Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами организации. Проблемы управления воспроизводством трудовых ресурсов и занятостью населения

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………………….4

2. Трудовые ресурсы Челябинской области…………………………….…………..7

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов……...11

Заключение………………………………………………………………….………..14

Литература…………………………………………………………………..………..15

Введение

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

1. Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел.. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

2. Трудовые ресурсы Челябинской области

Численность трудовых ресурсов и перспектива их количественного изменения в решающей степени зависят от возрастного состава населения области и его динамики. За предыдущее десятилетие возрастная структура населения претерпела значительные изменения. Высокими темпами росла численность населения в трудоспособном возрасте и этот процесс будет нарастать, как результат вступления в трудоспособный возраст поколения высокой рождаемости в 80-х годах и выхода из него малочисленного военного поколения.

Таблица 1 Распределение населения по постоянным возрастным группам
(в процентах ко всему населению)

Указанные структурные изменения в возрастной структуре населения в значительной мере снизили коэффициент демографической нагрузки (число нетрудоспособных, приходящихся на 1000 лиц трудоспособного возраста) с 764,6 чел. в 1990 году до 584,6 чел., в 2005 году, в том числе лицами моложе трудоспособного возраста - с 439,5 чел. до 260,0 чел., старше трудоспособного возраста - с 325,0 чел. до 324,9 чел. Гораздо выше демографическая нагрузка в сельской местности: в 2005 в городских поселениях коэффициент демографической нагрузки составил 570,2 чел., а в сельской местности - 651,4 чел.

С экономической и социальной точек зрения в ближайшем будущем это возможность облегчения финансового бремени на содержание социальной сферы, с другой стороны - это весьма предостерегающий фактор относительно следующего поколения.

В последние годы довольно значительно увеличилась численность трудовых ресурсов, в основном, за счет демографической составляющей, т.е. роста численности населения в трудоспособном возрасте (к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет (за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях) и население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике).

Таблица 2 - Динамика трудовых ресурсов (тыс. человек)

По сравнению с 1990 годом занятость населения области резко снизилась: в 1990 году уровень занятости трудовых ресурсов в экономике составлял 85,7%, с учетом учащихся в трудоспособном возрасте - 92,7%, а в 2005 году, соответственно, 72,8% и 81,8%.

Численность экономически активного населения к концу августа 2006 года составила 1796,3 тыс. человек, в их числе 1687,3 тыс. человек (93,9% экономически активного населения) заняты в экономике и 109,0 тыс. человек (6,1%) не имели занятия, но активно его искали, и в соответствии со стандартами Международной Организации Труда они классифицируются как безработные. Официально зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных на этот период 30,4 тыс. человек, что составляет 27,9% общей численности безработных и 1,7% экономически активного населения.

Начиная с 1996 года численность официально зарегистрированных безработных в области начала снижаться. Переход от нарастания регистрируемой безработицы к ярко выраженной тенденции ее снижения связан, в основном, с ужесточением требований к безработным со стороны службы занятости при серьезном ухудшении ее финансовых возможностей.

Уровень безработицы в сельской местности значительно превышает показатели по городским поселениям, за 8 месяцев 2006 года 4,9 % против 1,6%. В Кусинском муниципальном районе уровень безработицы составил к концу августа 2005 года 15,0%, Кусинском - 15,0%, Нязепетровском - 13,6%, Катав-Ивановском городском округе - 9,9%. К территориям, имеющим наименьший уровень регистрируемой безработицы, относятся Челябинск - 0,6%, г. Снежинск - 0,7.

По-прежнему остается отрицательным сальдо принятия-выбытия работников на крупных и средних предприятиях - прием новых кадров только на 96% компенсировал выбытие работников.

Численность работников, уволенных в связи с сокращением персонала практически осталась на уровне 90-х годов - около 7% от общей численности выбывших.

Абсолютное сокращение занятости на крупных и средних предприятиях сопровождалось высокой <скрытой безработицей>. В 1994 году 26,1% работников работало неполное рабочее время и 30,5% работников были предоставлены отпуска по инициативе администрации. Подавляющая часть (более 70%) <недозанятости> приходится на предприятия промышленности. В 2005 году в связи с оживлением в экономике масштабы <скрытой безработицы> составили, соответственно, 1,8% и 4,4% от среднесписочной численности работающих.

В последние годы постоянно растет численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства: с 1990 года, когда она составляла 150,6 тыс. человек, увеличилась на 54,8 тыс. человек (36,4%) в 2005 году.

Численность студентов высших учебных заведений выросла с 56,5 тыс. человек в 1990 году до 163 тыс. человек в 2005 году (в том числе 13,6 % в негосударственных учреждениях), а средних специальных учреждений - с 61,3 в 1990 году до 72,5 человек (18,3 %). Однако, среди вакансий, заявленных предприятиями и организациями в органы службы занятости населения на начало 2006 года более 80% составляют рабочие профессии.

Положительная динамика развития экономики Челябинской области оказывает свое влияние на рынок труда области и занятость населения. Численность занятых в экономике области в последние годы растет.

По оценке за 2007 год численность трудовых ресурсов Челябинской области составит 2278 тыс. человек, при среднегодовой численности населения 3513,2 тыс. человек. В общей численности трудовых ресурсов доля занятых в экономике составит 75,4%.

Потребность предприятий в работниках для замещения вакантных должностей по состоянию на 1 января 2008 года выросла по сравнению с прошлым годом на 8,3% и составила 15908 единиц. В декабре
2007 года нагрузка незанятого трудовой деятельностью населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на одну заявленную вакансию составила 1,8 человека против 2,1 человека в декабре 2006 года.

Рост количества вакансий на обусловлен тем, что в области реализуется План мероприятий по созданию новых рабочих мест, в соответствии с которым в 2007 году было предусмотрено создание 22,0 тыс. новых рабочих мест, фактически создано – 26,3 тыс. рабочих мест.

В 2007 году в Центры занятости населения в поиске работы обратилось 136,1 тыс. человек, что на 10,6% меньше, чем в прошлом году. Численность граждан, признанных безработными, за этот же период составила 63,3 тыс. человек (на 10,3% меньше 2006 года). В структуре признанных безработными более половины составляют представители рабочих профессий.

На 01.01.2008г. уровень регистрируемой безработицы по области составил 1,6% от экономически активного населения против 1,7% на 01.01.2007г.

Следует отметить, что одной из острых проблем является дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Вакансии по рабочим профессиям составляют более 80% от общего числа профессий.

В части привлечения иностранной рабочей силы в область наблюдается тенденция к увеличению ее численности. Количество разрешений на работу, выданных Управлением Федеральной миграционной службы по Челябинской области в 2007 году, составляет около 30 тыс. Большинство работников приезжает из стран СНГ: почти половина – граждане Таджикистана, второе место по числу мигрантов занимает Узбекистан, третье – Армения. Из дальнего зарубежья подавляющее большинство - приезжие из КНР, заметно меньше прибывает из Кореи, Турции, Вьетнама, численность привлекаемых работников из других стран незначительна.

Анализ иностранной рабочей силы, задействованной в экономике области, показывает, что больше всего работников занято в строительстве, сфере общественного питания, торговли и сельском хозяйстве.

В целях реализации Указа Президента РФ от 22.06.2006 № 637 «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом» доработан проект областной целевой Программы «Оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, в Челябинскую область на 2008-2012 годы». Проект Программы направлен Губернатором Челябинской области на согласование в Минрегионразвития РФ.

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов должна быть направлена на:

1. Систематическое проведение мониторинга спроса и предложения рабочей силы, определение потребности экономики регионов в профессионально подготовленных кадрах.

2. Разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, предусматривающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, как основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

3. Развитие и совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

4. Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости населения.

5. Развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

6. Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержания высокого качества рабочей силы.

7.Формирование государственной системы профориентации и психологической поддержки населения, как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее трудовой мотивации, сопровождения и развития профессиональной карьеры кадров.

8. Налаживание социального партнерства между организациями и учебными заведениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Перечисленные меры, направленные на усиление механизма государственного воздействия на занятость, структуру и качество подготовки кадров, будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Литература

1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999
2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989
3. Гребцова В.Е.; Экономическая и социальная география России, основы теории и практики, Ростов-на-Дону, издательство «Феникс», 1997
4. Желтиков В.П. Экономическая география, Ростов н/Д: Феникс, 2001.
5. Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. – М.: Московский лицей, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Официальный сайт министерства экономического развития Челябинской области

Введение

Выводы и предложения

Введение

Современное состояние экономики характеризуется реновацией производства, внедрением новой техники и технологии, а также использованием новых подходов к управлению производством. В этой связи важное значение имеют вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами. Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.

Труд-это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода "ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Проводимые реформы привели к кардинальному изменению систем управления во всех важнейших сферах общества. Развитие процессов глобализации экономики обуславливают высокую значимость вопросов повышение рационального использования ресурсов, внедрение инновационных технологий, создания эффективных систем управления, применения современных методов мотивации труда.

Рыночный механизм ведения хозяйства в условиях ограниченности ресурсов требует повышения эффективности их использования. Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является уровень использования трудовых ресурсов, он определяет темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

В последние десятилетия снижение производительности труда было существенным, по некоторым оценкам почти наполовину. Произошло это под влиянием резкого спада производства, но оно было еще большим, поскольку спад производства не сопровождался соответствующим высвобождением рабочей силы. Поэтому одна из причин, препятствующих эффективной занятости, состоит в несоответствии ситуации на рынке труда общеэкономической динамике, наличие скрытой безработицы.

В связи с этим проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами является актуальной.

управление трудовой ресурс персонал

Целью данного проекта является анализ системы управления трудовыми ресурсами и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами.

Предметом исследования являлись экономические процессы, определяющие систему управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

·изучены методические подходы к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами;

·определены факторы и резервы роста производительности труда;

·проведен анализ современного состояния и управления трудовыми ресурсами на предприятии и определены подходы эффективного управления трудовыми ресурсами ОАО "Ярцевский хлебозавод";

·разработаны предложения по комплексной системе управления качеством труда и продукции как основному фактору повышения эффективности управления трудовыми ресурсами;

При написании дипломного проекта были использованы данные отчетности, балансов, план работы, справочная и нормативная литература.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; "Отчет по труду" - Ф. № 1-Т; "Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия" - Ф. №5-3 "Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)" - Ф. №22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия.

В работе над дипломным проектом применялись следующие методы: монографический, аналитический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, графический.

Глава 1. Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и основные элементы системы управления трудовыми ресурсами

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации. Трудовые ресурсы являются важнейшей производительной силой общества, а так же носителями отношение, формирующихся в процессе воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население - это совокупность лиц преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, соотношение между которыми зависит от социальных, экономических, политических и демографических условий.

От эффективности управления трудовыми ресурсами зависят темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешная работа предприятия.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижение по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад приводит к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Гецберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления уазалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. .

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы , т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность , т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Основными задачами руководителей организаций и предприятий в области эффективного использования трудовых ресурсов являются:

·Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющихся нормативов и особенностей производства;

·Подбор и рациональная расстановка кадров;

·Применение эффективной системы стимулирования и оплаты труда работников.

По мнению многих авторов, недостаточная эффективность управления персоналом многих организаций сегодня обусловлена отсутствием необходимой связи результатов деятельности с "реальным работником", поскольку все внимание специалистов по управлению персоналом нацелено на "внутреннего работника" - персонал организации - в виде улучшения его подготовки, новых программ мотивации и другие мероприятия. Изменение ситуации в данной области требует:

·создания механизма измерения производительности труда на уровне рабочего места, структурного подразделения, организации в целом;

·формирование в организации комплексной системы управления повышением производительности труда как одной из функций службы управления персоналом.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создавшая систему управления качеством труда и продукции.

Качество труда - характеристика труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. Оно измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. Качество труда находит выражение также в заработной плате работников, складывающейся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы.

·экономические (сложность труда, квалификация работника, народно-хозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж);

·личностные (умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина);

·организационно-технические (привлекательность труда, характер и насыщенность производства оборудованием. Уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

·социально-культурные (коллективизм, социальная активность, культурное и нравственное развитие.

Управление качеством - это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции (услуги), для обеспечения уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей и общества в целом.

Система управления качеством базируется на положениях стандартизации. Международные стандарты разрабатываются международной организацией по стандартизации ИСО (федерация национальных организаций). Стандарты ИСО 9000 отражают мировой опыт управления качеством на предприятиях. Они носят рекомендательный характер, однако более чем в 90 странах приняты как национальные. Эти стандарты не являются стандартами качества продукции или даже качества производственного процесса, а они устанавливают требования к системе управления качеством.

В основу системы менеджмента качества положены основные принципы:

Системность управления - идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов для заданных целей, способствующих результативности и эффективности организации;

Использование процессного подхода - желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующие ресурсы и деятельность управляются как процесс;

Ориентация деятельности на потребителя продукции;

Роль руководства - руководители устанавливают единство цели, направления и формируют внутреннюю среду системы.

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производств.

Эффективность труда - понятие более широкое, чем производительность труда, которая отражает только объем продукции, созданный за единицу времени. Эффективность труда - соотношение "полезного" результата трудовой деятельности и величины затрат труда на его получение, характеризующий уровень использования производительных сил и производственных отношений.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально-квалификационный состав;

) динамика производительности труда и основные факторы ее роста:

) использование рабочего времени:

) уровень зянятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок) и численностью занятых в производстве, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

По экономическому содержанию выделяют следующие показатели производительности труда:

отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях) производительности труда;

по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда;

по методам измерения - натуральные, трудовые, ценовые и условно натуральные показатели;

по базе расчета измерители абсолютного и относительного уровня эффективности труда и экономии (высвобождения) трудовых ресурсов.

Показатели отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении, по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции.

Среднегодовая, среднедневная и среднечасовая производительность труда рабочих сопоставляется с соответствующими показателями средней заработной платы. Фонд часовой платы включает оплату, начисленную рабочему за фактически отработанные человеко-часы (по основным сдельным расценкам и тарифным ставкам), надбавки за перевыполнение норм, премии из фонда заработной платы, доплаты за вредность и тяжесть работы, за труд во вторую и третью смены, за обучение учеников на производстве, за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д.

Натуральные, трудовые, стоимостные и условно-натуральные измерители производительности труда позволяют прямо и непосредственно определять количество потребительной стоимости, создаваемой в единицу рабочего времени, сравнивать производительность труда по одноименной продукции во времени и на различных предприятиях (втом числе в разных странах). Однако использование натурального метода измерения возможно только при однородной по основным потребительским свойствам продукции и одинаковой структуре предприятия. Кроме того, натуральные измерители не показывают экономии осуществленного труда и не обеспечивают сквозного учета - от отдельного предприятия до народного хозяйства в целом.

Исходя из того, что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности управления трудовыми ресурсами, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах А.П. Егоршина, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова.

Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей: показатели экономической эффективности: показатели социальной эффективности: косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

) финансовой (окупаемость вложенных средств);

) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономической эффективности, к которым можно отнести: годовой экономический эффект; экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать по формуле 1:

Эфт= (С1-С2) хVвып-Кэ. эхЗе. в, (1)

где С1 и С2 - стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып - годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кэ. э - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зе. в - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Данный метод дает возможность с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Тт) - это затраты рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда, учитываемые в товарной продукции предприятия (целесообразное изменение формы, состояния, положения, физических, химических и других их свойств).

Трудоемкость обслуживания производства (Т10) - это затраты труда вспомогательных рабочих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость (Тпр) - это затраты труда всех рабочих основных и вспомогательных цехов.

Трудоемкость управления производством (Ту) - это затраты труда руководителей, специалистов, служащих, охраны.

Полная трудоемкость продукции (Т) включает трудовые затраты всех категорий производственного персонала предприятия, определяется по формулам:

Т=Тпр+Ту (2)

По характеру и назначению затрат труда следует различать нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

Нормированная трудоемкость - это нормируемые затраты на производство продукции либо выполнение определенного объема работ, устанавливаемые для всех видов трудоемкости (технологической, обслуживания и управления), исходя из действующих норм времени (выработки), норм обслуживания, штатных расписаний и планового фонда рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, товарную и валовую продукцию.

Повышение роли показателя трудоемкости связано с тем, что при измерении производительности труда резервы ее роста составляют по существу возможности экономии времени.

Динамика производительности труда может быть измерена путем сопоставления фактических и фиксированных (базисных) уровней трудоемкости. Строится агрегатный индекс

В числителе которого затраты труда на выпущенную в отчетном периоде продукцию (Q1) при условии ее базисной трудоемкости (t0), а в знаменателе - фактические затраты труда на ту же продукцию. Этот индекс выражает динамику производительности труда при выпуске разноименной продукции, а также ее отдельных частей. Разность между числителем и знаменателем отражает размер экономии живого труда вследствие роста его производительности. Однако этот индекс применим только к сравниваемой продукции (производимой и в отчетном, и в базисном периоде).

