Forskrift om systemet for rasjonering av ambulansearbeidet. Juridiske rammer for Russland

Nøkkelord

kommentar vitenskapelig artikkel om økonomi og næringsliv, forfatteren av det vitenskapelige arbeidet - Kadyrov F.N.

Til tross for anbefalingene fra Arbeidsdepartementet i Russland, blir redaksjonen ofte bedt om å fortelle om systemet arbeidskraft rasjonering, om helseinstitusjoners rettigheter i saker arbeidskraft rasjonering etc. I dag publiserer vi det første materialet om dette emnet. Dette emnet vil bli videreført i de neste utgavene. Spørsmål arbeidskraft rasjonering blir stadig viktigere i forbindelse med behovet for å etablere indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten til de ansatte innenfor innføringsrammen effektiv kontrakt... Logisk arbeidskraft rasjonering skal gå foran introduksjonen effektiv kontrakt... men arbeidskraft rasjonering en kompleks og langvarig prosess, som dessuten må foregå kontinuerlig. Derfor er disse prosessene stort sett parallelle. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer bør være lokal regulering Systemerklæring arbeidskraft rasjonering i institusjonen.

relaterte temaer vitenskapelige arbeider om økonomi og næringsliv, forfatteren av det vitenskapelige arbeidet er Kadyrov F.N.

• Teoretiske aspekter ved arbeidsregulering i helsevesenet

  2004 / A. A. Kashtalyan

• En integrert tilnærming til å løse problemene med arbeidsstandarder i statlige og kommunale institusjoner i Tomsk-regionen

  2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna

• Dannelse av et system for arbeidskraftsrasjonering i kommunale institusjoner

  2018 / Pankratov A.B.

• Moderne metodiske tilnærminger til planlegging av antall behandlende leger i sanatorier

  2017 / Valentina Mikhailovna Shipova, Saida Merdanovna Gadzhieva, Evgenia Aleksandrovna Berseneva

• Noen metodiske tilnærminger til bemanning av medisinsk personell på sykehus i medisinske institusjoner i moderne økonomiske forhold (kommunikasjon 2)

• Noen metodiske tilnærminger til bemanning av medisinsk personell ved sykehus i medisinske og forebyggende institusjoner i moderne økonomiske forhold (melding 1)

  1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich

• Arbeidsrasjonering er en av måtene å optimalisere kvaliteten på medisinsk behandling for pasienter

  2007 / Ivanova M.A.

• Rasjonering av arbeidsaktivitet i støttedivisjonene til organene og institusjonene i Den russiske føderasjons innenriksdepartement: hovedtrekk, trender, problemer og måter å overvinne dem

  2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatiana Nikolaevna

• Rasjonering av legenes arbeid på grunnlag av personalets standarder (for eksempel patologer)

  2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalia Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna

• Forbedring av arbeidsstandardene som grunnlag for å øke arbeidseffektiviteten

  2016 / Blokhin K.V.

Bestillingen om å utvikle forskriften om normer for arbeidssystemet i en statlig (kommunal) helseinstitusjon

Spørsmål om arbeidsnormeringsstandardene blir gradvis relevante på grunn av nødvendigheten av å etablere indekser og kriterier for å evaluere ansattes aktivitetseffektivitet i rammene for å innføre en effektiv kontrakt. Logisk sett bør normering av arbeidskraft komme først før den effektive kontrakten innføres. Å normere arbeidskraft er imidlertid en kompleks og tidkrevende prosess, som må løpe kontinuerlig kontinuerlig. Derfor utvikler disse prosessene seg i stor grad parallelt med hverandre. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer må bli en lokal normativ handling Oppløsning om systemet for normering av arbeidskraft i institusjon.

Tekst til vitenskapelig arbeid om temaet "Fremgangsmåten for utvikling av forskriften om systemet for arbeidskraftsrasjonering i en statlig (kommunal) helseinstitusjon"

Fra redaktøren:

Til tross for anbefalingene fra Arbeidsdepartementet i Russland, blir redaksjonen ofte bedt om å fortelle om systemet for arbeidskraftsrasjonering, helseinstitusjonenes rettigheter i arbeidssaksjonering osv. I dag publiserer vi det første materialet om dette emnet. Dette emnet vil bli videreført i de neste utgavene.

Sjefredaktør N.G. Kurakova

F.N. Kadyrov,

FSBI "TsNIIOIZ" fra Helsedepartementet i Russland, Moskva, Russland

PROSEDYRE FOR UTVIKLING AV BESTEMMELSENE OM ARBEIDSSYSTEMET I STATEN (KOMMUNE) Helseinstitusjon

UDC 614: 338,26

F.N. Kadyrov Prosedyren for utvikling av en forskrift om systemet for arbeidskraftsrasjonering i en statlig (kommunal) helseinstitusjon (FSBI "TsNIIOIZ" fra Helsedepartementet i Russland, Moskva, Russland)

Kommentar. Spørsmålene med arbeidskraftsrasjonering blir stadig viktigere i forbindelse med behovet for å etablere indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av ansattes aktiviteter innenfor rammen av innføringen av en effektiv kontrakt. Logisk sett bør arbeidskraftsrasjonering gå foran innføringen av en effektiv kontrakt. Imidlertid er rasjonering av arbeidskraft en kompleks og langvarig prosess, som dessuten må skje kontinuerlig. Derfor er disse prosessene stort sett parallelle. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer bør være en lokal normativ handling - forskriften om systemet for arbeidskraftsrasjonering i institusjonen.

Stikkord: arbeidsrasjonering, arbeidsnormer / arbeidskraft, statlige (kommunale) institusjoner, effektiv kontrakt, indikatorer og kriterier for vurdering av aktiviteter, lokale forskrifter.

De viktigste normative dokumentene knyttet til regulering av arbeidskraft i institusjonen inkluderer:

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks (kapittel 22).

Dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 11. november 2002 nr. 804 "Om reglene for utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder."

Ordre fra Den russiske føderasjonens regjering fra 26. november 2012 nr. 2190-r "Om godkjenning av programmet for gradvis forbedring av godtgjøringssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012-2018."

Pålegg fra Arbeids- og sosialdepartementet i Den russiske føderasjon datert 30. september 2013 nr. 504 "Om godkjenning av metoden

Spørsmålene med arbeidskraftsrasjonering blir stadig viktigere i forbindelse med behovet for å etablere indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av de ansattes aktiviteter innenfor rammen av innføringen av en effektiv kontrakt. Det grunnleggende dokumentet for utvikling av et arbeidstalsrasjoneringssystem for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer bør være en lokal normativ handling - forordningen om arbeidsrasjoneringssystem i institusjonen (heretter forordningen).

Disse problemene er avslørt mest detaljert i Ordenen fra Arbeids- og sosialdepartementet i Den russiske føderasjon datert 30. september 2013 nr. 504 "Om godkjenning av metodiske anbefalinger for utvikling av arbeidsrasjoneringssystemer i statlige (kommunale) institusjoner" (heretter referert til som anbefalingene).

Anbefalingene dekker imidlertid ikke alle aspekter av problemet som blir vurdert. I tillegg tar de ikke hensyn til helsevesenets spesifikasjoner. Derfor er formålet med denne publikasjonen å analysere og oppsummere regulatoriske og metodiske materialer som er viet til spørsmål om arbeidskraftsrasjonering i helseinstitusjoner, og å utvikle forslag til fremgangsmåten for utvikling og innhold av forskriften om arbeidskraftsrasjoneringssystem i en helseinstitusjon.

Innenfor rammene av det vedtatte systemet for arbeidskraftsrasjonering er hovedtyper av arbeidsstandarder: tidsrater, produksjonsrater (belastning), servicetakster og antall ansatte.

I tillegg til arbeidsstandarder, er det også arbeidsstandarder. De grunnleggende forskjellene mellom dem er at arbeidsstandarder beregnes i forhold til de spesifikke forholdene for utførelsen av den standardiserte prosessen for visse verdier

faktorer. Og standarden er den estimerte verdien av utgiftene til arbeidstid, materielle og monetære ressurser som brukes til regulering av arbeidskraft, planlegging. Arbeidsstandarder er satt for forskjellige alternativer for typiserte eller gjennomsnittlige organisatoriske og tekniske forhold. Et eksempel på slike standarder er bemanningsstandarder, som brukes til å beregne antall stillinger ved utarbeidelse av en bemanningstabell.

Arbeidsstandarder blir etablert for en bestemt jobb og blir systematisk revidert. Arbeidsstandarder brukes gjentatte ganger for å beregne arbeidsstandarder og fungerer uten revisjon i lang tid, siden endringer i organisatoriske, tekniske og andre forhold for total arbeid skjer langsommere enn på bestemte arbeidsplasser.

Det er følgende standarder: arbeidsstandarder, tidsstandarder, antall standarder.

La oss vurdere arbeidsstandarder nærmere.

Arbeidsrasjonering etablerer målingen på arbeidskraft for å utføre en viss mengde arbeid, det vil si rimelig arbeidstid brukt på å utføre forskjellige arbeider.

Arbeidsstandarder er et uttrykk for målet på arbeidskraft:

Tidsrater;

Lastsatser;

Produksjonshastigheter;

Servicestandarder;

Befolkningsnormer.

Fra forskjellige vinkler karakteriserer de arbeidskostnadene som kreves for å utføre en viss mengde arbeid av ansatte med passende kvalifikasjoner under visse organisatoriske og tekniske forhold.

Tidsnormer - kostnadene for arbeidstid for utførelse av en arbeidsenhet (funksjon) eller levering av en tjeneste av en eller en gruppe ansatte med passende kvalifikasjoner (regulert varighet

utførelse av en arbeidsenhet under visse organisatoriske og tekniske forhold). Tidsrater uttrykkes i sekunder, minutter, timer, konvensjonelle enheter, konvensjonelle arbeidsintensitetsenheter (UET-ah).

Lasthastigheter - mengden arbeid utført per tidsenhet under visse organisatoriske og tekniske forhold. Arbeidsbelastningsindikatorer er som antall besøk i timen, pasienter per dag, antall undersøkelser, prosedyrer per dag, måned, år (funksjon av legens stilling) osv.

Produksjonshastigheten er mengden produkter produsert per arbeidstidsenhet. Produksjonshastigheter uttrykkes i form av volum eller verdi. I helsevesenet er ikke volumetriske naturlige indikatorer for produksjonen utbredt (med unntak av UET-er). Slike indikatorer som kostnad for utførte tjenester, fortjeneste, betinget fortjeneste osv. Kan brukes som kostnadsindikatorer.

Arbeidsmengde og utgangsrate i helsevesenet brukes ofte om hverandre, eller arbeidsmengde blir sett på som utgangsnivåer for helsevesenet (som et område med ikke-materiell produksjon).

Servicestandarder - antall gjenstander (arbeidsplasser, utstyr, områder osv.) Som en ansatt eller en gruppe ansatte med passende kvalifikasjoner er pålagt å betjene i løpet av en enhet av arbeidstiden.

Forskjellene mellom belastnings- (utgangs-) og servicetakstene er at servicetakten er antall produksjonsanlegg som en ansatt eller en gruppe ansatte med passende kvalifikasjoner må betjene i løpet av en arbeidstidsenhet under visse organisatoriske og tekniske forhold.

Videre er arbeidsmengden for hvert enkelt objekt ikke regulert hverken i tid eller i etablerte enheter (i forskjellige

avhengig av produksjonshastighet eller belastning) - den beregnes som gjennomsnitt og avhenger av spesifikke forhold, og i noen tilfeller kan den i praksis i prinsippet være lik null.

En seng eller en person er vanligvis en produksjonsenhet som fungerer som et serviceobjekt i helsevesenet.

Derfor er servicestandarder antall senger eller personer som betjenes av en gitt lege, sykepleier osv., Mens belastningshastighetene gjenspeiler nøyaktig mengden arbeid: antall besøk, utskrivne pasienter osv. per lege osv.

Oppgaven med å etablere servicestandarder er å oppnå en normal funksjon av anlegget, mens oppgaven med å etablere lasthastighet (produksjons) er å bestemme verdien av en indikator som karakteriserer arbeidsmengden uten referanse til et bestemt anlegg.

Antall normer - det etablerte antall ansatte med en viss profesjonell og kvalifiserende sammensetning, nødvendig for å utføre spesifikk produksjon, ledelsesfunksjoner eller arbeidsvolum.

Tidshastighetene og lasthastighetene (tjenesten) har et omvendt matematisk forhold.

Arbeidsgiveren har ansvaret for arbeidsreguleringstilstanden i institusjonen. Organiseringen av arbeidet relatert til regulering av arbeidskraft, inkludert implementering av organisatoriske og tekniske tiltak, innføring av rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser, forbedring av organisering av arbeidskraft, kan utføres både direkte av institusjonssjefen, og kan på den foreskrevne måten overlates av lederen til en av hans varamedlemmer.

Utviklingen (definisjonen) av et arbeidstakersettingssystem i en institusjon bør utføres av spesialister med nødvendig kunnskap og ferdigheter i felt

organisering og regulering av arbeidskraft. Med tanke på antall ansatte og spesifikasjonene til institusjonens aktiviteter for å utføre arbeid relatert til arbeidskraftsrasjonering, er det tilrådelig å opprette en spesialisert strukturell enhet (tjeneste) for arbeidskraftsrasjonering i institusjonen, for eksempel en arbeidsrasjoneringsavdeling. I fravær kan utførelsen av arbeid relatert til arbeidskraftsrasjonering overlates til en strukturell enhet (ansatt) med ansvar for økonomi, arbeidsorganisasjon og lønn (for eksempel arbeids- og lønnsavdeling, plan- og økonomiavdeling) og / eller bemanning av institusjonens aktiviteter (personalavdeling osv.).

Navnene på stillingene til de aktuelle avdelingene kan være forskjellige: økonom, ingeniør, etc. Spesielt, Kvalifiseringshåndbok stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte Den 4. utgaven, endret (godkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjon fra 21. august 1998 nr. 37) (med endringer og tillegg), inneholder stillinger som "Arbeidsraten ingeniør" og "Tidtaker" ...

I det store og hele skal logisk rasjonering (inkludert analyse av standardene som er brukt, revisjon osv.) Være logisk før inngåelsen av en arbeidsavtale (en tilleggsavtale til en arbeidsavtale) som en del av innføringen av en effektiv kontrakt. Dette skyldes følgende:

Innføringen av en effektiv kontrakt innebærer etablering av indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av deres aktiviteter for ansatte, som i mange tilfeller er basert på arbeidsstandarder (belastningsindikatorer osv.);

Fremgangsmåten for å varsle ansatte om endringer i arbeidsstandarder sammenfaller vanligvis med prosedyren for varsling om endringer i vilkårene i en arbeidsavtale når en effektiv kontrakt innføres, noe som gjør det tilrådelig å kombinere disse prosedyrene.

Rasjonering av arbeidskraft er imidlertid en kompleks og langvarig prosess, som dessuten må pågå. Derfor er disse prosessene i praksis stort sett parallelle. I denne forbindelse er det tillatt å innføre en effektiv kontrakt innenfor rammen av tidligere brukte arbeidsstandarder (som kan bli revidert senere) eller til og med uten å spesifisere spesifikke arbeidsstandarder (i dette tilfellet blir det gjort en oppføring i den inngåtte arbeidsavtalen eller en tilleggsavtale til arbeidsavtalen som den ansatte er arbeidsstandarder vil bli bestemt på etablert måte).

I samsvar med artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter kalt arbeidskodeksen), vedtas lokale forskrifter som innfører, erstatter og reviderer arbeidsstandarder av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for ansatte.

Derfor anbefales det å etablere systemet for arbeidskraftsrasjonering i institusjonen i forskriften om institusjonens arbeidsrasjoneringssystem, som enten er godkjent av institusjonens lokale normative handling, med tanke på uttalelsen fra det representative organet for ansatte, eller er inkludert som et eget avsnitt i tariffavtalen. I det første tilfellet er forskriften godkjent av en ordre for institusjonen, som kan kalles: "Ved godkjenning av forskriften om systemet for innstilling av arbeidstakst i institusjonen" (heretter - Ordenen).

Bestillingen må vedtas under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for arbeidere (fagforeningsorganisasjon osv.). I denne forbindelse bør utkastet til ordren sendes til godkjenning fra organisasjonen, som er representasjonsorganet for de ansatte ved denne institusjonen.

Prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen når de vedtar lokale forskrifter, er etablert i artikkel 372 i arbeidsloven.

Det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen senest fem virkedager

fra datoen for mottakelse av utkastet til lokal lovgivning, sender det arbeidsgiveren en begrunnet uttalelse om utkastet skriftlig.

Hvis den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen ikke inneholder enighet med utkastet til lokal normativ handling eller inneholder forslag til forbedring, kan arbeidsgiveren være enig med det eller er forpliktet til å gjennomføre ytterligere konsultasjoner med det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen innen tre dager etter å ha mottatt en begrunnet mening. arbeidere for å oppnå en gjensidig akseptabel løsning.

Hvis det ikke oppnås enighet, formaliseres uenighetene som har oppstått i en protokoll, hvoretter arbeidsgiveren har rett til å vedta en lokal reguleringslov, som kan ankes av det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen til det relevante statlige arbeidstilsynet eller til retten. Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen har også rett til å iverksette en kollektiv arbeidskonfliktprosedyre på den måten som foreskrevet i arbeidsloven.

Etter mottakelse av en klage (søknad) fra et valgt organ i en primær fagforeningsorganisasjon, er Statens arbeidstilsyn forpliktet til å foreta en inspeksjon innen en måned fra datoen for mottakelse av klagen (søknad), og hvis det blir funnet et brudd, gi arbeidsgiver et pålegg om å avskaffe den lokale normative handlingen, som er bindende.

Forordningens struktur er ikke strengt regulert. I henhold til paragraf 22 i anbefalingene foreslås det likevel å inkludere følgende avsnitt i forordningen:

a) "Arbeidsstandarder anvendt i institusjonen";

b) "Prosedyre for implementering av arbeidsstandarder";

c) "Fremgangsmåten for å organisere erstatning og revisjon av arbeidsstandarder";

d) "Tiltak rettet mot overholdelse av etablerte arbeidsstandarder."

Etter vår mening bør strukturen i forordningen være noe annerledes på begynnelsen av et systematisk arbeid med regulering av arbeidskraft i institusjonen. I henhold til anbefalingene, avsnitt a) "Arbeidsstandarder som brukes i institusjonen" skal ikke bare inneholde referanser til standard arbeidskraftsstandarder som brukes til å bestemme arbeidsnormer, men også de anvendte metodene for å bestemme antall ansatte basert på standard tidsrate, antall ansatte basert på standard priser service- og servicepriser basert på standard tidsrate (hvis beregninger ble gjort).

En av oppgavene til rasjonering er imidlertid nettopp systematiseringen av normene som brukes, å gjøre beregninger, løse spørsmålet i hvilke tilfeller (i hvilke avdelinger osv.) Som brukes standard arbeidsstandarder, og i hvilke - utviklet i institusjonen selv, etc. etc. Med andre ord, på det nåværende stadiet, bør forskriften først og fremst bestemme retninger og metoder for rasjonering, og ikke konsolidere resultatene av rasjonering (som faktisk ikke eksisterer ennå).

Derfor foreslår vi en litt annen struktur i forordningen om systemet for arbeidskraftsrasjonering i institusjonen, som er gitt nedenfor. I fremtiden kan forordningen være nærmere den som er anbefalt i anbefalingene. Så vi foreslår seksjonen "Rekkefølgen av timing", som er ganske metodisk enn organisatorisk. Det er viktig på grunn av nyheten om timingproblemer for de fleste institusjoner. Deretter kan denne delen, som noen andre, bli slettet.

I tillegg sørger den foreslåtte versjonen av forordningen for å opprette en kommisjon for arbeidsstandarder, som ingenting er sagt om i anbefalingene. I praksis kan funksjonene til denne kommisjonen

sjef

være bredere enn de foreslåtte, inkludert spørsmål om rasjonering av forbruksvarer ( vaskemidler, mat osv.). I dette tilfellet anbefales det å bruke følgende (bredere) navn på kommisjonen: "Kommisjon for reguleringen" (uten å bruke ordet "arbeidskraft").

Nedenfor er et utvalg av bestillingen for en helseinstitusjon "Ved godkjenning av forskriften om systemet for arbeidsstandarder i institusjonen" (den inneholder eksempler på ikke alle dokumenter som er godkjent av ordren). Den kan ikke bare brukes i statlige (kommunale) helseinstitusjoner, men også i medisinske organisasjoner med andre organisatoriske og juridiske former.

