Suspensjon fra plikter. Suspensjon fra jobb

Oppsigelse fra jobb er en atypisk handling som arbeidsgivere ikke ofte møter. Så dessverre er det mange feil på dette området. Derfor, for ikke å komme i rot, la oss ta en titt på de viktigste. Videre er arbeidsgiveren i en rekke tilfeller etablert ved lov forpliktet til å fjerne arbeidstakeren fra jobben.

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks etablerer ikke et spesielt begrep om "suspensjon fra arbeid". Suspensjon fra arbeid betyr et obligatorisk forbud mot at en ansatt utfører sine arbeidsoppgaver, initiert av arbeidsgiver eller annen autorisert person.

Suspensjonssaker

Arbeidsgiveren plikter å suspendere arbeidstakeren fra jobb i saker (Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• hans utseende på jobben i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;
• hvis arbeidstakeren ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;
• hvis arbeidstakeren ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse), samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i de tilfeller som er forutsatt føderale lover og andre regulatoriske rettslige handlinger RF;
• identifisere, i samsvar med den medisinske uttalelsen, kontraindikasjoner for arbeidstakeren til å utføre arbeid som er angitt i arbeidsavtalen;
• suspensjon av den ansattes spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre bil, retten til å bære våpen, annen spesiell rettighet) i en periode på inntil to måneder, hvis dette medfører umuligheten av å oppfylle arbeidstakerens forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren fra hans skriftlige samtykke til en annen arbeidsgivers arbeid (både en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid), som arbeidstakeren kan utføre, med tanke på hans helsetilstand;
• myndighetskrav eller tjenestemennautorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter fra Den russiske føderasjonen;
• i andre tilfeller fastsatt av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen;
• så vel som i en periode på opptil fire måneder - i tilfelle det på grunnlag av en medisinsk mening fastslås behovet for å overføre en ansatt hvis det er umulig å gjennomføre en slik overføring. Denne forpliktelsen oppstår for arbeidsgiveren, uavhengig av årsaken til slik umulighet av overføring (arbeidstakerens egen nektelse til overføring eller mangel på passende arbeid for arbeidsgiveren). Suspensjon utføres for hele perioden spesifisert i legeattesten, med bevaring av arbeidsstedet (stilling) (Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Spørsmål i emnet

Collapse Show

I butikken vår var det tyveri (eller rettere sagt bevilgningen av den betrodd eiendommen). Den ansatte som er anklaget for dette er den økonomisk ansvarlige personen. En foreløpig etterforskning er i gang. Lederen, fryktet ytterligere kriminelle handlinger fra utsiden denne ansatte, ga ordren til personalavdelingen om å fjerne ham fra jobben. Så vidt jeg forstår har vi ingen rett til å gjøre dette? Hvordan kan vi sikre oss mot muligheten for gjentakelse av forbrytelsen? Arbeidstakeren insisterer ikke på oppsigelse, og arbeidsgiveren ønsker ikke å avskjedige ham før den foreløpige etterforskningen er over og alle omstendighetene i saken er avklart.

Ja, du har ingen rett til å suspendere en ansatt fra jobben. Arbeidsgiveren har kun etablert plikten til å fjerne ham i tilfeller som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tyveri eller underslag av betrodd eiendom er ikke inkludert i listen over grunner til fjerning (Artikkel 76 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen). Den eneste grunnen som passer for din situasjon er fjerning av en ansatt på forespørsel fra organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland. Et slikt organ i gjennomføringen av foreløpig etterforskning er retten. I følge art. 114 i den russiske føderasjonskodeksen, etterforskeren, med samtykke fra sjefen for etterforskningsorganet, så vel som etterforskeren, med samtykke fra aktor, innleder en tilsvarende begjæring for retten på stedet for den foreløpige etterforskningen. Imidlertid er slike handlinger helt og holdent initiativ fra de foreløpige etterforskningsorganene, og ikke arbeidsgiveren. Det er selvfølgelig ingen som forbyr arbeidsgiveren å gå inn i etterforskeren om dette. Men om begjæringen din blir oppfylt, er et stort spørsmål. I alle fall kan du begrense tilgangen til den fornærmede medarbeideren til materielle eiendeler, ikke stole på ham med dem, og lede hans handlinger til å utføre andre funksjoner i samsvar med hans offisielle plikter. For eksempel til dannelse av uttalelser, arkivdokumenter osv. Og det er ingen fjerning, og samtidig blir verdier midlertidig ikke betrodd. Arbeidsgiveren har oppnådd målet og loven har ikke blitt brutt.

Suspensjonsbetingelser

Suspensjonsperiode varer fra det øyeblikket ovennevnte omstendigheter er avslørt og til de er eliminert (artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). Hvis omstendighetene som lovgiveren forbinder arbeidsgivers plikt til å utsette arbeidstakeren fra, ikke umiddelbart identifiseres av arbeidsgiveren, men etter et tidsrom, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere arbeidstakeren umiddelbart etter å ha avslørt disse forholdene.

Spørsmål i emnet

Collapse Show

En ansatt som har mottatt en medisinsk uttalelse om behovet for overføring til lett arbeid, skjuler dette på grunn av at han vet at arbeidsgiveren ikke har mulighet til å overføre ham til en annen jobb. I tillegg er det en mulighet for at han vil få en strengere medisinsk mening i fremtiden - om behovet for konstant overføring til en annen stilling. Arbeidsgiver fant ut av dette ved et uhell, men han har ikke støttedokumenter om arbeidstakers helse. Hva skal en arbeidsgiver gjøre? Er han forpliktet eller berettiget til å fjerne en slik ansatt fra jobben?

Loven påla arbeidsgiveren bare plikten til å trekke seg fra kontoret, uten å gi ham retten til det. Siden du ikke har noen dokumenter som bekrefter behovet for å overføre arbeidstakeren til en annen stilling, bør du som arbeidsgiver ikke fjerne arbeidstakeren. Hvis du fjerner ham fra kontoret, kan du møte hans motstand, og i fremtiden, muligens - med en tvist om anerkjennelse av suspensjonen som ulovlig og innkreving av gjennomsnittsinntekt for hele suspensjonsperioden. Men på grunn av tilstedeværelsen i lovgivningen av kravene til en regelmessig medisinsk undersøkelse av de fleste kategorier arbeidere, kan den ansatte rutinemessig sendes av deg til en medisinsk undersøkelse, hvis resultater han ikke kan skjule. Når du mottar en medisinsk vurdering basert på resultatene av en rutinemessig undersøkelse, må du gjerne fjerne arbeidstakeren hvis du ikke har mulighet til å overføre ham til lett arbeid.

Et alternativ for en lengre suspensjonsperiode. I følge art. 73 av den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidskontrakt med lederne for organisasjoner (filialer, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle enheter), deres varamedlemmer og hovedregnskapsførere som i samsvar med en legeerklæring trenger en midlertidig eller permanent oversettelse til en annen jobb, hvis overføringen nektes eller arbeidsgiveren ikke har riktig arbeid, blir den avsluttet i samsvar med nr. 8 i første del av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Imidlertid har arbeidsgiveren rett til, med skriftlig samtykke fra disse ansatte, ikke å si opp arbeidskontrakten med dem, men å suspendere dem fra jobben. i en periode bestemt etter avtale mellom partene ... Dermed inneholder loven bare ett tilfelle med forlenget suspensjonsperiode (mer enn fire måneder).

Merk

Collapse Show

Perioden for suspensjon av en ansatt som ikke har bestått den obligatoriske legeundersøkelsen (undersøkelse) uten egen skyld fra jobben, er inkludert i tjenestetiden, noe som gir rett til årlig betalt permisjon (Artikkel 121 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen). Den spesifiserte opplevelsen inkluderer også tiden for tvangsfravær fra ulovlig oppsigelse eller suspensjon fra jobb og påfølgende gjeninnføring i forrige jobb.

Tjenestelengden, som gir rett til årlig betalt permisjon, inkluderer imidlertid ikke tidspunktet da arbeidstakeren er suspendert fra jobben i de tilfeller som er fastsatt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode (det vil si på grunn av alle grunner utenfor arbeidsgiverens kontroll).

Godtgjørelse for arbeid i suspensjonsperioden

Det viktigste for den ansatte er betaling av suspensjonstid. Av generell regel, nedfelt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i løpet av suspensjonsperioden (ikke adgang til arbeid) lønn den ansatte er ikke siktet , med mindre annet er bestemt i loven.

Slik unntak installert i følgende tilfeller:

1. I samsvar med art. 114 i Den russiske føderasjonskodeksen, hvis det er nødvendig å midlertidig fjerne en mistenkt eller tiltalt fra embetet, starter etterforskeren med samtykke fra sjefen for etterforskningsorganet, så vel som etterforskeren, med samtykke fra aktor, en passende begjæring for retten på stedet for den foreløpige etterforskningen. En mistenkt eller tiltalt som er midlertidig fjernet fra embetet, har rett til en månedlig statstillegg, som utbetales til ham i samsvar med art. 131 i straffeprosessloven til Den russiske føderasjonen til fem ganger minstelønnen. I sin betydning er disse betalingene saksomkostninger som refunderes på bekostning av midler føderalt budsjett eller midler fra deltakere i straffesaker.

   Merk

   Collapse Show

   I henhold til føderal lov av 01.06.2011 nr. 106-FZ "om endringer i artikkel 1 i føderal lov" om minimumslønn "fra 01.06.2011 er minstelønnen satt til 4611 rubler per måned.

