Enhetlig lagånd. Lagånd - hva er det? Vær som en pioner, alltid klar

Har du lagt merke til at forvirring og vakling begynner å herske i arbeidskollektivet? Er dine ansatte ikke så aktive som du ønsker? Redusere kommunikasjonen seg imellom til formaliteter? Rask straks hjem, og i jobbchatten, bortsett fra forretningsspørsmål, bare stillhet? Kanskje handler det om bedriftsånden. Mer presist,.

Bedriftsånden er det mystiske elementet som hjelper deg til ikke å bli gal på jobb, opprettholde relasjoner med kolleger og nyte livet, tilbringe 8 (eller enda flere) timer om dagen med dem.

Hvis du er prosjektleder, er det spesielt viktig for deg at hele teamet fungerer som smurt. Tross alt vil prosjektets suksess, hastigheten på å fullføre oppgaver og evnen til å løse problemer som oppstår i prosessen avhenge av dette.

Derfor, hvis du er på vakt, leder du mennesker, bør du ikke glemme utviklingen og styrking av bedriftskulturen og teamsamholdet. Her er noen nyttige tips om hva du skal gjøre og hva du ikke skal gjøre:

1. "Elsk din neste"

En person tilbringer omtrent en tredjedel av livet sitt på jobben. Er det rart at teamet gradvis kan bli en andre familie. Hvis dette skjer, bør statsministeren bli hodet til stoltheten. Hvordan? Tenk på hvordan kjærlige foreldre oppfører seg. De bryr seg alltid om hva de gjør i fritid barn. Så du bør være interessert i hvordan kolleger bor utenfor kontoret. Forstå hva teammedlemmene dine liker: hvilke filmer de liker, hvilke arrangementer de deltar på, hva de foretrekker å lytte til og hvilke nettsteder de bruker mest tid på. Denne enkle informasjonen vil hjelpe deg å velge riktig tilnærming til menneskene rundt deg. Takket være henne kan du ikke bare opprettholde en samtale med en person, og dermed ha ham for deg selv, men også plukke opp en gave til ham til bursdagen sin eller som en bonus for utmerket arbeid. Tro meg, slike ting er veldig minneverdige.

2. Diversifiser tradisjonene til teamet

Anta at du allerede har en vane med å gratulere kollegaene med bursdagen din, feire viktige dager selskap eller bestille pizza på fredager. Så bør du kanskje tenke på noe mer kreativt? Nye, noen ganger til og med morsomme, tradisjoner vil kunne diversifisere arbeidsdager og legge til en festlig atmosfære. Du kan ta en kalenderårsak som grunnlag eller oppfinne en selv, og allerede vite hva dine kollegaer foretrekker. Anta at klienten til prosjektet du har jobbet med i et år er en fan av filmen "Star Wars", og du, sammen med teamet, deler hans lidenskap. Så hvorfor ikke ha en Yoda Honoring Day!? Fans av den episke og nylig myntede Jedi vil kunne ta på seg T-skjorter med karakterene i filmene og ha det gøy å delta i flashmobben: "Yoda som du sier", og omorganisere ordene i meldingene i arbeidspraten. Selvfølgelig kan dette redusere effektiviteten ved å fullføre oppgaver med en time eller to, men tro meg, du vil raskt ta igjen.

Ofte er et kontor på et kontor "bebodd" av flere personer, og noen moderne selskaper foretrekker generelt det åpne formatet. Selvfølgelig kan du ikke glede alle, og generelt - et rom er et rom, hva du skal ta fra det. Det ser ut til at kreativitet kan komme til uttrykk på din personlige arbeidsplass, men hvorfor begrense deg til et bord? Rommet der vi tilbringer 8 timer om dagen, påvirker teamets humør og ytelse alvorlig. Se nærmere på kontoret ditt. Det er fullt mulig at det overhodet ikke gjenspeiler den aktive arbeidsflyten som foregår på daglig basis. Legg til bilder som et Kanban-brett med klistremerker, plakater med sitater, prosjektprototyper. Ikke glem de useriøse små tingene: en boks for vitser og ønsker og morsomme bilder vil hjelpe deg å "bo i" ethvert rom.

4. Vær hensynsfull mot kolleger

Produktiviteten til teamet avhenger i stor grad av miljø... Noen ganger, for å oppnå komfort, kan det hende at kollegaer mangler noe lite. Andrey vil gjerne holde daglige stallmøter en time senere for å kunne komme dit fra en annen bydel. Ira har lenge drømt om å gå på kurs og prøve seg i rollen som en leder, ikke en tester, og Sergei vet ikke når de endelig vil bestille en ny større skjerm. Bli deres frelser og gi deg hjelp. Selvfølgelig er en del av problemene bekymringene til HR, administrerende direktør og noen andre, men oppgaven din som prosjektleder er ikke bare å kreve effektiv utføring av oppgaver, men også å skape et gunstig miljø for arbeid. Ved å hjelpe dine ansatte kan du etablere deg som en venn og følgesvenn, en person som bryr seg. La folk få vite at du ikke er veileder, men et teammedlem som jobber side om side med dem. Forresten, om gardistene. Hvor lenge har du gitt konstruktive tilbakemeldinger til teamet, ikke bare om negative spørsmål? I så fall bør du vurdere tilnærmingen din på nytt, fordi mangelen på tilbakemelding er en av tingene.

5. Arranger teambuilding

Ja, ja, dette er allerede et kjedelig ord som alle oppfatter med et sarkastisk smil. Det skal imidlertid innrømmes at å gå til oppdragslokalet, spille paintball, sportsbegivenheter eller bare å gå på grillen har forbedret samspillet i mange lag. Videre er teambuilding en nødvendig og torturert underholdning bare hvis du ikke vet hva kollegene dine virkelig er interessert i. Og du vet nå, ikke sant? Liker du ikke de vanlige underholdningsalternativene? Ta en handlingstrening eller gå sammen til en slags profesjonell begivenhet for utvikling av harde og myke ferdigheter. Ikke glem at vi er i IT, så gå til hackathons, det bringer alltid folk sammen. Business engelsk workshops og forhandlingstrening vil heller ikke være overflødig. Enhver felles aktivitet er bra, for som et resultat vil du få nye samtaleemner.

