Oppsigelsestid for reduksjon. Oppsigelse av personalreduksjon: trinnvise instruksjoner, kompensasjon, utbetalinger og fordeler til ansatte

Tap av arbeid er ikke akkurat et hyggelig øyeblikk. Dette kan skje av på egen hånd... Ganske ofte blir permitteringer utført på grunn av personalreduksjoner. Utbetaling av fordeler i dette tilfellet er garantert ved lov. Av denne grunn har prosedyren for å forlate arbeidet sine egne egenskaper.

Konsept

Nedbemanning er en lovlig prosedyre. Avskjedigelse i dette tilfellet må skje i henhold til arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen. Manglende overholdelse av arbeidsgiverens betingelser medfører at arbeidstakeren gjenopprettes i stillingen.

I tillegg må arbeidsgiveren betale for ulovlig oppsigelse lønn for hele fraværet. Tvist om arbeid løses ofte i retten. Videre aksepteres ofte siden tidligere ansatte.

Lovens normer

Problemer knyttet til reduksjonen er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Kjerneaspektene er til stede i:

1. Kunst. 178 og 179 - krav og rekkefølge.
2. Kunst. 261 - garantier.
3. Artikkel 296 - bestemmelser om reduksjon av sesongarbeidere.

Rettigheter

Rettighetene til en ansatt i tilfelle permitteringer er beskyttet av loven. Enkelte ansatte får garantier som beskytter mot oppsigelse. De kan bare reduseres når institusjonen blir avviklet. Det er noen kategorier mennesker som blir gitt forkjøpsrett om oppbevaring i embetet. Derfor, hvis den avvikles, må arbeidsgiveren tilby personen en annen jobb.

Fordelene nytes av:

1. Arbeidere som har fått sykdom eller skade på grunn av arbeid.
2. Personer som er avhengige av 2 eller flere funksjonshemmede.
3. Ansatte som regnes som de eneste forsørgerne i familien.
4. Funksjonshemmede stridende.
5. Profesjonelle utviklingsarbeidere.

For eksempel regnes en person som den eneste i familien som genererer inntekt. I tilfelle avvikling av stillingen, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen ledig stilling.

Reduksjonsfunksjoner

Oppsigelse kan utføres på grunn av overtallighet eller avvikling av stillingen. Disse prosedyrene har sine egne egenskaper. Ledelsen er ikke lovpålagt å fremføre argumenter som førte til slike hendelser. Men han må fremdeles oppgi årsakene til personelloverskuddet.

Stat - total stillinger i selskapet. Reduksjonen er ofte uavhengig av ledelsen. Men likevel må normene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks overholdes. I noen tilfeller innebærer ikke permitteringen oppsigelse, men bare omfordeling av ansatte. Det kan også gjelde en bestemt stilling. Deretter blir det laget en ny tidsplan, der det ikke er gamle innlegg.

Oppsigelsen kan påvirke alle ansatte. Dette gjelder også pensjonister. Utbetaling av ytelser er garantert ved lov. For eksempel registrerer en person seg hos arbeidsformidlingen for å motta inntekt, og i mellomtiden leter etter en ny jobb. En mindreårig kan bare avskjediges med fullstendig avvikling av institusjonen, så vel som med tillatelse fra Statens tilsyn. I andre tilfeller er det ulovlig å frata personer under 18 år fra arbeid.

Beskrivelse av prosedyren

Det er en prosedyre for permitteringer for å redusere personalet. Når du oppfyller det, er det ingen grunn til å gå til retten på grunn av ulovlige handlinger. Fremgangsmåten er som følger:

1. Det opprettes en ordre. Den skal inneholde lister over stillinger som må forkortes. Personene som er ansvarlige for denne prosedyren er også angitt. Dokumentets form er vilkårlig.
2. En ny tidsplan blir utarbeidet på grunnlag av skjema nr. T-3. Det angir antall ansatte, stillinger, priser og lønn.
3. En ordre utstedes på grunnlag av introduksjonen av bemanningstabellen. Dokumentet informerer ansatte om begynnelsen av gyldigheten.
4. Kandidatens personlige filer blir vurdert. En kommisjon er organisert for å analysere fordelene med mennesker. Basert på resultatene utarbeides en protokoll som indikerer konklusjonene om umuligheten av å si opp ansatte.
5. Det blir gitt et varsel til ansatte om det kommende arrangementet. Alle personer som er angitt i den, må lese og signere.
6. De ansatte som bestemmer seg for å si opp kontrakten tidlig, trenger tillatelse til tidlig oppsigelse. Det sendes arbeidsgiveren skriftlig.
7. Meldingen sendes deretter til arbeidsformidlingen og fagforeningen.
8. Hvis arbeidsgiveren har ledige stillinger, kan de permitterte arbeiderne ta dem.
9. Etter at alle spørsmål er løst, blir det gitt en ordre på skjema nr. T-8 om avslutning av kontrakter.
10. Registreringer er laget i arbeidsbøker, der paragraf 2 i del 1 er angitt
11. Ansatte mottar betaling. Resultatregnskap for 2 år kan også gis.

Dette er prosedyren for permitteringer på personalreduksjon. Hvis en ansatt som er på militærregisteret ble avskjediget, får ledelsen to uker til å varsle militærregistrerings- og vervekontoret. I tilfelle reduksjon av personen som inntekten midlene ble betalt i henhold til henrettelsen, bør namsmannen underrettes om dette.

Melding

Først etter varsling skal permitteringer finne sted. Utbetaling av ytelser vil være et lovlig mål for sosial beskyttelse av innbyggerne. Varselet må utstedes to måneder før den nye tidsplanen trer i kraft. Den inneholder en liste over alle avskjedigede. Når du reduserer sesongarbeider meldingen må være 7 dager i forveien. Hvis en ansatt slutter, hvis kontrakt er gyldig i to måneder, skjer varsel 3 dager i forveien.

Prosedyren blir ugyldiggjort uten varsel. Med oppsigelsen må det utarbeides en liste over dokumenter. I dette tilfellet må arbeidsgiveren overholde visse frister. For eksempel må det gå minst to måneder fra datoen for bestillingen til selve prosedyren. Bare i dette tilfellet vil prosedyren være lovlig.

Utbetalinger

Hvis det var permittering på grunn av personalreduksjon, er utbetaling av ytelser garantert. Sørget for:

1. Forrige måneds lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. Du må betale senere siste dag arbeid.
2. Sluttvederlag. Hvis det var permittering på grunn av personalreduksjon, er utbetaling av denne typen ytelser obligatorisk. Den overføres innen 3 måneder etter reduksjonen, hvis personen ikke får ny jobb. Første gang det betales på forhånd, tar hensyn til beregningen ved oppsigelse.
3. Privilegier. Oppgitt ved registrering på arbeidsformidlingen, hvis ingen ny jobb ble funnet på 3 måneder. Først da gir denne organisasjonen betalinger for reduksjon av personalet. Eksemplene og funksjonene i disse prosedyrene gjør det mulig å forstå hva det er verdt å stole på. For eksempel, hvis en person blir ansett som arbeidsledig i 4 måneder, så gir arbeidsformidlingen fordeler, slik at personen kan se etter en passende stilling.

