Hvordan toppledere finner arbeid. Hvor skal du se etter ledige stillinger for toppledelsen? Fokuser på styrkene dine

Den mest ubehagelige situasjonen i produksjonsprosess selskapet er suspendert, det vil si nedetid. Dette begrepet kan dechifiseres som en tvunget passivitet. Det kan være nedetid på grunn av ulike omstendigheter, og siden en slik situasjon er atypisk, bør ansvaret for dannelsen påhvile noen. Lovgivere vurderer tre hovedkriterier, som skylder på nedetid på arbeidsgiveren, arbeidstakeren, eller angir årsakene til produksjonsstans utenfor disse partenes kontroll.

Å identifisere skyldige for nedetid har en betydelig innvirkning på personalets lønn, og det er derfor dette problemet er så viktig. Publikasjonen vår undersøker alle nyanser av behandling og betaling av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren, la oss snakke om dette i detalj.

Nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Når vi snakker om tvunget suspensjon av produksjonen på grunn av feil fra arbeidsgiveren, karakteriserer lovgiveren den slik: et firma (eller individuelle divisjoner) kan stå inaktiv av økonomiske, tekniske eller organisatoriske grunner.

Den økonomiske politikken kan tilskrives det konkursrike selskapet. For eksempel planla de og ga ut et produkt som ikke fant forbrukeren. Firmaet, som korrigerer situasjonen, stopper midlertidig og redesigner produksjonen eller virksomheten som helhet. Tekniske årsaker oppstår under installasjonen av nytt utstyr, forsyningsavbrudd.

Organisatoriske årsaker inkluderer mange grunner - umuligheten av å ta medarbeidere til arbeid som krever spesiell tillatelse (og administrasjonen organiserte ikke opplæring i tide), mangel på medisinsk undersøkelsesattest (hvis personaloffiseren ikke sendte arbeidstakeren til medisinsk undersøkelse), manglende tilstrekkelige arbeidsforhold fra arbeidsgiveren, tilbakekall av selskapets lisens, finanskrise og mange andre.

Arbeidslovgivningen kan ikke sørge for alle variasjonene i forekomsten av nedetid, men overholdelse av de nevnte egenskapene angir faktumet om passivitet, så enkelt på grunn av arbeidsgiverens feil. I slike tilfeller kan nedetid også betraktes som beskyttelse av arbeidere i sosialt, siden den russiske føderasjonens arbeidskode sørger for nedetid.

Enkelt på grunn av feilen fra arbeidsgiveren: hvordan søke?

I tilfelle en lignende situasjon i produksjonen, løser administrasjonen ofte problemet raskt og gir personalet en ferie. Men hvis det er umulig å sende arbeidstakere til hvile, bør nedetid være dokumentert og verve fra problemene knyttet til alle slags kontroller.

Registrering av nedetid på grunn av feilen til arbeidsgiveren trinnvis prosedyre

Det midlertidige fraværet av arbeid registreres av en handling som indikerer årsaken. I en situasjon der en ansatt er inaktiv (for eksempel på grunn av mangel på kildemateriale), må han lage et notat eller et varsel om nedetid på grunn av arbeidsgivers skriftlige feil, og sende det til sin nærmeste overordnede;
Rekkefølgen til lederen av selskapet innfører et spesielt regime på grunn av mangel på arbeid på grunn av feil fra arbeidsgiveren. Bestillingen gjenspeiler gyldighetsperioden for en slik bestemmelse, underavdelingene den gjelder for, vilkårene for betaling til personell og de ansattes plikter - forpliktelsen til å være til stede på arbeidsplassen er fastsatt eller får fravær;
Det er obligatorisk å ta hensyn til tidspunktet for suspensjon av produksjonen I timelisten blir ledige dager kryptert med en alfabetisk (RP) eller numerisk kode anbefalt av Goskomstat (31). Imidlertid kan selskapet bruke sin egen betegnelse på nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren.

Hvordan lage en handling

Den opprettet enkle kommisjonen utarbeider. Kommisjonen må omfatte representanter:

bedriftsadministrasjon;
fagkomite;
arbeidskollektiv.

Et dokument er tegnet på selskapets brevpapir, sertifisert med underskrifter og registrert i den utgående dokumentasjonsloggen. Etter det blir handlingen grunnlaget for å utstede en ordre.

Situasjonen er mye enklere med å varsle administrasjonen om nedetid for enkeltansatte av forskjellige årsaker. Ansatte er pålagt å varsle ledelsen ved å utarbeide et notat eller en varsel om inaktiv tid på grunn av arbeidsgivers feil.