Разновидностью трудового метода исчисления производительности труда является определение степени выполнения норм выработки. При установлении сводного показателя, выражающего степень выполнения многих норм при производстве разноименной продукции, нормативные затраты труда на выработанную продукцию (Q1*tn) сравнивают с фактическими затратами на ту же продукцию (Q1*t1). При использовании этого показателя для контроля за использованием трудовых ресурсов следует учесть, что он характеризует эффективность труда не всех списочных работников, а лишь тех, чей труд нормируется. Жесткость норм и предусмотренный планом процент их перевыполнения существенно различаются по отраслям, предприятиям, цехам и профессиям.

Экономия численности работающих за счет изменения структуры производства устанавливается путем сопоставления удельной трудоемкости в базисных нормо-часах на 1 тыс. руб. продукции в отчетном и базисном периодах. Экономия численности АЭ (в %) определяется по формуле:

АЭ=Туо/Туб*100-100 (4)

Абсолютная экономия численности Э рассчитывается как сумма экономии за счет всех указанных выше факторов.

Стоимостные показатели производительности труда основаны на оценке продукции в денежном выражении. Они позволяют учесть результаты труда по производству готовой продукции.

Абсолютный уровень производительности труда исчисляется как выработка продукции (в натуральных, трудовых, ценовых или условно-натуральных измерителях) в расчете на одного работника или единицу рабочего времени. Этот показатель применим только для предприятий, выпускающих сопоставимую, однородную по потребительским свойствам продукцию.

Относительный показатель динамики уровня производительности труда (темп роста Tn) может быть определен в процентах к базисному году (базисный индекс) и в процентах к предыдущему году (цепной индекс).

Показатели, применяемые для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы:

) Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами;

) Показатели изменения структуры трудовых ресурсов;

) Коэффициент темпа прироста производительности труда к заработной плате;

) Влияние изменения удельного веса основных рабочих на выработку продукции одним работником;

) Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

) Производство товарной продукции на рубль заработной платы;

) Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

) Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы.

1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства.

Если страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, то это обуславливает отсталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, нехватка специалистов, что тормозит повышение производительности труда.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера выплаченной заработной платы. В тоже время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5-2%. Суть проблемы заключается в том, что наращивание человеческого капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим переходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятивный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими силами являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производительности труда.

По мнению Иванцевича Д., Лобанова А. и других авторов факторы роста производительности труда можно объединить в три группы (рисунок 1):

)материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (научно-технический прогресс);

2)организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации общественного производства;

)социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве (рис. 1).

Факторы роста производительности трудаМатериально-техническиеОрганизационно-экономическиеСоциально-психологическиеМеханизация и автоматизация производства; внедрение инновационной технологии и новой техникиСовершенствование форм организации производства (специализация и концентрация) Повышение квалификации и общеобразовательного уровня работниковСовершенствование технологических процессов, модернизация оборудованияСовершенствование организации трудаУлучшение условий трудаИзменение конструкций и технических характеристик изделийСовершенствование управления производствомПовышение уровня жизниУлучшение использования сырья, материалов, топлива и энергииРазвитие сферы обслуживанияВнедрение новых, более эффективных видов сырья, материалов, топлива и энергииУлучшение социально-психологического климатаРазвитие методов мотивацииРост творческого характераПовышение трудовой активностиРациональное использование рабочего времениРисунок 1. Факторы роста производительности труда

Классификация факторы производительности труда позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, влияющими на изменение ее показателей, выявить специфические особенности в действии отдельных факторов.

Классификация факторов важна потому, что она позволяет перейти от простой регистрации изменений в уровне производительности труда к активному выявлению причин, обусловивших эти изменения, а, следовательно, к выявлению использования резервов. Изучение факторов необходимо также для более точной оценки успехов в области повышения производительности труда.

Рассматривая весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, нужно выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном, по мнению факторов Самыгина С.И., Л.Д. Столяренко , является научно-технический прогресс - основа всестороннего и последовательного осуществления интенсификации общественного производства, изменения его структуры. Главной причиной отставания России по уровню производительности труда от развитых стран является именно низкий уровень автоматизации и механизации производства, медленное освоение новой техники и технологии. Для ускорения научно-технического прогресса требуется коренное изменение структурной и инвестиционной политики, направленное в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машины и оборудование. Это позволит также резко сократить долю ручного труда и тем самым ускорить рост производительности труда.

Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.

Нельзя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современных технологий требует высококвалифицированной рабочей силы, инвестиций в человеческий потенциал. Качество рабочей силы характеризуется рядом признаков, основной характеристикой принято считать уровень квалификации, определяемый уровнем общего и специального образования, профессиональных навыков и производственного опыта. По оценкам специалистов, качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

Большую роль в повышении производительности труда играют организационно-экономические и управленческие факторы, без учета которых невозможно получить максимальный эффект от внедрения новейшей техники и совершенствования технологических процессов.

К этой группе факторов относятся:

совершенствование форм организации общественного производства (углубление специализации и концентрации);

совершенствование организации труда (углубление и развитие разделения и кооперации труда; применение передовых методов и приемов труда; улучшение нормирования труда; внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда; широкое применение семейного, коллективного и арендного порядка и др.);

совершенствование управления производством и развитие хозяйственного механизма (совершенствование организационных структур в производстве и управлении, планирования и ценообразования; широкое внедрение полного хозрасчета и самофинансирования; преобразование государственных предприятий в арендные, кооперативные, акционерные, смешанные, совместные с участием иностранного капитала и др.).

В современных условиях особенно возрастает роль социально-психологических факторов роста производительности труда. К этой группе факторов относятся:

·повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников;

·улучшение условий труда;

·подъем уровня жизни;

·развитие сферы обслуживания;

·улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах;

·развитие методов мотивации и психологического воздействия;

·рост творческого характера и коллективизма в труде;

·повышение трудовой и общественной активности путем развития самоуправления в трудовых коллективах;

·рациональное использование свободного времени и др.

Все это активизирует деятельность трудящихся, создает комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развитии инициативы трудящихся.

Действие факторов роста производительности труда зависит от естественных, общественных, экологических и материальных условий, в которых они проявляются и реализуются.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. При этом приведение резервов в действие процесс непрерывный.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами производства определяет особую необходимость разработки их классификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

.резервы в использовании средств труда;

2.резервы в использовании предметов труда;

.резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить источники возникновения резервов. Они сводятся, во-первых, к резервам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда. В свою очередь резервы второй группы, являющиеся возможностями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует признать единственно правильной, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Признаком классификации является определение звена, где образуются резервы в пространстве. Резервы обычно используются на предприятии, тем не менее, их возникновение может происходить и вне предприятия, поэтому целесообразно подразделять резервы на внутрихозяйственные (внутрипроизводственные) и внехозяйственные. Содержательность и практическая значимость такого деления определяются тем, что пути использования резервов могут быть различными. И хотя деление резервов до некоторой степени условно, поскольку они тесно связаны, взаимодействуют друг с другом и должны изучаться комплексно, тем не менее, оно имеет практическое значение.

Внехозяйственные резервы подразделяются народнохозяйственные, отраслевые и региональные (межотраслевые).

Народнохозяйственные резервы связаны с:

недоиспользованием научно-технического прогресса;

нерациональным размещением производительных сил;

недостатками хозяйственного механизма;

недоиспользованием возможностей человеческого фактора и т.п.

Отраслевые резервы обусловлены недостатками специализации, концентрации и комбинирования производства, техники и технологии в данной отрасли, недоиспользованием лучших достижений, передового опыта и т.п.

Большое значение имеют и межотраслевые резервы, которые определяются использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. Так, повышение качества продукции в промышленности производящей оборудование для сельского хозяйства дает значительную экономию и рост производительности труда в сельскохозяйственных отраслях.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь. Они имеют особое значение, так как все рассмотренные выше группы резервов, в конечном счете, проявляются и используются непосредственно на предприятиях.

В соответствии с таким признаком классификации, как использование резервов во времени, степень их мобильности, все резервы делятся на две группы - текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприятия по улучшению экономии предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, которые можно использовать в рамках года. Перспективные же резервы предусмотрены к использованию в перспективных планах предприятий. По мере освоения перспективных планов, резервы превращаются в текущие, из потенциальных возможностей роста производительности труда они превращаются в кинетические, т.е. происходит процесс реадизации резервов. Такое подразделение соответствует и двум видам планирования: текущему и перспективному.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеют их оценка и измерение. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Мера резервов позволяет дать количественную характеристику качественным изменениям в использовании ресурсов производства и их влияния на конечные результаты. Без количественной оценки нельзя учесть использование резервов в практической деятельности.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом конкретном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным.

Сравнение различных научных концепций и опыта управления трудовыми ресурсами позволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций методы повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим эксперты МОТ указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики (см. рис.2).

Подход к управлению человеческими ресурсамиМодель управленияТип АТип БЧеловеческий капиталМалое вложение в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценкаКрупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценкаРынок трудаНа первом месте внешние факторы Краткосрочный найм Специализированная лестница продвиженияНа первом месте внутренние факторы Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвиженияПреданность организацииПрямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие заданияПодразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работеРис.2. Модели системы управления персоналом

В результате производительность труда организации становится все более зависимой от эффективности интеллектуального, а не индустриального труда, и этот фактор следует учитывать при планировании производительности.

Таким образом, потенциальная результативность есть результат взаимодействия результативности по трудовому контракту и добровольной результативности. Результативность по трудовому соглашению (договорная) - это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. В итоге результативность работников обеспечивается их мотивацией.

Глава 2. Анализ эффективности производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

2.1 Правовой статус, внешняя среда и организационная структура

Предприятие "Ярцевский хлебокомбинат" было основано в 1945 году для удовлетворения потребностей Ярцевского района в хлебопродуктах и подчинялось Министерству Хлебопродуктов. В 1992 году оно было приватизировано и реорганизовано в Открытое Акционерное Общество "Ярцевский хлебокомбинат".

С 200 года ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" входит в состав Федеральной контрактной корпорации "Росхлебпродукт", которая была основана в 1992 году на базе Госкомитета по хлебопродуктам (в прошлом - Министерство заготовок СССР и Министерство хлебопродуктов и комбикормовой промышленности СССР). Сегодня в собственности корпорации акции порядка 82 компаний, в их числе - мелькомбинаты, элеваторы, комбикормовые заводы, птицефабрики.

К показателям размеров производства относятся показатели, характеризующие общее состояние предприятия и общие возможности. Они отражены в таблице 1. За анализируемый период на предприятии наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразной ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Таблица 1. Размеры производства

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012г. к 2011г., %Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 35655,639786,040736,0102,4Реализовано хлебобулочной продукции, т. 1344,61336,61315,698,4Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб., из них: 5074776810722138,03Среднегодовая численность работающих, чел, в том числе: 100908897,8промышленно-производственный персонал92787666,4работники управления81212100,0Площадь производственных цехов, м2549854985498100,0

Сокращение объемов производства и реализации продукции привело к сокращению производственно-промышленного персонала. Число работающих на предприятии снизилось на 22,0% к уровню 2010 года и на 2,3% к уровню 2011 года, за период численность работающих сократилась на 22 человека. При этом численность инженерно-технических работников сократилась на 8 человек, а руководителей увеличилась на 4 человека.

Стоимость основных производственных средств увеличилась на 34,3%. Положительным фактором является рост стоимости машин и оборудования (активной части фондов), что говорит о замене на хлебокомбинате устаревшего оборудования. А значит, появляется возможность повышать качество продукции, эффективнее использовать трудовые ресурсы.

Основным видом деятельности акционерного общества является производство и реализация хлебобулочных изделий, а также кондитерских изделий. Рассмотрим размеры и структуру товарной продукции в таблице 2. Из таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают хлебобулочные изделия, который составляет в 2012 году 87,08%.

Таблица 2. Размер и структура товарной продукции

Вид продукцииОбъем реализации, тыс. руб. Структура продукции, %2010г. 2011г. 2012г. 2010г. 2011г. 2012г. Хлебобулочные изделия32052,634488,035474,089,8986,6887,08Кондитерские изделия36035298526210,1113,3212,92Итого35655,63978640736100,00100,00100,00

Производство кондитерских изделий имеет удельный вес в структуре товарной продукции 12,92%. По сравнению с 2010 годом предприятие увеличивает производство кондитерских изделий. Рассмотрим изменение в структуре товарной продукции на рисунке 3.

Степень глубины специализации предприятия на производстве тех или иных видов продукции характеризует коэффициент специализации, при исчислении которого учитываются не только удельный вес каждой из товарных отраслей в общей стоимости товарной продукции, но и их количество.

Рисунок 3. Структура товарной продукции

Коэффициент специализации рассчитаем по формуле (5):

Ксп =, (5)

где 100 - сумма удельных весов товарной продукции;

Ygi - удельный вес каждого вида товарной продукции;

n - порядковый номер вида продукции.

Из того, что коэффициент специализации равен 0,79, можно сделать следующий вывод: специализация очень высокая.

Таблица 3. Анализ ассортимента хлебобулочных изделий

Наименование продукцииОбъем производства, тСтруктура, %201020112012201020112012Хлеб "Пеклеванный-новый"17,4853,4692,101,37, 207Хлеб "Изи Спеккл" (нарезка) 36,3066,8481,562,75,006,2Хлеб пшеничный в/с883,40668,30572,2865,750,0043,5Хлеб белый в/с286,40267,32293,3821,320,0022,3Хлеб "Ромашка"22,4626,7419,741,674,001,5Хлеб "Фитнес" (морковный) -25,4031,58-1,902,4Булочка творожная-13,006,58-0,970,5Батон нарезной в/с18,2840,1059,601,363,004,53Батон творожный18,1632,0815,781,352,401,2Батон особый5,2413,4014,480,391,001,1Лепешка сметанная-9,3614,48-0,701,1Сдоба Выборгская16,5414,7017,361,230,761,32Сдоба Праздничная с изюмно-маковой начинкой10,7617,6031,580,80,352,4Сдоба Лакомка с начинкой-17,5013,16-0,531Плюшка Московская7,2613,409,860,541,000,75Витушка Смоленская6,1813,3214,480,460,521,1Рулет с маком5,706,685,000,350,110,38Рулет с повидлом7,1212,0211,840,530,300,9Бублик Украинский-5,346,06-0,180,46Батон столовый (нарезка) 4,3020,045,000,320,230,38Итого1344,61336,61315,6100100100

Также большое влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывают ассортимент, структура производства и реализации продукции. Так, при формировании ассортимента и структуры выпуска продукции, предприятие должно учитывать, с одной стороны, спрос на данные виды продукции, а с другой стороны - наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении

Проведя анализ ассортимента можно заметить, что произошли изменения в ассортименте продукции начиная с 20011 года. Были введены новые виды продукции такие как: Хлеб "Фитнес" (морковный), булочка творожная, лепешка сметанная, сдоба "Лакомка" с начинкой, бублик "Украинский".

Произошло расширение ассортимента, что говорит о развитии производства. Наибольший удельный вес в структуре продукции занимает хлеб пшеничный - 43,5%, затем хлеб белый - 22,3%. На структуру оказали влияние потребности покупателей и заказчиков, наличие конкурентов и другие факторы. Нельзя не отметить, что значительная доля выпускаемой продукции реализуется в сельской местности.

Обеспеченность предприятия основными производственными фондами и эффективность их использования представлены в таблице 4.

Таблица 4. Обеспеченность предприятия основными производственными средствами и эффективность их использования

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012г. к 2011г., %Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 35655,63978640736102,4Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб., в т. ч. 5074776810722138,0Среднегодовая численность работающих, чел100908897,8Фондовооруженность, тыс. руб. 50,7486,31121,84141,16Фондоотдача, тыс. руб. 7,035,123,8074,18Фондоемкость, тыс. руб. 0,140, 200,26134,81

Интенсивность - напряженность работы, производства, которая характеризуется мерой отдачи каждого из используемых факторов, ресурсов.

Интенсификация - повышение интенсивности производства путем более полного использования ресурсного потенциала за счет повышения производительности труда, отдачи основных фондов, улучшения использования материалов.

С одной стороны виден положительный рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов, при этом снижение численности работающих, и в связи с этим рост фондовооруженности на 41,16% к уровню 2011 года. С другой стороны, прослеживается отрицательная динамика в снижении фондоотдачи и, соответственно, в росте фондоемкости. Фондоотдача к уровню 20011 года снизилась на 25,82%.

Предприятия по производству хлебопродуктов имеют многоступенчатую структуру, отличаются сложными производственными связями с поставщиками сырья и потребителями продукции. Поэтому им необходимо отслеживать четыре основных фактора макросреды: социальный, технологический, экономический, политико-правовой.

