Planlegg endringsvarseleksempel. Endring av arbeidsplanen på initiativ fra arbeidsgiveren: nyansene i prosedyren

Arbeid av innleide arbeidere i forskjellige områder Økonomisk aktivitet antar helt forskjellige tidsplaner for deres involvering i arbeidsprosessen. Hvis en kontorarbeidere arbeid som regel i en fem- eller seks-dagers arbeidsuke, da krever for eksempel servicesektoren et helt annet regime. Det blir utarbeidet en tidsplan for hver ansatt, som kan omfatte nattarbeid, skift og flytende fridager. I mellomtiden er det umulig å lage en tidsplan, bare ledet av arbeidsgivers og arbeidstakerens egne ønsker - det er mange regler som er nedfelt i arbeidslovgivningen.

Arbeidet tid er grunnlaget for godtgjørelse til ansatte med en tidsbasert betalingsbetingelse

Arbeidsretten forplikter arbeidsgiveren til å føre en streng oversikt over arbeidstiden for hver ansatt, fordi det er i løpet av tiden (med unntak av ganske sjeldne tilfeller av akkord) at betalingen for arbeidet skjer. Arbeidsmåten bestemmes først og fremst av loven, og for det andre - av arbeidsgiveren, i avtale med fagforeningen og arbeidstakeren, reglene for tidsfordeling. Den russiske føderasjonens arbeidskodeks inneholder en seksjon om arbeidstid, der et eget kapittel (kapittel 16) regulerer regimet.

Arbeidstiden i henhold til arbeidskoden i Den russiske føderasjonen kan presenteres i flere varianter når det gjelder varighet: normal, redusert og ufullstendig. I tillegg er spesielle varianter nattarbeid, overtidsarbeid, arbeid med mulighet for uregelmessig dag. Hovedforskjellen mellom deltid og kortere arbeidstid er deres betaling - den første betyr godtgjørelse i forhold til den arbeidte, den andre - uavhengig av arbeidet. Natt- og overtidsarbeid betales med et økt beløp, uregelmessig arbeidstid kompenseres som regel med ytterligere dager i den årlige ferieperioden.

Elementer i arbeidstidsregimet er de stillingene som i samsvar med loven må bestemmes når de danner regimet for hver arbeider. Blant disse hovedstillingene navngir den russiske føderasjonens arbeidskode:

ukens varighet (antall arbeidsdager) (for eksempel fem eller seks dager, ufullstendig som angir antall dager osv.);
eksistensen av en betingelse for uregelmessig arbeidstid;
varigheten av det daglige arbeidet - antall timer arbeidsdagen eller skiftet med en nøyaktig indikasjon på begynnelsen og slutten, tidsrammen for pauser;
antall skift per dag;
reglene for veksling av arbeids- og fridager (for eksempel "to arbeidere i to fridager" osv.).

Hvordan og av hvilke dokumenter arbeidsregimet bestemmes

Arbeidsplanen for hver enkelt ansatt må forhandles med ham på forhånd - når du inngår en arbeidsavtale. Generelt, av organisasjon i sammenheng med strukturelle divisjoner eller stillinger, bestemmes driftsmodusen i reglene for det interne fremdriftsplan.

PVTR - den lokale rettslige reguleringen av organisasjonen som bestemmer hovedpunktene i forholdet mellom arbeidsteamet og arbeidsgiveren - reglene for ansettelse og avslutning av arbeidsrettslige forhold, myndighetene og forpliktelsene til partene i arbeidsavtalen i arbeidsprosessen, generelle vilkår og betingelser når det gjelder arbeidstidsregimet osv., er PTP godkjent av arbeidsgiveren i avtale med fagorganisasjonen. Hver ansatt må være kjent med dette dokumentet skriftlig når man inngår en arbeidsavtale.

I PTP kan organisasjonens arbeidstidsregime reflekteres av:

sette lengden på arbeidsuken og spesifikke daglige tidsrammer for bestemte grupper av stillinger (for eksempel “For avdelinger: Ledelse, Human Resources, Legal Service, Regnskap, Chancery - fem-dagers arbeidsuke, start på arbeidsdagen - 8:00 ettermiddag - 17:00, pause for hvile og måltider - fra 13:00 til 14:00 ");
etablering for visse stillinger av tilstanden til uregelmessige arbeidsdager, som indikerer kompensasjonsbeløpet i form av ytterligere dager (minst tre) ferie i samsvar med art. 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode (for eksempel "For stillinger: Direktør, viseadministrerende direktør, sjåfør - en uregelmessig arbeidsdag er etablert med kompensasjon i form av 4 dager med ekstra ferietid årlig");
etablering av en arbeidsplan for individuelle avdelinger og stillinger (for eksempel "For salgsavdelingen opprettes en arbeidsplan i samsvar med arbeidsstandarden for en fem-dagers 40-timers arbeidsuke");
etablering av en oppsummert regnskap over arbeidstid for individuelle stillinger (for eksempel "For stillingen" Selger "opprettes en oppsummert regnskap over arbeidstid, regnskapsperioden er et kvartal");
etablere en fleksibel arbeidsplan, nattarbeid (tilsvarer dagsarbeid), skiftarbeid, deling av arbeidsdagen i deler for bestemte kategorier arbeidere (for eksempel "For stillingen" Kassereren "etableres en skiftarbeidsplan, der den tredje skiftet, som faller om natten, er lik til arbeidstid på dagtid ").

Arbeidsavtalen må inneholde et avsnitt om arbeidsplanen. For ansatte i en stilling som inkluderer en vanlig fem- eller seks-dagers arbeidsuke, spesifiserer avtalen den nøyaktige arbeidsplanen. For de som vil arbeide i henhold til en tidsplan, med oppsummert regnskap, med uregelmessige arbeidsdager, med deltidsarbeid, fordele dagen i deler osv., Bør disse omstendighetene gjenspeiles i den spesifiserte avtalen. Tilfeller med å etablere et uspesifisert arbeidstidsregime er ulovlige, et slikt brudd kan medføre ansvar for arbeidsgiveren i henhold til art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Russland med alle de påfølgende konsekvensene (bøter og andre sanksjoner).

En seksjon om arbeidstid er nødvendigvis inkludert i kontrakten

Hvordan etablere nye regler for regimet i organisasjonen: orden og dokumenter

Hvis en ansatt blir kjent med det allerede eksisterende regimet for en bestemt stilling når han ansetter ved å signere en arbeidsavtale og et tegn på å lese PTP, er det vanskeligere å endre det nåværende regimet.

Beslutningen om å endre PVTR kan gis i form av en ordre

Fremgangsmåten for prosedyren er som følger:

Til å begynne med må lederen ta en informert beslutning om hvilke stillinger eller strukturelle inndelinger nye regler innføres.
I henhold til alle reglene for endring av den lokale lovbestemmelsen blir de tilsvarende endringene gjort i PVTP (prosjektet må avtales med fagforeningen innen fem dager, deretter signert av lederen).
På grunnlag av den endrede PVTP, blir hver ansatt som er berørt av endringene advart om endringen i viktige arbeidsforhold (en melding skal gis mot signaturen senest en måned før bestillingen er utstedt). Ved avslag på å fortsette ansettelsesforholdet under de endrede vilkårene, må arbeidstaker avskjediges ved utløp av varselperioden.
Innen en spesifikk periode (en måned etter at de ansatte blir varslet), blir det gitt en pålegg om at selskapet skal endre regimet for bestemte ansatte (på dette stadiet må de være oppført med navn). Hver ansatt blir kjent med ordren mot signatur.
På dagen for utstedelse av administrasjonsdokumentet inngås en tilleggsavtale til kontrakten med hver ansatt, som endrer vilkårene for arbeidstiden.
Fra datoen som er spesifisert i den supplerende avtalen og ordren, begynner et nytt regime med sitt nye dokumentariske design (for eksempel med utarbeidelse av tidsplaner).

Arbeidsplanen som et dokument som regulerer den daglige individuelle arbeidsplanen

Arbeidsplanen er et av de viktigste dokumentene for å organisere arbeidet til de ansatte som ikke jobber i henhold til den generelle (produksjon) kalenderen. Så planen regulerer hver dag tidspunktet for å komme på jobb, forlate arbeidet, pausetidspunktet og til og med arbeidsplassen som er tildelt den ansatte.

Tidsplanen er vanligvis utarbeidet i en måned, denne perioden er imidlertid ikke lovlig regulert. Avhengig av omstendighetene og egenskapene til produksjonsprosessen, kan dokumentet derfor utarbeides for en uke og for et kvartal eller for et år.

Tidsplanen, som et dokument, kan utarbeides:

samtidig for alle ansatte i bedriften;
per ansatt på en strukturell enhet;
for en bestemt gruppe ansatte fra forskjellige strukturelle divisjoner;
separat for en ansatt.

Form og legende

I skiftplanen er det nok å bare indikere skiftets betegnelse

Ved oppsummert regnskap må grafen inneholde kolonner som gjenspeiler antall timer i en måned, i et kvartal (avhengig av regnskapsperioden)

Planleggings- og godkjenningsprosess

Fremgangsmåten for å utarbeide og godkjenne en tidsplan i en organisasjon kan reguleres enten ved en lokal lovbestemmelse eller etter ordre fra lederen. Personene som er ansvarlige for å opprettholde, observere og godkjenne dokumentet, bestemmes ved å angi dem i disse dokumentene og legge inn riktig element i stillingsbeskrivelsen.

