Organisasjonens helse. De viktigste metodene for å opprettholde effektiviteten til personellet

Graden av innflytelse mentalt arbeid på en ansatt bestemmes av mange faktorer, hvis totale effekt til slutt er forhåndsbestemt av effektiviteten av tilpasningen av kroppen til selve arbeidet, det vil si nivå av hans brukbarhet... Sistnevnte avhenger i sin tur av:

• · Arbeidstakerens individuelle egenskaper - geno- og fenotypisk, kjønn, alder, det vil si de som ikke er avhengige av ham, men som må tas i betraktning i hans profesjonelle virksomhet;
• · Den ansattes livsstil, som bestemmer den nåværende tilstanden til helsen;
• · Fysisk utvikling og fysisk form for den ansatte;
• · Grader med å mestre ferdighetene til profesjonell aktivitet;
• · Organisasjoner og fysiske egenskaper arbeidsforhold: belysning, lufttemperatur og fuktighet, støy osv.
• · Psykososiale faktorer: humør, velvære, motivasjon, etc.

Utførelsen til en kunnskapsarbeider preget av regelmessig dynamikk i løpet av arbeidsdagen. Den opprinnelige verdien er vanligvis lav. Allerede i arbeidsprosessen begynner aktivering, som innebærer en gradvis økning i ytelse til et optimalt nivå på grunn av flere mekanismer: det nødvendige forholdet mellom eksitatorisk hemmende prosesser i sentralnervesystemet dannes; patensen til de midlertidige nerveforbindelsene som skaper en dynamisk stereotype som er nødvendig for denne aktiviteten, blir gjenopprettet; et oppnådd nivå av autonome funksjoner (blodsirkulasjon, respirasjon), hormonproduksjon og metabolsk aktivitet, etc. oppnås. Det bør bemerkes at treningsfrekvensen er høyere hos barn, og hos eldre mennesker - lavere enn hos middelaldrende, på grunn av endringer i nivået på forholdet mellom styrke og mobilitet av eksitasjon og hemningsprosesser i sentralnervesystemet.

Det er flere måter å øke hastigheten på aktiveringen. Spesielt en av de mest effektive blant dem er morgenhygienisk gymnastikk, der den andre halvdelen skal omfatte øvelser som forbereder en person til å utføre riktig profesjonell aktivitet. For mentale arbeidere (inkludert studenter, lærere, forskere), bør dette være øvelser for oppmerksomhet, for en rask endring i eksitatoriske og hemmende prosesser, en økning i sentralnervesystemets opphisselse, etc.

Før du utfører hovedarbeidet, kan rollen som en slags oppvarming spilles ved grundig forberedelse av arbeidsplassen med restaurering av en dynamisk stereotype som simulerer den kommende aktiviteten. Forskning viser at målrettede handlinger kan akselerere responstiden flere ganger.

Aktiveringsfasen følges av fasen bærekraftig ytelsenår en person jobber mest produktivt og effektivt. Varigheten av denne fasen, og følgelig effektiviteten, kvaliteten på arbeidet, bestemmes av mange omstendigheter: typen arbeid i seg selv, dens egenskaper (intensitet), de individuelle egenskapene til den ansatte (både medfødt og som et resultat av utdannelse), motivasjon, interesse, forhold for å utføre arbeidet selv (indikatorer klimaanlegg, støy, miljø osv.), helse osv. Utvilsomt kan målrettet organisering av arbeidskraftaktivitet forlenge fasen med stabil høy ytelse betydelig.

Å opprettholde prestasjonen til ansatte på riktig nivå er en av de viktigste oppgavene til enhver leder. Effektiviteten i arbeidet deres avhenger faktisk av effektiviteten til teammedlemmene, og derav effektiviteten til virksomheten som helhet.

Det er ingen universelle oppskrifter og uttømmende lister over handlinger, men å kjenne til noen av hovedpunktene kan øke effektiviteten og følgelig effektiviteten til selskapets ansatte. Først og fremst er det streng overholdelse av normale arbeidsforhold. Arbeidsforhold er et sett med faktorer i produksjonsmiljøet der menneskelig aktivitet foregår under arbeidskraft og som påvirker hans funksjonelle tilstand til personen. Arbeidsforhold blir ansett som ugunstige der utviklingen av utmattelse hos arbeideren deretter blir til overarbeid og kan føre til en smertefull tilstand. Resultatet er en reduksjon i effektiviteten og arbeidskapasiteten til den ansatte.

Ingenting reduserer en persons prestasjoner mer enn dårlige arbeidsforhold. Tilrettelegging av arbeidsplassen, tilstrekkelig plass, temperatur, belysning, støynivå osv. Er veldig viktige faktorer som gir en ansatt et komfortabelt opphold på arbeidsplassen. Vi må ikke glemme sikkerheten til arbeidsprosesser, arbeidskraftsbeskyttelse og andre krav til arbeidsforhold, som må overholdes nøye.

Derfor er det nødvendig å utføre aktiviteter rettet mot:

1) rasjonalisering av arbeid og hvile;

2) organisering og regulering av arbeidskraft;

3) utforming av arbeidsprosessen.

En mulighet for enhver ansatt til å bli distrahert fra jobben er viktig i det minste en stund. Ingen kan jobbe kontinuerlig mange timer på rad uten å gå på kompromiss med kvaliteten på arbeidet.

Rasjonell arbeidsmåte og hvile - er et sett med faktorer i arbeidsmiljøet som påvirker ytelsen og helsen til en person i arbeidsprosessen.

Den korrekte fysiologiske og sosioøkonomiske underbyggingen av arbeids- og hvile-regimet garanterer en stabil høy arbeidsevne, bevaring og styrking av arbeidstakernes helse, forbedrer humøret til mennesker, åpner store muligheter for videreutdanning, kulturell rekreasjon og underholdning og oppdragelse av barn. Å gi de ansatte full lunsjpause, mikrobrudd resten av arbeidstiden, bidrar evnen til selvstendig å planlegge arbeidstiden sin i fravær av mindre kontroll også til en økning i arbeidsproduktiviteten.

Studier viser at innføringen av et rasjonelt regime for arbeid og hvile i bedrifter gir en økning i arbeidsproduktiviteten med 8-10%, og bidrar til å forbedre arbeidstakerens fysiologiske tilstand. Samtidig fører en irrasjonell arbeids- og hvilemodus til tap av arbeidstid, en reduksjon i arbeidskraftproduktivitet per time, spesielt i andre halvdel av arbeidsdagen og på slutten av skiftet; fravær på grunn av sykdom forårsaket av tretthet; avslutning av arbeid i en spesialitet før pensjonsalderen er nådd; svekkelse av arbeidsaktivitet; en økning i arbeidsskader osv.

Utviklingen av rasjonelle arbeids- og hvileordninger innebærer å løse en rekke sammenhengende spørsmål. Følgende skilles ut som de viktigste:

Bestemmelse av varigheten på arbeidsskiftet;

Bestemmelse av varighet, frekvens og metoder;

Ta pauser fra jobben i løpet av arbeidsdagen;

Planlegge arbeid i løpet av et arbeidsskift, dag, uke;

Bestemmelse av optimale intervaller mellom skift.