Utbetalinger

Hvis den ansatte ble permittert, vil han motta utbetalinger på grunnlag av loven. I dette tilfellet tilsvarer størrelsen mengden av gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Fordelene beregnes som følger:

1. Fra 4 til 7 måneder - 75%.
2. Fra 4 måneder etter den angitte perioden - 60%.
3. Da - 45%.

Alle skal få inntekt uansett hvor permitteringer oppstår. Kompensasjonseksempler vil være med på å bestemme hvor mye du kan forvente. Det tas hensyn til den gjennomsnittlige inntekten til den ansatte. Hvis det er 20 000 rubler, vil det i arbeidsledighet være 15 000 rubler fra 4 til 7 måneder. Da vil inntekten synke. I løpet av denne tiden kan du ved hjelp av arbeidssenteret søke etter en ledig stilling.

Hvem er forbudt å skyte?

Det er flere kategorier av personer som får garantier. Å avskjedige dem vil ikke fungere, unntaket anses. De bør få tilbud om andre ledige stillinger. Den nye jobben skal være lik den gamle når det gjelder lønn og kvalifikasjoner.

Kan ikke sparkes:

1. Gravid.
2. Mødre til funksjonshemmede barn.
3. Mødre med barn under 3 år.
4. Alenemødre med barn under 14 år.
5. Enslige fedre med barn under 14 år.
6. Mindreårige.
7. Arbeidere på ferie.
8. Midlertidig deaktivert.

Garanti

Loven gir garantier for personer som er blitt overtallige. De har en periode der de kan finne en ny jobb. Ansatte er kvalifisert for en annen stilling, hvis noen. Overføring til en annen gren av selskapet er mulig. Garantien inkluderer mottak av fordeler.

Hvis du har klager på prosedyren for å redusere personalet, kan du gå til retten for å anke avgjørelsen innen en måned. Det bør tas i betraktning at dette organet ikke alltid gjeninnsetter folk i embetet. Dette kan for eksempel ikke gjøres hvis arbeidstakeren ikke passer til fortrinnskategorien, og prosedyren utføres lovlig. Retten kan endre ordlyden i oppføringen i arbeidsboken, samt sikre overføring av betalinger for tvangsfravær.

Og arbeidsgiveren kan fremlegge bevis for lovligheten av oppsigelsen med den ansatte:

1. Gammel og ny tidsplan: ett dokument vil indikere posisjonen, og det andre ikke.
2. Personlige filer til kandidater: den ene kan ha fordeler og den andre ikke.
3. En persons skriftlige avslag på å motta en ny stilling.

Dermed har permitteringer sine egne egenskaper. Begge parter må ta hensyn til lovens normer, siden det er de som styrer slike forhold.

Denne metoden for avslutning av en arbeidsavtale skiller seg ut blant andre. Det kan med rette kalles en av de mest beskyttende rettighetene til den ansatte, ikke arbeidsgiveren. Selv om dette alternativet er det mest tidkrevende.

Hva loven sier

Formuler tydelig forskjellene mellom nedbemanningog personal kutt loven gjør det ikke.

I praktisk anvendelse er det bare en forskjell: med reduksjon i antall ledere, er stillingen ikke ekskludert fra bemanningstabellen, bare antall personer som okkuperer den endres (det var 5 ledere, 2 vil være igjen).

Og hvis personalet blir redusert, blir stillingen helt fjernet fra timeplanen (for eksempel er stillingen til en regnskapsfører for materialer ekskludert, hans oppgaver vil bli utført av en lønnsregnskap).

Gjør endringer i bemanningstabellen

Det er bare mulig å redusere bemanningen når stillingen allerede er fraværende fra bemanningsbordet. Dermed kan du gjøre endringer i eksisterende tidsplan, eller utvikle en annen, med tanke på alle endringene.

Den nye versjonen av tidsplanen er godkjent av det aktuelle dekretet, som også forklarer hvorfor det var behov for reduksjonen, på hvilket tidspunkt den vil bli utført.

Alle ansatte i selskapet eller foretaket må være kjent med denne bestillingen.

Kategorier av personer som ikke kan reduseres

Reduksjon i antall ansatte eller ansatte - det er utelukkende initiativ fra ledelsen av et selskap eller et foretak. Imidlertid for utvalgte kategorier ansatte har fordeler. Vi vil diskutere dette nærmere nedenfor.

Generelt, med en reduksjon, gjelder en viss regel, noe som gjenspeiles i lovgivningen: først og fremst sparkes de ansatte som har mindre kvalifikasjoner og lave indikatorer for arbeidseffektivitet. I praksis er dette oftest ansatte med minst arbeidserfaring.

Følgende ansatte har fordelen av å holde seg på jobben:

1. Foreldre til funksjonshemmede barn;
2. Enslige mødre;
3. Enslige fedre;
4. Hvem er de eneste forsørgerne i familien;
5. Skadd eller prof. sykdommer på denne spesielle arbeidsplassen;
6. Personer med nedsatt funksjonsevne i kriger;
7. Heltene i Russland og Sovjetunionen;
8. Ofre for Tsjernobyl-katastrofen;
9. Ofre for rettssaker i Semipalatinsk;
10. Gjennomgå den opplæringen de ble ledet av organisasjonen;
11. Ansatte som patenterte oppfinnelser (her gjelder lovgivningen i Sovjetunionen);
12. Fagforeningsledere;
13. Representanter for laget valgt av avstemning som deltar i å løse konfliktsituasjoner med ledelsen.

Så det er uakseptabelt å avvise ved reduksjon:

1. Personer;
2. Av den ansatte med hvem sykefravær;
3. Kvinner som har barn under 3 år.

Denne listen er ikke uttømmende, den fulle er gitt i lovgivningen.

Årsaker til permitteringer

Loven fastslår ikke direkte grunner til oppsigelse på grunn av overtallighet. Det er arbeidsgivers rett til å foreta en reduksjon dersom de økonomiske forholdene som krever det har oppstått. Men hvis det oppstår tvist, har retten rett til å kontrollere hvor tungtveiende årsakene var, om reduksjonen var berettiget.

Vanligvis inkluderer alvorlige omstendigheter:

• Manglende betalingsevne lønn en stor stab av arbeidere;
• Det er stillinger i staben som for tiden ikke er påkrevd;
• Produksjonsteknologien er i endring, og derfor vil ikke noen av de ansatte være etterspurt.

Vilkår for oppsigelse

Overholdelse av dem gjelder først og fremst arbeidsgiveren hvis han ikke ønsker å betale bøter og kompensasjoner til ulovlig avskjedigede ansatte i fremtiden.

• Reduksjonsprosedyren må følges strengt. Ethvert avvik fra det vil medføre mange negative konsekvenser;
• Oppsigelse må rettferdiggjøres, og retten har rett til å verifisere dette;
• Arbeidstjenesten må informeres uten feil. Arbeidsgivere som ignorerer denne tilstanden, må ofte betale de permitterte ansatte for tvangsfravær, allerede ved rettskjennelse.

