Når blir det tariffavtale i Ukrzaliznytsia. Ukrzaliznytsia har beholdt alle fordelene for sine ansatte

Å gi en tom ledighet med god lønn i håp om at en kandidat av høy kvalitet vil dukke opp av seg selv, som praksis viser, er ikke en vei ut av situasjonen. HR-spesialister deler tradisjonelt selskaper i “lukket” og “åpent”. Førstnevnte foretrekker å finne kandidater til høyt betalte stillinger blant ansatte som jobber i juniorstillinger, søker sistnevnte etter søkere på siden. Talsmenn for hver av disse strategiene er klare til å uttale dusinvis av argumenter til støtte for deres posisjon. Sannheten er sannsynligvis et sted i midten, men bare ett faktum forblir ubestridelig: letingen etter en karismatisk leder som har alle nødvendige faglige kvaliteter er ikke en lett oppgave, og man må nærme seg ham med stort ansvar.

Krig med "nomadene"

Administrerende direktør i ett selskap, veldig smart og utdannet person, en gang begrunnet sin beslutning om å ansette en kandidat til toppledelsen: "Under en samtale med ham følte jeg meg komfortabel og så at han deler mine synspunkter." Som det viste seg senere, hadde kandidaten rett og slett ikke sine egne synspunkter, og han "speilet" lederens oppførsel under intervjuet. På forretningsegenskaper de fulgte ikke med, de ga opp dårlige anbefalinger, og personen ble ansatt. Svært snart skilte de seg med ham.

Denne historien, fortalt av hodet til en av Voronezh rekrutteringsbyråer, er den beste illustrasjonen av viktigheten av å lukke ut kandidater som er grådige etter stor lønn og en viktig stilling for gode ledige stillinger. Forresten, det er mange slike “nomader” på arbeidsmarkedet i dag. "Unge og lovende" bytter de ett selskap etter det andre, uten å vite hvordan de skal jobbe, men har et vakkert CV, noe som indikerer arbeid i mange toppstillinger. Delvis av et ønske om å spille det trygt mot å ansette nettopp slike mennesker, prøver de fleste store organisasjoner å lete etter kandidater ved å se over de eksisterende ansattes personlige filer - arbeider i ordinære stillinger, men har bevist seg fra den gode siden.

I russiske selskaper ansettes topppersonell hovedsakelig på grunnlag av anbefalinger, og bare en liten del - 10-20% - kan tiltrekkes ved hjelp av rekrutteringsselskaper, - Natalya Zhurova, leder for rekrutteringsgruppen for ANKOR rekrutteringsbedrift, deler sin erfaring. - Når det gjelder vestlige selskaper, bruker de primært interne ressurser. Dessuten, hvis det er et stort internasjonalt selskap, kan vi snakke om å tiltrekke personell fra selskapets filialer i andre land. Ledere på andre nivå blir ofte søkt etter ved hjelp av personal- og lederesøk (målrettet søk og utvalg av toppledere og unike spesialister) byråer. Å søke etter toppledere innebærer å analysere markedet, innhente informasjon fra forskjellige kilder om de mest vellykkede fagpersonene og utarbeide et interessant forslag til dem.

Bak lukkede dører

Vi foretrekker å se etter "lovende" i vårt eget selskap. Vårt firma har et suksessprogram som lar oss forutsi hvilke av de talentfulle medarbeiderne og når vil kunne ta nøkkelposisjoner i virksomheten, sier Alena Shesterikova, HR-direktør i MTS OJSC. - Hver leder kan foreslå sin egen person for dette programmet, og de ansatte vet at de vil bli forfremmet innen ett til tre år. Selvfølgelig, for å lykkes med et slikt program, er det viktig å forstå hva slags spesialister selskapet vil trenge på lang sikt, og ønsket om de ansatte å utvikle seg. I MTS viser programmet gode resultater: I 2011 flyttet 30% av etterfølgerne til neste karrierestillinger, og andelen ledige stillinger fylt av interne kandidater nådde 80%.

Omtrent samme mening holdes i VTB Bank: ifølge lederen for gruppen for arbeid med personell fra Belgorod-avdelingen til banken Ekaterina Zubkova, har selskapet et av de beste motivasjonssystemene, et program for opplæring av eget personell blir vellykket implementert. "Når vi velger toppledere, stoler vi på vår talentfulle ungdom," bemerker Zubkova.

Dens forklaring på "lukket" personalpolitikk det er også i Belgorodenergo. “Det spesifikke arbeidet i energisektoren gjør det ineffektivt å tiltrekke seg slikt personell utenfra. Som regel er en kandidat fra et universitet eller til og med en sekundær spesialist utdanningsinstitusjon kommer til bedriften som en vanlig spesialist og vokser til nivået til en leder, ”bemerker selskapet.

En egen kategori av organisasjoner er stor industribedrifter, de nåværende lederne av dem, tilbake i sovjettiden, okkuperte myke stoler, etter å ha gått gjennom alle personalfaser - fra arbeidere og slyngere til direktører og eiere av fabrikker. Slike mennesker er ofte rett og slett sikre på at en potensiell sjef uavhengig må lære seg alle komplikasjonene i produksjonen, nesten fra en renholderposisjon.

Forhandlere

Noen ganger er det imidlertid en slik situasjon at det ikke er noe passende personell i selskapet, eller at organisasjonen i utgangspunktet følger den en gang etablerte regelen - å lete etter topptjenestemenn på siden. Her kommer rekrutteringsbyråer til unnsetning, som er klare til å selge sin egen erfaring i dette området for et visst beløp.

Å finne de rette kandidatene til lederstillinger er nøkkelen, strategisk funksjon avdelinger for å jobbe med mennesker i bedrifter. Når vi innser dette, i vår bank nærmer vi oss søk og utvalg av toppledere på den mest forsiktige måten. I jakten på slike ansatte bruker vi et bredt spekter av HR-verktøy basert på policyen om åpenhet og åpenhet i våre relasjoner i markedet og i selskapet. Vi bruker blant annet rekrutteringsbyråer aktivt, siden deres langsiktige ekspertise er viktig for oss, sier Kirill Popov, visedirektør for personalavdelingen i hjemmekredittbanken.