Vi gjør oppmerksom på at eksemplet med å lage en spesiell

en spesiell underavdeling - Institutt for arbeidskraft rasjonering. I praksis på grunn av den lille størrelsen på institusjoner, begrensede økonomiske ressurser, etc. slike avdelinger vil ikke bli opprettet i alle institusjoner. Som nevnt ovenfor, i slike tilfeller, bør disse funksjonene tildeles ansatte i andre avdelinger.

Avslutningsvis bemerker vi at i normative rettsakter, ofte andre materialer om arbeidskraft, setninger som: "for å innføre rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser" ofte blir funnet. Når det gjelder helsevesen, er disse forholdene spesielt vilkårene som fremgår av prosedyrene for å tilby medisinsk behandling for å innføre standarder for medisinsk behandling, kliniske retningslinjer osv.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Antall stillinger i helsevesenet. Metodiske og normative materialer for beregning av antall stillinger og utarbeidelse av bemanningstabeller for medisinske institusjoner. - M.: AGAR, 1997. - 72 s.

2. Referanseinformasjon: “Arbeidsstandarder” (materiale utarbeidet av ConsultantPlus-spesialister). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req\u003dhome#doc/ / LAW / 148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Bemanning av sykehusomsorg under moderne forhold / stedfortredende overlege: klinisk arbeid og medisinsk kompetanse.

2009. - S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Den nåværende tilstanden til det normative grunnlaget for arbeidskraft i helsevesenet // Nestleder overlege: medisinsk arbeid og medisinsk undersøkelse. - 2010. - nr. 6. - S. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Bemanning ved en helseinstitusjon // Redigert av akademiker fra det russiske akademiet for medisinske vitenskaper, O.P. Shchepina. - M .: GRANT, 2001. - 160 s.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Arbeidsrasjonering medisinsk personell (instruksjoner for å gjennomføre forskningsforskning).

M.: VNII im. PÅ. Semashko, 1987. - 130 s.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Moderne tilnærminger til forberedelse av bemanning av helsevesenet // Red. Akademiker for RAMS O.P. Shchepina. - Irkutsk: NTsRVKh SO RAMS, 2010. - 52 s.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Komplekse spørsmål om planlegging av antall medisinsk personell på sykehus for å møte volumet medisinsk

qing-bistand innenfor rammen av statsgarantiprogrammet for 2010 // Nestleder: medisinsk arbeid og medisinsk undersøkelse. - 2010. - Nr. 4. - S. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Metodiske anbefalinger for å bestemme antall stillinger til medisinsk personell i forbindelse med overgangen til medisinsk forsikring. - M., Research Institute oppkalt etter H.A. Semashko RAMS, 1993. - 50 s.

10. Shipova VM, Minin OG, Frolova Yu.V. Planlegging av antall leger ved sykehusinstitusjoner (underavdelinger) i moderne forhold // Barnesykehus. - 2011. - nr. 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. Planlagte og normative indikatorer for legevakt for 2013 // Zam. ch. doktor. - 2013. - Nr. 4. - S. 20-26.

(navn på institusjon)

P R I K A 3

(lokalitet)

□ 6 godkjenning av forskriften om systemet for arbeidstaksrasjonering i institusjonen

For å utvikle et arbeidstakersettingssystem i institusjonen, under hensyntagen til de ansattes meninger (representativt ansatt organ) (protokoll nr. Fra_)

JEG BESTILLER:

1. Godkjenn

Forskrift om systemet for innstilling av arbeidstakst i institusjonen (vedlegg nr. 1);

Forskrift om kommisjonen for arbeidsstandarder (vedlegg nr. 2);

Form for melding om endringer i arbeidsstandarder (vedlegg nr. 3);

Forskrift om avdeling for arbeidskraft rasjonering;

Bemanningstabellen til avdelingen for rasjonering av arbeidskraft.

2. Å sette i kraft denne bestillingen fra "_" _ 20_y.

3. Kontroll over gjennomføringen av denne bestillingen skal overlates til stedfortredende overlege for økonomi.

Overlege

(signatur)

(fullt navn)

Vedlegg nr. 1

BESTEMMELSER OM ARBEIDSSYSTEMET

I ETABLERINGEN

1. Generelle bestemmelser

Denne forskriften om arbeidstakersettingssystemet i en institusjon (heretter kalt forordningen) ble utviklet på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter kalt arbeidskoden), resolusjon fra den russiske føderasjonens regjering datert 11. november 2002 nr. 804 "om reglene for utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder", Pålegg fra regjeringen i Den russiske føderasjonen 26. november 2012 nr. 2190-r "Ved godkjenning av programmet for gradvis forbedring av godtgjøringssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012-2018", Metodiske anbefalinger til føderale utøvende organer om utvikling av standard sektorielle arbeidsstandarder, godkjent av Arbeidsdepartementets orden. Russland datert 31. mai 2013 nr. 235, pålegg fra Arbeids- og sosialdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 30. september 2013 nr. 504 "Om godkjenning av retningslinjer for utvikling av i statlige (kommunale) institusjoner."

I samsvar med arbeidsloven (art. 159) er ansatte garantert:

Statsstøtte til systemisk organisering av arbeidskraftsrasjonering;

Anvendelse av arbeidsrasjoneringssystemer bestemt av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for arbeidere eller etablert ved en tariffavtale.

Systemet for arbeidsrasjonering er utviklet under hensyntagen til de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser i institusjoner (utstyr og materialer som brukes, teknologier og metoder for arbeidsytelse, andre organisatoriske og tekniske faktorer som kan påvirke verdien av arbeidsstandarden betydelig).

Systemet for arbeidsrasjonering i institusjonen bestemmer:

Arbeidsstandardene som brukes i institusjonen etter type arbeid og arbeidsplasser når de utfører visse typer arbeid (funksjoner) (heretter - arbeidsstandarder), samt metoder og metoder for å etablere dem;

Fremgangsmåten og vilkårene for innføring av arbeidsstandarder i forhold til spesifikke produksjonsforhold, arbeidsplass;

Fremgangsmåten og vilkårene for erstatning og revisjon av arbeidsstandarder som forbedring eller innføring av nytt utstyr, teknologi og organisatoriske eller andre tiltak for å sikre en økning i arbeidsproduktivitet, samt i tilfelle bruk av fysisk og moralsk foreldet utstyr;

Tiltak rettet mot overholdelse av etablerte arbeidsstandarder.

Hovedmålene for arbeidstakersettingssystemet i institusjonen er:

Opprettelse av betingelsene som er nødvendige for implementering av rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser (prosedyrer for å gi medisinsk behandling, standarder for medisinsk behandling, kliniske protokoller osv.), Forbedre organisering av arbeidet;

Sikre et normalt spenningsnivå (intensitet) av arbeidskraft i utførelsen av arbeidet (levering av statlige (kommunale) tjenester);

Forbedre effektiviteten av medisinsk behandling.

Organisering av arbeid relatert til arbeidskraft rasjonering inkluderer:

Organisatoriske og tekniske aktiviteter;

Implementering av rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser;

Forbedre organisering av arbeidet.

Arbeidsstandarder brukes i prosessen

utvikling av lønnssystemer i institusjonen og utarbeidelse av ansettelseskontrakter med ansatte.

Når du utvikler et arbeidstakersettingssystem, bestemmes arbeidsstandarder i forhold til teknologiske (arbeids) prosesser og organisatoriske og tekniske forhold for implementering i en institusjon.

Analyse arbeidsprosess på grunnlag av standarden for levering av statlige (kommunale) tjenester (standard for medisinsk behandling), som deler den i deler;

Velge det beste alternativet for teknologi og arbeidsorganisasjon, effektive metoder og teknikker for arbeid;

Designe driftsmåter for utstyr, teknikker og arbeidsmetoder, systemer for service av arbeidsplasser, arbeidsmåter og hvile;

Bestemmelse av arbeidsstandarder i samsvar med egenskapene til teknologiske prosesser og arbeidsprosesser, implementering av dem og påfølgende justering som de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeidskraft) prosesser (prosedyrer for å tilby medisinsk behandling, standarder for medisinsk behandling, kliniske retningslinjer, etc.) endres.

Når du leder sa arbeid benyttes tilnærmingene som er etablert i retningslinjene for føderale utøvende organer om utvikling av standard sektorielle arbeidsstandarder,

utstedt av Orden fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 31. mai 2013 nr. 235 (når det gjelder organisering av arbeid og beregning av arbeidsstandarder) og i andre materialer om rasjonering.

Når du kjøper nytt utstyr i henhold til den etablerte prosedyren, anbefales institusjoner å utføre en sammenlignende beregning av innvirkningen på arbeidsstandarden ved introduksjonen av det kjøpte utstyret. Samtidig anbefales det å sørge for en sammenligning av egenskapene til det kjøpte utstyret med egenskapene til utstyret som brukes i utviklingen av standard arbeidsstandarder (i fravær av standard arbeidsstandarder, med utstyret som brukes i institusjonen).

Sammen med arbeidsnormene som er etablert i institusjonen på ubestemt tid, kan midlertidige og engangs arbeidsnormer brukes for de teknologiske (arbeids) prosessene som er stabile når det gjelder organisatoriske og tekniske forhold.

Midlertidige arbeidsnormer er etablert for perioden med å mestre visse jobber i fravær av godkjente normative materialer for arbeidskraftsrasjonering.

Gyldighetsperioden for midlertidige arbeidsstandarder som er bestemt av institusjonen, anbefales å være satt ikke mer enn 3 måneder.

Engangsarbeidsstandarder bestemmes av arbeidsgiveren for enkeltverksom er av en enkelt karakter (ikke planlagt, nødsituasjon).

Hovedkravene til standarder og arbeidsstandarder er som følger:

Tatt i betraktning det nåværende nivået for utvikling av medisinsk vitenskap, organisering av medisinsk behandling, organisering av arbeidskraft, levering av utstyr, overholdelse av passende teknologier for medisinsk og diagnostisk prosess;

Overholdelse når det gjelder graden av utvidelse av forholdene og arten av arbeidet til en bestemt type institusjon, enhet eller ansatt, og sikrer nødvendig nøyaktighet i å etablere personalstandarder - graden av utvidelse av standarder avhenger

sjef

fra innflytelsen fra de viktigste normdannende faktorene og behovet for å ta dem i betraktning i den normative indikatoren;

Dekning av de vanligste alternativene for å utføre arbeid, bekvemmelighet for beregning av stillinger.

3. Analyse av brukte arbeidsstandarder og organisatoriske og tekniske forhold

Arbeidet med arbeidsrasjonering begynner med en analyse av tilstanden med rasjonering i institusjonen, som inkluderer:

Inventar over brukte arbeidsstandarder;

Analyse av de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser.

Under analysen av de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeid) prosesser i institusjonen, bør følgende tas i betraktning:

Teknologier, metoder som brukes;

Graden av å sikre prosedyrene for å tilby medisinsk behandling, de anvendte standardene for medisinsk behandling;

Parametere for arbeid og vedlikehold av utstyret som brukes;

Arbeidsforhold på arbeidsplasser;

Former for arbeidsorganisasjon, arbeids- og hvileordninger, inkludert regulerte pauser;

Andre parametere: kjennetegn ved utført arbeid, rasjonalitet ved deling og arbeidssamarbeid, etc.

4. Bruk av standard arbeidsstandarder

Ved fastsettelse av arbeidsstandarder utføres en analyse av tilgjengelig standard (tverrsektoriell, sektoriell, profesjonell og annen) arbeidsstandard, godkjent av føderale utøvende organer i samsvar med dekretet fra Den russiske føderasjonens regjering av 11. november 2002 nr. 804 "Om reglene for utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder" (heretter kalt standard arbeidsstandarder), og deres sammenheng med faktisk

de tekniske organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser i institusjonen.

I fravær av standardnormene etablert i samsvar med ovennevnte rekkefølge, som sådan (fra synspunktet om å vurdere muligheten for deres bruk), ble de anbefalende normene etablert av gjeldende ordrer fra de utøvende myndighetene i Sovjetunionen og Den russiske føderasjonen innen helsevesenet, samt normene som anbefales spesialiserte vitenskapelige organisasjoner (Research Institute oppkalt etter Semashko, TsNIIOIZ, etc.).

Basert på standard arbeidsstandarder kan passende arbeidsstandarder bestemmes for anvendelse i institusjonen.

Arbeidstakster kan bestemmes for en egen type arbeid, en sammenkoblet gruppe arbeider (konsolidert arbeidsnorm) og et komplett sett med arbeider (kompleks arbeidsnorm). Et eksempel er arbeidsstandarder for en pasient behandlet på et sykehus. Graden av konsolidering av arbeidsstandarder bestemmes av de spesifikke forholdene for organisering av medisinsk behandling og arbeidskraft.

Arbeidsstandarder kan tjene til å etablere en standardisert oppgave (en bestemt mengde arbeid som en ansatt eller en gruppe ansatte utfører per arbeidsskift eller i en annen enhet for arbeidstid).

Indikatorer som antall pasienter behandlet i enheten, økonomiplan osv. Kan tjene som en standardisert oppgave.

Ved fastsettelse av arbeidsstandarder på grunnlag av standard arbeidsstandarder brukes omfattende begrunnede arbeidskostnader etablert for homogene jobber i forhold til standard teknologiske (arbeid) prosesser og standard organisatoriske og tekniske forhold for implementering i helsevesenet (for eksempel legebesøk).

Hvis de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologien faller sammen med dem

standard arbeidsstandarder brukes i institusjonen av (arbeid) prosesser.

En lignende beslutning tas hvis de eksisterende forskjellene i de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeid) prosesser ikke kan påvirke arbeidsstandarden betydelig. Beslutningen om betydningen av forskjeller i de organisatoriske og tekniske forholdene for utførelsen av teknologiske (arbeidsprosesser) blir tatt under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for arbeidere.

Omfattende begrunnede normer for arbeidskraftskostnader sørger for progressive moduser for utstyrsdrift, rasjonelle teknikker og arbeidsmetoder, organisering og vedlikehold av arbeidsplasser, optimal ansettelse av arbeidstakere, maksimal utnyttelse av arbeidsplassmuligheter, høy kvalitet produkter (arbeider, tjenester), opprettholder de ansattes helse og ytelse. Samtidig brukes sammenligning av eksisterende organisatoriske og tekniske forhold med vilkårene for prosedyrene for å gi medisinsk behandling, standarder for medisinsk behandling, tabeller over utstyr osv. Som kriterier.

Når det skapes mer progressive organisatoriske og tekniske forhold for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser eller deres uoverensstemmelse med standard arbeidsstandarder, anbefales det å bruke standard arbeidsstandarder som grunnlag for å bestemme og underbygge arbeidsstandarder ved å justere dem under hensyntagen til de faktiske organisatoriske og teknologiske forholdene for å utføre teknologiske (arbeid) prosesser. i institusjonen.

Når du planlegger tiltak for å forbedre effektiviteten ved levering av statlige (kommunale) tjenester, anbefales det å bruke standard arbeidsstandarder som referanse:

For institusjoner der de organisatoriske og tekniske forholdene er under nivået som standardnormene er utformet for;

Når du undersøker kostnadene for arbeidstid og analyserer tapet av arbeidstid.

Etter å ha iverksatt tiltak for å endre de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser, kan arbeidsstandarder i institusjonen revideres på den måte som loven foreskriver.

I fravær av standard arbeidsstandarder for visse typer arbeid og arbeidsplasser, blir tilsvarende arbeidsstandarder utviklet i institusjonen, med tanke på anbefalingene fra organisasjonen som utfører grunnleggerens funksjoner og krefter, eller med involvering av relevante spesialister på den foreskrevne måten.

5. Rekkefølge for timing

For å bestemme tiden brukt på en bestemt repeterende operasjon, for eksempel på individuelle studier, manipulasjoner, kirurgiske inngrep, medisinske prosedyrer etc., brukes tidsmålinger.

Timing refererer til den analytiske og forskningsmessige metoden for arbeidskraftsrasjonering, som består i å måle tiden som brukes på alle bestanddelene i arbeidsprosessen under optimale organisatoriske og tekniske forhold som tilsvarer den moderne teknologien i den medisinske og diagnostiske prosessen.

For timing blir det utviklet statistiske verktøy:

Ordbok (liste) over aktiviteter og arbeidsoperasjoner,

Observasjonsark,

Pasientkort,

Kart over referansedata til observasjonsarket.

I dette tilfellet bestemmes en observasjonsenhet (for eksempel tiden brukt per pasient på individuelle sykdommer eller i gjennomsnitt med en lege av denne spesialiteten; tidsbruk på sykehus på planlagt måte, i henhold til nødindikasjoner eller i gjennomsnitt per pasient i henhold til avdelingsprofilen, uavhengig av innleggelsesrekkefølgen osv. etc.).

Erfaringene med arbeidskraftsrasjonering i helsevesenet viser at når man utformer en standard for en bestemt stilling, er det tilstrekkelig med en 2-ukers tidsforløpsobservasjon av 2-3 stillinger.

Når du utfører tidsmålinger, er omfanget av observasjoner som regel begrenset til 30 studier av samme type og manipulasjoner.

I noen tilfeller, for eksempel når du beregner kostnadsoverslag, utvikler insentivtiltak osv. det blir nødvendig å bestemme kostnadene for arbeidstiden til ulike grupper av personell, ikke for en egen arbeidsoperasjon, men for hele arbeidsprosessen (for eksempel tiden brukt på å behandle en pasient på et sykehus).

Når du utfører timing, må følgende grunnleggende regler overholdes:

Tidspunktet bør utføres av en spesialist med tilstrekkelig høye kvalifikasjoner, som er godt kjent med teknologien i behandlingen og diagnoseprosessen.

I løpet av tidsobservasjon utføres en undersøkelse av arbeidets volum og kvalitet, en vurdering av samsvarets behandling og diagnostiske tiltak med pasientens diagnose og helsetilstand utføres;

Før du utfører observasjoner av foto-timing, blir det laget en liste (ordbok) over arbeidsoperasjoner som ligger i den observerte stillingen og spesialiteten;

Når du behandler tidsholdende statistiske data, blir frekvensen av visse typer arbeid, arbeidsdagsstrukturen osv. Regulert.

6. Beregning av antall ansatte

Beregning av antall ansatte er en del av arbeidsrasjoneringsprosessen, som består i å sette standarder for antall ansatte - antall ansatte som kreves for å utføre en viss mengde arbeid.

Beregningen av antall ansatte er basert på:

Standard arbeidsstandarder, som i dette tilfellet inkluderer bemanningsstandarder;

Ved beregningsmetode basert på verdiene til andre normer (tidsnormer, lastnormer, servicenormer).

Institusjonen etablerer de anvendte metodene for å bestemme tallsatsen (basert på standard tidsrate, satsene som er vedtatt ved institusjonen, personalstandarder osv.).

7. Arbeidsrasjonering innenfor rammen av innføringen av en effektiv kontrakt

Når han inngår en arbeidsavtale med en ansatt, må han være kjent med arbeidsstandardene. I tilfelle det er etablert en ansatt for tidsnormene for å utføre arbeid (ytelse av tjenester) eller vedlikeholdsnormer, anbefales det å indikere i arbeidsavtalen med den ansatte at de utføres innen den fastsatte arbeidstiden.

Det tilrådes i en ansettelseskontrakt med en ansatt, inngått innenfor rammen av en effektiv kontrakt, å klart foreskrive at arbeidstakerens plikt er å overholde arbeidsstandardene, og spesifisere hva som denne ansatte er arbeidsstandard (volumet av tjenester som leveres i visse enheter, kostnadene for tjenester som leveres osv.), samt verdien av disse normene.

8. Fremgangsmåte for innføring, erstatning og revisjon av arbeidsstandarder

Arbeidsnormer - produksjonsnormer, tidsnormer, antall ansatte og andre normer - er etablert i samsvar med det oppnådde nivået av teknologi, teknologi, produksjonsorganisasjon og arbeidskraft (artikkel 160 i arbeidsloven).

Ansatte får beskjed om innføring av nye arbeidsstandarder senest to måneder før de trer i kraft. I en lignende periode får ansatte beskjed om korreksjon av feil arbeidsstandard (arbeidsstandarder når de fastslår som var feil

det tas hensyn til organisatoriske og tekniske forhold for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser, eller det ble gjort unøyaktigheter i anvendelsen av reguleringsmateriell eller i beregningene).

Tatt i betraktning uttalelsen fra det representativt organet for ansatte om reduksjon av feil arbeidsstandard, kan ansatte varsles på kortere tid.

