for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Faktisk, selv når produksjonen er stoppet, blir sistnevnte tvunget til å bære økonomiske tap, spesielt til å betale 2/3 av lønnen til laget. Gjensidig forståelse og ønsket om å komme tilbake i arbeid så snart som mulig vil bidra til å forkorte den vanskelige perioden og redusere den negative innvirkningen på arbeidsforholdet. Og den viktigste positive effekten vil være anvendelsen av maksimal innsats fra begge parter for å gjenoppta arbeidet.

Advokat fra collegium of legal protection. Han er spesialist i håndtering av saker knyttet til arbeidskonflikter... Forsvar i retten, forberedelse av krav og andre forskriftsdokumenter til reguleringsmyndighetene.

Spørsmål: Hva er prosedyren for registrering i organisering av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren på grunn av manglende ordre?

Spørsmål:

Hva er prosedyren for registrering i organisering av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren på grunn av manglende ordre?

Advokatens svar:

Den juridiske prosedyren for registrering av nedetid er ikke etablert.

Arbeidsgiveren kan regulere prosedyren for registrering av nedetid i sine lokale dokumenter i samsvar med anbefalingene gitt ovenfor.

Juridisk begrunnelse:

Nedetid betyr en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter (del 3 i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det følger av at objektive årsaker til nedetid kan oppstå i fravær av ordrer på organisasjonens produkter (tjenester), forstyrrelser i tilførselen av råvarer og materialer og økonomiske vanskeligheter. Nedetid kan utvides til flere ansatte, individuelle strukturelle enheter eller hele organisasjonen. Del 3 av artikkel 72.2 i arbeidsloven inneholder ingen begrensninger i denne forbindelse.

Nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren betales med minst 2/3 av arbeidstakerens gjennomsnittslønn (del 1 i artikkel 157 i Arbeidskodeksen i Russland). I arbeidsavtaler (kollektive) avtaler eller lokale handlinger fra organisasjonen, kan betaling for nedetid være gitt i et større beløp.

Gjennomsnittlig lønn beregnes i samsvar med forskriftene om beregning av gjennomsnittslønn (godkjent av RF-regjeringsdekret nr. 922 av 24.12.07). I dette tilfellet blir alle betalinger som er gitt i organisasjonens godtgjørelsessystem tatt i betraktning: den offisielle lønnen, bonusene, godtgjørelsene osv. nedetid (del 2 av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre betalinger tatt i betraktning i gjennomsnittsinntekt tas ikke med.

Lovverket etablerer ikke standard former for dokumentasjon for registrering av suspensjon av arbeidsaktiviteten til ansatte i bedriften. Arbeidsgiveren må utvikle dem selv, med tanke på dosom er vedtatt i bedriften.

Etter vår mening kan det skilles ut en rekke dokumenter som er grunnlaget for å utstede en enkel ordre:

Servicenote adressert til personen som utelukkende handler utøvende organ juridisk enhet fra lederen av den strukturelle enheten, hvis kompetanse inkluderer organisering av arbeidet og tilgang til informasjon om begynnelsen av nedetid.

Nedetid ark. Standardformen for et slikt ark er ikke lovlig etablert. Vanligvis blir dato og tid for begynnelsen og slutten av nedetid, det fulle navnet og stillingen (yrket) til de ansatte og årsakene til nedetid lagt inn i den. Brosjyren må signeres av lederen for den strukturelle enheten der nedetid oppsto.

Enkel handling. Som regel består den av lederne for ledige strukturelle divisjoner, regnskap, personalavdeling, arbeidsbeskyttelse, en representant for arbeidskollektivet osv. Handlingen reflekterer årsakene og varigheten av nedetid, arbeidstakerstillinger osv. Handlingen er underlagt godkjenning av lederen av organisasjonen.

Selv om arbeidskodeksen ikke foreskriver arbeidsgivers plikt til å utstede en enkel ordre, er det etter vår mening nødvendig å løse organisatoriske spørsmål (inkludert prosedyren for godtgjørelse). I tillegg er det behov for en ordre for å gi et varsel til ansatte om nedetid.

På grunnlag av bestillinger, servicememoer, handlinger eller nedetid, fylles tidsskjemaet ut i henhold til skjema nr. T-12 eller T-13, godkjent av resolusjonen fra den russiske statlige statistikkomiteen datert 05.01.04 nr. 1. I de tilsvarende kolonnene er det nødvendig å indikere den alfabetiske eller numeriske koden for nedetid ( på grunn av feil fra arbeidsgiveren - RP eller 31, av årsaker utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll - NP eller 32), samt lengden på ubearbeidet tid (i timer, minutter).

I tillegg må bedriften rapportere om suspensjon av produksjonen til arbeidsformidlingen. En skriftlig melding om dette må sendes innen tre virkedager etter vedtakelsen av den aktuelle avgjørelsen (paragraf 2 i artikkel 25 i loven til Den russiske føderasjon av 19.04.1991 N 1032-1 om arbeid i Russland).

Det er bedre å angi årsaken til nedetid i alle dokumenter i samsvar med ordlyden i artikkel 72.2 i arbeidsloven. Avslutningen på nedetid med et spesialdokument er ikke nødvendig, siden varigheten gjenspeiles i bestillingen og timelisten.

Enkel bestilling på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Et utvalg av de viktigste dokumentene på forespørsel. En enkel ordre på grunn av feil fra arbeidsgiveren (forskrifter, skjemaer, artikler, ekspertråd og mye mer).

Normative handlinger. Enkel bestilling på grunn av feil fra arbeidsgiveren

(som endret 18.11.2011)

Artikler, kommentarer, svar på spørsmål. Enkel bestilling på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Arbitrage praksis. Enkel bestilling på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Omstendigheter: Leverandøren oppfylte behørig sine forpliktelser i henhold til kontrakten, men kjøperen betalte ikke for installasjons- og igangkjøringsarbeidet. Kjøper refererer til betaling av kostnadene for utstyret ute av drift og tvungen nedetid.