Innføringen av vitenskapelig baserte regimer for arbeid og hvile foregår vanligvis av arbeid med å justere parametrene for produksjonsfaktorer og sanitære standarder, i samsvar med psykofysiologiske krav, samt overholdelse av forhold som bidrar til høy produktivitet av både fysisk og psykisk arbeid. Disse forholdene inkluderer:

Offentlig anerkjennelse av nytten av arbeid, støttet av materiell og moralsk oppmuntring;

Gradvis inntreden i arbeid og en jevn økning i kraften og hastigheten til nervøse og motoriske reaksjoner;

Komme i gang med de enkleste elementene, med overgangen fra fragmentert til en mer helhetlig mestring av faget;

Overholdelse av arbeidets rytme;

Riktig veksling av arbeid og hvile i løpet av ikke bare arbeidsskiftet, men også dag, uke, år.

Arbeidsdagen kan representeres som to komponenter: arbeid før lunsj og arbeid på ettermiddagen. I hver av disse komponentene endres en persons arbeidskapasitet og går gjennom tre faser:

Fasen med trening og tilpasning - fasen er preget av en effektivitetsøkning, og varigheten avhenger av egenskapene til arbeidet og personen og kan være fra flere minutter til en time,

Fasen med høy bærekraftig ytelse - varigheten av fasen er fra to til tre timer,

Fasen med nedgang i arbeidskapasitet - fasen er preget av en reaksjonsnedgang og en reduksjon i arbeidskvaliteten.

Hovedprinsippene for utforming av arbeids- og hvileordninger for arbeidere med forskjellige typer arbeid er som følger: Shvakova O.N. Arbeidsøkonomi. Læremiddel / PÅ. Shvakova, E.E. Shvakov. - Gorno-Altaysk: GAGU, 2006. - s.172.

Rasjonell veksling av arbeid med hvile på alle typer arbeid uten unntak;

Forbedring av arbeids- og hvileordninger for håndarbeidere og mentale arbeidere på et enhetlig vitenskapelig metodisk grunnlag, med tanke på endringer i arbeidsevne;

Med en økning i arbeidsintensiteten i forbindelse med en reduksjon i lengden på arbeidsdagen, bør ikke hviletiden reduseres, men øke;

Hvilens form og varighet bør være slik at maksimal utvikling av tretthet begrenses og sikrer høy ytelse gjennom hele arbeidsskiftet.

Tatt i betraktning dynamikken i arbeidskapasiteten, skilles følgende hovedretninger for å forbedre skiftarbeidet og hvile-regimet:

Sikre rask brukbarhet for en person ved hjelp av et gunstig velvillig moralsk og psykologisk miljø i et team, en godt planlagt arbeidsplass,

Maksimering av perioden med stabil ytelse ved å innføre mikropauser, samt kortsiktige pauser i arbeidet for hvile og personlige behov.

Arbeids- og hvilemetoden i bedriften dannes under hensyntagen til en persons arbeidskapasitet, som endres i løpet av dagen, og er etablert av reglene for intern fremdriftsplan - for et skift (arbeidsdag), for en dag, for en uke, for en måned og for et år:

Skiftarbeidet og hvileplanen bestemmer skiftets varighet, tidspunktet for begynnelsen og slutten, varigheten av lunsjpausen, tidspunktet for begynnelsen og slutten, varigheten og hyppigheten av generelle regulerte pauser i arbeidet. Samtidig får den ansatte en skiftpause til lunsj og hvile fire timer etter arbeidsstart, varigheten varierer fra 30 minutter til to timer.

Den daglige arbeids- og hvilemodus inkluderer antall skift (sykluser) per dag. Antall skift skal være slik at 24 kan deles inn i det. Derfor kan du jobbe i en, to, tre, fire og seks skift.

Den daglige arbeids- og hvileplanen angir varigheten på inter-skift-hvilen, som som regel er dobbelt så lang varigheten av skiftet (arbeidsdag). Så, med en skiftvarighet på 8 timer, er varigheten av en hviletid mellom skift 16 timer.

Den ukentlige arbeids- og hvileplanen gir forskjellige arbeidsplaner, antall fridager per uke, arbeid i helger og helligdager. Arbeidsplaner sørger for rekkefølgen på turnus.

Den ukentlige arbeids- og hviletidsplanen angir arbeidstid (40 timer), samt følgende ukentlige hviletid - med en fem-dagers arbeidsuke - to fridager, med en seks-dagers arbeidsuke - 42 timer.

Den månedlige arbeids- og hvileplanen bestemmer antall arbeids- og ikke-arbeidsdager i en gitt måned, antall ansatte som drar på ferie, og varigheten av hoved- og tilleggsferiene. Det månedlige arbeidet med hvile er regulert av skiftplanen (arbeidsplan). Arbeid to skift på rad er forbudt.

For å opprettholde helsen, sikre høy og langvarig ytelse, i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, sammen med daglig og ukentlig, blir årlig hvile gitt i form av årlig permisjon.

Den årlige arbeids- og hvileplanen angir varigheten på den årlige hvilen (hovedferien) - 28 kalenderdager. I tillegg til hovedferien, kan den ansatte få innvilget ekstra ferier (for arbeid under skadelige og farlige arbeidsforhold, for arbeid med uregelmessig arbeidstid osv.). Retten til å bruke permisjon for det første arbeidsåret oppstår fra arbeidstakeren etter seks måneders arbeid, permisjon for andre og påfølgende år gis i samsvar med ferieplanen.

Samtidig er organiseringen av det årlige arbeids- og hvileregimet også viktig - grunnlaget for dette regimet er ferieplanene. Rekreasjon er mer effektiv i sommermånedene på året, så det er nødvendig å nøye vurdere muligheten for å gi ferier i sommermånedene til de fleste arbeidstakere uten å forstyrre produksjonsfunksjonen.

Arbeids- og hvileordninger er regulert av artikkel 91-113 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse artiklene gir den totale (normale) arbeidstiden, fremgangsmåten for å redusere arbeidstiden for ungdommer og andre kategorier arbeidere, redusere arbeidstiden på høytiden før høytider og helger, antall fridager per uke, arbeid i over tid, med redusert arbeidsuke (deltidsarbeid), varigheten av pausene for hvile og måltider (ikke mer enn to timer). Dermed er arbeidsvarigheten per uke satt: 40 timer - for voksne arbeidere; 35 timer - for arbeidere fra 16 til 18 år; 24 timer - for ansatte 15 ... 16 år; under skadelige arbeidsforhold - ikke mer enn 36 timer (artikkel 91-92 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidskode Russland datert 30.12.2001 nr. 197-FZ (som endret 28.06.2014) // Samlet lovgivning av Den russiske føderasjonen datert 07.01.2002. - nr. 1 (del 1). - Kunst. 3. Art. 112 etablerte generelle høytider, og art. 114-128 regulerer prosedyren for å gi regelmessige og tilleggsferier.

De generelle kravene til driftsmodus er:

Optimal koordinering av normal arbeidstid for mennesker med planlagt tid effektivt arbeid utstyr.

Sikre rasjonaliteten til de ansattes arbeids- og hvilemodus. Dette forstås som en slik veksling av perioder med arbeid og hvile, som gjør det mulig å opprettholde arbeidstakernes helse, opprettholde et tilstrekkelig høyt nivå av arbeidskapasiteten, og sikre normal fysisk og nevropsykisk stress.

Overholdelse av lovfestet total arbeidstid. For dette utføres beregningen av det normale antall arbeidstimer per år og måned, samt beregningen av balansen (budsjettet) for arbeidstiden til en arbeider.