Formen for melding om innføring av nye arbeidsstandarder bestemmes av institusjonen uavhengig. Samtidig anbefales det å indikere tidligere gyldige arbeidsstandarder, nye arbeidsstandarder, faktorer som tjente som grunnlag for innføring av nye arbeidsstandarder eller justering av dem.

Før innføringen av nye arbeidsstandarder er det nødvendig å instruere og trene arbeidstakere i de mest effektive teknikkene og metodene for å utføre arbeid, mens både individuelle og gruppeformer av implementeringen kan brukes.

Når du utfører arbeid med utvikling av arbeidsstandarder, blir en analyse av graden av mestring av arbeid utført av hver ansatt på grunnlag av data om implementering av standarder.

Når man mestrer arbeidsstandarder i forbindelse med innføring av ny teknologi og teknologi, blir arbeidere opplært, sammen med å mestre rasjonelle arbeidsmetoder, å tilegne seg ny teoretisk og praktisk kunnskap.

Når man mestrer nye typer arbeid (inkludert når man innfører standarder for medisinsk behandling osv.) Eller inkonsistens i de faktiske organisatoriske og tekniske forholdene for å utføre teknologiske (arbeid) prosesser med de som er projisert i de nylig innførte arbeidsstandardene, brukes korreksjonsfaktorer.

Analyseperioden for å bestemme muligheten for å revidere gjeldende arbeidsstandarder er minst hvert femte år. Basert på resultatene av analysen kan det tas en beslutning om å opprettholde de etablerte normene

arbeidskraft eller utvikling av nye arbeidsstandarder. Frem til innføringen av nye arbeidsstandarder fortsetter de tidligere etablerte å gjelde.

Arbeidsstandarder kan revideres som forbedring eller innføring av nytt utstyr, teknologi og organisatoriske eller andre tiltak for å sikre vekst av arbeidskraftens produktivitet, samt i tilfelle bruk av fysisk og moralsk foreldet utstyr.

Andre grunner for å revidere arbeidsstandardene er ikke etablert i arbeidslovgivningen.

Overoppfyllelse av arbeidsstandarder av individuelle arbeidstakere, inkludert på grunn av det høye nivået av personlige faglige kvaliteter, bruken av nye arbeidsmetoder på initiativ og forbedring av arbeidsplasser, kan ikke betraktes som et grunnlag for å revidere arbeidsstandardene som er etablert i institusjonen.

Med andre ord er det ikke en grunn til å revidere tidligere etablerte arbeidsstandarder å oppnå et høyt nivå av produktutvikling (levering av tjenester) av individuelle arbeidstakere gjennom bruk av nye arbeidsmetoder og forbedring av arbeidsplasser på initiativ.

Revisjon av feilaktige arbeidsstandarder utføres så snart de er identifisert, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet for arbeidere.

9. Organisering av arbeidet med rasjonering av arbeid

Organiseringen av arbeidet relatert til arbeidskraftsrasjonering er betrodd nestlederen for økonomiske spørsmål.

Utførelsen av arbeid relatert til arbeidskraftrasjonering er betrodd avdelingen for arbeidskraftsrasjonering.

For å lette gjennomføringen av arbeidskraftsrasjonering i institusjonen opprettes en kommisjon

Formålet med kommisjonen er å planlegge arbeidet med arbeidsstandarder og en kollegial vurdering av arbeidsstandardene som forventes innført.

Kommisjonens oppgaver er:

Godkjenning av en arbeidsplan for arbeidsrasjonering;

Foreløpig vurdering av forslagene fra arbeidsavdelingsavdelingen om etablering og revisjon av arbeidsstandarder, bruk av metoder for fastsettelse av hastighet osv.

Lage forslag om bruk av standard arbeidsstandarder.

Kommisjonens sammensetning inkluderer, i samsvar med standpunktet:

Leder for HR-avdelingen;

Juridiske rådgiver;

Arbeidsmiljøingeniør.

Kommisjonens avgjørelse tas med et enkelt stemmeflertall. Ved stemmelikhet for og mot den foreslåtte avgjørelsen er kommisjonens leder (fungerende styreleder) avgjørende.

Kommisjonen utarbeider sin beslutning i en protokoll.

Utkast til ordrer for etablering, som ble enige om på kommisjonens møte og utarbeidet i protokollen, trenger ikke ytterligere godkjenning tjenestemenn institusjoner. I dette tilfellet, i arket

godkjenning av prosjektet, er bare antall og dato for referat fra kommisjonens møte angitt, og signaturen til kommisjonens leder eller sekretær blir satt.

10. Tiltak rettet mot overholdelse av etablerte arbeidsstandarder

Innsatsen til både de ansatte selv og lederen, så vel som andre tjenestemenn ved institusjonen (heretter kalt institusjonens administrasjon), bør rettes mot implementering av arbeidsstandarder.

Administrasjonen av institusjonen iverksetter tiltak som er rettet mot overholdelse av etablerte arbeidsstandarder, inkludert å sikre normale forhold for ansatte å overholde arbeidsstandarder. Disse forholdene inkluderer spesielt:

God stand på lokaler, konstruksjoner, maskiner, teknologisk utstyr og utstyr;

Tidlig tilveiebringelse av teknisk og annen dokumentasjon som er nødvendig for arbeid;

Tilstrekkelig kvalitet på materialer, verktøy, andre midler og gjenstander som er nødvendige for utførelsen av arbeidet, og tilrettelagt for arbeidstakeren i tide;

Arbeidsforhold som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse og produksjonssikkerhet.

Hvis disse tiltakene ikke blir oppfylt, har ansatte rett til å gjøre krav på institusjonens administrasjon i samsvar med arbeidslovgivningen.

Følgende påvirkningstiltak brukes på ansatte, med sikte på å oppfylle arbeidsstandardene:

1. Moral og etisk.

2. Disiplinær.

3. Økonomisk.

Moralske og etiske påvirkningstiltak innebærer:

Oppmuntring (offentlig anerkjennelse, takknemlighet, ros, utdeling for vitnemål, priser osv.);

Fordømmelse (negativ vurdering, kollektiv fordømmelse osv.).

Disiplinære tiltak brukes i samsvar med arbeidslovgivningen, inkludert spesielt disiplinære sanksjoner. Overholdelse av arbeidsstandarder er arbeidstakers ansvar - Artikkel 21 i arbeidsloven, dedikert til arbeidstakerens rettigheter og plikter, fastslår at arbeidstakeren er forpliktet til å overholde de etablerte arbeidsstandardene. I samsvar med artikkel 192 i arbeidsloven, for å begå en disiplinærforseelse, det vil si manglende utførelse eller upassende opptreden av en arbeidstaker på grunn av hans skyld i arbeidsforpliktelsene han har fått, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) en irettesettelse;

3) oppsigelse på passende grunnlag.

Følgelig kan en disiplinær sanksjon i form av en kommentar eller irettesettelse pålegges ham for manglende oppfyllelse av arbeidsplikt fra en arbeidstaker i form av manglende overholdelse av arbeidsstandarder, og i tilfelle ytterligere manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, kan han bli avskjediget.

Økonomiske tiltak for påvirkning er basert på materielle insentiver

i samsvar med det aksepterte lønnssystemet, trekk fra lønn i tilfeller som er lovbestemt osv.

Når man bestemmer seg for å anvende tiltak for innflytelse på ansatte i tilfelle manglende overholdelse av arbeidsstandarder, blir spørsmålet om hvis feil arbeidsnormene ikke blir oppfylt vurdert uten feil.

I samsvar med artikkel 155 i arbeidsloven, i tilfelle manglende oppfyllelse av arbeidsnormer, manglende oppfyllelse av arbeidsplikt (offisiell) plikt på grunn av arbeidsgiverens skyld, utbetales arbeidslønning i et beløp som ikke er lavere enn den gjennomsnittlige arbeidstakerens lønn, beregnet i forhold til arbeidstiden.

Ved manglende oppfyllelse av arbeidsnormer, manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver (offisielle) plikter av grunner utenfor arbeidsgiverens og arbeidstakerens kontroll, beholder arbeidstakeren minst to tredjedeler av tariffen, lønn (offisiell lønn), beregnet i forhold til arbeidstiden.

I tilfelle manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder, manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver (offisielle) plikter på grunn av arbeidstakerens skyld, utbetales den standardiserte delen av lønnen i samsvar med volumet på utført arbeid.

Vedlegg nr. 2

BESTEMMELSER OM ARBEIDSPRISKOMMISSJONEN

1. Generelle bestemmelser

1.1. Denne forskriften om Kommisjonen for arbeidsstandarder (heretter kalt Kommisjonen) ble utviklet for å gjennomføre Ordenen fra Arbeids- og sosialdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 30. september

2013 nr. 504 "Om godkjenning av retningslinjer for utvikling av arbeidstaksrasjoneringssystemer i statlige (kommunale) institusjoner" og foreskriver kommisjonens dannelsesprosedyre, hovedoppgaver, funksjoner og rettigheter.

1.2. I sitt arbeid styres kommisjonen av lovgivningsmessige og andre lovgivningsmessige rettsakter i Den russiske føderasjon om arbeidskraft, rasjonering og arbeidsbeskyttelse, tariffavtalen, institusjonens lokale lovgivningsmessige handlinger.

1.3. Kommisjonen er en integrert del av systemet for styring av arbeidskraftsrasjonering i institusjonen.

1.4. Arbeidet til kommisjonen er basert på prinsippene for sosialt partnerskap, som kommer til uttrykk i inkluderingen av en representant for arbeidere (fagforeningsorganisasjon) i kommisjonen og tar hensyn til uttalelsen fra representanten for arbeidstakere under kommisjonens arbeid.

1.5. Kommisjonens sammensetning inkluderer, i samsvar med standpunktet:

Nestleder for økonomisaker - kommisjonens leder;

Regnskapsfører - nestleder i kommisjonen;

Leder for avdelingen for arbeidssatsing - Kommisjonssekretær;

Stedfortredende overlege for medisinske anliggender (overlege)

Leder for HR-avdelingen;

Formannen for fagforeningsorganisasjonen til institusjonen - som avtalt;

Juridiske rådgiver;

Arbeidsmiljøingeniør.

Kommisjonens personlige (etternavn) sammensetning er godkjent av overlege.

Nominasjonen av representanter for institusjonens ansatte til kommisjonen gjennomføres på grunnlag av avgjørelsen fra fagforeningskomiteen.

Andre ansatte ved institusjonen med en rådgivende stemme kan være involvert i kommisjonens arbeid.

2. Kommisjonens funksjoner

2.1. Formålet med kommisjonens aktiviteter er å legge til rette for organisering av arbeidskraftsrasjonering i en institusjon ved å planlegge arbeid med arbeidskraftsrasjonering, kollegial vurdering av arbeidsstandarder som forventes innført, etc.

2.2. Kommisjonen utfører følgende funksjoner:

Koordinering av en arbeidsplan for innstilling av arbeidsfrekvens i institusjonen;

Foreløpig behandling av forslagene fra avdelingen for innstilling av arbeidstakst for etablering og revisjon av arbeidsstandarder;

Komme med forslag til bruk av standard arbeidsstandarder;

Sikre offentlig kontroll over tilstanden til arbeidsforhold og sikkerhetstiltak direkte på arbeidsplassen, og iverksette tiltak for å forbedre arbeidsforhold og standarder fastsatt i tariffavtalen (avtale);

Informere de ansatte i organisasjonen om status for arbeidskraftrasjonering i institusjonen og tiltakene som er tatt for å forbedre arbeidsstandardene;

Behandling av forslag fra institusjonens administrasjon, representanter for ansatte og individuelle ansatte om arbeidsrasjoneringsspørsmål;

Opprettelse av et tiltakssystem rettet mot overholdelse av etablerte arbeidsstandarder.

3. Kommisjonens arbeidsrekkefølge

3.1. Kommisjonen ledes av kommisjonens leder.

3.2. Nestleder for kommisjonen utfører sine oppgaver etter instruksjoner eller i avtale med kommisjonens leder, så vel som under hans fravær, og har rett til å undertegne dokumenter i fravær av styrelederen.

3.3. Kommisjonens sekretær utfører:

Operasjonell kontroll over gjennomføringen av kommisjonens planer, beslutninger og anbefalinger;

Gjennomføring av instruksjonene fra kommisjonens leder eller nestleder;

Utarbeidelse av utkast til arbeidsplaner for Kommisjonen, anbefalinger, beslutninger, Kommisjonens konklusjoner om relevante spørsmål, kontrollerer gjennomføring og nødvendige godkjenninger;

~ 1u1manager # 9

\\ helsevesen 3014

Varsle kommisjonens medlemmer, samt spesialistene som er involvert i å samarbeide med den om tidspunkt og sted for hendelser (kommisjonens møter, etc.);

Føre referat fra kommisjonens møter;

Etter avtale, i samsvar med den etablerte prosedyren, kan han representere Kommisjonen ved offentlige arrangementer, i offentlige organisasjoner, og gjennomføre de nødvendige kontaktene med media.

3.4. Kommisjonen utfører sine aktiviteter i samsvar med forskriftene og arbeidsplanen som er utviklet av den, som blir vurdert og godkjent på møtene og er en integrert del av institusjonens arbeidsplan.

3.5. Kommisjonens sesjoner avholdes etter behov, men minst en gang i kvartalet, og anses som kompetente hvis mer enn halvparten av medlemmene i kommisjonen deltar i deres arbeid.

3.6. Beslutningene i kommisjonen blir vedtatt ved åpen avstemning med et flertall av stemmene i nærvær av beslutningsdyktig og er rådgivende. I tilfelle stemmelikhet for og mot den foreslåtte avgjørelsen, er avstemningen til kommisjonens leder (fungerende styreleder) avgjørende.

3.7. Kommisjonen formaliserer beslutningene i løpet av noen minutter.

3.8. Utkast til ordrer for institusjonen, som ble enige om på kommisjonens møte og utarbeidet i protokollen, trenger ikke ytterligere godkjenning av institusjonens tjenestemenn. I dette tilfellet er bare datoen for referat fra kommisjonens møte angitt i prosjektgodkjenningsarket og signaturen til kommisjonens leder eller sekretær settes.

3.9. Kommisjonen rapporterer om arbeidet som er gjort til administrasjonen og personalet ved institusjonen minst en gang i året. Kommisjonens leder informerer fagforeningen om kommisjonens beslutninger.

3.10. Aktiviteten til kommisjonen blir levert (inkludert, om nødvendig, finansiert) av institusjonens administrasjon. Etter avtale mellom administrasjonen av institusjonen og fagorganisasjonen, kan kommisjonens aktiviteter helt eller delvis finansieres av arbeidstakerrepresentanten (fagorganisasjon).

4. Kommisjonens rettigheter

Kommisjonen har rett:

4.1. Motta informasjon fra institusjonens administrasjon:

Om tilstanden til arbeidsforhold på arbeidsplasser, arbeidsskader og yrkessykdommer, tilstedeværelsen av skadelige produksjonsfaktorer og tiltak for å beskytte mot dem, den eksisterende risikoen for helseskader;

På brukte arbeidsstandarder og arbeidsstandarder.

4.2. Hør på komiteens møter:

Meldinger fra institusjonens administrasjon, sjefer for strukturelle divisjoner og andre ansatte ved institusjonen om arbeidsstandardene som er brukt, om gjennomføring osv .;

Forslag til forbedring av reguleringen av arbeidskraft i institusjonen.

4.3. Delta i utarbeidelsen av forslag til delen av tariffavtalen om spørsmål innenfor kommisjonens kompetanse.

4.4. Send inn til administrasjonen for institusjonen forslag for å oppmuntre de ansatte i organisasjonen for deres aktive deltakelse i arbeidet med å fastsette arbeidsfrekvensen.

4.5. Å fritt besøke arbeidsplasser og relevante tjenester ved institusjonen for å avklare spørsmål innenfor kommisjonens kompetanse;

4.6. Fremme løsning av arbeidstvister knyttet til brudd på lovgivningen om arbeidsregulering, endringer i arbeidsforhold.

sjef

Tillegg nr. 3 MERKNAD OM ENDRINGER I ARBEIDSSTANDARDER

Til den ansatte i enheten

institusjoner _

posisjon_

I samsvar med art. 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode, informerer vi deg om det

det på grunn av innføring av nytt utstyr (_), som reduserer arbeidskostnadene

å utføre en studie, etter minst to måneder fra datoen for bekjentskap

Du med denne kunngjøringen (nemlig fra _20_år) i stedet for tidligere gyldige normer

arbeidskraft (belastning) -_ nye normer for arbeidskraft (belastning) innføres, nemlig_.

(hodestilling)

Melding mottatt _

(signatur, fullt navn på hodet)

(ansattes signatur)

KadirovF.N. Bestillingen om å utvikle forskriften om normer på arbeidssystemet i en statlig (kommunal) helseinstitusjon (FSHI "Health Organization and Informatics" Ministry of Health Care of Russia, Moscow, Russia) Kommentar. Spørsmål om arbeidsnormeringsstandarder blir gradvis relevante på grunn av nødvendigheten av å etablere indekser og kriterier for å evaluere ansattes aktivitetseffektivitet i rammene for å innføre en effektiv kontrakt. Logisk sett bør normering av arbeidskraft komme først før den effektive kontrakten innføres. Normering av arbeidskraft - er imidlertid en kompleks og tidkrevende prosess, som må løpe jevnlig kontinuerlig. Derfor utvikler disse prosessene seg i stor grad parallelt med hverandre. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer må bli en lokal normativ handling - resolusjon om systemet for normering av arbeidskraft i institusjon.

Nøkkelord: normering av arbeidskraft, arbeidsnormer, statlige (kommunale) institusjoner, Effektiv kontrakt, indekser og evalueringskriterier, lokal normativ handling.

Helsevesenet 2014

REGIONER FÅR 29,57 MILJARDER RUBLER FOR DROGER AV SEPARATE BORGERKATEGORIER

Mengden føderale subsidier som ble gitt i 2014 til regionale budsjetter for tilførsel av visse kategorier innbyggere med nødvendige medisiner, medisinsk utstyr, samt spesialisert helsekost for funksjonshemmede barn er avklart. Den tilsvarende ordren nr. 1492-r datert 09.08.2014 ble undertegnet av statsminister Dmitry Medvedev.

Totalt er det gitt 29,57 milliarder rubler til disse formålene. Det største tilskuddet gis til Moskva (4,66 milliarder), St. Petersburg (1,29 milliarder), Moskva (1,24 milliarder), Sverdlovsk (973,9 millioner) og Rostov-regioner (719,5 millioner).

Arbeidsrasjonering i medisinsk virksomhet er ofte ganske problematisk. Årsaken er at den viktigste metodiske teknikken som kreves for dannelsen av beregningsnormer, er timing (eller et fotografi av arbeidsdagen), og for implementeringen er det behov for passende spesialister - rasjoneringer. Det er ikke alltid slike spesialister på klinikken.

Imidlertid, på anbefaling fra Arbeidsdepartementet, kan disse oppgavene utføres av "en strukturell enhet (ansatt), som har ansvaret for bemanning av institusjonens aktiviteter, organisering av arbeidskraft og lønn."

! Hvis du vil forbedre klinikkens effektivitet og øke inntekten din, prøv heller fra Clinicon. Med hjelpen automatiserer du de fleste rutineprosessene, frigjør mer tid for dine ansatte og øker lønnsomheten til virksomheten din. Mer enn 2500 skjønnhetssalonger over hele Russland stoler på oss !

Arbeidsrasjonering av medisinsk personell: detaljer, juridisk støtte

Spesifiseringen av den medisinske sfæren forutsetter visse særegenheter ved å utføre arbeid med arbeidskraftsrasjonering. Normene i seg selv kan også variere betydelig. For eksempel kan arbeidsstandarder avhenge av nivået på diagnose, behandlingsmetoder og forebyggende prosedyrer og former for medisinsk behandling. I tillegg skal satsene være enkle å beregne.

For å beregne normene for antall ansatte er det bedre å bruke formler og standarder anbefalt av departement og avdelinger. Fordelene med denne tilnærmingen er: objektivitet, relevans og relativ brukervennlighet. For å beregne arbeidsstandarder og normer for antall klinikkmedarbeidere, vil jeg anbefale å bruke følgende dokumenter:

1. Pålegg fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjon nr. 504 av 30. september 2013 "Om godkjenning av retningslinjer for utvikling av i statlige (kommunale) institusjoner" og tilhørende metodiske materialer: 1. Anbefalte metoder for beregning av antall ansatte i samsvar med standard tidsstandarder og standardstandarder service og 2. Eksempler (algoritmer) for beregning av arbeidsstandarder ved å redigere standard arbeidsstandarder, med tanke på de organisatoriske og tekniske forholdene for implementering av teknologiske (arbeids) prosesser.