Faktisk kan rekrutteringsbyråer tilby arbeidsgivere noe som deres egen HR-avdeling ikke kan ha som standard - objektivitet. Fulltidsjobb med et CV kan du ikke bare luke ut de beryktede "nomadene", men også å finne den virkelig nødvendige personen.

Nylig bruker selskaper i økende grad hjelp fra rekrutteringsbyråer til å velge høyt kvalifiserte ledere. Og dette er ikke tilfeldig: å implementere slike prosjekter i forskjellige områder virksomhet, rekrutteringsfirmaer etterfyller kontinuerlig sin egen database med kandidater, som gjør at de raskt kan svare på klientens behov for en ny ansatt, - sier Galina Volgach, direktør for Voronezh-kontoret til rekrutteringsselskapet Beagle. - Det er viktig å forstå at dette ikke er de søkere som allerede er i åpne kilder og er tilgjengelige for enhver arbeidsgiver. Som regel er dette hovedsakelig de kandidatene som for øyeblikket ikke er aktivt på jakt etter arbeid, men som er høyt kvalifiserte spesialister. De jobber ofte for konkurrerende selskaper eller tenker ganske enkelt ikke på å finne et bedre sted. Erfarne ansatte i rekrutteringsselskaper bidrar til å tiltrekke seg slike spesialister.

En tredjepartsorganisasjon, når det gjelder å lokke en spesialist fra konkurrenter, er som ingen andre egnet for rollen som en slik forhandler som kan tilby de nødvendige faglige forholdene for å jobbe for en konkurrent. I følge Irina Veretennikova, direktør for utvikling av den sørlige regionen av HeadHunter Group, kan byrået fungere som mellomledd når det ikke er mulig å starte forhandlinger direkte. For eksempel når en kandidat ikke er klar til å forhandle med konkurrenter eller arbeidsgiveren først vil være ukjent.

Utstedelsespris

Hvor mye vil det koste å finne en toppleder gjennom et rekrutteringsbyrå? Arbeidsgiveren skal være klar til å betale omtrent en fjerdedel av den nye arbeidstakerens fremtidige lønn for navnet på kandidaten (og selvfølgelig hans samtykke til å bytte selskap).

Kostnaden for å rekruttere tjenestetjenester for å finne og tiltrekke den rette spesialisten i Voronezh varierer fra 10% til 25% av kandidatens årlige inntekt. En slik spredning i pris dikteres for det første av byrået selv, og for det andre av nivået på stillingen som skal lukkes, sier Galina Volgach. - Hvis et byrå godtar å søke etter en toppleder for en lønn, bør dette i det minste varsle arbeidsgiveren. Her er det hensiktsmessig å studere detaljene i kontrakten og avklare på hvilke måter byrået skal se etter den rette kandidaten, hvor mange ansatte som jobber i byrået, hva er deres erfaring med å implementere lignende prosjekter, med hvilke selskaper det samarbeider. Hvis nødvendig, bør du be om anbefalingsbrev fra klienter - i et ord, sørg for byråets pålitelighet som en fremtidig leverandør.

Omtrent de samme tallene uttrykkes av andre markedsdeltakere. Beløpet på 25-30% av kandidatens årlige inntekt, med tanke på alle bonuser og bonuser, uttrykkes også av Irina Veretennikova, men bemerker imidlertid at før du går til byrået, må du fortsatt prøve å lete etter en spesialist for en ledig stilling på egen hånd.

I vår praksis er det eksempler når toppkandidaten som byrået leder var i databasen over søkere på nettstedet - arbeidsgiveren selv kunne finne ham og sparte penger.

Detaljhandelmarkedet har neppe sitt eget særpreg Drift - arbeidssøkere på ledernivå i detaljhandelssegmentet møter de samme utfordringene for jobbsøking som deres kolleger i andre bransjer.

En av de vanligste problemene i jobbsøkingsprosessen er en liten mengde åpne ledige stillinger. I en rekke selskaper er rekruttering fortsatt i "frossen" -status. Ofte blir ikke en ny ansatt ført til stedet for en resignert person, men hans plikter fordeles mellom kollegaer eller de prøver å fylle en ledig stilling gjennom en intern personellreserve... Dette fenomenet er mest vanlig i strukturen til mellomledelse.

Funksjonene til toppledende ansatte kan sjelden fordeles på andre avdelinger, så behovet for å finne et nytt teammedlem er fortsatt relevant. Vanligvis delegerer arbeidsgivere denne oppgaven til store russiske og internasjonale utøvende søkebyråer, som igjen nesten aldri publiserer ledige stillinger på jobbsøkingssider eller i i sosiale nettverk.

Som en annen vanskelighet kan man definere veksten av konkurranse om åpne ledige stillinger, og som en konsekvens endringer og skjerping av arbeidsgivernes krav til søkere om åpne stillinger. For tiden forventes toppledere ikke bare å fordype seg raskt i arbeidsflyten, men også være villige til å ta på seg noe av det operative arbeidet. Selv den best betalte lederen burde være klar til å "brette opp ermene" og utføre noen av oppgavene på egenhånd, og ikke flytte oppgaver til mange underordnede, slik det kunne ha vært før, før krisen. Faktum er at i år knapt noe selskap planlegger å utvide personalet eller øke budsjettet betydelig.

I dag har arbeidsgivere selv blitt mer kritiske til å vurdere søkere: tiden for å ta en beslutning har økt, antall intervjufaser har økt, og nye evalueringsaktiviteter er lagt til. Derfor må lederen på jakt være klar til å gå gjennom "brann-, vann- og kobberrør." Det er mange spesielle metoder for å velge kandidater til stillingen: stressende intervjuer, polygrafi, testing, "lekser", som er en business case, etc.

