Kontrakt. Arbeidskontrakt med en ansatt

Har praktisk talt samme arbeidsgiveransvar som juridiske personer. Det er bare mindre forskjeller i forpliktelsene til å betale noe kompensasjon, for eksempel sluttvederlag personalreduksjon. Det skal bare utstedes av organisasjoner.

Men for resten - skaper arbeidsforhold, betalt lønn rettidig, dokumentere ansatte - en individuell entreprenør er underlagt alle normer i arbeidskodeksen. Og en av disse normene er inngåelsen av en arbeidsavtale med en ansatt.

Arbeids- eller sivile forhold med en ansatt

I teorien har arbeidsgiver og innleid personell rett til selv å velge hvilke relasjoner de inngår - arbeidskraft eller sivile. Dette ble til og med uttrykt av forfatningsdomstolen i avgjørelsen 19. mai 2009 N 597-O-O.

Men i praksis representerte staten av skatt og arbeidstilsyn insisterer på bare ett alternativ - registrering i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvorfor? Fordi i dette tilfellet har arbeidsgiveren mer ansvar for vedlikeholdet av den ansatte, og betalingene til budsjettet vil være høyere.

Så hvis en ansatt ikke er ansatt i henhold til en arbeidsavtale, men under en sivilrettslig kontrakt, har han ikke rett til betalt permisjon og sosialforsikring. En slik avtale inngås for levering av en viss mengde arbeid eller tjenester, og hvis kunden ikke er fornøyd med resultatet, kan det hende det ikke blir betalt.

I sivile forhold er arbeidstakeren mindre beskyttet enn i arbeidskraft. For arbeidsgiveren er dette alternativet mye mer praktisk og billigere, fordi entreprenøren ikke trenger å bli ansatt for en fast jobb under en sivilrettslig kontrakt.

Ideelt sett bør begge alternativene for rekruttering av personell kombineres - under en ansettelseskontrakt for permanent arbeid under kontroll av arbeidsgiveren og under GPC-avtalen, hvis en entreprenør kreves for en liten mengde arbeid eller en engangstjeneste.

Dessverre, selv om arbeidsgiveren inngår en sivilrettslig kontrakt med entreprenøren ikke av økonomiske grunner, men av objektive årsaker, prøver tilsynsmyndighetene ofte å bringe ham for retten under artikkel 5.27 i Code of Administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

Denne artikkelen tilsvarer inngåelsen av en GPC-kontrakt i stedet for en arbeidskontrakt i det hele tatt med fraværet av en ansattes registrering. Boten for brudd er fra 5 til 10 tusen rubler for individuelle gründere og fra 50 til 100 tusen for organisasjoner.

Som et resultat har staten oppnådd motsatt effekt - på grunn av den høye økonomiske og administrative byrden under den offisielle ansettelsen av en ansatt i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, har arbeidsgivere en tendens til ikke å registrere personell i det hele tatt. Og i det ulovlige markedet arbeidsstyrke, ifølge forskjellige estimater, var det fra 20 til 40 millioner funksjonsfrie borgere i Russland.

Dermed, hvis vi snakker om den juridiske registreringen av en enkelt entreprenør, bør det i de fleste tilfeller bare være en ansettelseskontrakt, og ikke en GPC-kontrakt. Det vil ikke være lett å bevise objektiviteten ved inngåelsen av en sivil kontrakt.

Obligatoriske vilkår for en arbeidsavtale

En kontrakt er en avtale mellom partene om gjensidige rettigheter og forpliktelser. Det særegne ved å inngå en ansettelseskontrakt er at de obligatoriske vilkårene er spesifisert i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dessuten er disse vilkårene gyldige selv om de ikke er inkludert i teksten til en spesifikk avtale med en ansatt. Det vil si at loven ikke tillater krenking av arbeidstakernes rettigheter hvis arbeidsgiveren med vilje eller ved et uhell ikke inkluderte normene som er fastsatt i loven i kontraktsteksten.

Så en arbeidsavtale mellom en enkelt entreprenør og en ansatt må inneholde følgende betingelser.

Innled til traktaten

I denne delen av kontrakten, som også kalles et tak, beskriver partene arbeidsforholdslik at de kan identifiseres. For arbeidsgiveren bør dette være en indikasjon på den organisatoriske og juridiske formen og hans fulle navn, for eksempel IE Semenov Andrey Nikolaevich. For en ansatt - det fulle navnet i henhold til passet.

I kontrakten er det viktig å indikere arbeidsgiverens TIN, mens arbeidstakeren kan registreres uten et individuelt skattenummer, men identifikasjonen er basert på passdata. I tillegg må stedet og datoen for inngåelsen av kontrakten være angitt i innledningen.

Arbeidssted

Dette er ikke det samme som kontraktsstedet, fordi den detaljerte oppfyllelsesadressen må beskrives her job ansvar... Du kan ikke bare være begrenset til lokaliteten.