Dette dokumentet og tilhørende retningslinjer gir formler og spesifikke eksempler på beregninger for standardisering av personellarbeid, som bare gjelder medisinsk institusjon og som kan brukes uten vesentlig tilpasning av en privat klinikk.

2. Anbefalinger og metodiske materialer fra Russlands helsedepartement. For eksempel, typiske bransjestandarder for å tilby medisinsk behandling til en klient på en klinikk av en barnelege, en distriktslege, en lege allmennpraksis (huslege), nevrolog, otorinolangolog, øyelege og fødselslege-gynekolog, godkjent etter pålegg fra Russlands helsedepartement fra 2.06.2015.

Legetidsavtale

Spesielt, ifølge dokumentet ovenfor, er tidsnormene for 1 avtale av en klinikklient med en spesialist lege i forbindelse med en sykdom, som kreves for å utføre nødvendige arbeidstiltak i en poliklinisk setting for å tilby medisinske tjenester (inkludert tiden brukt på å fylle ut nødvendig medisinsk dokumentasjon):

a) distrikts barnelege - 15 minutter;
b) en lokal terapeut - 15 minutter;
c) allmennlege (fastlege) - 18 minutter;
d) nevrolog - 22 minutter;
e) otorinolaryngologist - 16 minutter;
f) øyelege - 14 minutter;
g) fødselslege-gynekolog - 22 minutter.

Når det gjelder tidsnormene for leger å besøke klinikken igjen i nærvær av en sykdom, er de satt til 70-80% av tiden som er knyttet til det første besøket hos legen av en pasient.

Du vil kanskje også like:

• Hvordan lage lønn til en privat klinikkadministrator

Disse normene for legetidsinnleggelse kan justeres av en privat klinikk, avhengig av egenskapene teknologiske prosesser, basert på metodiske anbefalinger (se avsnitt 1)

Beregning av normen for antall medisinsk personell

Å kjenne tidens normer, er det enkelt å bestemme normene for antall medisinsk personell for leger i hver kategori, og utarbeide et personaletabell på klinikken din basert på dem.

For å beregne normen for antall medisinsk personell ved en kjent tid, brukes følgende sett med formler:

Нч \u003d (Til / Фп) * Кн
To \u003d Tr * Cr
Kn \u003d 1+ Vr / (Fsum * Chsr)
Tr \u003d Hb * Oi

• NP er normen for antall ansatte av en viss kvalifikasjon
• Det er den totale tiden per år på arbeidstiden som de ansatte utfører (timer)
• Фп - planlagt normativt arbeidstid for en ansatt på klinikken per år
• Кн - koeffisient der planlagt fravær for ansatte under ulønnet permisjon, sykdom osv. Tas med i betraktningen.
• Tr er tiden brukt på den tilsvarende typen arbeid som tidsnormene blir bestemt for
• Кр er en koeffisient som tar hensyn til arbeidskostnadene for engangsarbeid, i henhold til hvilke tidsnormer ikke blir bestemt
• Вр - den totale tiden som ikke ble jobbet på grunn av fraværet av klinikkpersonalet på jobben i den estimerte tidsperioden
• Fsum - et normativt arbeidstid for en spesialist i estimert tidsperiode
• Chsr - gjennomsnittlig antall ansatte i klinikken i estimert tidsperiode
• Нв - tidsnorm
• Оi - arbeidsmengden av den typen utført av den ansatte. Det anbefales å gjenkjenne beregningsperioden for de to foregående årene

EKSEMPEL
La oss beregne normen for antall medisinsk personell ved hjelp av eksemplet på en terapeut, ved å bruke de ovennevnte tidsnormene som er anbefalt av departementet (konvertere dem fra minutter til timer) og basert på det faktum at 6800 primærbesøk hos en terapeut og 9500 gjentatte besøk på klinikken forekommer i klinikken per år, leger jobber 5 dager i uken for 8 timer, ferie 28 kalenderdager, er arbeidstidsfondet i henhold til produksjonskalenderen likt i inneværende år - 1970, i de to foregående årene - 1986 og 1981 timer. Alt arbeid er planlagt (Kp \u003d 1), gjennomsnittlig antall ansatte i klinikken for de to foregående årene er 215 personer, den totale tiden som ikke ble jobbet på grunn av fravær i faktureringsperioden (Bp) var 7213 timer.

Tr \u003d 6800 * (15 minutter standard / 60 minutter) + 5500 * (15 minutter standard * 80/60 minutter) \u003d 6800 * 0,25 + 9500 * 0,2 \u003d 1700 + 1900 \u003d 3600

Det \u003d 3600 * 1 \u003d 3600

Fsum \u003d (1986 + 1981) - (2 år * 28 feriedager / 7 dager i uken * 5 virkedager * 8 timer) \u003d 3647

Kn \u003d 1 + 7213 / (3647 * 215) \u003d 1,0092

FP \u003d 1970- (28/7 * 5 * 8) \u003d 1810

Hh \u003d 3600/1810 * 1.0092 \u003d 2.007 \u003d 2 personer

Derfor, i bemanningen på klinikken, er det nødvendig å sørge for to leger i denne kategorien.

Magasinet "helsesøster"

Tema: Generelle spørsmål om personalarbeid, Godtgjørelse til medisinske arbeidstakere og motivasjon, Arbeidsvern, sosial beskyttelse, pensjon
Kilde: Sykepleier # 8-2008

Hovedoppgavene for arbeidskraftsrasjonering i helsevesenet er å bestemme arbeidskraftskostnader, arbeidsmengde og antall ansatte, finne optimale proporsjoner for de forskjellige gruppene når de utfører en bestemt jobb, og planlegge bestemte områder innen helseutvikling.

Den nåværende tilstanden av arbeidskraftsrasjonering i helsevesenet bestemmes av følgende trender:
desentralisering av arbeidskraft rasjonering ledelse;
mangel på rettidig revisjon av eksisterende arbeidsstandarder og nye forskrifter;
utvide bruken av arbeidsstandarder, for eksempel deres anvendelse i prispraksis, så vel som i den økonomiske begrunnelsen av territoriale programmer for statsgarantier for levering av gratis medisinsk behandling til russiske borgere, utarbeidelse av kommunale ordrer, etc.

Disse stillingene dikterer behovet for å bestemme teknologien for arbeidskraftsrasjonering i helsevesenet, et metodisk apparat for utforming av arbeidsstandarder som brukes på kommunalt, regionalt og føderalt nivå av regjeringen (vedlegg).

Generelle metodiske spørsmål om arbeidskraft rasjonering *

I helsevesenet, som i andre sektorer av økonomien, bruker de velkjente metoder for arbeidskraftsrasjonering, som er mye presentert i spesiallitteraturen. Disse metodene er delt inn i to grupper: analytisk og sammendrag (figur 1).

Den analytiske, eller element-for-element-metoden, sørger for differensiering av arbeidsprosessen i separate komponenter, etablering av standard arbeidstidskostnader for hvert element og utforming av arbeidsstandarder, med tanke på den rasjonelle organisasjonen av arbeidsprosessen som helhet, kvaliteten på utført arbeid.

Avhengig av metodene for å utvikle arbeidsstandarder, er den analytiske metoden delt inn i analytisk forskning og analytisk beregning.

Den analytiske forskningsmetoden består i å måle tiden som brukes på alle komponenter i arbeidsprosessen under optimale organisatoriske og tekniske forhold, tilsvarende moderne teknologi i den medisinske og diagnostiske prosessen. Metoden er assosiert med timing og brukes på grunn av dens betydelige arbeidsintensitet, varighet, behovet for spesiell opplæring for implementering, som regel, i vitenskapelige organisasjoner når de utvikler industristandarder for arbeidskraft.

Avhengig av målene for studien, brukes enten tidsmålinger for å fastslå varigheten av individuelle repeterende arbeidsoperasjoner, eller et fotografi av arbeidstiden for å avklare og eliminere den irrasjonelle bruken av arbeidstid, omfordeling av funksjonelle ansvarsoppgaver osv.

Metoden for observasjoner av foto-timing inkluderer en kombinasjon av timing-målinger med fotografering av arbeidstid.

Timingsmetoden gir mulighet for overholdelse av reglene for dens oppførsel, hvorav de viktigste er oppført nedenfor.

1. Det er nødvendig å observere teknologien i behandlingen og diagnoseprosessen: de organisatoriske arbeidsformene må tilsvare dagens helsetjenester, og spesialisten hvis aktiviteter overvåkes må ha tilstrekkelig arbeidserfaring og høye kvalifikasjoner.

2. En høyt kvalifisert spesialist som er godt klar over teknologien i behandlingen og diagnoseprosessen, og som er i stand til å vurdere volumet og kvaliteten på assistansen, er involvert i timingen.

3. Før tidspunktet er det tilrådelig å lage en liste (ordbok) over individuelle arbeidsoperasjoner og typer arbeid som inngår i de observerte funksjonelle pliktene, som gjør det mulig å identifisere utførelsen av arbeidet som ikke er karakteristisk for en bestemt personellgruppe under statistisk bearbeiding av materialer.

Klassifiseringen av arbeidskostnadene til medisinsk personell inkluderer

7 typer aktiviteter: hovedaktiviteter, andre aktiviteter, arbeid med dokumentasjon, offisielle samtaler, personlig nødvendig og ulastet tid.

4. Tidspunktet bør være tilstrekkelig for å innhente representative data om arbeidskraftskostnader for all arbeidskraft.

Det nødvendige antall tidsmålinger bestemmes av formelen som er anbefalt av Research Institute of Labor:

N \u003d 2500 x ((K² x (Ku - 1) ²) / (C² x (Ku + 1) ²)) (1)

Hvor n er antall tidsmålinger;

K - koeffisient som tilsvarer et gitt konfidensnivå (med en sannsynlighet på 0,95 K \u003d 2);

Ku - standard koeffisient for kronosekvensstabilitet;

С - nødvendig observasjonsnøyaktighet (%).

I noen tilfeller, for eksempel for å ta hensyn til beløpet til personell ved beregning av kostnadsindikatorer, blir det nødvendig å bestemme kostnadene for arbeidstiden til forskjellige grupper av personell, ikke for en egen arbeidsoperasjon, men for hele arbeidsprosessen som helhet. Denne situasjonen er typisk for blodtjenesten når man utfører et sett med arbeider for utstedelse av en eller annen konklusjon av institusjonene for Statens sanitære og epidemiologiske tilsyn etc. I dette tilfellet fyller de ut flytskjemaet sammen med å bestemme tiden som brukes på individuelle arbeidsoperasjoner.

Når du utfører normativt forskningsarbeid, er valget av en normativ indikator for arbeidskraft ekstremt viktig.

De viktigste kravene til den normative indikatoren for arbeidskraft er som følger:
tar hensyn til det moderne nivået av teknologi i den medisinske og diagnostiske prosessen, former for organisering av medisinsk behandling, arbeidsmetoder;
samsvar med hensyn til graden av konsolidering til forholdene og arten av aktiviteten som ligger i en bestemt type institusjon;
dekning av de vanligste alternativene for å utføre arbeid;
bekvemmelighet for beregning av antall ansatte, overholdelse av indikatoren med regnskaps- og rapporteringsdokumentasjonen som oppbevares i institusjonen;
å sikre den nødvendige nøyaktigheten ved beregning av antall ansatte.

Følgende indikatorer oppfyller disse kravene:
besøk, tilfelle polyklinisk tjeneste (SPO) i poliklinikker;
sengedag, sykehusinnleggelse, seng på sykehus, pasientdag i dagsykehus;
spesifikke typer forskning, prosedyrer, manipulasjoner utført av medisinsk personell i hjelpemedisinsk og diagnostisk tjeneste.

Bestemmelse av tiden brukt på en mer differensiert indikator for arbeidskraftsrasjonering, for eksempel for individuelle arbeidsoperasjoner innen tannbehandling, enkle og komplekse medisinske tjenester, kan bare betraktes som et mellomfase for dannelse av standardkostnader for de angitte aggregerte indikatorene som er registrert i helseinstitusjonens regnskaps- og rapporteringsdokumentasjon.

Ved utforming av tidsstandarder brukes følgende matematiske og statistiske metoder: beregning av gjennomsnittsverdier; grafisk-analytisk behandling av innledende data, beregning av normative regresjonsligninger (formler) ved metoden for multippel korrelasjon; beregning av normative regresjonsligninger (formler) under hensyntagen til innflytelsen fra kvalitative faktorer ved metoden for multippel korrelasjon ved bruk av teorien om mønstergjenkjenning, etc.

Når man utformer arbeidsstandarder, bør man ta hensyn til de såkalte normdannende faktorene, hvor graden av innflytelse gjør det mulig å gjennomføre organisatoriske, tekniske, psykofysiologiske og økonomiske underbyggelser av normative indikatorer.

Tilstedeværelsen eller fraværet av et forhold mellom de studerte faktorene og deres verdier blir etablert ved å utføre en korrelasjonsanalyse, ved hjelp av hvilken det er mulig å bestemme i hvilken grad denne verdien er avhengig av endringer i andre faktorer.

Metoden for korrelasjonsanalyse ved valg av faktorer gir beregning av koeffisientene for parkorrelasjon, gjensidig (delvis) korrelasjon, multippel korrelasjon, beskrevet i detalj i spesiallitteraturen om matematisk statistikk.

Ved statistisk behandling av tidtaksmateriell beregnes kostnadene for en eller annen type arbeid med formelen:

Pt \u003d Σti × ki, (2)

Hvor Tch er tiden brukt på en bestemt type arbeid;

Ti - tid brukt på individuelle arbeidsoperasjoner;

Ki er hyppigheten av repetisjon av individuelle arbeidsoperasjoner.

Frekvensen av gjentakelse av individuelle arbeidsoperasjoner er etablert i henhold til faktiske data med en mulig korreksjon av denne indikatoren med ekspert.

I helseinstitusjoner, og i noen tilfeller - i utformingen av arbeidsstandarder på føderalt nivå, brukes analyse- og beregningsmetoden. Med denne metoden utføres beregningen av antall ansatte på grunnlag av bransjeindikatorer for arbeidskraftkostnader for en bestemt type arbeid og det faktiske aktivitetsvolumet.

Den totale metoden for arbeidskraftsrasjonering innebærer ikke inndelingen av arbeidsprosessen i komponenter; den kan brukes på grunn av sin enkelhet og tilgjengelighet for rask bestemmelse av arbeidskostnadene, så vel som for sjelden utførte arbeider. Oppsummeringsmetoden er delt inn i statistisk, eksperimentell, komparativ (interpolasjon og ekstrapolering). Den største ulempen med sammendragsmetoden er mangelen på analyse av det interne innholdet i arbeidsprosessen på grunnlag av den separate organisasjonen.

Utviklingen av arbeidsstandarder må utføres i henhold til visse regler og stadier av normativt forskningsarbeid.

På det første stadiet basert på tilgjengelige metodiske og normative materialer, spesielle publikasjoner, utvikler de en forskningsmetodikk. Hovedarbeidsområdene bestemmes ut fra materialene i en spesiell studie av institusjonens (enhetens) organisasjonsformer, personell, behovet for en bestemt type medisinsk behandling, teknologier i den medisinske og diagnostiske prosessen, etc.

Hovedfasen av regulerings- og forskningsarbeid er å måle kostnadene for arbeidstid og statistisk behandling av det innsamlede materialet, forberedelse av prosjektet reguleringsdokument.

Den siste fasen er knyttet til økonomisk begrunnelse arbeidsstandard, diskusjon med spesialister og dens eksperimentelle verifisering.

Når vi diskuterer og til slutt tar i bruk verdien av den normative indikatoren for arbeidskraft, tas det i betraktning en rekke faktorer, og først og fremst - teknologien i behandlingen og diagnoseprosessen og utsiktene for implementering i helsevesenet, tilveiebringelse av moderne utstyr, muligheten for å bruke anbefalinger for behandling av pasienter som er beskrevet i behandlingsstandarder (protokoller) og så videre.

Av alle de normative indikatorene for arbeidskraft (tidsnormer, belastnings- (service) normer, antall ansatte), er tidsnormer grunnleggende, resten av dataene blir beregnet.

Trinnene i beregningene, forholdet mellom disse indikatorene og nødvendige data for deres beregninger er skjematisk vist i fig. 2.

Ved utforming av tidsnormene, godkjent i forskjellige år på en sentralisert måte, ble visse typer aktiviteter (hovedarbeid, hjelpearbeid, personlig nødvendig tid osv.) Inkludert i et annet forhold. Dermed inkluderte de estimerte tidsnormene for et besøk hoved- og hjelpeaktivitetene, og tidsnormene for studier utført i radioisotopdiagnostikkrommet inkluderte alle typer aktiviteter, inkludert personlig nødvendig tid. I denne forbindelse tar koeffisienten for bruk av arbeidstid for hovedaktiviteten til forskjellige stillinger forskjellige verdier, presentert i tabell 1.

Figur: 2. Stadiene og de nødvendige dataene for beregning av standardindikatorene for arbeidskraft

Tabell 1

Forholdet mellom å bruke stillingens arbeidstid på hovedaktiviteten
Jobbtittel
Verdien av koeffisienten (i brøkdeler på 1,0)

Poliklinisk lege, sykehuslege
0,923

Clinical Laboratory Diagnostic Doctor
0,800

Laboratorieassistent, paramedisinsk laboratorieassistent
0,750

Ultralyddiagnostikklege, funksjonell diagnostikklege, endoskopist, sykepleiere fra relevante kontorer, fysioterapiinstruktør
0,850

Radiolog
0,900

Radiolog
1,000

Lege i fysioterapiøvelser og idrettsmedisin, instruktør-metodolog
0,692

Massasjesykepleier
0,770

Fysioterapisykepleier
1,124

Det årlige budsjettet for stillingens arbeidstid bestemmes etablert ved lov RF, samt modus for arbeid og hvile. Det beregnes med formelen:

B \u003d m × d - n - z, (3)

Hvor B er det årlige budsjettet for arbeidstid;

M er antall arbeidstimer per dag for en fem-dagers arbeidsuke;

D - antall arbeidsdager i et år for en fem-dagers arbeidsuke;

N - antall timer for å redusere varigheten av arbeidsdagen eller skiftet på feriedager (gjennom året);

Z er antall arbeidstimer per ferieperiode, som bestemmes ved å multiplisere den ukentlige arbeidstiden med antall ferieuker.

Beregningseksempel nr. 1

Det årlige budsjettet for arbeidstiden til en funksjonell diagnostisk lege med en 39-timers arbeidsuke, 28-dagers ferie (i antall kalenderdager), beregnet for 2007 i henhold til formel 3, er 1780,2 timer (39/5 x 249 - 6-4 x 39) eller 106,812 min (60,0 x 1780,2).

De presenterte generelle metodiske tilnærmingene til arbeidskraftsrasjonering brukes i alle typer helseinstitusjoner. Imidlertid bestemmer de organisatoriske og tekniske forholdene for deres funksjon behovet for å vurdere spesifikasjonene for arbeidskraftrasjonering for hovedtyper av institusjoner og personalgrupper.
Rasjonering av arbeid fra middel- og juniormedisinsk personell

KLASSIFIKASJON AV ARBEIDET FOR SEKUNDÆR OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL AV AMBULATORI-POLYKLINISKE INSTITUSJONER

Stillingene til middel- og juniormedisinsk personell i poliklinikker er etablert i henhold til antall stillinger til polikliniske leger med en bestemt spesialitet (for å beregne antall stillinger til sykepleiere og sykepleiere i de tilsvarende kontorene). Polikliniske stillinger inkluderer alle stillinger til leger på poliklinikker, med unntak av stillingene til leger med klinisk laboratoriediagnostikk, bakteriologer, radiologer, radiologer, fysioterapeuter, soneterapi, manuell terapi, endoskopister, anestesiologer, resuscitatorer, statistikere, leger ved poeng (avdelinger) av medisinsk behandling hjemme , i fysioterapiøvelser, idrettsmedisin, funksjonell eller ultralyddiagnostikk, helsesentre, by- og distrikts barneleger, samt medisinske ledere i alle ledd.

Behovet for å tildele medisinske stillinger for poliklinisk innleggelse skyldes at antall stillinger til leger og sykepleiere i hjelpe- og noen andre medisinske og diagnostiske enheter, avhengig av antall, i henhold til personalets standarder bestemmes:
totalt antall stillinger til polikliniske leger: sykepleiere i behandlingsrommet, medisinske registrarer (for å beregne antall stillinger til sykepleiere i behandlingsrommet, medisinske registrarer);
det totale antallet legestillinger (for å beregne antall medisinske statistikere);
endring i arbeidet til en enhet eller institusjon (for å beregne antall sykepleiere i prosedyre, vaksinasjonsrom, register);
antall befolkninger og dens individuelle forhold (for beregning av antall sykepleiere i vaksinasjonsrom, sykepleiere for innsamling av morsmelk osv.);
blandet prosedyre for å etablere stillinger: å beregne antall paramedikere eller filtrere sykepleiere i barnas byklinikk (jobbskifte og antall barn).

