Kompetansespørsmål til en leder. Kompetanseintervju

Spørsmålet om å velge de "riktige" menneskene, tror jeg, vil alltid være der - uavhengig av den økonomiske situasjonen, populariteten til fjernarbeid og frilans, IT-revolusjoner i arbeidsprosesser, effektiviteten av opplæring og utvikling i organisasjoner. Innsatsen er tross alt veldig høy: vil en person være i stand til å takle oppgaver tilstrekkelig på et nytt arbeidssted? Er det mulig å gjennomføre et intervju og svare på dette spørsmålet trygt, eller er det bare igjen å spille russisk rulett og håpe på suksessen til den kandidaten du liker?

Ulike typer intervjuer og svar på disse spørsmålene gir forskjellige svar:

• Under biografisk intervju spesifiserer rekruttereren hvor kandidaten jobbet før, hvilket utvalg av oppgaver han løste og hvorfor han bytter jobb. Som et resultat forstår han hvordan man kan motivere kandidaten og hva slags interesse for en bestemt jobb å forvente av ham.
• Under metaprogram intervju prøver rekruttereren å finne ut hvilke personlige atferdsmodeller (metaprogrammer) som er karakteristiske for søkeren: strever eller unngåelse, fordypning i prosessen eller fokus på resultater, og så videre; og på bakgrunn av dette vurderer han om en person er egnet for en bestemt type aktivitet. Et intervju basert på psykologiske egenskaper løser lignende problemer.
• PÅ saksintervju (Engelsk sak - sak) kandidaten plasseres i en hypotetisk arbeidssituasjon. Han blir invitert til å fortelle hvordan han vil handle under de beskrevne omstendighetene. Et slikt intervju avslører først og fremst kvaliteten på kunnskapen og faglig syn på kandidaten.
• Når atferdsintervju (atferdsintervju, BI, atferdsintervju) rekruttereren spør kandidaten ikke om hypotetiske problemer, men om de virkelige som kandidaten løste i sitt arbeid. Denne metoden avslører hvordan kandidaten takler visse arbeidsoppgaver. Noen ganger blir det også kalt et atferdsintervju kompetanseintervjuer.

• situasjonsituasjonen kandidaten har møtt;
• Oppgave, som sto foran ham (oppgave);
• Handlingertatt av kandidaten (handling);
• Resultat, resultatet av situasjonen (resultat).

Merk.Det er en lignende modell PARLAfokusert på utvikling:

Problem - problem, kompleksitet;

ENction - tiltak tatt;

Result - resultat;

Lopptjent - leksjon, konklusjoner trukket;

ENpplied - hvordan denne erfaringen ble senere anvendt.

Som regel er det nok å få 2-3 komplette atferdseksempler (RFP) for hver interessekompetanse, da kommer bildet av opplevelsen ut mer eller mindre tydelig. For å samle gyldige RFPer og trekke konklusjoner om kandidatenes kompetanse, er det viktig å vurdere noen finesser. De er forskjellige for hver gruppe spørsmål.

Situasjonsspørsmål (S) - "Fortell oss om en situasjon der ..."

Noen ganger kan du starte fra en liste over kompetanser, men dette er vanligvis ikke nok.

For eksempel hvis du trenger å vurdere kompetansen "Kundeanskaffelse" når du velger en bedrifts salgssjef. Da er svaret på spørsmålet "fortell meg hvordan du tiltrukket deg en ny klient" kanskje ikke informativt nok. Svaret på slike "gratis" spørsmål, kandidaten navngir de første eksemplene som er tilbakekalt, og innholdet av det er kanskje ikke nok for en vurdering.

Du kan høre om mer interessante situasjoner hvis du stiller følgende spørsmål:

• Fortell oss om det største potensiell klientsom du forhandlet med.
• Fortell oss om de vanskeligste forhandlingene med en potensiell klient.
• Kunder du tiltrukket. Hva tror du er den mest fremragende saken de siste seks månedene?
• Din største kundeoppkjøpsfeil de siste seks månedene.

Når vi spør om vanskeligheter, vanskeligheter og feil, finner vi ut hva kandidaten gjør for å løse slike situasjoner, vurderer bredden av verktøyene sine, evnen til å bruke dem.

De mest komplette pålitelige eksemplene faller de siste 3-6 månedene. Tidligere hjerner "arkiverer" vanligvis, og forkaster detaljer (som vi virkelig trenger).

Eksempler på S-spørsmål for noen kompetanser:

Det er veldig viktig at vi får en beskrivelse av et spesifikt atferdsmessig eksempel fra kandidaten, og ikke generell informasjon i ånden til “Jeg hadde ofte slike situasjoner; og viktigst, å ... "

Noen ganger, på S-undersøkelsesstadiet, står vi overfor det faktum at kandidaten ikke kan gi det nødvendige eksemplet.

• Da kan du stille spørsmålet annerledes et par ganger. Hvis dette ikke fungerer, har kandidaten ingen erfaring med å løse slike situasjoner.
• Kandidaten gir eksempler på "feil ting": vi spør om delegering, og kandidaten snakker om den vanlige oppgavesettingen for underordnede. I dette tilfellet må du avklare spørsmålene og sørge for at kandidaten forstår riktig hvilke situasjoner vi spør om. Så kan han enten gi egnede eksempler, eller bekrefte at han ikke har møtt slike situasjoner og ikke har erfaring i å løse dem.

Objektive spørsmål (T) - "Hva var utfordringen din?"

I tillegg, uten å vite problemet, er det umulig å vurdere suksessen med å løse problemet.

T-spørsmål stilles i tre hovedfraser:

1. Hva var utfordringen din?
2. Hvilken oppgave vil du sette deg selv i denne situasjonen?
3. Hva var det viktigste for deg i denne situasjonen? [Hva var det viktigste for deg å oppnå?]

Handlingsspørsmål (A) - "Hva har du gjort?"

• Hva gjorde du akkurat?
• Hvilke vanskeligheter møtte du?
• Hva sa du akkurat?

A-spørsmålene vil variere litt avhengig av type kompetanse, for eksempel:

Resultatspørsmål (R) - "Hvordan endte det?"

Derfor er det bedre å stille indirekte R-spørsmål:

• Hvordan endte det?
• Var det hele slutt?

• Hva var de endelige avtalene?
• På hvilket tidspunkt var alt klart?
• Hva sa akkurat klienten / lederen / kollegaen etter det?

Oppsummerer intervjuet

De innhentede dataene, for å lette analysen av dem, kan for eksempel oppsummeres i følgende tabell:

Basert på slike tabeller er det praktisk å fremheve fordeler, ulemper, muligheter og begrensninger for kandidater knyttet til arbeid i en bestemt stilling.