Reduksjonsprosedyre og prosedyre

Oppsigelser gjøres i følgende rekkefølge:

1. Selskapets ledelse utsteder en ordre på hva som er planlagt kuttet. Dessuten ikke mindre enn 2 måneder før avskjedigelse av arbeidere. Hver ansatt advares personlig om dette, og ordren leses mot signatur;
2. Ansatte som faller under permitteringen bør få tilbud om andre stillinger som samsvarer med deres kvalifikasjoner. Det er verdt å vurdere at dette gjøres ikke en gang, men gjennom hele perioden før oppsigelse;
3. Fagforeningsorganisasjonen må varsles hvis den opererer i selskapet. Hvis oppsigelsen er massiv, da varsel om reduksjon sendt til fagforeningen om 3 måneder, slik det kreves av den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen
4. I tillegg til fagforeningsorganisasjonen advarer arbeidsgiveren også arbeidsformidlingen;
5. Hvis arbeidstakeren ikke godtar noen av de foreslåtte ledige stillingene, utstedes en personalreduksjonsordre. Den ansattes avslag må gjøres skriftlig og signeres av den ansatte;
6. Med samtykke fra den ansatte kan han bli avskjediget før utløpet av to-månedersperioden.

Ansattes rettigheter til nedbemanning

Mange mennesker blir dårlig ledet av lovgivningen, som noen ganger blir praktisk for useriøse arbeidsgivere. Ved å utnytte denne situasjonen krenker de ofte ansattes rettigheter og betaler ikke alle betalinger. For å forhindre at dette skjer, er det verdt å vurdere denne varen nærmere.

Hva har den ansatte retten garantert ved lov:

• Sluttvederlag i gjennomsnitt av månedlig inntekt;
• For å bevare denne inntekten til en ny jobb er funnet (det er en tidsbegrensning);
• For kompensasjon som følger av en ansettelses- eller tariffavtale.

Det kan sees fra eksemplene gitt at staten beskytter innbyggerne mot permitteringer etter lederskapets innfall, gjør det mulig å utfordre oppsigelsen i retten hvis det er ulovlig.

Hvordan gjøres permitteringsbetalinger

Tabell 1. Betalingsprosedyre

Hva du skal gjøre hvis betalinger er ufullstendige

Viktig informasjon : enhver forsinkelse i betalinger er et brudd på loven!

Hvis denne pålegget er brutt, kan enhver ansatt gå til retten og kreve:

• Kompensasjon for ferier som ikke er brukt;
• For sykefravær som ikke ble betalt;
• For moralske opplevelser;
• Kompensasjon for utgifter som oppstår når du kontakter en advokat;
• Alle% som forfaller for forsinkede betalinger.

Samtidig kan du kontakte påtalemyndigheten. Skremmende arbeidsgivere betaler vanligvis alt. Hvis dette skjer, kan kravet ditt fravikes.

Foreldelsesfristen for å kontakte disse organene er 3 måneder fra datoen for oppsigelse.

I alle fall må du nøye studere rettighetene dine og lære hvordan du beskytter dem.

Hvordan slutte er mer lønnsomt: ved reduksjon eller etter avtale mellom partene

La oss bruke en liten komparativ analyse to typer oppsigelse. Siden ansatte ofte stiller slike spørsmål til spesialister, er det verdt å ta hensyn til det. Og resultatene presenteres i form av en tabell.

tabell 2.Sammenlignende analyse av typer oppsigelse

Hvor lønnsomt det er å slutte, bestemmer alle selv. Du kan stole på kriteriene gitt i tabellen, du kan ikke ta dem i betraktning. I alle fall må du fokusere på situasjonen som en bestemt person har.

Arbeidsgivers feil

• Press på en ansatt for å tvinge ham / henne til å trekke seg av egen fri vilje. Vanligvis diktert av en motvilje mot å foreta lovlige innbetalinger;
• Oppsigelse av en ansatt som er inkludert i den privilegerte kategorien (kategoriene er omtalt ovenfor);
• Manglende koordinering av nedbemanningsprosedyren med fagforeningen (hvis noen);
• Reduksjon uten skriftlig varsel.

I denne listen de mest typiske og ofte oppståtte feilene er gitt. Noen av dem tolkes av lovgiveren som ulovlig oppsigelse og har alvorlige juridiske konsekvenser for en uansvarlig arbeidsgiver.

Konklusjon

Oppsummert kan vi si at permitteringer på personalreduksjoner kan påvirke hvem som helst. Ingen er trygge fra dette, spesielt hvis den økonomiske situasjonen er vanskelig på nasjonal skala.

I en slik situasjon er det viktig å kjenne til rettighetene dine og sørge for at de ikke blir krenket. Og hvis det oppstår visse vanskeligheter, kan du søke hjelp fra kompetente spesialister.

Arbeidskodeksen garanterer at arbeidsgiveren vil utføre permitteringsbetalinger. I en krise er nedbemanning et vanlig tiltak å opprettholde økonomisk balanse selskaper.

Det er viktig for ansatte som har mistet jobbene sine å kjenne sine rettigheter under de nåværende forhold, som bestemmes av en rekke artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Melding til arbeidstakere om permitteringer

Reduksjonsprosedyren begynner med utstedelse av en ordre. Selv om det ikke er noe klart definert skjema for dette dokumentet, er det alltid datert. Etter det registreres endringer i staben i teksten.

I samsvar med artikkel 180 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen er det arbeidsgivers plikt å varsle arbeidstakere om ledige stillinger, hvis noen. Avhengig av hvilken dato reduksjonen begynner, bestemmes vilkårene for levering av varsler.

Melding til en ansatt i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen må oppfylle en rekke betingelser.

1. Bevilget minst to måneder før planlagt oppsigelsesdato.
2. Dokumentet utarbeides for hver enkelt ansatt.
3. Meldingen sendes mot signatur.
4. Inneholder tilbud med andre ledige stillinger.

Viktig: hvis den avskjedigede medarbeideren er fornøyd med en av de foreslåtte ledige stillingene, i samsvar med kravet i den russiske føderasjonens arbeidskode, i stedet for reduksjon, blir han overført til en annen stilling. Hvis han nekter, blir han sparket. En arbeidstaker kan avskjediges tidligere enn betegnelsen spesifisert i bestillingen ved skriftlig samtykke.

Hvilke reguleringsorganisasjoner som skal varsles

Når en ansatt er permittert, etter at ordren er frigitt offisielt bør varsle:

• fagforening;

Fagforeningsmeldinger sendes minst to måneder før planlagt oppsigelse. Med en omfattende planlagt oppsigelse vil denne perioden nå tre måneder.

Varsle om avskjedigelse av både ikke-fagforenings- og ikke-fagansatte.

Innen samme tidsramme, etter at ordren er utstedt, må arbeidsformidlingen varsles. Etter bestillingen sender sjefen for selskapet informasjon om antall permitterte arbeidere.

Han informerer også om deres stillinger, spesialiteter, volum og varighet av arbeidet i bedriften.

Mengden av sluttvederlag og tidspunktet for utbetaling i tilfelle reduksjon

Den siste arbeidsdagen regnes offisielt som dagen for oppsigelse. Etter reduksjonen, i arbeidsboken (i tilfelle tap, det er mulig) for den oppsagte ansatte, blir det laget et tilsvarende notat med henvisning til paragraf 2 i del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Samme dag får han betalt forfall, som er bestemt av arbeidskoden. Blant dem:

• lønn;
• hvis det er en urealisert ferie -;
• reduksjonsfordel.

Hvor lenge utbetales fordeler ved oppsigelse

I mangel av en passende stilling har arbeidstakeren krav på oppsigelseskompensasjon for den andre ledigheten.

Han trenger å vise sin tidligere arbeidsgiver en arbeidsbok der det ikke er noen tegn på ansettelse etter at han forlot den tidligere stillingen.