De fleste av de nåværende standardstandardene for poliklinikker ble godkjent for mer enn 25 år siden: standardstandardene for poliklinikker i byer og barn i byer med en befolkning på over 25 tusen mennesker bestemmes etter ordre fra USSR Health Department datert 10.11.1982 nr. 999, i byer og bytyper med en befolkning på opptil 25 tusen mennesker. etter pålegg fra Helsedepartementet i Sovjetunionen nr. 900 datert 26. september 1978. I 2001 ble en ordre godkjent i henhold til standardstandardene for poliklinikker for barn som er en del av by- og barnesykehus, medisinske enheter med sykehus (pålegg fra Russlands helsedepartement datert 16. oktober 2001 nr. 371), mangelen på underbygging av hovedbestemmelsene i denne bestillingen gjør det imidlertid uakseptabelt for helsevesenets praksis.

På grunn av arten og omfanget av aktivitetene til sykepleierpersonell som er tildelt polikliniske leger med forskjellige spesialiteter, kan disse stillingene deles inn i følgende grupper:
sykepleiere sammen med legen utfører poliklinisk mottak av pasienter;
Sammen med polikliniske avtaler, sammen med lege, oppfyller sykepleiere av distriktslege, barneleger og allmennlege (familiemedisin) også legens forskrifter for å tilby passende medisinsk diagnostisk og forebyggende behandling hjemme til befolkningen i distriktet. Sykepleiere til kirurger, traumatologer og ortopeder utfører dressinger, påføring og fjerning av gips, etc.

Den første gruppen inkluderer de fleste sykepleiestillingene til polikliniske leger. Det normative forholdet mellom middel- og medisinsk personell i denne gruppen er som regel 1: 1, det vil si at en stilling som sykepleier er planlagt for en legestilling. På samme tid, i slike spesialiteter fra leger som nevrologi, endokrinologi og tannbehandling, brytes dette forholdet, og i samsvar med gjeldende bemanningsstandarder etableres 0,5 stillinger som sykepleier for en stilling som lege i disse spesialitetene. Det er vanskelig å finne en logisk forklaring på slike standarder, og i mangel av hensiktsmessige anbefalinger på sektornivå, er lederne for helseinstitusjoner, basert på rettighetene de har til å danne antall personell i helsevesenet, tilrådelig å etablere antall stillinger som sykepleier i disse spesialitetene, tilsvarende en lege På ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 14. april 2006 nr. 289 ble denne bestemmelsen for barnas tannklinikk endret, og stillingene til sykepleiere ved medisinske kontorer er etablert med en hastighet på 1 stilling for hver stilling som pediatrisk tannlege, tannkirurg og kjeveortoped. En slik standard er helt i samsvar med moderne teknologier for den terapeutiske og diagnostiske prosessen innen tannbehandling med bruk av moderne komposittmaterialer, firehåndsarbeid og de etiske og juridiske normene for innleggelse av en pasient på et eget kontor.

I i fjor i forbindelse med innføring av obligatorisk medisinsk forsikring i territorier der det betales for visse medisinske tjenester, utvikles og godkjennes klassifikatorer medisinske tjenestersom fastsetter passende tidsstandarder for lege og sykepleier. Muligheten for en slik egen etablering av tidsnormer for de spesialitetene der normene definerer et like stort antall leger og sykepleiere, reiser alvorlig tvil. Så for eksempel i en av klassifikatorene for otolaryngology, der det i henhold til bemanningsstandardene er en stilling som sykepleier for en stilling som lege, er tiden brukt på fremre nesetamponade (inkludert etter blødning) definert som 2.0 UET for en lege og 1.5 UET for en sykepleier, dvs. henholdsvis 20 og 15 minutter. Det er lite sannsynlig at en sykepleier, som er ferdig med prosedyren før en lege, vil gi hjelp til en annen pasient uten en passende medisinsk undersøkelse og avtaler. Situasjonen blir mer komplisert når de angitte utgiftene til legenes arbeidstid er mindre enn for en sykepleier. For å erstatte cystostomidreneringen er urologen satt til 3,0 EVEN, dvs. 30 minutter, og sykepleieren - 4,0 EVEN, dvs. 40 minutter Etter å ha fullført denne operasjonen, vil legen akseptere neste pasient uten sykepleier, noe som kan føre til brudd på teknologien i behandlingen og diagnoseprosessen, som sørger for et felles arbeid av en lege og en sykepleier, eller venter innen 10 minutter på at sykepleieren skal fullføre denne arbeidsoperasjonen.

Dermed er etablering av forskjellige tidsnormer for separate arbeidsoperasjoner for en lege og en sykepleier i strid med sektorens arbeidsstandarder som bestemmer forholdet mellom antall stillinger til sykepleiere og ambulante leger i en bestemt spesialitet.

Videre, som nevnt i anbefalingene, kan fastsettelsen av tiden brukt på individuelle arbeidsoperasjoner, så vel som på enkle og komplekse medisinske tjenester, bare betraktes som et mellomliggende trinn for dannelsen av standardkostnader for en mer samlet indikator som er registrert i rapporterings- og regnskapsdokumentasjonen til et helsevesen, dvs. å besøke.

Det normative antallet juniorstillinger for medisinsk personell er også differensiert i henhold til spesialitetene til polikliniske leger. Så i byklinikker i byer med en befolkning på over 25 tusen mennesker, er sykepleiernes stillinger etablert med en hastighet på 1 stilling for hver stilling som kirurg, traumatologortoped, smittsom spesialist; for hver 2 stilling som fysioterapilege, allergologer-immunologer; for hver 3 stillinger til andre polikliniske leger.

ARBEIDSOMRÅDE FOR MEDISINSK OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL I SYKEHUSINSTITUSJONER

Rasjoneringen av arbeidet til middel- og juniormedisinsk personell i sykehusinstitusjoner har visse funksjoner, som er oppført nedenfor:
behovet for å tilby pasienter på sykehuset døgnet rundt;
indikatoren som tjener som grunnlag for å beregne antall innlegg er antall senger;
etablering av laststandarder (service) for dagen for pasientens opphold på sykehuset eller skiftet.

Standardene for antall middel- og juniormedisinsk personell ved sykehusinstitusjoner uttrykkes i antall senger per stilling, eller per døgnåpent post. Avhengig av dette blir tidens normer satt enten for stillingsdagen eller for dagen.

Rasjoneringen av arbeidet til medisinsk personell i sykehusinstitusjoner utføres trinnvis i henhold til skjemaet vist i fig. 2.

Fase I. De normative kostnadene for arbeidstid for medisinsk personell ved sykehusinstitusjoner bestemmes per 1 pasient per dag eller per dag. Oppholdet til pasienten på sykehuset for beregning av standardindikatorer for arbeidskraft er differensiert som følger:
opptaksdag;
behandlingsdag;
utskrivningsdag.

Tiden brukt er vanligvis etablert på grunnlag av tidtaking.

Beregningen av den vektede gjennomsnittlige indikatoren for kostnaden for arbeidstiden til en sykepleier eller sykepleier som jobber daglig den dagen pasientens opphold på sykehuset (Tday) utføres i henhold til formelen:

Tday \u003d (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (4)

Hvor tp er tiden som sykepleier eller lege bruker per pasient på innleggelsesdagen;

Tl er tiden som brukes på pasienten i løpet av behandlingsperioden per dag;

Tv - tid brukt på pasienten dagen for utskrivelsen;

M er gjennomsnittlig varighet av inneliggende behandling (i dager).

En koeffisient på 0,825 er innført i formelen, som viser en reduksjon i antall arbeidsdager til sykepleier eller sykepleier i løpet av hele oppholdet på grunn av helligdager og helger. Ved beregning av koeffisienten tas 12 høytider og 52 fridager i betraktning når du arbeider i en seks-dagers arbeidsuke:

(365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

Under det spesifiserte regimet, det vil si sykepleiere jobber daglig, og tilbyr individuell omsorg for alvorlig syke pasienter, omkledningsrom, behandlingsrom, bartender, sykepleiere.

Beregningseksempel nr. 2

Tiden til en sykepleier for organisering av individuell omsorg for alvorlig syke pasienter per dag av pasientens opphold er 100 minutter på innleggelsesdagen, 80 minutter daglig i behandlingsperioden og 70 minutter på utskrivningsdagen. Det vektede gjennomsnittet med en gjennomsnittlig liggetid for pasienten lik 13 dager, beregnet i henhold til formel 4, er 83,5 minutter.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

På avdelingen er det omtrent 10% av alvorlig syke pasienter, og derfor er denne indikatoren per sykehus 8,4 minutter (83,5: 10).

De fleste sykepleiere og sykepleiere på sykehus jobber døgnet rundt. Samtidig introduseres et 2 eller 3-trinns servicesystem.

Bruken av et 2-trinns system sørger for pleie av pasienter av lege og sykepleier. Samtidig betjener avdelingssykepleieren pasienten fullstendig og direkte, og sanitetsrengjøreren utfører bare sanitære og hygieniske funksjoner på avdelingene og bryggerommene. Tvangssykepleiers tvangsutførelse av funksjonene til junior medisinsk personell, for eksempel rengjøring av lokalene i fravær av et tilstrekkelig antall sykepleiere, forverrer utvilsomt kvaliteten på medisinsk behandling og strider mot sanitære og hygieniske krav.

I et 3-graders system er lege, sykepleier og sykepleier involvert i pasientomsorgen.

Beregningen av de vektede gjennomsnittlige kostnadene for sykepleier eller sykepleier arbeidstid per sykehusopphold (Tsut) beregnes ved hjelp av en formel som ligner formel 4, men uten å ta hensyn til koeffisienten 0,825:

Tsut \u003d (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (5)

Alle betegnelser tilsvarer formel 4, beregnet ikke for en dag, men for en dag av pasientens opphold på sykehuset.

Den veide gjennomsnittlige tidskostnaden beregnes separat for pasienter innlagt som planlagt og for hastende indikasjoner, og for kirurgiske avdelinger, i tillegg for opererte og ikke-opererte pasienter. Deretter, med tanke på den spesifikke vekten av akuttinnleggelse og operasjonsaktivitet, bestemmes en indikator på gjennomsnittlig tid brukt av sykepleier eller sykepleier per pasient. Denne beregningsmetoden gjør det mulig å simulere en effektiv indikator for gjennomsnittlig tid brukt per pasient i henhold til avdelingens profil, avhengig av endringer i de grunnleggende arbeidsforholdene: en økning eller reduksjon i volumet av akuttinnleggelse, antall kirurgiske inngrep, endringer i gjennomsnittlig varighet av pasientens opphold på sykehuset, etc.

Beregningseksempel nr. 3

Kostnadene for sykepleierens arbeidstid per pasient per dag etter sykehusopphold, innlagt for nødindikasjoner og på en planlagt måte er vist i fig. 3.

Beregninger av tiden brukt på en pasient per dag, utført i henhold til formel 5, viser at for de innlagt som planlagt med en gjennomsnittlig liggetid på 12 dager, vil de utgjøre 40,8 minutter:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Figur: 3. Avdelingens sykepleieres arbeidskostnader

Arbeidstid for pasienter innlagt på akuttbasis, med et gjennomsnittlig sykehusopphold på 8 dager, vil utgjøre 107,4 minutter:

(396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107,4.

Gjennomsnittlig tid som kreves for en akuttinnleggelse på 10 prosent er 47,5 minutter:

(107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.

Gjennomsnittlig tid som kreves for 30% akuttinnleggelse er 61,8 minutter:

(107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.

Dermed fører en økning i andelen sykehusinnleggelse for nødindikasjoner fra 10 til 30% til en økning i kostnaden for sykepleierens arbeidstid per pasient per dag fra 47,5 til 61,8 minutter, dvs. med 30%.

Fase II. De beregnede normene for belastning (service) for medisinsk personell ved sykehusinstitusjoner uttrykkes i antall pasienter servert per dag eller per dag i henhold til formelen:

NB \u003d (B x k) / T, (6)

Hvor Nb - normer for arbeidsmengde på sykehuspersonalet;

B - daglig jobbe tid medisinsk personell (på en seks-dagers arbeidsuke) eller daglig arbeidstid;

K er koeffisienten for å bruke arbeidstiden til sykepleier for hoved- og hjelpeaktivitetene;

T er gjennomsnittlig tid brukt per pasient per dag (fra formel 5). Hovedaktiviteten til medisinsk personell er som regel arbeid utført direkte med pasienten, dvs. tidspunktet for direkte kontakt av personellet med pasienten, nemlig utførelsen av forskjellige typer prosedyrer og manipulasjoner. Imidlertid har noen kategorier medisinsk personell ikke kontakt med pasienter i det hele tatt, for eksempel en rengjøringssykepleier med et to-nivå servicesystem, derfor er deres hovedaktivitet å utføre en direkte produksjonsoppgave.

Alt forberedende arbeid som utføres for å utføre hovedaktiviteten og utført både i nærvær og i fravær av pasienten, er en hjelpeaktivitet: forberedelse og rengjøring av arbeidsplassen, forberedelse for manipulasjon, prosedyre, overføring til en annen avdeling etc.

I løpet av arbeidsdagen trenger personalet en kort hvile, spise og utføre sanitære og hygieniske tiltak. Disse kostnadene er knyttet til personlig tid som kreves.

Tverrfaglig undervisningsmateriale anbefaler å bruke omtrent 10% av arbeidstiden til personlig nødvendig tid. Erfaringene med arbeidskraftsrasjonering i helsevesenet viser at arbeidstidskoeffisienten for hoved- og hjelpeaktiviteter for de fleste stillinger som medisinsk personell (unntatt hjelpemedisinske og diagnostiske tjenester) er 0,923, det vil si at ut av en 6,5-timers arbeidsdag tildeles omtrent 30 minutter til andre typer arbeid. :

(6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

For ytterligere beregninger kan du ta en koeffisient på 0,9.

Beregningseksempel nr. 4

De beregnede normene for belastningen til en sykepleier for organisering av individuell omsorg for alvorlig syke pasienter med kostnadene for arbeidstid per innlagt person er 8,4 minutter (eksempel på beregning nr. 2). Belastningshastighetene (beregnet med formel 6) er 42 innlagt på sykehus:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

Beregningseksempel nr. 5

De beregnede belastningsnormene for en sykepleier med arbeidstid per pasient per dag lik 47,5 minutter (beregningseksempel nr. 3), bestemt av formel 6, er 27 innlagt på sykehus:

(24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

Og til en pris av 61,8 minutter: 21 pasienter:

(24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

Fase III. Standarden på stillingen til medisinsk personell ved en sykehusinstitusjon, uttrykt i antall senger per stilling, beregnes med formelen:

Nk \u003d (Nb x 365) / R, (7)

Hvor Nk er antall senger per stilling;

Nb - belastning i antall pasienter per dag (fra formel 6);

R er det planlagte antall dager som sengen skal fungere per år.

Verdien av indikatoren R i formel 7 er:
for urbane, regionale sykehus - 330-340 dager;
for sykehus i landlige områder - 320 dager;
for smittsomme sykdommer sykehus - 310 dager;
for barselsykehus - 300 dager.

Beregningseksempel nr. 6

Normen for stillingen som sykepleier for organisering av individuell omsorg for kritisk syke pasienter ved en avdeling i et bysykehus, beregnet i henhold til formel 7, med en tidsbruk per pasient per dag som tilsvarer 8,4 minutter (eksempel nr. 2) og antall pasienter servert tilsvarer 42 (eksempel på beregning nr. 4), er 45 senger ((42 x 365) / 340) per stilling.

Beregningseksempel nr. 7

For å sikre avdelingssykepleier på avdelingen under forholdene til et bysykehus med en arbeidstid per pasient per dag som tilsvarer 47,5 minutter (eksempelberegning nr. 3), og beregnet belastningshastighet på 27 pasienter (eksempelberegning nr. 5), kreves en 24-timers post for 29 senger ((27 x 365) / 340), og til en pris av 61,8 minutter og en belastningshastighet på 21 pasienter, er det en 24-timers post for 23 senger ((21 x 365) / 340).

Beregningen av antall innlegg for å sikre arbeidet med en døgnpost er utført i henhold til formelen:

Dpost \u003d (24 × 60 × 365) / B, (8)

Hvor Dpost er antall innlegg for å sikre arbeidet med et døgnåpent innlegg;

B - årlig budsjett for stillingens arbeidstid.

Det årlige budsjettet for arbeidstid (B i formel 8) beregnes i henhold til formel 3 presentert i Metodiske anbefalinger "Utvikling av teknologi for arbeidskraftsrasjonering i helsevesenet."

I samsvar med art. 350 av arbeidskoden i Den russiske føderasjonen for medisinske arbeidere, er det etablert en redusert arbeidsuke - ikke mer enn 39 timer. Ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 14. februar 2003 nr. 101 i forbindelse med de spesielle arbeidsforholdene for en rekke kategorier medisinsk personell ble det etablert en forkortet arbeidsuke, som utgjorde 24, 30, 33 og 36 timer.

I samsvar med presiseringen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 29. desember 1992 nr. 5, godkjent av resolusjon nr. 65 datert 29. desember 1992, beregnes den daglige arbeidstiden i henhold til den estimerte tidsplanen for en fem-dagers arbeidsuke med to dager fri lørdag og søndag. Lengden på arbeidsdagen bestemmes ved å dele den ukentlige arbeidstiden med 5 dager.

I samsvar med art. 95 i den russiske føderasjonens arbeidskode reduseres varigheten av en arbeidsdag eller skift umiddelbart før en ikke-arbeidsferie med 1 time.

Hvis en fridag og en ikke-arbeidsferie sammenfaller, overføres fridagen til neste virkedag etter ferien. For formål med rasjonell bruk av helger og ikke-arbeidsdager av ansatte, har regjeringen i Den russiske føderasjonen rett til å utsette helgene til andre dager. Som et resultat av slike overføringer i løpet av året er det 7 eller 8 dager før ferien. For øyeblikket bestemmes antall høytidsdager i Russland den russiske føderasjonens lov av 29. desember 2004 nr. 201 "Om endringer i artikkel 112 i den russiske føderasjonens arbeidskode":
1., 2., 3., 4. og 5. januar - Nyttårsferie;
7. januar - Kristi fødsel;
23. februar - Fædrelandsdagens forsvarer;
8. mars - Den internasjonale kvinnedagen;
1. mai - Vår- og arbeidsdag;
9. mai - Seiersdag;
12. juni - Russlands dag;
4. november - Nasjonal enhetsdag.

Når du beregner antall arbeidsdager, helligdager, ikke-virkedager og før-helligdager i et år, anbefales det å bruke produksjonskalenderen.

I 2008 - 250 virkedager i løpet av en fem-dagers arbeidsuke, 7 dager før ferien.

I forbindelse med vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode ble det gjort en overgang til beregning av arbeidspermisjon i kalenderdager (artikkel 115 i den russiske føderasjonens arbeidskode), men varigheten av ferien var den samme. Ved beregning av årsbudsjettet anbefales det å bestemme ferietiden som produkt av den ukentlige arbeidstiden etter antall uker.

Beregningseksempel nr. 8

Det årlige budsjettet for stillingen til sykepleier på et bysykehus med en 39-timers arbeidsuke, 28-dagers permisjon (i antall kalenderdager), beregnet for 2008 i henhold til formel 3, er 1787 timer: (39/5) × 250 - 7 - 4 × 39 \u003d 1787 timer, eller 107 220 minutter (60,0 × 1787).

Bord 2 presenterer de endelige dataene for beregningen av det årlige budsjettet for arbeidstiden til stillingene til medisinsk personell for forskjellige arbeidsmåter og hvile.
tabell 2

Det årlige budsjettet for arbeidstid for stillinger i medisinsk personell i 2008 for ulike arbeidsmåter og hvile
Arbeidsuke varighet, h
Årlig budsjett (h) for feriens varighet (i kalenderdager)

28
35
42
49
56

24
1097
1073
1049
1025
1001

30
1373
1343
1313
1283
1253

33
1511
1478
1445
1412
1379

36
1649
1613
1577
1541
1505

39
1787
1748
1709
1670
1631

Beregningseksempel nr. 9

Antall stillinger til sykepleiere for å sikre arbeidet til en 24-timers stilling med et årlig budsjett på arbeidstiden lik 1787 timer (eksempel på beregning nr. 8), beregnet ved hjelp av formel 8, er 4 916 stillinger ((24 x 366) / 1787)

Tabell 3 viser de endelige dataene for beregning av antall stillinger til medisinsk personell for forskjellige arbeidsmåter og hvile for å sikre arbeidet til en døgnåpent stilling i 2008.