Merk.Atferdsintervjuer brukes også mye når man vurderer eksisterende personell. En slik vurdering kan brukes til karakterering, identifisering av kandidater for forfremmelse og til å bygge opplærings- og utviklingsplaner.

Lagt ut 15.01.2018

Kompetanseintervju (atferd) er en av de vanskeligste og lengste typene intervjuer i valg av kandidater. I motsetning til et situasjonsintervju, når en kandidat projiseres inn i en hypotetisk situasjon og blir bedt om å modellere sin oppførsel, vurderer et kompetanseintervju bare hans virkelige erfaring. Åpne spørsmål innebærer et detaljert svar og begynner vanligvis med ordene "Husk saken ...", "Fortell oss om hvordan du ..." osv. Ofte brukes denne typen intervjuer når du søker etter kandidater til lederstillinger, men det kan også brukes som en måte å velge kandidater til en rekke stillinger.

Hva det er - Kompetansesamtaler og utvalgte spørsmål

Også denne intervjuteknikken er effektiv i utvelgelsen av unge spesialister og i utvalget av bedriftsansatte for dannelsen personellreserve... Metoden for atferdsmessig intervju krever nøye forberedelse fra intervjueren: å utarbeide en kompetansemodell, velge spørsmål for vurderingen, utarbeide et målkort.

La oss først vurdere definisjonen av “kompetanse”. Dette er et kjennetegn, et personlighetstrekk, en evne som lar en person effektivt prestere en bestemt jobb... En kompetansemodell er et sett med kvaliteter som blir vedtatt for å vurdere personell for en bestemt stilling.

Så først må du utvikle en kompetansemodell. 7-10 egenskaper er tilstrekkelig som et anvendt verktøy. Hvilke kompetanser skal for eksempel en vellykket leder ha?

1. Ledelse
2. Evne til å planlegge og organisere
3. Evne til å ta avgjørelser
4. Kommunikasjons ferdigheter
5. Stressmotstand
6. Analytiske ferdigheter
7. Evne til å jobbe i et team, delegere myndighet
8. Multitasking

Hver kompetanse har en liste over atferdsmessige manifestasjoner. For eksempel ledelse: kandidaten setter klare og oppnåelige mål, motiverer underordnede, hjelper dem med å overvinne vanskeligheter, vet hvordan de skal ta ansvar for andre menneskers arbeid, er i stand til å ta upopulære avgjørelser. Deretter må du lage en liste med spørsmål for å teste hver kompetanse og analysere atferdsmessige manifestasjoner. Når du forbereder spørsmål, bør du vurdere:

• Hadde kandidaten muligheten til å demonstrere ferdigheter og kvaliteter som tilsvarer en bestemt kompetanse.
• Hvordan kandidaten selv vurderer manifestasjonen av denne kompetansen i seg selv.
• Hvordan kandidaten evaluerer manifestasjonen av kvaliteten på interessen for oss i forhold til andre mennesker.
• Hvordan, etter kandidatens mening, andre mennesker vurderer ham i henhold til denne parameteren.
• Om kandidaten leder en førstepersonshistorie. Det er viktig for oss å få informasjon om hans erfaring, og ikke om erfaringene til hans kolleger eller team.
• Hva kandidaten unngår å snakke om.
• Hvilke konklusjoner trekker han selv, hvordan beskriver han slutten på situasjonen.

Her er et eksempel på spørsmål for å teste kompetanse for planlegging og organisering:

• Beskriv din erfaring med planlegging og gjennomføring av prosjekter.
• Fortell oss hvordan du beregnet budsjettet for dette prosjektet.
• Hvordan klarte du å organisere arbeidet med dette prosjektet?
• Hvilke vanskeligheter opplevde du da du implementerte den?
• Vurder din styrkersom hjalp deg med å gjennomføre prosjektet.
• Hva var resultatene av prosjektet utført under din ledelse, og forskjellen fra prosjektene som ble ledet av kollegene dine?
• Hvordan og av hvem ble dine organisasjonsevner evaluert?

Vestlig konsulent videre karrierevekst Arlene S. Hirsch, i sin bok, 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career, lister opp de mest populære spørsmålene om kompetanseintervju.

Fortell meg hvordan du:

1. Vi gjorde jobben effektivt under press.
2. Tillatt konfliktsituasjon med en ansatt.
3. Brukte kreativiteten til å løse et problem.
4. Utelatt den åpenbare løsningen på problemet.
5. Overbeviste teammedlemmer til å jobbe i henhold til opplegget ditt.
6. Vi klarte ikke å fullføre prosjektet i tide.
7. Vi var i stand til å forutsi og forhindre mulige problemer.
8. Rapportert om en godt utført jobb.
9. Vi måtte ta en ansvarlig beslutning uten informasjon.
10. Ble tvunget til å ta en upopulær beslutning.
11. De måtte tilpasse seg et vanskelig miljø.
12. Enig i en mening som var forskjellig fra ditt synspunkt.
13. Føler meg misfornøyd med sin egen oppførsel.
14. Brukte deres personlige egenskaper for å oppnå målet.
15. Kommunisert med en sint kunde.
16. Har presentert en vellykket løsning eller et prosjekt.
17. Vi har overvunnet en vanskelig hindring.
18. Overvurdert eller undervurdert viktigheten av noe.
19. Etablerte en hastes rekkefølge i arbeidet med et komplekst prosjekt.
20. Vant eller mistet en viktig kontrakt.
21. Ble tvunget til å si opp noen av gode grunner.
22. Vi valgte feil løsning.
23. Vi gjorde en feil ved valg av kandidat når vi søkte jobb.
24. Avvist godt arbeid.
25. Ble suspendert fra jobb.

Flere vestlige atferdsmessige intervjuteknikker brukes i Russland.

Stedfortreder daglig leder av personellet som holder "Ancor", forfatteren av boken "Techniques of Successful Recruitment", beskriver Tatyana Baskina de to mest populære - STAR og PARLA.

STAR (Situasjon - Mål - Handling - Resultat) innebærer følgende spørsmålslogikk:

1. S - om en spesifikk situasjon fra kandidatens tidligere erfaring.
2. T - om målet / oppgaven kandidaten står overfor.
3. A - om handlingene han har tatt for å nå målet.
4. R - o oppnådd resultat.

PARLA - (Problem - Handling - Resultat - Lært - Anvendt):

1. R - om en bestemt problemstilling fra kandidatens tidligere erfaring.
2. A - om handlingene han tok for å løse problemet.
3. R - om oppnådd resultat og vanskeligheter han møtte.
4. L - om hva han lærte av eksemplet på denne situasjonen.
5. A - om hvilke konklusjoner han gjorde og hvordan han anvendte erfaringene.