Enkel bestilling på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Lovgiveren har ikke klart definert formen for ordren om innføring av tomgangsregimet, så bedrifter bruker sine utviklede maler. Det er bare viktig å indikere:

nedetid varighet;
årsakene til forekomsten;
divisjoner hvis personell er berørt av suspensjon av arbeidet, med en liste over ansatte (fullt navn og stillinger) anerkjent som inaktiv på grunn av arbeidsgivers skyld;
en indikasjon på vilkårene og betalingsbeløpet for nedetid;
informasjon om tilstedeværelse / fravær av personell på arbeidsplassen under nedetid.

Vi tilbyr en eksemplarisk ordre for nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren.

Prøve:

Betaling for nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren

I 2018 er det ingen endringer på dette området. Å etablere ansvar for forekomsten av nedetid, avgrenser lovgiveren strengt betalingsbeløpet til ansatte i perioden med inaktivitet. I følge art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det mulig å beregne nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren ved å bruke formelen:

RP \u003d 2/3 SZ x KDP, hvor
- СЗ - gjennomsnittlig inntekt,
- KDP - antall dager med nedetid.

Ved beregning er det nødvendig å ta i betraktning at nøyaktig 2/3 av gjennomsnittsinntekten er involvert i beregningene, og ikke den offisielle lønnen eller tollsatsen. La oss ta en titt på hvordan nedetid betales på grunn av feil fra arbeidsgiveren.

Eksempel

Anerkjent av selskapets ledelse som en enkel turner Petrov I.I. på grunn av mangel nødvendige materialer varte i 3 virkedager - fra 10. til 12. januar 2018. Tilsvarende varsel fra arbeidstakeren tjente som grunnlag for utstedelse av en ordre om innføring av en tre-dagers nedetid. For enkelhets skyld vil vi anta at den ansatte ikke har vært på ferie eller sykemelding det siste året.

Beregningsalgoritme:

Gjennomsnittlig inntjening de siste 12 månedene:
lønn 40000 rubler. x 12 \u003d 480 000 rubler;

månedlig tilleggsavgift for klassen 5000 rubler. x 12 \u003d 60000 rubler.

belønning for oppnådde resultater (engangsbetaling) 100.000 rubler.

Total SZ for året utgjorde 640 000 rubler.

Antall arbeidsdager for 2017 er 247 dager.
Gjennomsnittlig daglig inntjening utgjorde 2 591,09 rubler. (640 000 rubler / 247 dager)

Betaling for 1 dag med nedetid er 1727,39 RUB. (2591.09 / 3 x 2)
Betaling for 3 dagers nedetid - 5182,17 rubler. (1727,39 x 3d)

Så, den ansatte vil bli betalt for nedetidstidene for 5182,17 rubler.

La oss legge til informasjon for at det ved tomgangstid på grunn av den ansattes feil ikke er gitt noen kompensasjon ved lov. Hvis en naturkatastrofe eller annen force majeure som skjedde uavhengig av arbeidsgiver eller ansatte, har skylden for suspensjonen av produksjonen, vil personalet få utbetalt kompensasjon med 2/3 av lønn eller tariff i nedetiden. Disse betalingene, som lønn, er underlagt personlig inntektsskatt, og forsikringspremier belastes av dem.

En egen sak er registrering av sykefravær under nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren. FSS betaler ikke for sykedager i nedetiden, noe som begrunner dette med at det ikke er noe arbeid i nedetiden, og at 2/3 av gjennomsnittsinntekten betales av arbeidsgiveren. Disse dagene er ikke inkludert i antall dager uføretrygden skal betales (artikkel 7, 9 i lov nr. 255-FZ). Dermed beholder arbeidstakeren inntekt som arbeidsgiveren er forpliktet til å betale i nedetiden.

Arbeidsretten tillater å erklære en enkel ansatt på grunn av feil fra arbeidsgiveren. Denne prosedyren, som antatt, gir sistnevnte muligheten til under ugunstige omstendigheter å stanse arbeidsprosesser og kun betale 2/3 av gjennomsnittlig inntekt. Imidlertid benytter arbeidsgivere ofte denne muligheten ikke av objektive grunner, men ønsker å ekskludere en uønsket eller unødvendig ansatt fra selskapets forretningsprosesser. I dette tilfellet er ansatte ikke alltid enige i en slik uttalelse av spørsmålet, fordi kunngjøringen om nedetid kan være et av trinnene arbeidsgiveren tar for å tvinge den ansatte til å gå. Loven og den etablerte bruken av søknaden indikerer at arbeidsgivers uttrykk for arbeidsgiverens vilje til å erklære nedetid på grunn av sin egen skyld ikke er nok.

Rettspraksis tar hensyn til om arbeidsgiveren har reelle forhold som forårsaket kunngjøringen om nedetid. La oss vende oss til domstolenes avgjørelser, som vil tillate oss å trekke konklusjoner om risikoen til arbeidsgiveren i tilfelle en kunngjøring om nedetid på hans initiativ.