Den neste utfordringen med å finne en jobb i detaljhandel er å flytte til detaljhandel fra en annen bransje. Å prøve å gå fra bransje til bransje eller fra funksjon til en annen funksjon er en vanlig trend blant arbeidssøkere. Denne prosessen er ganske komplisert, resultatet avhenger i stor grad av bransjen en person ønsker å komme inn i. For eksempel er slike smale profilansvarlige stillinger som leder for et hypermarked, leder for nettverksutviklingsavdelingen eller lederen for en produktkategori ledere som grundig kjenner til detaljene og funksjonene i arbeidet i detaljmarkedet, og de viktigste konkurrentene. Hvis vi tar hensyn til generelle funksjoner, som økonomi, logistikk eller IT, vil også søkeren sannsynligvis møte arbeidsgivers ønske om å ansette en "klar" ansatt, og ikke vente på at det nye teammedlemmet skal studere alle nyansene i en bransje som ikke er kjent for ham. selv om han er en førsteklasses profesjonell i sin funksjon. I tider med krise og hard konkurranse har ikke alle selskaper tid til å "tilpasse" nye ansatte. Derfor må søkere som har bestemt seg for å prøve seg i en ny bransje, bruke alle mulige søkekanaler og være forberedt på at prosessen kan fortsette i lang tid.

Etterspørsel etter jobber i detaljhandel

de siste årene detaljhandel føler den negative innflytelsen fra makroøkonomiske faktorer. Blant dem for eksempel midlertidige økonomiske vanskeligheter, sanksjoner og tilhørende reduksjon i forbrukernes etterspørsel. Perioden 2015-2016 for sluttbrukermarkedet kan kalles tvetydig - eierne av kjedevirksomheter strammet stramt, og de som ikke kunne tilpasse seg den eksisterende virkeligheten, forlot markedet helt.

Generelt begynner situasjonen i detaljhandelen gradvis å utjevnes: nedgangen har stoppet, markedet stabiliseres gradvis, og de positive trendene som er skissert i 2016 vil fortsette i år. I denne forbindelse kan man forvente en økning i antall ledige stillinger i detaljhandel, fordi jo mer stabil bransjen føler, jo mer interesse vil det være for arbeidssøkere. For det første gjelder dette store føderale russiske og internasjonale nettverk som er klare til å tilby arbeidssøkere stabilitet, konkurransedyktige lønninger, muligheten karrierevekst og en attraktiv sosial pakke.

Vi har sett hvordan strukturen i sluttbrukermarkedet fortsatte å reformere de siste årene: mange lokale detaljhandelskjeder kunne ikke overleve i møte med den økonomiske nedgangen og redusert forbrukeraktivitet, og store aktører fortsatte sin policy om å konsolidere markedsandelen, og gikk aktivt fremover på føderalt nivå. I butikkjeder, oppgaven med å utvikle lovende retning i e-handelsformatet, som vil påvirke utseendet til et betydelig antall ledige stillinger i akkurat denne retningen.

Hvor og hvordan finner jeg en jobb for toppledere innen detaljhandel?

Strategien og kanalene for jobbsøk for detaljhandelsledere er ikke mye forskjellig fra FMCG-sfæren, men avhenger av søkerstatusen til søkeren selv. Trenger han en jobb her og nå, eller er han allerede ansatt, men klar til å vurdere nye forslag? På en eller annen måte er det flere søkekanaler som er effektive, og følgelig de mest populære blant arbeidssøkere - dette er ledende søkebyråer, jobbnettsteder, sosiale nettverk og selvfølgelig anbefalinger og personlige forbindelser.

For ledere som ikke aktivt søker arbeid, utøvende søkebyråer er kanskje det beste verktøyet. Disse selskapene tilbyr ofte attraktive stillinger. Samtidig kan kandidater være sikre på at informasjon ikke lekker, fordi rekrutteringsbyråer med påvist rykte gir en slik garanti. Arbeidssøkeren kan sende sitt CV med følgebrev til selskapet eller kontakte konsulenten direkte og be om et møte ansikt til ansikt, hvis han har fritid... Slike møter er nyttige når det gjelder å utvikle forretningskontakter, de lar også ledere forbedre sine egne presentasjonsevner og få førstehåndsinformasjon om situasjonen på arbeidsmarkedet. Du kan finne en liste over praksis og kontakter fra konsulenter på byråets offisielle nettside eller på sosiale nettverk.

Hvis vi snakker om sosiale nettverk, her er det verdt å være spesielt oppmerksom på Facebook og LinkedIn. Til tross for at sistnevnte er offisielt blokkert i Russland, er det mulig å få tilgang til det. Videre fortsetter HR-representanter å bruke LinkedIn som en av de viktigste søkekanalene for ledere. På dette sosiale nettverket kan du også fortsette å aktivt kommunisere i bransjegrupper, utvide kontaktene dine, delta i profesjonelle diskusjoner og kontakte folk som kan være nyttige for din karriereutvikling.

Profgallery.ru gjennomførte en spesiell studie for å bestemme effektiviteten av jobbsøkemetoder, der lederne for bedrifter i mellomstore og store selskaper stor virksomhet... Personlige kontakter var de mest effektive - 80% av respondentene bruker dem. Andre stemte på rekrutteringssider, som ofte er ledige ledige stillinger fra store russiske og internasjonale selskaper - de hjalp 29% av respondentene med å finne en ny jobb.

Det er flere alternativer for å jobbe med denne kilden: du kan legge ut et CV i det offentlige området, eller søke etter en ledig stilling anonymt, og bare svare på de mest interessante. I dette tilfellet er det bedre å finne den "gyldne middelvei". Det skjer slik at din ideelle stilling er i det offentlige området. Derfor, for at arbeidsgiveren skal kunne kontakte deg, er det fortsatt verdt å legge ut ditt CV, hvis mulig, noe som gjør det ugjenkjennelig for din nåværende leder. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot arbeidssteder som spesialiserer seg i å jobbe med ledere, der kvaliteten på tilbudene og konfidensialitetsnivået vil være mye høyere - der vil du bli lagt merke til raskere. I tillegg kan den ettertraktede ledige stillingen bli funnet på et av de spesialiserte nettstedene dedikert til detaljhandel.

Hvordan se etter en jobb? - praktiske råd

Oppsummering er det verdt å fremheve noen få retningslinjer som vil hjelpe arbeidssøkere å oppnå gode resultater.