Tolkning av resultatene av et atferdsintervju er mer effektiv hvis vurderingsskjemaer ble brukt under intervjuet, der en liste over kompetanser som skal testes og en skala for vurdering av atferdsindikatorer, vanligvis bestående av 3 til 5 poeng, er foreskrevet. Faktisk manifesterer utviklet kompetanse seg i mange atferdsfaktorer. Eksempel på evalueringsskjema:

Hva er et kompetanseintervju?

DIAGNOSTIKK AV KOMPETANCER

Kompetanse: Overbevisende kommunikasjon.

Har du måttet forhandle (samtale) med en klient (person) vanskelig og uforutsigbar? Fortell oss om et høydepunkt. Hvordan husker du ham akkurat? Hvordan endte det?

Fortell oss om en situasjon da du måtte overbevise og "selge" ideen din til noen?

Fortell oss om en situasjon da du måtte presentere et forslag for en person som kunne ta en beslutning, og du gjorde det med hell?

Overbevis meg om at du trenger å bli ansatt av oss.

Kompetanse: utholdenhet.

Spørsmål for å identifisere kompetanse:

Har du ofte komplekse oppgaver som krever at du bruker krefter og ender med å lykkes? Gi et eksempel.

Fortell oss om en reell situasjon ut fra din erfaring, når du, etter å ha vist nødvendig utholdenhet, oppnådde et resultat i en nesten håpløs situasjon. Hvordan resonnerte du? Beskriv rekkefølgen av dine handlinger.

Kan du forestille deg en situasjon når du sier: "Nei, dette kan ikke gjøres!"? Har du hatt en lignende opplevelse? Gi et eksempel på en situasjon der du måtte overvinne store hindringer for å oppnå et mål.

Fortell oss om målet du satte deg selv, og hvor lang tid det tok å oppnå.

Hva er det vanskeligste hinderet du overvinner på jobb (skole / osv.) Hvordan taklet du det?

Hva anser du som din største prestasjon (på jobb, skole osv.)

Hva var den vanskeligste jobben du måtte gjøre for å nå målet ditt?

Test:Behovet for prestasjon

Kompetanse Evne til å jobbe i et team.

Spørsmål for å identifisere kompetanse:

Hvordan ble arbeidet og relasjonene vanligvis bygget i teamet du jobbet før i?

Var hjelpen til hverandre akseptert, viljen til å erstatte den andre om nødvendig, hvis det fungerte for et felles mål, etc.

Fortell oss om en situasjon da du måtte overvinne en konflikt?

Gi et eksempel på når du klarte å lage og vedlikeholde et godt forhold med andre mennesker, selv om de hadde et annet synspunkt.

Fortell oss om en situasjon da du var medlem av gruppen. Oppnådde gruppen målet sitt? Hva var din personlige oppgave?

Fortell om en tid da du måtte overvinne enhver ubehagelig situasjon i forholdet til andre mennesker.

Kompetanselæring.

Spørsmål for å identifisere kompetanse:

Forpliktelse til læring.

1.) Fortell oss om en situasjon da du ønsket å lære noe nytt? Har du begynt å implementere planene dine? Hvilke resultater har du oppnådd?

Hvordan har denne kunnskapen hjulpet livet ditt?

2.) Hva vil du lære for øyeblikket?

3.) Hva tenker du, hvilke ferdigheter og evner du trenger for å forbedre? ,

Læringsevne.

Test: Intellektuell labilitet.

Kompetanse: Motstand mot stress.

Metoder for å identifisere kompetanse:

Be om å selge noe uvanlig.

Selg meg blåmerken din! ( godt humør, bukser, øyenfarge osv.)

1.) Test for stressmotstand

2.) Test om stressmotstand av S. Cowhen og G. Willianson.

3.) Boston Test om stressmotstand.

4.) Test stressmotstand for en salgssjef.

Kompetanse: Kultur av verbal kommunikasjon.

Vurdering for å identifisere kompetanse:

2.) Kandidaten har en klar tale - ord uttales godt, hvert ord er klart, slutten og stavelsene blir ikke svelget.

3.) Tale er uttrykksfull - det er pauser, intonasjonsendringer, det legges vekt på visse ord.

4.) Sett stress riktig, det er ingen aksent.

Talen er tilgjengelig, det er tydelig hva kandidaten snakker om.

Talehastigheten er gjennomsnittlig, ikke for rask eller for langsom.

Kandidaten har et vell av tale - han har et stort ordforråd.

Kompetanse: Ytelse

Test E. Landolt for å bestemme effektiviteten.

Test "Nivået på effektivitet og utholdenhet."

Kompetanse: Empati

Spørsmål for å identifisere empati:

Var det en tid i livet ditt da du uselvisk hjalp en annen person? Beskriv det.

Hvordan føler du deg om folk som søker hjelp?

Spørsmålsblokker for kompetanseintervju

WHO sist ba deg om hjelp? Hvordan reagerte du?

Tenk tilbake på sist du så en annen person gråte. Hva opplevde du mens du gjorde dette?

Fortell oss om en tid da det var et valg mellom dine interesser og interessene til en annen person. Hva gjorde du?

Tror du at du trenger å hjelpe en person med råd, eller bør han takle vanskelighetene sine selv? Hvorfor?

TestMehrabien, N. Epstein

Kompetanse: Resultatretning

Spørsmål for å identifisere kompetanse:

Gi et eksempel fra livet ditt da det var viktig for deg å oppnå et bestemt resultat. Hvordan prøvde du å oppnå det, hva gjorde du for dette? Hvor mye innsats ble brukt? Hvordan følte du deg? Hvor viktig var resultatet for deg etter at du fikk det?

Hva er mer interessant for deg personlig, en spennende prosess eller det endelige resultatet?

Test AV. Potemkina

Kompetanse: Utførelse

Spørsmål for å identifisere kompetanse:

Gi et eksempel fra din tidligere arbeidserfaring da du ikke klarte å fullføre ditt ansvar. Forklar hvorfor.

Snakk om en situasjon der du var uenig i det du gjorde. Hvordan løste du dette problemet.

Tror du den ansatte ubetinget skal følge de mottatte instruksjonene eller kan gjøre sine egne endringer i dem?

Beskriv en tid da du flittig utførte oppgaver du ikke ønsket å gjøre.

Forklar hvilket ansvar du utfører regelmessig. Hvor flittig gjør du dem?

Hvordan vurderer du selv en slik kvalitet som flid?

Sosialitet

Kompetanseidentifikasjonsmetoder:

På intervjuet oppfører kandidaten seg åpent, vennlig, ikke begrenset

Åpen stilling

Direkte utseende

1. Svar på spørsmålene som blir stilt nøyaktig (eller prøver å snakke om alt på en gang?)

   Uttrykker tankene sine tydelig og kortfattet (eller snakker mye og forstår ikke?)