   Når man analyserer denne normen, er personelloffiserer tilbøyelige til å gjøre den samme feilen: når de løser det aktuelle spørsmålet, bruker de minstelønn på 100 rubler. I samsvar med art. 3 i den føderale loven av 19.06.2000 nr. 82-FZ "På minstelønnen" er minstelønnen etablert ved art. 1 i denne loven (det vil si i mengden 4.611 rubler), brukes utelukkende for å regulere lønn og bestemme størrelsen på ytelser for midlertidig uførhet, for graviditet og fødsel, så vel som for andre formål med obligatorisk sosialforsikring. Basert på innholdet i art. 4 og 5 i nevnte lov, blir grunnbeløpet på 100 rubler brukt ved beregning av beløp, fordeler og andre obligatoriske sosiale utbetalinger, samt skatter, avgifter, bøter og andre utbetalinger, mens den månedlige statstilskuddet utbetalt til en mistenkt eller tiltalte midlertidig suspendert fra kontoret ved en rettsavgjørelse, gjelder ikke slike betalinger og betalinger. Denne konklusjonen bekreftes av gjennomgangen av lovgivningen og rettslig praksis Av Høyesterett i Russland for 2. kvartal 2009, godkjent av resolusjonen fra presidiet for Høyesterett i Russland den 16. september 2009 (definisjon nr. 84-О09-11).
   Det er bemerkelsesverdig hvordan synspunktet på denne saken har endret seg. Dermed føderal tollvesenet tilbake i 2007, påpekte hun i brevet datert 22.05.2007 nr. 01-06 / 18997 (nå inaktivt) at utbetaling av månedlig godtgjørelse i tilfelle midlertidig suspensjon fra embetet til en mistenkt eller tiltalt ved en rettsavgjørelse av en tjenestemann på fem minimumslønninger skulle gjøres på grunnlag av fra basisbeløpet tilsvarer 100 rubler. Men i 2010 endret hennes mening seg dramatisk. I henhold til brevet til den russiske føderasjonens tollvesen datert 11.10.2010 nr. 01-11 / 49495 "Om størrelsen på fordelene for midlertidig suspensjon fra embetet ved rettsavgjørelse" offentlig etat indikerer at den månedlige statstilskuddet er ment å kompensere for tapet av lønn (lønn) til de relevante tjenestemenn, og derfor bør beregningen av den månedlige statstilskuddet gjøres på grunnlag av den fastsatte minstelønnen som ble brukt til å regulere arbeidslønn, som fra 01.01.2009 utgjorde 4330 rubler per måned (og henholdsvis fra 01.06.2011 - 4611 rubler). Denne beregningen blir imidlertid ikke alltid brukt.

   Arbitrage praksis

   Collapse Show

   Kassasjonsavgjørelsen fra domstolskollegiet for sivile saker ved Saratov regionale domstol datert 15.11.2007 konkluderte med at ved midlertidig suspensjon politibetjent fra embetet i tilfelle å bringe ham inn som anklaget for en forbrytelse som gjør det umulig for ham å utføre offisielle plikter, blir det betalt pengetillegg til ham i full størrelse... Retten motiverte sin konklusjon med bestemmelsene i art. 16 "Forskrift om tjeneste i organene for indre anliggender Russland", Godkjent Resolusjon fra den russiske føderasjonens øverste sovjet datert 23. desember 1992 nr. 4202-1.

2. I henhold til nr. 2 i art. 33 i føderal lov av 30. mars 1999 nr. 52-FZ "Om befolkningens sanitære og epidemiologiske velferd", personer som bærer smittsomme stoffer, hvis de kan være kilder til spredning av smittsomme sykdommer på grunn av særegenheter i produksjonen de er ansatt i eller arbeidet de utfører med deres samtykke midlertidig overført til en annen jobb som ikke er forbundet med risikoen for spredning av smittsomme sykdommer. Hvis oversettelse er umulig på grunnlag av beslutninger fra hovedstaten sanitærleger og deres varamedlemmer, blir de midlertidig suspendert fra arbeid med utbetaling av trygdeytelser. Sosialforsikringsytelsen beregnes i henhold til reglene fastsatt i føderal lov av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med morskap."
3. Del 2 av art. 32 i den føderale loven av 27.07.2004 nr. 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation" gir representanten for arbeidsgiveren til en tjenestemann retten til å fjerne en tjenestemann fra en erstattet tjenestemannsposisjon (ikke tillate ham å utføre offisielle oppgaver) i perioden med interessekonfliktoppgjør. Samtidig beholder tjenestemannen lønn for hele suspensjonsperioden fra en erstattet tjenestemannsstilling.

   Merk

   Collapse Show

   I følge art. 10 i den føderale loven av 25. desember 2008 nr. 273-FZ "Om bekjempelse av korrupsjon", forstås en interessekonflikt i den statlige eller kommunale tjenesten som en situasjon der en eller kommunes ansattes personlige interesser (direkte eller indirekte) påvirker eller kan påvirke riktig utførelse av hans ( offisielle) plikter og der det oppstår eller kan oppstå en motsetning mellom en stats eller kommunes ansattes personlige interesser og borgernes, organisasjonens, samfunnets eller statens rettigheter og legitime interesser, noe som kan føre til skade på rettigheter og legitime interesser borgere, organisasjoner, samfunn eller stat. Og under personlig interesse for en statlig eller kommunalt ansatt, som påvirker eller kan påvirke riktig utførelse av hans offisielle (offisielle) oppgaver, mener vi muligheten for en statlig eller kommunalt ansatt i utførelsen av offisielle (offisielle) inntektsplikter i form av penger, verdisaker, andre eiendoms- eller eiendomstjenester. karakter, andre eiendomsrettigheter for seg selv eller for tredjeparter.

4. I samsvar med del 6 av art. 6 i den føderale loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring i tilfelle midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med moderskap" i tilfelle karantene til en ansatt som har vært i kontakt med en smittsom pasient eller som har blitt diagnostisert med en bakteriell bærer, i hele sin suspensjon fra arbeidet I forbindelse med karantenen utbetales en midlertidig uføretrygd. Hvis barn under 7 år som går på førskoleutdanningsinstitusjoner eller andre familiemedlemmer som er anerkjent som juridisk inhabil, er underlagt karantene, utbetales midlertidige uføretrygd til den forsikrede (en av foreldrene, en annen juridisk representant eller et annet familiemedlem) for hele karantene. ...
5. I samsvar med nr. 9 i art. 41.7 i den føderale loven av 17.01.1992 nr. 2202-1 "På påtalemyndigheten i Den russiske føderasjonen" kan en ansatt som har begått en forseelse midlertidig (men ikke mer enn en måned) fjernes fra embetet med lønn til spørsmålet om å innføre en disiplinær sanksjon er løst. Fjerning fra embetet utføres etter ordre fra leder av organet eller institusjonen for påtalemyndigheten, som har rett til å utnevne en ansatt til den aktuelle stillingen. I løpet av fjerningsperioden får den ansatte lønn i den offisielle lønnen, tilleggsutbetalinger for klasseplass og tjenestetid. Det samme beløpet blir betalt for påtalemyndighetens avskjedigelse for hele perioden med etterforskning av straffesaken som ble innledet mot ham.
   Tidspunktet for suspensjon av en ansatt i etterforskningskomiteen som begikk en forseelse til spørsmålet om å anvende en disiplinær sanksjon er løst (men ikke mer enn i en måned), blir utbetalt nesten samme beløp - i lønnsbeløpet (pengegodtgjørelse), i mengden av den offisielle lønnen (lønn for stillingen), tilleggsutbetalinger for en spesiell rang (lønn etter militær rang) og tilleggsutbetalinger (kvoter) for tjenestetid (del 9 og 10 i artikkel 28 i føderal lov av 28.12.2010 nr. 403-FZ "On Etterforskningsutvalget Russland ").
6. I samsvar med art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks i tilfeller av suspensjon fra arbeid for en ansatt som ikke har bestått opplæring og testing av kunnskaper og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse eller obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld, får han betalt for hele perioden av suspensjon fra jobb som for ledig tid ... Betaling for nedetid reguleres av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fjerningsprosedyre

Suspensjonsprosedyren kan beskrives som en rekke tiltak av arbeidsgiveren:

1. Å avsløre omstendighetene spesifisert i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i forbindelse med at arbeidsgiveren har plikt til å fjerne arbeidstakeren. For eksempel presentasjon av en medisinsk attest av en ansatt.
2. Søk i bemanningsbord annen ledige stillinger (i tilfeller der arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby arbeidstakeren en midlertidig overføring). Hvis det ikke er noen slik forpliktelse i loven, hoppes dette trinn over.
3. Skriftlig melding fra arbeidstakeren om tilbudte ledige stillinger hos arbeidsgiveren (annet arbeid). Siden arbeidsgivers plikt til å tilby en annen jobb bare oppstår i to tilfeller: hvis det foreligger en medisinsk oppfatning om midlertidig overføring til "lett" arbeid, og hvis arbeidstakerens spesielle rett blir suspendert, blir overgangen til det vurderte stadiet i arbeidsgivers tilbud om en annen jobb til arbeidstakeren kun gitt i disse tilfellene. Ved samtykke til overføringen følger arbeidsgiveren standardprosedyren for å overføre arbeidstakeren til en annen stilling.
4. I fravær av ledige stillinger og annet arbeid som arbeidstakeren kan utføre (i tilfelle passering av trinn 2 og 3) og i alle andre tilfeller - utstede en ordre om å fjerne arbeidstakeren fra kontoret med obligatorisk indikasjon på suspensjonsperioden og årsakene. Bestillingsformen er vilkårlig, siden den er en enhetlig form av dette dokumentet ikke lovlig godkjent.
5. Gjør den ansatte kjent med ordren under personlig signatur. I tilfelle han nekter å gjøre seg kjent eller bekrefte at han er kjent med sin signatur - utarbeide en handling på dette.
6. Faktisk suspensjon fra arbeid (ekskludering fra arbeid).
7. Etter eliminering av omstendighetene som førte til at arbeidstakeren ble suspendert fra arbeid, utstedelse av en ordre om opptak til arbeid og faktisk opptak av arbeidstakeren. Lovgiveren har ikke godkjent en enhetlig form for pålegget om opptak til arbeid. I enhver form for bestillingen om opptak til arbeid, er det nødvendig å oppgi datoen for opptaket til arbeidstakeren, årsakene som tjente som grunnlag for opptak. Det er også mulig, som et av poengene, å fastsette rekkefølgen til regnskapsavdelingen i foretaket for å begynne å beregne den ansattes lønn i sin helhet fra datoen for opptak til arbeid. Den ansatte må bli kjent med bestillingen under en personlig signatur. Hvis arbeidsgiveren nekter å signere, utarbeider kommisjonen en passende handling.