Hvis du virkelig er på leting, bør du ikke forsømme noen av søkekanalene - dette vil øke dine egne sjanser for å lykkes. Vær spesielt oppmerksom på ferdighetene med selvpresentasjon, og fokuser også på de kompetanser og ferdigheter som er mest etterspurt på markedet for øyeblikket for hver spesifikke stilling.

Det er ikke nødvendig å pynte på prestasjonene dine, fordi markedet i hver bransje er ganske smalt, så det er ikke vanskelig å få reell informasjon om noen leder på ledernivå. Samtidig må du ikke undervurdere fordelene - fortell oss om oppgavene du løste på egen hånd og resultatene som ble oppnådd som et resultat. Etter intervjuet kan det være lurt å sende et takkebrev for tiden din. Dermed vil du bekrefte din interesse for den ledige stillingen, og igjen minne arbeidsgiveren om kandidaturet ditt.

Og til slutt, selv om jobbsøket er forsinket, må du under ingen omstendigheter vise negativitet og tretthet under intervjuet - hver administrerende direktør ønsker å se aktive, karismatiske, selvsikre ledere i teamet. Selvtillit og en positiv holdning er nøklene til suksess!

Jeg ble ikke beseiret, men jeg fant ti tusen måter som ikke fungerer

Thomas Edison

Ser du etter en jobb på samme måte som du var for 3-4 år siden? Hva mener du: disse metodene er håpløst utdaterte. Hvordan en toppleder raskt kan finne en passende stilling og imponere en ny arbeidsgiver i realiteten til en ny dag - fortalte lederen for rekrutteringsavdelingen nettstedet til portalen Irina Pevnaya.

Det nåværende arbeidsmarkedet er komplekst og konkurransedyktig - jo høyere stillingsnivå, jo høyere krav og færre tilbud. I dag er arbeidsgiveren ikke interessert i historier om fortid, han er interessert i dine tilnærminger til ledelse og i å finne løsninger i de virkelige økonomiske realitetene som er nyttige for selskapet. I et så komplekst arbeidsmarked kan jobbsøking ta lang tid, og utsiktene og vilkårene er lite forutsigbare.

Sysselsetting og søk etter toppledere i Russland er vesentlig forskjellig fra kulturen for å ansette toppledere i utlandet: Russiske topper prøver å ikke annonsere sin interesse for å finne en jobb og er i de fleste tilfeller ikke klare til å åpne deres CV på arbeidsplasser, og arbeidsgivere legger ikke ut ledige stillinger i det offentlige rom ... En toppleder som hadde en stilling cFO på stort selskapmøtt med jobbsøking, delte han tvil med oss \u200b\u200bom at han ikke hadde noen anelse om hva han skulle gjøre nå, og hvordan han skulle fortelle vennene sine at han trengte en jobb, for i øynene til omgivelsene var han en etterspurt person som hadde det bra.

Søket etter kandidater til lederstillinger er spesifikt med den fastlagte oppfatning at vellykkede og etterspurte kandidater som regel er ansatt, og de må jaktes på, pocheres, siden de ikke legger ut CV på jobbnettsteder. Verdien til toppen som publiserte sitt CV i det offentlige området er diskontert. "Det er noe galt med ham," tror mange arbeidsgivere. Selvfølgelig er det et annet synspunkt, ikke alle arbeidsgivere tenker slik. For eksempel søker mange HR-er uavhengig av kandidater, bruker åpne kilder, sosiale nettverk og når riktige personer gjennom anbefalinger.

Tatt i betraktning alle vanskelighetene ved jobbsøk etter ledere, må du selv bestemme om du er klar til å informere verden om jobbsøkingsstatusen din, eller om du skal vurdere alle fordeler og ulemper, velge en "lukket" konfidensiell søkestrategi.

Og hva med arbeidsmarkedet?

Generelt ser vi hvordan pressen er fylt med meldinger om globale personellendringer, at krisen provoserer en endring av ledelsen. Dermed, ifølge forskning utført av PwC i 2015, av de 2500 største offentlige selskaper globalt har 17% skiftet administrerende direktør, en rekordhøy på 16 år, og i de fleste tilfeller på grunn av dårlig forretningsresultat.

Eierne er interessert i ledere som er klare til å ta risiko, dele ansvar, derfor er de motvillige til å tiltrekke seg kandidater med høye motivasjonsforventninger.

Gjør din profesjonell kompetanseerfaring og lønnsforventninger til dagens arbeidsgivernes behov? Du må selvstendig svare på disse og mange andre spørsmål, foreta din egen revisjon av merverdien din for arbeidsgivere. Bestem hva som er viktigere for deg: interessante oppgaver, karriereutvikling i et stort selskap, eller hvor mye belønning. Ikke alle disse forholdene er alltid kombinert. Er du klar til å diskutere vilkårene i en kontrakt som er forskjellig fra den eksisterende, men med utsikter som avhenger av resultatene? Motstridende forventninger og muligheter kan ende med angrer på tapt syn.

Hvis du befinner deg i arbeidsmarkedet, hvorfor ikke vurdere nye muligheter som du tidligere tenkte på, men ikke våget å nærme deg? Vi anbefaler deg å ta hensyn til trenden med overgang av arbeidsrelasjoner til et prosjektorientert format: prosjektledere er veldig etterspurt. Hvis du har fått ny erfaring i dine tidligere jobber og utvidet funksjonell bagasje, kan det være verdt å prøve å endre aktivitetsfeltet. Kanskje du vil forstå at du føler styrken og ønsket om å bli realisert i din egen virksomhet.

Søkeprosess

Rekruttering og teknologier for personalevaluering forbedres. Fortsett digitaliseres, sosiale medier og online karrieretjenester utvider søkemulighetene og sparer tid. Den første kontakten med deg begynner med bekjentskap og behandling av informasjonen som reflekteres i CV-en din, som skal være lakonisk, informativ og med semantiske aksenter. Beskriv bare de kompetansene som er direkte knyttet til funksjonaliteten din. Mange vil være enige om at CV-en til en kandidat som stiller seg som teknisk sjef, og sammendraget inneholder detaljert beskrivelse kompetanse til en finansmann, HR, advokat og leder for IT-avdelingen samtidig. Hvis kompetansen din gikk utover funksjonelle ansvar, og du deltok aktivt i gjennomføringen av prosjekter som involverer kryssfunksjoner, jeg anbefaler å markere disse nøkkel kompetanser i en egen blokk.