6. Ta deg tid til å spille

Er det noen styremedlemmer blant kollegene dine? Ganske muligens. Å spille Mafia eller Munchkin etter jobb er en god idé. Mest sannsynlig vil ikke de som ikke er veldig glad i slik underholdning, ikke ha noe imot å bli med deg. Det gjenstår bare å sørge for at du har disse spillene på lager, kjøper søtsaker og går! Lei av vanlige brettspill? Så har vi noen få for deg. gode ideer... Vi har valgt hvilke som er best egnet for prosjektledere.

7. Undervisning er lett!

I byen vår avholdes ulike konferanser, workshops, mesterklasser, tematiske arrangementer og møter med interessante personligheter hver måned. Vurder å belønne kollegene dine med billetter til disse arrangementene, spesielt hvis de er relatert til arbeidet ditt på en eller annen måte. Du kan samle de som ønsker fra hele avdelingen, så sannsynligvis vil de lage deg god rabatt... Be HR eller selskapets leder om å budsjettere for konferansereiser i andre byer. den den beste måten blande forretning med glede. Et skifte av scene er veldig bra for produktiviteten.

8. Vær forberedt som pioner.

I orkesteret er sjefen dirigent, selv om denne personen selv ikke produserer en eneste lyd. For at symfonien skal høres ut, må musikere ikke bare kjenne delene deres, men også synkronisere i rytme og tempo, og arbeide harmonisk. Ikke glem at det er prosjektlederen som er leder for teamet sitt, personen som setter tempoet. Kom på jobb med høyt humør, uthvilt og klar for kamp. Teamet skal se deg akkurat slik, uansett hva som faktisk skjer. Bli alltid involvert i nye virksomheter - gå foran med et godt eksempel og husk å samle inn tilbakemeldinger. Ja, det er veldig vanskelig å alltid være en så livlig person. Men vil du organisere et drømmeteam? Så bær med det. Ingen sa at det var snakk om fem minutter.

Bedriftsånd og kultur er komplekse begreper. Å opprettholde riktig stemning tar mye energi, men det lønner seg på sikt. Ikke bli motløs hvis ideene dine ikke blir mottatt med mye entusiasme i begynnelsen. Det er bedre å sette sammen et team og sammen formulere oppdraget til selskapet slik at hver ansatt forstår hvordan han forandrer verden til det bedre. For mer informasjon om hvordan du formulerer et selskaps oppgave. Det viktigste er å ikke gi opp, alltid smile og lade folk rundt deg med det positive. Og må styrken være med deg!

Tema 2. Lagånd

Bedriftskulturstruktur

Bedriftskultur er en implementering av positiv korporatisme av høy kvalitet basert på et verdisystem og tro som deles av selskapets samfunn, som bestemmer dets oppførsel, arten av aktivitetene, maksimerer bedriftens ånd og ledelse, med tanke på sosial og etisk ansvar. Det blir en egenskap for et moderne selskap, får en funksjonell orientering, som forhåndsbestemmer sammenfallet av verdiene til det og den ansatte, en kvalitativ forbedring i deres felles liv. Bedriftskultur, gir:

1. Dannelse av moralske og etiske verdier og holdninger i selskapets liv, og stimulerer potensialet til intellektuell og åndelig energi fra menneskelige ressurser for en effektiv gjennomføring av oppdraget.

2. Styrke bånd ( sosialt partnerskap) ansatte med ledelsen i selskapet, en følelse av fellesskap (solidaritet) på alle nivåer av ansatte rundt verdiene, normene, tradisjonene og øke deres ansvar for kvaliteten på aktivitetene.

3. Organisering av arbeid og avhending av menneskelige ressurser på en slik måte at virksomheten til selskapet sikrer høy mobilitet, berikelse, sosial beskyttelse de som jobber med det.

4. Skapelse bedriftsidentitetrettet mot å utvikle en kvalitetskultur, selskapets velstand, stimulere ansattes tilfredshet og øke sosialt bidrag til samfunnet.

5. Vinne goodwill fra publikum utenfor selskapet.

Bedriftskulturen gjennom innholdet i elementene uttrykker en følelse av den generelle stilen i organisasjonen og sikrer dens fleksibilitet, velstand og stabilitet. Hver organisasjon (selskap) har sin egen kultur, avhengig av detaljene i arbeidet, men formålet er det samme: samle arbeidskollektivet rundt felles verdinormer og oppnå et bedriftsoppdrag basert på positiv (demokratisk) korporatisme.

Et team er en gruppe likesinnede som jobber ikke bare mot et gebyr, men også for en idé. Teamet utvikler en spesiell form for interaksjon (kollektiv handling) av kreative individer, og gir motivasjonsorienteringer og etiske verdier som ligger til grunn for enhet, gjensidig tillit mellom teammedlemmene.

Team (bedrifts) ånd er et “åndelig bånd” som binder aktivt organisasjonsliv til en helhet, gir det den rette formen og dermed skaper et fungerende selskap. Det er et sett med åndelige (mentale) egenskaper og funksjoner som følger med arbeidskraft Økonomisk aktivitet: ideer, verdier, motiver, ambisjoner, forventninger osv., som styrer de ansattes atferd og bestemmer samarbeidet til mange i ett kollektivt arbeid. Disse komponentene skaper den åndelige og følelsesmessige bakgrunnen for firmaets liv, noe som manifesterer seg i det etablerte moralske og psykologiske klimaet, sosiale og psykologiske humør og trivsel for ansatte. Graden av intensitet, nivået av følelsesmessig intensitet har en avgjørende innflytelse på mekanismene, dynamikken og effektiviteten til bedriftens funksjon. Lagånd, som en forutsetning for forretningssuksess, innebærer tilstedeværelsen av formelle moralske, etiske og verdinormative grunnlag - en moralsk kode. Alle ansatte i selskapet (vertikalt og horisontalt) bør være gjennomsyret av dem, noe som vil bidra til å skape en bedriftsånd - et enkelt team på arbeidsplassen.