Социальная сфера включает отрасли, организации, предприятия, деятельность которых определяет не только уровень жизни людей, но и образ их жизни. Отмечено, что с ухудшением социального положения всех категорий работающих в России, снижением реальных доходов населения увеличивается потребление хлеба, как наиболее дешевого и доступного продукта. Рекомендуемая норма потребления хлеба и хлебопродуктов составляет 117 кг на душу населения.

Технологическая структура экономики представляет собой совокупность технологических укладов, определяющих технологическую базу производства.

В последнее время в России наблюдается оживление инновационной деятельности, усовершенствование производственных технологий, затраты на исследования и разработки по сравнению с 1998 годом возросли на 31,1%.

Можно выделить следующие новые направления в развитии технологий и производства перерабатывающей промышленности:

·широкое развитие малого хлебопечения, разработка новых технологий и рецептуры;

·разработка комплекса машин и технологий глубокой переработки пшеницы и кукурузы;

·новая автоматизированная система управления комбинатом хлебопродуктов;

·капитальные вложения в развитие очистных сооружений и системы обеспечения экологической безопасности, что позволяет постоянно снижать уровень промышленных выбросов в окружающую среду.

Экономический рост могут обеспечить инвестиционные и неинвестиционные факторы. В рыночной экономике повышается влияние спроса на производство. Однако спрос - это не стихийный процесс, а регулируемый. Государство влияет на направления спроса, ориентируя его на решение первоочередных задач.

Спрос на инвестиции ограничен их источниками и нормой накопления. Сокращение инвестиций связано, в основном, с уменьшением валового накопления.

Политико-правовая среда формируется под воздействием государства на субъекты товарного рынка пищевой и перерабатывающей отраслей (производителей, поставщиков, потребителей) посредством издания законодательных и нормативных актов.

ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" относится к предприятиям пищевой и перерабатывающей промышленности, продукция которой составляет около 12,5% в общем объеме производства Российской Федерации. Пищевая промышленность объединяет 30 отраслей и свыше 18 тыс. предприятий численностью 1,5 млн. человек. Индустрия находится на фазе стабильного развития.

ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" основную часть договоров на поставку сырья и сбыт готовой продукции заключает с ФКК "Росхлебпродукт". Продукция в основном реализуется на местном рынке.

На Смоленском рынке существует много фирм, которые занимаются переработкой зерна и реализацией муки и комбикормов: "Вязьмазернопродукт", "Гнездозернопродукт", Починковский хлебокомбинат. Доля рынка ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" в общем объеме поставок производителей муки составляет 8%.

Рассмотрим структуру управления в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат".

Рис. 4. Организационная структура управления ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

Высшим органом управления является собрание акционеров во главе с генеральным директором, который является главным представителем фирмы и уполномоченным принимать финансово-хозяйственные вопросы различной сложности.

Единоличным исполнительным органом является генеральный директор, назначаемый общим собранием акционеров. Права и обязанности, сроки работы и размеры услуг директора определяются контрактом, заключаемым предприятием. Условия контракта подлежат согласованию с собранием акционеров предприятия. В подчинении генерального директора находится несколько подразделений, во главе которых находятся соответствующие начальники, осуществляющие контроль над деятельностью своих подразделений.

Отдел финансов - занимается управлением финансовых потоков предприятия, финансовым планированием и подготовкой управленческой и налоговой отчетности, а также учетом человеческих ресурсов.

Отдел кадров - при управлении персоналом учитывает специфику уровня образования и квалификацию работников требуемых для осуществления деятельности предприятия.

Отдел бухгалтерии - осуществляет ведение бухгалтерского и налогового учета непосредственно по центрам формирования затрат в рамках направления деятельности акционерного общества.

Планово-экономический отдел - разрабатывает и утверждает стратегические, краткосрочные и оперативные планы предприятия с целью своевременного выявления отклонений и принятия управленческих решений.

Юридический отдел - отвечает за организацию правовых отношений возникающих в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Отдел продаж - осуществляет поиск клиентов и исследование конъюнктуры рынка непосредственно с учетом специфики деятельности каждого департамента.

Отдел снабжения - занимается снабжением материальными ресурсами и специфическими услугами технического производства в рамках реализуемых проектов.

Отдел транспорта - управляет товарно-материальными потоками на предприятии, оптимизирует транспортные издержки и издержки хранения.

Поиск и внедрение инновационных технологий и новейшего оборудования осуществляет отдел нововведений, сфера деятельности которого распространяется на все отделы, внедряя собственные инновационные технологии и специально приобретенные у компаний-разработчиков.

Руководство производством осуществляет главный инженер-технолог комбината, который контролирует работу всех участков и обслуживающих подразделений.

Таким образом, для управления хлебокомбинатом сформировано 4 блока: производственный, финансовый, коммерческий и транспортный.

Высокие входные барьеры в отрасль не дают возможность большому притоку новых конкурентов. Для потенциальных конкурентов данная отрасль не является привлекательной, так как существуют определенные барьеры:

·высокие затраты запуска и транспортные расходы;

·неизменность торговой марки;

·получение необходимых лицензий;

·трудности в поисках каналов сбыта продукции и закупки сырья.

·Однако внедрение широкого круга малого хлебопечения способствует появлению множества товаров-заменителей. Это является угрозой для предприятия. Возможностью является расширение ассортимента продукции и повышение ее качества.

2.2 Экономическая эффективность производства основных видов продукции

Хозяйственно-производственная деятельность на хлебокомбинате связана с потреблением сырья, материалов, топлива, энергии, с выплатой заработной платы, отчислением платежей на социальное и пенсионное страхование работников, начислением амортизации, а также рядом других необходимых затрат. Посредством процесса обращения эти затраты постоянно возмещаются из выручки предприятия от реализации продукции (работ, услуг), что обеспечивает непрерывность производственного процесса. Для подсчета суммы всех расходов их приводят к единому показателю - себестоимости. Основной резерв повышения эффективности производственного процесса, а также прибыли, которое реализует данное предприятие, заключается в экономии использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов при изготовлении конечной продукции.

Таблица 5. Эффективность использования материальных ресурсов

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012 к 2011 в %Прибыль на 1 руб. материальных затрат, руб. 0, 200,250,30120,0Материалоотдача, руб. 2,002,322,70116,4Материалоемкость, руб. 0,500,430,3786,0Коэффициент соотношения темпов изменения объема продаж и материальных затрат1,011,161,16100Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции, %0,560,490,4285,7Сырьеемкость, руб. 0,410,330,3090,9Энергоемкость, руб. 0,090,100,0770,0

Из полученных данных можно заметить, что увеличился показатель прибыли на 1 руб. материальных затрат в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 20,0%, что связано с увеличением прибыли. Материалоотдача возросла на 16,4%, материалоемкость соответственно снизилась. Величина коэффициента соотношения темпов изменения объема продаж и материальных затрат составляет 1,16, что говорит о том, что темп увеличения объема продаж продукции больше темпа роста материальных затрат. Можно заметить, что сырьеемкость снизилась на 9,1%, а энергоемкость снизилась на 30,0%.

Рациональное использование материальных ресурсов - один из важнейших факторов снижения себестоимости продукции, а следовательно, и роста прибыли и рентабельности. Следует также учитывать, что материалы, используемые при производстве продукции, оказывают непосредственное влияние и на качество производимой продукции, и на цены ее реализации.

Целью деятельности любого предприятия является получение прибыли. Прибыль является обобщающим показателем хозяйственной деятельности предприятия. Часть прибыли используется для выполнения обязательств перед бюджетом и банком. Другая часть остается в его полном распоряжении и месте со средствами на оплату труда является источником производственной деятельности предприятия. Чтобы управлять прибылью, необходимо проводить объективный системный анализ формирования, распределения и использования прибыли, так как в этом показателе находят свое отражение уровень организации производства, эффективность использования ресурсов, экономические взаимоотношения между предприятием и государством, покупателями и поставщиками.

Полученную прибыль необходимо сопоставить с производственными затратами. Для этих целей используется относительный показатель - уровень рентабельности, под которым понимается процентное отношение прибыли к сумме материальных и трудовых затрат, связанных с производством и реализацией продукции. Этот показатель характеризует окупаемость производственных затрат, а также эффективность производства и реализации отдельных видов продукции.

Показатели рентабельности необходимы для оценки экономической эффективности хозяйствования и использования ресурсов предприятия:

Чем выше рентабельность производства, тем больше возможностей осуществить научно-технический прогресс, всестороннюю интенсификацию производства, решать социальные проблемы и повышать размеры материального стимулирования работников предприятия.

В таблице 6 представлены финансовые результаты производственной деятельности предприятия, характеризующие экономическую эффективность производства продукции. Из таблицы 6 видно, что выручка от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 2,39% или на 950 тыс. руб., в том числе выручка от реализации хлебобулочных изделий возросла на 2,86%, а выручка кондитерских изделий снизилась на 0,68%.

Таблица 6. Финансовые результаты производственной деятельности

Показатели2010г. 2011г. 2012г. 2012г. в % к 20011г. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.: 35655,639786,040736,0102,39в том числе: - хлебобулочных изделий32052,634488,035474,0102,86 - кондитерских изделий36035298526299,32Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 318183507835856102,22В том числе: - хлебобулочных изделий286043040631224102,69 - кондитерских изделий32144672463299,14Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 383847084880103,65в том числе: - хлебобулочных изделий345040824240104,12 - кондитерских изделий388626630100,64Уровень рентабельности, %12,0613,4213,61На 0, 19пв том числе: - хлебобулочных изделий12,0613,4213,61На 0, 19п - кондитерских изделий12,0713,4013,60На 0, 20п

При этом полная себестоимость реализованной продукции возросла на 2,22% или на 778 тыс. руб.; прибыль увеличилась на 3,65%, причем от реализации хлебобулочных изделий возросла на 4,12%, от реализации кондитерских изделий - на 0,64%. Уровень рентабельности, как в целом, так и по хлебобулочным изделиям вырос на 0,19 пункта и составил в 2012 году 13,61%. Уровень рентабельности производства кондитерских изделий увеличился на 0,20 пункта.

Таким образом, можно сделать вывод, что среднее по своим размерам предприятие имеет стабильное положение. ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" ежегодно имеет положительный финансовый результат, то есть прибыль, что отражает эффективность управления предприятием.

Для того чтобы улучшить свои показатели предприятию следует снизить издержки производства, обеспечивать высокое качество продукции, для чего необходимо иметь высококвалифицированных специалистов, увеличивать объем производства, используя современную технику и передовые технологии.

Одним из важнейших направлений должно стать повышение эффективности использования трудовых ресурсов, которое должно способствовать повышению производительности труда.

Определим влияние факторов на уровень рентабельности. Результаты отразим в таблице 7.

Таблица 7. Факторный анализ уровня рентабельности производства

Вид продукцииПрибыль от реализации, тыс. руб. Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. Уровень рентабельности, %Отклонение от уровня 2011 г. 2011 г. 2012г. 2011г. 2012г. 2011 г. 2012г. условноеобщеев т. ч. за счетпри былисебестоимостиХлебобулочные изделия40824250304063222413,4213,6113,980, 190,55-0,37Кондитерские изделия6266304672463213,4013,6013,490, 200,090,12Итого47084880350783585613,4213,6113,910, 190,49-0,30

Проведя факторный анализ можно сделать вывод о том, что в большей степени на увеличение уровня рентабельности повлияло изменение прибыли и в меньшей степени изменение себестоимости. Так, в целом по предприятию общее отклонение уровня рентабельности составило +0,19 пункта, из которых - +0,49 пункта за счет прибыли и - 0,3 пункта за счет себестоимости.

Важным показателем экономической эффективности промышленного производства является себестоимость продукции. В ней отражаются в обобщенном виде производительность труда, его оплата, степень использования основных средств, затраты предметов труда и другие условия производства. Снижение себестоимости продукции обеспечивает увеличение прибыли предприятия и тем самым является основным источником роста накоплений, необходимых для дальнейшего подъема экономики производства.

Большое значение для успешного решения этой задачи имеет анализ себестоимости продукции, выявляющий пути и резервы снижения себестоимости на предприятии. Рассмотрим структуру затрат на производство (таблица 8).

Таблица 8. Структура затрат на производство продукции.

Наименование статейЗатраты, тыс. руб. Удельный вес затрат, %2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Сырье, основные и вспомогательные материалы1465414501231046,0640,0534,33Топливо, энергия на технологические цели31963084276410,048,797,71Общепроизводственные расходы без средств на оплату труда43424844533213,6513,8114,87Расходы на ремонт23693814980,742,764,18Расходы на оплату труда8050106041215225,3030,2333,89Налоги и сборы1340155818004,214,445,02Всего затрат318183585635856100,00100,00100,00

Из полученных данных можно заметить, что в структуре затрат произошли некоторые изменения. Так, удельный вес затрат на сырье, основные и вспомогательные материалы в 2012 году снизился на (40,05-34,33) =5,72%. Снизился также удельный вес затрат на топливо. Увеличился в значительной степени удельный вес затрат на оплату труда на 3,66%, произошло увеличение общепроизводственных расходов, расходов на ремонт и затрат на налоги и сборы. Если рассмотреть структуру затрат в целом видно, что наибольший удельный вес занимают затраты на сырье, затраты на оплату труда и общепроизводственные расходы. Отразим изменение структуры затрат на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура затрат на производство продукции

Снижение производственной себестоимости возможно при использовании нового оборудования, позволяющего экономить сырье и вспомогательные материалы. Большую часть в себестоимости продукции предприятия составляют затраты на сырье, поэтому одним из основных источников снижения себестоимости является экономное использование сырья и вспомогательных материалов, которое достигается в результате сокращения потерь на всех стадиях технологического процесса, снижения уровня брака.

Объемы производства и потребления хлебопродуктов обычно не сокращаются даже во время кризисов, поскольку они относятся к продукции повседневного спроса населения. Объемы производства и реализации конкретного предприятия будут зависеть от его конкурентных преимуществ, устойчивого положения на рынке, умелого и эффективного управления.

Выявлены резервы по снижению себестоимости путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Основное внимание при этом необходимо уделить вопросам эффективности управления трудовыми ресурсами и ресурсосбережения:

внедрению ресурсосберегающих технологий и прогрессивных норм, нормативов;

организации действенного учета и контроля за использованием ресурсов;

материальному и моральному стимулированию работников за экономию ресурсов и сокращение непроизводительных расходов и потерь.

2.3 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Прежде всего, для оценки трудовых ресурсов предприятия, необходимо определить численность и состав работников предприятия (таблица 9).

Таблица 9. Численность и структура работников предприятия

Категории работниковЧисленность, чел. Структура, %2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Всего работников: 1009088100,00100,00100,00Рабочие92787692,0086,6786,36Из них пекари16161617,3920,5121,05Формовщики8448,705,135,26Кондитеры12121213,0415,3815,79Вспомогательные рабочие12201823,9125,6423,68Инженерно-технические работники и служащие34262636,9633,3334,21Работники управления812128,0013,3313,64

Оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия.

Изменение объемов выпускаемой продукции влияет на численность работников, необходимых для производства. За анализируемый период число работающих в динамике сокращается, данный показатель снизился на 12%. Наиболее быстрыми темпами снижается численность рабочих на 17,39%. Снизилась численность вспомогательных рабочих на 2 человека за год.

Численность работников управления составляет 13,64% в структуре, она увеличилась по сравнению с 2010 годом на 4 человека. Отразим численность персонала на рисунке 6.

Рисунок 6. Численность работников

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства. Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту в общей численности организации.

Рисунок 7. Возрастной состав работников

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение и состав рабочих по этим признакам (таблица 10).

Таблица 10. Качественный состав трудовых ресурсов

Группы рабочихЧисленность, чел. Структура, %2010 г. 2011 г. 2012 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. По возрасту, лет: от 20 до 301610616,0011,116,82от 30 до 4042383842,0042,2243,18от 40 до 5020222420,0024,4427,27от 50 до 6022202022,0022,2222,73Итого: 1009088100,00100,00100,00По образованию: среднее20181620,0020,0018,18среднеспециальное68585768,0064,4464,77высшее12141512,0015,5617,05Итого: 1009088100,00100,00100,00По трудовому стажу, лет: до 516121016,0013,3311,36от 5 до 1016141416,0015,5615,91от 10 до 1548464648,0051,1152,27от 15 до 2014121214,0013,3313,64свыше 20 лет6666,006,676,82Итого: 1009088100,00100,00100,00

Из данных таблицы 10 видно, что в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" большинство работающих в возрасте от 30 до 40 лет, и всего 6,82% в возрасте от 20 до 30 лет. Образование у работников преобладает среднеспециальное, при этом увеличивается удельный вес работников с высшим образованием и сокращается со средним и среднеспециальным. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники со стажем работы в основном от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что большой текучести кадров на предприятии не наблюдается. В сложившихся условиях предоставляются возможности повышения эффективности использования трудового потенциала, поскольку в таком возрасте и опыте работы проявляется активность со стороны работников на достижение целей и продвижение в рамках деловой карьеры.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

Рассмотрим движение рабочих кадров в отчетном году по изучаемому предприятию (таблица 11).