For nedetid som skyldes arbeidsgivers skyld, er sistnevnte forpliktet til å betale arbeidstakeren minst 2/3 av sin gjennomsnittlige inntekt (del 1 i artikkel 157 i arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen). I arbeidsavtaler (kollektive) avtaler eller interne forskrifter om godtgjørelse i organisasjonen, kan utbetalingen for nedetiden fastsettes i et større beløp, for eksempel 75% av den ansattes gjennomsnittlige inntekt. Ved beregning av gjennomsnittsinntekt må man lede av forskriftene om detaljene i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønn, godkjent av dekret fra Den russiske føderasjon av 12.24.2007 N 922 (heretter - forskriften om gjennomsnittsinntekt).

For hvilken som helst nedetid (flere timer eller flere hele arbeidsdager), utføres betaling basert på den ansattes gjennomsnittlige daglige inntjening. Beløpet som skal betales bestemmes ved å multiplisere den gjennomsnittlige daglige inntjeningen med antall tomme arbeidsdager som skal betales (paragraf 9 i forordningen om gjennomsnittsinntekt). Hvis varigheten av nedetiden er mindre enn en virkedag, blir den gjennomsnittlige daglige inntjeningen delt med antall arbeidstimer per skift og ganget med nedetiden (i timer).

Husk at i samsvar med paragraf 2 i forordningen om gjennomsnittsinntekt tar beregningen hensyn til alle typer betalinger som er gitt av godtgjørelsessystemet i organisasjonen, uavhengig av kildene til disse betalingene.

Nedetid betyr nedleggelse av selskapet. I løpet av denne perioden fratas den ansatte muligheten til å jobbe. Spørsmålet oppstår: er han forpliktet til å være til stede i organisasjonen i nedetid? Ja, det må jeg. For en ansatt i en enkel produksjon er dette faktisk arbeidstid der han ikke kan utføre sine arbeidsfunksjoner (artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Likevel har arbeidsgiveren rett til å la ansatte ikke gå på jobb ved å utstede passende lokal normativ handling... Videre, selv om ansatte ikke er til stede på jobben, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale dem for all nedetid.

Hvordan skrive en ordre som erklærer nedetid for en bedrift

Nedtidsbestilling

Kunngjøring: Når man analyserte virksomhetens økonomiske og økonomiske aktiviteter, inkludert effektiviteten til personell, ble det funnet at stillingsbeskrivelsene til noen ansatte må revideres. Fordi arbeidsmengden de gjør av en eller annen grunn har gått ned, og lønn holdt seg på samme nivå. Oppgaven er å ekskludere fra stillingsbeskrivelser unødvendige funksjoner og dermed redusere ansattes lønn.

For å underbygge dette før arbeidstilsyn, er det nødvendig å dokumentere hvor lenge nedetiden varte, hvem av arbeiderne som gikk inn i det, av hvilke grunner det skjedde. Tross alt vil størrelsen på de ansattes inntjening avhenge av dette.

Lovgivningen sier ikke med hvilket dokument man skal innføre en nedetid på bedriften og stoppe den. Den mest åpenbare måten er å utstede en ordre fra hodet. En slik ordre har ikke en enhetlig form, så dette dokumentet kan være av vilkårlig innhold. Nedetidsbestillingen bør være så detaljert som mulig:

Først bør den liste opp årsakene til nedetiden. For eksempel kan det være mangel på bestillinger, mangel på råvarer og forsyninger, forsinkelser hos kjøpere, forsinket finansiering osv. For å referere til slike omstendigheter, er det nødvendig med reell bekreftelse. Spesielt kan du gi spesifikke detaljer om kontrakter som er utløpt av motparter. Dette er nødvendig for å bevise feilen med den enkle opprinnelsen. Hvis arbeidstakeren på grunn av arbeidsgiverens skyld, må betalt arbeidstakeren minst 2/3 av sin gjennomsnittlige inntekt (del 1 i artikkel 157 i Arbeidskodeksen i Russland). I dette tilfellet settes bokstavverdien "RP" ned i rapportkortet. Hvis årsakene er objektive, blir ansatte belastet minst 2/3 av lønnen i forhold til nedetiden (del 2 i artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og "NP" er angitt i rapportkortet.

For det andre kan ikke ordren gjøre uten å starte og avslutte nedetid. Alt er klart om første date. Men det er ikke alltid mulig å forutsi når nedetiden slutter. I dette tilfellet er det bedre å sette en bestemt frist uansett, slik at du kan beregne den ansattes inntjening. Hvis nedetid ikke avsluttes denne dagen, kan den utvides med en ekstra bestilling. Hvis det tvert imot slutter tidligere, utstedes også den tidlige oppsigelsen etter ordre.

For det tredje er det viktig å merke seg om det er erklært enkelt i hele selskapet eller i forhold til individuelle ansatte i en avdeling (oppgi dem). Samtidig kreves det at ansatte er til stede på arbeidsplassen, hvis ordren ikke inneholder tillatelse til ikke å gå på jobb.

Eksempel på bestilling for å erklære nedetid

Samfunn med begrenset ansvar SeverPromInvest

Nr. 1160-ls datert 15.06.2010

tomgangserklæring

Fra 1. juni til 15. juni 2010 godtok ikke selskapet en eneste bestilling via telefon og e-post for reparasjonsarbeid i vannforsyningsnett. I denne forbindelse, og på grunnlag av artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode

JEG BESTILLER:

1. Å erklære nedetid fra 16. juni 2010 til og med 1. august 2010 for følgende ansatte i bestillingstjenesten:

Ivanova Olga Ivanovna - operatør for mottak og bestilling,

Petrova Olga Petrovna - leder for e-postbehandling.

2. De ansatte spesifisert i paragraf 1 i denne ordren har rett til ikke å gå på jobb i nedetiden. På grunnlag av bestillingen kan de kalles til å jobbe foran planen.

3. Regnskapsfører Sidorova P.M. for å sikre betaling av nedetid Ivanova O.I. og Petrova O.P. med to tredjedeler av lønnen, beregnet i forhold til nedetiden. Beregningen skal utføres på dagen for utbetaling av lønn, fastsatt i det interne regelverket.

4. Leder for personalavdelingen Lebedeva V.P. sikre regnskapsføring av nedetid, gjøre ansatte kjent med denne bestillingen.