Tabell 3

Antall stillinger til medisinsk personell med forskjellige arbeidsmåter og hvile for å sikre et døgnåpent arbeid i 2008
Arbeidsuke (h)
Antall innlegg per innlegg med varigheten av ferien (i kalenderdager)

28
35
42
49
56

24
8,007
8,186
8,374
8,570
8,775

30
6,398
6,541
6,690
6,847
7,010

33
5,813
5,943
6,079
6,221
6,370

36
5,327
5,446
5,570
5,700
5,837

39
4,916
5,025
5,140
5,260
5,386

Beregningen av antall stillinger i en bestemt avdeling utføres i henhold til formelen:

Punkt \u003d (Dp × K) / P, (9)

Hvor Dotd er antall innlegg i avdelingen;

Дп - antall innlegg per 1 innlegg;

K er antall senger i avdelingen;

P er antall senger per 1 innlegg (i henhold til standarden).

Beregningseksempel nr. 10

I en avdeling med 30 senger, med en standardindikator på 20 senger per 1 post, og antall stillinger til en sykepleier (avdeling) for å sikre driften av en døgnpost, tilsvarende 4.916 stillinger (med en 39-timers arbeidsuke og 28-dagers permisjon), 7.374 avdelingssykepleierstillinger:

(4,916 × 30) / 20 \u003d 7,374.

Beregningen ble utført i henhold til formel 9.

FUNKSJONER AV ARBEIDSVURDERING AV MIDTEN OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL I DAGSJUKEHUSSYN

De siste årene har sykehusutskiftende typer omsorg blitt betydelig utviklet. Bemanningsstandardene til medisinsk personell på dagsykehus fastslår stillingen som seniorsykepleier (uavhengig av totalt antall senger). Sykepleiernes stillinger introduseres med en hastighet på 1 stilling for 15 senger, stillingene til avdelingssykepleiere eller juniorsykepleiere for sykepleie er etablert i henhold til sykepleiernes stillinger (Russlands helsedepartementets datering 09.12.1999 nr. 438).

Arbeidsvolumet til middel- og juniormedisinsk personell er forbundet med behovet for å organisere omsorg og oppfylle medisinske avtaler på dagtid, og i forskjellige institusjoner bestemmes timene på dags sykehus avhengig av de spesifikke lokale forholdene og varierer fra 5 til 9 timer daglig. I noen tilfeller praktiseres et dagskift med to skift. Ved beregning er det nødvendig å ta hensyn til antall dager med sykehusarbeid i løpet av et år: på en fem-dagers eller seks-dagers arbeidsuke, uten helger og høytider osv.

Beregningen av antall sykepleiere og yngre medisinsk personell i dagsykehus kan utføres basert på dataene fra observasjoner av foto-timing. Med tanke på omstendighetene til observasjoner av foto-timing for å bestemme tidsstandarder i helseinstitusjoner, kan det imidlertid anbefales å bruke den eksisterende regelverk på arbeidskraft for disse personellgruppene ved sykehusinstitusjoner, men med tanke på arbeidstiden til dagsykehuset.

Planleggingen av antall avdelingssykepleiere, juniorsykepleiere for pasientomsorg, avdelingssykepleiere, avdelingsvaskere på sykehusinstitusjoner utføres ved å etablere døgnåpne innlegg for et visst antall senger. Når du organiserer arbeidet til dette personellet, øker belastningen (service) på dagtid, som regel, om natten - de reduseres. For eksempel, når du planlegger ett innlegg for 20 senger på dagtid, kan du stille lasten til 15 senger, og om natten - 40-50 senger.

Forskjellene i sammensetningen av pasienter på et daglige sykehus sammenlignet med en konvensjonell sykehusavdeling, pasienters mobilitet og evnen til selvbetjening gjør det mulig å ta som grunnlag for planlegging av antall sykepleiere og juniormedisinsk personell på et dagsykehus, den totale verdien av indikatoren for antall senger per post.

Beregningen av antall stillinger til avdelingssykepleiere, avdelingssykepleiere på et dagsykehus utføres i henhold til formelen:

Dager \u003d Dpost x (T / W) x (K / N), (10)

Hvor Ddnevn er antall stillinger til avdelingssykepleiere og sykepleiere i dagsykehuset;

Dpost - antall stillinger til sykepleiere eller sykepleiere for å sikre arbeidet med en døgnåpent stilling;

T er antall arbeidstimer på dagsykehuset i løpet av året;

W er antall driftstimer for døgnposten per år;

K er antall senger i dagsykehuset;

N er standard antall senger på sykehus med døgnopphold for 1 innlegg.

Beregningseksempel nr. 11

Dagsykehuset til en terapeutisk profil med 25 senger er åpent fra 10 til 18, dvs. 8 timer daglig i 303 dager (i en seks-dagers arbeidsuke). Derfor er T \u003d 2424 timer (8 × 303). Den døgnåpne stillingen til avdelingssykepleieren i byens sykehusterapeutiske avdeling er installert for 20 senger, rengjøringspersonell - for 30 senger (med et to-trinns servicesystem). I henhold til tabell 3 kreves det 4 916 stillinger for å sikre arbeidet med en 24-timers post (med en 39-timers arbeidsuke og 28-dagers permisjon). Beregninger i henhold til formel 10 viser at det er behov for 1696 sykepleierstillinger og 1131 sykepleierstillinger på dette sykehuset i 2008.

I samsvar med prosedyren for avrunding av stillinger kan 1,75 stillinger som avdelingssykepleier og 1,25 stillinger som avdelingssykepleier-renholder introduseres i bemanningstabellen.

REGULERING AV ARBEIDET I MIDTELSEN OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL I HJELPEMEDISK OG DIAGNOSTISK TJENESTE

Reguleringen av arbeidet til middel- og juniormedisinsk personell i hjelpemedisinsk og diagnostisk tjeneste utføres hovedsakelig i de samme trinnene som for annet personell, men den har visse funksjoner.

Fase I består i å bestemme de estimerte tidsnormene for individuelle studier, manipulasjoner, prosedyrer.

De nåværende normative dokumentene som definerer disse indikatorene for arbeidskraft, ble som regel godkjent for 15-20 år siden. En liste over normative dokumenter er gitt i vedlegget til denne publikasjonen. Utviklingen av et reguleringsdokument før godkjenningen er omtrent 3-5 år, derfor tilsvarer dataene i dem utstyret som ble brukt i helseinstitusjoner for mer enn 20 år siden. Samtidig er det i en rekke tjenester en ganske intensiv utskifting av utstyr, spesielt de siste årene i forbindelse med gjennomføringen av det nasjonale prosjektet "Helse." endringer i arbeidskraftkostnadene til personell for implementeringen, og disse endringene kan være i retning av både å øke og redusere tidens normer. Alt dette bestemmer nødvendigheten og haster med å utføre normativt forskningsarbeid med utvikling av normer for tid for diagnostiske studier av moderne utstyr.

Dessverre blir slikt arbeid på føderalt nivå for tiden ikke utført.

Fase II. Normene for arbeidsmengde (service) til medisinsk personell i hjelpemedisinsk og diagnostisk tjeneste uttrykkes i antall studier eller i tidsbudsjettet som det normative antall studier, prosedyrer, manipulasjoner per jobbendring kan utføres for, måned, kvartal, år. Vanligvis brukes en årlig tidsramme.

Lastnormene (pleie) for sykepleiepersonell, for hvem tidsnormene for individuelle studier, prosedyrene for hjelpemedisinsk diagnostisk tjeneste, bestemmes av formelen:

N belastningshjelp \u003d B × k, (11)

Hvor N-lasteassistent er lastnormen for hjelpemedisinsk og diagnostisk tjeneste;

B - det årlige budsjettet for stillingens arbeidstid;

K er koeffisienten for å bruke stillingens arbeidstid.

Disse stillingene inkluderer laboratorieassistent, medisinsk assistent-laboratorieassistent, massasjesykepleier, fysioterapisykepleier, funksjonell forskningssykepleier.

Årsbudsjettet (B i formel 11) kan uttrykkes både i tidsenheter (min, h) og i konvensjonelle enheter.

Koeffisienten k i formel 11 har forskjellige verdier for hver tjeneste og er i direkte proporsjon med strukturen til de estimerte tidsnormene og forholdet mellom forskjellige komponenter i denne indikatoren. I de estimerte normene for laboratorieforskning er for eksempel bare hovedaktiviteten inkludert, og 20% \u200b\u200bav arbeidstiden blir tildelt laboratorieassistenten til andre typer arbeid. Verdien av koeffisienten k er presentert i tabell 1.

Beregningseksempel nr. 12

Det årlige budsjettet for arbeidstiden til stillingen som en massasjesykepleier med en 39-timers arbeidsuke og 28 kalenderdager med ferie er 107 220 minutter, eller 10 722 konvensjonelle massasjeenheter (1 konvensjonell massasjeenhet \u003d 10 minutter). Lasthastigheten (service), beregnet i henhold til formel 11, er 8256 konv. enheter (10 722 x 0,77).

Fase III. Beregningen av antall innlegg etter arbeidsvolum utføres i henhold til formelen:

D \u003d T / N lastehjelp, (12)

Hvor D er antall innlegg;

T er kostnadene for arbeidstid for forskning, prosedyrer i en viss tidsperiode, vanligvis i et år;

N lastehjelp - beregnede normer for belastning (service) fra formel 11.

Forbruket av arbeidstid for en bestemt stilling i støttetjenesten for en bestemt tidsperiode (T i formel 12) bestemmes ved å summere produktene fra tiden brukt på hver studie av antall disse studiene, utført som regel i løpet av året. Antall studier fastsettes ved å kopiere nødvendig informasjon fra primærdokumentasjonen eller i løpet av løpende regnskap. En slik metodisk teknikk skyldes at rapporteringsdokumentasjonen inneholder en gruppe studier, prosedyrer, manipulasjoner og standardindikatorer for arbeidskraft er satt for hver spesifiserte enhet.

Beregningseksempel nr. 13

Massasjesykepleieren utførte 1000 prosedyrer for segmentmassasje av cervicothoracic ryggraden, 500 massasje av hånd og underarm og 8000 massasje av nakken i løpet av året. Tiden brukt på den første av disse typene er 3,0 konvensjonelle massasjeenheter, for den andre og tredje - 1,0 konvensjonelle massasjeenhetene. Den totale kostnaden er 11.500 konvensjonelle massasjeenheter (3,0 × 1000 + 1,0 × 500 + 1,0 × 8000). Beregningen utført i henhold til formel 12 viser at for å utføre dette volumet av arbeid, er det nødvendig å oppgi 1 393 stillinger som massasjepleiere (11 500: 8256) i bemanningsbordet, avrundet - 1,5 stillinger.

Indikatorene for planlegging av antall stillinger til sykepleierpersonell i hjelpebehandling og diagnostisk tjeneste i samsvar med personalets standarder er:
antall stillinger til polikliniske leger eller antall senger (for beregning av stillingene til laboratorieassistenter, paramedikere, laboratorieassistenter, massasjepleiere, fysioterapeutinstruktører); antall stillinger til leger i hjelpetjenesten til den tilsvarende spesialiteten (for beregning av stillingene til røntgenteknikere, sykepleiere for ultralyddiagnostikk);
mengden arbeid (for å beregne stillingene til massasjepleiere, fysioterapeutinstruktører);
befolkningsstørrelse (for å beregne sykepleiernes stillinger i det funksjonelle diagnostiske rommet ved medisinsk undersøkelse av befolkningen);
tilgjengelighet av et passende kontor (for å etablere en sykepleiers stilling i et funksjonelt diagnostikkontor); institusjon (for å etablere stillingen som laboratorieassistent i sentrum for allmennmedisin (familie));
jobbendring for å beregne stillingene til røntgenteknikere.

Indikatorer for å fastsette antall stillinger for juniormedisinsk personell i hjelpemedisinsk og diagnostisk tjeneste er:
antall medisinsk og (eller) paramedisinsk personell ved den aktuelle enheten; for eksempel blir stillingen til en laboratoriesykepleier etablert med en hastighet på 1 stilling for 4 stillinger som leger og laboratorieassistenter, sykepleier i et røntgenrom - i henhold til stillingene til radiologer sykepleiere ved fysioterapiavdelingen (kontor) - med en hastighet på 1 stilling for 2 stillinger som fysioterapisykepleiere (for de fleste typer institusjoner);
antall senger; for eksempel er stillingene til sykepleieren til røntgenkontoret (avdelingen) for regionale, regionale sykehus etablert med en hastighet på 1 stilling for 300 senger;
tilgjengeligheten av et tilsvarende kontor; for eksempel er stillingen til en sykepleier i et funksjonelt diagnostisk rom ved et lokalt sykehus etablert med en hastighet på 1 stilling for hvert kontor;
jobbendring; for eksempel tildeles stillingen som sykepleier i røntgenkontoret til en byklinikk til røntgenkontoret på et skift.

Anvendelsen av de skisserte metodiske tilnærmingene til standardisering av arbeidskraft hos middel- og juniormedisinsk personell gjør det mulig å utføre vitenskapelig underbygging av industristandarder for arbeidskraft, å beregne antall personell ved helseinstitusjoner i samsvar med spesifikke lokale forhold, former og metoder for å organisere medisinsk behandling for befolkningen, og vil bidra til en rasjonell ordning og bruk av rammer.

Virker Utgave fra 02.10.1987

BREV fra Helsedepartementet i Sovjetunionen datert 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "PÅ BESTILLING OM UTVIDELSE AV Uavhengighet OG ØKNING AV ANSVARET FOR HODENE FOR HELSEHJELPEMIDLER NÅR SOM ANVENDELSE AV BESTILLINGEN OM SUNDHETSMINISTERIET AV DEN 5. AUGUST 1987"

Kapittel 2. RANGERING AV ARBEID FOR MEDISINSK PERSONAL FOR DE GRUNNLIGE INSTITUSJONSTYPENE

2.1. Budsjett for medisinsk personale

En av hovedindikatorene i utformingen av arbeidsstandarder i alle typer helseinstitusjoner, analyse av arbeidsmengden til en stilling er arbeidstidsbudsjettet.

Definisjonen av det årlige budsjettet for medisinsk personells arbeidstid har sine egne egenskaper, i motsetning til det som ble vedtatt i produksjonsområdet til nasjonal økonomi.

Når man planlegger antall arbeidere i de viktigste yrkene i industrisektorene i den nasjonale økonomien, blir det tatt hensyn til deres fremmøte og lønnssammensetning, og metoden for å beregne antall ansatte, det vil si arbeidskraft, blir brukt for å oppfylle den planlagte planen, og ta hensyn til alle faktorene som hindrer arbeidstakeren i å være på arbeidsplassen.

Arbeidsrasjonering i helsevesenet har sine egne detaljer og løses metodisk i henhold til det offisielle prinsippet, ifølge hvilket det er planlagt å utføre en viss mengde arbeid under visse organisatoriske forhold av en stilling, uavhengig av antall personer som vil utføre arbeid i denne stillingen i løpet av året. Dette innebærer å jobbe en viss tid i løpet av arbeidsdagen og antall arbeidsdager i et år. I helseinstitusjoner er det altså ikke antall arbeidskrefter som bestemmes, men antall ansatte stillinger.

En leges stilling forstås som en rekke plikter og et spesifikt arbeidsvolum for en lege i en viss arbeidstid, regulert av de beregnede normene for legens arbeidsmengde, varigheten av arbeidstiden og varigheten av ferien. Posisjon, som en indikator på en helseplan, er et mål på volumet av legenes arbeid i forskjellige områder av hans aktivitet.

Innholdet i begrepet "medisinsk stilling" til begrepet "lege", som individ, tilsvarer bare tilfellet når en lege vil utføre arbeid i en medisinsk stilling, og balansen mellom arbeidstid for denne stillingen vil tilsvare fullt ut legens faktisk arbeidet arbeidstid i løpet av året i samsvar med fastsatt arbeidstid i henhold til gjeldende lovgivning.

Imidlertid rapporterer leger i løpet av året fravær på grunn av sykdom, i forbindelse med før- og fødselspermisjon, barnepass, syke familiemedlemmer. I tillegg blir medisinsk personell ofte distrahert fra arbeid knyttet til medisinsk og forebyggende behandling til befolkningen, for å gjennomgå videregående opplæring og spesialiseringskurs, jobbe i forskjellige kommisjoner og på møter og utføre statlige og offentlige oppgaver. I disse tilfellene har institusjonslederen under fraværet av den ansatte rett til å invitere en annen person som stedfortreder og derved sikre gjennomføringen av den planlagte mengden arbeid. Samtidig forsinker ikke en ansatt fravær fra arbeid i helsevesenet arbeidet til annet personell, og selve arbeidet kan utføres på et annet skift. Samtidig gjør fraværet i mange tilfeller av tilstrekkelig arbeidsvolum for innføring av heltidsstillinger i en helseinstitusjon det mulig å etablere brøkdeler av det og okkupere deltidsarbeidere. Dermed tilstedeværelsen av en kombinasjon av jobber og erstatning, som lar deg erstatte en lege under hans fravær på ferie på grunn av sykdom og annet gyldige grunner, faktisk forhåndsbestemmer forskjellen i arbeidskraft rasjonering i helsevesenet fra industrielle sektorer av nasjonal økonomi.

Beregningen av den planlagte varigheten av arbeidstiden i løpet av året for medisinsk personell utføres ved å ekskludere helger og helligdager fra antall kalenderdager i året.

Det er 365 kalenderdager i løpet av et år, inkludert 52 fridager og 8 helligdager. Siden en av årets høytider vanligvis sammenfaller med en søndag, tas 59 helger og høytider per år i betraktning. Den totale varigheten av permisjonen til helsearbeidere som har rett til en eller flere typer tilleggspermisjon, består av hovedpermisjonen på 12 virkedager og varigheten av tilleggspermisjonen (e). I henhold til "Liste over bransjer, verksteder, yrker og stillinger med skadelige arbeidsforhold, arbeid som gir rett til ekstra permisjon og en kortere arbeidsdag" (seksjon "Helse"), godkjent av dekretet fra statskomiteen for Ministerrådet for Sovjetunionen om arbeid og lønn og Presidium for All-Union Central Council of Trade Unions på 25.10.74 N 298 / P-22, medisinske arbeidstakere har en ekstra permisjon på 6, 12, 18, 24 og 30 virkedager, avhengig av stilling og arbeidssted. I tillegg får noen ansatte ekstra betalte permisjoner utover dem som er bestemt i denne resolusjonen:

Ytterligere betalt tre-dagers permisjon gis til leger ved distriktssykehus og poliklinikker i landlige områder, distriktsterapeuter og barneleger fra poliklinikker i byer, mobile team av stasjoner og avdelinger for ambulanse og akuttmedisinsk behandling, luftambulansestasjoner og avdelinger for planlagt og beredskapsrådgivning for kontinuerlig arbeid med disse institusjoner og territoriale områder over 3 år;

Ytterligere permisjon gis til givere etter hver dag med bloddonasjon; mødre med 2 eller flere barn i en alder av 12 år, hvis den totale årlige permisjonen ikke overstiger 28 kalenderdager; studenter ved høyere og videregående spesialiserte utdanningsinstitusjoner for laboratoriet, bestått prøver og eksamener.

Et nødvendig element i beregningen av årlig budsjett for arbeidstiden til en stilling er antall arbeidstimer per dag.

For de fleste leger og sykepleiere settes en redusert arbeidstid - ikke mer enn 38,5 timer per uke, hovedsakelig på grunn av nevropsykisk stress på jobben. Leger og sykepleiere får som regel en 6,5 timers arbeidsdag med seks-dagers arbeidsuke, junior medisinsk personell - 7 timer. Før helgene og høytidene reduseres arbeidsdagen med 30 minutter, og for arbeidstakere med en 7-timers arbeidsdag - med 1 time. I noen tilfeller på grunn av farlige arbeidsforhold, for medisinsk en arbeidsdag er satt til 6 timer: i tuberkulose og smittsomme sykdommer sykehus og avdelinger, psykiatriske, nevropsykiatriske, narkologiske og nevrokirurgiske institusjoner og avdelinger. dermed 5,5 For eksempel har leger i ekspertkommisjoner for medisinsk arbeidskraft (VTEK) og medisinsk rådgivende kommisjon, tannleger (unntatt sykehustannleger), tannleger og tannleger-proteser en times arbeidsdag.