Sikre jevn veksling av arbeidstid og pauser mellom skift, hvor varigheten av skiftomsettssyklusen beregnes for - perioden som alle arbeidere og mannskaper vil jobbe i alle skift som er fastsatt i timeplanene.

Du bør strebe etter å begrense antall tidsplaner i bedriften, siden det store antallet kompliserer organiseringen av arbeidskraft og kompliserer produksjonsstyringsprosessen

Avhengig av de spesifikke arbeidsforholdene, er det tre hovedtilnærminger for å bestemme den tillatte varigheten på et arbeidsskift: under forholdene med yrkesfare, med tanke på arten av arbeidsprosessen, dynamikken i menneskelig ytelse.

Når du arbeider under arbeidsmiljøforhold, er den avgjørende faktoren tidspunktet for tillatt eksponering av denne faren. For eksempel, for typer arbeid knyttet til tilstedeværelsen av gjennomtrengende stråling, gir arbeidslovgivningen en arbeidsdag på fire timer.

I noen tilfeller tillater ikke arbeidsprosessen endring av mennesker før den er avsluttet (for eksempel flybesetninger under flyging, førere av mellomtransport). I disse tilfellene bestemmes skiftets varighet av arbeidsprosessen, etterfulgt av resten av personalet, beregnet for å kompensere for utmattelse.

I det overveldende flertallet av tilfellene bestemmes varigheten på et arbeidsskift ut fra dynamikken i en persons arbeidskapasitet i løpet av arbeidsdagen. I dette tilfellet er utviklingen av tretthet hos en arbeidende person et kritisk punkt, og dette faktum bør indikere slutten på arbeidsskiftet. Bestemmelse av varigheten av arbeidsskiftet etter kriteriet for utmattelse forplikter å ta hensyn til faktorer som intensiteten i arbeidsprosessen, forholdene i arbeidsmiljøet, alvorlighetsgraden og intensiteten av arbeidskraft, så vel som andre faktorer som påvirker den menneskelige tilstanden.

Den generelle tilnærmingen til å bestemme varigheten på et arbeidsskift er som følger. Som et resultat av analysen (for eksempel en profesjonell) av operatørens aktivitet, avsløres psyko-fysiologiske indikatorer som bestemmer effektiviteten av denne aktiviteten. Deretter blir analysen av endringer i disse indikatorene utført i løpet av arbeidsdagen. Den tillatte varigheten av et arbeidsskifte bestemmes av tidspunktet da en betydelig (i statistisk forstand) forverring av de studerte indikatorene oppstår i sammenligning med de som var i begynnelsen av fasen med bærekraftig ytelse.

En av de viktige faktorene som påvirker arbeidsprosessen er arbeidspauser. De er nødvendige for å gjenopprette ytelse og oppnå enhetlig arbeidsproduktivitet. Pauser er også av stor betydning for normaliseringen av en persons mentale og fysiologiske tilstand.

Arbeidsbrudd kan være: regulert, vilkårlig (ikke spesielt organisert). Regulerte pauser er utformet basert på dynamikken i helsekurven. De installeres i øyeblikkene før reduksjonen for å forhindre videre utvikling av tretthet. Varigheten og frekvensen bestemmes på den ene siden av antall perioder med nedgang i arbeidskapasitet, og på den andre av dybden av tilbakegangen.

Generelle anbefalinger for å organisere pauser er som følger. Der det stilles høye krav til oppmerksomhet og presis koordinering av bevegelser, der den nevropsykiske belastningen er høy, er kort (5-10 minutter), men hyppige pauser å foretrekke. Hvis arbeidet er assosiert med store muskulære anstrengelser, foretrekkes regulerte pauser med lengre varighet (opptil 20 minutter), men mindre hyppige.

Hvis det under noen omstendigheter blir nødvendig å jobbe under forhold som utvikler tretthet (utfører overtidsarbeid, ingen bytte av operatør med kontinuerlig tjeneste ved kontrollpanelet), både antall pauser og varigheten deres bør økes.

I alle fall bør det tas i betraktning at pauser på mer enn 20 minutter (ikke medregnet lunsjpausen) er uønskede, siden de fører til flere perioder med brukbarhet.

I arbeidsprosessen kan det forekomme vilkårlige brudd på forespørsel fra den ansatte når han ikke er opptatt, for eksempel ved å behandle informasjon eller på grunn av fravær av en bestemt jobb. Det skal bemerkes at frivillige pauser er mindre effektive, siden de ikke alltid kan ordnes på det mest passende tidspunktet, spesielt med en gruppearbeid.

Regulerte pauser skal ikke forveksles med tvungen nedetid på grunn av dårlig organisering av arbeid og produksjon. Slike nedetid fører vanligvis til et brudd på den fungerende dynamiske stereotypen, forårsaker negative følelser, som igjen øker tretthet.

Regulerte pauser er ikke alltid mulig å planlegge i aktiviteter med kontinuerlig driftsmåte, for eksempel når operatører hele tiden er på vakt ved kontrollpanelet. I dette tilfellet kan det i løpet av arbeidet også forekomme vilkårlige brudd (mikropauser) i de intervallene når operatøren ikke er opptatt med å behandle den innkommende informasjonen. For å sikre den nødvendige varigheten av vilkårlige pauser når du organiserer modusen for presentasjon av informasjon, bør operatøren oppgi en tillatt verdi av lastfaktoren som ikke overstiger 0,75-0,85.

Hver gang det er pauser i arbeidet, er måten det blir utført viktig på. Den mest foretrukne er i de fleste tilfeller aktiv hvile, der muskler og nervesentre som ikke fungerer under hovedarbeidsaktiviteten, må få belastning. Dette bidrar til en mer aktiv resten av organene som er slitne under arbeidet. En av de mest foretrukne typer utendørsaktiviteter er spesiell industriell gymnastikk.

En god måte å styrke hvile på kan være en endring i aktivitetsformene. I dette tilfellet må følgende vilkår være oppfylt:

Operasjoner valgt for veksling skal ikke laste de samme organene og systemene i kroppen;

Alternasjonen av arbeidskraft kan bare innføres når operatørene mestrer hver av dem godt;

Det kombinerte arbeidet skal være mindre tungt og intenst enn det viktigste;

Alternativt arbeid skal være forskjellig i forhold til arbeidsholdningen, i belastningen på forskjellige organer, sikre at aktiviteten byttes fra ett organ til et annet.

Når man planlegger arbeid, skal man skille mellom indre, daglige og ukentlige arbeids- og hvilemetoder. Konstruksjonen deres bør være basert på dynamikken i en persons arbeidskapasitet henholdsvis i løpet av et arbeidsskift, dag, uke.

Så når du planlegger regimer innen skift, anbefales det å sørge for at arbeidsmengden er 10-15% mindre i den første og siste arbeidstiden, enn i midten av arbeidsskiftet.

Når du planlegger daglige regimer, bør du være spesielt oppmerksom på å jobbe på nattevakt. Det krever at kroppen omstrukturerer den eksisterende daglige stereotypen, og dette skyldes nervesystemets store stress. På dette tidspunktet reduseres hastigheten og nøyaktigheten av arbeidskraft, og utmattelse utvikler seg raskere. Prosessen med å gjenopprette det normale nivået på forskjellige menneskelige funksjoner etter å ha arbeidet nattskiftet, blir redusert. Derfor anbefales det, hvor det er mulig, å redusere produktiviteten og arbeidsintensiteten i løpet av nattskiftet.