Oppsigelse er ikke en regelmessighet i den ansattes suspensjon fra jobben. Oppsigelse er bare mulig i følgende tilfeller:

• den ansattes avslag på overføring hvis han i samsvar med den medisinske uttalelsen trenger en midlertidig overføring til en annen jobb i mer enn fire måneder eller en permanent overføring (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet skjer oppsigelsen i samsvar med paragraf 8 i første del av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• manglende eliminering av omstendighetene som førte til at arbeidstakeren ble suspendert fra jobben, på slutten av suspensjonen;
• søknad til den ansatte om det strengeste disiplinære tiltaket - oppsigelse. Samtidig er oppsigelsen ikke en konsekvens av suspensjon fra jobben, men en konsekvens av arbeidstakerens fortsatte brudd på arbeidsdisiplin.

Store feil ved suspensjon

Siden et slikt prosedyretiltak som suspensjon fremdeles er sjeldent for de fleste arbeidsgivere, er feil i anvendelsen ganske vanlig. Videre er feil vanlig i nesten alle tilfeller. La oss vurdere de mest populære.

1. Anvendelse av oppsigelsesgrunn ikke fastsatt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I mellomtiden innebærer fraværet av en oppsigelsesgrunn som loven gir, anerkjennelse av oppsigelsesordren som ulovlig og innkreving av uopptjente inntekter fra arbeidsgiveren til fordel for arbeidstakeren. Alle grunner for suspensjon er oppført i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode og er ikke gjenstand for bred tolkning!

   Arbitrage praksis

   Collapse Show

   En ansatt kan bare fjernes fra kontoret på grunnlag gitt av loven.

   M. søkte Tukaevsky tingrett til LLC med krav om å anerkjenne pålegget om suspensjon fra arbeid som ulovlig, for å gjøre arbeidsbok opptegnelser om oppsigelse, utstedelse av en arbeidsbok, inntektsinnsamling for tvangsfraværstid og ulovlig suspensjon fra jobb og kompensasjon for ubrukt ferie. Til støtte for påstandene indikerte M. at hun jobbet i tiltaltes filial som direktør.<Дата> i følge arbeidsgivers ansatte ble hun suspendert fra jobb (ikke tillatt) på grunnlag av å avsløre mangel på henne.<Дата> hun sendte et fratredelsesbrev til arbeidsgiveren<дата>imidlertid den siste dagen med ordren om oppsigelse, ble hun ikke kjent, arbeidsboken ble ikke utgitt, beregningen ble ikke gjort.

   Til tross for tilstedeværelsen av bevis for tiltales melding om dato og tidspunkt for behandling av saken, møtte tiltalte ikke under høringen, la ikke fram bevis og sendte ikke de forespurte originaldokumentene til retten. På grunnlag av dokumentene som var tilgjengelige i saken, konstaterte retten at saksøker ble ulovlig fjernet fra jobben. Den tilsvarende ordren ble gitt, men saksøkeren var ikke kjent med den. Etter å ha vurdert saken, fant retten avskjedigelse av saksøker fra arbeid ulovlig på grunn av fravær i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er begrunnelsen for avskjedigelse identifisering av mangel. I tillegg ble suspensjonsprosedyren brutt. I samsvar med art. 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilbakebetale den ansatte den inntekten han ikke mottar i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av muligheten til å jobbe. Spesielt en slik forpliktelse oppstår hvis inntektene ikke er mottatt som et resultat av blant annet ulovlig suspensjon av arbeidstakeren fra jobben og forsinkelsen fra arbeidsgiveren med å utstede arbeidsboken til den ansatte. Retten slo fast at det foreligger en ulovlig suspensjon av saksøker fra arbeid, tvangsfravær i forbindelse med avskjed av saksøker i henhold til hennes søknad til dags dato og en forsinkelse i utstedelse av en arbeidsbok til saksøker, i forbindelse med hvilken hun ulovlig er fratatt muligheten til å jobbe.

   I forbindelse med det ovennevnte ble M.s påstander mot LLC oppfylt av avgjørelsen fra Tukaevsky tingrett i Republikken Tatarstan datert 05.05.2011 i sak nr. 2-472. Retten erklærte LLCs pålegg om å fjerne direktøren for filialen M. fra sin stilling som ulovlig; beordret arbeidsgiveren til å gjøre en oppføring i M.s arbeidsbok om oppsigelse av på egen hånd; samlet inn fra tiltalte til fordel for M.-inntekt for hele tiden med ulovlig suspensjon fra jobben, for tiden med tvangsfravær og forsinkelsen med å utstede en arbeidsbok.

2. Manglende overholdelse av ordren om suspensjon. Dette bruddet har en tendens til å komme til uttrykk i at arbeidsgiveren ikke overholder lovens krav om å tilby arbeidstakeren midlertidig overgang til en annen stilling, for å utføre annet arbeid. Et slikt krav fastsettes bare i tilfeller der det er nødvendig å suspendere en ansatt av medisinske årsaker på grunnlag av en legeerklæring, samt på grunnlag av suspensjon av arbeidstakerens bestemte rett / -tillatelse til å utføre arbeid.
   Spesielt populært er også fraværet av en ansattes signatur i fortrolighet med oppsigelsesrekkefølgen, samt fraværet av en innledende signatur i bestillingen for senere opptak til arbeid. I mellomtiden fratar den manglende kjennskapen til arbeidstakeren disse dokumentene arbeidsgiveren for ytterligere bevis i retten. En arbeidstaker som ikke er kjent med suspensjonsordren, som spesifiserer både suspensjonsperioden og betalingsprosedyren, og arbeidsgivers krav, for eksempel for å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, overholder ikke ordrenes krav av helt juridiske grunner. Unnlatelse av å gjøre arbeidstakeren kjent med ordren for opptak til arbeid, gir ikke arbeidsgiveren bekreftelse på at arbeidstakeren er kjent med arbeidsdagen. I denne forbindelse kan ikke hans videre fravær fra jobb anses av arbeidsgiveren som fravær. Hvis den ansatte nekter å signere de ovennevnte dokumentene, er det nødvendig å utarbeide en kommisjonslov om arbeidstakerens nektelse av å lese / signere den aktuelle bestillingen.

   Arbitrage praksis

   Collapse Show

   Brudd på ordren om suspensjon fra arbeid og feil anvendelse av bestemmelsene var årsaken til anerkjennelsen av ordren om suspensjon som ulovlig.

   M.A.A. søkte domstolen med en påstand mot LLC "GTSK-Stroy", der han, med tanke på avklaringene, ba om å erklære ulovlig ordren om å suspendere ham fra jobben, gjeninnføre ham i stillingen som kranoperatør, innkreve etterskudd på lønn. Mistanke om saksøkers håndtering av tyveri diesel drivstoff, samt det faktum at den ansatte ikke hadde et traktorkjørerkort, som tillot ham å jobbe på en GROVE-kran, tjente som grunnlag for å utstede et pålegg om å si opp saksøker fra jobb. Saksøker anså suspensjonen fra arbeid som ulovlig, siden han ikke ble advart om suspensjon fra jobb eller om oppsigelse, oppfyller ikke grunnlaget for suspensjon fra jobb kravene i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

   Med tanke på saken indikerte retten at art. 76 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon gir ikke slike grunner for å avskjedige en ansatt fra jobben som mistanke om tyveri, og derfor vurderte retten som ulovlig avskjedigelse av M.A.A. fra arbeid på spesifisert basis.

   Når det gjelder oppsigelsen av M.A.A. på den andre grunnen (unnlatelse av å fremlegge et sertifikat fra en traktorfører), fant retten det også ulovlig av følgende grunner. I følge forklaringer fra arbeidsgiverens representant ble saksøker ansatt hos prøvetid tre måneder, hvor han måtte gjennomgå passende opplæring og skaffe seg et passende sertifikat. Prøveperioden er utløpt, oppsigelsen har ikke skjedd, og derfor anses saksøker å ha bestått testen. Retten konkluderte med at saksøkeren opprinnelig ble tillatt av arbeidsgiveren til å jobbe, som han ikke hadde rett til. Med fjerningen av M.A.A. arbeidsgiveren brøt oppsigelsesordren, fastsatt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. M.A.A. ble suspendert fra jobb på ubestemt tid, og han ble ikke tilbudt en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren - en ledig stilling eller et arbeid som tilsvarer den ansattes kvalifikasjoner, samt en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb. Arbeidsgiveren ga ikke bevis for fraværet av slikt arbeid i bedriften.

   Oktyabrsky tingrett i Kaliningrad (avgjørelse av 19.03.2009 i sak nr. 2-139 / 2009) M.A.A. delvis fornøyd: bestillingen om å suspendere saksøker fra arbeid ble erklært ulovlig, arbeidsgiver ble gjenvunnet til fordel for at arbeidstakeren ikke mottok inntjening som følge av ulovlig suspensjon fra jobb, samt erstatning for moralsk skade. Ved kassasjonsdommen fra Kaliningrad regionale domstol datert 05/27/2009, ble avgjørelsen fra Oktyabrskiy tingrett opprettholdt.

3. Feil betaling av suspensjonsperioden. Som hovedregel blir lønn ikke belastet for perioden for suspensjon av en ansatt fra jobb, bortsett fra i tilfeller der etablert ved lov... Vanligvis "glemmer" arbeidsgiveren disse unntakene.