For arbeidsgiverorganisasjoner er arbeidsstedet angitt på den juridiske adressen til hovedkontoret eller en egen avdeling, hvis det opprettes. Til individuelle gründere vanligvis er adressen til butikken, lageret, kontoret der den ansatte skal komme foreskrevet. Hvis arbeidet for den enkelte entreprenør reiser i naturen og det er umulig å bestemme den eksakte adressen, blir det registrert om dette.

Arbeidsfunksjon

Arbeidstittelen til den ansatte må stemme overens bemanningsbord, og hvis et yrke eller spesialitet er indikert, må man bli veiledet av kvalifiseringshåndbøker eller bestemmelsene i profesjonelle standarder.

De spesifikke jobboppgavene til den ansatte i samsvar med stillingen eller spesialiteten er foreskrevet i selve kontraktsteksten, eller det vises til stillingsbeskrivelsen.

Dato for arbeidsstart og ansettelseskontraktens varighet

Datoen for arbeidet begynner ikke alltid sammenfallende med datoen for kontraktsinngåelse, så det må angis. Når det gjelder ansettelseskontraktens løpetid, betraktes det som standard på ubestemt tid.

Det er mulig å foreskrive arbeidsavtalens løpetid bare med henvisning til årsakene som tilsvarer artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er ikke så mange slike grunner, blant annet utskifting av en fraværende ansatt, utførelse av arbeid i opptil to måneder eller sesongmessig, yrkesutøvelse eller praksis.

I tillegg har den enkelte gründer rett til å inngå en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med tillatelse fra arbeidstakeren hvis antallet ansatte ikke er mer enn 35 personer, og i felt detaljhandel og forbruker tjenester - 20 personer. Løpetiden på en arbeidsavtale må ikke overstige fem år.

Lønn

Vilkårene for godtgjørelse skal være fullstendig angitt i selve kontraktsteksten, og ikke referere til noe internt dokument, for eksempel til bemanningstabellen. I dette tilfellet er det angitt et fast beløp på tollsatsen eller lønnen.

Hvis det er planlagt å betale kvoter eller insentiver, må arbeidsgiveren bestemme på grunnlag av hvilket beslutningen om tilleggsutbetalingen tas. For eksempel, hvis en kvartalsvis bonus er angitt i kontrakten, uten henvisning til noen betingelser, vil arbeidstakeren ha krav på å kreve den, selv om han, etter arbeidsgivers mening, ikke fortjente den.

Det er strengt forbudt å foreskrive materielle sanksjoner i en arbeidskontrakt, for eksempel for å være forsinket eller ikke oppfylle produksjonsplan... En ansatt kan bare være gjenstand for disiplinære tiltak, som irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse.

Lønn må betales flere ganger i måneden, men minst hver halve måned, med spesifikke betalingsdatoer angitt. Hvis betaling for arbeidskraft skjer på en ikke-kontant måte (til et kort eller en ansattes konto), blir bankinformasjonen også gitt her.

Arbeidsforhold

Alle arbeidsplasser må være trygge og tillate arbeidstakeren å fullføre sine oppgaver. Nå, i stedet for sertifisering av arbeidsplasser, deres spesiell vurdering (SOUT).

Kontrakten må angi nummeret på SOUT-kortet og klassen av faglig risiko for stillingen eller spesialiteten. I tillegg, hvis yrket krever en innledende orientering om arbeidsbeskyttelse, bør det refereres til dette. I dette tilfellet, på slutten av kontrakten, må arbeidstakeren signere at han er blitt instruert.

Det foreskriver også garantier og kompensasjon til den ansatte hvis hans aktiviteter er forbundet med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold.

Obligatorisk ansattes forsikring

I tillegg til lønn er arbeidsgiver pliktig til å overføre bidrag til arbeidstakers forsikring: pensjon, medisinsk og sosial. Bidrag betales av arbeidsgiveren for egen regning og varierer i de fleste tilfeller fra 30,2% til 38,5% av ytelsene til de ansatte.

Men for noen kategorier arbeidsgivere, fastsatt i artikkel 427 i Russlands skatteregler, er det nedsatt reduserte avgiftssatser. Blant dem er det blant annet individuelle gründere og patentbeskatningssystemet for mange typer aktiviteter.

I tillegg til obligatoriske vilkår, kan kontrakten inneholde tilleggsvilkår som ikke skal forverre den ansattes stilling. Eksempler på slike forhold finner du i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Modellkontrakt med en ansatt

For å forenkle prosedyren for registrering av en ansatt i henhold til arbeidskodeksen, godkjente regjeringen i Russland ved resolusjon nr. 858 av 27. august 2016 standard skjema kontrakt.

Du kan laste ned en gratis arbeidskontrakt med en ansatt på lenken nedenfor, men husk at bare mikrobedrifter har rett til å bruke den. Kriteriet for klassifisering som mikrobedrift er gjennomsnittlig antall ansatte ansatte i organisasjonen eller individuell entreprenør. Det bør ikke overstige 15 personer.