PR-tjenesten sørger for regulering og kontroll av prosessen med å "fusjonere" ansatte med selskapet, skaper en følelse av at de tilhører den generelle bedriftskulturen og fremmer positiv korporatisme. Hun utvikler prinsippene for serviceetikk, interne forhold mellom administrasjonen og ansatte. Spesielt utvikler den en "team code" (CC).

QC er grunnlaget for å ta ledelsesbeslutninger som ikke er i stand til å krenke noens interesser, rettigheter og verdighet.

CC etablerer atferdsreglene, en bestemt type forhold mellom alle medlemmer av arbeidsstyrken, som virker optimale i forhold til utførelsen av profesjonell plikt.

CC er rettet mot politikken med "oppbevaring" av personell i samsvar med selskapets evner og å fremme lojalitet til det og lojalitet: alle som jobber i organisasjonen må identifisere seg med det. Det bør tas i betraktning at ansatte først og fremst er lojale mot sitt team på arbeidsplassen, deretter til avdelingen, og først da til selskapet som helhet.

Lagkoden avhenger av forretnings- og industriforhold og kan inneholde følgende bud:

1. Hvert medlem av teamet er like viktig for oss, og alle har rett til tilgang til å delta i strategisk planlegging.

2. Vi anser etikk og moral som en integrert del av vårt arbeid og er forpliktet til å gjennomgå enhver beslutning mot standarder for ærlighet, lovlighet og rettferdighet.

3. Disiplin og selvdisiplin er et bevisst behov, og vår oppførsel, individuelt og samlet, vil bidra til å heve profilen til hele firmaet.

4. Vi tror på det lagånd - dette er prinsippet i arbeidet vårt, og vi vil bruke tid, energi og ressurser på å opprettholde kvalitetsstandardene for varer og tjenester på et høyt nivå.

5. Når vi utarbeider en løsning, gjør vi vårt beste for å ta hensyn til alle meninger og interesser: en fellesutviklet løsning implementeres av alle.

6. Vi vil kontinuerlig strebe etter våre ord, handlinger og handlinger for å opprettholde et høyt nivå av forståelse og tillit mellom oss og publikum.

7. Vi vil ivareta sikkerheten til selskapet og handle etter prinsippet som et team er åpent system og folk som roter etter henne, vil ikke skade henne.

8. Vi garanterer at hver ansatt vil få like muligheter for å utføre sine faglige plikter og en like objektiv vurdering av ledelsen.

9. Vi vil føre en policy om "oppbevaring" av personell og prøve å gi alle muligheten profesjonell vekst i samsvar med selskapets evner, motivasjon og komfortable arbeidsforhold.

10. Vi vil aktivt og bevisst arbeide for å bevare og beskytte miljøet mot mulige skadelige konsekvenser av våre aktiviteter.

Generelt sett skal teamets handlinger være "gjennomsiktige", informasjon er tilgjengelig for alle.

Identifisere problemer relatert til den psykologiske kompatibiliteten til mennesker i et team, bygge den mest effektive kjeden av interaksjoner, styrke teamet, eliminere og forhindre "inkonsekvenser" i kommunikasjon - alt dette er oppgavene til teambuilding, også kjent under det magiske begrepet " teambuilding ".
Hva betyr "bygge team"? Hva vil HR-personen møte i praksis, som ser i teambuilding en måte å løse personalproblemer på? Og ikke bare personell ...

Jeg vil starte historien min med den viktigste strukturelle enheten til enhver vellykket virksomhet - teamet. I alle moderne selskaper prøver ledere på alle nivåer å bruke dette begrepet, men bare i tjenestesektoren kan du øyeblikkelig føle forskjellen mellom en “gruppe ansatte” og et team. Disse forskjellene, identifisert av forskerne Tuckman og Jensen ( Bruce W. Tuckman, Mary Ann C. Jensen) tilbake i 1977, er gitt i tabell 1.

Tab. 1. Forskjeller mellom teamet og gruppen

Teamet i min forståelse er et kollektiv av mennesker forent av et felles mål... Det er et felles mål og forståelse av hvordan man kan løse de tildelte oppgavene som bestemmer teamet. Det er veldig viktig å ordne de ansattes arbeid ordentlig, å formidle selskapets generelle filosofi - da vil det være et reelt team, forent av idealenheten.

Til tross for det faktum at mennesker er den mest verdifulle ressursen til enhver bedrift, er det viktig å tenke på at i teambuilding er hovedvekten ikke på den enkelte ansattes rolle, men på det maksimale effektiv bruk generelle menneskelige ressurser. Denne tilnærmingen lar deg handle raskt og oppnå de tiltenkte resultatene. Det er mye lettere å bygge teamarbeid hvis folk i et team har jobbet sammen i mer enn ett år, og i løpet av denne tiden har de mestret det grunnleggende i samarbeid: forståelse, gjensidig hjelp, tillit. Men hva skal jeg gjøre hvis "skipet" må bygges "fra bunnen av" (dette er hvordan restaurantkjeder bygger sin virksomhet), når rekruttering av ansatte også må starte fra bunnen av?

Basert på min egen erfaring kan jeg med en gang si at oppgaven er veldig vanskelig og dessuten veldig ansvarlig. Et nytt stort team, der folk ikke kjenner hverandre godt, ikke er fokusert på et felles mål, vil ikke kunne oppfylle hovedoppgaven i servicesektoren - for å sikre kundetilfredshet, som den viktigste indikatoren avhenger av - omsetningen av midler i en viss tid ...

Et portrett av det perfekte teamet

For å vite hva vi streber etter i teambuilding, vil vi tegne et "portrett" av det ideelle teamet. Det er preget av:

Tilstedeværelsen av minst en koordinator i staben, hvis oppgave er å forene teamet, med tanke på interessene og karakterene til alle andre medlemmer.

Obligatorisk å sette klare mål for teamet og systematisk sporing av implementeringen.

Teammedlemmers tilfredshet med utført arbeid.

Alle deltakere har høye ferdigheter i å organisere mellommenneskelige forhold.