   Arbitrage praksis

   Collapse Show

   Suspensjonsperioden for å gjennomgå en medisinsk undersøkelse som ikke har gått gjennom arbeidsgivers skyld, må betales i samsvar med art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

   M. søkte retten med et krav mot MUZ "Distriktssykehus nr. 3" med krav om å kansellere bestillingen når det gjelder manglende bevaring av lønnen hans under passasjen. medisinsk undersøkelse, innkreving av lønn for perioden av suspensjon fra jobb, samt for nedetid. Til støtte for M. påpekte at han jobber i MUZ "RB №3". I rekkefølge<> han ble fjernet fra kontoret i en periode på to måneder og beordret til å gjennomgå en ekstraordinær medisinsk undersøkelse for retten til å kjøre et kjøretøy på grunn av hans forverrede helsetilstand.<Дата> han leverte en legeerklæring som bekreftet en legeundersøkelse med opptak til arbeid i sin tidligere stilling. Ber om å kansellere bestillingen<> når det gjelder ikke-lønn under medisinsk undersøkelse.

   Etter å ha hørt forklaringer fra saksøker og hans representant, etter å ha studert saksmaterialet, anser retten kravene som delvis tilfredsstillende.

   Med tanke på kravene i lovgivningen (artikkel 328, 212 i arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen) etter mottak av informasjon om den forverrede helsen til saksøker, suspenderte arbeidsgiveren, etter ordre fra MUZ "RB nr. 3", M. fra jobben og beordret ham til å gjennomgå en ekstraordinær medisinsk undersøkelse for retten til å kjøre et kjøretøy. I pålegget sto det også at M. ble tilbudt en ledig stilling<данные изъяты>, i tilfelle avslag på å overføre M., å fjerne fra jobben til bestemmelsen av påkrevde dokumenter, med en maksimal suspensjonsperiode på opptil to måneder. Klausul 5 i pålegget bestemmer at i tilfelle avskjed<данные изъяты> M. ikke betale lønn. Imidlertid var det ingen bevis for retten for at tiltalte hadde organisert en medisinsk undersøkelse av M. etter forverring av helsen på den foreskrevne måten. Saksmappen inneholder saksøkerens henvisning til medisinsk undersøkelse, utstedt etter utstedelse av den omstridte bestillingen.

   Khabarovsk tingrett Khabarovsk-territoriet Ved avgjørelsen av 27.05.2011 i sak nr. 2-669 / 2011 ble M.s krav oppfylt: pkt. 5 i pålegget om manglende opptjening av lønn i løpet av arbeidsperioden for medisinsk undersøkelse ble kansellert.

4. Bruk av suspensjon i form av disiplinære tiltak, som ikke er foreskrevet av noen norm i den russiske føderasjonens arbeidskode.

   Arbitrage praksis

   Collapse Show

   Det er ulovlig å bruke suspensjon fra jobb som et disiplinært tiltak.

   K. søkte retten med et krav mot tiltalte for gjeninnføring på jobben, innkreving av lønn, gjenoppretting av gjennomsnittsfortjeneste for tvangsfraværstid, erstatning for ubrukt ferie og erstatning for moralsk skade. Til støtte for påstanden indikerte K. at hun hadde jobbet i Royal Mebel LLC. Som et resultat av neste møte med grunnleggerne av dette selskapet ble hun fjernet fra kontoret på grunn av manglende tillit. Saksøker ba om å anerkjenne hennes suspensjon fra jobb som ulovlig og forplikte tiltalte til å innrømme henne til å jobbe; få tilbake den tiltalte gjennomsnittsinntekten for hele perioden med ulovlig suspensjon fra jobben. Av forklaringen fra tiltaltes representanter følger det at årsaken til at saksøkeren ble fjernet fra jobben var mistillit til henne, forårsaket av bruddene hun gjorde i arbeidet. Dermed brukte tiltalte dette tiltaket som en disiplinær sanksjon, og hadde til hensikt å avskjedige saksøker, men fulgte ikke alle bestemmelsene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode om obligatoriske tiltak for å si opp en arbeidsavtale. Imidlertid, som angitt av retten, er et slikt tiltak ikke fastsatt i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, som oppretter en liste over disiplinære sanksjoner. Anvendelsen er ikke gitt, og art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og oppgir saker om mulig suspensjon fra arbeid.

   Under slike omstendigheter er fjerning av saksøker fra arbeid ulovlig. I forbindelse med det ovennevnte tilfredsstilte Sverdlovsk tingrett i byen Kostroma ved sin avgjørelse av 25. juni 2010 i sak nr. 2-1931 / 10 K.s påstander: erklærte Ks avskjedigelse fra arbeid ulovlig, beordret Royalty-Furniture LLC å la K. arbeide.

Hovedtvister knyttet til suspensjon

Emnene på arbeidstakernes krav mot arbeidsgiveren knyttet til oppsigelse er ikke forskjellige. Det kan skilles mellom flere typiske krav til ansatte, som avhengig av den spesifikke situasjonen og omstendighetene ved oppsigelse, kan være enkle eller handle i forbindelse med andre krav fra listen ovenfor:

• om anerkjennelse av ordren som ulovlig;
• om tilbakebetaling av ikke-mottatt lønn for perioden med ulovlig suspensjon fra jobb;
• ved gjeninnsettelse på jobben (hvis den ansatte ble avskjediget etter suspensjonen);
• innsamling av gjennomsnittsinntekt for perioden med tvangsfravær;
• innsamling av pengesummer for nedetiden på grunn av feil fra arbeidsgiveren;
• endring av oppføringen i arbeidsboken på grunn av avskjedigelse;
• om arbeidsgivers plikt til å si opp arbeidstakeren og utstede en arbeidsbok (typisk for situasjoner der en ansatt uttrykker et ønske om å forlate av fri vilje i løpet av suspensjonsperioden og fraværet av passende svar fra arbeidsgiveren)
• om gjenoppretting av erstatning for moralsk skade og kostnadene ved å betale for en representants tjenester.

Studiet av statistikken over tvister knyttet til suspensjon gjør det mulig for oss å konkludere med at bevisst ulovlig suspensjon av en ansatt fra jobb er mye mindre vanlig enn feil fra arbeidsgiveren forårsaket av juridisk analfabetisme og mangel på studier av spørsmålet om suspensjon. menneskelige ressurser... Dessverre kan det eneste alternativet for å rette opp feilene være kanselleringen av bestillingen (ugyldighet) ved utstedelse av en passende ordre til regnskapsavdelingen i foretaket for å beregne arbeidstakers lønn på nytt, inkludert kompensasjon i henhold til art. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ellers kan det oppstå arbeidskonflikt.

En analyse av rettspraksis viser at i nærvær av feil som er gjort av arbeidsgiveren under suspensjon av en ansatt fra jobb, er sannsynligheten for at ordren om suspensjon blir anerkjent som ulovlig og tilfredsstillelse av andre ansattes krav ganske høy. Tvister knyttet til avskjedigelse er nesten alltid forvirrende og krever både en grundig undersøkelse av situasjonen fra retten og nøye utarbeidelse av bevisbasen fra arbeidsgiveren fra sin side. Det skal bemerkes at partene i arbeidsforhold ikke alltid går "til enden" i denne typen tvister. For slike tvister, oftere enn for andre arbeidstvister, er det typisk for partene å komme til enighet og inngå en minnelig avtale. Dermed eksisterer sannsynligheten for å løse en tvist som følge av brudd fra arbeidsgiveren på kravene i arbeidslovgivningen med hensyn til overholdelse av begrunnelsen og prosedyren for suspensjon i begge parters interesse.

Arbitrage praksis

Collapse Show

Feilheten fra begge sider av arbeidsforholdet krevde at de inngikk en forliksavtale.

Saksøker N. anla sak mot tiltalte OOO Malakhit med et krav om å erklære ulovlig pålegget om å avskjedige ham fra jobben som sjåfør og få erstatning for moralsk skade. N. motiverte argumentene sine med det faktum at da han kom på jobb 03.03.2010, ble det krevd et forklaringsbrev fra ham om manglende oppfyllelse av gårsdagens forespørsel. Etter at han nektet å gi forklaringer, ble han bedt om å trekke seg, og han nektet også. Etter det ble N. fjernet fra jobben. Saksøker anser suspensjonen som ulovlig, og anket derfor til retten med de ovennevnte kravene.

Fra vitneforklaringen fra arbeidsgivers representanter, konstaterte retten at saksøker hadde oppfylt sine plikter på en upassende måte i lang tid. Det ble krevd et forklaringsbrev fra ham angående den siste unnlatelsen av å oppfylle sine forpliktelser, som saksøker nektet. Da lot ikke arbeidsgiveren N. jobbe. Det var ingen ordre om suspensjon fra jobb, noe som betyr at det heller ikke var suspensjon fra jobb. Men 4. mars og de neste dagene dukket ikke N. opp på jobb.

Under rettsmøtet kom partene til en minnelig avtale. Den tiltalte LLC "Malakhit" avskjediger N. fra 01.04.2010 på egen anmodning med betaling fra 3. mars til 31. mars lønn etter tariffen. Saksøker N. ber om å avslutte saksbehandlingen i forbindelse med inngåelse av en minnelig avtale. Ved kjennelsen fra Chernushinsky District Court of the Perm Territory datert 06.04.2010 i sak nr. 2-268 / 2010 ble de spesifiserte vilkårene i forliksavtalen godkjent.

Fotnoter

Collapse Show

Er den ansatte på arbeidsplassen i en rus, har sjåføren blitt fratatt førerkortet, eller kan ikke den ansatte utføre sine arbeidsoppgaver av andre årsaker? Hva skal jeg gjøre i en slik situasjon? Tross alt ser det ut til at personen gikk på jobb, men faktisk kan han ikke jobbe. I dette tilfellet er det bedre å fjerne arbeidstakeren fra jobben. Vi vil finne ut hvordan du gjør det riktig uten å bryte arbeidslov.