Som regel er tidsplanen utarbeidet av den personen som er ansvarlig for dette i strukturenheten (avdeling, tjeneste), godkjent av lederen for strukturenheten, representanten for personalavdelingen og fagforeningen, godkjent av foretakssjefen eller hans stedfortreder med ansvar for den aktuelle aktivitetsretningen.

Tidsplanen kan utarbeides både manuelt (ved hjelp av standard Office-verktøy med utdata til papir), og i spesialiserte programvaresystemer (for eksempel "1C: personell og lønn", SAP, etc.).

Krav til tidsplanen

Ved planlegging av arbeid er arbeidsgiveren i en situasjon der det er nødvendig å overholde mange regler, krav og interesser. Først og fremst er dette kravene i arbeidslovgivningen som beskytter de ansattes rettigheter, interesser og til og med helse:

Varigheten av det daglige arbeidet bør ikke overstige den som er fastsatt i art. 94 i arbeidskodeksen for den russiske føderasjonen av grenser (spesielle grenser er etablert for mindreårige, funksjonshemmede, som arbeider under farlige usikre forhold).
Antall arbeidstimer per uke skal ikke overstige normen i henhold til produksjonskalenderen (40 timer - som hovedregel). For de som har en kumulativ regnskap for en regnskapsperiode, er det viktig å observere timen i denne regnskapsperioden (kvartal, måned osv.).
Skift, hovedsakelig om natten, bør reduseres med 1 time.
Etter et skift på mer enn 24 timer gis samme eller lengre hviletid.
Hvis vilkåret for å dele arbeidsdagen i deler ikke er fastslått for den ansatte, bør lunsjpausen (eller summen av flere i løpet av dagen) ikke vare mer enn to timer.
Minimum lunsjpause er 30 minutter. Det er obligatorisk å bli etablert daglig, hvis arbeidstakeren ikke får mat parallelt med arbeid etter avtale mellom partene og PTP. Matpausen betales ikke.
Det er forbudt å jobbe i løpet av to skift etter hverandre.
Timer som faller på den ansattes sykdom eller ferieperiode tas også i betraktning i hans månedlige (kvartalsvise) sats. Med andre ord er arbeidstakeren ikke forpliktet til å fullføre timene som faktisk er savnet.
Grensene fastsatt ved art. 99 av den russiske føderasjonens arbeidskode for overtidsarbeid (ikke mer enn fire timer i en to-dagers arbeidsperiode, ikke mer enn hundre og tjue timer i året), etc.

Selvfølgelig tas det hensyn til driftsmodus for virksomheten, og belastningsstandardene og interessene til den ansatte selv når man lager timeplanen.

Kjennskap til ansatte

Arbeidsgiveren er forpliktet til å gjøre de ansatte kjent med arbeidsplanen senest en måned før datoen for dens ikrafttredelse - dette er et direkte krav i art. 103 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Brudd på denne perioden truer med administrativt ansvar.

For å unngå brudd på lovens krav, begynn å utarbeide tidsplanen senest halvannen måned før regnskapsperioden starter. For eksempel bør tidsplanen for desember utarbeides før 15. oktober for å ha tid til å bli enige om det, godkjenne og gjøre alle ansatte kjent (tross alt, noen av dem på bekjentskapstidspunktet kan være på ferie eller sykemeldt, men denne omstendigheten er ikke en unnskyldning i tilfelle brudd på vilkårene for bekjentskap. ).

Hvordan endre den etablerte arbeidsplanen

Siden arbeidsplanen er etablert etter avtale mellom begge parter i arbeidsforholdet, kan noen av dem bli initiativtakeren til endringen. Endring av regimet (som et mer generelt, permanent konsept) på initiativ fra arbeidsgiveren er beskrevet i avsnittet om etablering av arbeidsregimet i bedriften. En endring i tidsplanen, som en engangshendelse eller en hendelse som involverer en ansatt, skjer:

eller ved å korrigere en allerede utarbeidet tidsplan (dokument), hvis den ansatte har en tidsplan satt;
eller ved å endre arbeidskontrakt - hvis en ansatt jobber i henhold til regimet som er fastlagt i dette dokumentet (det vil si i henhold til den vanlige produksjonskalenderen).

I det første tilfellet planleggeren på forespørsel fra den ansatte eller eget initiativ (på grunn av operasjonell nødvendighet) utarbeider en korrigerende tidsplan, godkjenner og godkjenner den i henhold til den vanlige prosedyren for utarbeidelse av dette dokumentet.

Du kan endre arbeidstiden både for en gruppe ansatte og for en av dem (for eksempel på hans forespørsel i forbindelse med familieforhold)

I det andre tilfellet, på forespørsel fra den ansatte, utarbeides en ordre om å endre arbeidsplanen - dette er nok hvis planen endres i opptil to uker. Hvis perioden med endring av arbeidsplanen er lengre, må det inngås en tilleggsavtale til kontrakten.

Jeg har høyere juridisk utdannelse, erfaring i domstol, bank, selskap. Til tross for at min hovedspesialisering er straffelov og prosedyre, er alt mitt profesjonell aktivitet knyttet til forretningsrett, alt fra personalspørsmål til utlånsspørsmål. I lang tid var jeg engasjert i å skrive anmeldelser av utenlandske og innenlandske medier om forretningsemner.

I jobben skal alt gå i henhold til tidsplanen: start for eksempel klokken 9, lunsj fra 13 til 14, avslutt kl 18. Men hva om den vanlige rutinen endres, og ikke på initiativ fra den ansatte? Er det noen legitime grunner og rom for slike innovasjoner? Og hva er rekkefølgen på registreringen? Alle disse spørsmålene vil bli diskutert i artikkelen.

Driftsmåte - er det nødvendig?

Arbeidsdagsplanen er en tidsplan for arbeids- og hviletider som er strengt regulert av organisasjonens interne dokumenter. Konseptet er nedfelt i art. 100 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsplanen er obligatorisk, siden loven inneholder begrensninger på antall arbeidstimer, skift osv.

I tillegg er den medisinske siden av saken også viktig. Alle vet at det er vanskeligere å jobbe om kvelden, om natten, i helgene, siden menneskekroppen er i ro, derfor bør arbeid i disse periodene betales høyere.

La oss si at du fikk en jobb med den vanlige og utbredte tidsplanen 5/2 i 8 timer om dagen, og en måned senere ønsket sjefen å endre modus til en deltidsuke 4/3 i 10 timer om dagen, og sa at det er flere klienter på kveldstid på ukedager. og det er ingen på fredag. Kan han gjøre det ensidig? Det er mange slike eksempler i praksis, men hver fortjener individuell oppmerksomhet.

Det skal bemerkes med en gang at det er flere typer moduser:

Normal: 5 virkedager 8 timer og 2 dager fri (lørdag, søndag).
Uregelmessig: en ansatt kan rekrutteres til å utføre funksjoner når som helst utenom vanlig kontortid (for eksempel en politibetjent).
Ufullstendig jobbe tid: 4 virkedager og 3 dager fri eller annet.
Fleksibel tidsplan: start, slutt og varighet av arbeidet bestemmes helt etter avtale mellom partene (for eksempel vil selgeren av et iskremsted fungere annerledes på hverdager og helligdager), i helgene - i henhold til en skyveplan.
Utskiftbar: vanligvis installert på produksjonsbedrifter, fabrikker: det første skiftet (fra 7 til 15), det andre (fra 15 til 23) og det tredje (fra 23 til 7) veksler med fridager.

Regimet må inneholde: lengden på arbeidsuken (5/2, 6/1, deltid eller helg i henhold til en glideplan), start- og sluttidspunkt for arbeid, pauser, arbeidsdagens varighet (skift), antall skift på 24 timer, veksling mellom arbeid og ikke-arbeid dager, spørsmålet om uregelmessighet i arbeidstiden i noen tilfeller.

Modusen kan endres etter initiativ fra:

arbeidsgiver;
ansatt;
etter avtale mellom partene.

Som du kan se, er det veldig viktig å etablere en klar arbeidsplan for både den underordnede og ledelsen, siden alle trenger å tilpasse seg den for å være i god form og gi utmerket ytelse.

Derfor må endringen i arbeidsregimet på initiativ fra arbeidsgiveren være berettiget og oppfylle alle lovens krav.

Reguleringsregulering

Arbeidsrett i dette området er regulert av følgende lover:

Den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37);
Den russiske føderasjonens arbeidskode (sekstende kapittel);
Føderal lov av 27.07.2004 “Om staten. embetsverket i Den russiske føderasjonen "(artikkel 45);
lokale forskrifter for organisasjoner.

Varighet av arbeidet

I henhold til lov er det etablerte i vårt land 40 timer per uke.

Reguleringen av arbeidstid og hvile på dagtid, pauser, arbeidets begynnelse og slutt, service om natten og andre nyanser bør fastsettes av interne lokale handlinger fra organisasjoner, i noen tilfeller - av ansettelseskontrakter.

Normen for arbeidstid per måned, basert på den totale varigheten av arbeidsukene (40 * 4), er 160 timer.

Samtidig kan det i henhold til loven etableres en redusert tid (for arbeidstakere under 16 år, fra 16 til 18, funksjonshemmede, personer ansatt i jobber med farlige eller skadelige forhold), deltid (for eksempel gravide).