Forfallerstatningen, som beløpet beregnes som etterlønn, kan mottas selv om en halv måned. For å gjøre dette må du også presentere en arbeidsbok.

Viktig: for å få erstatning etter to måneder innen 14 dager etter oppsigelse, må en ansatt som er permittert registrere seg hos arbeidsformidlingen.

Med forbehold for ovennevnte vilkår kan arbeidstakeren regne med erstatning for perioden for den tredje ledigheten, hvis han ikke er ansatt.

Det er verdt å kontakte arbeidsformidlingen umiddelbart, da det kan ta mye tid å finne en ny jobb. Å motta betaling for tredje måned etter oppsigelse, sammen med arbeidsbok du må fremlegge et sertifikat fra arbeidsformidlingen.

Kompensasjoner utbetales også en del av den tredje måneden. Samtidig må det noteres i den nye arbeidsplassen i arbeidsboken.

For å få betalt må du vite hvilke dokumenter som kreves. Send inn en kopi av arbeidsbokssiden med siste merke. Det må være sertifisert av den nye arbeidsgiveren.

Hvordan forkjøpsrett fungerer

Når man lager en liste over ansatte som de vil bli sagt opp med, tar lederne hensyn til forkjøpsretten til noen ansatte. Når du bestemmer hvilke ansatte som skal permitteres, er det to hovedkriterier å vurdere.

1. På grunn av personalreduksjoner kan ikke grupper av ansatte som gravide eller mødre med barn under tre år sparkes.
2. Når du velger mellom to kandidater, forblir en ansatt med høyere produktivitet og høy grad av kvalifikasjoner. Dette gjelder også pensjonister.

I tilfeller som ikke oppfyller disse kriteriene, har følgende kategorier prioritet til å forbli på arbeidsplassen.

• Ansatte med familie og to eller flere personer i omsorg.
• Ansatte hvis familiemedlemmer ikke har egen inntekt.
• De som har mottatt en yrkessykdom eller skade på dette foretaket.
• Å ta videregående kurs i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver.
• Funksjonshemmede og grupper, stridende.

Reduksjon av ansatte som har nådd pensjonsalder

Reduksjonen av pensjonister følger samme algoritme. I henhold til del 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er ikke det å oppnå pensjonsalder en grunn til oppsigelse.

Ved nedbemanning får arbeidstakeren også varsel minst 2 måneder før siste arbeidsdag. Dokumentet utarbeides personlig og utstedes mot signatur.

Ved avskjedigelse blir pensjonister, så vel som ansatte i andre aldersgrupper, i henhold til artikkel 178 i arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon, betalt:

• full sluttvederlag;
• kompensasjon for 2 måneders arbeidsledighet;
• mot fremleggelse av et sertifikat fra arbeidsformidlingen - en godtgjørelse for den tredje ledigheten.

Når man bestemmer seg for å redusere personalet, har prioriteten ikke noe hjemmel i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. De får utbetalt full sluttvederlag.

Faktisk har en ansatt som har nådd pensjonsalderen en forkjøpsrett til å forbli i embetet. Når du velger en kandidat, forblir en ansatt med høyere kvalifikasjon.

Registrering av en arbeidsbok

Oppsigelse på grunn av personalreduksjon forplikter til å sette det nødvendige merket i arbeidstakers arbeidsbok. Samtidig vises det til nr. 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er indikert at den ansatte blir avskjediget på grunn av personalreduksjoner.

Både pensjonister og ansatte i andre alderskategorier, i tillegg til sluttvederlag, får ledige stillinger. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer ikke perioden arbeidstakeren er forpliktet til å gi svar.

Arbeidskodeksen gir planlagte permitteringer for ansatte som en del av arbeidspraksis. Samtidig bestemmer lovgivningen prosedyren for denne prosedyren og beskytter de ansattes rettigheter.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å foreta utbetalinger med tanke på full størrelse sluttvederlag og erstatning for de to første månedene av arbeidsledigheten. Som foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, tilbyr han gratis ledige stillinger, hvis de er tilgjengelige på bedriften.

Oppsigelse av arbeidere for å redusere personalet

Reduksjon av personalet - en prosedyre som krever overholdelse av visse regler og gjennomføring av nødvendige utbetalinger fra arbeidsgiveren. Hva er prosedyren for avskjedigelse for å redusere personalet, hvilke dokumenter må utarbeides, hvem kan ikke reduseres, hvilken kompensasjon og utbetalinger skal arbeidsgiveren betale for permitteringen? Vi vil analysere disse spørsmålene i artikkelen nedenfor.

Oppsigelsesprosedyre for ansatte

Hvis organisasjonen bestemmer seg for å redusere antall bemanningsenheter eller hele staten, må denne prosessen være riktig formalisert, oppsigelsen må overholde visse regler, og den ansatte må få betalt et antall kompensasjonsutbetalinger. Først og fremst er det verdt å merke seg at en reduksjon i antall ansatte innebærer en reduksjon i antall ansatte i en eller flere stillinger, og en reduksjon i personalet er utelukkelsen av en stilling fra personalet. For eksempel angir bemanningslisten at organisasjonen har en stilling som regnskapsfører i antall stabenheter på 5 personer, personalreduksjon vil bety utelukkelse av regnskapsstillingen helt, det vil si at organisasjonen forblir uten regnskapsførere. Hvis imidlertid bare antallet reduseres, for eksempel med 2 stabenheter, betyr dette bare en nedgang på 5 regnskapsførere til 3.

Ansatte som ikke kan permitteres

Når du utfører oppsigelsesprosedyren, bør du huske at det er kategorier av ansatte som ikke kan avskjediges på grunn av overtallighet. Disse inkluderer:

• Gravid;
• Kvinner med barn under 3 år;
• Enslige mødre som oppdrar barn opp til 14 år (hvis barnet er funksjonshemmet, så opptil 18 år);
• Andre personer som oppdrar et barn uten mor;
• De eneste forsørgerne i en familie med et funksjonshemmet barn under 18 år;
• De eneste forsørgerne av en stor familie (3 eller flere små barn) med et barn under 3 år.

Ovennevnte personer har ikke lov til å bli permittert på forespørsel fra arbeidsgiveren. Dette er tydelig beskrevet i Arbeidskodeksen for Russland, artikkel 261. Hvordan foregår nedbemanningsprosedyren?

Oppsigelsesprosedyre for reduksjon av personalet

Arbeidstakers permitteringsprosedyre begynner to måneder før forventet oppsigelsesdato.

Først og fremst blir det gitt en ordre om å redusere personalet eller antall ansatte. Bestillingen foreskriver stillinger som er gjenstand for reduksjon, antall ansatte som må sparkes.

Samtidig med ovennevnte ordre, opprettes en melding om oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av permitteringer. Dette dokumentet skal gi en etternavneliste over ansatte som skal avskjediges. Alle ansatte som er permittert må være kjent med kunngjøringen. Overfor etternavnet deres, må alle signere.

I følge art. 180 av Arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ansatte som blir sagt opp på grunn av permittering, en annen ledig stilling, Hvis det er noen. Videre kan du tilby en stilling som vil være lavere enn den han hadde før reduksjonen, men arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å tilby en stilling høyere enn den som ble holdt.

Tilbudet om ledige stillinger til den ansatte må også dokumenteres, og det gis en melding om hvilke ledige stillinger som er tilgjengelige. Den ansatte må gjøre seg kjent med dette dokumentet og signere sitt samtykke eller avvise de foreslåtte stillingene også skriftlig i kunngjøringen.