Hvis det er visse grunner, er arbeidsgiveren forpliktet til å suspendere den ansatte fra jobben.

Denne handlingen utføres på grunnlag av artikkel 76 i arbeidsloven. Den inneholder en liste over grunner som gjør det mulig å si opp en ansatt. Til tross for at listen er åpen, har ikke arbeidsgiveren rett til å gi noe annet grunnlag for suspensjon lokalt forskrifter (kollektiv avtale, stillingsbeskrivelse osv.). Denne listen kan bare suppleres med bestemmelser som er inneholdt i lovgivningsmessige rettsakter.

Suspensjon fra arbeid er en midlertidig suspensjon av arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og i denne perioden betales ikke lønn.

Begrunnelse og funksjoner i oppheng

Alle de vanligste årsakene til at en ansatt kan fjernes fra jobben er nedfelt i arbeidslovgivningen. Videre har nesten alle tilfeller sine egne egenskaper.

For det første snakker vi selvfølgelig om å dukke opp på jobb i en tilstand av alkohol, rus eller annen giftig rus. En slik tilstand kan bekreftes både av en medisinsk rapport og av vitnesbyrd fra vitner, opptak av CCTV-kameraer etc. I dette tilfellet blir de i praksis på dette grunnlaget også fjernet under handling av konsekvensene av den tilsvarende rusen.

Suspensjon fra jobb på grunn av en ruspåvirkning hindrer ikke arbeidsgiveren i å anvende disiplinære sanksjoner mot arbeidstakeren: irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse på passende grunnlag.

Du kan også fjerne (eller rettere sagt, trenger) hvis den ansatte ikke har bestått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte. Det samme kan sies om situasjoner der en ansatt ikke gjennomgår en obligatorisk medisinsk undersøkelse eller psykiatrisk undersøkelse.

Suspensjon kan true ansatte hvis kontraindikasjoner er identifisert i samsvar med medisinsk rapport for å utføre arbeid som er angitt i arbeidsavtalen. Hvis legerapporten ikke inneholder informasjon om perioden arbeidene er kontraindisert for arbeidstakeren, definerer arbeidsgiveren den uavhengig som «til årsakene og omstendighetene som ble lagt til grunn for oppsigelse er eliminert».

Imidlertid, hvis straffen er mindre enn fire måneder, må arbeidsgiveren, på grunnlag av bestemmelsene i artikkel 73 i arbeidsloven, tilby arbeidstakeren en annen jobb som er tilgjengelig for ham, og som ikke er kontraindisert av helsemessige årsaker. Den ansatte er suspendert i perioden for registrering av overføringen til en annen stilling. Hvis den ansatte nektet å overføre eller organisasjonen ikke har en passende stilling, blir suspensjonen foretatt for hele perioden spesifisert i konklusjonen.

Dokumentet kan også indikere en periode på mer enn fire måneder eller inneholde informasjon om behovet for oversettelse fortløpende. I denne situasjonen er suspensjonen ikke formalisert, siden arbeidsgiveren må tilby arbeidstakeren en annen jobb som ikke er kontraindisert for ham (Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle avslag på overføring eller mangel på passende arbeid, avsluttes arbeidsavtalen på grunnlag av § 8 i del 1 i artikkel 77 i arbeidsloven.

Merk

Tjenestelengden, som gir rett til årlig betalt permisjon, inkluderer tidspunktet for suspensjon fra jobben med påfølgende gjeninnsettelse ved forrige jobb, samt suspensjonsperioden for en ansatt som ikke har bestått den obligatoriske legeundersøkelsen uten egen skyld (Artikkel 121 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

En ansatt kan bli suspendert fra jobb på grunn av suspensjon av en spesiell rettighet (lisens, rett til å kjøre bil, rett til å bære våpen osv.) I opptil to måneder. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren bare fjerne arbeidstakeren dersom følgende vilkår er oppfylt:

• suspensjon av den spesielle retten medfører at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen;
• det er ingen mulighet for å overføre til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren, som arbeidstakeren kan utføre med tanke på helsetilstanden.

Det er arbeidsgivers ansvar å tilby alle passende ledige stillinger som er tilgjengelige i området der arbeidstakeren jobber. Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter bare hvis det er fastsatt i tariff- eller arbeidsavtalen, tilleggsavtaler.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot perioden med suspensjon av særretten. Hvis det overstiger to måneder eller arbeidstakeren er helt fratatt en spesiell rett, blir arbeidsavtalen sagt opp i samsvar med paragraf 9 i del 1 i artikkel 83 i arbeidsloven.

Det er også nødvendig å suspendere ansatte etter anmodning fra organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen, for eksempel en arbeidstilsyn eller en domstol.

Så på grunnlag av artikkel 357 i arbeidskodeksen arbeidstilsynet har rett til å gi arbeidsgivere (deres representanter) ordre om å avskjedige personer som er skyldige i brudd på arbeidslover, i samsvar med den etablerte prosedyren. Samtidig har inspeksjonen også rett til å utstede instruksjoner om suspensjon fra arbeid av personer som ikke har gjennomgått opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid på foreskrevet måte, instruksjon i arbeidsbeskyttelse, praksisplass på arbeidsplasser og testing av kunnskap om krav til arbeidskraftsbeskyttelse.

I samsvar med artikkel 114 i straffeprosessloven har retten, etter en forespørsel innledet med samtykke fra aktor av etterforskningsoffiser eller etterforsker, retten til å utstede en pålegg om midlertidig suspensjon av den mistenkte eller tiltalte fra embetet. I dette tilfellet er grunnlaget for kanselleringen av den midlertidige suspensjonen den tilsvarende resolusjonen fra etterforskningsoffiser, etterforsker, aktor.

Og til slutt inneholder arbeidskodeksen en slik grunn til suspensjon fra arbeid som "andre saker forutsatt av føderale lover og andre lovgivningsmessige handlinger". Som et eksempel kan vi sitere del 2 av artikkel 32 i loven fra 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste". Denne regelen gir rett til arbeidsgivers representant til å fjerne en tjenestemann fra tjenestemannsstillingen som erstattes i perioden med interessekonflikt. Dermed vil arbeidsgiveren, selv om det ikke er noe ønske, være forpliktet til å fjerne arbeidstakeren.

Arbeidslovgivningen setter ikke spesifikke vilkår for suspensjon fra arbeid. Imidlertid kan arbeidsgiveren fjerne en arbeidstaker bare i en periode til forholdene som lå til grunn for suspensjonen fra jobben er eliminert. Samtidig forblir spørsmålet om arbeidstakeren er forpliktet til å være til stede på arbeidsplassen fra det tidspunktet suspensjonen ble registrert eller ikke, siden arbeidsavtalen ikke opphører ved suspensjon. Denne saken avgjøres best i en kollektiv- eller arbeidsavtale.

Merk

Etter å ha eliminert årsakene som tjente som grunnlag for suspensjonen fra jobben, er det nødvendig å utstede en opptak til arbeid. Hvis slutten på suspensjonsperioden i bestillingen bestemmes av en bestemt dato, slutter bestillingen automatisk å fungere når den inntreffer.

Betaler du ikke for luft?

Som hovedregel utbetales ingen lønn i løpet av suspensjonsperioden. Men det er unntak. For eksempel når det gjelder suspensjon av en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse eller en medisinsk undersøkelse uten egen skyld, får han betalt for hele perioden av suspensjon fra jobb, som for inaktiv tid. Og artikkel 14 nr. 2 i loven fra 31. juli 1995 nr. 119-FZ "Om det grunnleggende offentlig tjeneste Of the Russian Federation ”ble det fastslått at på tidspunktet for avskjedigelsen av en tjenestemann som begikk en offisiell forseelse, beholder han lønn.

Selv om lønn sjelden blir utbetalt, kan noen arbeidstakere motta fordeler. For eksempel de som er avskjediget fra embetet i henhold til artikkel 114 i straffeprosessloven, som får utbetalt en månedlig statstillegg i mengden av livsoppholdet minimum av befolkningen i yrkesaktiv alder.

Det skal huskes at tjenestetiden, som gir rett til årlig betalt permisjon, inkluderer tidspunktet for suspensjon fra jobben med påfølgende gjeninnsettelse ved den forrige jobben, samt perioden for suspensjon av en ansatt som ikke har bestått den obligatoriske legeundersøkelsen uten egen skyld (Artikkel 121 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Papirarbeid

Det er også viktig at arbeidsgiveren er forpliktet til å tilbakebetale arbeidstakeren den inntekten han ikke mottar i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av muligheten til å jobbe. Ulovlig suspensjon fra arbeid anses også som en slik sak. Oftest blir denne handlingen anerkjent som ulovlig hvis suspensjonen skjedde på et grunnlag som ikke er foreskrevet i loven, eller det ikke er noen grunn til suspensjon i det hele tatt. Det kan også oppstå problemer hvis suspensjonen ikke er riktig formalisert.

Beslutningen om å fjerne en ansatt fra jobb formaliseres av en ordre. Imidlertid er dens enhetlige form ikke godkjent, så den er tegnet i noen form. Dette burde ikke være en grunn til å betrakte dette dokumentet som et "abonnement", siden betaling av lønn er suspendert.

Suspensjonsordren må angi:

• etternavn, navn, patronym av den ansatte, hans stilling;
• omstendighetene som var grunnlaget for oppsigelsen av den ansatte;
• dokumenter som bekrefter eksistensen av grunnlag for suspensjon (handlinger, notater, medisinsk rapport osv.);
• suspensjonsperiode;
• om lønn belastes eller ikke.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot perioden den ansatte blir suspendert i. Arbeidsgiveren er forpliktet til å suspendere arbeidstakeren i hele perioden inntil forholdene som lå til grunn for suspensjonen er eliminert. Derfor må bestillingen gjenspeile start- og sluttdatoen for suspensjonen. Det vil ikke være noen problemer med dette hvis for eksempel suspensjonsperioden er spesifisert i en medisinsk rapport eller en beslutning fra en tjenestemann.