Når du planlegger ukentlige regimer, bør du huske på at den høyeste effektiviteten vanligvis blir observert midt i uken. Disse dagene bør maksimeres til fordel for produksjonen, da de gir høyest produktivitet med minst utmattelse.

Et viktig sted i utviklingen av arbeids- og hvileordninger gis også for å bestemme varigheten av det tillatte intervallet mellom arbeidsskift. Hovedkravet her kommer ned på det faktum at de viktigste psykofysiologiske prosessene i løpet av dette intervallet går tilbake til det opprinnelige nivået og arbeidskapasiteten er fullstendig gjenopprettet. Ellers vil gjenværende tretthet vedvare, og derfor vil tretthet oppstå raskere i løpet av neste arbeidsskift. Hvis dette fortsetter i lang tid, er forekomsten av forskjellige patologiske fenomener til og med mulig.

Forskjellige kriterier kan brukes for å vurdere effektiviteten til det anvendte arbeidet og hvile. Psykofysiologiske kriterier er av grunnleggende betydning, som inkluderer:

Ytelsesdynamikk;

Stabilitet av psykofysiologiske funksjoner i løpet av arbeidsdagen;

Gjenopprettingstid for funksjonelle indikatorer etter endt arbeid.

Dynamikken i arbeidskapasitet blir vurdert av den relative varigheten av fasen til en persons stabile arbeidsevne. Med en rasjonell arbeids- og hvilemodus, bør den være minst 65-75% av arbeidstiden.

Gjenopprettingstiden til en persons funksjonelle indekser er mindre enn 15 minutter, noe som indikerer lite utmattelse, mindre enn 30 minutter - omtrent gjennomsnittlig, med dyp utmattelse, blir utvinningen forsinket over lengre tid.

I tillegg til de som vurderes, brukes sosiale og økonomiske kriterier også i vurderingen av arbeidsmåter og hvile. Alle tre gruppene av kriterier bør brukes sammen; bare i dette tilfellet er det mulig å gi en korrekt og fullstendig vurdering av det foreslåtte regimet for arbeid og hvile.

En av instruksjonene utforming av arbeidsprosesser er utvikling av rasjonelle teknikker og arbeidsmetoder, med tanke på kravene til antropometri og biomekanikk for å rasjonalisere sammensetningen og sekvensen til elementene i hver operasjon.

Det anbefales også å sørge for veksling av belastningen på forskjellige muskelgrupper og analysatorer, som vil gi dem en slags "hvile på jobben".

En annen prosjektiv retning er rasjonalisering av utstyr og utforming av arbeidsplasser, forbedring av ergonomien på arbeidsplassen.

Et obligatorisk element på arbeidsplassen må være verneutstyr for arbeidstakere mot industrielle farer og farer.

I overgangen til fjernkontroll ved produksjonsprosesser basert på informasjonsmodeller, er det viktig å vise informasjon for å redusere nervelaster.

Det grunnleggende tekniske elementet for å utstyre arbeidsplassen er det viktigste teknologisk utstyr, som må oppdateres, repareres og vedlikeholdes i tide.

Arbeidsplassens utforming skal sikre rasjonaliteten til arbeidsstilling og bevegelse, redusere avstander når du beveger deg fra objekt til objekt, overholdelse av sanitære standarder i arbeidsområdet.

Når du velger alternativer for å kombinere yrker, er det nødvendig å sørge for muligheten for å endre tempoet, kompleksiteten i arbeidet, arbeidsstillinger, muskelgrupper og analysatorer som hovedbelastningen faller på, med overgangen til å utføre funksjoner i det kombinerte yrket.

Når du designer arbeidsprosesser det er veldig viktig å observere psykofysiologiske grenser, arbeidsdelingen, for å bidra til berikelse av innholdet, for å redusere monotoni. Tiltak av den tillatte grad av monotoni med en viss grad av konvensjon kan betraktes som operasjoner på samlebåndet som varer minst 30 s, med en repetisjonsfrekvens på minst 4-5 forskjellige elementer.

Det anbefales å velge arbeidstakere i en gruppe som tar hensyn til deres individuelle psykologiske egenskaper (type nervesystem, karakter, likhet med noen psykofysiologiske egenskaper - utholdenhet, reaksjon), som sikrer psykologisk kompatibilitet.

Bruk midler for følelsesmessig innvirkning, spesielt produksjonsdesign (kunstnerisk design) av verktøy, utstyr, arbeidsklær, industrilokaler og hvilerom, landskapsarbeid av lokaler og organisasjonens territorium.

Arbeidsorganisasjonen er et system med vitenskapelig baserte tiltak som tar sikte på å sikre forhold for en ansattes optimale funksjon i produksjonsprosessen, og som bidrar til å oppnå høy produktivitet av arbeidskraftaktivitet og opprettholder arbeidstakernes helse og effektivitet. Organiseringen av arbeidskraft er utformet for å skape de gunstigste forholdene for normal arbeid og reproduksjon av arbeidsstyrken, den allsidige økningen i arbeidets innhold og attraktivitet.

Hovedelementene i organiseringen av arbeidet i et team inkluderer:

Forbedring av former for deling og arbeidssamarbeid - isolering av typer arbeidskraftaktiviteter og et system for kommunikasjon mellom arbeidere i arbeidsprosessen;

Rasjonalisering av teknikker og arbeidsmetoder, takket være hvilken den mest økonomiske ytelsen til operasjonene er sikret (sett fra den tid og krefter som den ansatte bruker);

Forbedre organisasjonen av arbeidsplassen, utstyre den med nødvendige produksjonsmidler og deres rasjonelle plassering (planlegging);

Forbedre vedlikeholdet av arbeidsplassen: typer tjenester, former for levering, valg av entreprenør;

Forbedre arbeidsforhold;

Forbedring av opplæring og faglig utvikling av personell;

Styrking av arbeidsdisiplin;

Forbedre utøvelsen av arbeidsmotivasjon;

Forbedre arbeidskraft rasjonering.

Arbeidsrasjonering er et uavhengig arbeidsorganiseringsområde som spiller en viktig rolle i utviklingen av insentiver for den ansatte til å oppnå visse kvantitative og kvalitative resultater.

Under arbeidskraft rasjonering betyr etablering av et mål på arbeidskraftskostnader i form av arbeidsstandarder for å utføre bestemte operasjoner (produksjonsenheter for produkter) eller utføre en viss mengde arbeid under de mest rasjonelle organisatoriske og tekniske forhold.

Arbeidstakster er delt inn i tidsrater, produksjonsrater, servicetakster og kontrollerbarhet.

Arbeidsrasjonering gir ikke bare besparelser i arbeidskraftskostnader som en del av produksjonskostnadene, men bidrar også til et høyere ledelsesnivå. På grunnlag av arbeidskraftskostnader bygges planlegging, produksjonsorganisasjon og personalledelse, som sikrer arbeidsmotivasjon, samt overvåker arbeidsmengden til personell.

En viktig faktor i personalledelsen som skaper muligheter for å øke arbeidskraftpotensialet er forbedring av arbeidsforhold og sikkerhet... Mange arbeidere innen både industrielle og tekniske fagområder jobber under forhold som ikke oppfyller sikkerhetskravene. I stedet for å forbedre arbeidsforholdene ved å kjøpe nytt utstyr, skape et gunstig miljø og derved øke motivasjonseffekten av arbeid, bruker ledere i organisasjoner ofte store summer på kompensasjon til arbeidere. industriell fare... Slike kompensasjoner inkluderer: innføring av en forkortet arbeidsdag, tilleggsferier, kuponger for medisinsk ernæring (melk), førtidspensjonering. Disse tiltakene er bare knyttet til arbeidskraftsstimulering, som er motsatt i retning av effekten av arbeidsmotivasjon. Den søker ikke å endre den eksisterende virkeligheten, men å konsolidere den.