Таблица 11. Показатели движения трудовых ресурсов

ПоказателиПериод2010 г. 2011 г. 2012 г. Принято на работу, чел. 141812Выбыло, чел. 161410Среднегодовая численность, чел. 1009088Коэффициент по приему0,140,20,14Коэффициент по выбытию0,160,140,11Коэффициент текучести кадров0,160,140,11 Коэффициент постоянства персонала0,840,860,89

Из данных таблицы 11 видно, что на хлебокомбинате коэффициент постоянства персонала в 2012 году больше, чем в 2010 и 2011гг. Количество выбывшего персонала меньше чем принятого. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

При исчислении производительности труда весьма важно правильно рассчитать количество труда, затраченного на производство продукции.

Затраты труда выражаются в единицах рабочего времени - часах, днях. В сельскохозяйственной практике за единицу рабочего времени принимают человеко-час, отработанный одним работником.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Составим баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника (таблица 12).

Таблица 12. Баланс рабочего времени на 1 среднесписочного работника

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение (+,-) Календарный фонд рабочего времени3653653650В том числепраздничные и выходные1161161160Номинальный фонд рабочего времени2492492501Неявки на работу5646460в том числе0ежегодные отпуска3128280болезни10880Явочный фонд рабочего времени1932032041Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,37,87,5-0,3Бюджет рабочего времени, час. 1408,91583,41530-53,4

Проанализировав данные таблицы 12 можно сделать вывод, что в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" имеют место наибольшие потери рабочего времени из-за болезни работников. За анализируемый период количество больничных уменьшилось, что является положительным моментом. В то же время заметно, что произошло сокращение продолжительности рабочего дня. Более эффективное использование рабочего времени будет способствовать росту производительности труда и прибыли.

Для оценки динамики производительности труда и влияния факторов на ее изменение составим аналитическую таблицу, по которой сравним показатели отчетного и базисного года и дадим общую оценку динамики производительности труда за отчетный год (таблица 13).

Таблица 13. Оценка динамики производительности труда

Показатели2011 г. 2012 г. Изменение (+,-) Темп изменения, % (+,-) Объем производства продукции, тыс. руб. 39786,0040736,00950,002,39Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел. 9088-2-2,22в том числе рабочих7876-2,00-2,56Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %86,6786,36-0,31-0,35Отработано дней рабочим за год (Д) 2032041,000,49Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,87,5-0,30-3,85Количество отработанных рабочим человекодней1583415504-330,00-2,08Количество отработанных рабочим человекочасов123505,2116280-7225,2-5,85Число часов, отработанное всеми работниками142506,0134640,0-7866,0-5,52Среднее число часов, отработанное одним рабочим за год1583,41530,0-53,40-3,37Среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала, тыс. руб. 442,07462,9120,844,71Выработка одного рабочего: среднегодовая, тыс. руб. 510,08536,0025,925,08среднедневная, руб. 2512,692627,45114,764,57среднечасовая, руб. 322,14350,3328, 198,75

Производительность труда в целом по предприятию зависит от структуры работающих. В структуре произошли некоторые изменения, удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала снизился на 2,56%. Среднегодовая выработка одного рабочего повысилась на 5,08%, а среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала возросла на 4,71%. Анализируя данную таблицу, следует отметить, что произошло сокращение рабочего времени. Но несмотря на это выработка среднегодовая, среднедневная и среднечасовая увеличилась.

Определим влияние производства товарной продукции и затрат труда на уровень производительности труда (таблица 14).

Таблица 14. Влияние производства товарной продукции и затрат труда на уровень производительности труда

ПоказателиХлебобулочные изделияКондитерские изделияВ целом по предприятиюТоварная продукция, тыс. руб. 2011 г. 344885298397862012 г. 35474526240736Затраты труда на продукцию, тыс. чел/час2011 г. 116,8625,66142,502012 г. 110,4024,24134,64Произведено товарной продукции в расчете на 1 чел-час2011 г. 295,14206,54279, 192012 г. 321,31217,12302,55Условное отклонение (+,-) 303,57205,14285,85Всего26,1710,5823,37В том числе за счет изменения: объема продукции8,44-1,406,67затрат труда17,7411,9816,70

Проведя факторный анализ производительности труда можно заметить, что производительность труда возросла в целом по предприятию на 23,37 рублей на 1 чел-час, про производству хлебобулочных изделий производительность повысилась на 26,17 руб. на чел-час, по производству кондитерских изделий производительность повысилась на 10,58 рублей на1 чел-час. Отклонение произошло в большей степени за счет снижения затрат в меньшей степени из-за изменения объема продукции. В целом по предприятию за счет затрат труда отклонение составило 16,70 рублей на 1 чел-час, 6,67 рублей на 1 чел-час за счет изменения объемов продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Чтобы наиболее изучить производительность труда, необходимо проанализировать фонд заработной платы (таблица 15).

Таблица 15. Показатели оплаты труда

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к 2011 г. Выручка от продажи, тыс. руб. 35655,639786,040736,0102,39Отработано работниками за год, чел-час14089014250613464094,48Затраты труда на 1 тыс. руб. выручки, чел-час3,953,583,3192,28Фонд заработной платы, тыс. руб. 80501060412152114,60Зарплатоемкость (фонд заработной платы на долю выручки) 0,230,270,30111,93Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб6708,339818,5211507,58117, 20Оплата 1 чел-час., руб. 57,1474,4190,26121,29

Из полученных данных видно, что затраты труда на 1 руб. выручки снизились на 7,27%. Произошло увеличение фонда заработной платы в 2012 году на 14,6% по сравнению с 2011 годом. Увеличилась среднемесячная заработная плата и оплата одного чел-час, на 17,2 и 21,29% соответственно.

Большое значение для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (таблица 16).

Таблица 16. Рентабельность труда персонала

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение (+,-) Чистая прибыль, тыс. руб. 348442964458162Среднегодовая численность, чел. 1009088-2Коэффициент рентабельности34,8447,7350,662,93

Таким образом, коэффициент рентабельности труда вырос на 2,93, что составило 6,14%. Данные изменения связаны с увеличением чистой прибыли и сокращением численности работников на 2 чел.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов (таблица 17).

Таблица 17. Показатели использования трудовых ресурсов

Показатели2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к 2011 г. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени0,800,7796,25Произведено продукции, тыс. руб. всего: 3978640736102,39В расчете на 1 работника442,07462,91104,71В расчете на 1 чел-час затраченного труда0,2850,302108,37Получено прибыли всего: 42964458103,77В расчете на 1 работника, тыс. руб. 47,7350,66106,13В расчете на 1 чел-час затраченного труда, руб. 30,1433,11109,83Получено прибыли на 1 руб. заработной платы, руб. 0,410,3790,55

Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно заметить, что снизился коэффициент использования годового фонда рабочего времени с 0,8 до 0,77. Увеличилось производство продукции в стоимостном выражении как на 1 работника, так и на 1 чел-час затраченного труда на 4,71 и 8,37% соответственно. Размер прибыли увеличился на 3,77%.

Увеличение объема выручки связано, в основном, с ростом цен реализации продукции, но одновременно с получаемой выручкой увеличиваются и затраты на производство продукции, о чем свидетельствует показатель прибыли. Данный показатель в расчете на одного работника имеет положительную тенденцию к росту. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличивается, что отражено в таблице 15.

Трудоемкость - один из важнейших показателей эффективности управления трудовыми ресурсами. Низкий уровень механизации производственных процессов, малая заинтересованность работников в результатах производства, простои оборудования и вынужденные перерывы приводят к потере рабочего времени и высоким показателям трудоемкости продукции.

Следует отметить, что затраты труда по всем видам продукции повышаются, что вызвано потерями рабочего времени, ослаблением контроля над качеством труда и соблюдением технологической дисциплины. Внедрение комплексной системы управления качеством (менеджмента качества) позволит улучшить создавшееся положение.

Резервами снижения трудоемкости является увеличение доли основных работников, обучение их с целью повышения квалификации и профессионализма, повышение уровня интенсивности труда.

2.4 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация представляет собой комплекс факторов, необходимых руководителю для обеспечения поставленных целей и заставляющих работников действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду отдельных работников представляют собой выражение скрытых потребностей, без которых человек вообще не имел бы стимула к действию.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Система управления факторами мотивации трудовой деятельности на уровне предприятия и коллектива включает в себя следующие компоненты:

Организацию труда, психологическое состояние работников, результаты их деятельности. Результаты деятельности работника будут зависеть от уровня мотивации и качества труда, а также от степени текучести кадров и уровня безработицы. За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение высоких результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной деятельности ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", работники поощряются:

·объявлением благодарности;

·выдачей премиального вознаграждения;

·награждением ценным подарком;

·награждением Почетной грамотой.

Награждение работников Общества почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы. В целях стимулирования обеспечения качества труда в организации и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно инструкции по ведению трудовых книжек. Ведется учет средств стимулирования работников.

В настоящий момент в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" действует система премирования в зависимости от полученной прибыли предприятия, а также личного вклада работников. В целях усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, повышения уровня ответственности каждого работника за порученный участок работы разработано и утверждено "Положение о премировании работников ОАО "Ярцевский хлебокомбинат".

Основным условием выплаты премии является выполнение объема работы. Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада. Конкретный размер премии устанавливается дифференцировано с учетом сложности выполняемых работ и условий производства Комиссией по премированию. По представлению руководства структурного подразделения размер премии по итогам работы за месяц отдельным работникам может быть повышен. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения ими нарушений трудовой дисциплины премия может не начисляться или начисляться в пониженном размере.

Перечень повышающих показателей при премировании работников:

.Безукоризненное выполнение заданий в особых условиях.

2.Внесение и внедрение предложений, направленных на существенное повышение эффективности производства.

.За выполнение отдельных видов работ, носящих срочный характер.

Рис.8. Динамика отклонений от среднемесячной оплаты труда основного персонала с 01.10.2011 г. по 01.10.2012 г., руб.

Как видно из рисунка 8, максимальные и минимальные отклонения от среднемесячной оплаты труда основного персонала не превышают 800%, что свидетельствует о высоком уровне сопоставимости доходов всех сотрудников и, как следствие, низкой мотивационной составляющей действующей оплаты труда. Другими словами, сотрудники, не принимающие активного участия в достижении плановых показателей, получают незначительно меньше активных сотрудников.

Анализ действующей мотивационной системы премирования выявил ее недостатки, проявляющиеся в низкой мотивационной составляющей действующей оплаты труда.

Важнейший момент в стратегии развития компании - обучение персонала, повышение квалификации, соответствие международному корпоративному уровню. Сотрудники ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" изучают новейшие управленческие модели, торгово-технические концепции, осваивают передовые методики и технологии, постоянно посещают отечественные выставки.

Работа коллектива предприятия удостоена дипломов, наград и многочисленных положительных отзывов наших деловых партнеров.

ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" в рамках повышения эффективности управления трудовыми ресурсами использует следующие принципы при работе с персоналом:

·Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

·Формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части;

·Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в организации;

·Подбор новых менеджеров из числа работников организации, а не поиск их на стороне.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создающая систему управления качеством труда и продукции.

Глава 3. Направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

3.1 Совершенствование комплексной системы управления качеством труда и продукции

В условиях данного предприятия, структура управления которого состоит из четырех блоков: финансовый, коммерческий, производственный и транспортный, для обеспечения основных функций системы управления качеством управленческий персонал занимается процессами планирования, организации и контроля качества в рамках существующих определенных информационных систем поддержки. Однако этого не достаточно, поскольку каждый выполняет эти обязанности в пределах отведенных ему полномочий, а единая система отсутствует. Поэтому функции системы управления качеством могут быть реализованы в форме расширения уже выполняющихся функций с образованием единой системы. Речь идет, прежде всего, о внедрении инструментария системы управления качеством, методов и приемов, совершенствовании процессов планирования, организации работ и их контроля.

В настоящее время в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" финансовый директор, в ведении которого находятся финансы, бухгалтерия, калькулирование затрат и составление планов, выполняет одновременно функции управления качеством и финансиста. Поэтому целесообразно направить реализацию функций системы управления качеством в деятельность планово-экономического отдела и распределить эти функции соответственно занимаемой должности между руководителями и специалистами предприятия. С учетом уже выполнения некоторых функций, остальные функции системы управления качеством будут добавлены специалистам экономической службы, на базе которой будет сформирован отдел экономики и планирования и введена должность экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества. При этом общая численность работников управления останется прежней.

Рис. 9. Существующая финансово-экономическая схема

Рис. 10. Предлагаемая финансово-экономическая схема

Внедрение любой службы на предприятии начинается с разработки Положения об отделе, в котором должны быть указаны: общие положения, задачи отдела, структура отдела, которая утверждается генеральным директором предприятия, функции отдела, взаимоотношения отдела с другими подразделениями, права и ответственность. Положение об отделе экономики и планирования представлено в Приложении 1.

Разработка Положения об отделе экономики и планирования и должностных инструкций его работников позволит наладить четкий механизм взаимодействия подразделений в системе управления качеством и создать у каждого сотрудника определенное представление о его должностных обязанностях по управлению качеством в том числе.

Для того, чтобы отдел экономики и планирования мог эффективно выполнять свою работу, а также сотрудничать с другими подразделениями, необходимо:

·реорганизовать систему оперативного планирования на предприятии;

·сформировать систему управленческой отчетности.

Любой вариант системы управления качеством базируется на утвержденных стандартах качества и планировании, то есть задании плановых показателей, с которыми сравниваются фактические данные на заранее установленные отчетные периоды. Для правильного распределения затрат и использования денежных средств необходимо составлять годовой план с разбивкой по кварталам и месяцам с ежемесячной корректировкой.

Рассмотрим порядок разработки системы планов.

.План продаж. Данный план необходимо составлять для каждого вида изготовляемой продукции. Отдел сбыта формирует цены и скидки, которые получают клиенты. Основой для расчета плана продаж используются данные о рыночных ценах, возможных объемах продаж на различных сегментах рынка. Количественным выражением плана продаж является доход с оборота.

2.План производства. Рассчитывается на основе производственной программы и производственных затрат.

.План мощностей. Необходимые мощности определяются исходя из плана производства и с учетом данных, представляемых отделом подготовки производства.

.План по кадрам. Для определения плана по кадрам кроме объема производства необходимо знать затраты рабочего времени на единицу продукции, потери рабочего времени на единицу продукции, количество работников.

.План закупок и расхода материалов. Начала составляется план расхода материалов, а затем планируются закупки с учетом начального и планируемого конечного запаса материалов на складе. При планировании расхода материальных ресурсов нужно обязательно учитывать отходы, обусловленные используемым технологическим процессом. Чтобы получить величину расхода в стоимостном выражении, надо плановый расход умножить на закупочную цену. Так как в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" закупками необходимых материалов занимается отдел материально-технического снабжения, то все ответственные лица должны вовремя предоставлять соответствующие планы.

.Инвестиционный план. Этот план разрабатывается технической службой на год с разбивкой по месяцам и указанием стоимости проектов.

.План движения денежных средств позволяет судить об избытке или дефиците финансовых средств в результате реализации рассмотренных планов. Финансовый план состоит из двух частей: поступления и выплаты от производственной, финансовой и инвестиционной деятельности предприятия.

.План-баланс показывает как базовые планы повлияли на структуру имущества и источники имущества. На основании данных плана-баланса можно судить о величине плановой ликвидности и финансовой независимости предприятия.

.План доходов и расходов. На основе плана движения денежных средств баланса можно осуществлять расчет прибыли.

После процедуры проведения оперативного планирования следует этап составления бюджета, то есть сформированное в цифрах плановое задание на год для подразделений предприятия с разбивкой по кварталам и месяцам. Целью составления бюджета является установление заданий по доходам и расходам для каждого подразделения предприятия. В результате бюджетирования устанавливаются плановые значения контролируемых величин, в качестве которых могут выступать количественные параметры деятельности предприятия, выраженные в натуральных и стоимостных показателях, а также качественные и временные показатели.

Регулярно, раз в неделю, отдел экономики и планирования получает отчеты о фактических издержках и сравнивает их с плановыми. Затем руководители подразделений докладывают руководству о причинах отклонений и мероприятиях, которые на их взгляд позволят устранить выявленные отклонения.

Для усиления заинтересованности работников в экономии расходов материальных, энергетических, трудовых и других ресурсов, необходимо разработать новое Положение о премировании, в котором будут указаны условия и показатели премирования, учитывающие результаты деятельности каждого подразделения в отдельности.