Når du registrerer en ansatt under en standardkontrakt, må du fylle ut feltene som er oppgitt for hver vare. Dessuten har mange av dem muligheter for å velge svar. I tillegg, etter avslutning standard kontrakt den ansatte signerer umiddelbart at han er kjent med innholdet job ansvar, mottatt en innledende orientering og er enig i behandlingen av personopplysninger.

Modellkontrakten gir også bekreftelse på prosedyren for å si opp en ansatt og utstede en arbeidsbok. Faktisk erstatter ett slikt dokument flere arbeidshandlinger, og til tross for den store mengden tekst er det i praksis praktisk å bruke det.

1. GJENNOMGJENGELSE TIL ANSETNINGSKONTRAKTEN

1.1. Arbeidstakeren godtas av arbeidsgiveren for å utføre arbeid i stillingen c.

1.2. Arbeidstakeren er forpliktet til å begynne å jobbe fra "" 2019.

1.3. Denne arbeidsavtalen trer i kraft fra det tidspunktet den er signert av begge parter og inngås på ubestemt tid.

1.4. Arbeid under denne kontrakten er den viktigste for den ansatte.

1.5. Arbeidsplassen til den ansatte er på :.

2. PARTENES RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER

2.1. Den ansatte rapporterer direkte til generaldirektøren.

2.2. Den ansatte er forpliktet til:

2.2.1. Utfør følgende arbeidsoppgaver :.

2.2.2. Overhold de interne reglene som er etablert av arbeidsgiveren fremdriftsplan, produksjon og økonomisk disiplin, behandle samvittighetsfullt utførelsen av deres offisielle oppgaver som er spesifisert i punkt 2.2.1. av denne arbeidsavtalen.

2.2.3. Beskytt arbeidsgivers eiendom, følg konfidensialitet, ikke avslør informasjon og informasjon som er en kommersiell hemmelighet for arbeidsgiveren.

2.2.4. Ikke gi intervjuer, ikke hold møter og forhandlinger om arbeidsgivers aktiviteter uten tillatelse fra hans ledelse.

2.2.5. Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse, sikkerhetstiltak og industriell sanitæranlegg.

2.2.6. Bidra til å skape et gunstig forretningsmessig og moralsk klima på jobben.

2.3. Arbeidsgiveren forplikter seg til:

2.3.1. Gi arbeidstakeren arbeid i samsvar med vilkårene i denne arbeidsavtalen. Arbeidsgiveren har rett til å kreve fra arbeidstaker å utføre oppgaver (arbeid) som ikke er fastsatt i denne arbeidsavtalen, bare i tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Russland.

2.3.2. Sikre sikre arbeidsforhold i samsvar med kravene i sikkerhetsregler og arbeidslover i Russland.

2.3.3. Betal for arbeidstakerens arbeid med beløpet fastsatt i punkt 3.1. av denne arbeidsavtalen.

2.3.4. For å betale bonuser, gir lønn på den måten og under de vilkår som er fastlagt av arbeidsgiveren materiell assistanse tar hensyn til vurderingen av arbeidstakerens personlige arbeidsdeltakelse i arbeidsgivers arbeid på den måten som foreskrevet i forskriften om godtgjørelse til arbeidskraft og andre lokale handlinger fra arbeidsgiveren.

2.3.5. Gjør obligatorisk sosial forsikring av arbeidstakeren i samsvar med gjeldende lovgivning i Russland.

2.3.6. Å betale i tilfelle produksjonsnødvendighet for å forbedre kvalifiseringen til den ansatte, hans opplæring.

2.3.7. Å gjøre arbeidstakeren kjent med kravene til arbeidslivsbeskyttelse og de interne arbeidsforskriftene.

2.4. Arbeidstakeren har følgende rettigheter:

• retten til å gi ham arbeidet som er spesifisert i punkt 1.1. denne arbeidsavtalen;
• retten til betimelig og full størrelse betaling av lønn;
• retten til å hvile i samsvar med vilkårene i denne arbeidsavtalen og juridiske krav;
• andre rettigheter gitt til ansatte Arbeidskode RF.

2.5. Arbeidsgiveren har rett:

• å oppmuntre arbeidstakeren på den måten og det beløp som er fastsatt i denne arbeidsavtalen, tariffavtalen, samt vilkårene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen;
• å bringe arbeidstakeren til disiplinært og materielt ansvar i saker som er fastsatt i lovgivningen i Den russiske føderasjonen;
• å utøve andre rettigheter som er gitt ham av den russiske føderasjonens arbeidskode.

3. VILKÅR FOR BETALING AV ANSATT

3.1. For utførelse av arbeidsoppgaver er ansatt en offisiell lønn i mengden rubler per måned.

3.2. Når du utfører arbeid av forskjellige kvalifikasjoner, som kombinerer yrker, jobber utenfor normal arbeidstid, om natten, helger og ikke-arbeidshelligdager osv. Den ansatte får betalt passende tilleggsutbetalinger:

3.2.1. Arbeid i helger og ikke-arbeidsferier betales dobbelt.

3.2.2. En ansatt som opptrer for den samme arbeidsgiveren, sammen med sin hovedjobb fastsatt av en arbeidsavtale, tilleggsarbeid i et annet yrke (stilling) eller opptrer som midlertidig fraværende uten å bli fritatt fra hovedjobben, får betalt en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger) eller utføre plikter til en midlertidig fraværende ansatt i det beløp som er bestemt av en tilleggsavtale til denne kontrakten.

