Бушуева И. П., Богдан Н. Н., Зубов В. Е.

Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее

Бушуева Ирина Петровна

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) Преподаватель кафедры управления персоналом irina_lyarskaya@mail .ш

Богдан Надежда Николаевна

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) к

Доцент кафедры управления персоналом Кандидат социологических наук bogdan-nn@mail .ш

Зубов Владимир Евгеньевич

: институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) EJ

Профессор кафедры гуманитарных основ государственной службы о

Кандидат исторических наук О [email protected]

В статье представлены результаты ретроспективного анализа проблематики карьеры в истории государственной службы России. Среди основных карьерных стимулов современной государственной службы авторами подробно рассматривается классный чин, который долгое время являлся, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того или иного лица, а в настоящее время утратил свою ключевую роль.

Также в статье приведены результаты социологического исследования особенностей карьеры в государственной гражданской службе в настоящее время. В ходе исследования выявлены индивидуальные факторы карьерного развития государственных гражданских служащих.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

государственная гражданская служба, карьера чиновников, классные чины, мотивация карьеры государственных служащих

Bushueva I. P., Bogdan N. N., Zubov V. E. Career in the Public Civil Service: Past, Present, Future

Bushueva Irina Petrovna

Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Novosibirsk, Russian Federation) Lecturer of the Chair of the Personnel Management irina_lyarskaya@mail .ru

Bogdan Nadezda Nikolaevna

Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public

Administration (Novosibirsk, Russian Federation)

Associate Professor of the Chair of the Personnel Management

PhD in Sociology

bogdan-nn@mail .ru

< Zubov Vladimir Evgenievich

X Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public ¡2J Administration (Novosibirsk, Russian Federation) o Professor of the Chair of Human Basis of State Service k PhD in History

[email protected]

^ The results of the retrospective analysis of a career perspective in the history of the Russian pub-

u lic service are presented in the article. Among the main career incentives of the modern public

^ service the authors carefully consider a grade rank, which for a long time has been, in fact, the only way to recognise the achievements of a person, and currently has lost its key role.

Also the results of a sociological research of career features in the public civil service at present

cc are summarised in the article. In the course of the research the individual factors of career devel-

^ opment of civil servants are revealed.

^ The conducted research gives an opportunity to draw a conclusion that new approaches are

co required in career management of civil servants: the allocation of professional development and

o career growth as a priority of the state employment policy; the connection of career with the results

^ of professional growth and activity in the whole; the consideration of motivation and value system

EJ of civil servants in the process of career planning and management.

public civil service, career officials, class grades, motivation of career of civil servants

В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность1. Однако, по мнению ученых и практиков , теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.

О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы - создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений - гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.

Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.

Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые за-

1 О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: фед. закон от 27.05.2003. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.05.2003. № 104. Ст. 1.

нимал работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) < . Другие исследователи, напротив, существенно расширяют * понимание карьеры, рассматривая ее как продвижение человека по ступеням со- ^ циальной, административной или иной иерархии (Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов, Э. Шейн, Д. Сьюпер и др.).

В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного - как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.

При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника. ^

Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие д карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.

Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.

Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.

В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие. Заинтересованность государства объясняется тем, что профессионально выстроенная система карьерного роста позволит обеспечить продвижение наиболее способных, талантливых государственных служащих, избежать проблем, связанных с коррупцией, что сыграет свою роль в построении эффективной системы государственной службы. Заинтересованность самого государственного служащего связана не только с его мотивацией, но и созданием в государственных органах стимулов к эффективному исполнению должностных обязанностей.

В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры - особенно

2 в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переимено-X ванием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как ^ неудачная карьера.

Еще один стимул - классный чин - требует более подробного рассмотрения. На протяжении длительного времени чин является одной из особенностей ор-^ ганизации гражданской службы в России. Возникновение чинов относится к перист оду формирования русского централизованного государства, где в условиях от-=Ц сутствия сформированной структуры должностей и государственных учреждений ^ они являлись, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того 2 или иного лица. Данное обстоятельство принципиально важно для понимания при-х роды чина, который «...выражает собой не только знак гражданского достоинства, ^ установленный законом, но считается заслуженной наградой, даруемой от верхов-^ ной власти в государстве исполнителям ее воли, за добросовестные их труды на ^ действительной службе, - наградой, которая, сверх того, имеет целью возбудить о в прочих таких же деятелях благородное соревнование и чувство чести» . Однако по мере превращения дворянства в привилегированное сословие с чином стал связываться ряд привилегий, позволивших сделать его основой и смыслом служебной карьеры госслужащих. Значимость этих привилегий (прежде всего - возможность вхождения в состав дворянства) была настолько велика, что иногда создавала парадоксальную ситуацию, когда чиновники соглашались находиться на службе, не получая никакого вознаграждения и не занимая штатных должностей, при условии сохранения права на производство в следующий чин.