Varigheten av det daglige skiftet bestemmes også i den russiske føderasjonens arbeidskode og avhenger direkte av arbeidstakerens tilhørighet til en eller annen kategori.

Generelt bør arbeidsregimet være basert på prinsippet om å respektere både arbeidstakerens og lederens rettigheter og interesser.

På lovnivå gjenspeiles dette konseptet i art. 103 av den russiske føderasjonens arbeidskode. Med en slik ansettelse jobber hver av gruppene av arbeidere i en viss tidsperiode - et skifte (for eksempel fra 7 til 15, fra 15 til 23, fra 23 til 7).

En slik tidsplan er nødvendig i bedrifter med en kontinuerlig produksjonsprosess (på transportbånd, produksjonslinjer, i medisinske institusjoner etc.), for å øke effektiviteten av utstyrsbruk, for å øke volumet av produkter osv.

Loven forbyr arbeid i to skift samtidig.

Tidsplanen for arbeidsvakter må kommuniseres til den ansatte på forhånd, senest en måned før introduksjonsdagen.

Skiftende og fleksible timer: er det forskjell?

Mange ledere synes ofte det er vanskelig å tilordne en arbeidsplan til en av de ovennevnte. Dette er veldig viktig, siden prosedyren for å endre arbeidsplanen på initiativ fra arbeidsgiveren, bestemt av loven, vil avhenge av den.

Skiftarbeid, som nevnt ovenfor, inkluderer en tidsplan der hver av skiftene ikke er mer enn 8 timer (fra 7 til 15, fra 15 til 23). Det kan økes til 10 eller 12 timer, men i dette tilfellet vil helgen ikke falle sammen med kalenderen.

Hva er 3/3 arbeidsplanen? Denne modusen kan tilskrives arbeidsuken med "glidende" fridager. Imidlertid, i mangel av tilstrekkelig juridisk kunnskap, blir en slik tidsplan vanligvis referert til som skiftplan.

Et lignende eksempel kan nevnes med arbeidsplanen 4/4, der tradisjonelle helger noen ganger vil bli erstattet av hverdager.

Samtidig må lederen huske følgende krav i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen når de tildeler slike arbeidsmåter til løsrivelse av skiftarbeidere:

arbeid to skift på rad er ikke tillatt;
hvis "skiftearbeideren" ikke kom ut, ble syk, var fraværende osv., så er det ikke lenger mulig å sette den som har jobbet dag og natt for å erstatte ham;
arbeid om natten (fra kl. 22.00 til 06.00) betales høyere;
nattskiftet reduseres med en time uten å trene.

Hvis det opprettes en arbeidsplan med en glidende helg, gjelder ikke disse forholdene, i tillegg til den økte betalingen for nattetid. Derfor er dette regimet det mest fordelaktige for organisasjoner.

Introduksjon fleksibel timeplanmå lederen bestemme overgangsdatoen til offisielle plikter og fullføring av arbeidet til hver av de ansatte, datoen for deres ikrafttredelse. Dette regimet, samt endringer i det, må kommuniseres til arbeiderne i tide. Denne perioden, i motsetning til skiftmodus, er ikke angitt i loven, men det er bedre hvis arbeidsgiveren foreskriver dette på lokal forskrifter (for eksempel en måned i forveien).

Det er for fleksibelt regime det er karakteristisk og praktisk å bruke den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstiden som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ellers vil ikke kravene til den lovlige varigheten av arbeidstid og hvile, normen for arbeidstid per måned bli oppfylt. Regnskap kan utføres månedlig, kvartalsvis eller i samsvar med et annet tidsintervall, men ikke mer enn et år.

Hva er "dag-natt-48" -planen? Noen tror de må jobbe døgnet rundt. Faktisk refererer denne formuleringen vanligvis til følgende tidsplan med en glidende helg: den første dagen - 12 timer kl på dagtid, den andre dagen - 12 timer om natten, så 2 fridager og igjen det samme.

Et slikt regime innføres vanligvis ikke for hele organisasjonen, men bare for noen få personer, slik det kreves av deres arbeid. Det viser seg at alle jobber på en fem-dagers dag med arbeidsstart klokken 8, og noen jobber etter uregelmessige tidsplaner, for eksempel klokka 5 om morgenen, klokken 3 om kvelden osv.

Et slikt regime er ikke identisk med begrepet “ overtidsarbeid". For alle uregelmessigheter, skal den ansatte ikke jobbe mer enn den fastsatte normen for timer.

Dette regimet har sin egen særpreg:

Arbeidstakeren er forpliktet til å dra på den første anmodningen fra lederen, sistnevnte vil ikke hver gang be om samtykke fra den førstnevnte for å oppfylle sine plikter (samtykke gis en gang og gjenspeiles i arbeidsavtalen).
Avslag på arbeid kan betraktes som avslag på å utføre arbeidsoppgaver.
Omfanget av begrensninger på lengden på arbeidsdagen gjenspeiles i PVTP og arbeidskontrakten.
En ansatt er ikke involvert i arbeidet i denne modusen hver dag, men bare sporadisk.
En slik tidsplan er ikke grunnlag for å pålegge arbeidstakeren tilleggsoppgaver, som ikke er foreskrevet i stillingsbeskrivelse.
Som kompensasjon får den ansatte ytterligere tre dager med ferie.

Endring av arbeidsregime

Overgangen til en annen arbeidsplan er en endring i den nødvendige tilstanden til arbeidsavtalen.

Loven bestemmer at lederen ikke kan endre vilkårene i kontrakten mot samtykke fra arbeidstakeren.

I kraft av art. 72 og 74 i arbeidskoden, kan du endre tidsplanen på følgende måter:

på forespørsel fra den ansatte;
etter avtale mellom partene;
på initiativ fra arbeidsgiveren.

Hvis endringen skjer innen gjensidig samtykke av partene, er det nødvendig at kontrakten inneholder betingelser for driftsmodus. I i dette tilfellet du kan ganske enkelt signere en tilleggsavtale til den eksisterende kontrakten.

I dette tilfellet er det mulig å endre arbeidsmåten på arbeidsgiverens initiativ, men bare av overbevisende og berettigede grunner, for eksempel på grunn av en endring i aktivitetens art, tilstedeværelsen av et stort volum ordrer under behandlingen, omorganiseringen av selskapet etc.

Hvis arbeidsmåten generelt ikke er beskrevet i arbeidskontrakter, men i den interne dokumentasjonen til selskapet, for eksempel i reglene i arbeidsplanen, vil prosedyren for å endre regimet være noe annerledes (med arbeidernes samtykke):

Det er nødvendig å informere de ansatte og innhente samtykke.
Forbered en ny utgave av den lokale handlingen om arbeidskraftsregimet.
Avtal med hver av arbeidstakerne som er berørt av dette regimet.

Denne metoden er praktisk for arbeidsgiveren fordi de ansatte ikke trenger å forklare årsakene til at de bytter til ny tidsplan fungerer som de ikke har noe imot.

Hvis arbeidstakere nekter

I tilfelle at ansatte ikke godtar en endring i arbeidsregimet, bør du handle på følgende ordning:

Lag en ordre om å endre arbeidstiden med begrunnelse for årsakene.
Gi arbeidstakerne et varsel om endringer to måneder før begynnelsen av etableringen av nye regler, der de angir årsakene til innovasjonene.
Hvis de ansatte godtar de nye vilkårene, kan du signere tilleggsavtaler til kontrakter.

Hvis noen av de ansatte skriver frafall på de nye forholdene, bør han først bli tilbudt ledige stillinger som tilsvarer den ansattes kunnskaper og kvalifikasjoner. Hvis det ikke er noe slikt arbeid eller den ansatte vil nekte det, på grunnlag av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan han bli avskjediget som "nektet arbeid på grunn av en endring i arbeidsavtalens vilkår."

Lovens bestemmelser tillater arbeidstakeren å si opp arbeidsavtalen tidligere.

Derfor er de vanligste årsakene til å endre arbeidsplanen på initiativ fra arbeidsgiveren, innovasjoner innen tekniske arbeidsforhold og organisatorisk restrukturering (listen er åpen). I dette tilfellet er en av de uunnværlige forholdene umuligheten av å opprettholde bestemmelsene i avtalen i samme form.

Hvis årsakene til endringene kan føre til mange permitteringer for arbeidere, kan lederen med samtykke fra fagforeningen organisere et deltidsregime eller en uke opp til 6 måneder.

Hvis den ansatte nekter og fra en slik arbeidsplan, kan han bli avskjediget på reduksjon.

Endring av skiftarbeidsplan

Når man innfører et nytt regime, bør turnusplanen stole på de samme reglene og generelle bestemmelser arbeidslovgivningen i Russland, som beskrevet ovenfor. Lederen må gjøre den ansatte kjent med den aktuelle bestillingen mot signatur eller sende ut varsler med nødvendig informasjon. Hvis den ansatte godtar det, inngå en tilleggsavtale.

Når det er en omfordeling av arbeidere i skift, trenger ikke en slik prosedyre å gå gjennom. Du trenger bare å godkjenne den nye tidsplanen og gjøre ansatte kjent med den 1 måned før gyldighetens start. Når du endrer turnusplanen, er det ikke behov for å inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, siden veksling av skift ikke gjenspeiles i kontrakten.