Эффективная система материального стимулирования на предприятии становится возможной благодаря учету, который позволяет количественно сопоставить и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия. Для построения такой системы необходимо разработать систему условий, показателей и коэффициентов премирования подразделений и работников предприятия.

Условиями премирования является исполнение бюджетного задания по объемам и структуре выпуска. Показателями премирования являются параметры хозяйственной деятельности предприятия, которые являются базой исчисления премиального фонда подразделений и их руководителей.

Таким образом, на первоначальном этапе постановки системы управления качеством, необходимо пересмотреть бюджет затрат предприятия, классификацию статей, а затем разработать сводный бюджет предприятия, состоящий из трех основных бюджетов - операционного, инвестиционного и финансового.

Для составления сводного бюджета ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" необходимо определить отделы, отвечающие за подготовку бюджетов:

.Отдел сбыта подготавливает бюджет продаж, который включает в себя план продаж и бюджет сбытовых расходов, а также бюджет общих коммерческих расходов;

2.Отдел материально-технического снабжения - бюджет закупок, то есть план закупок материальных оборотных средств;

.Склад готовой продукции - бюджет запасов готовой продукции, являющийся планом изменения стоимостного и физического объема и структуры запасов готовой продукции предприятия;

.Отдел экономики и планирования - бюджет производственных затрат, состоящий из бюджета общепроизводственных расходов, бюджета прямых материальных затрат и бюджета затрат на оплату труда;

.Техническая служба - инвестиционный бюджет, являющийся планом капитальных затрат;

.Бухгалтерия - финансовый бюджет, который состоит из прогноза о прибылях и убытках, прогноза отчета о движении денежных средств и прогноза баланса.

После того как бюджет разработан и принят, реальные показатели деятельности ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" должны сравниваться с запланированными. Актуальной становится проблема контроля исполнения бюджета, анализ отклонений и выявление их причин.

Поэтому в отделе экономики и планирования вводится должность экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества, который будет доводить планы до каждого подразделения и получать от них фактические данные о производстве продукции и затратах.

Данные предложения построения системы управления качеством позволяют сформировать систему управленческой отчетности, на основе которой можно принимать своевременные и правильные управленческие решения. Система управленческой отчетности - это система сбора и представления в структурированном виде данных о различных аспектах деятельности организации.

Отчеты должны содержать как фактические, так и плановые показатели, показывать отклонения фактических показателей от плановых, разъяснять причины отклонений и содержать предложения по их устранению. Благодаря внедрению системы управления качеством и ежедневной управленческой отчетности ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" получит ряд выгод:

.Руководство предприятия в любой момент может определить направление и дату расходования любых денежных и материальных ресурсов, создается информационная база, на основе которой можно разработать методы более оптимального управления ресурсами;

2.Сокращаются затраты благодаря организации оформления заявок;

.Возрастает производительность труда;

.Подробно анализируются затраты и на этом основании разрабатываются меры по их снижению.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы продаж и эффективному использованию фонда оплаты труда

Приступая к разработке стратегии продаж необходимо уяснить задачи, стоящие перед коммерческим блоком. В частности отделом сбыта, в рамках общей концепции маркетинга предприятия и увязать ее с программой по стимулированию продаж готовой продукции.

В целях повышения оперативности в принятии решений по продажам предлагается организовать оперативный учет причин отказа потребителей от заключения договоров. Для этого при проведении переговоров с потребителями, непосредственно обратившимися в отдел продаж, бухгалтер должен вести учет (компьютерный) всех обращений потенциальных потребителей.

Цель организации такого учета состоит не столько в том, чтобы создать базу данных потенциальных потребителей, сколько в выявлении конкретных причин, почему переговоры не завершились подписанием договора. Ежемесячно эти данные, сгруппированные по основным причинам отказа от заключения договора (например, не устроила цена, форма и порядок оплаты, отсутствие скидок, условия поставки и другое) должны обобщаться и передаваться руководителям предприятия и структурных подразделений, от которых непосредственно зависит принятие решений. При этом по каждому фактору игнорирования этих проблем потребителя, приведшему к не заключению договора поставки, фиксировать упущенную выгоду.

Опыт внедрения таких ежемесячных отчетов позволяет повысить оперативность решения многих вопросов в организации продаж. Показатель упущенной выгоды по незаключенным договорам чисто психологически быстрее, нежели предложения персонала, убеждает управленцев в необходимости принятия решений.

В условиях падения реализации на основные сорта хлеба можно рассмотреть несколько конкретных вариантов действий на рынке.

Развитие мелкоштучной продукции и бараночного производства, т.к. спрос на эти позиции растет, а с другой стороны, магазины начинают брать не только мелкоштучную продукцию, но и другие позиции.

Дальнейшее развитие упаковки, например, цветной полипропилен, т.к. хлебокомбинат проигрывает в красочности.

С другой стороны, надо заняться обучением персонала. Это должна быть система, а не отдельные эпизодические учебы.

В условиях развития рынка и обострения конкуренции необходимо сделать упор на качество обслуживания клиентов. Логистика сегодня очень важна. Покупается не только товар, но товар с услугами по обслуживанию

Изменение подхода к рекламе. Нужен переход на "точечную" рекламу по отдельным изделиям, особенно при запуске новых продуктов (затраты на это 15-20 тыс. руб. в месяц). Важно наладить "неформальные" взаимоотношения с продавцами хлебобулочной продукции. Необходимы и мелкие сувениры (календари и ручки с логотипом ОАО "Ярцевский хлебокомбинат") для различных лотерей среди покупателей.

Все вышеизложенные рекомендации позволят повысить эффективность продаж на 10-11%. А, следовательно, все эти изменения приведут к дальнейшему развитию и росту предприятия. Рассчитаем выручку при плановых показателях (таблица 18). При планировании размера выручки цены по видам продукции останутся на прежнем уровне, поскольку это особый вид продукции. По проекту размер выручки увеличится на 38,54% по сравнению с выручкой 2012 года. Основным резервом увеличения данного показателя является рост объемов производства за счет увеличения спроса и изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции. Для обеспечения решения этих задач предприятию необходимо более активно заниматься маркетинговой деятельностью в условиях существующей конкуренции.

Таблица 18. Планирование размера выручки по проекту

Наименование продукцииОбъем производства, тПроект2010 г. 2011 г. 2012 г. Объем, тЦена за 1 т, тыс. руб. Размер выручки, тыс. руб. Хлеб "Пеклеванный-новый"17,4853,4692,10110,025,382791,8Хлеб "Изи Спеккл" (нарезка) 36,366,8481,5694,029.82801,2Хлеб пшеничный в/с883,4668,3572,28640,029,5718924,8Хлеб белый в/с286,4267,32293,38300,029,578871,0Хлеб "Ромашка"22,4626,7419,7419,631607,6Хлеб "Фитнес" (морковный) -25,431,5832,2331062,6Булочка творожная-13,06,5810,444457,6Батон нарезной в/с18,2840,159,67033,12317,0Батон творожный18,1632,0815,7816,040640,0Батон особый5,2413,414,481631,1497,6Лепешка сметанная-9,3614,4818,053,5963,0Сдоба Выборгская16,5414,717,3618,441,4761,76Сдоба Праздничная с изюмно-маковой начинкой10,7617,631,5844,053,52354,0Сдоба Лакомка с начинкой-17,513,1618,050900,0Плюшка Московская7,2613,49,8616,049,5792,0Витушка Смоленская6,1813,3214,4824,031744,0Рулет с маком4,76,685,014,456806,4Рулет с повидлом3,566,015,9210,551,2537,6Бублик Украинский-5,346,0620,041820,0Батон столовый (нарезка) 4,320,045,010,038,33383,3Итого хлебобулочной продукции1344,61336,61315,61512,0Х48570,86Кондитерская продукция76,086,477,6116,067,817865,96Всего1420,61423,01393,21668,0Х56436,82

Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты труда, в том числе и в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не вязана с конечными результатами труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Таким образом, конкретные мероприятия для ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" следующие:

.Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика предприятия должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои.

2.Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, требующего квалификации.

.Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.

С этой целью фонд оплаты необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Материальное стимулирование персонала очень серьезный вопрос, особенноь с учетом относительно высокого уровня текучести и влияния на общие расходы по оплате труда, поэтому экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;

оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);

разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);

работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;

Инновационность данного направления проявляется в том, что на сегодняшний день должность "менеджер по мотивации" проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. Выделение мотивации в отдельную функцию управления персоналом позволит освободить остальных сотрудников отдела персонала и сконцентрировать все в одних руках. На текущий же момент мотивацией персонала занимаются руководители организации на разных уровнях, выполняя данную функцию далеко не в полном объеме.

Кроме того, менеджер по мотивации сможет проводить регулярные опросы ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", выявляя глубинные причины поведения персонала.

Рассмотрим систему премирования персонала ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" в ходе оценки персонала. Участники оценки, в качестве которых будет генеральный директор предприятия, начальник отдела кадров, руководители подразделений и экономист-менеджер по оплате труда и качеству обсуждают уровень выполнения должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в кадровой справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников, представленные в таблице 19.

Группы, баллыПоказательВыводыА (98-105) Исключительно высокийПостоянно добиваются высоких результатов; достойны премирования, выдвижение в резервБ (77-97) ОтличныйДостойны увеличения премирования; выдвижению в резерв; зачисление в перспективный резервВ (56-76) ХорошийДостойны увеличения премирования; выдвижению в резерв; составляется план проф. развития, ротацияГ (35-55) УдовлетворительныйРезультаты ниже требований, составляется план повышения квалификации, профподготовкиД (<35) НеудовлетворительныйПодлежат дополнительному обучению, переподготовке или увольнению

Хорошим показателем является, когда более 90% персонала имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда.

В зависимости от группы, в которую попал сотрудник при оценке его деятельности, которая будет проводится 2 раза в год, начисляется премия в соответствии со следующей таблицей 20.

Также на экономиста-менеджера по оплате труда и контролю качества будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников предприятия. Определять планирование карьеры работника в организации необходимо как непрерывный процесс взаимодействия работника в организации, заключающийся в разработке и корректировке плана карьеры работника в организации и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны организации - на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности как его деятельности, так и организации в целом.

Группы, баллыУровень премирования (депремирования) за полугодиеА (98-105) 140%Б (77-97) 90%В (56-76) 50%Г (35-55) -50%Д (<35) -100%

Определение плана карьеры работника можно рассматривать как внутриорганизационный документ установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.

Основой организации управления карьерой является разработка схем замещения должностей - используются данные учета должностей, в том числе и тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки. На этой основе составляются списки кандидатов с учетом естественной смены поколений. Назначению предшествует отбор на конкурсной основе.

В процессе управления карьерой учитывается тот факт, что потребности и интересы сотрудников меняются с переходом с одной ступени карьеры на другую, меняются и квалификационные требования к ним. Поэтому необходимо создавать дифференцированные системы управления карьерой на начальных, промежуточных и финальных стадиях профессионального роста.

Таким образом, затраты на данное мероприятие составят:

·обучение менеджера по мотивации через кадровое агентство - 75 тыс. руб.;

·оборудование рабочего места - 30 тыс. руб.;

·годовые затраты на мониторинг рынка труда (мониторинг СМИ, Интернет - сайтов и непосредственное обращение к конкурентам с целью возможного трудоустройства) - 30 тыс. руб.;

·годовые затраты на анкетирование - 20 тыс. руб. (2 раза в год по

10 тыс. руб.);

·проведение оценки эффективности деятельности персонала - 30 тыс. руб. (2 раза в год по 15 тыс. руб.).

Итого: 185 тыс. руб.

Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" также предлагается проведение мероприятий внутреннего PR (паблик рилейшинз).

Паблик рилейшнз (PR) - определенный набор действий, направленных на повышение узнаваемости образа участника рынка и его репутации. Он включает в себя конференции, субсидируемые компанией общественно значимые события, кампания открытых дверей, экскурсии по предприятию, благотворительность и другие специальные мероприятия.

Паблик рилейшнз - это стремление не столько продать товар, сколько повлиять на отношение людей к компании-изготовителю и к самой продукции. Задача баблик рилейшнз заключается в том, чтобы создать благотворительный коммуникационный климат, необходимый управляемый резонанс, репутацию для усиления действия маркетинговых технологий. Паблик рилейшнз занимает достаточно серьезные позиции в современном мире и базируется на хорошо разработанных основах теории коммуникации.

Наиболее эффективным является внутренний PR, т.к. он направлен на поддержку и развитие организационной и корпоративной культуры, на формирование коллективных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с покупателями и коллегами.

Грамотно разработанная программа внутреннего PR - обязательная составляющая деятельности руководителя службы управления персоналом. Средства PR могут использоваться для организации внутренних и внешних информационных потоков организации, формирования имиджа, гармонизации взаимоотношений в коллективе.

Внутреннее информирование (внутренний PR) рассматривается как очень эффективный метод формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к организации, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов.

Существенные отличия в системе ценностей и видений персонала ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", спровоцировали создание новой корпоративной культуры и внедрение новых методов и подходов в PR.

В дипломном проекте в целях совершенствования корпоративной культуры ОАО "Ярцеский хлебокомбинат" разработан план внутренних PR-мероприятий, представленный в приложении 3, бюджет которых составит 340 тыс. руб.300 000 руб. (внутренний PR) + 40 000 руб. (непредвиденные расходы) =340 000 руб. (бюджет PR-кампании).

Задачи внутреннего PR:

·формирование единого информационного пространства;

·преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания;

·получение обратной связи от персонала компании;

·демонстрация "открытости" руководства;

·разъяснение кадровой политики в области обучения и развития персонала;

·формирование единых стандартов поведения в соответствии с организационной культурой и этикой организации;

·формирование у сотрудников позитивного представления об организации, ее целях и задачах, способах взаимодействия;

·демонстрация роли каждого работника в организации;

·разъяснение и пропаганда ценности организации;

·способствование более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней;

·развитие командного духа;

·предотвращение конфликтных ситуаций, своевременное реагирование на них, нахождение оптимальных путей разрешения конфликтов.

В результате реализации предложенных мероприятий по эффективному управлению трудовыми ресурсами затраты труда по всем видам продукции снизятся, будут устранены потери рабочего времени, усилен контроль за качеством труда и продукции, соблюдением технологической дисциплины.

Таблица 21. Трудоемкость 1 т продукции, чел-час

Вид продукцииЗатраты труда, тыс. чел-часПроизведено продукции, тЗатраты на 1 т продукции, чел-часОтношение проекта в % к 2010 г. 2012 г. проект2012 г. проект2012 г. проектХлебобулочные изделия110,40114,821315,61512,083,9275,9490,49Кондитерские изделия24,2425, 2077,6116,0312,31217,2469,56Итого134,64140,021393,21628,096,6486,0189,00

Рассмотрим, как изменится трудоемкость продукции (таблица 21) и заработная плата работников. Рассчитаем трудоемкость 1 тонны продукции с учетом существующих нормативов и применяемой технологии производства. Кроме того в структуре выручки увеличим производство и реализацию хлебобулочных и кондитерских изделий. В результате общая трудоемкость: хлебобулочной продукции может быть снижена к уровню 2012 года на 9,51%, кондитерских изделий на 30,44%, в целом по предприятию на 11%.

Спланируем фонд оплаты труда на основе нормативного приростного метода (формула 6):

ФОТпл=ОПпл*Нзп, (7)

где ФОТпл - планируемый фонд оплаты труда,

ОПпл - плановый объем продукции,

Нзп=ФОТб/ОПб* (100+?ЗП) / (100+?ПТ), (8)

ЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Нзп=12152/40736* (100+31,94) / (100+38,54) =0,29*0,95=0,28

ФОТпл=56436,82*0,28=15802,31 тыс. руб.

Повышение производительности труда на предприятии может происходить под воздействием двух основных факторов: увеличение объемов производства продукции и снижения трудоемкости производства. Организация процессов менеджмента качества позволит ориентировать сотрудников на цели и спрос потребителей готовой продукции, более эффективно осуществлять текущее управление, более гибко и эффективно использовать трудовые ресурсы (специальные знания и компетентность).

Для оценки эффективности проводимых мероприятий необходимо рассчитать себестоимость продукции (таблица 22). Сократится брак продукции, а следовательно, снизятся затраты на сырье и материалы. Транспортные расходы сокращаются в результате уменьшения затрат на доставку сырья и материалов от поставщика до складов предприятия, от заводских складов до мест потребления; уменьшения расходов на транспортировку готовой продукции. Также произошло увеличение объемов производства, вследствие чего произойдет относительное уменьшение условно-постоянных расходов (кроме амортизации).