Vær tydelig og inkluder karrieremålet eller stillingen din, eller flere stillinger du søker på. Ikke utvid listen over karrieremål for mye, da folk som først blir kjent med CV-en din kan gå seg vill i å definere din faglige integritet.

Stillingsbeskrivelsen bør gis tilstrekkelig oppmerksomhet. Hvis arbeidsstedet ditt er et kjent selskap som alle vet om, er det ikke nødvendig å beskrive aktivitetsomfanget og digitalisere parametrene til virksomheten, med mindre du jobbet i strukturell enhet gruppe selskaper. I dette tilfellet foretrekker arbeidsgiveren detaljer, som gjør det mulig å danne et inntrykk av virksomhetens volum, retning av aktivitet osv. Hvis du jobbet i et relativt lite andrelagsfirma, vil det ikke være overflødig å kort beskrive hovedparametrene for dets aktiviteter.

Lange pauser i arbeidserfaringen, hvis noen, i CV-en din, som regel, reiser spørsmål fra arbeidsgivere: vær forberedt på en begrunnet forklaring i intervjuet, og det er bedre å kommentere dem i CV-en. For eksempel, hvis du studerte for en MBA på jobben eller var engasjert i ditt eget prosjekt, er det bedre å skrive om det, noe som indikerer en bestemt periode.

Arbeidssteder

Å legge ut CV-en din på en jobbside innebærer åpenbart et bredt spekter av potensielt interesserte arbeidsgivere og rekrutterere. Dette er et pluss. Ulempen er at bruk av åpne kilder ekskluderer deg fra kategorien "eksklusive" kandidater, som er av verdi for både rekrutterere og arbeidsgivere selv. Hvis du har lagt ut ditt CV på et arbeidssted, er det bedre å velge formatet "ikke synlig for noen", og bare svare på ledige stillinger som interesserer deg, i tillegg til å bruke andre innstillinger som lar deg oppnå maksimalt profil privatliv.

Ikke glem å skrive følgebrevdet burde ikke være en kopi av arbeidserfaringen din. De bør inneholde meningsfull informasjon som vil være nyttig for denne bestemte arbeidsgiveren, for en bestemt stilling du søker på.

Utvikling av forretnings- og faglige bånd

Sosiale profesjonelle nettverk er en av måtene å markedsføre ditt personlige profesjonelle merkevare, som det er ønskelig å utvikle gjennom hele din karrierevei. Rekrutterere bruker aktivt sosiale medier for å finne kandidater til lederstillinger og samle inn anbefalinger. Ikke ta en passiv stilling og forvent at interesserte rekrutterere og HR-er vil ta hensyn til profilen din og banke med et supertilbud. Vær også aktiv fra din side: send meningsfulle, men ikke-påtrengende følgebrev, der du indikerer at du er interessert i å vurdere forslag - legge igjen kommentarer, opprette nye kontakter, bli en synlig ekspert for fagmiljøet. Aksiomet er enkelt: for at du skal kunne motta tilbud, må du vite det. Informer dine tidligere arbeidskolleger, forretningspartnerne, kundene du har kommunisert med om din status og interesse for nye tilbud.

ES-byråer

Et betydelig antall ledige stillinger faller inn i spesialiserte ES-byråer, og krever et konfidensielt søk etter kandidater med relevant erfaring. Hodejegere prøver å holde kandidatbasen oppdatert, etablere nye kontakter for innkommende bestillinger. Hvis kandidatens CV blir offentliggjort, er byråets interesse for samarbeid minimal: arbeidsgiveren betaler betydelige gebyrer til ES-byrået, ikke for at konsulentene skal “sitte” på arbeidsplasser og behandle arbeidssøkers profiler tilgjengelig for arbeidsgiveren, men for at de finner verdifulle kandidater som arbeidsgiveren ikke har direkte tilgang til.

Dra nytte av å samhandle med ES karriererådgivere - byråer er åpenbare, de kjenner kundene sine godt, har nødvendig informasjon og får tilbakemelding fra arbeidsgiveren. Rekrutterere er interessert i å bygge positive dialoger mellom deg og deres klient-arbeidsgiver. Som regel prøver kandidater som søker høye stillinger å komme inn i bassenget av ES-byråer som innleder kommunikasjon med kandidaten hvis hans profil og erfaring oppfyller de erklærte kravene til stillingen i en konsulents arbeid. Informer først konsulentene om at du er åpen for forslag. Bestem utvalget av byråer du anser som egnet for interaksjon, send informasjon om din yrkeserfaring. Et møte med en konsulent, i fravær av en ledig stilling, kan være av innledende art, så samarbeid med et ES-byrå vil være nyttig for deg på lang sikt med å bygge en karriere.

Firmaintervju eller førsteinntrykk kan ikke legges igjen to ganger

Du ringte og ble invitert til et intervju med selskapet. Gjør deg klar! Husk at du ikke kan legge igjen et førsteinntrykk to ganger. Jo mer informasjon om et selskap, inkludert ikke-offentlig informasjon, du samler inn, jo større sjanser har du for et produktivt bekjentskap. Formuler spørsmålene dine på forhånd. Kvalitative spørsmål som stilles i emnet vil prege deg positivt.