Несмотря на высокую эффективность чина как стимула деятельности, он с течением времени начал терять свое значение, особенно после юридического оформления разрыва между чином и должностью, оформленного в конце XVIII - начале XIX вв. указами Екатерины II и Павла I.

Наиболее детально вопрос о роли чина в организации гражданской службы был поднят во второй половине XIX в., когда началась кардинальная перестройка принципов организации гражданской службы в связи с изменением обстановки в стране после отмены крепостного права и буржуазных реформ 60-70-х гг. XIX в. Изменения в характере развития общества привели к падению роли дворянства и к утрате сословных привилегий, связанных с чинами.

Вопрос о чинах как основе карьеры гражданских служащих встал в это время исключительно остро, поскольку, с одной стороны, постепенно теряли значение нематериальные привилегии и преимущества, даваемые чином, а с другой - расширение сферы гражданской службы и особенно конкуренция со стороны частной службы заставляли искать решения, позволяющие сохранить привлекательность государственной службы. Именно в это время с наибольшей отчетливостью проявились позиции сторонников и противников отмены чинов. Наиболее известна точка зрения сторонников отмены чинов, изложенная в записке графа С. С. Уварова «О системе чинов в России», в которой он указывал, что причина желания чинов лежит в базовых ценностях российского общества: «. Россия любит в табели о рангах торжественное выражение начал славянским народам драгоценного равенства перед законом, дорожит знамением мысли, что каждый в свою очередь может проложить себе путь к высшим достоинствам службы»1.

По словам министра двора И. И. Воронцова-Дашкова, сохранение чинов обеспечит более высокий уровень подготовки служащих, «. упразднение же чинов может повести за собою развитие произвола, так как даст возможность начальству, не стесняясь, подвигать вперед мало служивших. Классы должностей с

1 Цит. по: Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России XIX в. М., 2008. С. 200-212.

1 РГИА. Ф. 1200. Оп. 1 (т. XVI). Д. Прил. 2. Л. 6 об.

2 Там же. Ч. 2. Л. 494.

3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: фед. закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.07.2004. № 162 (ч. 2). Ст. 50.

4 О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Фед. закон от 11.07.2011 № 204-ФЗ.

упразднением чинов перестанут служить регулятором отношении начальников и < подчиненных»1.

У противников чинов имелись свои аргументы. Так, генерал-адъютант И. А. Ше- ^ стаков отмечал, что ссылка на глубокие корни идеи чина в народе не обоснована: к «Народ знает губернатора, губернского чиновника, исправника, следователя, ста- ^ нового, акцизного, а о Табели о рангах он никогда не слыхал и ее не знает. Не для ^ него она была создана»2. Противники чинов утверждали даже, что существование ¡Ё разрыва между чином и должностью приводит к дискредитации правительства, поскольку одинаковыми чинами пользовались лица, отличающиеся друг от друга ^ по служебному положению. ^

Наиболее полно значение чина в системе государственной службы сформули- х ровал статс-секретарь К. П. Победоносцев, отмечавший, что чин решает следующие ^ задачи: ^

1) при поступлении на службу является показателем прав, приобретенных образо- ^ ванием, т. е. играет роль образовательного ценза; о

2) в процессе служебной карьеры он дает право на занятие должности, классу ^ которой соответствует, выступая некой гарантией большей или меньшей под- ^ готовленности чиновника к занятию более высокой должности; 0

3) чин обусловливает размер некоторых видов денежных выплат, производимых чиновнику в процессе службы;

4) чин обеспечивает целый ряд личных привилегий, в ряде случаев распространяемых и на потомство (получение дворянства, право на учебу в привилегированных учебных заведениях, на титул и пр.);

5) в некоторых случаях чин сохраняет значение специфической награды для государственных служащих .

Завершая рассмотрение чина как основания для служебной карьеры государственного служащего, отметим, что в современной государственной гражданской службе классные чины занимают положение, не сопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.

Введенные после долгого перерыва классные чины сегодня не связаны с привилегиями и признанием обществом достижений госслужащего и, более того, большей части населения неизвестно, есть или нет классный чин у конкретного служащего. Таким образом, классный чин в определенной степени девальвируется и не может служить показателем ни статуса, ни успешности служебной карьеры. В настоящее время практически единственным преимуществом чина является месячный оклад, присваиваемый в соответствии с полученным чином3.