5. Kontroll over utførelsen av pålegget om å overlate hovedregnskapsføreren PM Sidorova.

Generaldirektør i OOO SeverPromInvest ______________________ A.P. Berkutov

Bekjent med ordren:

O.I. Ivanova 15.06.2010

O.P. Petrova 15.06.2010

Nedetidsklarering

Magasin: Håndbok for personaloffiser

Tema: Dokumenter personaltjeneste, Lønn

I forbindelse med den nåværende økonomiske situasjonen i landet blir det ofte observert svikt i virksomheten. Tvungen suspensjon av arbeidet til en organisasjon (eller en arbeidsgiver - et individ) eller dens individuelle strukturelle enheter er forårsaket av en vanskelig økonomisk situasjon, mangel på råvarer, komponenter, forstyrrelser i tilførselen av elektrisitet og andre årsaker utenfor arbeidernes kontroll. Det er en praksis å stoppe produksjonen, inkludert kl største fabrikker land som er de viktigste arbeidsgivere for innbyggere i mange byer (bydannende organisasjoner). I en slik situasjon blir arbeidsgivere tvunget til å ta presserende tiltak for på en eller annen måte å "overleve" i vanskelige situasjoner økonomiske tilstander og beholde kvalifisert personell.

Arbeidskodeksen (del 3 i artikkel 722 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen) definerer: en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter er nedetid.

I følge art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en av de viktigste oppgavene til en arbeidsgiver å gi en arbeidstaker arbeid som er angitt i en arbeidsavtale. I tillegg, i den juridiske definisjonen av en arbeidsavtale gitt i art. 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode, understreker lovgiveren det arbeidskontrakt - en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, i henhold til hvilken arbeidsgiver forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid i henhold til den spesifiserte arbeidsfunksjonen, for å sikre arbeidsforholdene i arbeidslovgivningen. Når du går ut av dette, i tilfelle nedetid som midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk art og umuligheten av å gi arbeidstakere arbeid (dvs. i tilfelle manglende oppfyllelse av sine plikter), er arbeidsgiveren forpliktet til å betale den riktige betalingen for nedetid.

Nedetid kan også forekomme i følgende tilfeller:

1. Suspensjon fra arbeid av en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskaper og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse, eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse uten egen skyld (del 3 av artikkel 76 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

2. Avslag fra arbeidstakeren på å utføre sine arbeidsoppgaver på grunn av fare for hans liv og helse, hvis det ikke er mulig å gi ham en annen jobb av objektive grunner (del 5 av artikkel 220 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

3. Nektelse av en ansatt til å arbeide i tilfelle manglende tilveiebringelse av personlig og kollektiv verneutstyr i samsvar med de fastsatte normene (del 6 i artikkel 220 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiverens kjøp på egen bekostning og tilførsel av slike midler til arbeidstakere gratis, samt kontroll over riktig bruk av verneutstyr, er arbeidsgiverens direkte ansvar. Derfor bør nedetiden forårsaket av en slik grunn betraktes som nedetid forårsaket av arbeidsgiverens feil.

4. Den ansattes manglende evne til å prestere arbeidsoppgaver i forbindelse med streiken (del 6 i artikkel 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For arbeidstakere som ikke deltok i streiken, men i forbindelse med at den ikke hadde anledning til å utføre sitt arbeid, og som skriftlig erklærte om begynnelsen av nedetiden i forbindelse med dette, ble det etablert erstatning for nedetid ikke på grunn av den ansattes skyld.

Forebygging av nedetid

I samsvar med arbeidsretten har arbeidsgiveren muligheten til å ta en rekke tiltak for å forhindre nedetid.

Så, artikkel 722 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks i tilfelle nedetid gir arbeidsgiveren rett til midlertidig å overføre arbeidstakeren uten hans samtykke i opptil en måned til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen med samme arbeidsgiver. En slik overføring er imidlertid bare tillatt dersom to betingelser er oppfylt samtidig. For det første: behovet for en slik overføring er forårsaket av tilstedeværelsen av ekstraordinære omstendigheter oppført i del 2 av art. 722 av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, dvs. naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer, arbeidsulykker, arbeidsulykker, branner, flom, sult, jordskjelv, epidemier eller epizootier, eller eventuelle unntakstilfeller som bringer livet og normale levekår for hele befolkningen eller dens deler. Den andre betingelsen: en slik overføring uten samtykke fra den ansatte er bare mulig å ta i betraktning hans kvalifikasjoner, siden overføring til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner bare er mulig med samtykke fra den ansatte.

I tillegg, hvis det er en arbeidstids nedetid i samsvar med del 1 i art. 722 av den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom partene, kan overføres til en annen jobb hos samme arbeidsgiver i en periode på opptil ett år, og i tilfelle når en slik overføring utføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, for hvem i samsvar med loven beholdes et arbeidssted til arbeidstakeren forlater å jobbe.

Å finne en ansatt på arbeidsplassen

Nedetid er en midlertidig tvangsstans av arbeidet. Hvis arbeidstakeren ikke er på ferie, på forretningsreise eller ikke er fraværende av annen gyldig grunn, må han være på arbeidsplassen uten å delta i produksjonsprosess... Selv om nedetiden fortsetter i lang tid, er arbeidstakeren forpliktet til å komme på jobb og være på arbeidsplassen i tide hver dag. Hans fravær fra arbeidsplassen er bare mulig med tillatelse fra arbeidsgiveren.

I praksis tillater arbeidsgivere ofte arbeidstakere å ikke gå på jobb i nedetid. Men det skal huskes at i dette tilfellet snakker vi ikke om å gi permisjon. Arbeidstakeren må være klar til å rapportere til jobben og begynne å utføre jobbfunksjonen på arbeidsgiverens første forespørsel. Hvis arbeidstakeren er fraværende fra jobben uten samtykke fra arbeidsgiveren, kan fraværet hans betraktes som fravær med alle de påfølgende konsekvensene.