En viss grad av teamuavhengighet.

Ferdigheter til felles løsning av uforutsette problemer. Evnen til raskt å lære av feilene sine og rette opp situasjonen.

Motivasjon.

I dag er det mange forskjellige teambuildingsteknikker som har kommet til oss fra utlandet, men jeg vil snakke om min egen praksis. (Teambuilding-opplæringsprogrammer, som ofte tilbys på hjemmemarkedet, fortjener en egen diskusjon.)

Når det kommer til å diagnostisere sammenhold, er forhold i en gruppe den beste indikatoren for status (og generelt tilgjengelighet) til et team. Etter å ha sett nøye på de personlige forholdene i en gruppe arbeidere, kan du forstå nesten alt: hver persons evner og tilbøyeligheter, hans posisjon i teamet, skjulte talenter og muligheter, svake sider og ulemper. Ansatte er ikke et produkt i en butikk som kan ordnes i hyllene. Det er viktig å huske: 1) det unike ved hver person er hovedårsaken til fragmenteringen av mennesker i teamet; 2) samtidig vil folk som regel ikke fremheve og demonstrere deres unike egenskaper. Derfor er oppgaven til HR å kompetent hjelpe ansatte med å finne "likesinnede", samle dem i bestemte grupper, slik at hver av disse gruppene, ledet av generelle prinsipper, samlet inn i en arbeidsenhet.

I ethvert team er det en person som tar en lederstilling. Han er like vellykket i å kontakte helt andre mennesker. Nesten alle ansatte lytter til en slik person, hans mening blir tatt i betraktning, det er han som har unike egenskaper - “å heve alle til angrepet” og ta hensyn til alle teammedlemmers mening. I virksomheten til ethvert selskap oppstår situasjoner når slike "meningsledere" ikke bare kan gi støtte til andre ansatte, men også gi viktige råd til selskapets ledelse når de løser komplekse problemer eller eliminerer konsekvensene av alvorlige problemer.

Etter min mening er det nødvendig å begynne å bygge et team rundt slike mennesker. Lederen vil hjelpe deg med å enkelt danne en gruppe, etablere partnerskap og vennskap, ta hensyn til egenskapene til andre teammedlemmer osv. Det er viktig ikke bare å merke seg fordelene som meningslederen eller gruppelederen skaper, men også å forstå hvordan å motivere personen som tar et så stort ansvar. Nødvendig tilstand for ham - en mulighet for vekst, realisering av hans ideer. Ledelsen i selskapet er rett og slett forpliktet til å utvikle en viss modell for karrierevekst for disse menneskene!

For at en ulik gruppe mennesker skal bli et team, må medlemmene følge visse prinsipper:

gå mot et felles mål, forstå og godta det;

jobbe for et felles resultat, mens du bruker like mye innsats;

være klar over sitt ansvar for å oppnå et felles mål, men husk samtidig gjensidig avhengighet;

å bygge arbeid på prinsippene for gjensidig hjelp.

Bare hvis disse reglene overholdes, er det mulig å opprette et team for å oppnå en synergistisk effekt - for å oppnå et samlet resultat, mye mer enn summen av resultatene til hvert lagmedlem separat.

Visjon + mål \u003d leder

Hvordan er et team forskjellig fra en vanlig gruppe mennesker? Først og fremst har hun en leder som veileder aktivitetene sine. Alle fordelene med teamarbeid kan bare oppleves hvis en kompetent tilnærming brukes i teamledelsen. Som leder av flere forskjellige restauranter prøver jeg alltid å være et eksempel for mine underordnede, men i mitt arbeid foretrekker jeg å operere med kategorien "vi", ikke "meg." Aktiviteten vår i restaurantbransjen er en livlig prosess, konstant dynamikk, konstant utvikling av hendelser. Jeg blir ledet av det faktum at vi alle er elementer i en stor struktur, der det er tillatt å unndra seg ansvar, vise mistillit til mennesker, sette personlige ambisjoner over et felles mål.

Lederen for teamet er ansvarlig for arbeidet, for riktig oppgaveinnstilling og kompetent maktfordeling. Det er lederen som må bli spurt om hva han gjorde galt eller hva han ikke gjorde i tide for å ordne arbeidet til hele teamet ordentlig. Oppgavene er veldig vanskelige, men jeg vil prøve å skissere hva en leder er forpliktet til å gjøre for å oppnå suksess og hvilke feil han bør unngå i arbeidet med et team ( kategorien. 2). Tabellen viser tydelig at alle prosesser i teamet er knyttet til lederen. Videre er det viktig å ikke overdrive, men heller ikke å undervurdere hans rolle i teamet. Det er umulig å belaste en person med hele ansvaret og kreve det umulige fra ham, men samtidig er det umulig å betrakte ham bare fra synspunktet til arrangøren av prosessen. Jeg liker ikke uttrykket til noen pseudoledere - tilhengere av "formell" ledelse: "Det viktigste er å organisere alt," fordi organisering er ikke det viktigste. Viktig - inspirere... En ekte leder, som en trailblazer, leder teamet sitt, lyser veien.

Tab. 2. Kriterier for evaluering av lederens arbeid

Lagånd

Vi har kommet til den konklusjonen at arbeidsstilen i teamet hjelper til med å løse komplekse problemer, spesielt i servicesektoren, og teamlederen spiller en enorm rolle i den. Men teambuilding kan bare kalles ekte og vellykket når laget har sin egen ånd. Hva er lagånd? Lederen kan lett identifiseres, men ånden er vanskeligere.

Og selv om forretningscoachere ofte bruker et fremmed ord team-building, men det er verdt å gjøre en ekskursjon i historien - og vi vil forstå at vi har samlet en enorm innenlandserfaring i denne retningen. Hvem, hvis ikke vi, skulle vite hvilken ”følelse av et fellesskap” vi følte under 1. mai-parader, subbotniks og frivillig obligatorisk jordbruksarbeid! Hvis vi går fra en global skala til en lokal - på nivået til et bestemt selskap, vil vi finne at prinsippene for lagdannelse og spakene for å administrere denne prosessen er de samme. Hovedkjernen i "lagånden" er lys og attraktiv framtidens bilde, i vårt tilfelle - fremtidens selskap. Det er dette bildet som motiverer ansatte til å jobbe med full engasjement; bare en leder-leder kan skape det. En lys, inspirerende fremtidsvisjon er av største betydning for forretningsutvikling!