Er det mulig å endre arbeidsplanen 3/3 på denne måten? Som allerede nevnt ovenfor, er det riktigere å tilskrive dette arbeidsregimet ikke til en skiftplan, men til en fleksibel plan med glidende fridager. Derfor er det mulig å endre den angitte tidsplanen etter arbeidsgivers vilje, hvis alle de nevnte lovvilkårene er oppfylt og formalisert på riktig måte. Likeledes med arbeidsplanen 4/4.

Funksjoner ved dokumentarregistrering

I en så viktig prosess som å endre arbeidsplanen, er det viktig at alle juridiske krav er korrekt dokumentert. Ellers kan arbeidsgiveren møte rettssaker, og arbeidstakeren, i tilfelle ledelsesfeil, vil kunne kreve seirende gjeninnføring og motta erstatning.

La oss se nærmere på hvordan endringen av driftsmodus utføres.

Først og fremst utstedes en tilsvarende ordre om å endre arbeidstid, som skal inneholde følgende punkter:

selskapsnavn;
dato for utarbeidelse;
nummer;
tittel;
hoveddelen;
arbeidsgivers signatur;
godkjenningsmerker.

årsaker til endringer;
detaljert beskrivelse av den nye arbeidsplanen;
sikt for innovasjon;
for å advare ansatte om endringer innen fristen fastsatt ved lov.

Bestillingen og alle dokumenter utstedt på grunnlag må utarbeides skriftlig.

Samtidig, hvis arbeidstakeren likevel ikke godtar de nye vilkårene, og også nekter de tilbudte ledige stillingene, etter hans oppsigelse i henhold til art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må du huske bestemmelsene i resolusjonen i plenum for de væpnede styrkene i den russiske føderasjonen fra 2004 nr. 2. Ved løsning av slike juridiske tvister har arbeidsgiveren bevisbyrden for omstendighetene at det var gode juridiske grunner for å endre vilkårene i kontrakten, og også at det ikke var mulig å la dem være uendret skjema.

Dermed uansett driftsmåte i samsvar med art. 100 av den russiske føderasjonens arbeidskode ble ikke etablert for en ansatt, vilkårene må alltid være i samsvar med loven. Loven gir arbeidsgiveren en velbegrunnet rett til å endre arbeidsregimet, slik at det er fordelaktig teknologisk prosess og hele virksomheten. I dette tilfellet er det nødvendig å registrere alle poeng skriftlig, i samsvar med vilkårene, etablert ved lov, siden det mest ekstreme tiltaket i tilfelle ansattes uenighet med innovasjonene er hans oppsigelse.

Når det gjelder jobb, forhandler arbeidsgiveren og den ansatte som regel om alle arbeidsforholdene og fikser dem i en ansettelseskontrakt, hvis nærvær er foreskrevet i arbeidskoden. I henhold til loven må kontrakten inneholde følgende informasjon:

data om partene (arbeidstaker og arbeidsgiver);
arbeidssted;
arbeidstakers funksjon av den ansatte;
datoen da arbeidstakeren begynner å jobbe;
dato for fullføring av arbeidet (bare hvis en tidsbegrenset kontrakt ble inngått mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren),
betalingsbetingelser for arbeid;
modus (tidsplan) for arbeid og resten av den ansatte;
arten av arbeidet som skal utføres av den ansatte;
arbeidsforhold på arbeidsplassen.

I tillegg kan kontrakten angi og tilleggsvilkår, men bare hvis de ikke strider mot loven.

Endring av leietaker av vilkårene i kontrakten

Noen ganger hender det at arbeidsgiveren trenger å endre arbeidsplanen - men kan han gjøre dette uten arbeidstakers samtykke?

I henhold til gjeldende lovgivning, nemlig artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, er endringer i kontraktsvilkårene kun tillatt med arbeidstakers samtykke, utarbeidet skriftlig - ellers vil arbeidsgivers handlinger være ulovlige, og han kan holdes ansvarlig. Men samtidig, i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det en avklaring om at arbeidsgiveren i noen tilfeller har rett til å endre vilkårene i kontrakten uten avtale med den ansatte, men bare hvis dette er forbundet med en endring i de teknologiske eller organisatoriske arbeidsforholdene og med bevaring av arbeidsfunksjoner.

Anna Savelyeva, juridisk rådgiver.

Ganske ofte etablerer arbeidsgiveren et nytt arbeidstidsregime for sine ansatte, ikke interessert i den sistnevnte. Samtidig forplikter arbeidsloven til å overholde visse formaliteter når de overfører ansatte til en ny tidsplan, ellers kan arbeidsgivers krav bli anerkjent som uforenlig med loven som overskridende fullmakter.

12. mars 2013 ble følgende melding publisert på Interfax-nettstedet. "Tjenestemennene i Ingushetia ble tvunget til å jobbe fra kl. 8. Lederen for regjeringen i Ingushetia, utnevnt 21. mars, Mussa Chiliev, krevde at lokale tjenestemenn skulle ta opp sine arbeidsoppgaver kl. 8. og heller ikke klokken 09.00 er det ingen av tjenestemennene som er tilstede på arbeidsplassen deres. Lederne for republikken, Yunus-Bek Yevkurov, beordret lederne av republikken, Yunus-Bek Yevkurov, til å ringe for å ordne ministrene og lederne for komiteene. .. ".

Det kan virke som hva kan være galt med ønsket fra en leder om å få sine underordnede til å jobbe mer produktivt? Imidlertid er ikke alt så enkelt ... Overholdelse av arbeidsrettslige krav er obligatorisk for både vanlige arbeidere og deres ledere, inkludert regjeringssjefene. I dette tilfellet er arbeidstakernes rettigheter etter art. Kunst. 40, 44, 72, 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss vurdere dem nærmere.

I følge art. 91 i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen arbeidstid - tiden arbeidstakeren, i samsvar med interne arbeidsregler og vilkårene i arbeidsavtalen, må utføre arbeidsoppgaver. Artikkel 100 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks fastslår at arbeidstidsregimet skal sørge for varigheten av arbeidsuken ... start- og sluttidspunktet for arbeid ... som er etablert av de interne arbeidsforskriftene, tariffavtalen, avtaler og for ansatte hvis arbeidstid er forskjellig fra generelle regleretablert med gitt arbeidsgiver - en arbeidsavtale.

I samsvar med kravene i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidstidsregimet til en ansatt obligatorisk for å bli inkludert i en arbeidsavtale, hvis denne ansatte det skiller seg fra de generelle reglene til den gitte arbeidsgiveren. Generelle regler fastsettes i de interne arbeidsforskriftene som er godkjent av arbeidsgiveren, idet det tas hensyn til uttalelsen fra det representative organet for ansatte. Interne arbeidsregler er som regel et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 190 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen), som i sin tur inngås av ansatte og arbeidsgiveren representert av deres representanter (artikkel 40 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen). Dermed, hvis den ansattes arbeidstid er beskrevet i reglene i arbeidstidsplanen, er endringen kun mulig hvis reglene i seg selv endres. I sin tur kan de interne arbeidsforskriftene endres i samsvar med prosedyren som er etablert av partene (det vil si arbeidsgiver og arbeidstaker), noe som gjenspeiles i art. Kunst. 40, 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Følgelig er ingen ensidige endringer i arbeidstidsregimet dersom denne tilstanden er inkludert i det interne regelverket, uakseptabelt.

Situasjonen er litt annerledes hvis den ansattes arbeidstidsregime blir stavet direkte i arbeidsavtalen. I kraft av art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode "endring visse partier vilkårene i arbeidsavtalen ... er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen ... ".

I denne saken avsa Saratov regionale domstol en ankeavgjørelse datert 1. mars 2012 i sak nr. 33-1001 / 2012.

N. søkte retten med et krav mot OJSC, og sa at han på grunnlag av en ansettelseskontrakt ble tatt opp i OJSC som geolog. denne jobben for N. er den viktigste. I henhold til punkt 7.1 i arbeidskontrakten bestemmes karakteren av saksøkerens arbeid ved rotasjon, klausul 5.1 i arbeidskontrakten til saksøker er etablert en oppsummert regnskapsføring av arbeidstiden i et år. Arbeidsgiveren ga en ordre, ifølge hvilken saksøker anses å være inaktiv med den obligatoriske stadige tilstedeværelsen på UPGR-basens territorium. N. mente at ordren ensidig uten hans samtykke endret de viktigste vilkårene i arbeidskontrakten når det gjelder arbeidstid, noe som var i strid med gjeldende arbeidslovgivning. Derfor ba N. om å erklære den omstridte arbeidsgivers ordre ulovlig og om å kansellere den ...

Retten i første instans bestemte seg for å erklære det ulovlig og kansellere bestillingen fra OJSC mot N.

I anken reiser JSC spørsmålet om å oppheve rettsavgjørelsen, med henvisning til rettens uriktige anvendelse av materiell lov og feil vurdering av de fremlagte bevisene.

Etter å ha sjekket lovligheten og gyldigheten av den omstridte avgjørelsen, finner dommerpanelet ikke grunnlag for å oppheve den.

Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer vilkårene som er obligatoriske for å bli inkludert i en arbeidsavtale, særlig:

arbeidssted, og i tilfelle når en ansatt ansettes for å arbeide i en filial, et representasjonskontor eller en annen separat strukturell enhet i en organisasjon som er lokalisert i en annen lokalitet, et arbeidssted med angivelse av den separate strukturelle enheten og dens beliggenhet;
arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er betrodd arbeidstakeren);
arbeidstid og hviletid (hvis den for denne ansatte er forskjellig fra de generelle regler som gjelder for denne arbeidsgiveren).