Строго говоря, в настоящий момент нет необходимости в существовании классных чинов. Связанные с ним выплаты могут быть заменены надбавкой, тем более что чин не является показателем личных заслуг чиновника, а в лучшем случае показателем успешной сдачи квалификационного экзамена или накопления стажа, так как в связи со вступившими в законную силу изменениями квалификационный экзамен на право получения очередного классного чина сдает теперь достаточно узкий круг госслужащих4.

Таким образом, ретроспективное рассмотрение классного чина как основы карьеры в государственной службе показывает, что в ходе развития общества отношение к чину изменялось, и в настоящее время он не является показателем

I I Государственные служащие Н Студенты 58 58 57

Профессия Образование Семья Общественная Увлечения Физическая

активность активность

Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов

успешной карьеры служащего и, как следствие, стимулом к карьерному продвижению. Это приводит к необходимости исследования мотивации гражданских служащих к карьерному развитию и учета ее особенностей в построении системы управления карьерным ростом в органах государственной власти.

В предпринятом нами социологическом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2009-2013 гг.

Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры.

Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).

У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена - распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера

70 60 50 40 30 20 10 0

□ Стабильность И Доход

□ Самореализация

□ Продвижение по службе

■ Взаимоотношения

■ Уважение

□ Самостоятельность

□ Должность

■ Власть

Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности

практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).

Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого - местом для профессионального роста и развития.

Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства.

Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).

При этом нами установлены две зависимости: прямая - чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная - чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь - духовное удовлетворение) (рис. 4).

Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».

Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности - приносить

80 70 60 50 40 30 20 10

О Государственные служащие I Студенты

Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов

пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры - возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели.

Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По-видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6).

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин - более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере.

Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.

Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности.

| Обеспечивающие специалисты, старшая группа должностей | Специалисты, ведущая группа должностей | Специалисты, главная группа должностей I | Руководители, ведущая группа должностей I | Руководители, главная группа должностей

Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих

с учетом групп должностей

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр.

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5).

Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.

Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.

Ш Государственные служащие Студенты

/ // // 9 * / // /

Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

и студентов

И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества.

Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» - и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста - весьма туманная.

Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.

Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой - высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл.

В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие - на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.

Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

по группам должностей

Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.

| Специалисты, главная группа должностей | Руководители, ведущая группа должностей | Руководители, главная группа должностей

< Литература

> 1. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 1996. 5 № 10. С. 55-58.

к 2. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX - начале XX века. Новосибирск: ^ Изд-во СибАГС, 2005.

^ 3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.

^ 4. Порай-Кошиц И. История русского дворянства от IX до конца XVIII века // И. Порай-Кошиц, х А. Романович-Славатинский. М. : Издательство «Крафт+», 2003.

^ 5. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и ^ практики. М., 1998.

1. Grazdan V. Federal State service: systemacity problem // Power . 1996. N. 10. Pp. 55-58.

o 2. Zubov V. E. Reform of state service at the end of XIX - the beginning of the XX century . Novosibirsk: Publishing house of

^ SibAGS , 2005.

o 3. Komarov E. Career Management // Human resource management . 1999. N. 1. Pp. 37-42.

4. Poray-Koshits I. History of the Russian nobility from IX until the end of the XVIII century // I. Poray-Koshits, A. Romanovich-Slavatinsky. M. : «Kraft+» publishing house , 2003.

5. Turchinov A. I. Professionalization and personnel policy: problems of development of the theory and practice . M., 1998.

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Но в то же время проблемы служебной карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном в ракурсе административного управления должностным движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организаций, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении. Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных, самых массовых; одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека - не только служебно - профсссиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Понимание карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае - это сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

По мнению Р. С. Каренова, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальном - с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае происходит подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальном - либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.), а также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительном - наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников; это движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).

Социологи считают, что важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Некоторые исследователи исходили из того, что общее основание карьеры - это стремление человека достичь положения, позволяющего ему наиболее полно удовлетворять свои потребности. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой). В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, т. е. движение вперед. Применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т. п., что, по существу опять-таки означает продвижение. С философской точки зрения карьера это процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояния систем.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же работника эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал своего дела может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, служащий, занимающий высокое должностное положение, может не достичь высокого уровня профессионализма. На карьеру служащего влияют, прежде всего, внутренние факторы - мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы - социально-профессиональная сфера, тип профессиональной организации, а также "его величество случай". Сложившаяся ситуация иногда вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

В связи с принятием в Казахстане Закона "О государственной службе" профессия государственною служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимается совокупность знаний, умении и навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного фиксированного уровня умений - квалификации.

Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в 1чотором осуществляется служебная карьера. Карьера служащего - но его жизнь на службе. Потенциал карьеры зависит oт меры совмещения личных интересов со служебными. Не менее важной задачей в служебном продвижении является повышение привлекательности карьеры. В этом отношении существенное значение имеют факторы вовлечения в карьеру и увлечение служащих карьерным процессом.

Механизм вовлечения в карьеру связан со стимулированием интереса служащих к служебному продвижению. С этой целью необходимо прежде всего обеспечить существенное различие в объеме и качестве социальных льгот по должностям и внутридолжностным квалификационным ступеням в служебной иерархии. Величина денежного содержания, длительность очередною отпуска, санаторно-курортного лечения, оплаты коммунальных услуг и т. д. должны утверждаться не от стажа службы, а от занимаемого должностного и квалификационного уровня. Большое значение имеет и не связанное с должностным перемещением социальное стимулирование служебного труда (присвоение квалификационного класса, оплата труда и иные условия, подтверждающие его карьерное продвижение).

Для профессиональной карьеры характерны преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизованной карьеры или должностной карьеры в организации (государственного органа). Необходимо отметить, что данный вид карьеры должен использоваться не только среди государственных служащих, но и служащих в организациях, учреждениях.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в государственном органе. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в государственном органе. Кроме того, необходимо отметить, что ориентация государственных служащих на высокие достижения в профессиональной деятельности не всегда может стать достаточным основанием для роста их должностной карьеры. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерно и то, что не все кто обладает только преимущественно деловыми качествами, способен только руководить. Благоприятным и для органа государственной власти, и для организации является вариант, при котором служащий обладает и качествами специалиста, и задатками руководителя; в этом случае управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей. Однако на практике это встречается крайне редко.

Важно создан, условия, при которых и государство, и каждый его служащий были бы взаимно заинтересованы в росте профессионализма всего персонала государственной службы и конкретного служащего в повышении эффективности труда. С этой точки зрения планирование и реализация карьеры служащих не могут рассматриваться только с позиций его личных интересов; это должно стать и государственным делом. Необходимо рассматривать условия и факторы формирования профессионализма как на индивидуальном, личностном уровне, так и на уровне всего аппарата того или иного государственного органа.

Профессиональное развитие государственного аппарата во многом зависит от системы отбора претендентов на государственные должности, от подготовительного этапа карьеры. Тем более что ныне законодательно закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе. Начиная с отбора претендентов на государственные должности, важно эффективно использовать многие кадровые технологии. Ведь можно принять на службу уже высококвалифицированных специалистов, которым необходимо лишь адаптироваться к новым квалификационно-должностным требованиям, а затем повышать и развивать свой профессионализм. Другое дело, если будут приняты на службу посредственные специалисты, хотя и получившие образование, но по деловым и нравственным качествам имеющие серьезные претензии и замечания. Потребуется значительно больший объем работы по их профессиональному развитию и не всегда с положительным результатом.

Вес происходящие в государственной службе изменения непосредственно сказываются и на карьерном процессе, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный стимул для своего служебного роста и профессионального развития. Знания, умения, навыки, способности, нравственные качества - это критерии, в соответствии с которыми должно осуществляться выдвижение служащих на вышестоящие должности и возрастать их влияние на повышение уровня государственной службы.

Глава 4 Конституции РК вводит термин служебной карьеры. Статья 16 предусматривает, что административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию.

Цели реформирования государственной службы в Казахстане были определены еще при подготовке Закона "О государственной службе". К ним относятся:

создание профессионального аппарат а. способного удовлетворять потребности общества, его каждою гражданина;

построение модели государственной службы, основанной на принципах меритократии (личных заслуг), что, в свою очередь, основано на приеме на государственную службу из всех сегментов общества через конкурсный отбор, равной оплате труда за выполнение равнозначной работы, стимулировании профессионального роста государственных служащих и увольнении с государственной службы неспособных;

создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Указ Президента Республики Казахстан "О государственной службе" положил начало законодательному рассмотрению вопроса продвижения по службе. Вместе с тем реалии сегодняшнего дня показывают, что данный вопрос требует совершенствования. Законодательством РК о государственных служащих предусмотрено, что продвижение по службе государственного служащего возможно путем занятия вышестоящей должности или присвоения ему более высокого квалификационного класса (ст. 20 Указа). Из данного правила Указа "О государственной службе" следует, что явным упущением является исключение возможности сочетания в продвижении по служебной лестнице занятия вышестоящей должности с присвоением более высокого квалификационного класса. Хотя на практике широкое распространение имеет продвижение государственных служащих, большую трудность вызывает отсутствие единого понятия продвижения по службе, которое было бы установлено законодательством и отображено с практикой; так в Указе Президента РК «О государственной службе» и других нормативных правовых актах о государственной службе не содержится понятие «продвижение по службе».