3.2.3. Overtidsarbeid betales for de to første arbeidstimene ikke mindre enn en og en halv gang, for de neste timene - ikke mindre enn det dobbelte. På forespørsel fra den ansatte overtidsarbeid i stedet for økt lønn, kan den kompenseres ved å gi ekstra hviletid, men ikke mindre enn overarbeidet.

3.3. Nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren, hvis arbeidstakeren advarte arbeidsgiveren skriftlig om begynnelsen av nedetid, betales med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn Nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, hvis arbeidstakeren skriftlig advarte arbeidsgiveren om starten på nedetiden, betales med minst to tredjedeler av lønnssatsen Nedetid på grunn av arbeidstakerens feil betales ikke.

3.4. Vilkårene og beløpene til insentiver som selskapet betaler til den ansatte er fastsatt i tariffavtalen.

3.5. Arbeidsgiveren utbetaler lønn til arbeidstakeren i samsvar med "Forskrift om godtgjørelse" i følgende rekkefølge :.

3.6. Det kan trekkes fra arbeidstakerens lønn i tilfeller som er bestemt av lovgivningen i Russland.

4. MODUS FOR ARBEIDSTID OG HVILTID

4.1. Den ansatte er satt til en fem-dagers arbeidsuke varighet 40 (førti) timer. Fridagene er lørdag og søndag.

4.2. I løpet av arbeidsdagen settes arbeidstakeren en pause for hvile og måltider fra time til time, som kl jobbe tid slår seg ikke på.

4.3. Arbeid for den ansatte i stillingen spesifisert i punkt 1.1. kontrakten gjennomføres under normale forhold.

4.4. Arbeidstakeren innvilges årlig permisjon på 28 kalenderdager. Permisjon for det første arbeidsåret gis etter seks måneders kontinuerlig arbeid i selskapet. I tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen, kan det på arbeidstakerens anmodning gis permisjon før utløpet av seks måneders kontinuerlig arbeid i selskapet. Ferie for det andre og påfølgende arbeidsår kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for å gi årlige betalte ferier etablert i dette selskapet. ...

4.5. Av familieårsaker og andre gyldige grunner En ansatt kan på hans anmodning få innvilget kortvarig permisjon uten lønn.

5. MEDARBEIDERS SOSIALE FORSIKRING

5.1. Arbeidstakeren er underlagt sosialforsikring på den måten og under de vilkår som er fastsatt i den gjeldende lovgivningen i Russland.

6. GARANTIER OG KOMPENSASJONER

6.1. I løpet av denne avtalens gyldighetsperiode er arbeidstakeren underlagt alle garantier og kompensasjoner som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Russland, lokale handlinger fra arbeidsgiveren og denne avtalen.

7. PARTENES ANSVAR

7.1. I tilfelle arbeidstaker ikke oppfyller eller oppfyller pliktene som er spesifisert i denne avtalen, brudd på arbeidslovgivningen, arbeidsgivers interne arbeidsregler, andre lokale forskrifter fra arbeidsgiveren, samt forårsaker arbeidsgiveren materielle skader han har disiplinært, materielt og annet ansvar i samsvar med arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7.2. Arbeidsgiveren bærer materielt og annet ansvar overfor arbeidstakeren i samsvar med gjeldende lovgivning i Russland.

7.3. I tilfellene som er fastsatt i loven, er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for moralsk skade forårsaket av ulovlige handlinger og (eller) passivitet hos arbeidsgiveren.

8. AVSLUTNING AV AVTALEN

8.1. Denne arbeidsavtalen kan sies opp på grunnlag fastsatt i den gjeldende arbeidslovgivningen i Russland.

8.2. Dagen for opphør av arbeidsavtalen er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte ikke faktisk jobbet, men arbeidsstedet (stilling) forble.

9. SLUTTE BESTEMMELSER

9.1. Vilkårene i denne arbeidsavtalen er konfidensielle og kan ikke avsløres.

9.2. Vilkårene i denne arbeidsavtalen er bindende juridisk kraft for partiene fra det øyeblikket det er signert av partene. Alle endringer og tillegg til denne arbeidsavtalen er formalisert av en bilateral skriftlig avtale.

9.3. Tvister mellom partene som oppstår ved gjennomføring av en arbeidsavtale vurderes på den måten som er foreskrevet i den gjeldende lovgivningen i Russland.

9.4. I alle andre henseender som ikke er fastsatt i denne arbeidsavtalen, ledes partene av lovgivningen i Den russiske føderasjonen som regulerer arbeidsforhold.

9.5. Avtalen er utarbeidet i to eksemplarer med samme juridiske kraft, hvorav den ene oppbevares av arbeidsgiveren, og den andre - av den ansatte.