Jeg vil igjen understreke at det er innen vårt felt restaurantvirksomhet det er veldig enkelt å spore de positive og negative tendensene i teamet. Jeg vil si at lagånden er en av de viktigste komponentene for suksess for oss. Basert på mange års erfaring, kan jeg si at teamånden først og fremst skal manifestere seg i en rask og tilstrekkelig respons på situasjonen, i ferdighetene med gjensidig assistanse og gjensidig assistanse.

Eksempel: servitøren aksepterer ordrer, kokken oppfyller dem, men plutselig av en eller annen grunn forstyrres kjeden fra å akseptere ordren til direkte levering av tjenester til gjesten. Anta at årsaken er en økning i strømmen av besøkende i helligdager og helger. Gjensidig hjelp kan organiseres slik at en person møter gjesten, aksepterer bestillingen av en annen og gir den av kokken selv, så får den besøkende inntrykk av at hele restauranten bare fungerer for ham! Vi fant en utmerket vei ut av en vanskelig situasjon - vi gjorde jobben sammen.

Hvis "lagånd" betyr "godkjenninger" som følger alle uttalelsene fra sjefene, mens de tildelte oppgavene ikke blir oppfylt, hersker skepsis og latterliggjøring i selskapet på noe initiativ - dette betyr at det ikke er noen lagånd! For å forhindre dette er det nødvendig å periodisk diagnostisere "problemområdene" til avdelingene eller organisasjonen som helhet. Og viktigst av alt, lederen for enhver restaurant skal være et eksempel for sine ansatte, profesjonell atferdsmodell... Denne tilnærmingen vil helt sikkert påvirke kvaliteten på arbeidet til alle ansatte.

Fordi lagånden er immateriell, tror mange ledere lagånd nok en illusjon. Forsøk på å redusere bedriftskultur til frimerker - en stor feil i hodet. Jeg vil også merke at slagordet "Vi er ett lag" bare kan dekke hele teamet til et lite selskap. Et team i ordets rette forstand kan bare være en ganske liten gruppe mennesker, for eksempel strukturell underavdeling... Og det er fra slike lag at et selskap blir opprettet.

Lagånd er det mest subtile området, men det er også en integrert del av laget. Selvfølgelig påvirker virksomhetens omfang bedriftskulturen. Erfaringen viser at i store selskaper utvikler lagånden seg i tre til fire år, i mindre - på seks måneder. Det er ikke et enkelt styringsverktøy, men det er en stor ressurs for selskapet, en immateriell eiendel som krever spesiell oppmerksomhet.

Ledere for mange selskaper som har prøvd å påvirke lagånden i antikrisestyringsprosessen, er ofte skuffet over teambygging og deres folk, men forgjeves. Faktum er at lagånden ikke er en øyeblikkelig livredder, den er et verktøy for langsiktig motivasjon, og ikke en nødredning av situasjonen. Bare de som foretok investeringen får utbytte.

I vårt selskap er den viktigste teambyggingsfaktoren et felles mål, et oppdrag utført av en utmerket oran. Men jeg tror at jeg ennå ikke har klart å danne teamet av drømmene mine, fordi selve forståelsen av det ideelle teamet endrer seg over tid. Jeg kan si at hele teamet vårt prøver å komme så nær idealet som mulig, selv om vi alle er forskjellige, har hver personlige motiver, ønsker, tro og ideer som en person går på jobb med.

Bygger vi et team på kommando?

Det er et veldig stort tilbud av teambuilding-tjenester på hjemmemarkedet. Som leder for et stort og komplekst team har jeg direkte kommet over tilbud fra forskjellige opplæringsbedrifter. Faktisk er emnet veldig populært, til og med fasjonabelt, det er etterspørsel ... Men det er synd at de fleste av de innkommende forslagene som jeg måtte vurdere er uprofesjonelle. Ofte er dette ikke teambuilding i det hele tatt, men en vanlig hvile for hele teamet, en analog av et firmafest. Det er ofte veldig vanskelig å formidle agentene til opplæringsselskaper selve ideen om at teambuilding ikke er det de tilbyr ...

Med teambuilding mener jeg seriøst arbeid med ansatte og arbeidene til de ansatte selv. Dette er ikke bare sport, å gå på kull eller lage kebab ledsaget av morsomme konkurranser... Det er en endring i forholdet mellom mennesker og grupper av mennesker. Når vi snakker om noen "komplekse løsninger" som inkluderer å motivere ansatte til teamarbeid, tar forretningsveiledere ofte ikke hensyn til detaljene i spesifikke forretningsprosesser, og ofte ikke fordype dem i det hele tatt ... Kanskje jeg bare var uheldig, men i min praksis jeg kom over nettopp med slike ukvalifiserte forslag: hendelsene er absolutt ikke tilpasset selskapets oppgave, noe som betyr at oppnåelsen av det oppsatte målet er usannsynlig. Fra mitt synspunkt er det veldig galt å bruke det samme opplæringskonseptet i arbeid med alle klienter uten unntak.

Vi har ikke råd til slike eksperimenter, det gir ingen mening for oss å gjennomgå opplæring i henhold til samme opplegg som handelsselskaper eller finansinstitusjoner. Tjenesteindustrien er et sett med spesifikke forretningsprosesser, ofte unike for hver av våre virksomheter. Å eksponere en bedrift for en alvorlig trussel om destabilisering, figurativt sett, er å ta medisiner som er verre enn selve sykdommen veldig risikabelt.

Teambuilding i hvert enkelt selskap bør håndteres av en erfaren HR-leder, leder, ledere på forskjellige nivåer, hvis mulig - i samarbeid med en kvalifisert forretningscoach. Ingen vil bygge teamet ditt for deg, teambuilding er lederens direkte oppgave. Ditt personlige eksempel som leder er den beste måten å oppnå suksess i en så vanskelig og kompleks oppgave som teambuilding.