Lovgivningsmessig regulering av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Til å begynne med, la oss finne ut hva essensen av et slikt lovlig instrument som kunngjøringen om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren er. I den russiske føderasjonens arbeidskode er det ærlig talt at bestemmelsene om enkle er svært knappe, en egen artikkel er ikke viet den. Definisjonen av nedetid er gitt i art. 72.2 "Midlertidig overføring til en annen jobb" av den russiske føderasjonens arbeidskode. I følge det er nedetid en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Som følger av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppstår nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren, gjennom arbeidstakerens feil, så vel som av grunner utenfor partenes kontroll. Nedetidsavgiften avhenger av skyldfaktoren og dens emne: i tilfelle arbeidsgivers skyld eller hvis årsakene ikke avhenger av partenes vilje, betales nedetid med en hastighet på 2/3 av arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt. Hvis den ansatte har feil, betales ikke nedetiden.
Arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen inneholder imidlertid ikke skyldbegrepet. I denne situasjonen vil det åpenbart måtte lånes fra andre grener av lovgivningen.
I denne sammenheng er vi interessert i nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren. Når er hun til stede? I samsvar med del 2 av art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren arbeid pga arbeidskontrakt, utstyr, verktøy, arbeidsplass, teknikk, etc., nødvendig for gjennomføring av arbeidsfunksjonen. Og slike omstendigheter, som for eksempel manglende betaling av motparter, manglende ordrer osv., Klassifiseres som gründerrisiko, og disse risikoene ligger helt hos arbeidsgiveren, og det er uakseptabelt å overføre dem til arbeidstakeren.
Men det som er interessant, selv om arbeidsgiveren erklærer nedetid på grunn av sin egen feil, bør han fortsatt gjøre det bare hvis det er objektive grunner. Tross alt er betaling av 2/3 av gjennomsnittsinntekten og manglende arbeidsevne i alle fall negative konsekvenser for arbeidstakeren, som arbeidsgiveren ikke har rett til å opprette uten objektive grunner, bare etter eget skjønn.
Når det gjelder de prosessuelle spørsmålene om innføring av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren, er det også et forskriftsmessig gap. Åpenbart må den ansatte varsles om årsakene, begynnelsen og perioden med nedetid, og før starten av nedetid eller direkte på dagen for starten. Den mest logiske måten å gjøre dette på er å utstede en passende ordre. Det stiller også spørsmålet, om en ansatt skal være til stede på jobben i nedetid? Siden i samsvar med art. 107 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder ikke nedetid for hviletid, da skal den ansatte være til stede på arbeidsplassen i beredskap til å starte arbeidet på slutten av nedetiden. Imidlertid, hvis den ansatte ikke er til stede i denne perioden, eller dessuten er det uønsket, må dette angis i nedetidsbestillingen.

Som det følger av praksis, er dette det som faktisk skjer.
Spørsmålet oppstår også: bør kunngjøringen om nedetid være begrenset til en bestemt tidsperiode? Her igjen, kan ingen spesifikasjoner bli funnet i loven. Hvis nedetiden er forårsaket av årsaker som omutstyr for bedriften osv., Kan perioden forutsies og angis i bestillingen. Hvis det er vanskelig å bestemme varigheten av nedetiden på forhånd, kan du kunngjøre den, for eksempel i en måned, og deretter utstede en ordre om å forlenge den. Hvis årsakene til å erklære nedetid forsvinner tidligere, hindrer ingenting at det utstedes en ordre om å avslutte den og invitere den ansatte til å bli kjent og deretter komme tilbake på jobb. Du kan utstede en ordre med en sluttdato for nedetid ved å spesifisere for eksempel "til nedetidsdeklarasjonen slutter".

Rettspraksis om årsakene til kunngjøringen om nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren

Enkelt som tvang til å avskjedige

Arbeidsgiveren erklærte arbeidstakeren for nedetid og tvang henne til å ta en avgjørelse om avskjedigelse (Cassation-avgjørelse av St. Petersburg byrett av 25.05.2011 N 33-7694).

Situasjonen når arbeidsgiveren tilbyr en ansatt som ikke passer ham til å slutte, selv om det ikke er åpenbart juridiske grunnlag for dette skjer det ganske ofte. I dette tilfellet kan arbeidsgiveren bruke ulike metoder for press på den ansatte og prøve å sette dem i juridisk form.
I det aktuelle eksemplet ble saksøker erklært inaktiv uten reell grunn med 2/3 av den gjennomsnittlige inntekten som ble beholdt. Hun fikk ikke være til stede på arbeidsplassen, og passet hennes ble sperret fra datoen nedetid begynte. Som et resultat gikk saksøkeren av etter parternes samtykke, og gikk deretter til retten med forskjellige krav, inkludert ugyldiggjørelse av den enkle bestillingen og gjenoppretting av de ubetalte beløpene.
Kassasjonsretten konkluderte med at arbeidstakeren ble ulovlig suspendert fra jobb - både ved pålegg om inaktiv tid og faktisk ikke fikk lov til å jobbe - og ble fratatt muligheten til å jobbe. Følgelig, på grunnlag av art. 234 av den russiske føderasjonens arbeidskode, for perioden med ulovlig nedetid, skulle hun ikke betale 2/3 av gjennomsnittsinntektene, men gjennomsnittsinntektene i sin helhet.