Et annet objekt med ledelsesmessig innflytelse på personell er arbeidsdeling... Dette kan være arbeidsdeling i mental og fysisk, ledelsesmessig og utøvende, hoved- og hjelpestøtte (etter produksjonstype) og andre typer arbeidsdeling.

Legg merke til at arbeidsdelingen utgjør innholdet i arbeidstakerens arbeid. Til gjengjeld skal innholdet av arbeidskraft tilsvare nivået på kvalifikasjoner, utdanning av den ansatte, for ikke å redusere motivasjonseffekten hvis kvalifiseringsnivået til den ansatte er mye høyere enn kompleksitetsnivået til det tildelte arbeidet, dvs. hans arbeidspotensial. Det er slike typer arbeidsdeling som teknologisk, funksjonell, kvalifisering.

For å øke arbeidseffektiviteten og følgelig maksimere fortjenesten, søker arbeidsgivere etter intensive former styrke arbeidernes aktivitet... Gjennom organisering av arbeidskraft implementeres ideen om humanisering av arbeidskraft - å sikre den mest komplette tilpasningen av det materielle og tekniske produksjonsgrunnlaget til en person, et høyt innhold av arbeidskraft, overholdelse av hans kvalifikasjoner for en ansatt, karriere, aktiv deltakelse av arbeidere i å løse produksjonsproblemer.

Påvirker gunstig arbeidsresultater og forbedrer kvaliteten på arbeidskraft bruk av kollektive former for arbeidsorganisasjon og demokratisk lederstilslik at arbeidstakere kan delta i diskusjonen og løsningen av produksjonsproblemer. Denne typen ledelse tilhører kategorien "Y" ifølge teorien til D. McGregor. Disse aktivitetene gir ekstra økonomiske, sosiale og motiverende effekter.

Arbeidsprosessen foregår på en bestemt arbeidsplass i et bestemt sosialt miljø. Derfor, for produktivt arbeid, å realisere arbeidspotensial og øke arbeidsmotivasjonen, må enhver ansatt være i gunstig komfortabelt psykologisk miljø... Først og fremst gjelder dette forhold i et team. Uten anerkjennelse og gjensidig støtte er det veldig vanskelig å opprettholde et effektivt arbeidsmiljø i en ansvarlig avdeling. Forbedre koordinering og samhandling mellom ansatte i bedriften, riktig fordeling av jobbansvar, et tydelig system for forfremmelse, styrke ånden av gjensidig hjelp og støtte, forbedre forholdet mellom ledere og underordnede - alt dette bidrar til å øke effektiviteten, produktiviteten og motivasjonen av arbeidet.

La oss kort notere en rekke andre faktorer som påvirker ytelsen til organisasjonens ansatte.

Kunnskap om de personlige forholdene til ansatte... Hvis en ansatt har et familiemedlem eller et lite barn som er syk hjemme, bør du ikke kreve full dedikasjon fra ham, forsinkelse etter en arbeidsdag, utnevne den eneste personen som er ansvarlig for viktig prosjekt... Det er bedre å forsikre en slik ansatt og la ham svekke arbeidsvarmen noe før du løser personlige problemer.

Kontroll over riktig bruk av ansattes hviletid. Hver ansatt i selskapet bør få årlig ferie og fri i samsvar med arbeidsplanen. Unnlatelse av å gi permisjon og arbeid uten fridager er ikke bare ulovlig, men har også en negativ innvirkning på arbeidsproduktiviteten og personalets ytelse.

er ikke mindre viktig for de ansattes vellykkede arbeid - organisering av kompetent fordeling av plikter, mangel på stadige rushjobber, avvisning av "daglig kursendring".

For å sikre gjennomføring av tiltak for å opprettholde ytelsen til personellet innenfor rammen av spesifikk organisasjon, et spesielt sted er okkupert av forskjellige metoder for å stimulere arbeidskraft: materiell og ikke-materiell... Disse metodene er et av verktøyene for å motivere ansatte, og øke deres selvuttrykk i arbeidet. Deres rasjonelle bruk gjør det mulig å øke effektiviteten til arbeidskollektiver og fremme mer harmonisk arbeid i bedriften.

Samtidig må arbeidsinsentivsystemet finne et kompromiss mellom to komponenter: de ansattes behov og organisasjonens behov. Forholdet mellom selskapets behov og de ansatte er et sentralt kriterium når man bygger et effektivt system for ansattes motivasjon. Innføringen av et effektivt system for arbeidsmotivasjon bidrar til å styrke samarbeidet i teamet uten å forårsake konflikter og uenighet. I denne forbindelse gunstig psykologisk klima kan identifiseres som et av de grunnleggende elementene i en effektiv motivasjonsmekanisme i bedriften.

Ved å bruke ikke-økonomiske insentiver kan ledelsen redusere ledelseskostnadene av menneskelige ressurser, samtidig som koeffisientene for arbeidstakermedvirkning for den ansatte økes og indikatorer for effektiviteten i produksjonen og økonomiske aktiviteter generelt.

Arbeidernes materielle interesse er først og fremst basert på å få en anstendig lønn... PÅ markedsøkonomi i forholdet mellom ansatt og foretak er utvekslingen av arbeidstakerens arbeidsresultater for totaliteten av alle typer godtgjørelser som virksomheten gir sentralt. Et viktig element i ethvert system med materielle insentiver for personalarbeid er bonuser som gis til ansatte for økonomiske insentiver for en godt utført jobb.

Sosiale fordeler har en høy stimulerende effekt, noe som bekreftes av de nyeste analytiske studiene, de gjør det mulig å øke effektiviteten ved bruk av arbeidstid, noe som igjen har en positiv effekt på dynamikken i bedriftsresultatindikatorene.

Samtidig implementerer bedriften:

for det første fordeler og garantier innen sosial beskyttelse arbeidere ( sosialforsikring alderdom, i anledning midlertidig funksjonshemming, arbeidsledighet osv.), etablert på statlig eller regionalt nivå;

for det andre ytterligere fordeler som organisasjoner gir sine ansatte og familiemedlemmer, knyttet til elementene i materielle insentiver, på bekostning av midler som tildeles til disse formål fra midler sosial utvikling bedrifter.