10. JURIDISKE ADRESSER OG BETALINGSDETALJER FOR PARTENE

ArbeidsgiverYur. adresse: Postadresse: INN: KPP: Bank: Konto / konto: Korrespondent / konto: BIK:

ArbeiderRegistrering: Postadresse: Pass-serien: Nummer: Utstedt av: Av: Telefon:

11. PARTENES UNDERSKRIFTER

Arbeidsgiver _________________

Arbeider _________________

Arbeidslovgivningen er ikke statisk; det gjøres ofte endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode. Finn ut hva som er de obligatoriske ansettelsesvilkårene i 2019 og hva du ikke trenger å betale.

Les i vår artikkel:

Hva gjelder de obligatoriske vilkårene i arbeidsavtalen

Etter å ha begynt å studere spørsmålet om obligatoriske vilkår for en arbeidsavtale (heretter kalt TD), er det verdt å henvise til art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den inneholder en ganske komplett liste over fakta som krever refleksjon i kontrakten.

Denne listen er imidlertid ikke uttømmende. Dermed har lovgiveren tatt med et uttrykk om at det er mulig å indikere annen informasjon som gjenspeiles i andre lovgivningsakter i Russland.

Denne avklaringen er gjort fordi det er ganske spesifikke områder av økonomien der de viktigste lovgivningsakt, regulering av arbeidsforhold er ikke den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel sfæren for siviltjeneste eller kommunal tjeneste. Aktiviteten deres er regulert av føderale lover nr. 90-FZ og nr. 25-FZ.

Refleksjonen av alle de grunnleggende vilkårene i arbeidsavtalen i skjemaet er en garantist som i tilfelle konfliktsituasjoner det vil være færre spørsmål med personell eller inspeksjoner fra myndigheter, hos arbeidsgiveren.

Spørsmålet om hva som skal staves i arbeidsavtalen, oppstår som regel bare på scenen for utvikling av skjemaet som skal brukes i organisasjonen. Eller når du endrer lovgivningen og gjør nye endringer i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så, obligatoriske vilkår arbeidsavtalen er:

Partdata

Siden TD er en avtale som er inngått mellom to parter: arbeidstakeren og arbeidsgiveren, vil det prioriterte punktet være detaljene til partene. Fra arbeidsgiversiden er disse:

• navn juridisk enhet... Vær oppmerksom på at det er navnet på den juridiske enheten (eller den enkelte entreprenør) som er angitt, men ikke bedriftens handelsnavn. Ikke ett selskap kan operere under ett varemerke, men flere. Og faktisk vil de være forskjellige arbeidsgivere selv om de for eksempel har en direktør;
• Fullt navn på selskapets representant som signerer kontrakten. Han må ha myndighet til å gjøre det. Ofte er dette direktøren, og han handler på grunnlag av organisasjonens charter. Hvis han delegerte sine fullmakter i noen tid, vil den ansvarlige handle på grunnlag av en fullmakt eller et annet dokument;
• TIN av selskapet;
• passopplysninger om arbeidsgivers representant. Dette gjelder bare når arbeidsgiveren er en fysisk person.
• Fullt navn og passdata fra den ansatte.

Overskriften på kontrakten indikerer datoen for inngåelsen og stedet for inngåelsen (by, landsby).

Startdato og arbeidssted i arbeidsavtalen

En forutsetning er datoen for å gå på jobb. Videre kan det avvike fra datoen for signering av TD, men bare i retning av fremtidig tid. De. signeringen kan finne sted 23.03.2019, og arbeidstakeren vil begynne å jobbe bare fra 04/01/2019. Dette er tillatt, men den motsatte situasjonen er ikke.

Kunst. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks antar at arbeidsforhold begynner fra det øyeblikket arbeidstakeren blir direkte opptatt til arbeid. Følgelig vil fraværet av en inngått kontrakt være et brudd som arbeidsgiveren kan straffes for. Oftere faller datoen for signering og datoen for utgivelsen til et nytt sted.

Lønn for en ansatt begynner nøyaktig fra datoen for løslatelsen, og ikke fra datoen for signeringen.

I tillegg til datoen blir også den faktiske plasseringen av arbeidsplassen registrert. Du må oppgi en spesifikk adresse. Hvis en ansatt jobber i en filial eller annen separat avdeling, blir adressen hans oppgitt, og ikke hovedavdelingen.

Situasjonen er mer komplisert med de ansatte som ofte bytter jobb. For eksempel en arbeider på en byggeplass. De jobber vanligvis på ett anlegg i omtrent et år, og følger deretter til et annet anlegg.

Det er ikke nødvendig å oppgi den juridiske adressen eller kontoradressen til byggefirmaet i kontrakten. Tross alt kan det faktisk hende at en arbeidstaker på kontoret aldri kommer til syne. Spesifisere adressen til et objekt som obligatorisk paragraf en ansettelseskontrakt er heller ikke et alternativ, siden når du bytter byggeplass, må du endre innholdet i TD hver gang.