I kraft av art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er endringer i vilkårene for arbeidsavtalen som er bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, med unntak av tilfeller som er beskrevet i denne koden. En avtale om å endre vilkårene for en arbeidsavtale som er bestemt av partene, skal inngås skriftlig.

I henhold til vilkårene i arbeidskontrakten som ble inngått med saksøker, ble arbeidsstedet hans bestemt av OJSC, arbeidstidsregimet til N. ble etablert i form av en oppsummert regnskapsføring av arbeidstiden i et år (punkt 5.1 i arbeidskontrakten).

Klausul 3.2 i de interne arbeidsforskriftene til JSC bestemmer at for ansatte som utfører geofysisk feltarbeid, brukes den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstiden med varigheten av den regnskapsmessige arbeidstiden ett kalenderår. Bruken av oppsummert regnskapsføring av arbeidstid betyr at varigheten av den betalte arbeidsperioden kan være mer eller mindre enn den etablerte normen i visse måneder innen regnskapsperioden, avhengig av volumet på bestillinger fra kunder. Arbeids- og hvilemetoden er fleksibel, den blir etablert (med tanke på begrensningene fastsatt ved lov) av den aktuelle arbeidslederen, avhengig av omstendighetene. Samtidig er det etablert en fem dagers arbeidsuke med åtte timers arbeidsdag for personell ved UPGR.

Under slike omstendigheter konkluderte retten med rette med at ordren var ulovlig, siden arbeidsgiveren ved denne pålegget ensidig uten N.s samtykke endret de grunnleggende vilkårene i arbeidsavtalen med ham når det gjelder å fastsette arbeidstiden.

Argumentene for kassasjonsappellen koker ned til forfatterens feiltolkning av normene i gjeldende lovgivning og til en revurdering av de fremlagte bevisene.

Domstolens konklusjoner er motiverte, samsvarer med de etablerte omstendighetene, lovens krav og er ikke tilbakevist i kassasjonsappellen.

I samsvar med art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en avtale om endring av vilkårene i en arbeidsavtale som er bestemt av partene, skriftlig.

Samara Regional Court ved ankenavgjørelsen av 11. april 2012 i sak nr. 33-3333 / 2012 fastslår følgende.

Saksøkeren søkte retten med en påstand mot MP om å oppheve ordren om å ilegge ham en disiplinærstraff i form av en irettesettelse.

Saksøker motiverte sine krav med det faktum at han jobber i MP i stillingen som sjefinspektør for trafikksikkerhet. Hans ansvar inkluderte å administrere avdelingen for trafikksikkerhet og linjekontroll.

I henhold til arbeidsplanen til avdelingen for trafikksikkerhet og linjestyring, sørger denne avdelingen for 4 vakthavende revisorer, som samlet, endrer hverandre, må sørge for en kontinuerlig arbeidsplan for revisorer hele døgnet. Arbeidsplanen glir. Personalet sørger for en annen revisor som jobber direkte 8 timer om dagen og om nødvendig må utføre en ekstra mengde arbeid, erstatte pliktrevisor under sitt fravær og kan være involvert i arbeidet etter planen.

På grunn av det faktum at en av revisorene på vakt dro på en annen betalt ferie, arkiverte saksøkeren i navnet på skuespilleren. av direktøren for MP, et notat med en anmodning om å overføre til skiftet til seniorrevisor for å sikre en kontinuerlig arbeidsplan for revisorene.

I stedet handler direktør avskjediget den spesifiserte revisoren ulovlig fra jobben.

I denne forbindelse, i skuespillernes navn. av MP-direktøren, la saksøkeren inn et nytt notat med en anmodning om å overføre de resterende tre vakthavende revisorene til en daglig arbeidsplan for perioden for den fjerde revisorens neste ferie for å sikre en kontinuerlig arbeidsplan for revisorene.

Imidlertid og om. direktør nektet å overføre revisorer til en daglig arbeidsplan, med henvisning til fraværet av en ordre om å si opp den første revisoren.

Saksøkeren, som sjefsrevisor, overbevist om at spørsmålet om overføringen likevel ville bli avtalt, under hensyntagen til tidligere års praksis, for å sikre kontinuerlig arbeid av revisorene innen 24 timer, overførte de tre vakthavende revisorene til den daglige arbeidsplanen.

I et forsøk på å oppnå riktig utførelse av den relevante bestillingen for overføring av revisorer til en ny arbeidsplan, sendte saksøkeren det tredje og fjerde notatet til skuespillet. regissør.

Til tross for forsøkene som ble gjort, fikk ikke saksøker godkjenning.

Saksøker mener at ved andre handlinger ikke kunne fullføre sine offisielle plikter.

Bare etter innlevering av det femte notatet til skuespillet. direktør, fikk saksøkeren utførelsen av en ordre om å overføre den ansatte til en annen jobb.

I løpet av perioden ... arbeidet revisorene for avdelingen for trafikksikkerhet og lineær kontroll med en daglig tidsplan i samsvar med MPs rekkefølge.

På ordre fra skuespillet av direktøren for MP, ble det pålagt saksøker en disiplinær sanksjon i form av irettesettelse for urettferdige handlinger og misbruk av embetet, noe som førte til brudd på vilkårene i arbeidsavtalen som ble bestemt av partene.

I denne situasjonen mener saksøker at han ikke kunne ha handlet annerledes på grunn av sitt ansvar, han anser handlingen sin tvunget. I 39 års arbeid som sjefsrevisor hadde han ikke en eneste disiplinær sanksjon.

Ved avgjørelsen fra Avtozavodskiy tingrett i Samara ble saksøkerens krav om å kansellere bestillingen nektet.

Uenig med den vedtatte rettsakten handlet D. til domstolen med en anke, der han ba retten om å avbryte avgjørelsen på grunn av feil anvendelse av materiell lov.

Etter å ha studert det innsendte materialet, finner dommerstyret ikke grunnlag for å kansellere avgjørelsen.

I dette tilfellet avslutter arbeidsgiveren med hver ansatt som arbeidstiden endres for, en skriftlig avtale om å endre vilkårene i arbeidskontrakten som er bestemt av partene (Artikkel 72 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). En endring i arbeidstidsregimet skjer bare ved å signere tilleggsavtaler med ansatte til arbeidskontrakter, det vil si på individuell basis for hver ansatt.

I kraft av del 2 av art. 57 og h. 1 i art. 100 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, er en endring i arbeidstidsregimet en endring i vilkårene for en arbeidsavtale som er bestemt av partene, som kun er tillatt etter partenes avtale.

I forbindelse med brudd på arbeidslovgivningen, som kom til uttrykk i en endring i arbeidstiden til ansatte ved trafikksikkerhetsavdelingen uten godkjenning fra leder av organisasjonen, uten skriftlig registrering av endringer ved en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, uten koordinering av denne endringen med fagforeningskomiteen til MP.

Som det fremgår av sakens materiale, etter gjentatt anke fra saksøker om handlingen. direktør for å endre arbeidsplanen til revisorene, med samtykke fra revisorene selv, men i fravær av direktørens forutgående samtykke ble arbeidsplanen til saksøkerens underordnede endret.

Under rettssaken ble det slått fast at saksøker i strid med ovennevnte juridiske normer endret arbeidsplanen til ansatte ved trafikksikkerhetsavdelingen, faktisk vilkårlig.

Etter å ha vurdert bevisene som ble fremlagt, kom retten til en rimelig konklusjon at saksøker begikk en disiplinærforseelse, noe som resulterte i brudd på de interne arbeidsbestemmelsene.

Saksøkeren, som hovedinspektør for MPs trafikksikkerhet, overskred sine offisielle fullmakter og uten lederens samtykke, uten skriftlig registrering (utstedelse av en ordre, inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, uten avtale med fagkomiteen) overførte revisorene til en daglig arbeidsplan.

Retten vurderte med rimelighet å ikke overbevise saksøkerens argumenter om at overføringen av revisorene til den daglige arbeidsplanen var et tvungen tiltak, og at straffen ble ilagt uten å ta hensyn til lovbruddets alvor og omstendighetene det ble begått under, finner retten ikke overbevisende.

I nærvær av disse omstendighetene kom retten til en begrunnet konklusjon om avslaget på å tilfredsstille kravene.

Når du endrer vilkårene i en arbeidsavtale, er det derfor nødvendig å ta hensyn til hvem som har rett til å gjøre slike endringer. Og hvis arbeidskontrakten ble inngått mellom den ansatte og den generelle direktøren som arbeidsgiver, kan en avtale om å endre vilkårene i arbeidsavtalen bare signeres av disse personene (i ekstreme tilfeller av deres representanter).

Som nevnt ovenfor har lederen rett til å endre vilkårene i arbeidsavtalen bare hvis det foreligger en skriftlig avtale om dette med den ansatte. Et unntak fra denne regelen er tilstedeværelsen av organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold som fører til behovet for å endre arbeidsavtalen.

Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemte at vilkårene i arbeidskontrakten som er bestemt av partene, av hensyn til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner), ikke kan bevares, de er tillatt endring på initiativ fra arbeidsgiver, med unntak av endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Siden artikkelen tydelig angir årsakene til å endre vilkårene i arbeidsavtalen og denne listen er lukket, er ingen andre grunner for å endre vilkårene i arbeidsavtalen ensidig tillatt.