Manus og format for intervjuer avhenger av mange faktorer: av bedriftskulturen til selskapet, av den menneskelige faktoren, inkludert stemningen til intervjueren og din holdning også. Du må være forberedt på de mest uventede intervjuscenariene: fra et stressende intervju som varer 10 minutter, til et tilbud om å gå gjennom en polygraf ved det første møtet. Det var et tilfelle da eieren startet intervjuet med en forespørsel om å fortelle en favorittanekdote: en god start, morsom og snakkende samtidig. Uansett format på intervjuet, prøv å snakke det samme språket med samtalepartneren, selv om du umiddelbart innså at du kom til selskapet ikke av dine drømmer. Ikke fortell CV-en din. Livlig dialog, eksempler på dine prestasjoner, en kort beskrivelse av ledelsesmessige og profesjonelle ferdigheter vil generere mer interesse fra arbeidsgiveren. En aktiv stilling, evnen til å ta initiativ, å tenke utenfor boksen kan ha en positiv innvirkning på vurderingen av kandidaturet ditt. Demonstrer potensialet ditt, prøv å ikke tenke i form av "det var slik i vårt selskap." Snakk gjerne om fordeler og ulemper: det er umulig å vite alt og være i stand til å gjøre alt, samt å være profesjonell i alt samtidig. Mennesker som vet hvordan de skal evaluere og analysere sine egne feil, vekker tillit hos arbeidsgivere.

Hvis søket tar for lang tid

Hvis CV-en din "spiller" og du mottar invitasjoner til intervjuer, men etter møtet med arbeidsgiveren er det ingen oppfølging, inkludert tilbakemelding, er det nødvendig å jobbe med feilene. Det er bra hvis du finner disse feilene selv, hvis ikke, kan du ty til tredjepartshjelp, for eksempel karriere konsulenter eller trenere. Se etter grunner til hvordan du presenterer opplevelsen din: analyser dine atferdssvar, husk svarene dine på spørsmål.

Du har nettopp hatt et intervju der du ble forsikret om at du er den ideelle kandidaten. Vi ble enige om ytterligere trinn. Du er fornøyd og venter på tilbudet, i stedet for at du får en høflig avvisning med takknemlighet for at du tar deg tid til å møtes og bli kjent. Årsakene kan være forskjellige, inkludert de som ikke er relatert til kandidaturet ditt. Ikke alle selskaper er klare til å navngi dem ærlig og åpent. Ta det for gitt og lær av erfaringene, situasjonen kan endres, og kandidaturet ditt vil bli returnert senere.

Ikke miste det. Abonner og motta en lenke til artikkelen i e-posten din.

Relevansen av jobbsøking i vår tid er ikke bare avtagende sammenlignet med tidligere tiår, men blir tvert imot høyere. Noen, andre får sparken, noen vil bytte jobb av en eller annen grunn, andre møter ganske enkelt behovet for endring. Men hvis tidligere alle brukte så å si den klassiske metoden: kjøpe en avis - søke etter annonser - ringe telefoner - planlegge intervjuer; så i dag kan to, og ofte til og med de tre første punktene i denne metoden slettes trygt, fordi folk har internett til rådighet.

Ved å søke etter en jobb via Internett kan du redusere tiden betydelig, unngå å vente i kø og forberede dokumenter, fordi du ganske enkelt kan finne en ledig stilling av interesse og svare på den, eller skrive et brev til organisasjonen ved å sende et CV på e-post og fortelle kort om deg selv. Videre kan du gjøre dette mens du sitter ved datamaskinen og nipper til favorittgrønn te.

Spesiell oppmerksomhet i denne saken bør imidlertid rettes mot å finne det mest passende nettstedet for å finne en jobb, fordi du kan finne mange alternativer, men ikke alle ressurser kan gi profesjonelle tjenester og hjelpe deg med å endelig finne en jobb. Derfor bestemte vi oss for å gi en liste over de mest, etter vår mening, de beste jobbsøkingssidene i Russland, som allerede har blitt testet gjennom årene og av et stort antall arbeidssøkere.

Nedenfor vil vi se på de "hotte" topp ti nettstedene, og vende seg til hvilke, enhver person øker sjansene deres betydelig for å finne en passende jobb for seg selv.

JOB.RU

Job.ru-nettstedet er et av de eldste nettstedene for jobbsøk - det har vært i drift siden 1996. Etter å ha søkt her får søkeren muligheten til å finne en jobb på Russlands føderasjon og landene i det tidligere SNG, og ledige banker er over 100 tusen tilbud, som oppdateres daglig. I tillegg kan du på nettstedet lære om hvordan du kan skrive et CV riktig, hos en arbeidsgiver, finne mange nyttige materialer relatert til arbeidslov og karriere. Alle CV-er sendt til databasen fra søkere gjennomgår grundig moderering, på grunn av hvilke forespørsler fra arbeidssøkere best oppfyller vilkårene til arbeidsgivere.

HEADHUNTER.RU

Ressursen "HeadHunter.ru (hh.ru)" har en ledende posisjon blant ressursene som jobber innen jobbsøk. Nettstedet inneholder over 300 tusen relevante jobbtilbud og over 13 millioner CV-er for arbeidssøkere. Hver søker tilbys muligheten til å bruke en veldig praktisk søkemotor, lære om nyheter på arbeidsmarkedet, bli kjent med den oppdaterte lønnskatalogen, få eksperthjelp på nettet, samt lære om alle slags kurs og fagutviklingskurs og besøke forskningsseksjonen. Blant annet er dette nettstedet veldig nyttig for arbeidsgivere.

GORODRABOT.RU

En av de yngste jobbsøkingssidene GorodRabot.ru er allerede inkludert i Topp 7 mest populære jobbportaler på Runet. Mer enn 8 millioner brukere velger GorodRabot.ru hver måned. Det er nesten 1,5 millioner ledige stillinger her. Portalen inneholder ledige stillinger fra 150 pålitelige kilder, inkludert de mest berømte jobbsøkingssidene i Russland. Arbeidsgivere kan legge ut ledige stillinger gratis på GorodRabot.ru. I tillegg inneholder den en database med kandidater på 1,3 millioner CV og tjenester for raskt å finne ansatte. Den har også lønnsstatistikk, en indekseringskalkulator, nyheter, nyttige artikler, kommentarer og ekspertråd.