   Fokusert og overbevisende (eller omvendt ikke har en klar mening og understreker ikke hans synspunkt)?

   Stiller spørsmål om jobben, interessert i informasjon.

Spørsmål:

Si meg, er det vanskelig for deg å møte en ny person? Gi et eksempel når du selv startet en bekjent.

Fortell oss om en konflikt som nylig skjedde med deg. Hvordan kom du ut av denne situasjonen?

Fortell oss om en situasjon der du var i søkelyset. Hvordan følte du deg?

Hvordan har du det med mennesker av andre nasjonaliteter? Hvorfor?

Hadde du venner (kompiser) i forrige jobb? Likte du teamet ditt? Har du mange venner i livet ditt?

Tror du at du vet hvordan du kan vinne over folk? Hvordan oppnår du dette?

Testom sosialitet.

Kompetanseplassering

Sosialitet

Stressmotstand

Brukbarhet

Lærbarhet

Kulturen i verbal kommunikasjon

Resultatorientering

Ferdighet til å jobbe i team

Utholdenhet, målbevissthet

Overbevisende kommunikasjon

Opptreden

Kompetanseintervju

Vi kan snakke uendelig om kompetanse: det er mange forskjellige definisjoner av dette konseptet, og det er fremdeles ganske harde debatter i HR-miljøer om hva som kan betraktes som kompetanse og hva som er en personlig kvalitet som ligger i en person med en bestemt psykotype.

Litteraturen nevner et stort antall kompetanser, hvor det totale antallet er nær seks hundre. Men hvis alt er mer eller mindre klart med navnene deres, er det ikke så lett å forstå innholdet. Hver organisasjon har sin egen ide om kompetanse, og det er mulig å entydig svare på om en bestemt kandidat bare har de nødvendige kompetansene ved å forstå alle detaljene.

Alle typer kompetanse kan deles inn i flere hovedblokker.

Teknisk kompetanse er en samling av teknisk kunnskap og ferdigheter.

Atferdskompetanse er en ervervet og forankret modell for menneskelig atferd i en bestemt situasjon.

Emosjonell kompetanse (emosjonell intelligens) - evnen til å kontrollere og håndtere følelsene dine og deres manifestasjoner.

Når vi snakker om intervjuer om kompetanser, anser vi først og fremst atferdskompetanse, som forstås som ervervede og forankrede atferdsreaksjoner fra en person. Med andre ord brukes et kompetanseintervju for å finne ut hva en persons oppførsel vil være i en bestemt situasjon.

Rekruttereren definerer foreløpig en liste over kompetanser og forbereder spørsmål som han vil stille under intervjuet, og under samtalen kan de justeres betydelig. Søkerens svar analyseres og de mest sannsynlige kompetansene blir fremhevet.

For de fleste jobber er omfanget av kompetanse som er vurdert vanligvis begrenset til fire til åtte. Imidlertid, hvis det kreves å velge en seniorleder eller sjefspesialist, kan antallet analyserte kompetanser økes til tolv.

Et kompetanseintervju kan enten være en del av et inngående eller strukturert intervju, eller en uavhengig vurderingsenhet.

Forberedelse til et intervju begynner med å fremheve nøkkelegenskapene som må vurderes. Imidlertid er det ikke nok å avsløre tilstedeværelsen eller fraværet av kompetanse - du må bestemme graden av alvorlighetsgrad, det vil si å korrelere resultatene med hvilken som helst skala.

Dermed er det viktig å etablere evalueringskriteriene. For eksempel kreves det å vurdere "sosialitet", som i denne organisasjonen forstås som evnen til raskt å etablere forretningskontakter og kommunisere informasjon så klart og enkelt som mulig. Graden av uttrykksevne av kompetanse vil bli vurdert på en 10-punkts skala, der O er "slett ikke uttrykt" (kandidaten er lukket, tar ikke kontakt godt, det er vanskelig å formulere en idé), og 10 er "sterkt uttrykt" (kandidaten er lett å kommunisere, forstår han spørsmål, gir nøyaktige og omfattende svar).

Det er også en såkalt minus-skala, som vil gjenspeile graden av kompetanseuttrykk, hvis tilstedeværelse er uakseptabelt for organisasjonen som helhet eller for en bestemt posisjon.

Et intervju om kompetanse lar deg få en ganske objektiv vurdering og ikke gi etter for påvirkning av stereotyper. Men når du bruker denne metoden, kan det oppstå vanskeligheter hvis det ikke er klare formuleringer og ensartede vurderingskriterier. Spesielt er det vanskelig å gi entydige definisjoner av kompetanse som karisma eller kreativitet, så hovedspesialiteten bør rettes mot mer spesifikke begreper.

Her er noen eksempler på formuleringen av noen kompetanser.

Teamorientering - ønsket og evnen til å løse vanlige problemer, samhandle effektivt og vise en oppriktig interesse i teammedlemmers mening, ønsket om å forhindre og løse konfliktsituasjoner. Mennesker med utviklet kompetanse i denne retningen setter teamets prestasjoner over personlige prestasjoner.

Kommunikasjonsferdigheter - evnen til raskt å etablere kontakter, opprettholde langsiktige produktive forretningsforhold, ferdigheten til å raskt og tydelig formulere svar i muntlig og skriftlig form.

Resultatorientering - evnen til å bygge trinnvis logistikk for å løse oppgaver som vil føre til å nå målet.

Organisasjon og planlegging - evnen til å prioritere arbeid riktig, planlegge taktikk og strategi for handlinger rettet mot å nå målet.

Ledelse er evnen til å opprettholde høy level involvering av underordnede i arbeid, samt evnen til å bygge effektive relasjoner med dem.

Beslutningstaking er evnen til å ta beslutninger uavhengig og ta ansvar for resultatet innenfor rammen av din posisjon.

Initiativ - selvidentifisering av de beste måtene å oppnå mål og implementering av i deres egne job ansvar, avvisning av rollen som en passiv observatør.

Tabell 1 vil hjelpe deg med å lykkes med å gjennomføre et intervju om kompetanse. 14.1. Romerske tall i den angir blokker av kompetanse, arabisk - graden av uttrykk for en bestemt kompetanse (fra maksimum (5) til minimum (0)).

Tabell 14.1

Tabell for å analysere alvorlighetsgraden av kompetanse

Ny side 1

Kompetanse spiller nå en viktig rolle i HR-politikk og praksis, fordi en stilling trenger en person som er kompetent i noen spørsmål, i en annen - i andre. Ta selgere for eksempel. Etter annonsene å dømme er nesten alle selgere omgjengelige og positive mennesker. Ikke desto mindre er det nødvendig å nøye avklare hvilke individuelle og personlige egenskaper som vil gjøre en person vellykket i denne stillingen når man lager en profil over stillingen til en fremtidig kandidat. Og når du rekrutterer personell, må du gjennomføre intervjuer om kompetanse.