А. Байменов пишет о том, что, сколько существует стран, столько же существует и систем государственных служб. Такие факторы, как правовая система страны, традиции, культурное наследие и история конкретного государства, наряду с теократическими представлениями являются определяющими при формировании и функционировании системы государственной службы. Несомненно, ключевым фактором является готовность лидеров стран преодолевать сопротивление, внедрять прозрачные процедуры, систему меритократии.

Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы Республики Казахстан в условиях ее реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно. Созданы и успешно функционируют органы управления персоналом государственной службы. Одним из них является Объединенный комитет по государственной службе Международной организации труда (МОТ). Комитет уделяет большое внимание проблемам отбора, обучения, профессионального развития и служебного роста персонала государственной службы в различных странах мира. Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы записан в Конвенции МОТ еще в 1958 году. Он направлен против особых отношений, отказа в найме или в льготах на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, национального или социального происхождения. Объединенный комитет МОТ по государственной службе придает особое значение применению этого принципа на государственной службе. Государство, считает Объединенный комитет, есть крупнейший работодатель почти во всех странах, и государственная служба призвана быть образцом правильной работы с персоналом.

Правительства различных стран разрабатывают политику и программы обеспечения этого принципа на государственной службе. Многие страны подтвердили его либо в своих конституциях, либо в общем законодательстве, либо в конкретных законах или постановлениях. Кроме того, некоторые страны приняли законы, содействующие равному подходу при приеме на государственную службу и устраняющие еще имеющиеся случаи дискриминации при найме, обучении и продвижении по службе по возрасту, состоянию в браке и беременности.

Основные принципы поступления на государственную службу в США четко охарактеризованы в законе о реформе государственной службы:

• а) набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом того, чтобы сотрудники были из всех слоев общества;
• б) набор и продвижение на основе соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности.

Естественно, отбор на основе строгих критериев профессиональной пригодности позволяет государственным служащим США более успешно выполнять свои функциональные обязанности, успешно реализовывать карьерные устремления.

Базисная стратегическая цель казахстанской государственной службы - ее становление в условиях новых взаимоотношений государства и формирующегося гражданского общества. Сегодня эти взаимоотношения нестабильны. Значительно ослабленная в начальном периоде реформ государственная система утратила многие рычаги контроля механизмов социальной организации. Незрелое гражданское общество при крайнем несовершенстве внутренних регуляторов порядка, не сдерживаемое в социально необходимой мере внешним контролем, находится в состоянии существенного неравновесия, которое закономерно передается всем социальным институтам, включая государственную службу.

В таких условиях государственная служба характеризуется неопределенностью своей организации, противоречивостью имиджа, что не может не влиять отрицательно на формирующиеся в ней карьерные процессы .

Процесс карьерного продвижения государственного служащего реализуется прежде всего в организации, где он работает. В течение своей профессиональной деятельности государственный служащий занимает не одну, а несколько должностей. Для одних работников успешная карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (таких большинство) - это набор случайностей.

Для продвижения по служебной лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести эти элементы воедино, служащему необходима помощь. Традиционно такую помощь оказывают коллеги по работе и руководители организации, в которой работает служащий. Такое положение закономерно. Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т. д. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих предоставление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; более четкое определение личных профессиональных перспектив; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение его конкурентоспособности на рынке труда.

Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана; важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей, случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих высоким потенциалом) весьма редки; сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость; реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т. д. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащий, руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.

Управление развитием карьеры в организации является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать: 1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе; 3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

Успешная карьера в системе государственной службы (как и в любой другой сфере) предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы. В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Наука выделяет четыре стадии:

предварительная стадия (посещение школы);

первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);

стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

стадия отставки (прекращение активной работы).

Наиболее продуктивной для творческого роста человека является третья стадия - стадия стабильной работы. Именно этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Этот период является периодом творчества, поскольку уже удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Долг и обязанность руководителей органон государственной власти учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию. Поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, свою рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

Исходя из изложенного можно сделать вывод, что формирование и развитие карьеры государственных служащих должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания высших органов государственной власти.

Особое внимание в развитых странах уделяется формированию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии этот слом в основном формируется не за счет отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращивания молодых кадров, специально предназначенных тля вхождения в элиту. В ряде других стран основную массу отобранных таким образом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких элитных заведений: в Англии - Оксфордского и Кембриджского университетов, в Японии - Токийского университета, во Франции - Национальной школы администрации (ЭНА) и Высшей политехнической школы.