Dermed utstedte byretten i Moskva følgende kjennelse av 22. desember 2011 i sak nr. 33-42757.

K. ble ansatt av LLC som juridisk rådgiver i henhold til ordren på grunnlag av en ansettelseskontrakt.

På grunnlag av pålegget i forbindelse med avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen som ble bestemt av partene, ble hun avskjediget i henhold til paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med tanke på at oppsigelsen er ulovlig, saksøker K. en søksmål mot den tiltalte LLC for gjeninnføring på jobben.

Retten bestemte seg for å gjeninnsette K. i stillingen som juridisk rådgiver for LLC, og representanten for LLC ber om kansellering av denne avgjørelsen på grunnlag av kassasjonsappellen.

Etter å ha undersøkt sakens materiale, anser rettsnemnda at det ikke er grunnlag for å oppheve domstolens avgjørelse, som ble avgjort i samsvar med de faktiske omstendighetene i saken og lovens krav.

I henhold til punkt 5.1 i arbeidskontrakten ble saksøker tildelt en ufullstendig arbeidsuke på 16 timer med arbeidsdager - tirsdag, onsdag.

Til støtte for lovligheten av avskjed fra saksøker i henhold til nr. 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forklarte representant for tiltalte i førsteinstansretten at det i forbindelse med økningen i arbeidsmengden ble nødvendig å jobbe som juridisk rådgiver med normal arbeidstid.

I forbindelse med disse omstendighetene tilbød meldingen saksøker å jobbe i en fem-dagers arbeidsuke med en varighet på 40 timer med fridager lørdag og søndag.

Siden saksøker skriftlig nektet å jobbe under disse forholdene, ble ved ordre K. avskjediget i henhold til nr. 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I samsvar med nr. 7 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes en arbeidsavtale med en ansatt hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å arbeide i forbindelse med en endring i vilkårene for arbeidsavtalen som er bestemt av partene (del 4 av artikkel 74 i arbeidskodeksen til den russiske føderasjonen).

I henhold til bestemmelsene i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det tillatt å endre vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon), men bare hvis vilkårene i arbeidsavtalen ikke kan lagres av grunner knyttet til endringer i arbeidsgiverens organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ( endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre årsaker).

I samsvar med art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, kan opprettes både ved ansettelse og deretter deltid (turnus) eller deltidsuke. I tillegg plikter arbeidsgiveren å etablere deltidsarbeid (turnus) eller deltidsuke på forespørsel fra en av foreldrene som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år).

Det følger av sakens materiale at saksøker har et barn, i forbindelse med hvilket tiltalte, når han inngikk en arbeidsavtale med saksøker, med rette oppfylte sin plikt til å etablere en deltids arbeidsuke for den ansatte.

Tiltaltes argument om at på grunn av økningen i arbeidsvolumet, saksøkerens arbeid på kontoret i to dager i uken er umulig og skaper vanskeligheter, avviste retten rimelig, siden denne omstendigheten ikke kan vitne om endringer i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene, innen teknologi og teknologi produksjon, strukturell omorganisering av produksjonen, og derfor er ovennevnte omstendigheter ikke grunnlag for oppsigelse av en ansatt som nektet å jobbe på en annen måte enn det som ble etablert ved inngåelse av en arbeidsavtale i henhold til nr. 7 h. 1 Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Økningen i arbeidsmengden for tiltalte og behovet for at den juridiske rådgiveren skal oppfylle sine offisielle oppgaver under normale arbeidstidforhold fastsatt i art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan ikke i seg selv betraktes som en endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, strukturell omorganisering, som medførte en endring i vilkårene i arbeidsavtalen med saksøkeren.

Retten påpekte riktig at i medhold av bestemmelsene i art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en ensidig avtale om etablering av deltid (skift) eller deltidsuke for en forelder med et barn under 14 år uakseptabelt.

Under slike omstendigheter kan avskjedigelsen av saksøker i henhold til paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ble laget ulovlig, og derfor er det i samsvar med kravene i art. 394 av Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen lovlig restaurert av retten på jobb i den tidligere stillingen.

Dommerpanelet er helt enig i domstolens konklusjoner, siden de er basert på saksmaterialet og ble gjort i samsvar med lovens regler som gjelder i denne saken.

I art. 74 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen, er prosedyren for handlinger som arbeidsgiveren må følge i denne situasjonen også utelukket: 1) varsle arbeidstakeren senest to måneder i forveien om de kommende endringene; 2) hvis den ansatte nekter å jobbe under nye forhold, tilby ham en annen jobb som oppfyller lovens krav. Hvis de spesifiserte kravene ikke overholdes, kan bestillingen om å gjøre endringer bli ugyldiggjort.

Sverdlovsk regionrett avsa en kjennelse datert 12. april 2011 i sak nr. 33-4152 / 2011.

M. gikk til retten med et krav mot GOU, noe som antydet at hun jobbet i stillingen<...> på grunnlag av en ansettelseskontrakt, i samsvar med hvilken hennes offisielle lønn ble etablert<...>, tillegg i beløpet<...>%, full arbeidsuke modus, grunnleggende og ekstra permisjon varer 28 kalenderdager. 31. desember mottok hun en melding om umuligheten av å opprettholde de tidligere arbeidsforholdene og innføring av et deltidsregime på 0,5 av satsen fra 1. mars<...> med en total arbeidsuke på 18 timer, daglig arbeid fra 9 til 12 uten lunsjpause, fri på søndag, lønn i henhold til gjeldende bemanningstabell til 0,5 satser. Samme dag ble hun kjent med ordren 31. desember om innføring av deltidsarbeid fra 1. mars, grunnlaget for publiseringen av ovennevnte ordre og varsling var tiltaltes ordre "På godkjenning av en ny bemanningsbord", som godkjente et nytt bemanningstabell og en ny ledelsesstruktur for lyceum, i samsvar med hvilken stillingen<...> gitt i mengden 0,5 rate i stedet for den tidligere tilgjengelige 1 rate. Tatt i betraktning at det ikke er grunnlag i loven for å endre vilkårene i arbeidsavtalen, og påpeke brudd på varslingsprosedyren for den kommende endringen i vilkårene i arbeidsavtalen, saksøker på grunnlag av art. Kunst. 8, 9, 29, 30, 73, 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode ba om å anerkjenne de angitte ordrene og varslingen ulovlig og underlagt kansellering.

Den tiltalte GOU innrømmet ikke kravet og fremsatte en skriftlig innvending mot kravet.

Ved avgjørelsen fra Talitsky tingrett Sverdlovsk-regionen M.s krav ble avvist.

I kassasjonsappellen ber saksøker M. retten om å avbryte avgjørelsen. Hun ber om å ta en ny beslutning om tilfredsstillelsen av kravet.

Etter å ha studert sakens materiell, argumentene til kassasjonsappellen, etter å ha sjekket rettsavgjørelsen på grunnlag av de ovennevnte argumentene, finner rettsnemnda rettsavgjørelsen uendret.

Retten indikerte riktig at pålegget ble utstedt av sjefen for lyceum i samsvar med lovgivningsmessige rettsakter og innenfor hans kompetanse ble arbeidstakerens rettigheter ikke krenket av dette, arbeidsgiveren hadde ikke plikt til å avtale dette bemanningsbordet med fagforeningsorganet, saksøkerens argumenter med henvisning til art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode er uholdbare, siden tiltalte i dette tilfellet ikke tok en beslutning om å redusere antall ansatte eller ansatte og om mulig avslutning av ansettelseskontrakter med ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren. Oppsigelse av en arbeidsavtale i samsvar med del 3 i art. 74, avsnitt 7, del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke en oppsigelse av en arbeidsavtale på arbeidsgiverens initiativ.

Den nye bemanningstabellen sørger for stillingen<...> - 0,5 innsatser.

Da saken ble behandlet av domstolen, kom fristen for innføring av nye vilkår i arbeidsavtalen ikke, M. fortsatte å jobbe i henhold til de tidligere vilkårene i arbeidsavtalen, etter å ha reflektert skriftlig i varselet og i rekkefølgen 31. desember at hun ikke gikk med på å endre vilkårene i arbeidsavtalen.<...>.

I samsvar med h. H. 1, 2, Art. 74 av arbeidskoden i Den russiske føderasjonen, i tilfelle vilkårene i arbeidskontrakten som er bestemt av partene, av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i teknologi og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre grunner) ikke kan lagres, er deres endring tillatt på initiativ fra arbeidsgiveren , bortsett fra en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle arbeidstakeren skriftlig senest to måneder i forveien om de kommende endringene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, samt årsakene som forårsaket behovet for slike endringer, med mindre annet er bestemt i denne koden.

Hvis arbeidstakeren ikke godtar å jobbe under de nye forholdene, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham skriftlig en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller en jobb som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet jobb), som arbeidstakeren kan utføre med tanke på hans helsetilstander. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene han har i området. Arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby ledige stillinger på andre lokaliteter, dersom dette er foreskrevet i tariffavtalen, avtaler, arbeidskontrakt.

Med fravær sa arbeid eller avslag fra arbeidstakeren fra det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med artikkel 1 del 1 nr. 7. 77 i denne koden.

Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten som er bestemt av partene, innført i samsvar med denne artikkelen, skal ikke forverre den ansattes stilling i forhold til avtalene som er etablert i tariffavtalen.