Таблица 22. Себестоимость по элементам затрат

Наименование статей2012 г. ПроектПроект в % к 2012 г. тыс. руб. %тыс. руб. %Сырье, основные и вспомогательные материалы1231034,331266630,83102,89Топливо, энергия на технологические цели27647,7129637,21107, 20Общепроизводственные расходы без средств на оплату труда533214,87580014,12108,78Расходы на ремонт14984,1817504,26116,83Расходы по оплате труда1215233,891580238,47130,04Налоги и сборы18005,0221005,11116,67Всего затрат35856100,0041081100,00114,57

В структуре затрат произошли изменения: снизился удельный вес затрат на сырье и материалы, топливо. Произошло увеличение затрат на оплату труда, что связано с введением системы управления качеством, а также с повышением мотивации работников.

Чтобы оценить эффективность, рассчитаем себестоимость и прибыль на единицу продукции (таблица 23). При планировании размера выручки цены по видам хлебобулочной продукции останутся на прежнем уровне, поскольку это особый вид продукции. Основным резервом увеличения данного показателя является не рост объемов производства за счет увеличения спроса, а изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции.

Из полученных данных можно заметить, что себестоимость на 1 тонну хлебобулочных изделий снизится на 15,36%, на 1 тонну кондитерских изделий снизится на 16,44%. В связи с запланированными мероприятиями прибыль на 1 тонну продукции увеличится на 163,03%, при этом на 1 тонну хлебобулочной продукции - на 187,9%.

Таблица 23. Себестоимость и прибыль на 1 руб. товарной продукции

Показатели2012 г. ПроектПроект в % к 2012 г. Объемы реализации в целом по предприятию, т.: 1393,21668119,72хлебобулочных изделий1315,61512114,93кондитерских изделий77,6116149,48Выручка в целом по предприятию, тыс. руб.: 4073656436,82138,54хлебобулочных изделий3547448570,86136,92кондитерских изделий52627865,96149,49Себестоимость в целом по предприятию, тыс. руб.: 3585641081,32114,57хлебобулочных изделий3122434508,30110,52кондитерских изделий46326573,02141,90Себестоимость на 1 т. продукции, тыс. руб.: 25,7424,6395,69хлебобулочных изделий26,9622,8284,64кондитерских изделий67,8156,6683,56Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 488015355,82314,66в том числе хлебобулочных изделий425014062,56330,88кондитерских изделий6301292,94205,23Прибыль от реализации 1 т. продукции, тыс. руб.: 3,509,21263,03хлебобулочных изделий3,239,30287,90кондитерских изделий8,1211,15137,29

Таким образом, появится возможность повысить оплату труда и эффективнее использовать трудовые ресурсы, усилив мотивацию к труду.

Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:

)тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам информацию.

2)Точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела).

)Выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные беседы, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте и другие).

Мероприятия по внутреннему пиару обеспечат организацию сетью правильных коммуникаций внутри ОАО "Ярцевский хлебокомбинат", направленных на разрешение кризисных ситуаций и самое главное - формирование среди сотрудников приверженности (высокой лояльности) к своей организации.

Кроме того, создание позитивного имиджа в глазах сотрудников влияет на имидж организации во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации во внешнюю среду, в частности, потребителю продукции.

3.3 Проект улучшения показателей эффективности управления трудовыми ресурсами

Повышение производительности труда на предприятии может происходить под воздействием двух основных факторов: увеличение объемов производства продукции и снижения трудоемкости производства. Организация процессов менеджмента качества, более эффективное использование фонда оплаты труда, улучшение службы продаж позволит ориентировать сотрудников на цели и спрос потребителей готовой продукции, более эффективно осуществлять текущее управление, более эффективно управлять персоналом.

Рассчитаем эффективность использования трудовых ресурсов в таблице 24. Прирост прибыли в 2,14 раза планируется обеспечить за счет совершенствования управления трудовыми ресурсами. Увеличение объемов производства и реализации хлебобулочных изделий на 14,9 и кондитерских изделий на 49,5%, оптимизация структуры ассортимента, снижение себестоимости продукции на 4,31% и повышение производительности труда на 33,2 планируется за счет совершенствования системы мотивации и управления качеством, которая обеспечит: более жесткий контроль за качеством и расходованием сырья; дисциплину и ответственность за выполняемую работу; мотивацию за выпуск качественной продукции.

Таблица 24. Эффективность использования трудовых ресурсов

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. ПроектПроект в % к 2012 г. Выручка от продажи, тыс. руб. 35655,639786,040736,056436,8138,54Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб. 38384708488015355,8314,66Всего работников в основном производстве, чел. 100908888100,00Отработано работником за год, чел-час1408,91583,41530,01591,2104,00Получено выручки от продаж: - на среднегодового работника, тыс. руб. 356,56442,07462,91641,33138,54 - на 1 чел-час затрат рабочего времени, руб. 253,07279, 19302,55403,05133,21Получено прибыли (убытка): - на среднегодового работника, тыс. руб. 383805231155454174494314,66 - на 1 чел-час затрат рабочего времени, руб. 27,2433,0436,24109,66302,56Получено валовой прибыли (убытка) на 1 рубль заработной платы, тыс. руб. 0,530,410,370,97262,16

Таким образом, это будет способствовать росту прибыли на 1 чел-час., затраченного времени и на 1 рубль заработной платы в 3,0 раза и в 2,6 раза соответственно. Сохранится положительная тенденция роста показателей производительности труда. Объем выручки в расчете на 1 работника по проекту в сравнении с 2012 годом увеличился на 38,54% или на 178,42 тыс. руб., а в расчете на 1 чел-час. Рост будет происходить более медленными темпами, он составит соответственно 33,21%. Рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты в таблице 25.

Таблица 25. Соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты

ГодыПроизводительность труда по выручке на 1 работника, тыс. руб. Среднемесячная оплата труда (реальная), руб. Темп ростаКоэффициент соотношенияПроизводительность трудаОплата труда2010 г. 356,566708,33100,00100,001,002011 г. 442,079818,52123,98146,360,852012 г. 462,9111507,58104,71117, 200,89Проект641,3314964,00138,54130,041,07

По проекту коэффициент соотношения производительности труда и его оплаты повысился, что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. В результате выявленных резервов появляется возможность дальнейшего повышения среднемесячной оплаты труда одного работника предприятия. Речь идет о реальной, а не о номинальной заработной плате, поскольку цены реализации по видам продукции зафиксированы на базисном уровне.

Из полученных данных видно, что коэффициенты соотношения темпов изменения производительности труда, как по совокупной выручке, так и по валовой прибыли изменяются неравномерно.

Следовательно, в проектном году будет создана возможность для ведения расширенного воспроизводства, при котором производительность труда будет расти более быстрыми темпами, чем его оплата.

Рассмотрим динамику производительности труда и его платы в таблице 27.

Темп роста производительности труда по выручке составил по годам 10 и 20%, по проекту он составит 159% к базисному уровню. По прибыли произошло повышение, что говорит о снижении затрат. По проекту данный коэффициент увеличится, что будет обусловлено в том числе и снижением затрат на единицу производимой продукции. Коэффициент соотношения по выручке и прибыли в 2012 году показывают, что оплата труда росла более быстрыми темпами, чем производительность. По проекту положение существенно улучшится, то есть темпы роста прибыли на 1 чел. час будут опережать темпы роста оплаты 1 чел. час.

Таблица 26. Динамика производительности труда и его оплаты

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. ПроектПолучено: - выручки на 1 чел-час, руб. 253,07279, 19302,55403,05 - прибыли на 1 чел-час, руб. 27,2433,0436,24109,66Оплата 1 чел-час, руб. 57,1474,4190,26112,86Коэффициенты по: - выручке1,001,101, 201,59 - прибыли1,001,211,334,03 - оплате труда1,001,301,581,98Коэффициенты соотношения по: - прибыли1,000,850,891,07 - оплате труда1,000,931,233,50

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Оценочные показатели труда мы рассматривали в комплексе, устанавливая их взаимообусловленность, а также зависимость между ними и мотивацией, между мотивацией и эффективностью труда, что на практике позволило на завершающем этапе интегрировать их в действенный и эффективный мотивационный механизм, способный обеспечить позитивную динамику всех оценочных коэффициентов, а значит и достижение стратегических целей ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" и их работников.

Выводы и предложения

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами - основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

.За анализируемый период в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают хлебобулочные изделия, которые составляют в 2012 году 87,08%. Производство кондитерских изделий занимает в структуре товарной продукции 12,92%. По сравнению с 2010 годом предприятие увеличивает производство кондитерских изделий. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразный ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Сокращение объемов производства и реализации продукции привело к сокращению производственно-промышленного персонала. Число работающих на предприятии снизилось на 22,0% к уровню 2010 года и на 2,3% к уровню 2011 года, за период численность работающих сократилась на 22 человека. Стоимость основных производственных средств увеличилась на 34,3%. Однако прослеживается отрицательная динамика в снижении фондоотдачи и, соответственно, в росте фондоемкости. Фондоотдача к уровню 2001 года снизилась на 25,82%.

.Произошли изменения в ассортименте продукции начиная с 2010 года. Были введены новые виды продукции такие как: хлеб "Фитнес" (морковный), булочка творожная, лепешка сметанная, сдоба "Лакомка" с начинкой, бублик "Украинский". Произошло расширение ассортимента, что говорит о развитии производства. Наибольший удельный вес в структуре продукции занимает хлеб пшеничный - 43,5%, затем хлеб белый - 22,3%. На структуру оказали влияние потребности покупателей и заказчиков, наличие конкурентов и другие факторы. Нельзя не отметить, что значительная доля выпускаемой продукции реализуется в сельской местности.

3.Структура управления хлебокомбинатом относится к линейно-функциональному типу. Она состоит из четырех блоков: коммерческий, производственный, финансовый и транспортный. Блоки представлены отделами и группами специалистов по реализации основных функций управления.

.ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" ежегодно имеет положительный финансовый результат, что отражает эффективность управления предприятием. Прибыль увеличилась на 3,65% по сравнению с 2011 годом или на 172 тыс. руб., уровень рентабельности составляет 13,61%. В структуре себестоимости удельный вес затрат на сырье, основные и вспомогательные материалы в 2012 году снизился на (40,05-34,33) =5,72%. Снизился также удельный вес затрат на топливо. Увеличился в значительной степени удельный вес затрат на оплату труда на 3,66%, произошло увеличение общепроизводственных расходов, расходов на ремонт и затрат на налоги и сборы.

.В ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" большинство работающих в возрасте от 30 до 40 лет, и всего 6,82% в возрасте от 20 до 30 лет. Образование у работников преобладает среднеспециальное, при этом увеличивается удельный вес работников с высшим образованием. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники со стажем работы в основном от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что большой текучести кадров на предприятии не наблюдается. В сложившихся условиях предоставляются возможности повышения эффективности использования трудового потенциала, поскольку в таком возрасте и опыте работы проявляется активность со стороны работников на достижение целей и продвижение в рамках деловой карьеры. Производительность труда возросла в целом по предприятию на 23,37 рублей на 1 чел-час, по производству хлебобулочных изделий производительность повысилась на 26,17 руб. на 1 чел-час, по производству кондитерских изделий производительность повысилась на 10,58 рублей на 1 чел-час. Затраты труда на 1 руб. выручки снизились на 7,72%. Произошло увеличение фонда заработной платы в 2012 году на 14,6% по сравнению с 2011 годом. Увеличилась среднемесячная заработная плата и оплата одного чел-час, на 17,2 и 21,29% соответственно. Коэффициент рентабельности труда персонала вырос на 2,93.

.Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" предлагаем внедрение единой системы управления качеством труда и продукции, ранее эти функции выполнялись разрозненно в пределах должностных обязанностей. Для работы единой системы управления качеством труда и продукции введем должность экономиста-менеджера по оплате труда и контролю качества в планово-экономическом отдел за счет общей численности управленцев финансового блока. Перераспределение управленческих функций отразим в должностных инструкциях. Кроме того, чтобы система заработала, необходимо реорганизовать систему оперативного планирования и сформировать систему управленческой отчетности, что нашло отражение в главе 3. Предлагаем также дополнить действующее Положение о премировании оценкой, учитывающей качество и эффективность труда конкретного работника. И для усиления мотивации работников хлебокомбината руководству нужно заниматься реализацией функции "управление карьерой" наиболее перспективных сотрудников. В составе мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами предусмотрено Паблик рилейшнз (PR) - определенный набор действий, направленных на повышение узнаваемости образа участника рынка и его репутации.

.Для оценки эффективности предложенных мероприятий были рассчитаны основные показатели. При планировании размера выручки учитывалось изменение спроса в сторону увеличения более качественных и дорогих хлебобулочных и кондитерских изделий, удельный вес которых в структуре повысился. Использование современного оборудования и соблюдение технологии производства будут способствовать минимизации брака продукции и сокращению расходов на сырье и материалы, что будет способствовать снижению себестоимости хлебобулочной продукции на 15,36%, на 1 тонну. Прибыль на 1 тонну хлебобулочной продукции увеличится на 6,07 тыс. руб., на 1 тонну кондитерской продукции - на 3,03 тыс. руб. Сохранится положительная тенденция роста показателей производительности труда. Объем выручки в расчете на 1 работника по проекту в сравнении с 2012 годом увеличился на 38,54% или на 178,42 тыс. руб., а в расчете на 1 чел-час. Рост будет происходить более медленными темпами, он составит соответственно 33,21%. Темп роста производительности труда по выручке составил по годам 10 и 20%, по проекту он составит 159% к базисному уровню. Среднемесячная оплата труда по проекту увеличится на 3457 руб. Вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Переработанная статья для журнала «Аккредитация в образовании»

Последние 40 лет экономика России функционировала в условиях избытка численности трудоспособного населения. Однако этот период завершился, и мы вплотную столкнулись с серьезным демографическим кризисом.

В соответствии с демографическими прогнозами, нас ожидает значительное снижение численности трудоспособного населения.

По имеющимся прогнозам, в ближайшее десятилетие:

Численность трудоспособного населения России снизится на 16-20 млн. человек - с 88,4 млн. чел. (2010 г.) до 74 млн. чел (2020 г).

Резко возрастет численность нетрудоспособного населения (дети, учащиеся учебных заведений, пенсионеры) – с 52,3 млн. чел. (2010 г.) до 60,4 млн. чел. (2020). Таким образом, возрастает общая нагрузка на трудоспособное население страны.

При этом за 1995-2010 гг. произошло резкое снижение численности населения, занятого в производственной сфере :

В целом по экономической деятельности - на 13 млн.чел. или на 12%,

В сельском хозяйстве – в 2 раза,

В обрабатывающей отрасли - на 40%.

В то же время выросла занятость в бюджетной сфере, в т.ч. в госуправлении – в 1,8 раза, в здравоохранении – в 1,3 раза, в финансовой деятельности – в 2 раза.

Иными словами, распределение трудоспособного населения между отраслями деятельности трудно назвать рациональным.

Таким образом, сегодня мы вступаем в сложный период нашего развития, когда бурный рост производства, требующий значительных трудовых ресурсов, сопровождается одновременным уменьшением численности трудоспособного населения.

Поэтому проблема увеличения ВВП напрямую зависит от количества трудоспособного населения, его качества и конкурентоспособности.

Сегодня перед российской экономикой стоит целый ряд проблем, касающихся обеспеченности человеческим капиталом:

Структура управления экономикой, промышленностью, торговлей, услугами (включая, госуслуги) не способствует достижению высокой производительности труда.

Качество экономических знаний ежегодно снижается на 10-15%;

Идет девальвация знаний.

Основная причина наших проблем в сфере образования - фактический разрыв взаимоотношений между образовательными учреждениями, бизнесом и государством.

В последние десятилетия в системе образования наметился значительный перекос между предложением и реальными потребностями экономики:

Количество выпускников начального технического образования резко снизилось, практически в 2 раза;

Количество студентов вузов увеличилось с 2,8 млн.чел. в 1990 году, до 7 млн.чел. – в 2010 г. (рост в 2,5 раза). При этом готовятся, в основном, гуманитарии, менеджеры (примерно 3,5 млн. студентов):

Количество специалистов по гуманитарным наукам выросло в 3,7 раза,

Количество специалистов по экономике и управлению выросло в 7 раз.

Одновременно идет снижение количества выпускников по техническим специальностям: выпуск на уровне 50-80% от потребности.

Все выше перечисленное – следствие того, что в нашей стране фактически прекратилось государственное планирование, прогнозирование выпуска специалистов с учетом потребности экономики.

Также по результатам изучения тенденций 1990-2010 гг. в народном образовании можно отметить следующие факторы:

1.Число учащихся в школе в 2010 г. снизилось в сравнении с 1990 г. на 34,5% и эта тенденция будет продолжаться.

2. Количество учреждений начального профобразования снизилось на 44,2%, численность учащихся – на 46%, количество выпускников – более чем в 2 раза.

3. Идет значительный рост по дополнительному образованию, примерно в 2 раза, прежде всего в части повышения квалификации.

Помимо нехватки специалистов нужных профессий, серьезную проблему представляет качество образования . Образовательные программы, действующие в вузах, в значительной степени не соответствуют требованиям и потребностям предприятий.