Så, aktivitetene knyttet til å gi ansatte elementer av materielle insentiver, innenfor rammen av sosiale fordeler:

a) materiell (monetær) form:

Selskapsbetalinger for erverv av selskapets eiendom og eiendom (anskaffelse av ansatte av aksjer i selskapet til redusert pris);

Betalt midlertidig permisjon fra jobb (for eksempel ved ekteskap);

Ytterligere kompensasjonsutbetalinger (for eksempel reisekompensasjon jernbane i løpet av neste ferie);

Betaling av full lønn til eldre arbeidstakere for en kortere arbeidsdag;

Betaling for reise til arbeidsstedet og rundt i byen (i form av betaling for reisebilletter);

Betaling og avsetning studie permisjon, personer som kombinerer arbeid med opplæring i samsvar med arbeidslovgivning (praktiseres hovedsakelig i statlige selskaper);

Pengelønn gitt i forbindelse med personlige feiringer, runde datoer for ansettelse eller høytider (pengesummer eller gaver);

Betalt arbeidstid med en forkortet dag før ferien;

Tilby en firmabil til bruk;

Progressive betalinger for ansiennitet;

- "gyldne fallskjerm" - betaling av flere offisielle lønninger når en ansatt går av med pensjon. Differensiering av betalingsbeløpene avhengig av stillingen og tjenestens lengde på den ansatte i det gitte foretaket.

b) i form av å sørge for arbeidstakere i alderdommen (bedriftspensjon - et tillegg til statspensjonen fra foretakets midler);

Fast godtgjørelse til pensjonister fra firmaet (foretaket).

c) ikke-monetær - i form av å bruke de sosiale institusjonene i bedriften.

Tilskudd til måltider i kantiner av bedriften;

innbetaling verktøy i servicehus;

Bruk av fritidsboliger, barnas helseleirer (for ansattes barn) på foretrukne bilag;

Betaling for opplæring av ansatte på ulike kurs eller i utdanningsinstitusjoner på forskjellige nivåer (sekundær spesialisert, høyere);

Bestemmelse om fortrinnsbetingelser for plasser i førskoleinstitusjoner osv.

Betaling av mobilregninger knyttet til en bedriftspris;

Kjøp av produkter produsert av organisasjonen til priser som er lavere enn salgspriser, dvs. på bekostning av produksjonen.

Alle betalinger av denne typen blir betalt ved utgangen av året og har stor størrelse. Selv om tilleggsbetalinger og garantier av denne typen utvilsomt øker virksomhetens kostnader for arbeidskraft, men samtidig er de positive aspektene åpenbare: økt arbeidsmotivasjon, stabilisering av teamet og andre.

Dermed er arbeidsevne en persons evne til å utføre noe arbeid i samsvar med de angitte kravene. Å opprettholde effektiviteten til de ansatte er en av hovedoppgavene til enhver leder. det er de ansatte som gjør ledelsesplanene til virkelige resultater, hvis kvalitet og kvantitet avhenger av personalets ytelse.

Selv om arbeidsevne i stor grad fungerer som en individuell kvalitet, siden det avhenger av kjønn og alder på en person, helsetilstand, grad av profesjonell egnethet, treningsnivå, kondisjon osv., Er det mange eksterne faktorer som påvirker en persons arbeidsevne betydelig.

For å øke effektiviteten til personell, kan organisasjonssjefen bruke ulike verktøy... Hovedretningslinjene for å øke effektiviteten, som påvirker det opprinnelige nivået og dynamikken, inkluderer:

Ergonomisk underbygging av teknikker og arbeidsmetoder;

Organisering av arbeidsplassen og dens utstyr;

Forbedre arbeidsforholdene og øke innholdet;

Implementering av rasjonelle arbeids- og hvileordninger;

Bruk av sosio-psykologiske aspekter ved kollektiv aktivitet;

Organisatorisk og psykologisk klimastyring;

Ulike motivasjonsordninger, inkl. effektive vurderings- og arbeidsinsentivsystemer.

Alle disse tiltakene fremskynder treningsprosessen og utsetter utmattelsens begynnelse, reduserer utmattelsesdybden og øker effektiviteten i gjenopprettingsprosesser.

Algoritmen til handlinger for å øke effektiviteten til organisasjonens personell er skjematisk vist i vedlegg 1.

Blant de ovennevnte aktivitetene altoverskyggende viktighet har forbedret arbeidsforhold for personell, inkludert rasjonell organisasjon arbeids- og hvile-regime. Dette er hva neste kapittel vil handle om.

effektivitetsdrivere

Menneskelig ytelse - Dette er evnen til å opprettholde kroppen i optimal arbeidsforhold for å maksimere bidraget til resultatet av arbeidssystemet gjennom fysisk eller informasjonsarbeid. Dette bidraget fra en enkelt ansatt til det samlede resultatet av gruppen er i samsvar med kravene til ytelse som leder denne gruppen og miljøet, for eksempel familien, til å oppnå det.

Menneskelige ytelseskrav er ikke bare tid og kvantitative; de omfatter også fordelene med leveransene. Samtidig er kravene til arbeidskapasitet ikke alltid rettet mot en person som en del av arbeidssystemet, men mot arbeidssystemet generelt med dets biologiske, organisatoriske, tekniske og sosiale komponenter.

Ytelseskravene er i motsetning til arbeiderens ytelsesforslag, som består av hans ytelse og arbeidsvillighet.

Menneskelig ytelse dekker både maksimal effektivitet på kort tid, og ikke høy langsiktig effektivitet, som kan være tilgjengelig over lang tid. Generelt sett om arbeidskapasitet snakker vi om det generelle nivået av tilgjengelige individuelle forutsetninger for arbeidskapasitet, som kan brukes til å implementere kravene til arbeidskapasitet. Forestillingen er ikke konstant. Det bestemmes av mange forhold som endrer seg over tid og kan samhandle med hverandre. Dette inkluderer for eksempel kroppskonstitusjon, kjønn, erfaring, grunnleggende evner, kunnskap og tilegnet ferdigheter.

Effektivitet representerer den produktive kapasiteten en person kan ha til rådighet. Denne formuleringen beskriver ikke fullt ut det menneskelige tilbudet om arbeidskapasitet, siden det avhenger av om personen er klar, under de gitte forhold, til å kunne bruke disse evnene helt eller delvis. Arbeidsvilligheten betegnes som evnen eller også beredskapen til å realisere denne produktive kapasiteten.

Profesjonell egnethet til en person

Profesjonell egnethet til en person å jobbe er ikke konstant, men en variabel som, avhengig av ulike påvirkningsfaktorer, indikerer en betydelig fordeling. I ett tilfelle kan denne fordelingen være interindividuell, dvs. berøre forskjellene mellom forskjellige mennesker; og vi kan også snakke om intraindividuell distribusjon, det vil si om distribusjon av tegn på profesjonell egnethet til den samme personen, men bare til forskjellige tider.

Å ta hensyn til både interindividuell og intraindividuell distribusjon er viktig når du organiserer arbeidsordre og arbeidsprosesser. Bare i sjeldne tilfeller, når det for eksempel treffes tiltak for å organisere arbeidskraft for omtrent de samme gruppene mennesker, kan arbeidsorganisasjonen fokusere på gjennomsnittsverdiene. I andre tilfeller bør det ta hensyn til distribusjonsområder basert på profesjonell dyktighet eller personlighetstrekk.

En rekke tegn på profesjonell kondisjon avhenger av hverandre, for eksempel kroppsstørrelse og armlengde, profesjonell erfaring og alder, samt kroppsstyrke og kjønn. Disse avhengighetene kan tjene til å redusere spredningen av ytelsesforskjeller pga individuelle forskjeller og følgelig endringer i tegn på faglig egnethet. Så for eksempel kan litt dyktighet kompenseres for med en stor arbeidserfaring.

Avkastningen på menneskelig ytelse avhenger av ytelse og arbeidsberedskap. Menneskelig ytelse endres blant annet av trening og tretthet. Det er også autonome, det vil si å ikke adlyde viljen, reguleringsmekanismer, som regelmessig gjennom hele dagen bytter kroppens funksjon fra "arbeidsfasen" til "hvilefasen" og omvendt. Takket være disse forskjellige manifestasjonene blir det mulig for en person, etter eget ønske eller ubevisst, å tilpasse seg forskjellige situasjoner, oppnå resultater så økonomisk som mulig og beskytte seg mot overbelastning.