HVA HANDLER DET OM?

Kompetanse er et sett av atferdskarakteristikker, holdninger til en person, som han blir veiledet i en bestemt aktivitet. Det antas at en person vil lykkes i fremtidig arbeid hvis det er visse atferdsmønstre. Du kan ha kunnskap og ferdigheter, men ikke kunne bruke dem riktig i en krisesituasjon.

Et kompetanseintervju er utformet for å bestemme alvorlighetsgraden av visse atferdsreaksjoner fra en person. Det vil si at under et intervju om kompetanse vil kandidaten bli spurt om sin virkelige oppførsel i forskjellige situasjoner fra tidligere yrkeserfaring.

Sammenlign de to spørsmålene: "Hva vil du gjøre hvis kontoret begynner å brenne?" "Hva gjorde du da brannen startet på kontoret?" Spørsmålene om kompetanseintervju er utformet slik at kvaliteten som testes støttes av spesifikke eksempler. "Hvorfor anser du deg som snill?" - "For nylig matet jeg hunden på gata." Samtidig må intervjueren forstå hva som er relevant for saken og hvor personen snakker sant. For hver nødvendig kompetanse er det behov for flere eksempler for å forstå at dette ikke er isolerte tilfeller i en kandidats liv, men en virkelig tilstedeværende kompetanse.

Kompetanse er beskrevet i form av menneskelig atferd, noe som betyr at kompetanse kan være direkte innflytelse, initiativ, utholdenhet, flid, nøyaktighet, selvtillit osv.

For eksempel er kompetansen "direkte innflytelse" evnen til å overbevise andre om noe, evnen til å nå et kompromiss mellom to motstridende parter. Atferdsmessige manifestasjoner av direkte innflytelse - en person kan effektivt bruke informasjon, fakta for å overtale, legge frem forskjellige argumenter, forklare komplekse tanker ved hjelp av eksempler fra personlig erfaring.

Dermed innebærer kompetanse både individuelle og personlige egenskaper (sosialitet, stressmotstand osv.), Og atferdsmessige manifestasjoner, for eksempel, effektivt forhandler, handler tilstrekkelig i en konfliktsituasjon.

HVA ER FOLKKOMPETANCER NÅ?

I følge ANCOR-konsulenter avhenger kompetansenes popularitet av selskapet. Klientselskapet trekker ut kompetanse i henhold til type kandidat og basert på bedriftskultur... Selvfølgelig er det situasjoner når "vi vil ha en person med utstråling", men hvor kan vi finne en slik person blant "pamyarkonyh" og "talerant" hviterussere?

Ofte har et selskap en ferdig kandidatprofil, men det hender at hoved søkekriteriet er vagt, uklart, så det er nødvendig å justere retningen på selskapets ledelsens tenkning om hvilken person de trenger. I alle fall vil sjefen for selskapet velge og ta en beslutning.

En god tommelfingerregel er å besøke selskapet for å se på atmosfæren, hos menneskene som jobber der, noe som hjelper byråets spesialister å komme til den konklusjonen hvilken person som vil være mer nyttig. Det har vært tilfeller der kandidaten ikke takket være kompetansen kvalifiserte seg til konkurransen. For eksempel, hvis en ledig stilling for en annen regnskapsfører er åpen, mens hovedregnskapsføreren er en kraftig kvinneflint, er det følgelig bedre å ikke vise samme kandidat.

HR-sjefen kan bli bedt om å gjennomføre en undersøkelse av ledere, basert på hvilke det vil være mye lettere å lage en profil. Sjekk med ledelsen hvilken av den foreslåtte listen over kompetanser som vil være obligatorisk for fremtidige ansatte, hvilke kompetanser som er best likt / mislikt av eksisterende ansatte.

Hvorfor er det slik vekt på obligatoriske og ønskelige kompetanser og deres tydelige artikulasjon? For eksempel kan en rekrutterer eller HR-leder anta at en ledig stilling krever en omgjengelig person, så det ville være fint å sjekke dette.

Kompetansen "kommunikasjon" består av følgende komponenter:

· evnen til raskt å etablere kontakt med fremmede;

· høflig, vennlig kommunikasjon;

· evnen til å overtale;

· evne til å snakke offentlig;

· konstant ønske om å kommunisere med mennesker;

· godt levert tale;

· Grammatisk korrekt tale.

Imidlertid for forskjellige typer disse forskjellige komponentene i kommunikasjonsferdigheter er nødvendige, ønskelige eller likegyldige. For eksempel trenger en salgsrepresentant og en PR-leder en høflig, støttende og kompetent tale. Evnen til å snakke offentlig er en kompetanse som er likegyldig til en sekretær og salgsrepresentant, men nødvendig for en PR-leder. Hvis du tilskriver alle komponentene i kommunikasjonsferdigheter til den nødvendige kompetansen i en av disse stillingene, vil du ende opp med en umotivert ansatt som ikke er i stand til å bruke ferdigheter og evner i arbeidet sitt hele tiden.

Fra synspunktet til å bestemme nøkkelen, prioritetskompetanse for stillingen, er det en fare for å feilaktig vurdere viktigheten av visse kvaliteter. For eksempel er evnen til å håndtere konflikter og kravene til kommunikasjon universelle kompetanser for salgsrepresentanter. Men når du velger en salgsrepresentant, hvis oppgaver inkluderer å opprette et nettverk og finne nye kunder, vil de ledende kompetansene være selvtillit, utholdenhet, initiativ og stressmotstand, evnen til å jobbe uavhengig. Når det gjelder å opprettholde kontakter med detaljhandel, spore lager og jobbe med faste kunder, er det viktig å ha slike kompetanser som nøyaktighet, detalj, flid, tendens til repeterende handlinger.

HVORFOR INTERVJUER OM KOMPETANSE FOR EN INNSTILLER / LEDER ER INTERESSANT

PERSONALE?

I tilfelle når en person ikke har klar erfaring og det er veldig vanskelig å forstå hans potensielle kunder, kan dette prospektet bare kontrolleres ved hjelp av intervjuer om kompetanse, er Tatiana Naryzhnaya og hennes kolleger sikre. En person kan åpne seg fra en helt uventet side. Dette er viktig for jobber som selgere som beskriver seg selv på nøyaktig samme måte.

I løpet av selve intervjuet kan det være et slikt øyeblikk når vi snakker om en kompetanse og ser at den andre manifesteres parallelt. Dermed kan ikke bare obligatoriske kompetanser, men også ønskelige identifiseres.