Det neste trinnet til arbeidsgiveren i nedbemanningsprosedyren vil være å utarbeide et varsel for arbeidsformidlingen. Meldingsskjemaet finnes i vedlegg nr. 2 til resolusjon nr. 99 av 05.02.1993. Du må også varsle arbeidsformidlingen to måneder før datoen for oppsigelse.

Vær oppmerksom på at artikkelen uttalte at påkrevde dokumenter og meldinger må gis 2 måneder før den foreslåtte oppsigelsen ved reduksjon. Men hvis reduksjonen i antall ansatte eller ansatte er planlagt i massiv skala, øker perioden til 3 måneder.

Det er bedre for arbeidsgiveren å følge fremgangsmåten for å redusere arbeidstakere som er spesifisert i artikkelen. I tilfelle feil i denne prosedyren (gjennom uvitenhet eller bevisst), begynner ofte ofte kompetente arbeidere å forsvare rettighetene sine i retten, og som regel vinne slike tvister.

Tidsskrift"Arbeidstvister" samlet en vurdering på fem risikoer for selskaper - arbeidsgivere i tilfelle permitteringer av ansatte på grunn av permitteringer.

Kontosjef Sergei Fedorov fikk sparken på grunn av reduksjonen i organisasjonens stab. Han mente at arbeidsgiveren hans sparket ham ulovlig og gikk til retten. Som hovedargument henviste arbeidstakeren for det første til upassingen av oppsigelse, siden selskapet på grunn av sin virksomhet ikke kunne klare seg uten en kundeserviceleder. Dette betyr at oppsigelsen er tenkt. For det andre mottok den ansatte et varsel om den planlagte permitteringen per post, noe som er et brudd på arbeidsloven.

I samsvar med del 2 av art. 180 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjon, blir ansatte advart om avskjedigelse på grunn av personalets permittering personlig og mot underskrift, som i i dette tilfellet ble ikke oppfylt. For det tredje ga ikke arbeidsgiveren ham alle ledige ledige stillinger, selv om det midlertidig var ledige stillinger i organisasjonen for kvinnelige arbeidstakere i foreldrepermisjon. For eksempel var det en ledig stilling som spesialist i kvalitetskontroll, men den ble tilbudt en annen permittert ansatt - en innkjøpssjef. Etter den oppsagte ansattes mening hadde han fortrinnsrett til å innta denne stillingen, fordi han hadde høyere utdanning, mens innkjøpssjefen bare har sekundær spesial. Og til slutt, for det fjerde, arbeidsgiveren, i strid med kravene i loven til Den russiske føderasjon t 19.04.1991 nr. 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i Russland”, Varslet ikke arbeidsformidlingen om den planlagte reduksjonen, selv om han var forpliktet til å gjøre det. Alt dette ble de viktigste argumentene til den ansatte når han søkte retten med krav om gjeninnsettelse på jobben, betaling for tiden for tvangsfravær og erstatning for moralsk skade forårsaket av ulovlig avskjed.

Ved første øyekast kan arbeiderens argument virke overbevisende. La oss imidlertid finne ut om arbeidsgiveren, ved oppsigelse, begikk brudd som kan føre til anerkjennelse av hans handlinger som ulovlige. La oss analysere hver ansattes argument og tilby vårt eget motargument.

Argumentene som ofte brukes av arbeidere for å utfordre oppsigelse:

1. arbeidsgiveren hadde ikke objektive grunner for nedbemanning;
2. den ansatte ble advart om oppsigelse per post;
3. den ansatte ble ikke tilbudt midlertidig ledige stillinger;
4. arbeidsgiveren tok ikke hensyn til den ansattes forkjøpsrett til å forbli på jobben;
5. arbeidsgiveren varslet ikke arbeidsformidlingen om den planlagte reduksjonen.

Den første risikoen: argumentasjonen om den ubegrunnede permitteringen

Høyesterett i Russland:

"Arbeidsgiveren for effektivt Økonomisk aktivitet og rasjonell eiendomsforvaltning tar uavhengig, under eget ansvar, de nødvendige personellbeslutningene "(utvelgelse, plassering, oppsigelse av personell)" (paragraf 10 i resolusjonen i plenum for RF-væpnede styrker av 17. mars 2004 nr. 2).

Forfatningsdomstolen i Russland:

“Å ta en beslutning om å endre struktur, bemanningstabell, antall ansatte i organisasjonen tilhører den eksklusive kompetansen til arbeidsgiveren, som har rett til å si opp ansettelseskontrakten med den ansatte på grunn av reduksjonen i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, med forbehold om Arbeidskodeksen Avskjedigelsespålegget for Den russiske føderasjonen ”(definisjon av den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen datert 15.07.2008 nr. 413-О-О).

Domstolene med generell jurisdiksjon deler også tilnærmingen formulert av de høyeste rettsmyndighetene.

Arbitrage praksis

Den ansatte gikk til retten med et krav om å erklære oppsigelsen ulovlig. Etter hans mening var reduksjonen imaginær, siden hans posisjon i organisasjonen er nødvendig. Retten i første instans, som tilfredsstilte arbeidstakerens påstander, indikerte at det ikke var noen reduksjon i personalet i forhold til stillingen som saksøker hadde, og dessuten ga tiltalte ikke retten bevis for behovet for å redusere denne stillingen. Imidlertid anerkjente kassasjonsinstansen denne konklusjonen som ubegrunnet, noe som indikerer følgende. Retten kontrollerte lovligheten og gyldigheten av avskjedigelsen av den ansatte i henhold til nr. 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, løser ikke spørsmålet om tilrådelighet å ekskludere en spesifikk stilling fra bemanningstabellen, siden dette er innenfor arbeidsgiverens kompetanse, og derfor har retten ikke rett til å diskutere muligheten for å redusere personalet. Fakta om personalreduksjon ble bekreftet av ordrer daglig leder, samt bemanningsbord.
Basert på dette, opphevet den øvre domstolen avgjørelsen fra førsteinstansretten og nektet å tilfredsstille de ansattes krav (kjennelse fra byretten i Moskva datert 09.09.2010 i sak nr. 33-28514).

Lignende konklusjoner er spesielt inneholdt i avgjørelsene fra St. Petersburg byrett av 15.02.2010 i sak nr. 33-1807 / 2010, Moskva byrett av 01.07.2010 i sak nr. 33-18716, etc.).

Dermed trenger ikke arbeidsgiveren å begrunne muligheten for reduksjonen. I retten trenger han bare å bekrefte at nedbemanningen var reell. For å gjøre dette er det nødvendig å sende inn bestillinger om personalreduksjon, førstnevnte bemanningsbord og nåtiden. Fraværet i den siste versjonen av bemanningstabellen for stillingen, hvis reduksjon er omstridt av den ansatte, vil være riktig bevis for retten.