Nedetid før reduksjon på grunn av mistillit

Den ansatte ble sendt på tomgangstid opp til permitteringen for å hindre ham i å gjøre det informasjonssystemer i en situasjon med akutt mistillit fra arbeidsgiverens side (ankeavgjørelse fra Moskvas byrett datert 16. juli 2014 i sak N 33-28011 / 14).

En virkelig konfrontasjon utspant seg mellom lederen for IT-avdelingen og arbeidsgiveren, der arbeidsgiveren også brukte en slik kampmetode som å erklære nedetid. Saksøker utfordret deretter lovligheten av den enkle pålegget i retten.
Det hele startet med at arbeidsgiveren ga en ordre om den kommende reduksjonen av noen stillinger og divisjoner i selskapet, inkludert stillingen som direktør for informasjonsteknologi... Ved samme ordre ble direktøren for IT-avdelingen instruert om å overføre all informasjon om tilgang og arbeid i IT-systemer for revisjonsformål, og det var også forbudt å få tilgang til selskapets IT-systemer. Imidlertid ble en ansattes brudd på denne ordren registrert, hvoretter han ble erklært inaktiv med en "åpen" dato - inntil videre daglig leder - og beordret å ikke gå på jobb. På dette tidspunktet gjennomførte selskapet en revisjon av IT-systemer ved hjelp av en kontrahert organisasjon. Selv etter at revisjonen var fullført, fikk saksøkeren imidlertid ikke jobbe, nedetiden varte til jobben hans ble kuttet og ble betalt med en hastighet på 2/3 av saksøkerens gjennomsnittlige inntekt.
Retten anerkjente kunngjøringen til den ansatte om ulovlig nedetid, ga følgende argumenter. Så tiltalte hadde ingen juridisk grunnlag for å innføre nedetid mot saksøker, siden i medhold av bestemmelsene i del 3 i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter. Ingen slike grunner er fastslått. Retten tok hensyn til at den beskrivende og vurderende formuleringen av årsakene som forårsaket det enkle, som er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, indikerer en rekke forhold som kan forårsake suspensjon av aktiviteter, noe som gjør det umulig å etablere en uttømmende liste over dem i loven, men kan bli gjenstand for en vurdering av retten som vurderer en arbeidstvist. Men i alle fall er et enkelt juridisk faktum en midlertidig hendelse, og arbeidsgiveren, i kraft av art. Kunst. 22, 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forpliktet til å ta alle tiltak avhengig av ham for å stoppe tomgangstid og gi arbeidstakeren muligheten til å utføre arbeidsoppgaverpå grunn av arbeidsavtalen.
Saksøker ble imidlertid faktisk suspendert av arbeidsgiveren fra å utføre jobben sin, til og med oppsigelse. Arbeidsgiveren beviste ikke at det ikke var mulig å gi ham arbeid i sin stilling i løpet av revisjonsperioden for IT-systemer. Og selv etter avsluttet revisjon stoppet ikke selskapet inaktiv tid i forhold til saksøker, og dermed ga ikke arbeidsgiveren arbeidstakeren muligheten til å utføre arbeidsoppgaver, og sistnevnte ble ulovlig fratatt muligheten til å jobbe. I lys av uretmessigheten og ulovligheten til nedetiden, gjenfunnet retten til fordel for den ansatte forskjellen mellom betaling for nedetid og hans gjennomsnittlige inntjening for perioden med ulovlig nedetid.

Nedetid før likvidasjonen

De ansatte klarte ikke å anerkjenne nedetiden som de var kunngjort som ulovlig, siden arbeidsgiveren skulle avvikles (lagmannsavgjørelse fra byretten i Moskva av 02.07.2013 i sak nr.