Et kompetent gjennomført intervju om kompetanse vil gi de mest objektive resultatene siden intervjueren vil finne ut alle detaljene om kandidaten, vil stille mange avklarende spørsmål. Et kompetanseintervju innebærer å ta opp svar, helt ned til notater. Eventuelle konklusjoner blir gjort etter intervjuet, kandidatens svar og egenskapene til kompetansen blir analysert.

"Vi har ikke som mål å avsløre svakhetene til en person," sier Tatiana. "Det er viktig for oss å finne ut hvorfor en person anser seg selv for å være en myk eller tøff leder uten å overovertale ham."

En person som har søkt et rekrutteringsbyrå må forstå at rekruttereren ikke er en politimann, men en alliert, så jo mer sannferdig og mer han forteller om seg selv, jo mer riktig vil vi gi ham når det gjelder stilling.

Vanskeligheter og begrensninger i søknaden

Fordelene med denne typen intervjuer er åpenbare, men det er vanskeligheter det er verdt å være oppmerksom på. Ifølge Tatiana Naryzhnaya er det nødvendig å huske følgende punkter:

· for å gjennomføre et intervju om kompetanse, må du forberede deg nøye, klart foreskrive egenskapene til kompetansen, utarbeide et intervjuscript;

· det er nødvendig å holde oversikt over tiden, for når en person får muligheten til å snakke om seg selv og prestasjonene, kan han snakke i timevis;

· det viktigste er å stoppe i tide, fordi det er psykologisk veldig vanskelig å gjennomføre et intervju i mer enn en og en halv time. Det kreves en sterk konsentrasjon om personen og hans ord mens du sporer den etablerte kontakten;

· hensiktsmessighet av søknad - det er ikke verdt å gjøre hvert intervju til et intervju om kompetanse, fordi dette er en veldig kostbar og kostbar metode. I ren form gjennomføres et intervju om kompetanse når en person hevder å komme til finalen i en konkurranse.

Bruk av kompetanseintervjuer i andre tilfeller er mulig, for eksempel når man evaluerer eller sertifiserer bedriftens personell av en intern HR-leder.

Verken kvaliteten eller oppførselsnivået bør lide under fordi intervjuet gjennomføres under rekruttering eller under sertifisering. Forskjellen vil manifestere seg i det faktum at kollegaen din vil fungere som intervjueren, og ikke andres onkel, som det i prinsippet er skummelt å snakke med. Følgelig vil noen av standardformalitetene i det klassiske intervjuet bli utelatt. Det vil være mulig å spore årsakene til at kompetanse har opphørt å bli brukt, hvorfor menneskelig atferd har endret seg. Dette er en ekstra måte å se problemer som personen kanskje ikke har fortalt deg om.

På den annen side vil det være veldig vanskelig å bruke den full klassiske kompetanseintervju metoden som et improvisasjonsverktøy.

OM PARLA-METODEN

Rekrutteringsselskapet "ANCOR" bruker en veldig interessant teknikk for å intervjue om kompetanse i sitt arbeid. Alle rekrutterere av selskapet er opplært i denne metoden, opplæringsmetoden er patentert. Ifølge Tatiana og hennes kolleger er PARLA så effektiv og effektiv at de bruker elementer av kompetanseintervjuer nesten hver dag i sitt arbeid med søkere.

PARLA er en klar algoritme for å gjennomføre intervjuer om kompetanse, noe som er veldig praktisk å følge. Grunnleggende stilling - en person oppnår suksess i sin profesjonell aktivitet takket være de mest uttrykte kompetansene. En person oppnår suksess hvis han klarer å takle et problem, overvinne noen vanskeligheter. Analysen av slike prestasjoner utføres ved bruk av PARLA-modellen: problem - problem (situasjon), handling - handling (atferd), resultat - resultat, lært - lært, anvendt - anvendt.

Detaljer kan fås direkte fra selskapets representanter, som vi fikk vårt æresord om at vi ikke vil røpe forretningshemmeligheter og andre hemmeligheter knyttet til kompetansebaserte intervjuer ved hjelp av PARLA-metoden.

Kjennetegn på "kompetansebasert intervju" -metoden

= Hensikten med et kompetansebasert intervju er å innhente informasjon for å vurdere alvorlighetsgraden av de atferdskarakteristikkene som er nødvendige for effektivt arbeid i stillingen.

= Et kompetansebasert intervju er et strukturert intervju fordi det er avhengig av et tidligere utviklet scenario.

= Intervjuemanuset inneholder en liste over kompetanser og spørsmålene som kreves for å få informasjon om hver kompetanse.

= Intervjueprosessen undersøker spesifikke virkelige situasjoner som intervjuobjektet har hatt å møte tidligere.

= Intervjuerens oppmerksomhet er fokusert på å studere adferden til intervjuobjektet, ikke på å studere profesjonell erfaring, kunnskap eller ferdigheter (som er formålet med det biografiske eller saksintervjuet).

= Kompetansebaserte intervjuer brukes ikke bare i valg av kandidater til ledige stillinger, men også i sertifisering av allerede arbeidende personell, samt i Assessment Center i kombinasjon med andre vurderingsmetoder.

Topp 25 spørsmål i et kompetanseintervju

Fortell meg hvordan du:

1. Utførte effektivt arbeidet under press.

2. Løste en konfliktsituasjon med en ansatt.

3. Bruk kreativiteten din til å løse et problem.

4. Savnet den åpenbare løsningen på problemet.

5. Overbevis teammedlemmer til å jobbe i henhold til opplegget ditt.

6. Vi klarte ikke å fullføre prosjektet i tide.

7. Vi klarte å forutsi og forhindre mulige problemer.

8. Rapportert om en godt utført jobb.

9. Skal ta en ansvarlig beslutning i mangel av informasjon.

10. Ble tvunget til å ta en upopulær beslutning.

11. Måtte tilpasse meg et vanskelig miljø.

12. Enig med en oppfatning som var forskjellig fra ditt synspunkt.

13. Føle deg misfornøyd med sin egen oppførsel.

14. Brukte deres personlige egenskaper for å oppnå et mål.

15. Kommunisert med en sint klient.

16. Sendt inn en vellykket løsning eller et prosjekt.

17. Overvunnet en vanskelig hindring.

18. Overvurder eller undervurder viktigheten av noe.

19. Etablerte en hastevalg i arbeidet med et komplekst prosjekt.

20. Vant eller mistet en viktig kontrakt.

21. Ble tvunget til å si opp noen av gode grunner.

22. Velg feil løsning.

23. De gjorde en feil ved valg av kandidat når de søkte jobb.

24. Avvist godt arbeid.

25. Har blitt suspendert fra jobb.

Utdrag fra boka av Aline Hirsch

"101 dokumenterte oppskrifter for å organisere og planlegge karrieren din."