Ytterligere argument til fordel for selskapet: ansatte har ikke rett til å anke arbeidsgiverens beslutning om å redusere antall eller ansatte

Arbeiderne gikk til retten og krevde at ordren om permittering av personalet ble erklært ulovlig. Etter deres mening brøt styret i selskapet den etablerte prosedyren for å ta en slik beslutning. Retten nektet imidlertid å tilfredsstille arbeidernes krav. Han påpekte at en person som jobber under en arbeidskontrakt med en organisasjon ikke har rett til å anke avgjørelser fra kollegiale organer. juridisk enhet, siden bare medlemmer av styret har denne retten. Retten understreket at ansatte ikke har anke til å anke arbeidsgiverens beslutning om å iverksette tiltak for å redusere antall eller ansatte. Han bemerket at reduksjonen i antall ansatte eller ansatte er en ubetinget rettighet for arbeidsgiveren, i gjennomføringen som han må følge prosedyren spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig kan ansatte bare sjekke fakta for å varsle dem om den kommende oppsigelsen, forslag om andre ledige stillinger, men ikke prosedyren for arbeidsgiveren til å ta en avgjørelse om permitteringer (avgjørelse av Sverdlovsk regionrett datert 02.06.2009 i sak nr. 33-5558 / 2009).

Risiko to: den ansatte ble ikke varslet om den kommende permitteringen

I henhold til paragraf 2 i reglene for levering av posttjenester (godkjent av dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 15.04.2005 nr. 221) utsendelse med bekreftelse på levering er en slik forsendelse, der senderen instruerer postoperatøren om å informere ham eller personen som er angitt av ham når og til hvem postforsendelsen ble levert. Derfor signerer arbeidstakeren for mottakelse ved levering av postforsendelsen. Hvis postforsendelsen var med en liste over vedlegg og med kvitteringsbekreftelse, kan arbeidsgiveren si at arbeidstakeren ble advart om den kommende oppsigelsen mot underskrift.

Så arbeidsgiveren kan varsle arbeidstakeren om den kommende permitteringen per post, og denne varslingsmetoden vil være i samsvar med loven, forutsatt at to betingelser er oppfylt: arbeidsgiveren har et dokument som arbeidstakeren signerte for varselet og en advarsel om oppsigelse minst 2 måneder i forveien. Vær oppmerksom på at beregningen av 2-månedersperioden ikke begynner fra det øyeblikket meldingen sendes, men fra det øyeblikket den ansatte mottar den.

Hvis disse vilkårene er oppfylt, vil retten sannsynligvis vurdere avskjedigelsesprosedyren som følges.

Arbitrage praksis

Selskapet gjennomførte organisatoriske og bemanningstiltak, som et resultat av at stillingen som visedirektør for vitenskap ble redusert. Den ansatte som hadde denne stillingen var ikke enig i oppsigelsen og gikk til retten med et krav om å erklære oppsigelsen ulovlig. Etter hans mening var det ingen faktisk reduksjon, mens oppsigelsesprosedyren ble utført i strid. Spesielt varslet ikke arbeidsgiveren ham om den kommende reduksjonen mot underskrift 2 måneder før oppsigelsen. Retten fulgte imidlertid selskapet. Han antydet at 18. februar 2010 ble det sendt en melding om den kommende oppsigelsen til den ansatte. Den 04/16/2010 ble arbeidstakeren avskjediget fra 04/19/2010 til artikkel 1 del 1 nr. 2. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Med henvisning til arbeidstakerens forklaringer bemerket retten at meldingen var mottatt av datteren hans, som 18. februar 2010 kontaktet ham via telefon og informerte ham om mottatt melding, og leste også opp listen over foreslåtte stillinger. Denne konklusjonen ble også bekreftet med postkonvolutt, varsel og duplikatvarsling mottatt av arbeidstakeren etter løslatelse fra ferie 26. mars 2010, der han bekreftet kjennskapet til varselet og listen over ledige stillinger 18. februar 2010. Etter å ha vurdert de fremlagte bevisene i sin helhet, konkluderte retten med at saksøkerens argumenter angående brudd fra arbeidsgiveren på det fastsatte arbeidslovgivning periodevarsler om det forestående kuttet er ubegrunnet. I denne forbindelse ble oppsigelsen anerkjent som lovlig (kjennelse fra Regionaldomstolen i Moskva datert 16. september 2010 i sak nr. 33-18024).

Man bør huske på at i tilfelle en motstridende oppsigelse, kan den ansatte ikke hente dokumentet med posten. Derfor, hvis arbeidsgiveren har ressursene, er det fornuftig å ta sikring og overlevere personalreduksjonsvarselet til arbeidstakeren personlig (for eksempel sende en kurer eller en personalbetjent hjem til ham). Det viktigste er at den reduserte ansatte skal signere for varselet. Når den ansatte drar på jobb, skal leveringen av varselet til ham dupliseres. Samtidig er det også viktig å oppbevare alle dokumenter som bekrefter at meldingen ble sendt til ham.

Når en arbeidsgiver kan returnere en redusert stilling til bemanningsbordet

Lovverket fastsetter ikke tidsrammen for tilbakelevering av arbeidstakers stilling til bemanningsbordet. Siden arbeidsgiveren avgjør muligheten for reduksjon av personalet, bestemmer han også når han skal utvide personalet igjen. For eksempel hvis personalreduksjonen var forårsaket av økonomiske vanskeligheter, vil det etter normaliseringen av den økonomiske situasjonen være lovlig å returnere den reduserte stillingen. Tidlig tilbakevending av en slik stilling kan imidlertid gi mistanke om at permitteringen faktisk var tenkt. Og dette innebærer automatisk anerkjennelse av oppsigelsen som ulovlig. Derfor, hvis det er behov for å returnere den forkortede enheten umiddelbart, er det bedre å spille det trygt og introdusere en posisjon under et annet navn.

Tredje risiko: arbeidstakeren ble ikke tilbudt alle ledige stillinger

• overholdelse av arbeidstakerens kvalifikasjoner (uansett om det vil være en stilling med lavere eller lavere lønn);
• ingen kontraindikasjoner av helsemessige årsaker for den ansatte.

I en slik situasjon kan arbeidsgiveren rådes til å bruke følgende argument i retten: stillingene til arbeidstakere med foreldrepermisjon ble ikke tilbudt arbeidstakeren, siden de ikke regnes som ledige, men bare midlertidig ledige. Denne konklusjonen bekreftes av rettslig praksis.

Arbitrage praksis

Den ansatte ble sagt opp på grunn av personalets redundans. Tatt i betraktning ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren, anket hun til retten med kravet om å anerkjenne oppsigelsen i henhold til nr. 2 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode ulovlig. Etter hennes oppfatning ble hun ikke tilbudt alle stillingene etter oppsigelse, spesielt var det midlertidige ledige stillinger for arbeidstakere i foreldrepermisjon. Retten antydet imidlertid at tilbudet fra arbeidsgiveren til arbeidstakeren med forbehold om avskjedigelse av stillinger som er midlertidig ledige i forbindelse med arbeidstakernes lange permisjon, inkludert i forbindelse med omsorg for et barn, ikke er lovfestet. Retten bemerket at disse stillingene ikke er ledige i henhold til bestemmelsene i del 3 i art. 81 i Arbeidskodeksen for Den russiske føderasjonen, siden arbeid i disse stillingene er midlertidig (avgjørelse av St. Petersburg byrett datert 30.08.2010 nr. 33-11908).