Men hva om det på tidspunktet for utarbeidelsen av bestillingen er umulig å fastsette fristen (arbeidstakeren gikk på jobb i en rustilstand eller i rettskjennelsen heter det at arbeidstakeren er suspendert i straffesakens periode)?

I dette tilfellet skal ordren si: "Den ansatte blir suspendert fra jobben til brudd er eliminert."

Bestillingen utstedes på brevpapiret til organisasjonen og undertegnes av generaldirektøren eller en autorisert person. Deretter bør du gjøre den ansatte kjent med bestillingen. Hvis han nekter å signere den, er det nødvendig å utarbeide en handling som nekter å signere og gjøre seg kjent med ordren.

Etter å ha eliminert årsakene som tjente som grunnlag for suspensjonen fra jobben, er det nødvendig å utstede en opptak til arbeid. Hvis slutten på suspensjonsperioden i bestillingen bestemmes av en bestemt dato, slutter ordren automatisk å fungere når den inntreffer.

Hvis bestillingen spesifiserer at arbeidstakeren er suspendert fra jobben til omstendighetene som førte til suspensjonen er eliminert, er det nødvendig å gi en ordre om opptak til arbeid. Bestillingen angir: navnet på den ansatte og hans stilling; datoen fra hvilket han er tatt opp i arbeid; grunnlag for opptak; regnskapsavdelingen får beskjed om å gjenoppta lønnsregnskapet. Denne bestillingen utstedes også i tilfelle da den ansatte eliminerte årsakene til suspensjonen tidligere enn sluttdatoen for suspensjonen spesifisert i bestillingen. Videre må den ansatte være kjent med bestillingen; nekter han å signere det, så blir det utarbeidet en handling.

O.V. Michugina, ekspert i arbeidsrett

Maria Ivanova, advokat

[e-postbeskyttet]

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks etablerer ikke et spesielt begrep om "suspensjon fra arbeid". Suspensjon fra arbeid betyr et obligatorisk forbud mot at en ansatt utfører sine arbeidsoppgaver, initiert av arbeidsgiver eller annen autorisert person.

Tilfellene når arbeidsgiveren er forpliktet til å suspendere arbeidstakeren fra jobben er oppført i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer:

Utseendet til en ansatt på jobben i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

Unnlatelse av arbeidstaker å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

Unnlatelse av arbeidstaker å bestå obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse), samt obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller som er fastsatt i føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen;

Identifisering, i samsvar med medisinsk rapport, av kontraindikasjoner for arbeidstakeren å utføre arbeid som er angitt i arbeidsavtalen;

Suspensjon av arbeidstakers spesielle rett i inntil to måneder, hvis dette medfører at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen, og hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til et annet arbeid tilgjengelig fra arbeidsgiveren som arbeidstakeren kan utføre med tanke på hans helsetilstand;

Krav til organer eller tjenestemenn som er autorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland;

I andre tilfeller forutsatt av føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter i Russland. Suspensjon i en periode på opptil fire måneder er også mulig - hvis det fastslås på grunnlag av en medisinsk oppfatning at overføring av en ansatt er nødvendig hvis en slik overføring er umulig. Denne forpliktelsen oppstår for arbeidsgiveren, uavhengig av årsaken til slik umulighet av overføring (arbeidstakerens egen nektelse til overføring eller mangel på passende arbeid for arbeidsgiveren). Suspensjon utføres i hele perioden som er spesifisert i medisinsk rapport, med bevaring av arbeidsstedet (stilling) (Artikkel 73 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen).

Imidlertid er det faktum som er angitt i artikkelen ovenfor ikke nok til at suspensjonen fra arbeidet blir anerkjent som lovlig. Veldig viktig har riktig design. La oss se på et eksempel.

Konklusjon: Suspensjon fra jobb må være riktig formalisert.

Suspensjonsprosedyren kan beskrives som en rekke tiltak av arbeidsgiveren:

1. Å avsløre omstendighetene spesifisert i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

2. Gi arbeidstakeren en skriftlig melding om de tilbudte ledige stillinger hos arbeidsgiveren (annet arbeid). Siden arbeidsgivers plikt til å tilby en annen jobb bare oppstår i to tilfeller: hvis det foreligger en legeerklæring om midlertidig overføring til "lett" arbeid, og hvis arbeidstakerens spesielle rett er suspendert, blir overgangen til det vurderte stadiet i arbeidsgivers tilbud om en annen jobb til arbeidstakeren kun gitt i disse tilfellene. Ved samtykke til overføringen følger arbeidsgiveren standardprosedyren for å overføre arbeidstakeren til en annen stilling.

3. I mangel av ledige stillinger og annet arbeid som arbeidstakeren kan utføre i alle andre tilfeller - utstedelse av en ordre om å fjerne arbeidstakeren fra kontoret med obligatorisk indikasjon på suspensjonsperioden og årsaker. Bestillingsformen er vilkårlig, siden den enhetlige formen for dette dokumentet ikke er lovlig godkjent.

4. Gjør den ansatte kjent med bestillingen om personlig signatur. I tilfelle han nekter å gjøre seg kjent eller bekrefte at han er kjent med sin signatur - utarbeide en handling om det

5. Faktisk suspensjon fra arbeid (ekskludering fra arbeid).

6. Etter eliminering av omstendighetene som forårsaket avskjedigelse av arbeidstaker fra arbeid, utstedelse av en ordre om opptak til arbeid og faktisk opptak av arbeidstaker til arbeid. Den ansatte må bli kjent med bestillingen under en personlig signatur. Hvis arbeidsgiveren nekter å undertegne, utarbeider kommisjonen en tilsvarende handling.

Det er en vanlig feil når en arbeidsgiver bruker suspensjon fra jobben som en disiplinærtiltak. La oss se på et eksempel.

Konklusjon:

Suspensjon fra arbeid kan ikke brukes somdisiplinær handling.

Suspensjon kan bare brukes på grunnlag som er oppført i arbeidskoden. Følgende eksempel viser hvordan arbeidsgiveren brukte suspensjonen ikke på foreskrevet grunnlag.

Konklusjoner:

1. Bruken i rekkefølgen av terminologien "å fjerne fra utførelsen av offisielle plikter" tilsvarer begrepet "suspensjon fra arbeid", siden begrepet "suspensjon fra utførelsen av offisielle plikter" ikke er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, og i tillegg betyr det faktisk fratakelse av muligheten til å jobbe.

2. En uttømmende liste over grunner for suspensjon av arbeidstaker er gitt i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gir den ikke muligheten for suspensjon fra arbeid av andre grunner, inkludert i forbindelse med en offisiell revisjon.

Som hovedregel utbetales ingen lønn i løpet av suspensjonsperioden. Men det er unntak fra denne regelen.

I tilfeller av suspensjon fra arbeid for en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse, eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten egen skyld, i medhold av del 3 i art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales det for hele perioden med suspensjon fra arbeid som for ledig tid (artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Viktig! Tjenestelengden, som gir rett til årlig betalt permisjon, inkluderer tidspunktet for inaktivitet under påfølgende gjeninnsetting på samme sted, samt suspensjonsperioden for en ansatt som ikke gjennomgikk en obligatorisk medisinsk undersøkelse uten egen skyld (Artikkel 121 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen).

Hvis det er nødvendig å midlertidig fjerne den mistenkte eller tiltalte fra embetet i samsvar med art. 114 i den russiske føderasjonskodeksen, har en mistenkt eller tiltalt som er midlertidig fjernet fra emnet rett til en månedlig statstillegg, som utbetales til ham i samsvar med artikkel 8, del 2, del 2. 131 i straffeprosessloven til Den russiske føderasjonen til fem ganger minstelønnen. I sin betydning er disse betalingene saksomkostninger som refunderes på bekostning av føderalt budsjett eller midler fra deltakerne i straffesaker.

konklusjoner:

1. Arbeidsgiveren er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for inntektene han ikke mottar i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av muligheten til å jobbe, inkludert i tilfelle ulovlig suspensjon. Oftest anses en slik handling ulovlig hvis inhabiliteten skjedde på et grunnlag som ikke er lovfestet, eller det ikke er noen grunn til å bruke et slikt tiltak i det hele tatt. Det kan også oppstå problemer hvis suspensjonen ikke er riktig formalisert.

2. Arbeidsgiveren bør differensiere betalingen for suspensjonstid avhengig av tilstedeværelsen eller fraværet av den ansattes feil. Husk at i henhold til art. 157 i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen nedetid:

På grunn av arbeidsgivers skyld betales minst 2/3 av arbeidstakerens gjennomsnittslønn;

Av årsaker utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, betales det minst 2/3 av lønnen (offisiell lønn), beregnet i forhold til nedetiden.

Merk. Basert på art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betyr nedetid en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Følgelig, hvis omstendighetene som den ansatte er utsatt for suspensjon på grunn av den ansattes feil, er det ikke behov for å betale for en slik suspensjon.

En analyse av rettspraksis viser at i nærvær av feil som er gjort av arbeidsgiveren under suspensjon av en ansatt fra jobb, er sannsynligheten for at ordren om suspensjon blir anerkjent som ulovlig og tilfredsstillelse av andre ansattes krav ganske høy. For slike tvister, oftere enn for andre arbeidstvister, når partene enighet og inngår en minnelig avtale.