Dette materialet er delvis publisert. Hele materialet kan leses i tidsskriftet "Human Resources Department" nr. 1 (60), januar 2006. Reproduksjon er bare mulig fra kl.

Spørsmålet om å velge de "riktige" menneskene, tror jeg, vil alltid være der - uavhengig av den økonomiske situasjonen, populariteten til fjernarbeid og frilans, IT-revolusjoner i arbeidsprosesser, effektiviteten av opplæring og utvikling i organisasjoner. Innsatsen er tross alt veldig høy: vil en person være i stand til å takle oppgaver tilstrekkelig på et nytt arbeidssted?Er det mulig å gjennomføre et intervju og svare på dette spørsmålet trygt, eller er det bare igjen å spille russisk rulett og håpe på suksessen til kandidaten du liker?
Et atferdsintervju (kompetanseintervju) gjelder kandidater fra alle aktivitetsfelt. Under et strukturert kompetanseintervju samler rekruttereren komplette atferdsmessige eksempler (RFP)fra erfaringene fra kandidaten. Nedenfor er en kompetansescore, et eksempel. Fra hver slik blir det klart:

• situasjonkandidaten møtte (Situasjon);
• Oppgavesom sto foran ham (Oppgave);
• Handlingertatt av kandidaten (Action);
• Resultat, resultatet av situasjonen (Resultat).

Kort algoritme basert på eksempel på kompetanseintervjuer:

1. OPPLÆRING.
   Før det strukturerte kompetanseintervjuet, gjennomgå kompetansen som vurderes og spørsmålene fra kompetanseintervjuene.
2. OPPRETTE EN KONTAKT
   STAR-intervjuet begynner med en innledende del, hvis formål er å forklare intervjuobjektet målene og reglene for den kommende dialogen, samt å opprette kontakt.
3. Å FÅ OPPGAVE EKSEMPLER.
   Et atferdseksempel oppnås når vi har en "minifilm" av hva som skjer.

Beskrivelsen skal følge STAR-prinsippet (atferdseksempler kalles også stjerneeksempler):

S (situasjon) - situasjon. Hva var den generelle konteksten?
T (mål) - mål. Hva var målet for intervjuobjektet?
A (handling) - handling. Hva gjorde han egentlig?
R (resultat) er resultatet. Hva førte det til?

Som regel fører karakteren sjelden en STAR-historie. Derfor vil det være behov for avklarende spørsmål innenfor rammen av et strukturert intervju om kompetanse:

• Vent, du sier du har "optimalisert rutene dine". Hvordan var de opprinnelig?
• Hvilket mål satte du deg selv? Hvem kom optimaliseringsideen fra?
• Hvordan startet du? Hadde du en handlingsplan? Hvilke vanskeligheter møtte du?
• Hvilke spesifikke resultater ble oppnådd som et resultat av optimalisering? Som regel gir et godt STAR-eksempel informasjon om flere kompetanser (og om mange indikatorer) samtidig.

Spørsmålene nedenfor kan brukes som spørreskjema når du gjennomfører et strukturert kompetanseintervju ved hjelp av STAR-metoden.

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "ANALYTISK TENKING OG PLANLÆGNING"

• Hvilke mål setter du deg for det kommende året? Hvor vanskelige er disse målene for deg? Hvilke vanskeligheter kan du forutse? Hva kan hindre gjennomføringen av planene dine?
• Gi et eksempel når du ikke taklet oppgaven. Hva er grunnen til det som skjedde?
• Fortell oss om beslutningene du tar i din daglige praksis? Gi et eksempel på en beslutning du tok for ikke så lenge siden. Hvor uavhengig tok du denne avgjørelsen? Hvem diskuterte du denne avgjørelsen med?
• Gi et eksempel på din beslutning som viste seg å være feil. Hva var konsekvensene? Hva ser du på som grunnen til at du tok feil beslutning? Vil du endre noe i handlingene dine hvis du befinner deg i en lignende situasjon igjen?
• Gi et eksempel på en situasjon der du klarte å fullføre noe vanskelig eller presserende arbeid til tross for de eksisterende hindringene (mangel på tid, informasjon, unnlatelse av å fullføre oppgaver fra andre ansatte). Hvordan lyktes du? Hva hjalp deg med å løse problemene du fikk?
• Har det vært noen situasjoner med feil (ikke å nå mål) i aktiviteten din? Gi et eksempel på en lignende situasjon. Hvordan oppførte du deg. Hva gjorde du? Hva stoppet deg? Hva var årsaken til feilen?
• Hva er faktorene for suksessen til din bedrift?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "RESULTATFokusERT"

• Beskriv en situasjon da du ikke klarte å oppnå målet ditt i profesjonell aktivitet? Hva er årsakene til feilen?
• Hva er dine egne kvaliteter. Oppnår du som regel det tiltenkte målet?
• Hva kan "forstyrre deg" når du jobber med å nå et mål? Eksempel?
• Hva kan hjelpe deg og få fart på arbeidet ditt mot å nå målet ditt i arbeidet? I det personlige livet?
• Hva kan du gå til når du når et personlig mål?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "LOYALTY TO THE ORGANIZATION"

• Beskriv din ideelle arbeidsgiver?
• Hva synes du om selskapets verdier i selskapet vårt?
• Hva vil du gjøre hvis målene dine er i konflikt med selskapets mål?
• Hva tar du med oss? Hva gir selskapet deg?
• Hvilke profesjonelle motiver driver deg?
• Hva vil du gjøre hvis du tror selskapet jukser eller manipulerer deg?
• Hva skal du gjøre hvis konkurrenten vår gir deg et jobbtilbud på gunstigere vilkår?
• Beskriv situasjonene da du tenkte å endre jobb?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "STRESMOTSTAND"

• Hva kan føre deg ut av balansen? Hva er et eksempel på ditt siste stress på jobben?
• Hvordan returnerer du deg til en jevn tilstand? Hvorfor hjelper dette deg akkurat?
• Hvorfor røyker eller drikker folk etter din mening alkohol når de er i en stressende situasjon?
• Hva vil du gjøre hvis du ser at noen nær deg er i følelsesmessig stress?
• Ble du stresset under vurderingen i dag?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "PERSONLIG AKTIVITET OG KREATIVITET"

• Fortell oss, under hvilket kontrollsystem føler du deg mest komfortabel med å jobbe?
• Ser du på deg som en lat person? Begrunn svaret ditt med spesifikke eksempler fra livet?
• Kreves det etter din mening en kreativ tilnærming i yrket ditt? Begrunn svaret ditt?
• Hva er hobbyen din? Hvorfor akkurat det?
• Skriv opp 2-3 nylige tiltak du har tatt i arbeidet ditt?
• Hvilke "rasjonaliserings" -forslag fremmet du under arbeidet ditt?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "KOMMUNIKASJON"