Samtidig bemerker vi at spørsmålet om forslaget til midlertidige stillinger ikke er greit. Noen domstoler anser at en slik plikt fortsatt er pålagt arbeidsgiveren. For eksempel indikerte byretten i Moskva i en av sine avgjørelser at arbeidskodeksen i Den russiske føderasjonen ikke inneholder avklaringer om den foreslåtte jobben skal være permanent eller midlertidig, mens arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby alle ledige stillinger (avgjørelse av byretten i Moskva datert 01.07. sak nr. 33-19668 / 2010). Imidlertid er det meste av rettspraksis i dette spørsmålet fremdeles til fordel for arbeidsgiveren (se for eksempel: Gjennomgang av kassasjon og tilsynspraksis i sivile saker i 6 måneder av 2005 av Perm Regional Court; kjennelser fra Voronezh Regional Court av 26.06.2007 i sak nr. 33- 1629; Moskva byrett datert 22.07.2010 i sak nr. 33-20380, datert 19.08.2010 i sak nr. 33-26128, datert 16.09.2010 i sak nr. 33-29046, etc.).

Dermed vil selskapet i retten mest sannsynlig kunne tilbakevise arbeidstakerens argument om at oppsigelsesprosedyren ble brutt, siden han ikke ble tilbudt midlertidige ledige stillinger.

Oppsigelse kan betraktes som ulovlig hvis det ikke ble tilbudt ledige stillinger på selskapets hovedkontor

Den ansatte gikk til retten med et krav om å anerkjenne oppsigelsen på grunn av reduksjonen i antall ulovlige. Hun antydet at hun etter oppsigelsen ikke ble tilbudt alle ledige stillinger i selskapet. Retten var enig i dette argumentet. Han bemerket at når man utfører prosedyren for oppsigelse av ansatte i medhold av loven, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi ledige stillinger i samme organisasjon, inkludert alle dens filialer og strukturelle enheter som ligger i området. Samtidig jobbet den ansatte i Bank of Russia, som sammen med sin strukturelle enheter er enhetlig system... Retten bemerket at bare Russlands Bank har status som en juridisk enhet, hvis struktur inkluderer institusjoner i hele Russland, hvorav det bare er seks i St. Petersburg (hvor den ansatte jobbet). I denne forbindelse ble saken sendt til en ny behandling (definisjon av RF-væpnede styrker datert 25. juni 2009 nr. 78-B09-12) Korrekt oppstilling av listen over ledige stillinger vil hjelpe arbeidsgiveren å unngå å gjeninnsette den ansatte Å tilby en annen jobb er kanskje det viktigste trinnet i avskjedigelsen av en ansatt for å redusere personalet. For å unngå feil, er det viktig å korrekt lage en liste over de stillingene den ansatte kan søke om. Husk at arbeidsgiveren ikke bare skal tilby alle ledige stillinger tilgjengelig, men bare de som arbeidstakeren kan ta, med tanke på helsetilstand og kvalifikasjoner. På samme tid, som bemerket av Den russiske høyesterett, er det nødvendig å ta hensyn til den reelle muligheten for en ansatt til å utføre arbeidet som tilbys ham, med tanke på hans utdannelse, kvalifikasjoner, arbeidserfaring (paragraf 29 i resolusjonen i plenum for RF-væpnede styrker av 17. mars 2004 nr. Arbeidsgiveren vil bli hjulpet med dette stillingsbeskrivelser for hver stilling. De kan presenteres for retten for å bekrefte at den ansatte ikke oppfylte kravene.

Risiko fire: ved avskjedigelse ble ikke den ansattes forkjøpsrett til å bli værende tatt i betraktning

Arbitrage praksis

Den ansatte ble sagt opp på grunn av personalets redundans. Vurderer avskjedigelsen ulovlig, gikk hun til retten. Etter hennes mening ble prosedyren for avslutning av en arbeidsavtale brutt i forbindelse med reduksjon i personalet. Retten i første instans var enig i arbeidstakerens argumentasjon og antydet at arbeidsgiveren ikke hadde tatt hensyn til hennes forkjøpsrett til å forbli på jobben. En høyere domstol fant imidlertid denne konklusjonen uholdbar. Han bemerket at i medhold av bestemmelsene i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle en reduksjon i antall eller ansatte, blir fortrinnsretten til å forbli på jobb gitt til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. I henhold til denne artikkelen, bør den brukes når det er spørsmål om å holde en av flere ansatte like arbeidsoppgaver... I denne forbindelse ble den ansatte nektet å gjeninnsette på jobben (avgjørelse truffet av byretten i St. Petersburg datert 06.12.2010 nr. 16436).

Et poeng til bør noteres. I vårt tilfelle ble den ansatte opprørt over at den ledige stillingen til en spesialist for kvalitetskontroll ikke ble tilbudt ham, men til en annen ansatt som hadde en spesialisert utdannelse. I dette tilfellet hadde arbeidsgiveren det juridisk rett velge hvem som skal tilby den ledige stillingen i utgangspunktet. Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode snakker om å ta hensyn til forkjøpsretten til å forbli på jobb, men ikke om tilbudet om ledige stillinger. Hvis innkjøpssjef nektet å overføre til denne stillingen, måtte arbeidsgiveren tilby det til kontosjefen. Dette følger av del 3 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby den reduserte ansatte alle tilgjengelige ledige stillinger.

Arbitrage praksis

I forbindelse med stillingsreduksjonen ble den ansatte sparket fra organisasjonen. Vurderer arbeidsgivers handlinger ulovlige, gikk han til retten. Etter hans mening tok arbeidsgiveren ikke hensyn til sin fortrinnsrett til å forlate arbeidsledig og tilbød ikke ledigheten i selskapet. Retten var imidlertid ikke enig i denne konklusjonen. Han bemerket at selskapet hadde flere ansatte hvis stillinger skulle kuttes. Retten bemerket at under slike omstendigheter, når flere overflødige ansatte søker om en ledig stilling, har arbeidsgiveren rett til å velge en bestemt ansatt for å fylle eksisterende ledige stillinger. I denne forbindelse ble oppsigelsen anerkjent som lovlig (kjennelse fra byretten i Moskva av 22.10.2010 i sak nr. 33-30909).

Når det således er flere oppsagte arbeidere enn ledige stillinger i selskapet, tilhører arbeidsgiveren retten til å velge hvem de skal tilby det. Siden innkjøpssjefen gikk med på å tiltrå den ledige stillingen, var det ingen krenkelser fra arbeidsgiveren.