Retten fant at pålegget og meldingen 31. desember ble utstedt av tiltalte som en del av gjennomføringen av den delen som er fastsatt i h. 1 - 3 i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode om prosedyren for å varsle arbeidstakeren om kommende endringer i arbeidsavtalen, mens han konkluderte med at endringene i vilkårene for arbeidsavtalen som kommer fra 1. mars var forårsaket av forbedringen av organisasjonsstrukturen utdanningsinstitusjon (godkjenning av ny ledelsesstruktur og bemanningstabell i forbindelse med den sentraliserte innføringen av et nytt godtgjørelsessystem) og samtidig opprettholde arbeidstakerens arbeidsfunksjon. Denne konklusjonen fra retten bekreftes av bevisene i saken og er riktig.

I forbindelse med det foregående ser ikke rettsnemnda noen grunn til å oppheve rettsavgjørelsen, basert på argumentene fra kassasjonsappellen.

I henhold til paragraf 7, del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidstakers nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen (del 4 i artikkel 74 i denne koden) definert av partene felles grunnlag oppsigelse av arbeidsavtalen.

En refleksjon av dette kan sees i lagmannsbeslutningen fra byretten i Moskva 24. september 2012 N 11-22786 / 2012.

M. søkte domstolen med et krav mot CJSC, med tanke på avklaringene, bedt om å anerkjenne hans avskjedigelse som ulovlig, for å endre ordlyden i begrunnelsen for avskjedigelse på initiativ av arbeidstakeren, for å samle inn inntekt for perioden med tvangsfravær, kompensasjon for moralsk skade, til støtte for hans påstander han henviste til det faktum at avskjediget på grunnlag av paragraf 7 h. 1 Art. 77 i Arbeidskodeksen for Den Russiske Føderasjon (arbeidstakerens nektelse av å fortsette å arbeide i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten som ble bestemt av partene), men saksøker mener ikke, den tiltalte hadde ingen grunn til å endre arbeidstiden og de tilsvarende begrunnelsene som er fastsatt i bestemmelsen i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Presnensky tingrett i Moskva bestemte seg for å avslå M.s krav mot CJSC. Denne avgjørelsen om ankenes argumenter ber om å kansellere M.

Etter å ha lyttet til M., evaluert bevisene i saken, diskutert argumentene i anken, finner dommerpanelet ikke grunnlag for å oppheve avgjørelsen tatt av retten.

Da det ble fastslått av domstolen og følger av saksmaterialet, var M. i arbeidsforhold med CJSC som sjåfør, og deretter en leder for transportenheten med rett til å kjøre bil i henhold til vilkårene i en arbeidsavtale og en tilleggsavtale med en fast skiftearbeidstid (i henhold til tidsplanen) ) og den oppsummerte bokføringen av arbeidstid, da arbeidsforholdet mellom partene ble avsluttet på grunnlag av paragraf 7, h. 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Årsaken til oppsigelsen arbeidsforhold på de nevnte grunnlag, saksøkerens avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen som ble bestemt av partene, nemlig en endring i arbeidstidsplanen forårsaket av produksjonsnødvendighet, til en 5-dagers arbeidsuke, med tilbud om to fridager (lørdag og søndag), fra 9 h til 18 h (lunsjpause - 1 time), varsling om at han mottok 14<...> 2011 r.

Ved å nekte å oppfylle de oppgitte krav, gikk retten lovlig og med rimelighet ut fra det faktum at brudd på kravene i art. 74 av den russiske føderasjonens arbeidskodeks var ikke tilgjengelig, basert på arbeidsgivers rett til å optimalisere produksjonsprosessen (inkludert transportprosessen), med tanke på arbeidstiden til hoveddelen av tiltalte ansatte - en 5-dagers arbeidsuke fra 9 til 18, lav arbeidsmengde om kvelden og om natten, lørdag og søndag, særlig fravær av slike i de fleste tilfeller, og påpekte også at prosedyren og prosedyren for å si opp saksøker ikke ble brutt, siden den tilsvarende meldingen ble forkynt for ham senest to måneder, fra erstatningen ledige stillinger saksøker nektet, noe som ikke ble bestridt av ham og bekreftet av relevant bevis.

Dommerpanelet er helt enig i konklusjonene gitt i rettens avgjørelse, siden de er basert på normene i gjeldende lovgivning og bevisene som domstolen har undersøkt.

Avslutningsvis vil jeg henvise til paragraf 21 i resolusjonen i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjon fra 17. mars 2004 nr. 2 "om anvendelse av Russland Of the Russian Code of the Russian Federation "(som endret ved resolusjonene i plenum for høyesterett i Russland 28. desember 2006 N 63, 28. september 2010 N 22):" Løsning av saker om gjeninnsettelse av personer på jobb, arbeidskontrakten med hvem ble avsluttet i henhold til paragraf 7 h. 1 ss. 77 i koden (nektelse av å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene), eller på anerkjennelse av ulovlige endringer i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene når arbeidstakeren fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen (artikkel 74 i Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen), er det nødvendig å ta hensyn til det basert på Kunst. 56 i Den russiske føderasjonskodeksen, er arbeidsgiveren forpliktet til spesielt å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene for arbeidsavtalen som ble bestemt av partene, var et resultat av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, for eksempel endringer i teknologi og produksjonsteknologi, forbedring av jobber basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjon og forverret ikke den ansattes situasjon i forhold til forholdene kollektiv avtale, avtale. I mangel av slike bevis kan oppsigelsen av arbeidsavtalen i henhold til nr. 7 i del 1 i art. 77 i koden eller endringen i vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene, kan ikke anerkjennes som lovlige. "

Oppsummert kan følgende bemerkes. Vilkårene i arbeidsavtalen ligner grunnlaget: helheten arbeidskraft aktivitet arbeidstaker, hans arbeidsfunksjon, arbeids- og hviletid, lønn osv. bestemmes. Derfor, når du inngår en arbeidsavtale, er det nødvendig å tydelig stave alle vilkårene slik at det senere ikke er behov for å endre dem av andre årsaker enn de som er spesifisert i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og hvis det likevel er behov for å gjøre noen endringer, bør de utføres i strengt samsvar med kravene i lovgivningen.

Skuespill arbeidslovgivning definerer som en av de viktigste arbeidsforholdene. Det er gjenstand for diskusjon med den fremtidige medarbeideren på intervjufasen. For mange kandidater er det arbeidsmåten som er avgjørende for å ta ansettelsesbeslutninger. Derfor kan ikke beslutningen om å endre tidsplanen tas ensidig, og ødelegge avtalene som er nådd. En skruppelløs arbeidsgiver kan bruke den som et verktøy for å legge press på en ansatt. Å innse dette forplikter lovgiveren begge parter i arbeidsforholdet til å diskutere slike potensielle kunder i fellesskap.

Manglende overholdelse av lovens bokstav blir ofte årsaken til administrative og straffer for organisasjonen.

Det er nødvendig å skille dem tydelig for å kunne angi begrunnelsen i de medfølgende dokumentene, som vil bli diskutert nedenfor. Feil og unøyaktigheter i ordlyden kan også betraktes som ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren. Lovgiveren beskriver to typer grunner som han anser akseptable for endring av betydelige arbeidsforhold, inkludert tidsplaner:

Organisatorisk. Dette kan omfatte restrukturering av filialnettverket, omdøping av en divisjon knyttet til ny eller tilleggsfunksjonalitet, en endring i oppgaven og typen aktivitet til divisjonen.
Teknologisk betyr tiltrekning, automatisering av noen funksjoner, reduksjon av tid for produksjonsprosess, endring i arbeidsmetoden knyttet til egenskapene til det nye produktet.

Eksempel: sjefen for et juridisk senter som tilbyr en borgerkonsultasjonstjeneste har besluttet å bytte til en kontinuerlig drift. Dette ble den organisatoriske årsaken til at man startet ruteprogrammet.

Eksempel: Anlegget har etablert en ny teknologisk syklus for prosessering av solsikkefrø, som har ført til at tiden for et av produksjonsstadiene er redusert. Dette ble den teknologiske årsaken til endringen i arbeidsplanen for mekanikere og apparatchiks.

Rettspraksis viser at i slike tilfeller klarer arbeidsgiveren å bevise sin sak.

Uerfarne personalbetjenter gjør ofte følgende feil. Når de skisserer begrunnelsen for den nye tidsplanen, indikerer de ikke en årsakssammenheng. I alle formuleringer er det viktig å bevise at det er nettopp fremveksten av nye forhold som gjør det umulig å bevare de tidligere avtalene.

Fremgangsmåten for å endre arbeidsplanen ensidig

Faktisk kan årsaken til behovet for å endre driftsmodus for hele virksomheten eller de enkelte avdelingene være den raske utviklingen av standarder og automatiseringsverktøy. Av denne grunn beskriver artikkel 74 i arbeidsloven en detaljert ordning for arbeidsgiveren.