Digest utgivelsesdato - 31.08.2012

Artikler og ekspertråd:

Følgende er ekspertekonsultasjoner for å vurdere suspensjon av en ansatt fra arbeid i spesifikke situasjoner:
1. Spørsmål: Arbeidstakeren klarte ikke den obligatoriske legeundersøkelsen i tide, som et resultat av at han ble suspendert av arbeidsgiveren. Har arbeidsgiveren rett til under arbeidssuspensjon å involvere en ansatt med sitt samtykke til å utføre oppgavene til en midlertidig fraværende arbeidstaker i et annet yrke som ikke krever medisinsk undersøkelse? Hvis du har rett, hvordan er det da bedre å tegne og ta hensyn til i rapportkortet? (Ekspertkonsultasjon, 2012)
2. Spørsmål: I organisasjonen utfører ansatte sitt arbeid på skift. På grunn av fraværet av en ansatt som må jobbe den angitte dagen, var en ansatt igjen på jobben, hvis fridager begynte innenfor rammen av tidsplanen. Med en forsinkelse på tre timer dukket det opp en ansatt på jobben, som skiftet falt på den angitte dagen. Kan arbeidsgiver forhindre en ansatt som dukker opp fra jobben med den begrunnelsen at en arbeidstaker som har fri allerede har gått på jobb? (Ekspertkonsultasjon, 2012)
3. Spørsmål: Organisasjonen utfører aktiviteter knyttet til lastetransport. Ved bestått medisinsk undersøkelse av en sjåfør - en ansatt i organisasjonen, ble det avslørt at han var uegnet for sjåførens arbeid på grunn av nedsatte funksjoner i hørselsorganene, og han måtte overføres til en annen fast jobb som ikke var relatert til kjøring. Organisasjonen tilbød den ansatte ledige ledige stillinger, men den ansatte tok ikke noen handling som indikerer at han har gitt samtykke til å bli overført til en av de foreslåtte ledige stillinger, påtok seg ikke. Har organisasjonen i dette tilfellet rett til å si opp arbeidstakeren i forbindelse med avslag på tilbudte ledige stillinger? (Ekspertkonsultasjon, 2012)
4. Spørsmål: Produksjonsverkstedene jobber døgnet rundt, leder- og personalavdelingen - på dagtid fra mandag til fredag. Hva er den riktige måten å formalisere arbeidsoppsigelsen til en ansatt som møter opp til arbeid på nattevakt i en tilstand av alkoholforgiftning? (Ekspertkonsultasjon, 2012)
5. Spørsmål: Arbeidsgiveren suspenderte arbeidstakeren fra jobben i påvente av en medisinsk undersøkelse. Siden den gang har ikke den ansatte møtt opp på jobb. Hvilke handlinger kan en arbeidsgiver ta med en suspendert ansatt? Kan arbeidsgiveren i denne situasjonen kansellere suspensjonsordren og si opp arbeidstakeren for fravær? (Ekspertkonsultasjon, 2012)
6. spørsmål: mellom naturlig person og organisasjonen signerte en arbeidsavtale. Den ansatte utfører arbeid på rotasjonsbasis i løpet av nattevakt. Arbeidsgiveren har stengt arbeidstakeren fra å trene arbeidskraft aktivitet på grunn av at han sovnet på arbeidsplassen (på grunn av denne omstendigheten ble organisasjonen ikke skadet). Er arbeidsgivers handlinger lovlige? (Ekspertkonsultasjon, 2012)
7. Spørsmål: Arbeidstakeren er suspendert fra jobb, lønnen blir ikke utbetalt. Betaler arbeidsgiveren sykefravær i løpet av suspensjonsperioden for arbeidstakeren fra jobben? (Forberedt på ConsultantPlus-systemet, 2012)
8. Spørsmål: En ansatt i organisasjonen (kasserer) ble suspendert fra jobb på grunn av mangel på kassaapparatet pengersom arbeidsgiveren mistenker arbeidstakeren for å ha stjålet. Arbeidsgiveren utarbeidet en tilsvarende uttalelse om tyveri til politiet og suspenderte ved sin ordre arbeidstaker fra jobb så lenge etterforskningen varte. Gjorde arbeidsgiveren det rette ved å fjerne arbeidstakeren? Hvilke negative konsekvenser kan en slik suspensjon medføre? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
9. Spørsmål: Den ansatte savnet en ikke-planlagt orientering om arbeidsmiljøet knyttet til endringen teknologisk prosess, på grunn av fravær på stedet på grunn av sykdom hos den nærmeste veileder, som skulle gjennomføre orienteringen. Som et resultat av manglende instruksjon ble den ansatte suspendert fra jobben. I løpet av suspensjonsperioden for arbeidstakeren fra jobben hadde arbeidsgiveren muligheten til midlertidig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb. Har arbeidsgiveren rett til å kreve en oversettelse fra den ansatte? Er arbeidstakers nektelse av overføring lovlig? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
10. Spørsmål: Arbeidsgiveren konstaterte det faktum at arbeidstakeren var full på arbeidsplassen, den ansatte selv benektet ikke dette faktum. Arbeideren hadde en svak tale, en vinglete gangart, rødhet i huden, lukten av alkohol. En kommisjon ble opprettet for å bekrefte faktumet om den ansattes rus. I hvilken form skal nevnte kommisjon utarbeide en beruselse på arbeidsplassen? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
11. Spørsmål: En ansatt i organisasjonen fikk en oppgave knyttet til arbeidsoppgaver, som han måtte utføre en bestemt dato (om to dager). Imidlertid begynte den ansatte aldri å utføre den. Har arbeidsgiveren rett til å suspendere en arbeidstaker fra arbeid for manglende utførelse av direkte arbeidsoppgaver? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
12. Spørsmål: En ansatt ble ansatt av en organisasjon i en stilling som ikke samsvarte med hans utdannelse. Ved ansettelse hadde ikke arbeidsgiveren noen spørsmål i denne forbindelse. To måneder senere gjennomførte organisasjonen sertifisering av ansatte for overholdelse av deres stillinger. Arbeidstakeren bestod ikke denne sertifiseringen på grunn av fraværet av et pedagogisk dokument som tilsvarte stillingen. Har arbeidsgiveren rett til å suspendere en ansatt fra jobben før han fullfører den nødvendige opplæringen? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
13. Spørsmål: Arbeidsgiver (dataselskap) forplikter ansatte (programmerere) til å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, noe som indikerer at de ansatte ikke besto den da de ble ansatt. Ansatte nekter å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, med henvisning til at de ikke tilhører ansatte som en medisinsk undersøkelse er obligatorisk for. Har arbeidsgiveren rett til å suspendere ansatte fra jobben i dette tilfellet? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
14. Spørsmål: Arbeidstakeren er engasjert i arbeid med skadelige arbeidsforhold og må følgelig gjennomgå medisinske undersøkelser. Han kom til medisinsk institusjon for å gjennomgå en undersøkelse, men klarte ikke å bestå det på grunn av at kortet hans gikk tapt i registreringen av medisinsk institusjon. Arbeidsgiveren suspenderte arbeidstakeren fra jobben på grunn av manglende medisinsk undersøkelse. I løpet av suspensjonsperioden fikk arbeidstakeren ikke lønn. Arbeidstakeren ba arbeidsgiveren om å betale suspensjonsperioden basert på 2/3 av arbeidstakerens lønn, siden medisinsk undersøkelse ikke ble bestått av grunner som verken arbeidstaker eller arbeidsgiver hadde kontroll over. Er kravet hans lovlig? (Ekspertkonsultasjon, 2011)
15. Spørsmål: En ansatt ble avskjediget fra jobben for ikke å følge den etablerte prosedyren på grunn av sin egen feil med å trene og teste kunnskap og ferdigheter innen arbeidskraftsbeskyttelse. Er tidsperioden den ansatte ble suspendert fra arbeidet inkludert i tjenestetiden som gir rett til årlig betalt permisjon? (Utarbeidet for ConsultantPlus-systemet, 2011)
16. Spørsmål: En ansatt ved en medisinsk og profylaktisk institusjon gjennomgikk ikke en obligatorisk periodisk medisinsk undersøkelse på grunn av sin egen skyld, som et resultat av at han ble suspendert av arbeidsgiveren fra å utføre arbeid. Betales den perioden arbeidstakeren ble suspendert fra jobben før han gjennomgår en medisinsk undersøkelse på foreskrevet måte? (Utarbeidet for ConsultantPlus-systemet, 2011)
17. spørsmål: Basert på forespørsel fra hvilken tjenestemann eller organ er vi forpliktet til å fjerne den ansatte? ("Human Resources Department of a Commercial Organization", 2011, N 12)
18. spørsmål Revisjonutført i organisasjonen har gjentatte ganger avdekket alvorlige brudd på reglene for regnskap... Organisasjonssjefen bestemte seg for å fjerne hovedregnskapsføreren fra jobb for å forhindre ytterligere forverring av forholdene i organisasjonen. Er lederens handlinger lovlige? Er det mulig å si opp en regnskapsfører basert på revisjonsrapporter? (Ekspertkonsultasjon, 2010)
19. spørsmål: arbeidsgiver for eget initiativ fjernet en ansatt som er bærer av en smittsom sykdom fra jobben på grunnlag av tilstedeværelsen av en risiko for infeksjon av andre arbeidstakere i samme rom som sykdomsbæreren. Det var ingen mulighet for midlertidig overføring til en annen jobb som ikke var forbundet med risikoen for å spre sykdommen. Er denne handlingen fra arbeidsgiveren lovlig? (Ekspertkonsultasjon, 2010)

Dokumentene presentert i sammendraget er inkludert i "ConsultantPlus" -systemet.

I forskjellige selskaper og i bedrifter er det med jevne mellomrom slike situasjoner når arbeidsgiveren trenger å fjerne en bestemt ansatt fra å utføre sine oppgaver. På den annen side handler ikke ledelsen alltid lovlig under slike omstendigheter. Derfor må denne saken vurderes nærmere og finne ut hvordan begge sider skal oppføre seg.

Suspensjon fra jobb

Denne prosessen kan beskrives som et forbud mot henrettelse job ansvar spesifikk ansatt på grunn av visse omstendigheter. Det skal imidlertid bemerkes at bruk av et slikt tiltak som en disiplinær sanksjon ikke er lovlig.