Mange funksjoner i menneskelige organer endres gjennom dagen, og disse endringene gjentas periodisk i en rytme i omtrent 24 timer (23-26 timer). Dette inkluderer for eksempel blodtrykk og sirkulasjonssystem, kroppstemperatur, hudfuktighet. Kroppstemperatur viser for eksempel om morgenen mellom klokka 8 og 11, det absolutte maksimum og når sitt relative minimum mellom 13 og 15 timer, og det absolutte minimum - om natten, mellom 1 og 4 timer. Denne medfødte daglige rytmen er synkronisert med en 24-timers rytme på grunn av miljøpåvirkninger.

For slik synkronisering, sammen med endring av lys og mørke, er sosiale tidsinnstillinger, som den etablerte arbeidstiden, tiden for å spise, tiden for mulige kontakter mellom mennesker og tiden for vanlig bruk av fritid, veldig viktig. Disse tidsperiodene refererer til dagslys. Hvis alle disse tidsinnstillingene veksler, kan menneskekroppen tilpasse seg et slikt skifte.

Etter en lang flytur, for eksempel i USA, tar det en person 14 dager å tilpasse seg dette tidsskiftet. Hvis bare noen av tidsinnstillingene endrer plass i forhold til den daglige rytmekurven, for eksempel arbeidstid kl skiftarbeid, mens andre innstillinger av tidspunktet for rytmen for endring av lys og mørke, som arbeidstid og hviletider for andre personer og familiemedlemmer, vil være de samme, vil ikke kroppen være i stand til å gjenoppbygge seg selv, eller det vil være veldig vanskelig å gjenoppbygge. Denne tilstanden må tas i betraktning når du organiserer skift- og nattarbeid.

Arbeidsorganisasjonen må ta hensyn til prosessen med biologisk dagrytme. Sammen med kurven for fysiologisk arbeidsberedskap er det områder med automatisk ytelse, tilgjengelig for viljen til bruksreserver, så vel som utilgjengelig for viljen til nødreserver. Jo mer arbeideren beveger seg fra området med automatisk betjening, som tillater ham å utføre arbeid med minimale kostnader, inn i området med tillatte bruksreserver, desto høyere forventes tretthet.

Den andre viktige komponenten av arbeidsberedskap er også psykologisk beredskap for arbeid arbeidsmotivasjon... Innenfor visse grenser kan en svak fysiologisk arbeidsberedskap erstattes av en tilsvarende sterk arbeidsmotivasjon.

Når du utfører samme eller lignende arbeid gjentatte ganger, dette fører til økt ytelse, som manifesterer seg i en reduksjon i spenningen til arbeidere, i en reduksjon i tiden som kreves for arbeid og i en forbedring av arbeidskvaliteten. Øvelse er inkludert, uavhengig av den ansattes opplæring.

En øvelse utført bevisst eller etter planen er del av lære prosess. Praksisen skjer også ubevisst og kan betegnes som en ledsager av menneskelig aktivitet. Læring og trening er ikke mekanisk, men livs- og utviklingsprosesser.

Svingninger i nivået på menneskelig ytelse i vilkårlige enheter

Endringer i løpet av øvelsen, for eksempel utførelsestiden, er veldig sterke i begynnelsen av trening og trening og avtar gradvis over tid. Gevinsten fra praksis er som regel også høyere, noe som betyr at øvelseskurven på grafen går brattere, desto lavere er øvelsen som en person bringer til arbeidsoppgaven sin basert på sin tidligere aktivitet (praksisoverføring). Felterfaring og vitenskapelig forskning viser at den praktiske gevinsten hovedsakelig avhenger av:

• hyppigheten av aktiviteten og varigheten av øvelsen,
• profesjonell egnethet som en person bringer takket være sine tilbøyeligheter, evner og overføring av praksis fra sin tidligere aktivitet,
• nivået på kompleksitet av arbeidsmetoder og
• metoder for praksis.

Ved siden av "aktiv praksis", på grunn av gjentatt utførelse, kan det innføres praksismetoder som "observasjonspraksis" (observasjon) og "mental praksis" gjentatt utførelse i tankene til en arbeidssyklus. Kombinasjonen av aktiv og mental praksis fører ofte til gevinster fra øvelsen.

Oppnåelsen av en viss utførelsestid, som ofte blir brukt til i praksis, kan reduseres ved at det blir satt pauser under øvelsen, og at øvingsintervallene ikke vil overstige en viss lengde. En gang, før jobb, vises det kanskje en praktisk stimulans, som svekkes med varigheten av øvelsen, og etter en pause igjen når en viss høyde. Hvil i pauser er viktig. For systematisk trening med mål om å trene så kort som mulig, følger følgende: den totale treningstiden er delt inn i segmenter av kort varighet, som vil bli utvannet med pauser eller andre typer aktiviteter.

Effektivitet er funksjonsevnen til et individ til å utføre arbeidsaktivitet effektivt innen en spesifisert tidsperiode, preget av kvantitative og kvalitative indikatorer.

Typer ytelse

I 1971. IN OG. Medvedev og A.M. Parachev delt: arbeidskapasitetstyper:

1. Total - en persons kall til å gjøre enhver nyttig arbeidsaktivitet som har stabile helsekvaliteter. Medisinsk arbeidskompetanse kaller dette konseptet arbeidskapasitet.
2. Svært profesjonell - preget av ordrer og avtaler der faglige oppgaver... Eksempel: korrigere tekster, selv om den ansatte er døv etter skade eller sykdom.
3. Mulig - ekstremt langt kontinuerlig arbeid som ikke krever et effektivitetsnivå. En person jobber med en bestemt belastning, har stor stabilitet.
4. Nødsituasjon - ligner på den potensielle, men jobber i krisesaker, der alle krefter blir mobilisert.
5. Faktiske - behovet for å utføre arbeid med en viss effektivitet i en viss periode, når som helst på dagen. Denne personen preget av tilstanden tilstrekkelig, effektivitet, godt arbeid i kroppssystemet: dets organer, celler.
6. Redusertnår den funksjonelle tilstanden til en person forverres, faller indikatorene for arbeidseffektivitet. Arbeidet varer ikke mer enn 1-1,5 timer, men kanskje mindre.
7. Optimalnår det er en overgang fra fysiologiske handlinger til produksjon. Effektiviteten øker. Den ansatte trekkes gradvis inn i arbeidsrytmen, inn i treningsprosessen.

Omsorg for menneskers helse

Vi undersøkte nærmere hvilke typer arbeidskapasitet, men samfunnets oppgave, lederen fra et vitenskapelig synspunkt, er å utstede et slikt volum oppgaver for en person slik at han ikke overarbeider og ikke mister helsen på grunn av industriell utmattelse, og blir til ubehag. Psykofysiologisk rasjonering setter seg som oppgave å kontrollere utstyrets tilstand og tilstand, sikre pålitelighet, arbeidstiltak før arbeidsskiftet starter og under arbeid.

Fysiologer har slått fast at denne verdien ikke kan være konstant. Den er variabel, kombinert med en endring i karakteren, de mentale og fysiologiske funksjonene til hver menneskekropp.