I tillegg til sykepleierne har den 7-timers arbeidsdagen:

Overlege og deres varamedlemmer;

Leger og sykepleiere ved generelle sanatorier og hvilehjem;

Kostholdssykepleiere fra alle medisinske institusjoner og sykepleiere i melkekjøkken;

Tannteknikere.

Basert på dataene ovenfor om antall arbeidsdager for stillingen per år og den daglige arbeidstiden, utføres beregningen av det årlige budsjettet for stillingens arbeidstid, uttrykt i timer eller minutter.

Som nevnt tidligere, i løpet av en leges arbeidsdag, i gjennomsnitt omtrent 30 minutter. tid brukes på arbeid som ikke er relatert til innleggelse av pasienter, gir dem medisinsk og forebyggende behandling, og denne tiden må tas i betraktning og ekskluderes når man beregner det årlige budsjettet for stillingens arbeidstid.

Dermed utføres beregningen av det årlige budsjettet for stillingens arbeidstid (i timer) i henhold til formelen:

B \u003d a x (c - c) - d

a - antall arbeidsdager i stillingen per år;

- daglig arbeidstid;

c - tid brukt på dagtid, ikke relatert til medisinsk og diagnostisk arbeid;

d - reduksjon av arbeidstid dagene før helgen og på helligdager (i timer).

Ved beregning av antall stillinger hos endoskopistleger, sykepleiere for fysioterapi, massasje, sykepleiere i et sentralisert sterilisasjonsrom etc., bestemmes det årlige tidsbudsjettet, tatt i betraktning i konvensjonelle enheter.

Mange forskere, som analyserer aktiviteten til poliklinikker, kommer til at den faktiske årlige arbeidsmengden til leger er lavere enn planlagt, mens den daglige arbeidsmengden til en lege ofte er høyere enn det som er fastsatt i standardene. Dette skal tilskrives både utilstrekkelig tilfredsstillende organisering av legenes arbeid, og på grunn av det faktum at legen faktisk jobber i resepsjonen i et mye mindre antall dager og timer enn det som er forutsatt i de planlagte beregningene av arbeidsmengden til en medisinsk stilling.

Spesiell oppmerksomhet er rettet mot problemet med å studere tap av arbeidstid for medisinsk personell og måter å redusere dem på, siden ufullstendig bruk av arbeidsdager i løpet av et år fører til en reduksjon i tilgjengeligheten, volumet og kvaliteten på medisinsk behandling.

Som nevnt ovenfor, blir ikke dagene når en medisinsk arbeider er fraværende fra jobben, med unntak av helger, helligdager og ferier, tatt i betraktning ved beregning av det planlagte budsjettet for stillingens arbeidstid, som skyldes systemet for erstatning og deltidsarbeid i helsevesenet.

Samtidig er det i helseinstitusjoner nødvendig å analysere årsakene til fravær, mulighetene for å erstatte en fraværende arbeidstaker i samsvar med gjeldende lovgivning (figur 4).

Basert på materialene i en spesielt gjennomført studie av nivået og strukturen til tap av arbeidstid hos 765 leger i 20 poliklinikker, er antall dager som en lege er fraværende fra jobb i løpet av året 41,7 dager.

Mer enn halvparten av disse tapene skyldes midlertidig funksjonshemming på grunn av sykdom, permisjon før og etter fødsel. Spesialisering og forbedring, forretningsreiser, oppfyllelse av offentlige plikter, utgjør ca 20%, dvs. 9 dager.

Full bruk av institusjonssjefen av mulighetene for substitusjon og deltidsansettelse mens du kontrollerer utarbeidelsen av tilsvarende arbeidstid, vil bidra til en mer rasjonell plassering av personell og redusere forskjellen mellom det planlagte budsjettet for stillingens arbeidstid og indikatorene for den faktiske bruken.

Figur: 4

ÅRSBUDGETT FOR MEDISINSK PERSONS ARBEIDSTID

Rasjoneringen av arbeidet til medisinsk personell i poliklinikker er hovedsakelig basert på studiet av arbeidet til medisinsk personell. Utformingen av standardene for stillingene til leger som utfører polikliniske avtaler, utføres i henhold til to ledende indikatorer:

1. Krav fra befolkningen om ulike typer medisinsk behandling, uttrykt ved indikatorer for oppmøte.

2. Den planlagte funksjonen til den medisinske stillingen.

Grunnlaget for å bestemme befolkningens behov i en bestemt type medisinsk behandling er de intensive indikatorene for oppmøte utviklet i vitenskapelig forskning for den fremtidige perioden, som gjenspeiler arten av patologien til befolkningen, nivået på sykelighet, den demografiske situasjonen, samt prestasjonene fra medisinsk vitenskap og effekten av deres implementering i helsevesenet. Indikatorene for befolkningens behov for poliklinisk og poliklinisk behandling er etablert på grunnlag av en omfattende metodikk, inkludert studiet av sykelighet ved henvisning, grundige medisinske undersøkelser av befolkningen, bruk av en ekspertvurdering av helhet og kvalitet på medisinsk behandling. Den manglende distribusjonen av oppmøte etter institusjonstype (tjenestenivå), men formålet med besøket skaper imidlertid betydelige problemer med deres anvendelse i forskningsforskning. I tillegg er forekomsten identifisert som et resultat av ytterligere medisinske undersøkelser, med tanke på bruken av ekspertmetodesom regel ikke implementert i form av offentlige appeller til helseinstitusjoner. Oppgaven med planlegging, hvorav en del er arbeidskraftrasjonering, er den mest rasjonelle kombinasjonen av helseinstitusjoners reelle evner og ønsket om å maksimere tilfredsstillelsen av befolkningens behov for medisinsk behandling.

Bestemmelse av befolkningens behov for en eller annen type medisinsk behandling for rasjonering er basert på studien av tre datagrupper:

1. Materialer for vitenskapelig forskning om befolkningens behov innen medisinsk behandling.

2. Indikatorer for aktiviteten til leger fra studerte typer institusjoner i 19 økonomiske og geografiske regioner i landet, brukt som grunnlag for å samle inn material på arbeidskraft.

3. Ytelsesindikatorene for medisinsk personell i spesielt utvalgte institusjoner, bemannet med personell, ved hjelp av avanserte, progressive former for tjeneste, metoder for forebygging, diagnose og behandling.

Vanligvis er forskjellen i fremmøte mellom den andre og tredje gruppen av institusjoner 15-20%. For eksempel var befolkningsnivået for phthisiatricians i apoteker i byene i institusjoner i den andre gruppen 168 per 1000 innbyggere, og den tredje gruppen - 203.

For å sammenligne disse dataene med den første gruppen av indikatorer - det vitenskapelig utviklede behovet til befolkningen i en eller annen form for medisinsk behandling - er det nødvendig med en passende analyse og forbedring av indikatoren.

Dette skyldes det faktum at regulatoriske studier studerer tilstedeværelsen av befolkningen i en bestemt spesialitet i spesifikk type institusjoner. Behovet bestemmes som en helhet for hele befolkningen på alle stadier av medisinsk behandling. Omberegninger av indikatorer, tatt i betraktning andelen av urbane og landlige innbyggere, data fra vitenskapelig forskning om fordeling av oppmøte etter stadier av medisinsk behandling, gjør det mulig å få en samlet totalindikator som gjenspeiler befolkningens behov for en bestemt type medisinsk behandling. Implementeringen av å møte befolkningens behov for typen bistand som studeres, avhenger både av graden av utvikling av tjenesten og av tilgjengeligheten.

Sammenligning av de faktiske indikatorene for befolkningens tilstedeværelse med dataene om behovet er legitimt å utføre bare generelt for alle spesialiteter, med tanke på utviklingsnivået for spesialiserte tjenester, siden en mulig "underbelastning" i antall besøk i en eller annen spesialitet til en viss grad kan kompenseres for med høyere indikatorer for aktivitet i en annen, bredere spesialitet. Selv en slik sammenligning kan imidlertid ikke hevde å være fullstendig, siden proporsjonaliteten eller mulige uforhold i utviklingen av poliklinisk, poliklinisk og akuttmedisinsk behandling ikke blir tatt i betraktning.

Den potensielle indikatoren for befolkningens behov for polikliniske tjenester bestemmes ut fra data om den faktiske oppmøtet til befolkningen i den tredje gruppen institusjoner med en retrospektiv analyse av oppmøteindikatorer for en rekke tidligere år (3-5 og mer). Deretter beregnes den gjennomsnittlige økningen i antall besøk per år som et aritmetisk gjennomsnitt av formelen:

a er den gjennomsnittlige årlige økningen i antall legebesøk;

b - nivået på oppmøte til leger for det gitte regnskapsåret;

b_1 - tilstedeværelsesnivået til leger i utgangspunktet, sammenlignet med estimert år;

n er varigheten av basisperioden i år.

I dette tilfellet bestemmes den optimale verdien av det normative behovet for en potensiell femårsperiode av formelen:

H er forventet oppmøte innen utgangen av 5-årsperioden.

I en rekke tilfeller, under dannelsen og utviklingen av en ny medisinsk spesialitet, kan en økning i antall besøk forekomme eksponentielt, og planleggingen av det normative behovet for nærmeste periode utføres ved å ekstrapolere den eksponensielle veksten av fremmøte:

b_2 - årlig økning i antall besøk i %%;

n er varigheten av den planlagte perioden i år.

<*> G.A. Popov, 1974

Verdien av fremmøteindikatoren, tatt som den første når man utformer standarden på stillinger til leger i poliklinikker, er basert på å bestemme oppmøte og analysere dynamikken.

Funksjonen til en medisinsk stilling bestemmes av mengden arbeid som må utføres innen den årlige arbeidsbalansen for denne stillingen.

En rekke faktorer påvirker arbeidsproduktiviteten til en lege som utfører poliklinisk avtale, det vil si indikatoren for arbeidsmengden: strukturen til besøk av nosologiske former, patologiens art og alvorlighetsgrad, forholdet mellom innledende og gjentatte besøk, samt besøk som er gjort i forbindelse med sykelighet, med et forebyggende formål. , apoteksobservasjon osv. nivået på legens kvalifikasjoner, hans tekniske utstyr, tilgjengeligheten av assistenter, organisering av arbeidet osv. (fig. 5). Gjennomsnittlig tid brukt på det første besøket er å integrere verdier, som gjenspeiler innflytelsen fra ulike faktorer relatert til både besøkets art og pasientens alderssammensetning, og til legenes arbeidsform og betingelser. Dette innebærer utvikling av differensierte arbeidsstandarder og påfølgende beregning på grunnlag av en enkelt belastning, med tanke på mangfoldet av aktivitetene til medisinsk personell.

De endelige dataene om arbeidskraftskostnader oppnådd som et resultat av konsolidering, uttrykt i tid, tillater oss å beregne dem i indikatoren "oppmøte", hvis antall per enhet arbeidstid (time) bestemmer den medisinske arbeidsmengden ved en poliklinisk avtale (60 min: M min \u003d N).

Figur: fem

FAKTORER SOM SKAL TAS I KONTROLL VED DESIGN AV ARBEIDSNORMER FOR AMBULATORISKE POLYKLINISKE INSTITUSJONER

I fremtiden gjennomføres overgangen fra indikatorer på arbeidskraftskostnader til indikatoren "posisjon". For tiden er "legestilling" en indikator og mål på volumet av poliklinisk omsorg når det gjelder helsehjelp.

Antall besøk som en medisinsk stilling må utføre i løpet av året kalles funksjonen til den medisinske stillingen. Det uttrykkes av formelen:

F er funksjonen til en medisinsk stilling (antall besøk);

A, B, C - legens arbeidsmengde for 1 times arbeid i en poliklinikk under henholdsvis forebyggende undersøkelser, og yter hjelp hjemme;

t_а, t_b, t_с - antall arbeidstimer per dag for den gitte typen arbeid;

Arbeidsmengden til en lege ved en avtale ved en poliklinikk og hjemme er regulert av de beregnede standardene for tjenester for leger på poliklinikker, godkjent av Sovjetunionens helsedepartement eller oppnådd som et resultat av vitenskapelig forskning. Den årlige arbeidsbalansen bestemmes ut fra antall arbeidsdager per år og lengden på arbeidsdagen, i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning. Arbeidets begynnelse og slutt, fordelingen av arbeidstid etter aktivitetstype i løpet av regnskapsperioden, fastsettes av skiftet (arbeidsplanen) godkjent av administrasjonen i avtale med fagkomiteen avhengig av spesifikke forhold. Arbeidsplanen til medisinsk personell kan være veldig forskjellig, ikke bare i forskjellige helseinstitusjoner, men også for leger med samme spesialitet i samme poliklinikk. Fordelingen av legens arbeidstid for polikliniske avtaler og hjemmebehandling bør differensieres med tanke på størrelsen og alderssammensetningen til befolkningen, nivået på sykelighet og medisinske omsorgsforespørsler og egenskapene til nettstedet.

Siden servicestandarden for 1 times innleggelse på klinikken, forebyggende undersøkelser og medisinsk behandling hjemme er ulik, varierer funksjonen til en medisinsk stilling avhengig av arbeidsplanen, alt annet er likt.

Eksempel. Hvis en lokal terapeut i gjennomsnitt bruker 4 timer i løpet av en arbeidsdag på en avtale ved en poliklinikk, hvorav 1 time for å gjennomføre forebyggende undersøkelser og 2 timer for å gi medisinsk behandling hjemme, så

F \u003d (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 \u003d 7473 besøk.

Med en annen arbeidsplan, i tilfelle når en allmennlege tildeler 2,5 timer til en avtale på en poliklinikk, 1 time for forebyggende undersøkelser og 2,5 timer for å gi assistanse hjemme, vil den planlagte funksjonen til en medisinsk stilling være

F \u003d (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 \u003d 7050 besøk.

Når du utvikler standarder for polikliniske medisinske stillinger, er det nødvendig å ha en stabil indikator for en planlagt medisinsk stilling, standardisert for alle de angitte parametrene. Slike krav oppfylles ved å konvertere alle typer besøk til enheter som tilsvarer en av dem, for eksempel besøk til en poliklinikk. Metoden for å konvertere til ekvivalente enheter er ganske vanlig i helseøkonomi.

Beregningen av det totale antall besøk i ekvivalente enheter utføres i henhold til formelen:

P er totalt antall besøk i tilsvarende enheter;

A - antall medisinske og diagnostiske besøk til poliklinikken;

B - antall forebyggende besøk;

C er antall hjemmebesøk;

К_1,2 er konverteringskoeffisienten for de tilsvarende besøkene til enheter som tilsvarer besøkene til poliklinikken.

Med denne beregningen vil den planlagte funksjonen til en distrikts allmennlege, uavhengig av arbeidsplanen, være 8460 besøk (5 x 6 x 282).

Det er mulig å eliminere innflytelsen fra forskjellige legers arbeidsplaner i løpet av dagen, måneden, året på verdien av stillingsfunksjonen, og derfor personalets standardindikator ved hjelp av en annen metodisk tilnærming, beregning av det vektede gjennomsnittlige antall besøk per 1 times arbeid ved bruk av formlene:

P er det vektede gjennomsnittlige antall besøk per 1 times arbeid;

m, n, p - andelen av antall medisinske diagnostiske, forebyggende besøk og hjemmebesøk i den generelle oppmøtestrukturen i %%;

M, N, P - beregnet belastning for forskjellige typer besøk.

Den siste fasen i utviklingen av en normativ indikator er overgangen fra et mål på aktivitetsvolumet til en posisjon i antall besøk til et mål på "befolkning", noe som er mer praktisk for praktisk bruk. Beregningen av standarden utføres i henhold til formelen:

H - standard for en medisinsk stilling;

P er en indikator på oppmøte per 1 innbygger per år;

H er populasjonen som standard for en medisinsk stilling beregnes for (10 tusen, 100 tusen);

F er den planlagte funksjonen til en medisinsk stilling.

Beregningseksempel. Vitenskapelig forskning har fastslått at det planlagte antall besøk per 1 voksen innbygger per år til en distriktslege er 4,3, inkludert 2,4 medisinsk og diagnostisk, 1,2 forebyggende og 0,7 besøk for å gi medisinsk behandling hjemme (tabell fem).

Tabell 5

Fordeling av besøk til distriktslege per 1 voksen per år

1 beregningsalternativ (i henhold til formelen 2.2.5.). Funksjonen til stillingen til en distriktslege ved betingede polikliniske diagnostiske og behandlingsbesøk er 8460 besøk. Det planlagte antall betingede ekvivalente besøk oppnås ved å multiplisere antall ulike typer besøk (kolonne 3) med verdien av koeffisienten (kolonne 5) og er 4,95 betingede besøk tatt i betraktning, og deretter er verdien av standarden for stillingen til en distriktslege allokert til 5,9 stillinger i per 10 tusen av den voksne befolkningen:

2 beregningsalternativ (i henhold til formel 2.2.6). Det veide gjennomsnittlige antall besøk per 1 times arbeid hos en distriktsterapeut for denne strukturen av besøk vil være 4 342:

Samme resultat oppnås ved bruk av formel 2.2.7 når man beregner den vektede gjennomsnittlige belastningen for 1 times arbeid.

Derfor vil funksjonen til posten som allmennlege være lik 7347 besøk per år (6 x 4,342 x 282) og størrelsen på personalstandarden - 5,9 stillinger til en distriktslege per 10 tusen voksen befolkning:

Hovedoppgaven til sykehus ved medisinske og profylaktiske institusjoner er å sikre full undersøkelse og behandling av pasienten i samsvar med materielle og menneskelige ressurser i forskjellige perioder av oppholdet på sykehuset (innleggelse, undersøkelse, behandling, utskrivning) og i forskjellige stadier av omsorg (gjenoppliving og intensiv terapi, aktiv behandling, oppfølgingsbehandling og rehabiliteringsbehandling) i forhold til kontinuitet i diagnostikk- og behandlingsprosessen i løpet av dagen.

Mengden tid brukt av medisinsk personell på å betjene pasienter på et sykehus er påvirket av mange faktorer, hvorav de viktigste er: pasientsammensetningen av nosologiske sykdomsformer; medisinske tiltak som tilsvarer perioden for pasientens opphold på sykehuset, avhengig av innleggelsesrekkefølgen (planlagt eller akuttinnleggelse); gjennomsnittlig sykehusopphold (fig. 6).

I tillegg har graden av tilfredsstillelse av befolkningens behov for innleggelse, alt annet likt, en indirekte effekt på arbeidsstandardene til medisinsk personell ved sykehusinstitusjoner.

Utvidelsen av arbeidsmengdeindikatorene til den ansatte, avhengig av de spesifiserte faktorene, for å oppnå en enkelt vektet gjennomsnittsindikator, utføres, som i tilfelle arbeidskraftrasjonering på poliklinikker, ved en trinnvis metode.

Figur: 6

REGULERINGSFAKTORER SOM TAR HENSYN TIL UTVIKLINGEN AV ARBEIDSNORMER I SYKEHUSINSTITUSJONER

Ved utførelsen av dette arbeidet bruker forskeren en annen rekkefølge av beregninger. For eksempel bestemmes på første trinn arbeidskostnadene for å betjene pasienter med forskjellige nosologiske sykdomsformer, med tanke på alder og kjønnssammensetning til de som er innlagt på sykehus etter perioder med innelig behandling.

Observasjoner med foto-timing, som vanligvis utføres i løpet av to uker, avslører ikke alltid den virkelige arbeidsmengden til en ansatt for et antall arbeid utført i løpet av året, spesielt for sjeldent utførte metoder for instrumentell og maskinvareundersøkelse. I dette tilfellet suppleres dataene fra observasjoner med foto-timing med tidsmålinger. Hvis det er umulig å implementere dem, brukes data om tidskostnader innhentet fra ansatte som direkte utfører disse manipulasjonene og forskningen. Antall disse studiene i løpet av året er etablert på grunnlag av enhetens ytelsesindikatorer for kalenderåret, hentet fra "Kart over aktivitetsvolumet til medisinsk personell ved en helseinstitusjon" basert på dataene i regnskapsdokumentasjonen.

Så for eksempel bruker en urolog ifølge observasjoner med foto-timing 30 minutter på denne typen aktiviteter, dvs. i gjennomsnitt 1,2 min. per behandlet pasient. Volumet av disse studiene er etablert fra "Aktivitetskartet ...", det er 0,8 undersøkelser per pasient, og derfor vil den estimerte tiden brukt på en pasient med en gjennomsnittlig liggetid på sykehuset på 13 dager være 1,85 minutter.