En gruppe arbeidere på 4 personer gikk til retten med et krav om å erklære ulovlig nedetid erklært av dem og å betale dem tilbake inntekt under nedetiden. Situasjonen der de ble erklært enkle, så slik ut. Arbeidsgiveren varslet de ansatte om deres kommende oppsigelse i forbindelse med avviklingen av organisasjonen (paragraf 1 i del 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks). Personalet ble erklært enkelt, noe de ikke var enige i.
Retten godtok imidlertid arbeidsgivers holdning til lovlig innføring av nedetid i forhold til arbeidstakere. Så ordrene for kunngjøringen inneholdt følgende ordlyd: "av organisatoriske årsaker, uttrykt i endringen organisasjonsstruktur LLC, mangel på arbeid for bestemte stillinger etablert av bemanningstabellen, med betaling for nedetid, fritak for ansatte fra plikten til å besøke kontoret. eneste deltaker tiltalte sendte en melding til Interdistrict Inspectorate of Federal Tax Service of Russia N 46 i Moskva om avvikling av LLC, på grunnlag av hvilken informasjon ble lagt inn i Unified State Register of Legal Entities om begynnelsen av likvidasjon.
Dermed konkluderte retten med at arbeidsgiveren hadde en legitim grunn til å erklære nedetid, siden det var økonomiske og organisatoriske grunner i forbindelse med den vanskelige økonomiske og økonomiske situasjonen i selskapet og den kommende avviklingen. Under slike omstendigheter hadde arbeiderne ingen grunn til å betrakte det enkle som ulovlig.

Oppsigelse av jobb som en grunn til nedetid

Den kommende jobbnedgangen er ikke en grunn til å erklære nedetid. Denne konklusjonen ble nådd av Samara Regional Court i kjennelsen av 03/15/2011 N 33-2390.

Så på virksomheten der saksøker jobbet, skjedde organisatoriske endringer: arbeidet han utførte ble overført til en annen divisjon der de samme stillingene ble introdusert som hans. Når det gjelder saksøkerens stilling, ble det tatt en beslutning om å redusere den, han ble tilbudt ledige stillinger. Saksøkeren gikk opprinnelig med på oversettelsen, men nektet så. Etter det ble han erklært enkel, som saksøker bestred. Kassasjonsretten bestemte at tilbaketrekning av en ansatt fra enkelt arbeid var ulovlig av følgende grunnlag.
Som nevnt ovenfor, i kraft av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er nedetid en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.
Imidlertid ble det funnet at mengden arbeid utført av reparatørene - saksøkerens kolleger, ikke hadde endret seg, denne jobben fortsette å utføre samme antall låsesmeder, men overført til en annen enhet på grunn av endringer i bemanningsbord... Til tross for de organisatoriske endringene som fant sted, forsvant ikke saksøkerens jobbfunksjon, og det var en mulighet til å gi ham arbeid.
Dermed ble han effektivt suspendert fra jobb, siden arbeidsgiveren var i stand til å gi ham arbeid med utbetaling av passende lønn. Arbeidstakers samtykke til overføringen og påfølgende avslag fra den kan ikke tjene som grunnlag for å trekke saksøker i tomgangstid.
I tillegg er begynnelsen på oppsigelsesprosedyren for reduksjon av personalet i forhold til saksøker heller ikke en grunn til å trekke seg tilbake til en enkel, siden en slik oppsigelsesprosedyre arbeidslovgivning ikke inkludert. Følgelig ble pålegget om å trekke den ansatte tilbake til inaktiv tid erklært ulovlig, og den underbetalte ble hentet fra bedriften lønn i nedetiden.
En lignende sak er beskrevet i lagmannsdommen fra Samara Regional Court datert 15. april 2015 i sak N 33-4065 / 2015. På grunn av det faktum at foretaket som betjener russiske jernbaner oppfylte programmet for levering av komponenter og det ikke var søknader om nye forsyninger, ble saksøker erklært inaktiv, og deretter fulgte en melding om den kommende prosedyren for reduksjon av stillingen. Saksøker var ikke fornøyd med situasjonen da han ble fratatt muligheten til å jobbe, motta full lønn, og uten hans samtykke fikk han betalt for nedetiden med 2/3 av gjennomsnittsinntekten.
Interessen for denne saken er også hvordan retten tolker begrepet nedetid og gir uttrykk for sin mening om innføringen for perioden før stillingsreduksjonen. Han påpeker at bruken av begrepet "enkel" er forbundet med ekstraordinære omstendigheter som ikke tillater arbeidsgiveren å sikre organisasjonens arbeid. Saksøker ble avskjediget fra å utføre sin arbeidsfunksjon med henvisning til utilstrekkelig arbeidsvolum, en reduksjon i ordrevolumet. Samtidig, i nedetiden, arbeidet han måtte utføre i samsvar med job ansvar utført av andre ansatte i organisasjonen.
Retten konkluderte med at i i dette tilfellet nedetid var faktisk fraværende, og saksøkerens manglende oppfyllelse av sine arbeidsforpliktelser skyldtes feil fra arbeidsgiveren, som i strid med art. Kunst. 15, 16 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks oppfylte ikke sin plikt til å gi arbeidstakeren arbeid i samsvar med jobbfunksjonen utført av ham. Følgelig bør saksøkerens arbeid betales med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen i samsvar med del 1 i art. 155 av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Følgende bemerkning fra retten er også interessant: arbeidsgiveren var i dette tilfellet forpliktet til å inngå en avtale med arbeidstakeren om endring visse fester vilkårene i arbeidsavtalen skriftlig. Imidlertid ble det ikke inngått en slik avtale mellom partene, i forbindelse med hvilken saksøkerens lønn med 2/3 av gjennomsnittslønnen i henhold til art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ubegrunnet.
Også ledige ordrer ble vedtatt av arbeidsgiveren i forhold til saksøker i løpet av advarselsperioden om den kommende avskjedigelsen, mens organisasjons- og personalaktivitetene i saksøktes selskap i løpet av oppsigelsesperioden for å redusere antall eller ansatte i organisasjonen, ikke kan være grunnlaget for godtgjørelse til den ansatte i beløpet av 2/3 av gjennomsnittlig inntjening. Utstedelse av en nedetidsordre i denne perioden bør være forårsaket av midlertidig suspensjon av arbeidet. Hvis arbeidsgiveren ikke på grunn av personalreduksjoner forventer muligheten for å stoppe nedetid, er det ingen tegn til midlertidig suspensjon av arbeidet.
Tomgangstiden ble kunngjort for ikke å gi den ansatte muligheten i fremtiden til å faktisk utføre arbeidsoppgaver i forrige eller annen stilling, men skyldtes advarselsperioden om den kommende oppsigelsen.
I samsvar med disse argumentene ble arbeidsgivers ledige ordrer ugyldiggjort, og ubetalt lønn ble samlet inn til fordel for den ansatte.