Arbeidsstedet er en viktig forutsetning for kontrakten, og tidsendringen tar minst 2 måneder.

En vei ut av denne situasjonen kan være følgende formulering: “Arbeidssted: byggeplasser arbeidsgiver ”. Denne formuleringen vil spare deg for stadig flere avtaler.

Offisiell lønn eller tollsats og regulerte bonuser er foreskrevet uten å mislykkes. I avsnittet om godtgjørelse er det mulig å angi datoene for utbetaling av lønn. Når du bruker standard arbeidsregime i selskapet, er det mulig å begrense deg til en referanse til den tilsvarende LNA.

Arbeidsforhold

Det er umulig å skjule for den fremtidige arbeidstakeren at arbeidsgiveren har skadelig og farlig produksjonsfaktorerhandler på en bestemt ansatt. Og hvis de er tilgjengelige, er det nødvendig å foreskrive garantiene og kompensasjonen som skyldes ham. Arbeidsforholdene kan også variere i sin natur: mobil, reiser, på vei og mer. Denne informasjonen bør også gjenspeiles i arbeidsavtalen for 2019.

Vær oppmerksom på at hvis en deltidsarbeider er ansatt, må dette være inneholdt i kontrakten.

Sosialforsikring og mer

Inkludering av obligatoriske data sosialforsikring kontrakten er også nødvendig. I tillegg er det noen ganger nødvendig å inkludere vilkårene i andre føderale lover og handlinger i arbeidsavtalen.

Hvilke tilleggsvilkår kan være

I tillegg, hva skal en arbeidsavtale inneholde i 2019? Alt det samme Art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode beskriver også tilleggsvilkår. De må overholde arbeidslovgivningen og ikke forverre personellets stilling i forhold til kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer:

• prøvetid;
• avklaring av arbeidsstedet;
• en betingelse om ikke å avsløre kommersielle, statlige, militære og andre hemmeligheter;
• jobbe hos denne arbeidsgiveren med en signert lærlingkontrakt;
• tilleggspensjon.

Dette er langt fra et komplett utvalg av spørsmål som er mulig for inkludering i kontraktsteksten. Vilkårene er ikke begrenset til noen spesifikk liste og avhenger av den spesifikke situasjonen i virksomheten, av de kollektive avtalene som er vedtatt av LNA-arbeidsgiveren.

Hvordan endre de grunnleggende vilkårene i en arbeidsavtale

Alle vilkår som er inngått i kontrakten er bindende dersom de ikke forverrer arbeidstakers stilling i forhold til gjeldende lovgivning. Dette betyr at selv om du reduserer varigheten av den ansattes årlige hovedpermisjon, for eksempel til 20 dager, så kan ikke denne satsen brukes. Og kontrakten må endres.

I eksemplet ovenfor krever endring av kontrakten ingen spesiell prosedyre, feilen rettes rett og slett. Hvis det er nødvendig å endre gjeldende tilstand, tar dette tid. Forandringen essensielle forhold en arbeidsavtale krever overholdelse av en bestemt prosedyre:

Trinn 1. Gi en ordre for selskapet å endre arbeidsforhold;

Trinn 2. Melding fra arbeidstakeren skriftlig, mot underskrift, om kommende endringer. Slike meldinger skal sendes til personalet minst to måneder før de trer i kraft;

Trinn 3. Opprettelse og signering tilleggsavtale til TD i 2 eksemplarer;

Trinn 4. Om nødvendig utstedelse av en ordre ( personalbevegelse og så videre.).

En tidsbegrenset ansettelseskontrakt er en spesiell type samarbeidsavtale. Hovedforskjellen fra den ubestemte er at den tydelig angir gyldighetsperioden etter at produksjonsforholdet mellom partene slutter. Imidlertid er det forbudt ved lov å inngå slike avtaler når som helst og med noen: de kan kun utarbeides i spesielle tilfeller. I hvilke vil vi fortelle i artikkelen. Vi vil også gi et universelt utvalg tidsbegrenset kontrakt med en ansatt (2019), som kan lastes ned gratis.

Hvor lenge en tidsbegrenset ansettelseskontrakt er gyldig

Før du gir et utvalg - en kortsiktig ansettelseskontrakt med en ansatt, vil vi fortelle deg om dens forskjeller fra en avtale uten prefikset "presserende" eller "midlertidig". I utgangspunktet er det en tradisjonell arbeidskontrakt mellom arbeidsgiveren og den som er ansatt for å utføre visse funksjoner... Den beskriver nødvendigvis arbeidsstedet og dets forhold, lønn og prosedyren for betaling, partenes rettigheter og plikter.

Den grunnleggende forskjellen er at i avtalen om kortsiktig samarbeid skriver de en bestemt periode for hvor lenge produksjonsforholdet vil vare. I følge kunst. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til å inngå en tidsbegrenset samarbeidsavtale i opptil 5 år. Minimumsperioden er ikke spesifisert, noe som betyr at den kan være 1 måned, eller 3 eller 17.