Et slikt innflytelsesverktøy blir sjelden registrert, siden det er lettere å skrive ut en bot enn å starte denne mekanismen, der en ansatt i personalavdelingen bør være direkte involvert.

Hva er typer suspensjon

Faktisk kan man skille mellom to hovedretninger for slike innflytelsesmål: en ordre om å stanse fra jobben i en begrenset periode (til faktoren som provoserte en slik reaksjon fra ledelsen er eliminert) og for hele ansettelsesperioden.

Som du kan se, er ordningen smertefullt enkel. Ulike årsaker kan påvirke perioden for oppsigelsen av en ansattes aktiviteter, og det spesifikke antall dager arbeid vil være utilgjengelig avhenger av dem.

Inntil problemet eller årsaken til at suspensjonen fant sted er løst, vil den ansatte ikke være i stand til å gå tilbake til sine plikter. Et eksempel er en straffesak eller infeksjon av en ansatt.

Årsaker til suspensjon fra jobb

Hvis du tar hensyn til artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du bestemme følgende årsaker som er tilstrekkelig grunnlag for slike handlinger:

• den ansatte kunne ikke gjennomgå opplæring og påfølgende testing av kunnskap om arbeidskraftsbeskyttelse;
• mangel på de nødvendige resultatene av medisinsk undersøkelse;
• en registrert rustilstand på grunn av eksponering for alkoholholdige, giftige eller narkotiske stoffer;
• på forespørsel fra tjenestemenn eller autoriserte statlige organer;
• medisinsk kontraindikasjon;
• i tilfelle arbeidstakerens rettigheter eller en spesiell tillatelse er suspendert (domstol, arbeidstilsyn osv.);
• Andre saker er også mulige som ikke er registrert i gjeldende lovgivning.

Designfunksjoner

Uansett om arbeidsoppsigelsen er igangsatt av arbeidsgiveren eller det er andre grunner, er selve prosessen nesten alltid påvirket av reglene spesifikk organisasjon... Samtidig er det områder der denne prosedyren er betydelig forenklet. Vi snakker om mat, transportnæringen, samt organisasjoner knyttet til offentlig servering.

Det er viktig å forstå at enhver omstendighet som resulterer i permanent eller midlertidig suspensjon fra arbeidet, må registreres på papir. Selve dokumentet har form av en handling eller et notat adressert til hodet. Den må signeres av både kompilatoren og vitnene.

Etter å ha studert de generelle reglene for dette problemet, kan du se at suspensjonen bør formaliseres i form av en ordre eller ordre. Samtidig er det ikke utviklet noen enhetlig form for slike saker. Dette dokumentet er signert av organisasjonssjefen.

Lær mer om medisinsk rapport

Resultatet av undersøkelsen av kvalifiserte leger kan bli grunnlaget for å stanse aktiviteten til en bestemt ansatt. Hvis vi dykker litt dypere inn i dette emnet, kan vi skille mellom følgende årsaker, hvis konsekvens kan være suspensjon fra jobb av medisinske årsaker:

• hvis det etter undersøkelsen ble registrert kontraindikasjoner for å utføre en bestemt type arbeid i samsvar med innholdet i arbeidsavtalen,
• når den obligatoriske legeundersøkelsen ikke ble fullført, så vel som den psykiatriske undersøkelsen i tilfeller som er foreskrevet i lovgivningsmessige rettsakter og føderale lover;
• i tilfelle du mottar et sertifikat som viser at det er funksjonshemming (som indikerer en bestemt gruppe) eller graden av begrensning av muligheten til å utføre arbeidsaktiviteter;
• suspensjon fra jobb av medisinske årsaker er mulig med deltakelse av en ansatt i et rehabiliteringsprogram på grunn av funksjonshemming etter en arbeidsulykke;
• konklusjonen utstedt av legen fra fødeklinikken.

Hva må angis i bestillingen

Når et slikt dokument utarbeides, må følgende informasjon registreres i det:

• Perioden suspensjonen vil være i kraft, hvis det er mulig å bestemme den. Denne stillingen til den ansatte kan knyttes til behovet for å utføre en bestemt handling, hvoretter han vil være i stand til å gjenoppta sine plikter (for eksempel medisinsk undersøkelse).
• Omstendigheter som forårsaket suspensjonen.
• Hvis situasjonen krever det, er det verdt å indikere hvem som nøyaktig vil utføre oppgavene til den suspenderte medarbeideren til det øyeblikket problemet hans er løst.

Hvis det skjedde at suspensjon av en ansatt fra jobb må utføres så snart som mulig (i tilfelle rus), kan et forenklet system brukes.

Essensen koker ned til følgende: medisinsk arbeider tar initiativ til avslutning av arbeid av en bestemt ansatt og presenterer inspeksjonsdataene som grunnlag for hans beslutning. Suspensjon fra arbeid på initiativ fra arbeidsgiver (som betyr direkte involvering av ledelsen) kan også øke prosessen betydelig.

Likevel fratar ikke en forenklet ordning relevansen av behovet for å skrive en ordre eller ordre. Denne funksjonen skyldes at et tiltak som suspensjon uunngåelig er forbundet med avslutning av lønn.

Fremgangsmåten for suspensjon fra arbeid innebærer en indikasjon på suspensjonsperioden. Den må vises i rekkefølgen. I noen tilfeller er det ikke nødvendig å definere grensene for perioden ved midlertidig opphør av aktiviteter. For eksempel, i tilfelle behov for å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, vil datoene være unødvendige. Tross alt, hvis arbeidstakeren klarer å bestå denne undersøkelsen før angitt tidspunkt, må arbeidsgiveren løslate ny bestilling med nye data, som ikke kan defineres som en praktisk og praktisk ordning.

Når lønn ikke blir suspendert ved oppsigelse

Det er viktig å forstå at det er grunner for oppsigelse av arbeid, noe som innebærer bevaring av lønn eller delvis opptjening.

For eksempel er oppsigelse fra jobb ikke en konsekvens av den ansattes feil, sistnevnte kan forvente at han vil motta 2/3 av inntektene sine. Et eksempel er midlertidig overføring av en ansatt.

Denne informasjonen er også relevant for gravide kvinner. Hun kan bli fjernet på grunn av behovet for å overføre til mildere arbeid på grunnlag av passende medisinske indikasjoner... Samtidig vil gjennomsnittslønnen på forrige arbeidssted bevares. Hun har også muligheten til å bli fritatt fra aktiviteter med bevaring av gjennomsnittslønnen i tilfelle en passende ny jobb ikke er funnet.

Hvilke handlinger kan betraktes som ulovlige

Det er alltid en risiko for at en useriøs arbeidsgiver kan prøve å bruke suspensjon fra jobben uten å ha en passende begrunnelse.

Så, arbeidsloven anerkjenner noen av handlingene knyttet til prosessen ovenfor som ikke er i samsvar med loven. I dette tilfellet er alt veldig enkelt - ulovlig suspensjon fra arbeid anses som sådan hvis:

1. som en årsak til avslutningen av en ansattes aktiviteter, brukes en årsak som ikke er foreskrevet i arbeidsloven;
2. selv om årsaken er legitim, kan ikke beslutningen om å fjerne den anses som riktig hvis det ikke er tilstrekkelig bevis for å støtte behovet for slike tiltak.

Dermed kan ulovlig suspensjon fra jobb forhindres hvis du dykker litt inn i arbeidskoden.

Ytterligere dokumentasjon

Årsakene til oppsigelsen av en bestemt ansatt kan være forskjellige, men han bør alltid være klar over dem. Av denne grunn er rekkefølgen for suspensjon fra jobb (et utvalg kan enkelt lastes ned på Internett) ledsaget av et varsel som er nødvendig for å gjøre den ansatte kjent med avgjørelsen.

En ansatt, etter å ha fått vite at han er blitt suspendert fra arbeid, har rett til å kreve en skriftlig forklaring. Du kan trenge det hvis du må bestride.

Når det gjelder de juridiske konsekvensene, kan avslutningen av aktivitetene til en bestemt ansatt ha flere resultater: overføring til et annet arbeidssted, opptak til arbeidsprosess og faktisk oppsigelsen.

Hver av disse dommene må ledsages av en ordre og dokumentasjon som vil bekrefte objektiviteten og lovligheten til avgjørelsen fra selskapets ledelse.

Hvordan være uenig med en ledelsesbeslutning

Man bør ikke utelukke en slik situasjon når en ansatt vil reagere negativt på initiativet til sine overordnede angående fjerning. I dette tilfellet har han rett til å utfordre avgjørelsen ved å gå til retten.

Loven tillater at følgende krav presenteres for arbeidsgiveren:

1. anerkjennelse av den ulovlige ordren, som ble lest for ham;
2. hvis resultatet av suspensjonen av virksomheten var oppsigelse, kan den ansatte insistere på å bli gjeninnsatt;
3. innkreving av beløp for enkel, tapt inntekt eller gjennomsnittsinntekt som gikk tapt på grunn av eierne av selskapet;
4. refusjon av kostnadene for beskyttelsestjenester, samt kompensasjon for moralsk skade;
5. i tilfelle avskjed - endringer i oppføringen igjen i arbeidsboken.

Hvis vi studerer opplevelsen av søksmål, når den skadde ansatte opptrådte som saksøker, kan vi komme til den konklusjonen at i tilfelle en feil begått av ledelsen, kan sjansene for et vellykket utfall av saken være ganske høye.

Konklusjon

I noen tilfeller kan arbeidsgivere enten gjøre feil eller bevisst handle ulovlig. Av denne grunn må bestillingen om suspensjon alltid studeres nøye. Et eksempeldokument er ikke vanskelig å finne på nettet. Dette vil gi deg en ide om hvordan den skal utformes. Hvis ordren ble utarbeidet uten hjemmel eller ikke ble ledsaget av nødvendig dokumentasjon (melding), har arbeidstakeren all grunn til å beskytte sine rettigheter.