Nedetidsklarering

I samsvar med art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks i tilfelle arbeidsstans, når arbeidsgiveren ikke er klar over nedetid (for eksempel på grunn av sammenbrudd i utstyret og andre grunner som gjør det umulig for arbeidstakeren å fortsette å utføre jobben sin), er arbeidstakeren forpliktet til å varsle den nærmeste lederen eller annen representant for arbeidsgiveren om begynnelsen av produksjonstiden.

Lovverket fastslår ikke i hvilken form arbeidstakeren må gjøre dette (skriftlig eller muntlig). Vi mener at det ville være rimelig å informere arbeidsgiveren om den oppståtte enkle skriftlig (i form av en søknad vedlegg 1), siden arbeidsgiveren fra det øyeblikket en slik melding mottas, har forpliktelser til å betale for nedetid, noe som er viktig. Ellers, for eksempel, hvis en ansatt er underlagt et akkordsystem for godtgjørelse, vil hans manglende overholdelse av arbeidsstandardene på grunn av nedetid kreve ytterligere bevis for at han ikke er feil. I mangel av slike bevis vil betaling av den standardiserte delen av lønnen skje i samsvar med mengden arbeid som er utført i samsvar med art. 155 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

En forutsetning for å betale for nedetid er å definere start- og sluttidspunktet for nedetid. I denne forbindelse anbefales det å dokumentere nedetid, for eksempel å utarbeide en passende handling ( vedlegg 2) eller send et notat ( vedlegg 3) leder av organisasjonen. I disse dokumentene er det nødvendig å oppgi dato og klokkeslett for nedetid, varighet, årsaker til etc.

Disse dokumentene vil være grunnlaget for arbeidsgiveren å utstede en nedetidsbestilling. Det er ingen enhetlig form for nedetidsbestilling. Den er samlet i en vilkårlig tekstform på bestillingsskjemaet for hovedaktiviteten ( vedlegg 4). Dette dokumentet løser vanligvis: tidspunktet for nedetidstiden, årsaken og varigheten (hvis det kan bestemmes på det tidspunktet ordren utstedes). Bestillingen skal angi hvilke ansatte (enheter) som er inaktive. Hvis det på tidspunktet for publiseringen av nedetidsbestillingen allerede er kjent av hvis skyld det skjedde, må dette faktum også gjenspeiles i bestillingen. I en nedetidsbestilling anbefales det å indikere behovet for arbeidstakere å være til stede på arbeidsplassen eller å frita arbeidstakere fra å være til stede på arbeidsplasser. Dette vil tillate deg senere å unngå konflikter om dette problemet (for eksempel hvis arbeidstakeren erklærer at han mottok muntlig tillatelse fra arbeidsgiveren til å være fraværende fra jobben i nedetiden). Alle ansatte som er underlagt ordren for inaktiv tid må være kjent med ordren mot signatur.

Lovgivningen gir ikke ytterligere garantier for visse kategorier arbeidere når de erklærer ledig tid (for eksempel på grunn av høye kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, tilstedeværelsen av pårørende, fraværet av andre arbeidstakere i familien med uavhengig inntekt osv.)

Nedetid skal gjenspeiles i tidsskjemaet, som opprettholdes i samsvar med enhetlige skjema nr. T-12 eller nr. T-13, godkjent. Oppløsning av Goskomstat i Russland datert 05.01.04 nr. 1. Kolonne 4 i skjema nr. T-13 eller i kolonne 4 og 6 på side 2 i skjema nr. T-12 skal gjenspeile en alfabetisk eller numerisk inaktiv kode. Det skal bemerkes at avhengig av årsakene til nedetid, blir en annen kode satt på rapportkortet.

Ekspertuttalelse

Orlova E.V., stedfortreder. daglig leder ASM Audit CJSC

Følg med: Føderal lov datert 25.12.08 nr. 287-FZ endringer ble gjort til art. 25 i loven til Den russiske føderasjon av 19.04.91 nr. 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i Russland." Fra 1. januar 2009 er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle arbeidsformidlingen skriftlig om suspensjon av produksjonen innen tre virkedager etter at beslutningen er tatt (samt når deltidsarbeid er innført). Gjeldende lovgivning inneholder ikke krav til innholdet i en slik melding (melding), og den kan utarbeides av arbeidsgiveren i noen form.

Det er ikke noe direkte ansvar for arbeidsgivers unnlatelse av å oppfylle dette ansvaret. Imidlertid kan arbeidsgiveren være involvert i

administrativt ansvar etter art. 19.7 "Unnlatelse av å gi informasjon (informasjon)" i den russiske føderasjonens koden for administrative lovbrudd: for manglende innsending eller for tidlig innlevering til et statlig organ (offisiell) av informasjon (informasjon) hvis innlevering er foreskrevet ved lov, som innebærer pålegg av administrativ bot: for juridiske personer (arbeidsgiver) - til et beløp på 3000 gni. opptil 5000 rubler for tjenestemenn (leder) - i mengden 300 til 500 rubler.

Når det gjelder å dokumentere nedetid, er det en praksis å holde nedetidsark, nedetidserklæringer eller andre lignende dokumenter designet for å registrere den spesifikke nedetiden til hver ansatt. En enhetlig form for slike dokumenter er ikke etablert, derfor har arbeidsgiveren rett til å utvikle den uavhengig, inkludert de obligatoriske detaljene som er oppført i artikkel 2 nr. 9 i føderal lov av 21.11.96 nr. 129-FZ "On Accounting".

Disse dokumentene gjenspeiler varigheten av nedetiden, årsakene og gjerningsmennene (hvis noen). De kan beregne arbeidsgivers tap fra nedetid, spesielt beløpet som skal betales til arbeidstakere i nedetiden, lønnsskatt fra dem, avskrivninger på tomgangsanlegg, kostnader verktøy på bevarte lokaler m.m.

Nedleggingsarket eller annet lignende dokument er vanligvis signert av lederen for den inaktive strukturelle enheten, siden han er ansvarlig for riktig indikasjon på nedetid og dens skyldige. Den ansvarlige regnskapsføreren signerer også dokumentet som inneholder beregningen av tapene arbeidsgiveren har påført.