Det er viktig å forstå at en tidsbegrenset arbeidskontrakt plutselig kan bli åpen. Dette vil skje i to tilfeller:

1. Arbeidsgiveren glemte at avtalen var i ferd med å utløpe, og savnet faktisk fristen for å si opp den midlertidige ansatte.
2. Oppsigelsesprosedyren ble brutt, inkludert ingen varsel ble sendt om den kommende kontraktsopphør. Les mer om å si opp midlertidige ansatte nedenfor.

Når er det lov å inngå en tidsbegrenset kontrakt

Logisk sett kan enhver avtale haster dersom partene er enige om dette på forhånd. Anta at vi vil jobbe sammen i 4 måneder, se på resultatet og deretter bestemme om vi vil samarbeide videre eller ikke. Det ser ut til at alt er enkelt: vi inngår en kontrakt i 4 måneder - og den er i vesken! men arbeidslovgivning tillater ikke at så enkel logikk følges. Basert på normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det spesielle forhold, som gjør det mulig å inngå en avtale for en kort periode. Dette er årsakene:

1. De ansetter en person mens en annen ansatt er fraværende. De vanligste situasjonene av denne typen er en kvinne i fødselspermisjon eller en underordnet langtidsbehandling.
2. Arbeidet er i utgangspunktet midlertidig og varer ikke mer enn 2 måneder. For eksempel når det trengs mennesker til et bestemt kortsiktig prosjekt.
3. Det er nødvendig å utføre sesongarbeid på grunn av klimaet eller de naturlige forholdene i regionen. Eksempel: fiske etter gytefisk, plukke skogsopp, bær, høsting osv.
4. Avtalen er inngått for å utføre arbeid i en valgfri stilling, der en person blir valgt for en kjent spesifikk periode.
5. Det kreves en kontrakt for å utføre arbeid under praksisperioden.
6. Samarbeidsavtale inngås med visse personkategorier:
   • pensjonister;
   • studenter;
   • personer som vil arbeide utenfor Russland;
   • borgere som vil bidra til å forhindre katastrofer og ulykker, samt konsekvensene av dem;
   • kreative arbeidere;
   • toppledere;
   • regnskapsfører; noen andre spesialister.
7. Ansatte ansettes av en enkelt entreprenør, samt en juridisk enhet som har status som en liten forretningsenhet. Hovedregelen i dette tilfellet er at arbeidsgiveren ikke har mer enn 35 personer.
8. Den innleide ansatte vil jobbe deltid.

Merk: hvis arbeidsgiveren ikke har en lovlig oppført i Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre forskrifter, begrunnelsen for å inngå en tidsbegrenset kontrakt, er det nødvendig å formalisere et permanent forhold til den ansatte. Du kan selvfølgelig laste ned et gratis utvalg av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt (2019), men du vil ikke kunne bruke den. Fordi under inspeksjoner fra Arbeidstilsynet eller hvis en ansatt går for retten, får arbeidsgiveren en bot for brudd arbeidstakerrettigheter borger.

Tidsbestemt kontraktsskjema

Som nevnt ovenfor skiller ikke dokumentet om midlertidig arbeid seg fundamentalt fra det som brukes i vanlige tilfeller: det inneholder bare en bestemt gyldighetsperiode. Det er imidlertid mye lettere å laste ned et tidsbegrenset ansettelseskontraktskjema med en ansatt gratis enn å endre den eksisterende standardmalen.

Vi foreslår at du gjør deg kjent med en universell mal som kan brukes i enhver situasjon, uansett om du ansetter en deltidsansatt eller en toppleder. Bare de to første sidene vises her, men du kan laste ned skjemaet gratis. Et utvalg av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt (2019) er tilgjengelig i sin helhet for nedlasting på slutten av artikkelen.

Husk: det er ikke nok å laste ned en gratis (presserende) ansettelseskontrakt med en ansatt (prøve 2019), du må fortsatt fylle den ut riktig. Når du registrerer deg, sjekk:

• alle datoer og tall må være korrekte og sanne;
• et annet eksemplar må utarbeides for den ansatte;
• dokumentet spesifiserer ansvarsområder og jobbfunksjon for den nye medarbeideren;
• en spesifikk avtalsperiode eller en hendelse som kontrakten kan sies opp etter, er angitt;
• tydelig beskrevet fremgangsmåten for å betale lønn, obligatoriske betalinger (spesielt hvis det skal fungere i farlig eller skadelige forhold), regler for innvilgelse av permisjon eller erstatning for det, og andre viktige nyanser.

Prøvetid for vikarer

Anta at du benyttet anledningen til å laste ned et gratis utvalg av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med en ansatt (2019) og til og med så inn i dokumentet for å vurdere hvor passende det ville være. Men det gjenstår fortsatt spørsmål. En av dem er om det er mulig å etablere en prøvetid for midlertidig ansatte. Svaret er kunst. 70 av den russiske føderasjonens arbeidskode:

• hvis samarbeidet varer mindre enn 2 måneder, er det forbudt å teste den ansatte;
• hvis avtalen er gyldig i to måneder til seks måneder, har arbeidsgiveren lov til å gå inn i en prøveperiode ikke lenger enn to uker;
• hvis produksjonsforhold er planlagt for en lengre periode (fra 6 måneder eller mer), kan prøvetiden vare i mer enn 3 måneder (for ledere - ikke mer enn 6 måneder).