Sammenligning av dataene fra direkte observasjoner med det årlige volumet av den ansattes aktivitet gjør det således mulig å mer objektivt fastslå kostnadene for arbeidskraft for visse typer arbeid.

Videre beregning av den forstørrede indikatoren utføres i henhold til formelen:

M er vektet gjennomsnittlig tid brukt på direkte pasientbehandling per undersøkelse (i minutter);

M_n - tid brukt av en lege for å gi medisinsk behandling til en innlagt pasient (på få minutter);

M_l - tiden legen bruker på å gi medisinsk behandling til pasienten som blir behandlet på dagen for undersøkelsen (i minutter);

M_v - tid brukt av en lege for å yte medisinsk behandling til en utskrevet pasient (på få minutter);

K er koeffisienten for hyppigheten av medisinske undersøkelser av de behandlede pasientene per legedag;

N er gjennomsnittlig varighet av inneliggende behandling (i dager);

7 er antall dager i en uke.

Som regel undersøker legen en pasient på et sykehus daglig, deretter K \u003d I. I noen tilfeller avviker antall pasientundersøkelser per dag fra den ene i en eller annen retning på grunn av det medisinske arbeidet og den servert kontingenten. Så på avdelingene (avdelingene) for intensiv- og intensivbehandling, på fødeavdelingen i løpet av arbeidsdagen, intervjuer legen flere ganger og undersøker pasienten. På psykiatriske sykehus, sanatorier, etterbehandlingsenheter er en medisinsk undersøkelse mulig hver 2., 3. eller flere dager, i barnesanatorier - en gang hver 5. dag osv. Derfor er inspeksjonsfrekvensen henholdsvis 0,5; 0,3 og 0,2.

Denne metoden beregner kostnadene for en lege som er direkte relatert til pasientomsorg: intervjuer, undersøkelse, medisinsk behandling og dokumentasjon. I fremtiden bestemmes tiden i løpet av arbeidsdagen, brukt på andre typer arbeid (hjelpeaktiviteter, offisielle samtaler, overganger osv.) Og personlig tid.

Når man standardiserer arbeidet til medisinsk personell, blir også legenes arbeid på kvelden og natten, på generelt etablerte helger og høytider (den såkalte "plikten") tatt i betraktning. Legebehandling for pasienter på dette tidspunktet leveres som regel av leger, hvis stillinger er fastsatt av personalstandardene for denne institusjonen, innenfor grensene for deres arbeidstid i referanseperioden. Leger er involvert i dette arbeidet. Radiologer, som utelukkende driver med diagnostisk arbeid, laboratorieassistenter og bakteriologer, er ikke involvert i "skift". Disse legene kan kalles på såkalte "skift" i deres spesialiteter.

"Vakta", hvis varighet ikke som regel skal overstige 12 timer, utføres for sykehuset som helhet, og på store sykehus i tillegg for avdelingsgruppen, hvis det er minst 200 senger i gruppen. I landlige helseanlegg og fødselsykehus i byer kan "hjemmevakter" innføres.

De innhentede dataene om legenes tid for alle typer utført arbeid lar oss beregne dem i "pasient" -indikatoren i henhold til formelen:

Der H_b er et mål på den "syke" indikatoren (legens arbeidsmengde per arbeidsdag);

T er varigheten av arbeidsdagen for den gitte stillingen (i minutter);

B - gjennomsnittlig tid i løpet av arbeidsdagen, ikke assosiert med direkte pasientbehandling (i minutter);

D - gjennomsnittlig tid ekskludert fra varigheten av arbeidsdagen for å utføre "skift" (i minutter);

M er gjennomsnittlig estimert tid for service av en pasient (fra formel 2.2.1.).

Beregningseksempel.

Terapeuten bruker i gjennomsnitt 15 minutter daglig. for en pasient. I løpet av måneden tilbys 24 timer til "plikt", dvs. daglig arbeidstid reduseres med i gjennomsnitt 1 time; gjennomsnittlig tid i løpet av arbeidsdagen, ikke relatert til direkte pasientbehandling, er 0,5 timer, derfor:

For å bytte til "seng" -indikatoren som er brukt for å beregne bemanningen ved sykehusinstitusjoner, brukes følgende metodiske teknikk. Det er kjent at den planlagte varigheten av arbeidet med en seng per år ikke er den samme i institusjoner av forskjellige typer: for urbane sykehus er det 340 dager, for sykehus på landsbygda - 320, smittsomme sykdommer - 310, fødselssykehus - 300. Dermed er noen sykehussenger i løpet av året inaktiv, siden ikke opptatt med pasienter av en rekke årsaker. Derfor, i overgangen fra "syk" -indikatoren til "seng" -indikatoren, er det nødvendig å ta hensyn til den planlagte varigheten av sengelokalet per år, for å øke den tidligere oppnådde beregnede indikatoren:

365 - antall kalenderdager i et år;

P er den planlagte varigheten av sengen i året;

På denne måten, kjennetegn rasjonering av medisinsk personell på sykehusinstitusjoner er at den estimerte belastningen er satt på en arbeidsdag, og ikke på et planlagt arbeidsår, slik tilfellet er for leger ved poliklinikker (avdelinger).

Sykehusinstitusjoner er helseinstitusjoner med døgnkontinuerlig driftsmåte, derfor planlegges stillingene til avdelingssykepleiere og sykehusvakter eller avdelingsrengjørere med tanke på gjennomføring av medisinske tiltak, pleie, overvåking av pasienter og sikre et sanitært og hygienisk regime hele dagen. I denne forbindelse er et trekk ved rasjonering av arbeidet til disse stillingene til middel- og juniormedisinske arbeidstakere etablering av kostnadene for arbeidstid på dagtid. Å utføre observasjoner av foto-timing, beregne arbeidsdagsstrukturen og arbeidskostnadene per pasient bare på dagtid, vil føre til en overvurdering av arbeidsbelastningen til medisinsk personell, siden intensiteten av behandling og omsorg for pasienter på forskjellige tidspunkter på dagen, som regel er forskjellig. Etter å ha bestemt lastenormen for estimert antall senger, er det ikke planlagt å være en stilling, men en 24-timers post. I de tidligere gyldige ordrene for standardstandarder for sykehus og sanatorier (NN 194-M, 282-M, 830), ble forskjellige standarder for arbeidsmengde for avdelingssykepleiere og sykepleiere godkjent separat for dag og natt. De siste årene har det blitt etablert en døgnåpent post for et visst antall senger, og lederne for helseinstitusjoner eller strukturelle enheter får muligheten til å endre arbeidsmengden til personellet, redusere dem på dagtid og øke dem om kvelden og om natten, og gjøre andre endringer avhengig av spesifikke lokale forhold.

For tiden utvides anvendelsesområdet for brigadeformen til å organisere og stimulere arbeidskraft, under påvirkning av vitenskapelig og teknologisk fremgang og den sosiale utviklingen av arbeidskollektiver i helsevesenet, noe som har betydelige fordeler i forhold til individuelt arbeid. En brigade er et primærproduksjonskollektiv som forener arbeidere fra en eller flere yrker, som sammen utfører en enkelt produksjonsoppgave og er bundet av kollektivt ansvar, en felles moralsk og materiell interesse i resultatene av arbeidskraft. For å vurdere sluttresultatet av arbeidet til brigadeteamet, bør det utvikles en kollektiv arbeidsnorm, som er normen for hele spekteret av arbeidet som utføres av brigaden, det vil si en kompleks norm.

Brigadeformen for organisering og lønn for arbeidskraft introduserer nye elementer i arbeidet med rasjonering. Når den kollektive arbeidsprosessen blir rasjonert, blir oppgaven med å etablere individuelle tidsnormer for ulike typer arbeid til oppgaven med å etablere produktiviteten til arbeidet til kollektivet som utfører arbeidsprosessen som helhet. Det viktigste kravet til rasjonering av arbeid i brigader er vilkåret om at den kollektive normen for en brigade ikke skal være lik summen av normene som ble tildelt enkeltarbeidere før den ble opprettet, men være noe mindre enn den. Dette oppnås ved å bruke progressive former for organisering, fordeling og arbeidssamarbeid i brigaden med oppnåelse av full og lik sysselsetting av hvert medlem av brigaden, en bred kombinasjon av yrker og funksjoner, avhengighet av godtgjørelse på graden av ansattes deltakelse i arbeidsprosessen.

Hjelpebehandling og diagnostisk tjeneste i helseinstitusjoner har en betydelig rolle. I strukturen til personalet på medisinsk personell ved poliklinikk og sykehusinstitusjoner opptar denne tjenesten opptil 25%, i sanatorier - opptil 50%, og i noen tilfeller enda mer enn alle stillinger.

Bruken av moderne undersøkelses- og behandlingsmetoder for pasienter er assosiert både med institusjonens materielle og tekniske grunnlag, utstyr med utstyr, utstyr osv., Samt beredskapsnivået til de behandlende legene, deres kunnskap om indikasjoner og kontraindikasjoner, mulighetene til visse metoder for instrumental diagnostikk og fysiske behandlinger. I denne forbindelse er det for standardisering ekstremt viktig å bestemme det nødvendige volumet av undersøkelser eller medisinske prosedyrer som tilsvarer sykdommens art, pasientens tilstand, type institusjon og mulighetene for å bruke informasjonen som er oppnådd i den medisinske og diagnostiske prosessen.

Ulik forståelse av hjelpetjenestens rolle og betydning i behandlingsprosessen bestemmer motsetningene som oppstår i aktivitetene til ulike institusjoner, som dekkes mye i tidsskrifter og spesiallitteratur. Utviklingen av arbeidsstandarder krever ikke bare å ta hensyn til en spesifikk beslutning om støttetjenestens rolle, sted og verdi, men også å bestemme den nødvendige tiden som brukes på hver type arbeidskraftaktivitet.

Så, det mest kontroversielle er spørsmålet om graden av deltakelse av leger i hjelpetjenesten i behandlings- og diagnoseprosessen. En rekke helsearrangører begrenser aktivitetene til leger i denne tjenesten bare til å utføre forskning, andre anser det som hensiktsmessig for deres bredere deltakelse i å stille en diagnose og vurdere dynamikken i pasientens tilstand. En felles diskusjon av undersøkelsesforløpet og behandlingen av pasienten bidrar, etter deres mening, til utvidelse og utdyping av kunnskapen til de behandlende legene om mulighetene for moderne forskningsmetoder og valget av den mest hensiktsmessige planen for pasientadministrasjon, med tanke på den informative verdien av hver type undersøkelse. For eksempel, når man utformer en bemanningsstandard for fysioterapeuter og fysioterapi, er det nødvendig å løse problemet med frekvensen av undersøkelser av pasienter av disse legene i løpet av forskjellige behandlingsforløp, dvs. i hovedsak de samme problemene oppstår i forholdet mellom spesialistleger og leger i hjelpetjenesten. Eksperter mener at i løpet av behandlingen med fysiske metoder, bør pasienten undersøkes tre ganger av en lege med passende spesialitet: i begynnelsen, midt i behandlingen og på slutten. Som materialene fra studien i 140 poliklinikker viser, besøker pasienten fysioterapeuten mindre enn en gang i løpet av behandlingen. Bemerkelsesverdig er det store spekteret av svingninger i denne indikatoren: fra 0,2 til 3 besøk, det vil si i noen institusjoner typen fysioterapeutisk behandling og antall prosedyrer foreskrives av den behandlende legen, i andre er det henvisning til en fysioterapeut uten å spesifisere hvilken type behandling. Dette indikerer at det ikke er noen klare retningslinjer om fysioterapeutens rolle i behandlingsprosessen, og bekrefter kompleksiteten i forholdet mellom leger som direkte leder pasienter og leger i hjelpetjenesten. Når man utformer antall stillinger til fysioterapeuter, så vel som fysioterapi, legges spesialistenes oppfatning om behovet for pasienter for å besøke disse legene tre ganger som grunnlag.

Et karakteristisk trekk ved en rekke instrumentelle forskningsmetoder er kompatibiliteten og gjensidig avhengighet av handlingene til legen og sykepleierne. Med denne formen for arbeidsorganisasjon (brigade) kan en av medisinsk arbeidere ufrivillig ha en "nedetid" i arbeid, som er en reserve i rasjonering av arbeidskraft og bør forhåndsbestemme behovet for å endre den organisatoriske arbeidsformen: omfordeling av funksjonelle ansvarsoppgaver, endringer i arbeidsfasen osv.

Av stor betydning for rasjonering av arbeidskraft er ujevnheten i arbeidsmengden til medisinsk personell i hjelpetjenesten i løpet av året, samt bruken av de behandlende legene av informasjonen som er innhentet ved hjelp av diagnostiske forskningsmetoder. I de fleste tilfeller avhenger denne ujevnheten av forskjellen i organisatoriske årsaker: en uklar definisjon av de ansattes funksjonelle ansvarsforhold, utilstrekkelig utvikling av systemet for utskiftbarhet og bruk av personalets arbeidstid, spørsmål knyttet til materialet og teknisk støtte til arbeidet (reparasjoner, levering av film, reagenser), etc. - og umuligheten av ytterligere å kompensere for dette uoppfylte arbeidsvolumet i løpet av dagene med tvungen nedetid.

Spesielt akutt er spørsmålet om gyldigheten av utnevnelsen av de aktuelle studiene og bruken av innhentet informasjon. Dermed fører en betydelig andel av de såkalte "uavhentede" analysene til en irrasjonell utgift av krefter, midler og arbeidstid til det medisinske personalet på laboratorier. En stor reserve for å øke arbeidsvolumet til laboratorietjenesten består i å eliminere duplisering av analyser i forskjellige typer institusjoner og på forskjellige behandlingsstadier. Vår mulighetsstudie laboratorieforskning på et av de sentrale regionale sykehusene i Moskva-regionen viste at mer enn halvparten av alle pasienter innlagt på sykehuset på en planlagt måte med kroniske sykdommer og som gjennomgikk en full laboratorieundersøkelse før innleggelse, ble det gjentatt de første 3 dagene av sykehusoppholdet, noe som ikke var forårsaket av behovet dynamisk observasjon eller diagnose.

Arbeidsmengden til støttetjenestemedarbeiderne er påvirket av forskjellige faktorer, hvorav de viktigste er teknisk utstyr, organisatoriske arbeidsformer for institusjonen (enheten), organisering av medisinsk personell, behovet for en eller annen type undersøkelse eller behandling. En omfattende studie av alle faktorer er obligatorisk i rasjoneringen av arbeidet til disse arbeiderne.

{!LANG-0dc4ceb7915095e07d5f321c8a1f94bd!}

{!LANG-fcd02def16c7206e75d5c539e6e9d275!}

{!LANG-b61f0b704d488d11d9bc96a0c6a7cb79!} {!LANG-aabf264545ec3d84a8a5c894cc37148f!}{!LANG-7c6af4ec373f50790263e8f831ef1b3b!}

{!LANG-a72630b50685aad2da6b8dedbf3c40b8!}

{!LANG-e72b9d06c7bdd78fb5ac64d7c779996a!}<1>{!LANG-c811270ed0b60e2e73fe3e6dc2205706!}<2>{!LANG-128c30f826bfcf14c6d33418cf335e6b!}<3>{!LANG-985a7fa4de31fca12de22fc5b39b01be!}<4>{!LANG-e02cced3182a093213c3421b164e4e13!}<5>{!LANG-97b56764b39ca2e2415394c861644076!}<6>{!LANG-b04891fb172d32a579df4c7e68c61529!}<7>{!LANG-c7f74d251a0b60dbfd9bdb37035c903e!}<8>{!LANG-dd82af39b5e62d2e7e9d0c81ee338475!}

<1>{!LANG-3c4052b82d72c86f27146cc5331a5c98!}

<2>{!LANG-48cc9c3fc0cc19d41c02eb0637d67098!}

<3>{!LANG-448d06b00af4a226388efd14c987f9d9!}

<4>{!LANG-9f68553abfd35ea3ea5ea4110ec0e548!}

<5>{!LANG-62330b8d88e148f1960e70861356b79e!}

<6>{!LANG-e0490538aa63bd214a7b439f7ef4e768!}

<7>{!LANG-dfc28d509805c0146c11727baaba3963!}

<8>{!LANG-c3e97b41bdc9fcf5d5da5d18842bb87c!}

{!LANG-217cf532799256f6e8fadc4d908fbb45!}

{!LANG-3241262b514ae49fa84ea5af9205cfc5!}

{!LANG-8f4ce5b17d2f7b34ab304cacdf6aa076!}

{!LANG-c6294302eefa987c691d399768de2ee8!}

{!LANG-65bc5e5e4c5d2d12c1bb72e276067e7c!}

{!LANG-2902cff161eb5507c22799f29407acad!}

{!LANG-e00f5d3a8af80f93c03baff73659934e!}

B - årlig budsjett for stillingens arbeidstid.

{!LANG-db369472b23e68fb7c6e67d001220431!}

{!LANG-5df59f6718606bdeeeed329983a8efff!}

{!LANG-da5386c8cf27a79e8c308ca98b0aa9e8!}

{!LANG-d45f4209f499b039f516afcf2d4725eb!}

{!LANG-7b3ed13cfc07c9a574ac339d7b874d0a!}

{!LANG-6fdcdafff23a40fcd4adaabe62b9df64!}

{!LANG-f9ebef5039335f35016ef32afb83f992!}

{!LANG-4ffe72b2bb8f20a4b6fd2da17fbe6e13!}

{!LANG-4c3d04318706da49b0074f29b4c56e5c!}

{!LANG-8faf2f8aef067ffdc2d39ea7eec7be0a!}

{!LANG-ddb9db3c0c53eae1b68e70ee54653ede!}

{!LANG-b860b1f5a758c635ed9edd426c0a1de4!}

{!LANG-c0909a613ac3f7dee9648fbeb3250511!}

{!LANG-d45f4209f499b039f516afcf2d4725eb!}

B - det årlige budsjettet for stillingens arbeidstid;

{!LANG-9a9d7bbfb2db2c542f26eb50e235c0a3!}

{!LANG-f93dd450681b0abeb2e3a5145bdcb868!}

{!LANG-ff92c47657a6c872fcf7ac213b2c361c!}

{!LANG-2d33818a27000a344e633206a55ffc79!}

{!LANG-a17ba2f036187491d82bb3cda03f655e!}

{!LANG-fbe5c873fa7e027d298768a620d24199!}

{!LANG-98933b7a5ee40807b9342c1b6298cce3!}

{!LANG-a5b5beec063e7990f53d4391365dc91f!}

{!LANG-8a71887db725ed9fe196101678cc0a9c!}

{!LANG-10b372783eb6a91cbd32ff103a58a658!}

{!LANG-58883aed6a23ec1a13091631e44cd32d!} {!LANG-839149328199475b97483a04de682ed8!}{!LANG-dcbb943e452e4bd8d9f40f6b21bee985!}

{!LANG-54389b74e394cde8d84f0afc6429208b!}

{!LANG-dca9cce9118c0146957434bdd8d8e82a!} {!LANG-4454637829cbd6c5c8a42b8e94b6aced!}{!LANG-062cf3be938c1312bef71668d829539f!}

{!LANG-cb89bccc71935236d4eec5a288cf6cb0!}

{!LANG-af8952b9a2bd0e342893775246499c8e!} {!LANG-b72bc4e17a2af83b66971f805cfee7b7!}{!LANG-87af71dc1ec996b7261e042d900912eb!}

{!LANG-63908d99fecd354b1a26ff2edaa8996e!}

{!LANG-1ee58d96239b9f71c76a4e0c6baf0ef2!}

{!LANG-83be3418179f6e2726a179c5403e72a1!}

{!LANG-551d13b8beffce024746f689052db6cc!}

{!LANG-d7756bc278890f09f19d55f89c505df6!}

{!LANG-079ddaad775dd2ce044beb6ee1f31ae6!} {!LANG-5bfc82925e43f4ebaadeaaae85fb3988!}{!LANG-4ddda61ed92389a69e876aa60232ec71!}

{!LANG-3b5bad841c6dee391048ddb385568510!}

{!LANG-7010e7e80244a69baad5e9547b1398c0!}

{!LANG-55983fdb826e5a45d8754b7bf02a65e2!}

{!LANG-9e773afd6bbf408668e51c023f55ce96!}

{!LANG-dd630d857469ebb44d455b8e3b35b815!}

{!LANG-1983c1e9fcea8cb8485993976c365aff!}

{!LANG-c6e3a63e899a57a11c80026614b9fcc5!} {!LANG-f65eb3df7c6a6dffdbf67666b850e864!}{!LANG-dd2b551d5e1c32daa33b36efe2b0834b!}

{!LANG-05833d787b1c090d3fb5a4d248a5967d!}