Fra min egen erfaring kan jeg si at teamet først og fremst trenger et felles mål og et enhetlig bilde av fremtiden. Å ha dette fundamentet, er det mulig å bygge hvilket som helst opplæringsprogram for personell for å oppnå effektiv interaksjon mellom ansatte.

Artikkelen er gitt til vår portal
redaksjon

Ny dag, nye ideer, nye ting. Alle har det travelt, de prøver å oppnå noe, men ikke deg og ikke teamet ditt. Noen ganger ser det ut til at du er alene som går gjennom en mørk tunnel, og det er fortsatt ikke noe gap.

Alle som har ledet et lag minst en gang, vil bekrefte: moderne virksomhet er et løp for å overleve, og for å lykkes er det nødvendig å opprettholde et høyt nok nivå av moral.

Noen ganger begynner ansatte som jobber i store selskaper å føle at de ikke blir verdsatt på jobben, men deres meninger blir ikke lyttet til - derfor trenger ingen deres erfaring, og derfor begynner de å miste all interesse for sine profesjonelle plikter.

En leder er personen som må løse en vanskelig oppgave: å gjøre teamet sitt proaktivt, optimistisk, for å få alle til å konsentrere seg om arbeidet sitt.

Hvordan kan du heve moral og få folk til å handle, spesielt når det går veldig dårlig, og samtidig ikke miste motet selv?

1. Gjør det til en regel å diskutere alle nyheter og vanskelige arbeidsproblemer med de ansatte, og planlegg derfor i fellesskap en vei ut av krisesituasjoner. Noen ganger er ikke alt så ille som det virker ved første øyekast. Dessuten er det alltid lettere å finne en vei ut av en blindvei sammen enn det er alene. En slik kommunikasjon vil styrke autoriteten din i underordnernes øyne, øke tilliten til deg, og ansatte i en vanskelig periode vil ikke føle seg forlatt.

2. Nyere forskning innen psykologi har vist at lykkelige ikke er de som har mye penger, men de som har et mål. Med andre ord, mest glade folk er de som vet hvor de skal gå videre. Og arbeid i denne forstand spiller en viktig rolle. Ethvert mål må uttrykkes tydelig, og det må plasseres umåtelig over materielle insentiver. Folk vil tro at de gjør noe veldig viktig, hvis resultater senere kan være stolte av. Målet trenger ikke å være ambisiøst. Mål som er for ambisiøse skaper ofte følelser av håpløshet. Det er nok at målet er oppnåelig, så etter hver suksess vil moralen bli styrket så mye at du vil gå raskere og raskere fremover.

3. Husk at målet oppnås trinnvis, og det viktigste for enhver leder er å identifisere disse trinnene riktig, å etablere mellomverdier. For ubetydelige retningslinjer vil ikke gi glede, men bare tilføye kynisme og forverre situasjonen. De mest sikre målene er de som tar litt tid å oppnå.

4. La hver av de ansatte konsentrere seg om de aktivitetsområdene der de kan oppnå de mest reelle resultatene. Dette vil forbedre den generelle dynamikken og bidra til å unngå raserianfall som lammer viljen.

5. Ikke se bort fra hver ansattes personlige interesse. Når de ansattes og selskapets interesser ikke sammenfaller, begynner de ansatte å sladre innbyrdes, kaste følelser av anger over andre, og dette har den mest destruktive effekten på moralstilstanden. Den eneste måten å takle dette på er å diskutere eventuelle problemer som åpnes. Men noen ganger hjelper dette heller ikke, da er det bedre å skilles med de mest illojale og aggressive individene i tide. Det er bedre å skille seg fra en eller to ansatte, til og med superprofesjonelle, enn å miste hele teamet.

6. Ikke distansere deg fra teamet ditt. Bare vær en av dem. Vis dine ansatte at du forstår alle deres bekymringer og frykt. Du går gjennom en vanskelig periode akkurat som dem.

7. Ikke lag rushjobber. Husk at overtidsarbeid driver deg ofte inn i et følelsesmessig vakuum. Din ansettelse skal ikke gå på bekostning av andre interesser og forpliktelser. Faktisk kommer ofte nye ideer og insentiver utenfra, fra det store livet som koker rundt oss og som til slutt gir oss styrke til å kjempe og komme videre.

Alle i livet hans drømte om å komme inn i et slikt team der han ville være dag og natt, hvor timene ville fly som minutter, og arbeidet ville krangle og etterlate bare de mest behagelige følelsene.

Stedet der de venter på oss

Men hvor ofte i dag kan du finne sammensveisede mentale grupper, der det ikke er misunnelse og sladder, og hvor alle er fornøyde med sin plass og rolle? Men viktigheten av en slik innbydende atmosfære kan ikke overvurderes. Bare det kan gi en person muligheten til å føle seg ikke bare etterspurt, men også full og oppfylt, og derfor lykkelig. Et team bygget på slike prinsipper vil være i stand til å oppnå den mest utrolige suksessen og være konkurransedyktig selv under de mest kriseforholdene.

Er det mulig å opprette et sammensveiset team nær idealet, og hva hvert av medlemmene må møte på denne vanskelige veien? Dette er hva som vil bli diskutert i dag.

La oss først finne ut hva prinsippene til et harmonisk målrettet team er.

1. Først og fremst bør den bestå av likesinnede mennesker - både i ånden og i metodene for å nå de oppsatte målene. Hvis en person ikke liker jobben i seg selv og ikke anser den som interessant og verdig, vil ikke organisasjonen ha muligheter med slike ansatte, selv ikke med høye lønninger.

2. Fra toppen (direktør, president) til avdelingsledere og vanlige ansatte, skal det føles en impuls av tillit til den valgte veien, viktigheten av kollektive handlinger for samfunnet der den er lokalisert.

3. Like behandling og respekt for behovene til hvert medlem av teamet. Hvis sjefen setter pris på individualitet og forstår viktigheten av hver ansatt for generell suksess, hvis han ikke skiller ut favoritter, ikke ser etter de som er skyld i feil, og debriefing begynner med en analyse egne feil og mangler - dette teamet vil oppnå mye.