RABOTA.RU

Nettstedet "Rabota.ru" er en portal som tilbyr arbeidssøkere over 180 tusen jobbtilbud i regionene i Russland og de tidligere SNG-landene, og arbeidsgivere - over 3 millioner CVer. Jobbsøk på dette nettstedet er veldig praktisk, raskt og nøyaktig, og spesialistene har kontakt 24 timer i døgnet. En student, en lagringsmann, en leder, en leder og en spesialist innen ethvert felt kan finne en jobb her. Ressursen har imidlertid en ganske streng regulering for å legge ut CV og ledige stillinger, noe som gjøres for å unngå tvilsomme publikasjoner, repetisjoner og spam. I tillegg har nettstedet en mobilversjon og en spesiell applikasjon som kan installeres på en smarttelefon eller nettbrett.

SUPERJOB.RU

Databasen til Superjob.ru-portalen inneholder over 220 tusen ledige stillinger fra selskaper i forskjellige størrelser og formater, både fra innenlandske og utenlandske. Men hovedaktiviteten til nettstedet er ikke bare tilbud om jobbtilbud, men også nyttige materialer og den mest relevante informasjonen innen arbeidsmarkedet, anmeldelser lønn, tester på karriereveiledning og til og med hjelp fra spesialister i kompilering profesjonelle CV... I tillegg har søkere muligheten til å få en liste over rekrutteringsbyråer, lære om ulike tematiske begivenheter og finne kurs for opplæring, videregående opplæring eller profesjonell omskolering.

ZARPLATA.RU

Nettstedet "Zarplata.ru" har jobbet innen sysselsetting i 12 år og samarbeider med den populære og velkjente publikasjonen "Work and Salary". Ressursen inviterer brukere til å gjøre seg kjent med et stort antall tilbud - det er mer enn 40 tusen av dem, og antall personer som besøker nettstedet hver dag overstiger 100 tusen. Nettstedet er utstyrt med et funksjonelt, raskt og praktisk søk \u200b\u200better ledige stillinger, som oppdateres hver dag, nyheter, arbeidsmarkedsanmeldelser og analysedataseksjoner, samt muligheten til å legge ut et CV og abonnere på oppdateringer. Moderering av alle innkommende CVer lar deg finne ledige stillinger som tilsvarer de gitte parametrene på kortest mulig tid.

RABOTA.MAIL.RU

Rabota.Mail.Ru-portalen er veldig kjent for russiske arbeidssøkere og arbeidsgivere. Hver dag på siden kan du finne mange nye jobbtilbud i alle regioner i Russland. Nesten alle kan finne passende tilbud her, uavhengig av hva deres spesialisering er - det er arbeid for alle, fra alt fra håndverkere og husmødre til ledere og spesialister. I tillegg har besøkende muligheten til å gjøre seg kjent med arbeidsmarkedsnyheter og alle slags analytiske data, og studentene kan bruke en spesiell seksjon, som inneholder veldig gode og lovende forslag for personer uten arbeidserfaring og som ønsker å kombinere arbeid med utdanning.

FRIE-LANCE.RU

Ressursen "Free-Lance.ru" er veldig kjent blant Internett-brukere og folk som er spesielt interessert i fjernarbeid... Mest av alt er dette nettstedet egnet for personer som spesialiserer seg i tekstforfattere, oversettelse av tekster, skriver artikler, infografikk, webdesign, fotografering, programmering, etc. I det store og hele er den presenterte ressursen en av de mest populære også av den grunn at den tillater offline ansatte å presentere sitt arbeid og sine kreasjoner for salg og åpner for et veldig bredt spekter for alle å jobbe og med muligheten for å motta gode økonomiske belønninger.

VAKANT.RU

Nettstedet "Vakant.ru" tilbyr arbeidssøkere tjenester av høy kvalitet og enkelt søk etter ledige stillinger, hvor det totale antallet overstiger 170 tusen. Brukere kan legge til sine CV i databanken og se etter arbeid, både på arbeidsgivers territorium og eksternt. Ressursen har vært i drift siden 2000, og regnes for tiden som en av de beste. Det skilles fra andres masse ved rask registrering, muligheten til å legge ut et CV og tilstedeværelsen av en intern post som forenkler interaksjonen mellom arbeidssøkere og arbeidsgivere. I tillegg til dette kan det bemerkes muligheten for å lage ditt eget arkiv med ledige stillinger, abonnere og bli kjent med de siste nyhetene på arbeidsmarkedet.

Når du leter etter en jobb, avhenger mye av stillingen en søker søker til: administrerende direktør, IT-spesialist og sekretær må opptre annerledes på jakt etter en arbeidsgiver. Hvilken type arbeidssøker er du? Bestem dette og finn ut den mest effektive jobbsøkestrategien i ditt tilfelle.

I følge Superjob-forskning kan hele arbeidsmarkedet deles inn i 4 segmenter. Og jobbsøket i hver av dem har sine egne egenskaper.

Bulkposisjoner
Hvem er det? Listen er bred nok. Massevarer inkluderer for eksempel følgende:
- salgspersonell (salgsledere, salgsrepresentanter, konsulenter i butikker og nettbutikker, kasserere i supermarkeder, etc.);
- forsikringsagenter;
- arbeidere;
- ansatte på hotell, restauranter og kafeer (servitører, vertinner, administratorer, tjenestepiker);
- drivere;
- movers;
- sikkerhetsvakter osv.

Hva trenger du å vite? Det er lettere for representanter for masseyrker å finne en jobb enn andre: Konkurransen er vanligvis lav, de som har lagt ut et CV blir ofte invitert til intervjuer.

Hvordan se etter en jobb? Blant søkere til massestillinger, sammenligner de som fyller ut CV-en deres fullt ut og kompetent. Når du beskriver dine kvalifikasjoner, plasser aksenter slik at det er tydelig at du oppfyller kravene til den valgte stillingen så mye som mulig.

Før du sender CVet ditt, velg veldig interessante og passende ledige stillinger - etter lønn, beliggenhet, funksjonalitet osv. Vær forberedt på gruppeintervjuer og spørreskjemaer - slike rekrutteringsmetoder er typiske for massestillinger.