Som du kan se fra normene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks for de enkle og gitte eksemplene rettslig praksis, enkelt er et slags økonomisk instrument designet for å respektere interessene til både arbeidsgiveren og arbeidstakeren i tilfelle arbeidsgiveren av objektive grunner ikke kan drive sin virksomhet på vanlig måte.
I en normal situasjon, når årsakene til nedetid er reelle og objektive, balanseres interessene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren som følger: arbeidstakeren mottar en slags kompensasjon på minst 2/3 av gjennomsnittlig inntekt for ugunstige forhold for ham i form av mangel på arbeid, og arbeidsgiveren får muligheten til å spare penger og ikke betale lønn i full størrelse for den ansattes tvungne inaktivitet. Domstolene legger i sine argumenter vekt på at nedetid skal være motivert av årsaker av ekstraordinær karakter, og ikke bare av arbeidsgivers ønske. Som vi kan se fra eksemplene ovenfor, fant retten bare i likvidasjonssituasjonen for selskapet det berettiget å innføre nedetid i forhold til ansatte nettopp fordi avvikling er en ekstraordinær situasjon og forårsaket av objektive grunner: avgjørelsen fra grunnleggeren av den juridiske enheten og tapet av lønnsomhet i selskapet.
I tilfelle når nedetiden innføres utelukkende på arbeidsgiverens forespørsel, for å spare på lønn og fjerne "skadelige" ansatte fra selskapets ressurser, krenkes den ansattes interesser - han fratas retten til å jobbe og retten til full betaling for sitt arbeid. Denne saken kan kalles dårlig bruk av nedetidsprosedyren.
De viktigste tegnene på arbeidsgivers uærlighet når de erklærer en arbeidstids nedetid, er følgende:
1) fraværet av å stoppe forretningsprosesser der en ansatt som er tatt ut av tjenesten er involvert;
2) utførelse av pliktene til en "inaktiv" ansatt av sine kolleger;
3) innføring av en nedetidsprosedyre for perioden før reduksjonen av arbeidere;
4) ikke ansattes adgang til arbeidsplassen og andre ressurser i selskapet, hvis tilgjengelig konfliktsituasjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Når man bestemmer seg for å innføre en nedetidsprosedyre på grunn av arbeidsgiverens skyld, bør sistnevnte ta hensyn til følgende anbefalinger:
1) nedetid kan bare innføres hvis det er objektive grunner som ikke bestemmes av arbeidsgivers vilje som hindrer arbeidstakeren i å utføre sin jobbfunksjon: suspensjon av forretningsprosesser der den ansatte er involvert, avvikling, konkurs i selskapet osv.
2) hvis det er ment å overføre pliktene til en ledig arbeidstaker til sine kolleger eller til en annen enhet, er det umulig å innføre nedetid, siden arbeidsgiveren i dette tilfellet har muligheten til å gi arbeidstakeren arbeid (som er, i henhold til artikkel 22 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen, arbeidsgivers plikt);
3) det er umulig å motivere til innføring av nedetid med den forestående reduksjonen i antall eller ansatte i forhold til den ansatte, hvis det er mulig å gi ham arbeid i perioden før reduksjonen.
Avslutningsvis legger vi til at hovedrisikoen for uberettiget innføring av nedetid er dens utfordring fra arbeidstaker i retten og gjenoppretting av beløpene "spart" av arbeidsgiveren, samt saksomkostninger og erstatning for moralsk skade.