4. I et harmonisk team, der alle er på plass og alle gjør jobben sin, skal det ikke være noen "sunn konkurranse". Gjensidig hjelp, samarbeid, støtte - ja. Konkurranse kan skape midlertidige gjennombrudd og kan brukes i dynamiske strukturer der det er stor omsetning og sterk vertikal bevegelse (f.eks. McDonald's). I små (opptil 50 personer) team med en stabil plan, dreper intern konkurranse harmoni og fører ofte til at teamet går i oppløsning.

Alle disse faktorene er forenet av et så grunnleggende konsept som lagånd. I de fleste avanserte organisasjoner prøver de å være spesielt oppmerksomme på teamånden, de prøver å vekke det hos ansatte. Men ofte har de en veldig dårlig ide om hva det egentlig er.

Hovedregelen

Hva er lagånd, hvordan uttrykkes det og hvordan vedlikeholdes det? La oss prøve å finne ut av det.

Umiddelbart bemerker vi at dette slett ikke er rabiat arbeidsnarkomani, når alle setter seg opp sent og later til å brenne på jobb, i håp om at deres iver blir lagt merke til og fremmet. Ganske motsatt.

Lagånden kan sammenlignes med en usedvanlig vakker steinhage. Men det er så attraktivt ikke fordi det består av noen outlandishly vakre steinblokker - separat i naturen, ville du ikke engang se på dem. Hemmeligheten er at hver detalj i denne hagen har sitt gjennomtenkte sted, et spesielt formål, og alt sammen er de harmonisk koblet til et enkelt ensemble. Husker du, hos Krylovs "... og dere, venner, uansett hvordan dere setter dere ned ..."

Så her, til og med et team som er sterkt i komposisjon, hvor alle kan være veldig sterke profesjonelt, men uten en ekte lagånd vil tape på å oppnå resultater til et sammensveiset team, der det er mye færre lyse diamanter, men det er en forståelse av mål og en følelse av enhet.

I et slikt team trenger ingen å bli tigget og tvunget til å jobbe under press, alle koblingene fungerer som en helhet. Dessuten har selv et midlertidig fravær av noen detaljer (sykefravær, ferie) nesten ingen innvirkning på den generelle ytelsen - det er ikke sannsynlig at du hører om for eksempel en bratsj, en trompet og en cello forsvinner fra en brønn- oljet orkester ...

Hovedrollen i ethvert orkester er selvfølgelig tildelt dirigenten, eller hvis vi tar hagen, har ikke gartneren noe. Det er på hans forståelse og energi at det endelige utvalget av personell avhenger, samt den rette holdningen, og derfor den generelle effektiviteten til teamet.

Selvfølgelig er det ikke lett. Men å eie velvilje, med konstruktiv bevissthet og kjennskap til prinsippene for interaksjon mellom deler i systemet, er det å bygge et harmonisk team innenfor makten til alle som oppriktig ønsker det og er klare til å lære sammen med alle.

Lagåndsprinsipper og struktur

Hva er disse prinsippene som det flygende skipet til et sammensveiset team hviler på, og som lederen bør kjenne til og ta hensyn til?

Først og fremst er det nødvendig å forstå: ethvert kollektiv er en levende mobil struktur av psykologiske personlighetstyper. Hver enkelt med sine egne sterke og svake funksjoner og med sin egen type forhold til hverandre.

Suksessen til hele virksomheten avhenger til slutt av hvor kompetent nyansene til karakterene til de ansatte blir tatt i betraktning, hvor omtenksom de er ordnet på sine steder.

Ethvert sammensveiset team, hvor lagånden blir dyrket ikke med ord, men i gjerninger, skal bestå av de fire viktigste gruppene av ansatte, som er delt inn i henhold til deres funksjoner og ansvar. Antall personer i hver av gruppene kan variere, men selve strukturen bør være uendret, uavhengig av yrke og retning.

1. Dominant Er en gruppe energiske ansatte som setter oppgaver, promoterer dem på hvert trinn av implementeringen, og som kontrollerer det endelige resultatet. Den generelle målsettingen til teamet avhenger av aktivitetene til de dominerende medlemmene av teamet. Dominant tar som regel ledende roller i teamet.

2. Kreativ Er en gruppe som reagerer på oppgavene som de dominerende stiller. I samsvar med det overordnede målet sender hun ideer og utvikler planer og konsepter for implementering av dem. Kreativ bringe nyhet til det eksisterende systemet, ikke la det ligge etter i utviklingen. Det er på disse menneskene at den fortsatte eksistensen av enhver struktur i markedet avhenger, siden de alltid tenker utenfor boksen og kan tilby det som vil bli fremtidens teknologi. Det er veldig viktig å være forsiktig og oppmerksom på de som sender inn ideer. Hvis vi forsømmer de lyse sinnene deres, vil strukturen knuse og gradvis forfalle, ikke i stand til å motstå kravene til den nye tiden. Samtidig bidrar de teamene der kreativitet er velkommen og kjennes i alt, til maksimal avsløring av potensialet til alle ansatte.

3. Normalisering. En gruppe “papirarbeidere og emosjonelle balansere”, som sørger for at alle prosesser og kommunikasjon mellom gruppene kjører konsekvent, uten forstyrrelser. Denne gruppen jobber tett med det kreative, hjelper henne med papirarbeid, verifiserer nøyaktige data og forbereder alt nødvendig papirarbeid. Rasjonatorer har en veldig viktig rolle, fordi kreative mennesker som regel ikke er venner med små detaljer og andre subtile nyanser. Og uten dem er selv de mest fremragende prosjektene dømt til å mislykkes. Men deres rolle slutter ikke der, fordi. de hjelper også den dominerende til å forstå vanskelige situasjonerrelatert til deres ledelsesaktiviteter, og også løse interne konflikter enten ved å glatte dem ut, eller på andre måter akseptable for hver situasjon. Atmosfæren i teamet avhenger av dem.