Varslingsregler

En ansatt om planlagte endringer i arbeidsplanen. Dette må gjøres to måneder før forventet start på arbeidet med de nye forholdene. Det er to mulige varslingsalternativer:

Forbered en bestilling og gjør alle ansatte kjent med signaturen. I dette tilfellet vil datoen for signaturen i kolonnen "kjent" begynne nedtellingen på to måneder. Årsaken til endringene skal angis i innledningen til ordren. Eksempel: "I forbindelse med overgangen til LLC" Expert "til en kontinuerlig driftsmåte og produksjonsnødvendighet." I ordens tekst er det nødvendig å beskrive essensen av endringene i forhold til posisjonen, og indikere de nøyaktige intervallene for den nye arbeidsmåten. Det er viktig å vite at hvis stillingstittlene i forskjellige avdelinger er de samme, blir hver av dem nevnt i rekkefølgen. Eksempel: "Etablere en arbeidsplan for en kasserer-operatør av et oppgjør og kassaapparat i en skiftplan."
Skriftlig varsel sendt med anbefalt post personlig til hver ansatt. Dette er det mest foretrukne alternativet, siden det anses som gyldig, selv om adressaten unngår å bli kjent. I tillegg er det praktisk når noen av de ansatte er på ferie, forretningsreise eller er fraværende av ukjente årsaker. Dokumentets navn: "Melding om endringer i vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen nr. 14-TD datert 10.12.2013".

Før sending blir hvert varsel registrert i den utgående boken, som må oppbevares i HR-avdelingen. Den inneholder adressaten, avsendelsesdato, dokumentnummer osv. I teksten til brevet, angi årsaken til endringene, oppgi arbeidstakerens rettigheter innen to måneder før datoen for endringene, tidspunktet for avgjørelsene, konsekvensene av avslaget.

Kjære ansatt! Med dette brevet informerer vi deg om den planlagte endringen av vilkårene i arbeidsavtalen nr. 17-TD datert 29. desember 2013. I forbindelse med overgangen til en kontinuerlig driftsmåte i Expert LLC, etableres nye skiftplaner for stillingen som kasseroperatør fra 10.11.2016. Lagring av gjeldende driftsmodus blir umulig. Hvis du godtar å fortsette å jobbe, kan du komme til HR-avdelingen for å signere en tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Vi varsler deg også om din rett til å nekte tilbudet og si opp ansettelseskontrakten i henhold til paragraf 7 i del 1 i art. 77 i arbeidsloven. I dette tilfellet vil du få utbetalt etterlønn med gjennomsnittlig inntekt i 2 måneder. Vennligst informer om avgjørelsen din innen 11.10.2016.

Hvis arbeidstakeren ikke godtar de nye vilkårene, må arbeidsgiveren tilby alle ledige stillinger med en lignende tidsplan, med tanke på hans kvalifikasjoner, samt lavere stillinger. Hvis selskapet har en filialstruktur, inkluderer forslaget alt mulige alternativer i andre byer. Den må også sendes rekommandert med obligatorisk registrering i boken med utgående dokumentasjon.

Det er viktig å forstå at endring av arbeidsplanen uten samtykke fra den ansatte er en situasjon der ingen muntlige avtaler vil bli akseptert som argumenter i tilfelle en sak blir behandlet i retten.

Koordinering av nye tidsplaner i den interne arbeidsforskriften. Sammen med - er dette hoveddokumentet som regulerer arbeidsdisiplin. Når man vurderer arbeidstvister knyttet til fravær, vil signaturen om fortrolighet med PVTP være et ytterligere bevis på arbeidsgivers rettighet. Avhengig av hvor storstilt innovasjonene er planlagt, kan den nye PVTP adopteres som et nytt dokument eller bare godkjennes av vedlegget til dem. Noen av disse alternativene krever godkjenning fra fagforeningen, hvis det er en i selskapet.

Godkjenningen av den nye versjonen av PVTP og tillegg gjøres av ordren for hovedaktiviteten. Det er viktig å gjøre deg kjent med dokumentet, ikke bare de ansatte som ble berørt av endringene, men også alle andre medlemmer av teamet. Dette skal ikke betraktes som en formalitet, siden det kan være tilfeller av overføringer i organisasjonen, samt midlertidig utførelse av oppgaver og kombinasjon av stillinger.

Melding fagforeningsorgan... Lovgiveren anser det som nødvendig å ta hensyn til sin mening, men forplikter ikke arbeidsgiveren til å forlate sine intensjoner hvis fagforeningen uttrykker uenighet. Lederen for fagforeningsorganisasjonen får utdelt en "Melding om endringer i arbeidsplanen" under signatur, som kan inneholde følgende tekst.

Eksempel: "I samsvar med artikkel 82 i Labour Code of Expert LLC representert av daglig leder Sergeeva A.V. varsler følgende kategorier av ansatte om endringen fra 10.11.2016 til følgende kategorier arbeidere: oppgjør og kontantsenter. Grunnlaget er referat fra styrets møte nr. 10 datert 10. juni 2016 ".

En kopi av den nevnte protokollen og et utkast til den nye PVTP er vedlagt meldingen.

Hvis fagforeningen ikke er enig i endringene, varsler den lederen for organisasjonen skriftlig om behovet for å opprette en kommisjon for diskusjon og konsultasjon. Arbeidsgiveren må oppfylle dette kravet ved å gi fagforeningen muligheten til å komme med sine argumenter. I tilfelle hvor det ikke var mulig å bli enig, utarbeides en detaljert protokoll for uenighet. Men lovgiveren overlater retten til å ta en beslutning til organisasjonen.

Avvisningsalternativer

Konklusjon med ansatte som er enige i endringen i timeplanen. De uttrykker sin beredskap i en uttalelse rettet til lederen av organisasjonen: “Jeg godtar å jobbe i skiftmodus fra 10.11.2016”. Språket i dette dokumentet er uskarpt. Det er viktig å spesifisere intervallene for den nye timeplanen: "Fra 10.06.2016 blir den ansatte satt til en arbeidsplan fra 8:00 til 17:00."

Det neste punktet er å avklare at dette er den eneste endringen, og alle tidligere avtaler, inkludert arbeidstakerens betalings- og arbeidsfunksjon, forblir i kraft: "Alle andre klausuler i arbeidsavtalen nr. 9-TD datert 01.06.2013 forblir uendret."

Dokumentet er tegnet i to eksemplarer, godkjent av lederen og den ansatte, hvorpå ett eksemplar blir overlevert til ham, og det andre blir lagt i en personlig fil. På grunnlag av en tilleggsavtale tegner arbeidsgiveren overføringen i henhold til T-5-skjemaet, samlet av Rosstat. Dette må gjøres dagen etter at oppsigelsestiden er utløpt. En kopi av bestillingen er også inkludert i den ansattes personlige mappe, og originalen lagres i riktig mappe i personalavdelingen. På T-2-kortet må du legge inn en passende oppføring og ta medarbeiderens signatur på fortroligheten. Oppbevaringsperioden som er etablert for begge dokumentene er 75 år.

Oppsigelse av ansatte som nektet å fortsette å jobbe på nye vilkår. Arbeidstakeren må uttrykke sin mening om mottatt melding om endringen eller i et eget brev med en avgjørelse om å nekte tilbudet i følgende form: “Jeg er ikke enig i endringen i arbeidsplanen. Jeg nekter de tilbudte ledige stillinger. "

Oppsigelsesprosedyren forutsetter ikke å skrive en uttalelse, siden vi ikke snakker om arbeidstakerens initiativ. En ansatt ved personalavdelingen sjekker tilgjengeligheten og riktigheten av alle varsler, hvoretter han utsteder en ordre. I kolonnen "grunnlaget for ordren" angir den nøyaktige formuleringen fra nr. 7 i artikkel 77 i arbeidsloven.

Etter signering oppbevares bestillingen og den ansattes personlige mappe i personalavdelingsarkivet i 75 år.

I det endelige oppgjøret med den ansatte bortsett fra lønn og erstatning for ukontrollert ferie du må ta med etterlønn i den gjennomsnittlige inntekten på to uker. Denne minimumsbetalingen er garantert av artikkel 178 i koden, men det er mulig at lederen kan bli enige om et større beløp av fordelen.

En avtale mellom partene er et oppsigelsesalternativ som kan være gunstig for begge parter i et arbeidsforhold i følgende situasjoner:

Behovet for raskt å implementere endringer. Avtalen vil bidra til å spare tid ved å avtale nærmeste dato for separasjon, garantibetaling og anbefalinger. Dette alternativet vil bidra til å tredoble ikke bare tidsrammen, men også arbeidsflyten.
En akutt konfliktsituasjon når personaloffiserens uerfarenhet førte til prosedyrer og risiko for straffer.
Ansattes forespørsel. Dette skyldes at utbetalingen av dagpenger i løpet av de neste tre månedene vil skje i henhold til hans gjennomsnittlige inntekt.
Arbeidsgivers tilbud om å takke arbeidstakeren for arbeidet og støtte ham med en høy betaling som ikke er fastsatt i LNA.

I alle tilfeller vil partenes avtale bli en garanti mot arbeidstakerens krav i fremtiden, siden formuleringen er obligatorisk i den: "partene som sa opp arbeidsavtalen har ingen krav til hverandre." Dokumentet føres inn i Tilleggsavtalsregisteret og oppbevares i den ansattes personlige mappe i 75 år.

Viktige punkter knyttet til mulig rettslig og administrativ risiko

Endring av arbeidsplanen ensidig er en kompleks prosess. Streng overholdelse av det som er beskrevet vil opprettholde omdømmet til en lovlydig arbeidsgiver, redusere stress for ansatte og bidra til å unngå høye straffer.

Skriv spørsmålet ditt i skjemaet nedenfor