Tatiana Gezha,
ekspertkonsulent CJSC "TLS-GROUP

I dag er det situasjoner når organisasjoner av en eller annen grunn må stanse aktivitetene sine. Hvordan være i denne situasjonen? Hva skal jeg gjøre med ansatte? Det er tross alt umulig å sende alle på såkalt "administrativ" permisjon masse. Ufullstendig oversettelse jobbe tid (ufullstendig arbeidsuke) er bare mulig av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. I samsvar med loven er det bare mulig å innføre en inaktiv modus

Nedetid er en midlertidig suspensjon av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter (del 2 i artikkel 72.2 Arbeidskode RF (heretter referert til som RF Labour Code).

Selv om den russiske føderasjonens arbeidskode ikke gir en forklaring på hva som er årsaken til den økonomiske naturen, kan det antas at nedgangen i produksjonsvolum, tilbudte tjenester og antall salg er en slik grunn.

Uavhengig av eksterne eller interne faktorer som førte til nedetid, art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode skiller mellom tre typer nedetid:

nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren;
nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll;
nedetid på grunn av den ansattes feil.

Hvordan utstede en nedetid

Siden det ikke er enhetlige skjemaer for registrering av nedetid, må organisasjonen utvikle handlinger og arbeidsflyt i dette tilfellet selv. For eksempel kan algoritmen for handlinger i dette tilfellet være som følger.

1. For det første er det nødvendig å registrere faktumet om nedetid skriftlig.

Du kan utarbeide en skriftlig handling eller rapportere om årsaken som førte til nedetiden (vedlegg 1).

2. Basert på rapporten eller handlingen utsteder organisasjonssjefen en ordre om innføring av nedetid (vedlegg 2). I bestillingen er det nødvendig å angi start- og sluttdatoen for nedetid (hvis sluttdatoen er kjent på tidspunktet for utstedelsen av bestillingen), hvis skyld det oppsto, hvilke ansatte vil bli sendt til nedetid, prosedyren for å jobbe på nedetid, prosedyren for å betale for nedetid.

Vi varsler arbeidsformidlingen

I samsvar med nr. 2 i art. 25 i Den russiske føderasjons lov av 19.04.1991 nr. 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i Russland»Fra 1. januar 2009, etter innføring av en deltidsarbeidsdag eller suspensjon av produksjonen, er arbeidsgivere forpliktet til å varsle arbeidsformidlingene skriftlig innen tre virkedager etter at beslutningen om å utføre relevante tiltak er tatt.

Lovgivningsmessig godkjente skjemaer dette varselet eksisterer ikke, derfor kan du varsle arbeidsformidlingen i noen form (vedlegg 3).

Ansvar for unnlatelse av å sende inn et varsel er ikke beskrevet i lovgivningen. Det kan likevel antas at arbeidsgiveren kan bringes til administrativt ansvar i henhold til art. 19.7 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjon for manglende innlevering eller for tidlig underkastelse av offentlig etat (offisiell) informasjon (informasjon) hvis innlevering er foreskrevet i lov og er nødvendig for at dette organet (offisielt) skal utføre sine juridiske aktiviteter i form av en bot:

på tjenestemenn - fra 300 til 500 rubler;
på juridiske enheter - fra 3000 til 5000 rubler.

Vi utarbeider et timeliste

I samsvar med resolusjonen fra Goskomstat for Den russiske føderasjon datert 05.01.2004 nr. 1 i tidsskjemaet, noteres nedetid:

på grunn av feil fra arbeidsgiveren - bokstavkoden "RP", den digitale koden "31";
av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll - bokstavkoden "NP", den digitale koden "32";
på grunn av den ansattes feil - bokstavkoden "VP", den digitale koden "33".