Примечательно, что на высший слой государственных служащих в развитых странах обычно не распространяются общие правила в отношении конкурсного занятия должностей. Служебное перемещение в верхнем эшелоне осуществляется более свободно, в соответствии с потребностями правительства, по рекомендации победившей на выборах в парламент партии.

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий моральный статус и престиж, защищенность от политического произвола способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Не частью является своеобразное чувство избранности и ответственности за состояние общества, культ управленческого профессионализма, трудолюбие и прагматизм. Этот слой относительно свободен от коррупции и нередко служит стабилизатором системы государственного управления в острых политических ситуациях.

Важно отметить, что принадлежность страны к определенной правовой семье играет важную роль в аспекте юридической организации государственной службы. Сравнительный анализ показывает, что страны с романо-германской правовой системой всегда тяготели к рассматриваемой ниже карьерной системе, в то время как страны англосаксонской или системы общего права - к системе позиционной. В то же время, как будет показано далее, эта традиционная тенденция снижается и многие страны имеют смешанные системы, перенимая друг у друга определенные черты.

При всем многообразии и уникальности государственных служб стран мира выделяются две основные системы: карьерная и позиционная. Необходимо с самого начала отметить, что данное деление направлено на описание характеристик различных моделей функционирования систем и в большей части имеет методологическую направленность, так как в чистом виде встретить ту или иную систему практически невозможно. В то же время такое деление позволяет систематизировать, выделить отличительные и сходные черты государственных служб в различных странах и имеет целью улучшить понимание правовой основы, принципов и правил функционирования конкретной системы.

Карьерная система в основном характеризуется тем, что поступление на государственную службу возможно только на самые низшие должности в системе управления после прохождения длительного испытательного срока и обучения в специализированном учебном заведении. Государственный служащий поступает на службу, начиная свою карьеру по определенной специальности и осуществляя карьерный рост с соответствующим увеличением заработной платы. Этот процесс осуществляется в строгом соответствии с законодательными актами. Юридически установлен порог минимального образования, требуемого для поступления на государственную службу. Пребывание на государственной службе является практически пожизненным: один раз заключив договор с государством, гражданин до достижения пенсионного возраста остается на государственной службе и может быть уволен только после совершения тяжелого дисциплинарного проступка. В дополнение, рабочие условия, оплата и пенсия установлены законом и регулируются соответствующими нормативно правовыми актами. Эта система строго иерархична.

Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения. Основной характеристикой позиционной системы является то, что государственный служащий принимается не в соответствии с той или иной специальностью, а на определенную должность в соответствии с требованиями, установленными государственным органом и уполномоченным органом по вопросам государственной службы. Постоянного пребывания в должности не предоставляется, и государственный служащий не продвигается по службе, как это происходит внутри карьерной системы. Условия труда, заработная плата и пенсия зависят в основном от коллективного соглашения. Условия трудового контракта довольно гибки и учитывают личные интересы работника, а нужды, как нанимающего государственного органа, так и работника разрешаются в рамках коллективного соглашения. Правовой режим пребывания на государственной службе сравним с режимом в частном секторе.

В специализированной литературе карьерную систему иногда называют закрытой, а позиционную - открытой системой государственной службы.

Система внутренней ротации, внутреннего обязательного и добровольного обучения и регулярной отчетности о работе дополняет такую правильно поставленную базу для продвижения и обеспечивает профессионализм государственной службы. Для новичка большое значение для его будущей профессиональной карьеры имеют первые годы службы. При хорошей работе в течение первых лет в некоторых системах возможно сокращение испытательного периода, и в результате этого предоставляется хороший шанс принять участие во внутреннем конкурсе по продвижению в предлагаемый следующий класс. Системы подготовки и повышения квалификации идут параллельно со ступенями продвижения. Хотя происходят изменения по некоторым вопросам, касающимся требований, предъявляемым к вышестоящим должностям, развитие процесса пожизненного обучения идет довольно быстро в некоторых европейских странах (Германия, Нидерланды и т. д.) в государственных службах.

Государственные структуры не могут дать возможности для развития всех разнообразных навыков, поэтому администрации во многих странах начали использовать международный рынок высшего образования и развивать свою собственную схему добровольного профессионального образования. Администрация научилась инвестировать государственную службу для повышения квалификации своих структур в будущем. Казахстан уже предпринял первые шаги, создав агентство, ответственное за всю стратегию и политику государственной службы, и академию, ответственную за подготовку, в частности, кадров старого поколения. Не может быть дана переоценка потребности в обучении, так как в этой стране принято решение развивать карьерную государственную службу. Сначала нужно сделать упор на существующий персонал, который должен быть подготовлен в соответствии с требованиями страны в переходный период. Каждому служащему должно быть предложено повысить квалификацию на добровольной основе независимо от возраста. Ниже определенного возраста такое повышение квалификации должно стать обязательным для обеспечения гарантии того, чтобы даже старые кадры могли отвечать современным и новым требованиям, предъявляемым к самым молодым, только поступающим на государственную службу.