В результате, молодых специалистов-выпускников предприятиям приходится на протяжении нескольких лет переучивать, обучать необходимым знаниям и трудовым навыкам.

Для ликвидации дисбаланса между образованием и экономикой, полноценного обеспечения наших предприятий высококвалифицированными кадрами необходимы совместные действия государства, бизнеса и системы образования.

В целом, приоритетные задачи нашего экономического развития ставят перед отечественной системой образования следующие требования:

- формирование в самое ближайшее время национальной карты квалификаций, а также профессиональных стандартов, на основе которых должны быть пересмотрены образовательные стандарты;

Налаживание более тесной связи между промышленниками и учебными заведениями в плане определения образовательной политики.

Для исправления ситуации требуется принять следующие меры:

1. Осуществить на общегосударственном уровне в ближайшие годы:

Переход на долгосрочное (5 - 20 лет) прогнозирование социально-экономического развития, включая прогноз развития трудовых ресурсов, существенное повышение качества прогнозирования;

- подготовку законопроекта по вопросам государственного прогнозирования социально-экономического развития Российской Федерации;

Развитие государственной (национальной) системы профессиональной ориентации молодежи и взрослого населения.

2. Сформулировать систему прогнозирования профессионального рынка труда в стране. Необходимо сделать прогноз потребности в трудовых ресурсах до 2015-2020 года – причем не только по количеству, но и по специальностям.

Прогноз должен быть разработан в отраслевом, профессионально-квалификационном и региональном разрезах с учетом отраслевых и региональных стратегий развития.

3. Законодательно определить права работодателей, их объединений на участие в формировании политики в области профессионального образования и обучения, национальной системы квалификаций, независимой оценке качества

4. Создать в регионах координационные советы с участием руководителей профильных региональных министерств и ведомств, региональных Союзов промышленников и предпринимателей, совета ректоров университетов, совета колледжей и совета профессиональных лицеев (подобный совет создан в Свердловской области).

Функции координационных советов должны включать в себя анализ состояния прогнозирования, разработки мер по качеству образования и переподготовке кадров, проблемы профессиональных и общеобразовательных стандартов.

5. Обеспечить вхождение представителей бизнеса и государственной власти в составы советов при учебных заведениях.

6. Принять меры по взаимодействию с высшими учебными заведениями в части увеличения профессий, требующихся экономике. Необходимо:

Сделать перераспределение бюджетных средств в сторону студентов, требующихся экономике;

Уменьшить бюджетную поддержку по профессиям, которые не требуются в промышленности и экономике

7. Разработать и внедрить современные инновационные образовательные программы непрерывного профессионального образования.

8. Ориентировать выпускников 11 классов на получение среднего специального образования по ускоренной программе, перепрофилируя часть лицеев в колледжи. Сами лицеи должны быть сориентированы на проблемы переподготовки кадров, повышение квалификации по программе, приближенной к потребностям производства с исключением из учебных программ того, что не относится к подготовке специалиста.

9. Разработать программу ускоренного получения высшего образования для специалистов-практиков, имеющих средне-специальное образование до 3х лет.

10. Создать при вузах, филиалах вузов и колледжах высшие школы переподготовки и повышения квалификации.

12. Отработать методику закрепления за предприятиями специалистов, обучение которых происходит за счет бюджетных средств и средств предприятий.

13. Рассмотреть порядок финансирования студентов, обучающихся на вечерних и заочных курсах; затраты предприятия должны нести, при условии, если студент учится по специальности предприятия.

14. Провести повторную сертификацию учебных заведений, не имеющих необходимой учебной базы и преподавательского состава.

15. Изучить опыт предприятий, организующих на предприятиях курсы послевузовской переподготовки молодых специалистов и дать предложения по повышению качества образования выпускающим кафедрам, чьих выпускников приходится переучивать.

16. Более тщательно подойти к вопросу об оснащении образовательных учреждений, компьютеризировать классы, поднять уровень изучения иностранных языков в связи с необходимостью перехода на международный уровень ведения бизнеса.

17. Внедрять современные технологии в образовательный процесс, используя IT – технологии и учитывая потребности промышленных предприятий.

18. Разработать программу «Пожилой работник», включающую в себя переподготовку специалистов минимум до пенсионного возраста.

Также, учитывая намечающийся дефицит трудовых ресурсов, следует уделить более пристальное внимание следующим направлениям деятельности.

Первое направление – это повышение производительности труда.

С этой целью необходимо:

Ежегодно и на более длительный период разрабатывать программы по повышению производительности труда по стране в целом, на уровне регионов и по каждому предприятию;

Осуществлять внедрение современных технологий и организации труда.

Одна из важнейших задач в сфере повышения производительности труда – это реструктуризации предприятий, включающая аутсорсинг, вывод из состава предприятий непрофильных производств и услуг.

Сегодня примерно 70% от общей численности работников составляет побочный персонал, незаинтересованный в конечных результатах труда, который можно вывести из состава предприятий сначала в дочерние, а затем в самостоятельные юридические лица.

Поэтому проблема реструктуризации предприятий должна быть нами осмыслена и проработана, этот процесс должен быть продуман и проведен таким образом, чтобы не вызвать социального шока у выведенных из состава предприятий людей .

Главное, чего мы достигнем – увеличим количество людей, которые будут сами принимать решения, овладеют механизмом адаптации к жизненным условиям. Изменится мотивация труда – от самих людей будет зависеть их будущее.

Проведение реструктуризации позволит:

Повысить производительность труда на крупных предприятиях;

Резко увеличить число столь необходимых для сбалансированного развития экономики малых и средних предприятий.

Второе направление – это формирование грамотной миграционной политики, направленной на рациональное использование значительного потенциала стран СНГ в области трудовых ресурсов.

Поэтому для эффективного пополнения человеческого капитала за счет трудовой миграции необходимо:

Создать банк данных специалистов по СНГ, прежде всего, российского происхождения;

Упростить процедуру получения российского гражданства, прежде всего, для квалифицированных специалистов;

Создать систему переподготовки и переобучения мигрантов по примеру западных стран, где человек, для получения работы по специальности, должен пройти курс переобучения.

Также нужно подготовить и реализовать комплекс мер, направленных на повышение уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции). Необходимо обеспечить привлечение работников из регионов с избыточными трудовыми ресурсами в районы интенсивного промышленного развития, для чего, в первую очередь, необходимо решить проблему с жильем.

В общем и целом, нам необходима системная планомерная работа по кадровому обеспечению промышленности.

Необходимы программы, концепции по повышению качества человеческого капитала.

Только люди определяют, будем мы жить хорошо или плохо. От умения трудоспособного населения производительно работать напрямую зависит качество жизни детей, стариков, бюджетников.

Если мы сумеем наладить организованную работу по этим направлениям – тогда мы сможем уменьшить негативные последствия от нехватки трудовых ресурсов.

Ситуация в сфере образования в 1990-2010 гг.

по Российской Федерации

Общее число учащихся

Таблица 1.

Таблица 2.

Выпуск квалифицированных рабочих по отраслям

Таблица 3.

Выпуск специалистов со средним профессиональным образованием по отраслям

Таблица 4.

Выпуск специалистов с высшим образованием по отраслям

(государственные учебные заведения)

Таблица 5.

Выпуск специалистов негосударственными высшими учебными заведениями

Таблица 6.

Распределение выпускников по видам обучения

ЭКОНОМИКА

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Д.А. РЫЖКОВ, асп. каф. экономики и организации л/х и л/п МГУЛ

Трудовые ресурсы - один из основных и важнейших факторов, определяющих эффективное развитие предприятий.

Особенно актуальной в настоящий момент является проблема обеспечения предприятий высокопрофессиональными трудовыми ресурсами. Это обусловлено не только естественными причинами, которые вызваны миграцией и старением работников, но и возрастающими требованиями, предъявляемыми рынком к качеству производимой продукции, работ, услуг. Отсутствие квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров ведет к ухудшению экономического положения предприятия, потере конкурентоспособности продукции и предприятий в целом.

Наблюдается увеличение количества вакансий высококвалифицированного персонала, среди которых не только специалисты, но и рабочие профессии при общем сокращении численности работающих. Дефицит квалифицированных рабочих обусловлен и тем, что практически прекращена подготовка ведущих профессий и специальностей этой категории персонала.

Низкая эффективность использования трудовых ресурсов является одной из основных нерешенных проблем управления ими. Показателями оценки эффективности использования труда являются уровень и темпы роста производительности труда, уровень и темпы роста среднемесячной заработной платы работников, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Сложившийся в большинстве отраслей промышленности низкий уровень оплаты труда приводит, в первую очередь, к оттоку высококвалифицированных работников и не обеспечивает рационального использования трудовых ресурсов. В связи с сокращением прироста трудовых ресурсов и проявлением других демографических факторов проблема использования труда становится еще более значимой.

caf-elh@mgul. ac. ru

На формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий оказывают влияние внешние и внутренние факторы, такие как организационно-технический уровень производства; качественные и количественные характеристики производимой продукции; социально-демографические, мотивирующие и институциональные условия труда; состояние системы профессиональной подготовки кадров и степень подготовки работающих.

Развитие национальной экономики, повышение результативности труда и улучшение качества жизни населения определяют эффективность использования всех без исключения видов производственных ресурсов, и в первую очередь трудовых.

Изменения, происходящие во всех отраслях экономики, привели к трансформации подходов к управлению персоналом и его оценке.

Формирование новых управленческих и организационно-экономических структур на уровне предприятий и регионов способствуют более эффективному применению трудовых ресурсов. Кроме того, на это влияют и глубокие перемены на макро- и микроэкономическом уровнях.

Перед предприятиями возникает объективная необходимость работать иначе, чем прежде, адаптируя все аспекты финансовохозяйственной деятельности к меняющимся тенденциям рынка, решающее значение среди которых принадлежит конкурентоспособности производимой продукции.

Высокий уровень производительности труда является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности, который, в свою очередь, зависит от количества и качества работников предприятий.

Термин «трудовые ресурсы» в экономической литературе часто отождествляется с «кадровым потенциалом» и «трудовым потенциалом», что не совсем правильно.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Понятие «трудовые ресурсы» в научный оборот впервые введен в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным.

Трудовые ресурсы как элемент ресурсного потенциала предприятия представляет собой потенциальную массу живого труда, которая может быть использована в течение определенного периода времени. Данную категорию необходимо рассматривать с экономической, статистической, демографической и социологической позиций.

Количественно-качественные пара-

метры, отражающие содержание трудовых ресурсов предприятий, меняются с течением времени. В условиях становления рыночных отношений качественная характеристика определяется уровнем профессионального образования, занятости, соответствием потребностям использования профессионально-квалификационных свойств трудовых ресурсов.

Воспроизводство и формирование трудовых ресурсов в значительной степени испытывает влияние социально-экономического и демографического факторов и определяет уровень их развития и использования. Демографический аспект, учитывающий такие характеристики, как миграция, расселение, пол, возраст, семейное положение и др., показывает их зависимость от воспроизводства населения.

Состав трудовых ресурсов включает все трудоспособное население страны, занятое в сферах индивидуальной деятельности и общественного хозяйства, а также потенциально способное к трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относится занятое и не занятое в экономике население.

Совершенствование использования трудовых ресурсов на макроуровне направлено на повышение степени занятости трудоспособного населения, распределение работников по отраслям и сферам национальной экономики; обеспечение эффективности использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.

Принципиальные изменения в хозяйственной жизни привели к появлению в экономике новых процессов, явлений и характеризующих их понятий. Термин «кадровый потенциал» стал использоваться более актив-

но. В экономической литературе его появление обусловлено необходимостью реализации комплексного подхода в исследовании проблемы использования и подготовки персонала.

Термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, сила». Определяя эту категорию, необходимо отметить особенности понятий «ресурсы» и «потенциал». Потенциал (трудовой производственный, экономический) представляет собой относящуюся к определенному времени и месту собирательную, обобщенную характеристику ресурсов.

Понятие «трудовой потенциал» наряду с количеством (потенциалом) труда учитывает и условия его реализации, к которым относятся техническая вооруженность труда, уровень механизации производственных процессов, методы организации производства и т.п. Трудовой потенциал как один из элементов экономического потенциала является составляющей производственного и представляет собой качественные и количественные ресурсы живого труда, которыми он обладает. Трудоспособность, включающая совокупность различных качеств и определяемая трудовым потенциалом, имеет такие составляющие, как идейная убежденность и моральная зрелость; психо-физиологический уровень; профессиональная пригодность.

Трудовой потенциал отражает совокупную способность трудовых ресурсов к изготовлению максимально возможного в данных условиях количества товаров и услуг, необходимых для обеспечения устойчивого развития экономики и удовлетворения потребностей общества. Кадровый потенциал и, соответственно, рабочая сила является одним из элементов трудового потенциала. Рабочая сила - главный объект экономического анализа на промышленных предприятиях.

Понятие «рабочая сила», веденное К. Марксом, определяется как «совокупность физических и духовых способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» .

ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

ности духовных и физических способностей человека. Качества, определяющие трудоспособность, или способность к труду вообще, образуют непосредственную основу рабочей силы. Выделяют способность к квалифицированному труду конкретной профессии - профессиональную трудоспособность, имеющую профессионально-квалификационную структуру рабочую силу. Основным ресурсом построения конкурентоспособной экономики является рабочая сила, особенно ее высококвалифицированная часть.

Такие понятия, как «персонал», «работники», «кадры», трактуются идентично, если принять за основу определение - это все работники предприятия, выполняющие производственные, хозяйственные и управленческие функции и занятые воздействием на предмет труда с использованием средств труда. Категория «кадровый потенциал», который можно определить как потенциальную трудовую способность человека, является более широким понятием кадров.

Определяющий параметры деятельности предприятия трудовой потенциал представляет собой составную часть промышленного капитала. К производственному потенциалу относится промышленно-производственный потенциал предприятия в качестве одного из элементов трудового потенциала. В каждой из различных многочисленных функций, выполняемых предприятием, задействован трудовой потенциал. Таким образом, трудовой потенциал предприятий включает состав трудовых ресурсов и условия их труда.

В зависимости от принятых критериев можно выделить различные группы трудового потенциала, сформированные по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, жизненным ориентирам и др. Поскольку трудовой потенциал находится на рынке труда или на предприятии, его также целесообразно разделить на используемый, который занят на различных предприятиях, в организациях и учреждениях, и неиспользуемый трудовой потенциал, тех, кто в зависимости от разных причин не задействован в экономике.

Трудовой потенциал одновременно является частью трудовых ресурсов, которые

определяются физиологической спецификой трудовой деятельности. Численность трудовых ресурсов служит одной из количественных характеристик трудового потенциала. «Трудовой потенциал является совокупной общественной способностью к труду, а трудовые ресурсы - совокупностью индивидов в обществе, способных к труду, или совокупностью трудящихся индивидов. Этим трудовые ресурсы отличаются от остальных производственных ресурсов, и их использование должно учитывать особенности социальнодемографических групп населения» .

В предметной терминологии и методологии при научном анализе данного ресурса, представленного в публикациях по теории организации труда в различных отраслях, используются понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». Основатели теории человеческого капитала Г. Беккер и Т Шульц первыми обосновали «производительную природу» инвестиций в человека, обеспечивающих длительный и существенный эффект.

Создание и развитие человеческого капитала Т. Шульц связывал с инвестициями в обучение, преобразующимися в «производственно необходимый» запас навыков и знаний работника и способствующими повышению удовлетворенности работника содержанием или оплатой труда, Беккер Г. - с расходами на подготовку рабочей силы и внутрифирменное образование, затратами на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность.

Основой развития экономики является непрерывное углубление и совершенствование разделения труда. Именно разделение труда в единстве с процессами кооперирования и специализации производства и означает развитие экономики от низших форм к высшим.

Развитие информационного общества влечет за собой трансформацию структуры и качества рабочей силы, повышение требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Меняются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности данной составляющей рынка труда. Помимо постоянно занятых, растет численность других

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

категорий работников - занятых временно и частично; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам. Такие группы работающих в относительно меньшей степени зависят от работодателя и обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда.

Существенные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников. Современные наукоемкие и информационные технологии, проникая во все отрасли производства, меняют сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг Эти изменения выражаются, в частности, в совмещении профессиональных знаний, возникновении смежных профессий. Наиболее ярко эти процессы проявляются в сложном автоматизированном производстве, где требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования. Одновременно имеет место совмещение и относительно несложных профессий во многих отраслях промышленности, торговле, сфере финансов.

В структуре затрачиваемого общественного труда в настоящее время также происходят значительные перемены. Эти процессы связаны с экономией живого труда, его вытеснением из производственного процесса. Живой труд, непосредственно используемый в производстве как главная производительная сила, все больше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к универсальному труду, который опирается на совокупность научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В информационном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Универсальный труд может проявляться как в труде больших коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, так и в деятельности отдельных людей, использующих в той или иной степени потенциал научных, технических и культурных достижений человечества. В последнем случае единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности. Примером тому является распространение виртуальной занятости.