Tre regler for smertefri permittering av en ansatt for å redusere personalet

1. Arbeidsgiveren kan bruke tilleggskriterier for å vurdere arbeidsproduktiviteten. I tilfelle nedbemanning gis prioritet til å bli værende på arbeidstakere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men loven bestemmer ikke hvor nøyaktig det er nødvendig å bestemme produktivitet og kvalifikasjoner som er høyere. For disse formål kan man ta hensyn spesielt til perioden denne ansatte har jobbet i sin spesialitet, sin utdannelse og antall insentiver. Hvis disse indikatorene er de samme for alle kandidater for avskjedigelse, må du rettes av del 2 i denne artikkelen, som inneholder en liste over kategorier av borgere som har fortrinnsrett til å beholde jobbene sine.
2. Oppsigelse av en gravid arbeidstaker er ulovlig, selv om arbeidsgiveren ikke visste at hun ventet barn. Artikkel 261 i Arbeidskodeksen i Russland forbyr oppsigelse av en ansettelseskontrakt med gravide på initiativ fra arbeidsgiveren (unntatt i tilfeller av avvikling av selskapet). I praksis hender det at en ansatt som har blitt informert om den kommende permitteringen, som svar, erklærer graviditeten. Hvis en slik ansatt blir sparket, og graviditet blir bekreftet, vil retten gjeninnføre henne på jobb. Merk at lignende situasjoner kan oppstå etter avskjedigelse av en ansatt. For eksempel i tidlige datoer graviditet, vet hun kanskje ikke om hva som er gravid. Ikke desto mindre arbitrage praksis indikerer at i slike situasjoner ikke er lovligheten av oppsigelse avhengig av om arbeidsgiver eller arbeidstaker visste om graviditeten. I denne situasjonen kan arbeidsgiveren bare rådes til ikke å involvere seg med en juridisk kunnskapsrik medarbeider.
3. Når du reduserer personalarbeider det er fare for svindel med en arbeidsbok. En vanskelig situasjon kan oppstå hvis en ansatt som har tilgang til arbeidsbøker (for eksempel er ansvarlig for å oppbevare dem) faller under avskjed. Han kan slutte ved å ta arbeidsboken sin uten å signere for den. Deretter kan han presentere materielle krav til den tidligere arbeidsgiveren, om at han ikke fikk en arbeidsbok, og uten den kan han ikke få jobb. I dette tilfellet er det bedre for arbeidsgiveren å ta forebyggende tiltak og lage et duplikat av den tapte arbeidsboken. Dette vil tillate ham å sende et varsel til den ansatte om behovet for å vises for en arbeidsbok. Fra den dagen en slik melding sendes, blir arbeidsgiveren fritatt for ansvaret for forsinkelsen med å utstede en arbeidsbok.

Femte risiko: arbeidsgiveren varslet ikke arbeidsformidlingen om den ansattes oppsigelse

Arbitrage praksis

Den ansatte ble avskjediget fra organisasjonen på grunn av redusert stilling hun hadde. Vurderer avskjedigelsen ulovlig, gikk hun til retten. Etter hennes mening begikk arbeidsgiveren flere brudd, inkludert ikke å varsle arbeidsformidlingen i 2 måneder. Likevel fant retten ingen brudd som medførte ulovligheten i oppsigelsen. Retten antydet at arbeidsgiveren hadde rett til å redusere stillingen. Samtidig kan det faktum at arbeidsgiveren ikke sendte informasjon om den løslatte arbeidstakeren til arbeidsformidlingen ikke tjene som grunnlag for hennes gjeninnsettelse på jobben, siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder en slik forpliktelse (avgjørelse truffet av Moskva byrett av 08.12.2010 i sak nr. 38126).

Dermed kan arbeidsgiveren erklære i retten at dette til tross for overtredelsen han har begått ikke påvirker lovligheten av oppsigelsen. I tillegg undersøker noen domstoler hvordan bruddet påvirket den ansattes rettigheter. Tross alt er betydningen av å varsle arbeidsformidlingen om løslatelse av en ansatt, slik at dette organet raskt kan finne en ny jobb for den ansatte. Hvis arbeidsformidlingen ikke kan gjøre dette nettopp fordi arbeidsgiveren ikke informerte rettidig om oppsigelsen av den ansatte, så kan vi snakke om brudd på arbeidstakerens rettigheter. Dette må imidlertid være et eget bevisemne og må bevises av den ansatte.

Arbitrage praksis

På grunn av arbeidsgivers beslutning om å forbedre organisasjonen av arbeidet, rasjonell bruk personalet i funksjonelle divisjoner i selskapet ble redusert stillingen som leder for gruppen av logistikk. Arbeidstakeren som hadde denne stillingen, anså slike handlinger fra arbeidsgiveren som ulovlige og gikk til retten med et krav om å gjeninnføre ham på jobb. Etter hans mening er oppsigelsen i henhold til nr. 2 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ulovlig, siden prosedyrene for avslutning av en arbeidsavtale er brutt. Spesielt ble ikke arbeidsformidlingen varslet om den kommende oppsigelsen. Første og andre tilfelle nektet å tilfredsstille arbeiderens krav. Arbeidstakeren inngav en tilsynsklage. Tilsynsmyndigheten bekreftet imidlertid lovligheten av oppsigelsen. Retten bemerket at det faktum at rettidig varsling fra arbeidsgiveren om arbeidsformidlingen om den kommende personalreduksjonen i bedriften og om mulig oppsigelse arbeidskontrakter kan ikke tjene som grunnlag for opphevelse av de omstridte rettsavgjørelsene. Arbeidstakeren fremla ikke bevis for hvordan denne omstendigheten kan ha ført til eller ført til brudd på hans rett til ansettelse ved hjelp av arbeidsformidlingen (avgjørelse truffet av Moskvas byrett av 23.12.2011 i sak nr. 4g / 7-11008 / 11).

Imidlertid er det noen domstoler som nærmer seg dette spørsmålet formelt og kontrollerer bare at arbeidsgiveren har fulgt prosedyren for å si opp en ansatt, og ikke hvordan dette påvirket arbeidstakers rettigheter. I praksis er det en posisjon som tilsier at unnlatelse av å advare arbeidsformidlingen, kombinert med manglende melding om fagforeningen, innebærer ulovlighet ved oppsigelse.

Arbitrage praksis

Første nestleder for administrasjon kommunal formasjon ble avskjediget på grunn av kutt i personalet. Uenig med en lignende beslutning han gikk til retten. I retten forklarte saksøker at det faktisk ikke var noen reduksjon, siden funksjonelle ansvar forble og ble omfordelt blant andre ansatte. I tillegg ble prosedyren for oppsigelse brutt, siden fagforeningskomiteen og arbeidsformidlingen ikke fikk beskjed om hans avskjedigelse 2 måneder i forveien. Retten var enig i saksøkerens argumenter. Han bemerket at reduksjonen av stillingen til den første nestlederen for administrasjonen i Dzerzhinsky-distriktet Perm ble utført i samsvar med prosedyren etablert av lokale forskrifter byadministrasjon. Imidlertid ble prosedyren for å si opp en ansatt brutt, siden ingen av dem fagforeningsorgan, og heller ikke arbeidsformidlingens organ ble varslet skriftlig om hans kommende avskjedigelse på grunn av redusert stilling i to måneder. I denne forbindelse ble oppsigelsen erklært ulovlig (avgjørelse av Perm Regional Court datert 01.08.2011 i sak nr. 33-7697).

Det skal bemerkes at tidligere samme domstol fulgte synspunktet at disse bruddene i seg selv ikke kan være grunnlaget for restaurering av en ansatt på jobben. Det er nødvendig å fremlegge bevis for at dette påvirket den ansattes rettigheter (se Gjennomgang av kassasjon og tilsynspraksis i sivile saker i 2006 av Perm Regional Court).

Dermed reduserer manglende overholdelse av arbeidsgivers plikt til å varsle arbeidsformidlingen arbeidsgiverens sjanser til å vinne betydelig arbeidskonflikt... Men hvis selskapet klarer å overbevise dommeren om at alle andre elementer i prosedyren ble overholdt, og dette bruddet ikke påvirket arbeidstakers rettigheter på noen måte, er det sannsynlig at retten vil nekte å gjeninnsette den ansatte. Arbeidsgiveren kan også argumentere for sitt standpunkt ved at brudd på denne forpliktelsen ikke medfører gjeninnføring på jobben, siden det ikke er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode.

E. Yu. Koroleva, nestleder generaldirektør for juridiske problemer advokatfirma "Alternativ løsning"