• Bruk et spesifikt eksempel på hvordan du forbereder deg på viktige møter. Hva gjør du for å tydelig formidle ideene dine til samtalepartnere / klienter?
• Har du måttet forsvare ideene dine foran ledelsen, kolleger? Hvordan gjorde du det? Gi et eksempel.
• Har du noen gang møtt situasjoner med misforståelse fra kollegaers, ledelsens side. Gi et eksempel. Hva var, etter din mening, årsaken til at du ble misforstått? Hvordan gikk du frem? Hvordan ble situasjonen løst?
• Hvem vil du kalle en “vanskelig” person å kommunisere? Gi et eksempel (ingen navn). Beskriv enhver erfaring med denne personen. Hva var spesielt vanskelig for deg? Hva var målet ditt, målet til samtalepartneren din? Hvordan forsto du at han har slike interesser? Hvordan endte det?
• Hva slags argumenter tror du har størst innvirkning på samtalepartneren / klienten? Gi et eksempel på en situasjon der "argumentene ikke virket"? Hva gjorde du? Hvordan situasjonen endte.
• I hvilke kommunikasjonssituasjoner føler du deg usikker og ukomfortabel?

Indirekte måling: under intervjuet er det nødvendig å være oppmerksom på hvor oppmerksomme personen som blir evaluert er på spørsmålene dine. Lytter han til spørsmål, avbrudd osv.

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "KONFLIKTSTYRING"

• Ser du på deg selv som en konfliktperson? Hvorfor?
• Hva er et eksempel på din siste konflikt på jobben? Hva gjorde du for å få ut av det?
• Hva trenger du etter din mening å ha (personlige egenskaper) for å komme deg ut av konflikten som en vinner? (Dette spørsmålet er en felle siden den ideelle veien ut av konflikt er en vinnervinner-taktikk)
• Hva er vanligvis kilden til de fleste mellommenneskelige konflikter?
• Ser du på deg selv som egoistisk? Begrunn svaret ditt med virkelige eksempler fra livet ditt?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "FUNKSJON TIL Å ARBEIDE I ET LAG"

• Hvem kan du ringe teamet ditt? Hva gjør du som teammedlem for å få teamet til å fungere effektivt? Gi et eksempel.
• Gi et eksempel på hvordan du jobbet med å løse et felles teamproblem. Hvordan var interaksjonen organisert? Hvilke funksjoner utførte du i teamet? Hvilke vanskeligheter oppsto i prosessen jobber sammen? Hvilke handlinger tok du for å løse dem? Hva ble resultatet?
• Er det tider når interessene dine er i konflikt med interessene til teamet ditt? Beskriv denne situasjonen. Hva var målet ditt? Hvordan gikk du frem? Hvordan ble situasjonen løst?
• Ber kollegaer deg noen gang om hjelp? Hva gjør du? Gi et eksempel. Hvordan påvirker dette dine egne aktiviteter?
• Hva for deg " lagånd»Og hva gjør du for å opprettholde og styrke det i teamet ditt? Fortell oss om spesifikke handlinger.
• Har det noen gang skjedd at du ble bedt om hjelp til å løse konflikten, kontroversielt tema Kollegene dine? Gi et eksempel på en slik situasjon. Hva har du gjort? Hvordan ble situasjonen løst? Hvordan fant du en vei ut, en løsning?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV LEDERKOMPETANCEN

• Ser du på deg selv som en leder innen teamarbeid? Hvorfor? Hva er et eksempel fra dagens øvelser?
• Hvilke egenskaper bruker du for å oppnå en lederstilling?
• Hvilke egenskaper trenger du for å utvikle deg for å bli leder?
• Gi et eksempel fra yrkeslivet ditt, da du var i lederrollen?
• Hva gjør du for å oppfylle lederrollen?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "YTELSESTYRING"

• Beskriv en spesifikk faglig situasjon når du delegerte en bestemt oppgave til din underordnede?
• Hva er algoritmen for riktig oppgave til din underordnede?
• Fortell oss hvordan vi ordner kontrollen over underordnede av ordrenes utførelse
• Hvordan motivere underordnede riktig og effektivt til å utføre en bestemt oppgave? Hvordan råder profesjonelle motiver blant dine underordnede? Gjør du personlig?
• Fortell meg hvilke veier immateriell motivasjon underordnede kjenner og bruker du i dine profesjonelle aktiviteter?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "BESLUTNING og evne til å ta ansvar"

• Hva betyr begrepet "ledelsesansvar" for deg?
• Gi et spesifikt eksempel fra livet ditt da du var ansvarlig for ledelsesbeslutningen?
• Gi et eksempel fra livet ditt da du var ansvarlig for det ledelsesmessige ansvaret for dine underordnedees gale handlinger?
• Gi et spesifikt eksempel fra livet ditt, da det var vanskelig og vanskelig for deg å ta en ledelsesmessig beslutning?
• Fortell oss hvilke personlige egenskaper hjelper jeg med å ta effektive ledelsesbeslutninger og bærer personlig ansvar for dette i fremtiden? Hvilke av følgende egenskaper er karakteristiske for deg personlig, og hvilke er det ikke?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "MENTORING"

• Hva er et spesifikt eksempel fra yrkeslivet ditt da du veiledet?
• Hva er sammenhengen, etter din mening, mellom veiledning og tilpasningsprosedyrer?
• Fortell oss hvordan vi kan bygge / modernisere mentorsystemet i selskapet?
• Hva personlige kvaliteter må ha en effektiv mentor?
• Hvilke av egenskapene du har listet opp er karakteristiske for deg og hvilke ikke?

SPØRSMÅL OM VURDERING AV KOMPETANSE "LÆRING OG SELVUTVIKLING"

• Fortell oss hva du har profesjonell kvalitet og personlige egenskaper er høyt utviklet? Gi konkrete eksempler? Hvorfor er disse egenskapene utviklet i deg? Hva gjør du for dette?
• Fortell oss, hvilke egenskaper er du ikke tilstrekkelig utviklet? Gi konkrete eksempler?
• Hva har du lest i det siste? Hvorfor akkurat denne litteraturen?
• Har du tenkt å forbedre kvalifikasjonene dine? Hva planlegger du egentlig å studere?
• Hvis du hadde muligheten, hva høyere utdanning Vil du få det nå? Hvorfor?
• Hvor ser du deg selv om 3 år og 7 år? Hvorfor?

Det strukturerte intervjuet om kompetansevurdering (eksempelet ovenfor) gjelder kandidater fra alle aktivitetsfelt.

Eller du kan utvikle spørreskjemaer for strukturerte intervjuer om kompetanse i henhold til Star-metoden for din bedrift i riktig katalog eller ved å skrive en melding til forfatteren av artikkelen.