Koden er lagt ned i timelisten avhengig av årsakene til nedetid

Lengden på nedetid må spesifiseres under koden. Hvis nedetiden ikke varte hele arbeidsdagen, men bare en del av den, blir flere linjer introdusert i timelisten for å gjenspeile hvor lang tid den ansatte var inaktiv.

Betaling for perioden med midlertidig arbeidsuførhet ved tomgangstid

NA nr. 3 '2007 Utgaver av betaling for midlertidig funksjonshemming under nedetid er regulert av føderal lov av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om levering av fordeler ved midlertidig funksjonshemming, graviditet og fødsel av borgere som er underlagt obligatorisk sosial forsikring." I henhold til nr. 7 i art. 7 i denne loven, utbetales midlertidige uføretrygd for perioden med inaktivitet med det samme beløpet som lønnen opprettholdes i løpet av denne tiden (dvs. ikke mindre enn 2/3 av gjennomsnittslønnen eller tariffsatsen som er fastsatt for den ansatte, lønn (offisiell lønn)), men ikke høyere enn kvotebeløpet, som denne ansatte ville motta videre generelle regler beregne fordeler.

NA nr. 2'2009 ved føderal lov nr. 216-FZ datert 25.11.08, som godkjente fondets budsjett sosialforsikring RF for 2009 fastsatte det maksimale beløpet for ytelser for midlertidig arbeidsuførhet (unntatt fordeler utbetalt i forbindelse med en arbeidsulykke eller yrkessykdom) for en hel kalendermåned i 2009 - ikke mer enn 18 720 rubler.

Kreativt enkelt

HA # 7 '2007 Definisjonen av nedetid for kreative arbeidere har sine egne egenskaper. I henhold til del 5 av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke inaktiv tid, hvor kreative arbeidere, arbeidere av midler massemedia, organisasjoner for film, TV- og videomannskaper, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer som deltar i opprettelse eller forestilling (utstilling) av verk, i samsvar med listen over yrker og stillinger til kreative arbeidere i media, filmorganisasjoner, TV - og videomannskaper, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer som er involvert i opprettelse og (eller) fremføring (utstilling) av verk, er detaljene i deres arbeidsaktivitet etablert av arbeidskoden i Russland, godkjent av Dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 28.04.07 nr. 252, ikke delta i opprettelse eller fremføring (utstilling) av verk eller ikke handle.

Den angitte tiden kan betales i det beløpet og på den måten som er etablert i tariff- eller arbeidsavtalen, lokal lovgivning.

Forresten

I første kvartal 2009 begikk Monti LLC (arbeidsgiveren) en rekke brudd på arbeidslovgivningen: å sende et antall ansatte på “tvungen” (“administrativ”) ulønnet permisjon, innføring av deltidsarbeid i form av en deltidsuke (fire dager) i en fem-dagers arbeidsuke enkeltarbeidere faktisk på initiativ fra arbeidsgiveren.

I henhold til rekkefølgen fra 01/19/2009 nr. 25 "På arbeidet med LLC" Monti "i kriseforhold" (heretter - Ordenen) for å bevare selskapets produksjon og økonomiske aktiviteter i den negative innvirkningen av finanskrisen for å redde lønnsfondet i perioden fra 19 Januar til og med 31. desember 2009 ble direktører for arbeidsområder og deres varamedlemmer, sjefspesialister, avdelingsledere og deres varamedlemmer, seksjonsledere, ingeniør- og tekniske arbeidere tilbudt, etter søknad, å gi ferier uten lønn eller med etablering, med deres samtykke, av en deltidsarbeider tid (basert på en dag med ferie per uke eller ufullstendig fire dager arbeidsuke).

Basert på bestillingen, oppført i dette dokumentet ansatte som valgte å gi ubetalt permisjon for seg selv, fylte ut månedlige søknader rettet til generaldirektøren med en anmodning om å gi dem "administrativ" permisjon i 4 spesifikke dager i den tilsvarende måneden (etter valg av en slik ansatt).

Spesielt i uttalelsen fra ingeniør-teknologen A. er det en forespørsel om levering av "administrativ" permisjon 5., 12., 19. og 26. februar 2009, og i uttalelsen fra utstyrsreparatør M. - henholdsvis 4., 11., 18. og 25. februar 2009. ...

I de nevnte dokumentene oppga de ansatte ikke årsakene (omstendighetene) for å gi "administrativ" permisjon. I mellomtiden er indikasjonen av årsaken (omstendighetene) i dette tilfellet rettet mot å observere den ansattes interesser. Bare familieforhold og andre gyldige grunner kan være en lovlig grunn til slik permisjon. Imidlertid tillater analyse av ordens tekst oss å etablere noe annet: dette er en finanskrise og behovet for å spare lønn.

I følge art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ulønnet permisjon gis til en ansatt av familieårsaker og andre gyldige grunner etter hans skriftlige søknad. I dette tilfellet bestemmes varigheten av denne ferien etter avtale mellom partene.

Det ser ut til at under familieforhold og andre gode grunner betyr sosiale behov som har oppstått i den ansattes personlige liv, derfor må initiativet for å gi nevnte permisjon komme fra den ansatte.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke grunnlag for å gi ulønnet permisjon på arbeidsgiverens initiativ. Videre kan ikke kollektive kontrakter og arbeidskontrakter sørge for ulønnet permisjon på initiativ fra arbeidsgiveren, inkludert i tilfeller av midlertidig suspensjon av bedriften.

I presisering av Arbeidsdepartementet i Russland datert 27.06.96 nr. 6 "På ulønnet permisjon på initiativ fra arbeidsgiver," godkjent. Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 27.06.96 nr. 40 og har beholdt sin juridisk kraft (i den delen som ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskodeks), understrekes det: "tvungne" permisjoner uten lønn på arbeidsgiverens initiativ er ikke foreskrevet i arbeidslovgivningen.

Dermed gir arbeidskoden i Den russiske føderasjonen ikke arbeidsgiveren (Monti LLC) grunnlag for å unndra seg utførelsen av sine plikter, særlig fra å tilby arbeid og betalt betalt til full tid, selv i tilfeller av økonomiske vanskeligheter, inkludert i tilfelle en økonomisk nedgang i forholdene i finanskrisen.