Nedtidsbetaling

Gjennom feil fra arbeidsgiveren
I samsvar med art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales tomgangstid på grunn av arbeidsgiverens feil med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn. En kollektiv- eller arbeidsavtale i organisasjonen kan gi høyere nedetid. For å beregne gjennomsnittslønnen tas det også hensyn til alle typer betalinger som er fastsatt i godtgjørelsessystemet, brukt av den respektive arbeidsgiveren, uavhengig av kildene til disse betalingene (Artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Beregningen av gjennomsnittslønnen utføres i samsvar med dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering av 24/24/2007 nr. 922 "Spesifikk i prosedyren for beregning av gjennomsnittslønnen."
Beregningen av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren gjøres i henhold til formelen:
(gjennomsnittlig daglig inntekt for en ansatt) x
(2/3) x (antall virkedager i inaktiv periode).
Gjennom den ansattes feil
Nedetid på grunn av den ansattes feil (fravær, forsettlig skade produksjonsutstyr, feil bruk av utstyr, tyveri av materialer osv.) betales ikke (del 3 av artikkel 157 i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen).
Av årsaker utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll
I samsvar med del 2 av art. 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakers kontroll med minst to tredjedeler av tollsatsen, lønn (offisiell lønn), beregnet i forhold til nedetiden.
Beregningen av nedetidsbetaling av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll vil gjøres i henhold til formelen:
(månedslønnssats (lønn)) / (antall arbeidsdager i en måned med inaktivitet) x (2/3) x (antall arbeidsdager i en periode med inaktivitet).
Det er ofte vanskelig å forstå hvis feil nedetiden skjedde - feilen til arbeidsgiveren eller av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll. For eksempel er arbeidsgivers posisjon utbredt at nedetid av økonomiske årsaker (finanskrise) er nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll.
Hvordan bestemme feilen i nedetid?
La oss si at det var et sammenbrudd i utstyret. Hvis arbeidsgiveren ikke med jevne mellomrom utførte planlagte tekniske inspeksjoner, ikke kontrollerte utstyrets tilstand, er dette nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren. Hvis det var noen force majeure-omstendigheter, er det nedetid av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll. Hvis utstyret ble brukt i strid med driftsregler, er det nedetid på grunn av den ansattes feil.
Når det gjelder komplekset økonomisk situasjon - stillingen til ekspertene er tvetydig.
Noen er tilbøyelige til å konkludere med at arbeidsgiveren, i samsvar med art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forpliktet til å levere arbeid som er angitt i en arbeidsavtale. Og hvis arbeidsgiveren ikke klarte å samle inn et tilstrekkelig antall bestillinger og ikke kunne gi arbeidstakeren arbeid, oppsto nedetiden i dette tilfellet på grunn av feil fra arbeidsgiveren.
Meningen fra andre eksperter om at feilen til arbeidsgiveren i dette tilfellet, så vel som i tilfeller der organisasjonen ble sviktet av leverandørene, er ikke.
I slike tilfeller er det etter vår mening mer hensiktsmessig å betale for denne perioden som en enkel periode av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, eller å analysere hver situasjon individuelt og i noen tilfeller betale som en enkel periode på grunn av feil fra arbeidsgiveren, og i noen tilfeller - av grunner, uavhengig av arbeidsgiver og arbeidstaker.
Men vær forberedt på at den ansatte kan være uenig i avgjørelsen din og gå til retten. Og retten vil allerede fastslå tilstedeværelsen eller fraværet av arbeidsgivers skyld i denne saken.
I løpet av ledig periode er det mulig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Sykefraværsbetaling

I samsvar med nr. 5 i del 1 av art. ni Føderal lov datert 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring ved midlertidig uførhet og i forbindelse med moderskap" fra 1. januar 2011, tildeles den midlertidige uføretrygden ikke til den forsikrede i perioden med inaktivitet. Et unntak, i samsvar med nr. 7 i art. 7 i nevnte lov, er det situasjoner når midlertidig arbeidsuførhet skjedde før inaktivitetsperioden og fortsetter i løpet av inaktivitetsperioden. Midlertidig uføretillegg for inaktivitetsperioden utbetales til samme beløp som lønnen for denne tiden, men ikke høyere enn det midlertidige uføretrygden som den forsikrede ville motta etter de generelle reglene.

Nedetidskatter

Betaling for tvangsstans anses som arbeidstakers inntekt skattepliktig med personlig inntektsskatt (paragraf 1 i artikkel 210 i Russlands skatteregler). I samsvar med art. 210 i Russlands skatteregler, når man bestemmer skattegrunnlaget for personlig inntektsskatt, tas alle skattebetalers inntekt i betraktning, mottatt av ham både kontant og in natura, eller retten til å disponere som han har.

I samsvar med art. 7 i føderal lov av 24.07.2009 nr. 212-FZ "Om forsikringspremier i Pensjonsfond Russland, fond sosialforsikring Av den russiske føderasjonen er det føderale obligatoriske medisinske forsikringsfondet og territorielle obligatoriske medisinske forsikringsfond "gjenstand for forsikringspremier for betalere av forsikringspremier betalinger og annen godtgjørelse påløpt av betalere av forsikringspremier til fordel for enkeltpersoner innenfor rammen arbeidsforhold... Følgelig er betaling av tvungen nedetid underlagt forsikringspremier.

I samsvar med klausul 3 i dekretet fra den russiske føderasjonens regjering av 03/02/2000 nr. 184 "Ved godkjenning av reglene for beregning, regnskapsføring og bruk av midler til gjennomføring av obligatorisk sosialforsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer", er betaling av nedetid pålagt forsikringspremier mot arbeidsulykker og yrkessykdommer.