Ferie for sesongansatte og deltidsansatte

En person som det inngås en kortsiktig arbeidskontrakt med, har samme rettigheter og sosiale garantierat resten av arbeiderne. Derfor har også han krav på vanlig betalt permisjon, og rettighetene til ekstra ferier og utvidet ferie for egen regning (hvis loven gir det).

Av gjeldende regelverkvarierer varigheten av hovedbetalt permisjon avhengig av hvor lenge personen jobbet. Derfor:

• hvis kontrakten inngås i opptil 2 måneder eller innebærer oppfyllelse sesongarbeid, så må arbeidsgiveren gi arbeidstakeren 2 dager for hver måned som jobbes;
• hvis en person jobber under en kortsiktig kontrakt i mer enn 2 måneder og utførelsen av arbeidet ikke er relatert til sesongen, beregnes varigheten av betalt permisjon for ham, basert på 2,33 hviledager for hver arbeidet måned;
• hvis det industrielle forholdet varer mer enn et år, er den minimumsbetalte permisjonen for en ansatt 28 kalenderdager for 11 måneders arbeid, unntatt de ikke-arbeidsdagene som er etablert på føderalt og regionalt nivå.

Noen ganger, på grunn av den korte varigheten av industrielle forhold, er det imidlertid umulig å gi en ansatt tid til hvile. I dette tilfellet er partene enige om erstatning forfallne dager hvile, basert på lønnsmengden mottatt på dagen.

Funksjoner ved oppsigelse

På slutten av artikkelen kan du laste ned et gratis utvalg av en midlertidig ansettelseskontrakt med en ansatt i 2019. Men det beskriver ikke fremgangsmåten for å si opp en slik ansatt, og dette er et viktig poeng som enhver personaloffiser burde vite.

I dette tilfellet vil vi analysere algoritmen for arbeidsgivers handlinger i trinn.

Trinn 1

Minst 3 kalenderdager før kontraktsopphør, gi beskjed til den ansatte skriftlig om oppsigelsen. Et varslingsskjema er gitt nedenfor og er gratis å laste ned.

Merk at advarselen ikke trenger å utarbeides for at den ansatte som ble akseptert, skulle erstatte hovedansatte (del 1 kunst. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Steg 2

Dokumentet, utarbeidet i duplikat, må signeres av lederen og den ansatte. Den ansattes signatur er obligatorisk, ellers vil han kunne bevise i retten at han ikke ble varslet om den kommende oppsigelsen av arbeidskontrakten.

Trinn 3

Det gjenstår for personalansvarlig å utarbeide en oppsigelsesordre, legge inn passende oppføringer i arbeidsbok, forberede seg på utstedelsesdokumenter relatert til den ansattes aktiviteter. Den siste arbeidsdagen henter den ansatte alle papirene, mottar den endelige betalingen og går.

Spesiell anledning: graviditet

Algoritmen beskrevet ovenfor vil ikke fungere hvis det viser seg at arbeidstakeren, eller rettere ansatt, nekter å signere oppsigelsesvarselet, fordi hun er gravid og er klar til å gi arbeidsgiveren en legeerklæring som bekrefter hennes interessante stilling. Det er flere situasjoner å vurdere her.

Situasjon 1. En ansatt som ble ansatt i perioden for utskifting av hovedansatte ble gravid. I løpet av denne perioden kom hovedmedarbeideren tilbake og startet sine direkte oppgaver.

I dette tilfellet kan du si henne opp hvis arbeidsgiveren ikke fant en annen passende jobb eller det passet ikke kvinnen.

Situasjon 2 (gjelder ikke tilfeller der funksjonene til en fraværende arbeider utføres). I løpet av den tidsbegrensede arbeidsavtalen ble kvinnen gravid. Begrepet utløper før hun føder.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å fornye seg med kvinnen arbeidskontraktved å gi slipp på fødselspermisjon (BIR). I tillegg blir han nødt til å gi den forventede moren betalt permisjon allerede før BIR-permisjonen. Det vil være mulig å si opp arbeidstakeren først etter sykmeldingen i henhold til BIR.

Situasjon 3. I løpet av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt ble en kvinne gravid. Begrepet utløper etter at hun føder.

Hvis avtalen utløper etter at BIR-permisjonen er avsluttet, vil arbeidsgiveren måtte sørge for at arbeidstakeren tar foreldrepermisjon for generelle regler frem til utløpsdatoen for den tidsbegrensede arbeidsavtalen, hvoretter den unge moren blir sparket. Og dette vil ikke utgjøre en oppsigelse initiert av arbeidsgiveren, og vil ikke krenke rettighetene til en kvinne med et barn under 3 år.