I tillegg, ved å gi en slik "administrativ" permisjon, krenker arbeidsgiveren arbeidstakers rettigheter for ansatte, fastsatt i art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Situasjonen som har oppstått i Monti LLC, bør betraktes som ingenting annet enn enkel på grunn av feil fra arbeidsgiveren, som skal betales til minst to tredjedeler av den ansattes gjennomsnittslønn (del 1 i artikkel 157 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Husk: hvis arbeidstakere uten egen skyld ikke kan oppfylle forpliktelsene som er inngått i arbeidskontrakter inngått med dem, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale nedetiden i etablert ved lov rekkefølge (artikkel 157 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). Samtidig avhenger betalingsbeløpet for nedetid av feilen til partene i arbeidsavtalen når den oppstod. Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjon gir ikke en spesifikk liste over omstendigheter (årsaker) utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, der del 2 av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

På initiativ fra arbeidsgiveren ble det på grunnlag av ordren fra Monti LLC datert 21. januar 2009 nr. 27 (med henvisning til bestillingen) innført en ufullstendig (fire-dagers) arbeidsuke for ansatte som ikke ble enige om å gi ulønnet permisjon på grunn av økonomiske årsaker, som ikke oppfyller normene i del 1 og 5 i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig ble de ansatte ikke bedt om å konkludere tilleggsavtaler til arbeidskontrakter, som foreskriver endringer i en slik betingelse som er obligatorisk for inkludering i en arbeidsavtale som arbeidstid og hviletid, som ikke oppfyller kravene i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg følger det av innholdet i de ovennevnte ordrene fra LLC Monti at arbeidsgiveren innfører deltidsarbeid i en periode som overstiger 6 måneder (fra 19. januar til 31. desember 2009), som ikke oppfyller normene i del 5 i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

De listede bruddene på arbeidslovgivningen kan medføre at arbeidsgiveren (LLC "Monti") bringes til administrativt ansvar i form av en bot på 30.000 rubler. opptil 50000 rubler. eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager (artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode). Samtidig utelukker ikke å bringe en juridisk enhet til administrativt ansvar muligheten for å bringe lederen av organisasjonen til et slikt ansvar i form av en administrativ bot på 1000 rubler eller mer. opptil 5000 rubler (Artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Russland).

Orlova E.V. Daglig leder for CJSC ASM Audit

Vedlegg 1

Et eksempel på en ansattes søknad om starttid for nedetid

Den lovlige reguleringen av arbeidsperioden utføres på nivå med lovgivningsakter, kontraktsregulering av arbeidsforhold og etter avtale mellom partene i ansettelsen. Du må vite at i spesielle tilfeller er arbeidsperioden den tiden den ansatte faktisk ikke produserer arbeidskraft aktivitet, men er direkte avhengig av arbeidsgiver eller leder. Et eksempel er - enkelt. Nå står mange mennesker overfor problemer når arbeidet til en organisasjon eller dens separate strukturer må stoppes.

Årsakene kan være mangel på materialer, en trussel mot de ansattes helse og liv. Nedetid for enkeltarbeidere, sektorer, divisjoner, avdelinger offentlige etater - den virkelige situasjonen i dag. Det er bra hvis nedetid har en kortsiktig effekt.

Men hva om bedriftens arbeid er suspendert i flere uker eller til og med måneder? Hvordan kreves det å tilrettelegge og organisere arbeidet i nedetiden, hvilke garantier for ansatte er gitt i gjeldende lovgivning? Svarene på disse spørsmålene i sammenheng med en ustabil politisk situasjon er veldig relevante.

Hva er enkelt?

Nedetid på bedriften kan oppstå på grunn av feilen fra arbeidsgiveren, personalet, eller av grunner som hverken den ene eller den andre har kontroll over. Vi er interessert i den første, vanligste saken. La oss først huske hvordan konseptet med nedetid definerer Arbeidskodeksen RF.

Nedetid er en stopp av aktivitet forårsaket av mangel på betingelser som er nødvendige for å utføre aktiviteten. Som du ser, begrenser ikke de gjeldende normene i loven listen over grunner som har grunnlag for å anerkjenne suspensjonen av virksomheten til en juridisk enhet som inaktiv tid. Det viktigste er å utstede det i tide i samsvar med gjeldende lovgivning.

Krever lovgivningen at lederen skal varsle de ansatte om endringer i vilkårene for godtgjørelse i tilfelle nedetid innført uten ansattes skyld senest 2 måneder i forveien? Siden nedetiden kan være forårsaket av forskjellige grunner, selv de som ikke kunne blitt advart på forhånd, er det ikke juridisk mulig å forplikte lederen til å gi et slikt varsel.

Hvis det er grunner til langvarig nedetid for både en enkelt ansatt og en egen enhet eller hele organisasjonen, må arbeidsgiveren ta passende ledelsesbeslutninger for å endre eksisterende arbeidsforhold mens de fortsetter å jobbe i samme spesialitet, med samme kvalifikasjoner eller stilling knyttet til endringer i bedrift for produksjon og arbeidskraft.

I dette tilfellet må den ansatte varsles senest 2 måneder i forveien. Dette ble bemerket av spesialister fra Arbeidsdepartementet og sosial beskyttelse i deres konsultasjoner.

Nå er det en situasjon der innføring av nedetid ikke er arbeidsgivers skyld, fordi nedetid oppstår av grunner utenfor partenes kontroll. arbeidsavtale... Dette betyr at det ikke kreves advarsel om ansatte 2 måneder før nedetid.

Arbeidsgivers ansvar for nedetid

Arbeidsgiveren er eneansvarlig.

For perioden med nedetid, da årsaken var arbeidsgiverens feil, skrives det en nedetid (årsakene til at aktiviteten ble stoppet blir lagt inn) og lederen. Når avslutningen av arbeidet har en døgnet rundt (ukentlig) karakter, må lederen i bestillingen gjenspeile behovet for tilstedeværelse eller fravær av personell på arbeidsplassen.

Nedetid kan oppstå når en ansatt kommer på jobb, men ikke utfører sitt offisiell aktivitet av årsakene angitt ovenfor. Så når en ansatt med inaktiv programvare eget initiativ ikke vises på arbeidsplassen eller etterlater den alene, så kan han ikke forvente å få betalt for denne gangen, selv om han ble varslet på forhånd om den kommende nedetiden.