Известный эксперт Волкср Хиллебрандт рекомендует Казахстану иметь систему пожизненного обучения внутри государственной службы, начиная с ротации должностей и специального обучения во время испытательного периода и продолжая использовать преимущества обучения параллельно с работой. Это составляющая часть системы продвижения кадров, которая основывается на заслугах и связана с выполнением объективных требований к каждой подробно описанной должности и построением, шаг за шагом, карьеры в соответствии со структурой органа управления. В результате этого государственный служащий сможет работать в различных органах, министерствах и в районах, выполняя различные задачи, расширяя при этом свой опыт, повышая навыки и профессионализм. Приток на государственную службу новых людей, не обремененных прежним негативным опытом, может оказать существенное влияние на успешную реализацию карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы Республики Казахстан.

В современных условиях утверждается стандарт качеств государственного служащего, соответствие которым в значительной степени предопределяет успех служебной деятельности. Среди них - высокий интеллектуальный уровень, умение стратегически, перспективно мыслить, проявлять творчество, инициативу, самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения или готовить данные для их принятия, пойти на риск и многое другое . Сложившаяся обстановка требует совершенствования кадровой работы, дифференцированного подхода к кадрам, создания условий для развития карьерного процесса, обеспечения преимуществ для служебного продвижения работников, чей высокий профессионализм, деловые и личностные качества являются средством повышения эффективности и качества государственной службы. Следует отметить, что совершенствование кадровой работы касается не только государственных служащих, но и служащих предприятий, организаций, которые также имеют право на служебное продвижение.

Казахстанская теория и практика идет в направлении совершенствования профессионального состава государственных служащих. По словам 3. Турисбекова, в первую очередь изменения в системе государственной службы коснулись порядка ее прохождения. К примеру, конкретизировано право руководителя госоргана на принятие лиц для временного исполнения обязанностей. Теперь он может их принимать только в двух случаях: в период создания государственного органа (при этом численность таких лиц не должна превышать 20 процентов штатной численности госоргана) и при получении лицами положительного заключения конкурсной комиссии до дня получения результатов о прохождении ими обязательной специальной проверки. Трудовые отношения с такими лицами регламентируются исключительно трудовым законодательством. Изменения и дополнения в Положение о кадровом резерве для занятия должностей административных госслужащих увеличивают возможности резервистов. Существенным дополнением является то, что госорган не может рекомендовать в кадровый резерв никого из участников, если в результате конкурса не был выявлен кандидат для занятия вакантной должности. Новым в сфере госслужбы становится и то, что госорган обязан перед проведением конкурса направить запрос в уполномоченный орган о предоставлении списка резервистов и затем, при принятии решения о занятии вакансии, в первую очередь рассматривать кандидатуры лиц, ранее зачисленных в кадровый резерв по рекомендации собственной комиссии. Изменения в Положении о порядке зачисления в кадровый резерв коснулись и граждан, прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки госслужащих на основании государственного заказа. Теперь такое право сохраняется за ними только в течение трех месяцев после завершения обучения. Саму аттестацию служащие проходят по истечении каждых последующих трех лет пребывания на госслужбе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности. Подтверждая неуклонность проведения реформ в области совершенствования государственной службы, 3. Турисбеков в более позднем выступлении подчеркнул, что, хотя Казахстан добился большого прогресса в реформировании госслужбы, нашим опытом интересуются в других странах СНГ и высоко оценивают зарубежные специалисты, останавливаться на достигнутом нельзя.

Указ Президента Республики Казахстан от 17 февраля 2000 года, № 344, "О дальнейших мерах по реализации Стратегии развития Казахстана до 2030 года" предусматривает, что Правительство продолжит совершенствование системы государственного управления, межведомственной и межотраслевой координации; предпримет дальнейшие шаги по реформированию государственной службы. Правительство продолжит совершенствование законодательства о государственной службе. Будут разработаны стратегические планы развития на среднесрочную перспективу по приоритетам, определенным в Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана "Казахстан-2030". Отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываться в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими; формирование кадрового резерва и другие. В целях стимулирования и поднятия статуса государственной службы будет изменена система оплаты труда государственных служащих: на первом этапе (2000-2001 гг.) через унификацию должностей государственной службы; на втором этапе - через проведение факторно-балльного анализа должностей государственной службы. Усовершенствованная система оплаты труда будет нацелена на создание последовательной, справедливой, прозрачной схемы оплаты и снижение текучести квалифицированных кадров. Будут предприняты шаги по дальнейшему усилению борьбы с коррупцией. В этом направлении будут разработаны и приняты акты, регламентирующие процедуры наложения дисциплинарных взысканий, принятие присяги государственными служащими, этического кодекса.