Prestasjonsstadier (faser)

1. Før du starter arbeidet
Det er flere stadier av ytelse:

• kamp: tillit til resultatet, den høyeste motivasjonen;
• feberaktig: angst, utålmodighet, oppstyr, usikkerhet;
• apati: ikke noe ønske, døsighet, sløvhet.

2. Økt produktivitet

• første reaksjon: reduksjon i produksjonsandeler;
• hyper kompensasjon: endre til arbeidsstemning, tilpasning til forhold, miljø, overvinne stress. Arbeidsproduktiviteten kan svinge, men gradvis øke.

3. Maksimal ytelse (kompensasjon)
Arbeidsrytmen sammenfaller med den daglige rytmen til organismens fysiologiske handlinger. Stabilitet etableres i individets kropp, og fysiologisk spenning reduseres. I denne posisjonen oppnås høye arbeidsindikatorer (prosentandelen av produksjonen øker, det er ikke noe ekteskap, og nedetid på utstyret reduseres). Bærekraftig arbeid varer 4-5 timer.

4. Ufullstendig (underkompensasjon)
Menneskekroppen føler de første tegnene på tretthet, hjelpemidler fra kroppen blir brukt, men produktiviteten forblir på samme nivå.

5. ustabil (dekompensasjon)
Kvaliteten på produkter synker, alle ressurser er oppbrukt, det er et ønske om å slutte å jobbe, effektivitet og produktivitet reduseres. Konstant verifisering av arbeidsledelsen er nødvendig.

6. Stallscene
Avkastningen på produktene reduseres kraftig, utmattelsen øker, produktiviteten og effektiviteten blir null. Det anbefales ikke å fortsette å jobbe, å slutte å jobbe raskt til personen er utmattet.

7. Inspirasjon på slutten av skiftet (30-40 minutter i forveien)
Mobilisering av reservekrefter, produktiviteten øker vilkårlig. Stemningen og ønsket om å fullføre arbeidet øker, uten å forlate arbeidet startet dagen etter.

Helsekonsept

V.A. Bobrov ga en definisjon av en persons arbeidskapasitet, dette er en integrert egenskap som gjenspeiler egenskapene til et motivs aktivitet. Begrepet arbeidsevne er individets evne til å delta i arbeidet. Derfor skiller arbeidsevne og arbeidskapasitet seg fra hverandre.

Vi lister opp flere alternativer for å tolke begrepet arbeidskapasitet som evnen til mennesker:

• Å gjøre en bestemt jobb mens du opprettholder et visst nivå av pålitelighet og kvalitet;
• Utfører arbeid i god tro, iboende i selve kroppens tilstand;
• Sikre anstendig arbeidsnivå og effektivitet;
• Bruk kroppens maksimale evne.

Derfor kan begrepet arbeidskapasitet forstås som et naturlig potensial arbeidende person, som bare kan måles ved funksjonelle stresstester.

IM Sechenov, en fremragende russisk fysiolog, studerte problemene med arbeidsevne. Han beviste at tretthetsprosessen skjer når muskelsystemet fungerer, og involverer sentralnervesystemet.

Den store tyske psykiateren E. Kraepelin bygde en "grafisk kurve" for arbeid, som viser produktiviteten til dette arbeidet over en bestemt tidsperiode. Problemet med utmattelse avhenger av mange faktorer: graden av involvering i arbeid, vilje, insentiv, type trening, utmattelse, arbeidsperiode: begynnelse og slutt. Den "grafiske kurven" er en integrert indikator. Resultatet av disse handlingene er de multidireksjonelle kreftene som er angitt ovenfor.

Moderne forskere er også involvert i problemet med arbeidskapasitet for utvikling av høyteknologisk industri, militære anliggender, transport, hvor:

• Høy tilgjengelighet sikrer sikker drift av de mest komplekse tekniske enheter, systemer;
• En person jobber med psykofysiske evner til det ytterste.

Eksempler av:

Plutselige brudd på ytelse i form av bevissthetstap. En luftfartspilot som deltar i fiendtlighet kan oppleve hypoksi (oksygen sult), overbelastning under aerobatics og bevegelsessykdom. Monotont arbeid av lokførere.

Rudnev N.M. og Bobrov V.A. foreslå å anvende begrepet en kategori av arbeidskapasitet: motorisk, visuelt osv., "Kategori R. er en integrert parameter for subjektet, og ikke et karakteristisk for graden av funksjon av et av menneskekroppens systemer."

Mental og fysisk ytelse

Det er allerede bevist at med mental ytelse lider hele sentralnervesystemet, og med fysisk ytelse, muskelsystemet. Fysisk R. av en person utføres på bekostning av nervesystemet og muskelsystemet. Den nevropsykiske sfæren hjelper mental ytelse, som har fått begrepet "mental". Denne evnen lar deg behandle og oppfatte den mottatte informasjonen, forhindre sammenbrudd og opprettholde kroppen i en viss status.

Men Bobkov Yu.R., Vinogradov V.I. indikerte at det er vanlige punkter i ytelsen.

Hvis du for eksempel reduserer fysisk ytelse, vil også en gruppe celler i nervesystemet bli påvirket.

I sport er fysisk prestasjon delt inn i:

• Motorvei - for en sprinter;
• Kraft - for en vektløfter;
• Hardy for en opphold.

Intellektuell og fysisk R. kan forverres av innflytelsen fra det ytre miljøet, fra en endring i tilstanden i en person, fra kroppslige og emosjonelle forhold.

Korrekt funksjon av dynamikkens tempo avhenger av situasjonen til ytelsen din, som er delt inn i:
1. Intrasmennoe - fasen av rytmen, dvs. den innledende... I løpet av den første tidsperioden øker arbeidet tempoet, effektiviteten og effektiviteten stiger. Produktivitet for fysisk arbeid skjer på 35-60 minutter, med intellektuelt arbeid - i grensen på 1 time og 20 minutter. opptil 2 timer.
Arbeidskapasitetsstadiet blir stabilt når tilstanden til organer og systemer når det høyeste nivået av arbeid. På slutten av skiftet, om 20-40 minutter, reduseres produktivitetsfasen, utmattelse (drukning) akkumuleres, og effektiviteten reduseres.
Etter en korrekt sammensatt lunsjpause, bør rytmestadiet gjentas: øke arbeidsrytmen, maksimal effektivitet og langsom tilbakegang. Naturligvis er arbeidskapasiteten i andre halvdel av skiftet enn i begynnelsen av skiftet.

2. Daglig - har en intermitterende arbeidskapasitet, som får maksimal effekt 8-9 timer og beholder økt ytelse. Deretter observeres en nedgang fra kl. 13 til 16. I begynnelsen av det andre skiftet skjer en økning, og klokka 20 om kvelden reduseres arbeidskapasiteten. Laveste ytelse klokka 3 og 4 om morgenen.

3. Ukentlig dynamikk - i begynnelsen og slutten av uken (mandag fra andre halvdel av dagen - fredag) anses arbeidskapasiteten å være minimal. De resterende ukedagene var P.

Å vite om denne rytmen i dynamikken i arbeidet, er det tilrådelig å utføre mer komplekst, ansvarlig arbeid i timene med maksimal effektivitet. En enklere jobb resten av tiden.

Husk at ytelse er sammenkoblet med helsen din. Bruk helseforbedrende og hygieniske tiltak, en kombinasjon av jobb og hvile, gå i luften, vanlige måltider og søvn, et forbud mot alkohol og røyking. Mer fysisk aktivitet.