I tilfeller av nedetid på grunn av lederens feil, kan han ha en rekke forpliktelser overfor den ansatte:

Arbeidsgiveren må ta ansvar for nedetiden, og også utstede en passende ordre;
Lederen må ta alle mulige tiltak for å stoppe forsinkelsen;
Lederen må gi den ansatte muligheten til å utføre sine arbeidsaktiviteter og motta passende godtgjørelse for det.

Utarbeide dokumenter når de er inaktive

En viss rekkefølge for registrering av nedetid.

Handlingen med begynnelsen av nedetid kan utstedes både for hele den strukturelle enheten og for hele organisasjonen som helhet, med tanke på omstendighetene som forårsaket nedetiden. Denne handlingen er utarbeidet tjenestemenn organisasjoner.

Når du utarbeider handlingen, anbefales det å involvere ledelsen, representanter for fagforeningen og arbeidskollektivet i bedriften. Men sammensetningen av kommisjonen bestemmes avhengig av årsakene til nedetiden.

For eksempel, hvis årsaken er et sammenbrudd i utstyret, bør en sjefingeniør eller annen tekniker være involvert for å fastslå årsaken til havariet og tidspunktet for eliminering. Eller hvis årsaken er mangel på råvarer til produksjon av produkter, er lederen for forsyningsavdelingen og en økonom involvert. Ikke definert ved lov standard skjema registrering av en handling med nedetid.

En enkel skal utarbeides i en handling i en hvilken som helst form ved hjelp av de obligatoriske detaljene som er etablert i hjemmekontorarbeidet. Det er viktig å angi årsakene som førte til suspensjon av arbeidet.

Et eksempel på en enkel ordre

04/11/2016 DOLOCHNIK LLC BESTILLING

moskva

Om enkel bedrift

Etter å ha undersøkt omstendighetene til nedetid og dens årsaker, spesifisert i loven om nedetid for bedriften fra 11.04.2016, nr. 2, ledet av art. 113 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks og normene i tariffavtalen for 2016.

JEG BESTILLER:

Å godkjenne loven om inaktiv tid for foretak nr. 2 av 11.04.2016;
Betrakt tiden 8:00 den 04/14/2016 som begynnelsen på nedetid for bedriften;
Angi nedetid fra 8:00 på 04/11/2016. til kl. 24.00 den 30. april 2016;
Godkjenne en liste over tiltak under nedetid og overvinne konsekvensene;
La de ansatte i bedriften ikke gå på jobb i tomgangstiden, bortsett fra lederen for forsyningsavdelingen E.K. Romanyuk, leder for produksjon S.I. Konovalyuk, lederen for personalavdelingen Stetsenko A.G., gå på jobb hver dag på hverdager og feire ankomst arbeide og forlate arbeidet;
Leder for HR-avdeling Stetsenko A.G. å gjøre de ansatte i bedriften kjent med ordren før nedetid og sikre at nedetid registreres;
Personalavdelingen bør straks informere de ansatte om gjenopptakelse av arbeid, den ansvarlige personen er leder for personalavdelingen Stetsenko AG;
I henhold til tidsplandataene betaler regnskapsavdelingen for nedetiden med to tredjedeler av lønnstakten til de ansatte. Ansvarlig - regnskapsfører MT Tretyakova;
Godkjenn tiltak for å overvinne nedetid på anlegget. Ansvarlig - leder for forsyningsavdelingen Romanyuk E.K.;
Kontroll over gjennomføringen av denne bestillingen skal overlates til produksjonssjefen Konovalyuk S.I.;

Årsak: Lov om nedetid fra virksomheten datert 11.04.2016 nr. 2.

Bekjent med ordren:

Leder for personalavdelingen (signatur) A.G. Stetsenko (11.04.2016)

Regnskapsfører (signatur) M.T. Tretyakov (11.04.2016)

Leder for forsyningsavdelingen (signatur) E.K. Romanyuk (11.04.2016)

Produksjonsleder (signatur) S.I. Konovalyuk (11.04.2016)

Leder av fagforeningskomiteen (signatur) N.I. Savchenko (11.04.2016)

Representanten for arbeidskollektivet - verkstedsformann (signatur) G.I. Pavlenko (11.04.2016)

Nedetidsloven betraktes som grunnlaget for administrasjonen å utstede en ordre eller ordre på begynnelsen av nedetid i organisasjonen, samt på prosedyren for ansatte og betaling for denne perioden.

Eksempel på en enkel handling

LLC "MILKER"

ACT O enkel bedrift

04/11/2016 Moskva nr. 2

Vi, undertegnede, vitner om at på grunn av mangel på råvarer til produksjon begynner nedetid, og driften av bedriften er umulig. Derfor ble det nødvendig å midlertidig stoppe arbeidet på grunn av nedetid fra klokka 08.00 den 14. april 2016.

Handlingen ble utarbeidet for utstedelse av ordrer til foretaket på tomgangstid for arbeidstakere, om overføring og flytting av arbeidstakere i hviletiden og betaling for tomgangstid.

Direktør (signatur) S.I. Dronov

Produksjonsleder (signatur) S.I. Konovalyuk

Leder for forsyningsavdelingen (signatur) E.K. Romanyuk

Leder av fagforeningskomiteen (signatur) N.I. Savchenko

Representanten for arbeidskollektivet - verkstedsformann (signatur) G.I. Pavlenko

I timelistene er enkelt angitt med bokstavkoden "P".

Betaling i nedetid

Arbeidsgiveren må oppdatere utstyret i tide.

Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjon beskytter de ansattes rettigheter i tilfeller av nedetid uten egen skyld. Det er rettferdig at arbeidstakeren i en slik periode må motta økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiveren.

Virksomheten har rett til å etablere et høyere beløp for nedetid i en tariffavtale eller i forskriften om godtgjørelse. Denne normen skal anvendes i tilfeller av suspensjon av aktiviteter på grunn av mangel på materialer og råvarer for å sikre produksjon, mangel på teknologisk dokumentasjon, utstyrssvikt, ikke relatert til bedriftens personell.