Smale fagpersoner
Hvem er det? Arbeidssøkere som jobber i bestemt område, i tillegg til generalen yrkesopplæring tilegne deg unike ferdigheter. For eksempel er arbeidsmetodene til en markedsfører i en nettbutikk og en markedsfører i en ingeniørbedrift forskjellige, noe som betyr at ferdighetene til spesialister vil være forskjellige. Programmører med forskjellige spesialiseringer kan heller ikke byttes ut, selv om de fikk en lignende grunnleggende utdannelse.

De "smale fagfolkene" inkluderer for eksempel:
- spesialister innen markedsføring, PR (det er viktig for arbeidsgiveren hvilke produkter du markedsførte);
- spesialister på informasjonsteknologi (listen over mulige spesialiseringer i dette området er bred - dette er programmerere på forskjellige språk, spesialister i implementering av IT-produkter, SEO-optimaliserere, testere osv.);
- byggespesialister (arkitekter, formenn, etc.);
- ingeniører og tekniske arbeidere (ingeniører, designere, designere, landmålere, elektronikkingeniører, teknikere, agronomer, etc.);
- advokater som spesialiserer seg på bedrifts-, copyright-, internasjonale advokater;
- forskningsanalytikere;
- innen HoReCa - sommeliers, cavists, tasters;
- regnskapsførere i samsvar med IFRS;
- leger med smale spesialiteter.

Hva trenger du å vite? Konkurransen blant smale spesialister er ikke høy, men det er ikke alltid mange ideelle ledige stillinger for dem heller. Som regel er en arbeidsgiver på jakt etter spesifikke ferdigheter i et CV som er spesifikke for selskapet hans - for eksempel kan det kreves en designingeniør med erfaring med en bestemt programvare eller en advokat med erfaring fra å representere selskapet i internasjonal voldgift.

Hvordan se etter en jobb? Først og fremst må du rydde opp i CV-en din: den skal beskrive din yrkeserfaring så kortfattet som mulig. Angi nøyaktig hvordan du fullførte oppgavene, hvilke verktøy du brukte og, aller viktigst, hva du oppnådde. Prøv å beskrive dine prestasjoner på tallspråket (for eksempel har sitatet til selskapets høyttalere i media doblet seg i løpet av året du har jobbet som PR-leder). Gi eksempler på vellykkede prosjekter - en portefølje kan være en god løsning.

Noen ganger er det fornuftig å angi et beslektet yrke i tittelen på CV-en. Hvis du for eksempel er en vinekspert, kan du øke antall visninger i CV-en din ved å kalle det ikke bare "Cavist", men "Cavist / Bar Manager" eller "Cavist / Sommelier".

Det er også nyttig å studere arbeidsmarkedet og lage en liste over potensielle og interessante arbeidsgivere .. På denne måten vil du være klar over mange hendelser, og dette i seg selv er et konkurransefortrinn.

Spesialister du trenger å kjenne ved synet
Hvem er det? Dette er spesialister som ikke bare faglige ferdigheter er viktige for, men også delvis personlige egenskaper og / eller utseende. Først og fremst snakker vi om yrker som:
- personlig assistent, personlig assistent;
- sekretær-assistent;
- treningsinstruktør, personlig trener;
- guvernante;
- representanter for kunst og underholdning (TV-programledere, skuespillere).

Hva trenger du å vite? Konkurransen er høy, men slike spesialister blir ofte invitert til intervjuer: et CV er ikke nok til å evaluere for eksempel en TV-presentatør eller personlig assistent. Rekrutterere ønsker ikke bare å lese om en kandidats arbeidserfaring, men også å sørge for hans personlige egenskaper, sjarm, evne til å kommunisere med mennesker, i samsvar med hans holdninger. bedriftskultur selskaper. Noen ganger betyr utseende også.

Hvordan se etter en jobb? Legg ved et bilde til ditt CV - les hvordan du velger det her.

Vær forberedt på hyppige møter og mange intervjuer. Intervjuet er alt: det er her du trenger å uttrykke deg så mye som mulig.

Når du forbereder deg på intervjuet, må du huske å tenke på utseendet ditt. For eksempel når en programmerer kommer til et intervju i en utstrakt genser, så vil mest sannsynlig rekruttereren behandle slike "eksentrisiteter" med forståelse. Men for en personlig assistent eller en skuespillerinne i et intervju er feil klær helt uakseptabelt. Så velg intervjuklær etter situasjonen.

Det er også viktig å huske "for spesialister som trenger å vite av synet" at rekrutterere absolutt vil lete etter informasjon på sosiale nettverk og blogger før de inviterer dem til intervju. Bruk den: gjør sidene dine til populære ressurser til hjelpere i sysselsettingen. Husk: en potensiell arbeidsgiver kan bli frastøtt av både fullstendig mangel på informasjon og en altfor aktiv kandidat (spesielt i online spill), støtende uttalelser (spesielt om tidligere arbeidsgivere).

Vanskeligste å lukke stillinger
Hvem er det? Det vanskeligste å se etter en jobb er for slike kategorier arbeidssøkere som:
- toppledere;
- forskere;
- medarbeidere osv.

Hva trenger du å vite? Disse søkerne er kanskje de vanskeligste av alt: konkurransen er høy, og få er invitert til intervjuer. Arbeidsgivere leser ikke bare CV-en nøye (som betyr at den må utarbeides på høyeste nivå), men ber også om anbefalinger, blir kjent med profilene til kandidater i sosiale nettverk, studerer deres profesjonelle prestasjoner i åpen kilde (for eksempel publikasjoner om kandidaten i media). Vær forberedt på denne typen oppmerksomhet til din person.

Hvordan se etter en jobb? Hemmeligheten med vellykket ansettelse er å tiltrekke seg alle jobbsøkekanaler. Bruk dine profesjonelle forbindelser, ikke glem mulighetene til profilgrupper i sosiale nettverk. Ikke forvent umiddelbare gaver fra skjebnen: søkeren til stillingen daglig ledermå kanskje snakke med styret med en presentasjon av sin visjon om selskapets utvikling, og en potensiell sjefredaktør for media må for eksempel presentere en plan for å tiltrekke et nytt publikum. Uansett bør toppledere være forberedt på langvarige jobbsøk.