Таким образом, в структуре работающих происходит снижение доли производственных рабочих при увеличении удельного веса непроизводственного персонала. Наблюдается парадокс «исчезновения труда» в производстве. Кажется, что капитал, использующий живой труд, утрачивает смысл. Это обусловило возникновение теории, утверждающей, что в результате технологических инноваций происходит не присвоение возросшего количества неоплаченного труда, а его сбережение.

Занятость в современной экономике по форме напоминает усеченную пирамиду, вершина которой показывает, что занятость в производственной сфере стремится к нулю. По мере перемещения вниз - от вершины пирамиды к ее основанию - растет занятость в различных вспомогательных отраслях: сфере услуг, торговле, инфраструктуре, науке, образовании.

Изменение качественных характеристик применяемого живого труда непосредственно влияет на распределение трудоспособного населения. В сознании людей все еще существуют представления, которые вскоре могут измениться. На смену антитезе «умственный труд - физический труд» может прийти «творческий труд - стандартный труд», при этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию. Труд перестанет рассматриваться как чисто производственная (физическая) деятельность. Подобное представление привело к негативному отношению ко всем категориям непроизводительных должностей, которые, по существующему мнению, ничего не вносят в прирост доходов предприятий и национального богатства, между тем как в странах с развитой экономикой на каждое рабочее место в производственной сфере приходится 3-4 места в непроизводственной.

Постоянно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, использующимся в наукоемких и информационных технологиях. Такими требованиями являются: способность к абстрактному мышлению; умение оперировать информацией и знаниями; умение программировать, аналитически и логически мыс-

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

лить, так называемая «новая грамотность»; способность быстро реагировать на любое изменение ситуации и, в связи с этим, понимание того, как функционируют экономические, технологические, социо-технологичес-кие системы и каковы их взаимосвязи.

Перечисленные обстоятельства обусловливают понимание того, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Появилась необходимость формирования системы инновационного управления трудом, наиболее отвечающая современному этапу развития экономики.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики. Однако любая современная организация, стремящаяся успешно конкурировать в рыночной среде, должна применять инновационные принципы и методы управления. Такими методами являются переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, к решению многомерных задач, от контроля над работниками - к наделению их полномочиями. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реин-жениринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом.

Особенности использования человеческих ресурсов в наукоемком производстве представлены на рисунке. Труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его осуществления, развития и повышения отдачи. Труд рассматривается как важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методологических подходов. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и как его цель, занимают центральное

место в структуре производительных сил общества во всех развитых странах мира. Для их исследования требуются особые подходы. Лауреат Нобелевской премии по экономике Р Солоу в работе «Рынок труда как социальный институт» отметил, что «занятость и доход, который она приносит, не есть простой эквивалент, соответствующий набору потребительских товаров» и, следовательно, должны анализироваться особым образом.

В связи с этим управление трудом имеет отличное от управления всеми другими факторами производства значение и подходы. Следует учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в многокритериальную творческую деятельность.

В экономической теории и практике весьма обширным научным и оценочным показателем является производительность труда. В существующих экономических системах она также выступает одним из главных показателей развития человеческого и трудового потенциала, организации, техники и технологии производства, служит критерием экономической эффективности производства.

Для выявления сути производительности труда исходным положением является учение К. Маркса о двойственной природе труда: «Всякий труд есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, и в этом своем качестве одинакового, или абстрактного человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительские стоимости» . К. Маркс представляет производительность труда как совокупность интенсивности труда и его производительной силы. Являясь свойством определенного труда, производительная сила показывает степень эффективности в единицу времени полезной деятельности человека. Как качество абстрактного труда интенсивность труда показывает трудозатраты, т.е. затраты труда в единицу времени.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Рисунок. Экономическая сущность проявления и использования ресурсов человека в производстве

Определяя сущность роста производительности труда, К. Маркс связывал это понятие не только с производительностью живого труда. Данную проблему он рассматривал шире, как совокупность общественного труда, объективно не противопоставляя эти понятия. С позиции образования и повышения стоимости «труд, уже содержащийся в средствах производства, аналогичен вновь присоединенному. Они различаются лишь тем, что один овеществлен в потребительских стоимостях, а другой находится в процессе этого овеществления, один - прошлый труд, другой - настоящий, один - мертвый, другой - живой, один

Овеществлен в прошлом времени, другой

Овеществляется в настоящее время» .

Следовательно, весь овеществленный труд - это ранее созданный живой, поэтому они являются качественно однородными, т.к. «... труд, содержащийся в средствах производства, есть определенное количество всеобщего общественного труда... Труд, который присоединяется, есть определенное добавочное количество всеобщего общественного труда...» , т.е. они оба являются необходимыми затратами «всеобщего общественного труда» количественно определенными, уменьшение которых на единицу продукции (работ, услуг) в абсолютном выражении по-

казывает уровень производительности труда общественного. Таким образом, производительность общественного совокупного труда и является производительностью труда.

Однако признание этого факта - производительности совокупного общественного труда - совсем не означает, что труд, созданный ранее, наделен производительностью, поскольку экономия средств производства показывает, что сбережение прошлого труда на каждой стадии общественного производства только создает предпосылки для экономии живого труда на последующих стадиях производственных процессов.

Необходимо различать понятия «производительность» и «производительность труда». Некоторые ученые-экономисты трактуют производительность труда как элемент производительности или частный измеритель. В словаре экономических терминов Б.А. Райзберга эти показатели раскрываются следующим образом «производительность - показатель эффективности производства, характеризующий выпуск продукции в расчете на единицу используемых ресурсов, факторов производства; частное от деления объема производства на величину затрат ресурсов на данный объем производства». Производительность труда представляет собой

ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

«показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора». Производительность труда выражается количеством выпущенной продукции в денежном или натуральном измерении, изготовленной одним работником в течение определенного периода времени (года, месяца дня, часа). Следовательно, понятие производительности целесообразно рассматривать в качестве измерителя эффективности использования любых факторов производства и не сводить лишь к оценке использования живого труда.

А.Н. Азрилиян в Большом экономическом словаре определяет производительность как «производство изделий, услуг, полуфабрикатов и т.д. в единицу времени, одним работником, единицей оборудования, одним подразделением».

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что производительность труда характеризует результативность и эффективность затрат труда, выражается количеством продукции, изготовленной в единицу рабочего времени, или затратами труда (рабочего времени), приходящимися на единицу произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Первостепенное значение задача определения и оценки показателя производительности труда имеет при планировании и анализе деятельности субъектов хозяйствования различных уровней. По результатам расчета, анализа и оценки производительности труда появляется возможность установить причины, сдерживающие рост эффективности экономики на макро- и микроуровнях и достижение рационального использование трудовых и природных ресурсов.

Уровень производительности труда влияет на темпы роста заработной платы, увеличения доходов, развития производства, параметры снижения себестоимости продукции. Для производства практически не имеет границ повышение производительности труда, обусловленное механизацией и автоматизацией производства и труда, внедрением новой техники и технологий.

Постоянного выполнения расчетов показателя производительности труда, анализа его уровня и темпов роста практически не ве-

дется. С целью выявления возможности дальнейшего наращивания выпуска продукции на основе повышения производительности труда и более рационального использования ресурсов представляется целесообразным анализировать производительность труда на всех этапах функционирования хозяйствующих субъектов. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень, необходимо определять на всех стадиях управления хозяйственной деятельностью субъектов современной экономики: этапе планирования развития; этапе организации выполнения разработанных планов; организации производственных процессов; анализа и оценки достигнутых результатов.

На этапе планирования деятельности и организации производства показатель производительности труда зависит от действия таких факторов:

Применяемых в производстве продукции технологий, машин и оборудования;

Степени использования оборотных средств;

Уровня использования персонала;

Наличия квалифицированного менеджмента;

Создания рынка сбыта.

Поскольку простые элементы процесса труда неизменны, перечисленные факторы повышения производительности труда будут действовать всегда, только в разных пропорциях. С развитием производства ослабевает роль одних, усиливается роль других, меняется соотношение между ними. Так, на ранних этапах развития общества личностным факторам принадлежала ведущая роль. Соотношение факторов в повышении производительности труда изменилось с развитием производительных сил - существенно возросла роль организационно-технических условий труда.

Функцию производительности труда на стадии производства можно представить следующим образом - реализация разработанных мероприятий и комплексных программ по управлению производительностью труда, связанных с ее повышением. Именно на данном этапе обеспечения рационального соотношения трудовых и материально-технических ресурсов должен постоянно производиться поиск текущих резервов роста.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

На стадиях анализа, оценки и контроля исследование влияния производительности труда на экономическое положение предприятий позволяет соотнести планируемые показатели с полученными результатами, определить вектор происходящих изменений, установить причины таких отклонений.

Следующая задача состоит в выявлении перспективных резервов роста производительности труда. Комплексные меры, направленные на эффективное использование рабочей силы, и призваны обеспечивать лучшее использование овеществленного труда (оборотных и основных фондов). Этот аспект реализуется на основе совершенствования условий и организации труда, расстановки и структуры кадров, поддержания ритмичной работы, повышения заинтересованности персонала результатами труда, рационализации использования сырья, материалов, основных производственных фондов и др. Проявление таких факторов роста, как наличие рынка сбыта и качество менеджмента, выражается в совокупном использовании овеществленного и живого труда.

Необходимо различать локальную производительность, производительность (индивидуального) живого и производительность общественного труда.

Повышение производительности индивидуального труда показывает экономию рабочего времени, необходимого на производство единицы продукции, или дополнительное количество продукции, изготовленной в единицу времени (сутки, час, минуту). Среднее значение производительности труда рабочих (работающих), определенное в целом по отрасли или предприятию, представляет собой локальную производительность.

Частное от деления темпов роста национального дохода и темпов роста численности персонала производственной сферы показывает производительность общественного труда. Повышение производительности общественного труда обеспечивается опережением темпов роста национального дохода по отношению к численности персонала, тем самым, обусловливает рост эффективности общественного производства. Повышение производительности общественного труда меняет пропорции между овеществленным

и живым трудом. Рост производительности общественного труда приводит к увеличению удельного веса прошлого труда и уменьшение затрат живого труда, приходящихся на единицу произведенной продукции. Вместе с тем общая величина затрат на единицу продукции остается неизменной. К. Маркс назвал эту зависимость экономическим законом роста производительности труда.

В практике учета и планирования общественного труда показатель производительности используется только в масштабах национальной экономики. На предприятиях применяется показатель производительности индивидуального труда.

Производительность труда на предприятии рассматривается только как эффективность затрат живого труда и оценивается при помощи прямого показателя - выработки и косвенного показателя - трудоемкости продукции, между которыми существует обратная зависимость.

Основным показателем производительности труда является выработка. Она отражает количество продукции в натуральном выражении или стоимость продукции (реализованной, товарной, валовой), произведенной в единицу времени (год, квартал, месяц, смену, час), или приходящееся на одного среднесписочного работника предприятия.

Стоимостной показатель выработки подвержен влиянию ряда факторов, искусственно искажающих изменение выручки. Среди таких факторов можно назвать, например изменение объема поставок по кооперированию, цен на используемое сырье и материалов, цен на продукцию предприятий.

На некоторых предприятиях выработка определяется в нормо-часах. Данный способ измерения производительности является трудовым и применяется для оценки производительности труда конкретных рабочих, бригад, цехов.

Динамика производительности труда оценивается сопоставлением плановой и фактической выработки, сравнением показателей последующего периода с предшествующим. Рост производительности труда сопровождается превышением фактической выработки над ее плановым значением.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Выработка может рассчитываться как частное от деления количества произведенной продукции и затрат рабочего времени на изготовление этой продукции, или как отношение объема выпущенной продукции к среднесписочному количеству работников/ рабочих.

Наиболее точно уровень производительности живого труда характеризует часовая выработка, поскольку в состав отработанных рабочими человеко-часов при расчете не входят внутрисменные простои, вызванные причинами различного характера.

В состав человеко-дней, отработанных рабочими, при определении дневной выработки не относят целодневные простои и неявки на работу по различным обстоятельствам, разрешенным законодательством.

Объем произведенной продукции может быть установлен как в трудовых, натуральных, так и стоимостных единицах измерения.

Затраты рабочего времени на выпуск единицы продукции представляет показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость единицы продукции определяется по всей номенклатуре выпускаемых изделий в натуральном выражении. При широком ассортименте продукции трудоемкость определяется по условным единицам - типичным изделиям предприятия. К ним приводятся все остальные продукты. Этот показатель, в отличие от выработки, имеет ряд преимуществ. Среди них можно выделить следующие:

Определение прямой зависимости между трудозатратами и объемом производства;

Исключение влияния на производительность труда изменений производственной структуры и объема поставок в рамках кооперирования;

Увязка измерения производительности труда с резервами ее роста, сравнение затрат труда разных структурных подразделений предприятия на производство одинаковых изделий.

В зависимости от роли затрат труда в производственном процессе и их состава различают трудоёмкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда основных производственных рабочих сдельщиков и повременщиков на производство единицы продукции.

Совокупность затрат труда вспомогательных рабочих основного производства и рабочих всех подразделений вспомогательного производства (энергетического, ремонтного, транспортного), занятых обслуживанием производственных процессов представляет собой трудоемкость обслуживания производства.

Трудоемкость управления производством показывает затраты труда административно-управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих), приходящиеся на единицу выпускаемой продукции.

Полная трудоемкость единицы продукции - это затраты труда всех категорий работников предприятия - рабочих основного и вспомогательно-обслуживающих производств, административно-управленческого персонала.

В целях улучшения использования трудовых ресурсов нужно совершенствовать их структуру и разрабатывать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости.

Необходимо уделять особое внимание организации труда и производства, так как следование принципам научной организации производственных процессов является залогом обеспечения эффективной финансово-хозяйственной деятельности с высокими экономическими показателями.

Главными элементами системы рациональной организации труда и производства являются:

Расстановка кадров на производстве и разделение труда;

Организация и обслуживание рабочих мест;

Внедрение рациональных процессов

Создание благоприятных условий

Организация стимулирования и платы труда;

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки работников;

Охрана и обеспечение безопасных условий труда.

На каждом предприятии необходимо повышать культуру производства, обеспечивать соблюдение чистоты и порядка в помещениях, организовать медицинское обслуживание работников, благоустроить территорию и т.п.

Формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных работников, хорошо знающих технику и технологию, методы управления. Персонал современных предприятий, кроме того, должен обладать «инновационными способностями», умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.

Основой реальных инновационных процессов является творческий потенциал работников (руководителей, специалистов, рабочих). Научное и практическое значение имеет уровень инновационных способностей участников экономических процессов. Стандартных качеств, присущих рабочей силе, недостаточно. Состояние здоровья и физического развития, уровень профессиональной подготовки и квалификации можно измерить и оценить. Качественные показатели рабочей силы определяются с помощью показателей уровня общего и профессионального образования, стажа работы по специальности, по конкретным результатам труда.

При оценке инновационных способностей людей можно использовать некоторые из указанных критериев. Уровень профессионального образования работников, особенно высшего, показывает их возможности участвовать в той ли иной роли в инновационных процессах. Инновационную активность персонала характеризуют и такие показатели, как количество изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и предложений (ноу-хау).

Много сложнее оценить личностные характеристики руководителей, специалистов

и других работников. Как правило, это такие качества, которые способствуют формированию инновационной атмосферы в трудовом коллективе, но не поддаются прямому количественному измерению.

Инновационные способности носят ярко выраженный личностный характер. Подобная трансформация личного фактора производства ведет к изменениям в стиле и методах управления персоналом. Содержание данных изменений можно сформулировать как трансформацию управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами.

Повышается роль стимулирования и мотивации труда в создании и поддержании инновационной активности работников, особое значение среди которых приобретают творческие стимулы. Последние предполагают распределение трудовых функций между сотрудниками по их способностям и постоянное перераспределение выполняемых функций. Распределение людей в системе общественного производства и разделение труда в соответствии с их способностями, психологическим типом отношения к работе - один из главных факторов активизации инновационной деятельности.

Принципами стратегии кадрового обеспечения инновационной деятельности предприятий в условиях построения инновационной экономики, трансформации управления персоналом являются:

Создание свободного потока информации, который позволяет находить новые идеи в самых неожиданных местах и использовать их в достижении целей и задач организации;

Тесное и систематическое взаимодействие между подразделениями, усиление горизонтальной, а также вертикальной связей, что обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;

Организация работы командами и обеспечение высокого уровня доверия в коллективе;

Наличие руководителей, которые верят в нововведения, обеспечивают доступность необходимых ресурсов и реализацию потенциальных возможностей.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010