Tilstedeværelsen eller fraværet av en ansatt på jobben i tilfelle nedetid påvirker ikke lønningene for denne tiden, siden dette problemet er løst i samsvar med organisasjonens arbeidsregler.

I perioden med nedetid på grunn av årsaker som ikke skyldes den ansattes skyld, forblir den gjennomsnittlige inntekten hos ham.

Registrering av utgifter ved inaktivitet

Den skyldige bærer alle kostnadene for nedetiden.

Under nedetid anbefales lønn til ansatte ansatt i produksjonen å gjenspeiles i generelle produksjonskostnader. I henhold til paragraf 11 i PBU 10/99 inkluderer andre generelle produksjonskostnader betaling for nedetid, det vil si lønnene selv og mengden påløpte ERUer.

Generelle produksjonskostnader, selv om de er indirekte (siden de refererer til produksjonskostnadene ved å bruke distribusjonsgrunnlaget), er fortsatt knyttet til produksjonen. Overheadkostnader ved distribusjon faller inn i produksjonskostnadene, og faste ikke-fordelte kostnader - i salgskostnadene.

Imidlertid, hvis det ikke er noen produksjon som sådan, er det sannsynlig at slike kostnader ikke blir fordelt. Derfor, som et alternativ, kan "enkle" arbeidskostnader reflekteres i andre driftskostnader og regnskapsføres i samme underkonto "Andre driftskostnader".

Imidlertid, hvis nedetid er et resultat av en uunngåelig styrke (flom, militær handling osv.), Er det under slike forhold bedre å ta hensyn til "enkle" arbeidskostnader i "Andre utgifter" -kontoen.

Inntektsbeskatning enkeltpersoner og beregningen av den enhetlige samfunnsskatten på betalingsbeløpene for nedetid utføres i samme rekkefølge som i beregningen av lønn.

Eksempel 1. I april 2016 jobbet en ansatt i 12 dager, hvoretter selskapet til utgangen av måneden fikk utetid på grunn av en forsinkelse i leveransen av materialer. En ansattes lønn - 16 000 rubler. Ytterligere garantier på grunn av nedetid kollektiv avtale ikke inkludert. Betaling skjer med 2/3 av den satsen som den ansatte har satt. April 2016 - 21 virkedager. Hvis arbeidstakeren har jobbet i 12 dager, er den ansattes tvangsfravær på grunn av nedetid i april 9 virkedager. La oss beregne inntektene dine i april 2016.

Betaling for den bearbeidede perioden:

en dags inntekt - 760,19 rubler (1600 rubler / 21 dager);
inntekt for arbeidstimer - 9140,28 rubler (760,19 rubler x 12 w.d.).

Nedtidsbetaling:

en dags betaling for nedetid - 500,79 rubler (760,19 rubler x 2/3);
betaling for nedetid - 4570,11 rubler (500,79 rubler x 9 w.d.);
inntekt for april 2016 - 13710, 39 rubler (9140,28 rubler + 4570,11 rubler).

I tilfeller der det har oppstått en industriell situasjon som er farlig for personellets liv eller helse, og miljøutføres betalingen for nedetiden til gjennomsnittet av inntektene. I dette tilfellet er det imidlertid nødvendig å bekrefte eksistensen av en slik situasjon av en ekspert på arbeidsbeskyttelse av organisasjonen, representanter for fagforeningen som de ansatte er medlemmer av, eller, hvis fraværende, representanter for arbeidsbeskyttelsesspørsmål, samt en forsikringsekspert om arbeidskraftsbeskyttelse.

I forskjellige situasjoner - diverse utgifter.

Eksempel 2. I mai 2016 kom en ansatt til å jobbe innen 9 dager, hvoretter, til slutten av måneden, ble det gitt utetid på grunn av en ulykke. Den ansatte får utbetalt en lønn på 16 000 rubler. I mars-april har alle dager blitt utarbeidet. Han mottok ingen andre betalinger i 2016. I mai 2016 19 virkedager. Hvis en ansatt har jobbet i 9 dager, er fravær på grunn av nedetid i april 10 dager. Gjennomsnittslønnen beregnes på grunnlag av godtgjørelsen for de siste 2 månedene før nedetidsmåneden (i vårt tilfelle mars-april 2016). La oss beregne den ansattes inntjening i mai 2016.

Betaling for arbeidstimer:

en dags inntekt - 840,21 rubler (16 000 rubler / 19 w.d.);
inntekt for arbeidstimer - 7.570,89 rubler (840,21 rubler x 9 w.d.).

Nedtidsbetaling:

en dags inntekt under nedetid - 780,05 rubler (16 000 rubler + 16 000 rubler) / (20 + 21));
betaling for nedetid - 7800,50 rubler (7800,05 rubler x 10 w.d.);
inntekt for mai 2016 - 15 380,39 rubler (7,570,89 rubler + 7800,50 rubler).

Registrering av ansatte i tilfelle nedetid

Det kreves at ansatte er på arbeidsplassen.

Hvor ansatte skal være i nedetid på arbeidsplasser eller utenfor virksomheten - arbeidsgiveren bestemmer alene, tar hensyn til de spesifikke omstendighetene til det som skjedde, og fikser avgjørelsen i ordren.

Samtidig bør vi merke oss at i henhold til art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, i tilfelle nedetid, kan en ansatt overføres med sitt samtykke til en annen stilling, med tanke på profilen og dyktigheten i den samme organisasjonen for hele nedetiden eller til en annen organisasjon, men i samme område i en periode på ikke mer enn 1 måned.

I tilfelle nedetid for hele organisasjonen, er implementeringen av denne normen ganske problematisk, fordi overføring av ansatte til en annen organisasjon i samme område, tilstedeværelsen av kontraktsforhold mellom bedrifter. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir ikke lønnsbeløpet under en slik overføring, og derfor kan lønnen i dette tilfellet være hvilken som helst, med mindre annet er bestemt i tariff- eller arbeidsavtalen.

I denne videoen vil du lære om ansattes og arbeidsgiverens ansvar.

Skjema for å godta et spørsmål, skriv ditt