4. Harmoniserende. Dette er analysegruppen. Hennes mål er å identifisere svake lenker i systemet, se manglende detaljer og dele observasjonene hennes med alle andre. Denne gruppen undersøker nøye alt som skjer med strukturen i teamet, og vet hva som må endres eller legges til for å gjøre det mer funksjonelt og bærekraftig. Alt arbeidet til denne gruppen er rettet mot å samle og analysere tilstrekkelig mengde informasjon, gi den dominerende og kreative, og derved gi en ny drivkraft for neste modernisering.

Det er viktig å ta hensyn til at ignorering eller fravær av en av disse gruppene (eller i det minste en person - en representant for denne gruppen) over tid, uunngåelig fører til oppløsningen av kollektivet.

Hvordan definere din rolle i et team

Det er ingen hemmelighet at vi i livet noen ganger må spille en rekke roller. Men vellykket arbeid teamet avhenger av riktig rollefordeling i henhold til type karakter og temperament

Selvfølgelig er det veldig viktig å kunne definere din rolle i teamet, noe som passer deg best. Dette bør være av samme bekymring for både deg og lederen. Hvis du harmoniserer etter type karakter, og du blir pålagt ekstraversjon og deltakelse i vanskelige forhandlinger med viktige kunder, vil du ikke vare lenge, og arbeidet vil ikke gi den forventede effekten. Det er det samme som om en dominerende eller kreativ person blir fengslet for å ha utarbeidet detaljerte rapporter eller forene nøyaktige data - "det vil ikke være noe kinetisk", men det vil være kaos.

Likeledes kan ikke alle være ledere. Noen trenger å opptre, noen trenger å kontrollere forestillingen, og noen trenger å skape en psyko-emosjonell atmosfære der alle disse rollene generelt kan manifestere seg.

Gjennom hele livet, i ferd med å kommunisere med andre, får alle situasjoner og muligheter for å forstå hvilke funksjoner som er dine sterke sider, og hvilke som er bedre å ikke ta på deg selv. Din sanne rolle og funksjonene som strømmer fra den, bør du få lett, naturlig, naturlig. Hvis du føler ubehag, stress, klosset, hvis arbeidskraft koster deg veldig mye - alt dette er signaler om at du ikke gjør dine egne ting, og ikke spiller din rolle. Kunnskap, ferdigheter og erfaring kan forbedres. Og selv om området er helt ukjent for deg, men dine naturlige funksjoner er betrodd deg, vil du raskt ta igjen, gå inn i kurset, og alt vil gå som det skal. Men hvis det har skjedd en feil med rollen, og verken du eller lederen hardnakket vil legge merke til dette, er konflikt og disharmoni i teamet uunngåelig.

Som regel dannes rollefordelingen i et vennlig kreativt team, hvor lagånd blir verdsatt, av seg selv. Vi må selv føle hva vi kan være nyttige i denne eller den saken, og prøve å handle i henhold til den spesifikke situasjonen.

Hvis det ikke er noen å ordne ovenfra, kan dette til og med skje intuitivt, som. når de kommuniserer, nærmer seg arbeidsoppgaver, viser folk umiddelbart sine styrker, og naturlig utvalg setter alle på plass. Hvis en leder har erklært seg som sådan, men ikke takler sine plikter, vil de sterkere ledelsesevnene til et annet medlem av teamet sikkert føre ham til en ledende stilling.

Hvordan finne ut at det er ubalanse i teamet

Dette bestemmes av hvor jevnt arbeidsflyten er. Hvis oppgaven ikke blir fullført i tide, oppstår det uforutsette feil, må du finne svake flekker, årsakene til at dette skjer. Hvis det ikke er noen dominerende leder eller person i gruppen som vil overta denne funksjonen, vil ikke noe, til og med det beste, oppdraget bli fullført. Lederen påtar seg rollen som arrangør av aktivitetene til hele teamet. Det er fra hans evne og evne til å se et komplett bilde av alt som skjer, å ordne alle teammedlemmer riktig, at kvaliteten på arbeidet og sammenhengen i alle lenker avhenger. Noen ganger er det nok bare å fjerne “femte hjulet” - en ekstra uharmonisk enhet, og alt begynner å gå “som smurt”.

En annen viktig faktor som påvirker kvaliteten på arbeidet er det emosjonelle klimaet i teamet. Det er mange eksempler på slike organisasjoner der mennesker, selv med høye lønninger, opplever indre ubehag, stadig føler psykologisk press fra sine overordnede og teller dagene til helgen for raskt å glemme denne pressen. Og det er eksempler på vellykkede organisasjoner som lever og jobber som en familie, med svært beskjedne lønninger. Og selv de hardeste krisene bryr de seg ikke, fordi sjelefred og varme forhold ikke kan kjøpes for noen penger. I sammensveisede team er rollen som en følelsesmessig regulator ekstremt viktig. Han utfører kanskje ikke viktig arbeid i det hele tatt i henhold til planen, men hele atmosfæren og sjelflytten, all teamets arbeidskapasitet og dets ånd hviler bare på hans evne legg merke til stemningene og behovene til kollegaene, og skape en koselig, vennlig atmosfære. der det er enkelt og behagelig å jobbe. Så hvis du ser en ledig stilling "stress-resistent are required", tenk på hva som er viktigere for deg.

Uansett verdsettes oppriktig forståelse og støtte mye mer enn bare ord eller vakre slagord på stativet i røykerommet. Ekte bekymring for laget ligger tross alt ikke bare i et sympatisk klapp på skulderen, men også i å gi handlefrihet, i retten til å eksperimentere, å gjøre en feil, når du ikke skjelver av sjefen din. . Til slutt, selv i muligheten til å "jukse" uten frykt for avskjedigelse, hvis dette selvfølgelig ikke skader hovedvirksomheten.

Ved å ta hensyn til alle disse aspektene i tide kan du bevare ikke bare teamet, men ofte selve organisasjonen. Vel, vi håper denne kunnskapen vil hjelpe deg med å finne ditt harmoniske team, hvor du vil føle deg hjemme, nyte jobb og kommunikasjon med kolleger, og derfor - fra livet generelt!