Предстоит реализовать Концепцию обучения государственных служащих, основанную на создании единой системы обучения кадров государственной службы, внедрении механизма государственного заказа и определении единых стандартов обучения. Правительством будет предпринят ряд мер по формированию устойчивого механизма финансирования системы обучения государственных служащих. Для реализации данного направления будут максимально использована учебно-методическая база Академии государственной службы при Президенте Республики Казахстан и широко охвачены возможности материально-технической базы региональных учебных заведений. В целях реализации задач по формированию новой управленческой элиты страны будут предприняты меры по возможному созданию Регионального учебного центра для стран Центральной Азии и Кавказа в г. Астане при технической поддержке международных донорских организаций. С целью разработки системы мониторинга состояния кадров будут созданы единая система управления кадрами государственной службы, республиканский центр тестирования и информации, разработаны и внедрены национальные тесты.

Таким образом, в Казахстане создаются все условия для профессионального роста государственных служащих. Необходимо подчеркнуть, что любое вмешательство с политической стороны может нанести серьезный урон всей системе. Назначение на высшие должности лиц со стороны, никогда не участвовавших в описанном конкурсе и не выполнявших основных требований, может вызвать раздражение ответственных государственных служащих. Как правило, их должны готовить к конкурсу на замещение высших должностей. В данном случае они столкнутся с ограничением своих возможностей, но более важно то, что они могут потерять уверенность в объективности и профессионализме государственной службы. Только последовательное соблюдение правовых и моральных норм позволяет в полной мер осуществлять государственный подход в работе с кадрами и обеспечивать продвижение на более высокие должности профессионально подготовленных, компетентных, морально устойчивых кадров .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.

курсовая работа , добавлен 02.03.2011


Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.

дипломная работа , добавлен 08.09.2013


Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010


Методы и способы мотивации карьеры, передовой опыт управления. Характеристика предприятия ОАО "РУСАЛ", оценка персонала. Показатели движения трудовых ресурсов. Структура фонда оплаты труда. Разработка комплексной системы карьерного роста на предприятии.

курсовая работа , добавлен 08.12.2013


Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

реферат , добавлен 04.12.2009


Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.

курсовая работа , добавлен 02.04.2012


Понятие карьеры, ее виды (профессиональная и внутриорганизационной) и этапы. Управление карьерой госслужащих на примере управы административного округа. Анализ существующих категорий должностей. Аттестация как этап продвижения по карьерной лестнице.

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего.

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;

конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113

Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы.

Качество жизни: оплата служебной деятельности государственного служащего: является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя.

Карьерный рост: размер должностного оклада государственного служащего: зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело». Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41

Анализ кадрового обеспечения организации

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу...

Карьерный рост

Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают иметь голос в процессе управления бизнесом...

Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины

Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента...

Особенности планирования карьеры на предприятии

В компании широко используется продвижение сотрудников по карьерной лестнице, так как руководство ценит своих кадров и дает возможность им развиваться. Планированием карьеры в организации занимается менеджер по персоналу, сам сотрудник...

Планирование карьерного роста работников и управление конфликтной ситуацией

Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти непростые проблемы в последнее время коснулись как крупных предприятий, так и мелких фирм. УП «Кронотех», несколько лет назад оказался у черты банкротства...

Планирование трудовой карьеры

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В целях выявления лучших практик материального стимулирования на государственной гражданской службе следует обратить внимание на зарубежный опыт . Так...

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва»...

Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной гражданской службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных гражданских служащих...

Социально-психологические проблемы адаптации начинающего карьеру молодого человека

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем, как социальной психологии, так и психологии личности. Тем не менее...

Управление деловой карьерой в организации

Так, как планирование карьеры руководителей высокого ранга имеет свои специфические особенности, то для них необходимо разрабатывать планы функциональной и организационной подготовки...

Управление карьерой на государственной гражданской службе

Механизм - это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации...

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В.В. Черепанов, хотя термин «карьера» не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера - это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды .

Карьеру человека, в том числе государственного гражданского служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой- либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры.

Однако не все это важно для целей и задач организации, тем более государственной. Основными формами самовыражения в государственных организациях из вышеперечисленных являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека , что дает основание вести речь о профессиональной и должностной карьере как основных формах самовыражения личности в государственной организации.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Классификация видов и типов деловой карьеры государственного гражданского служащего - это варианты служебно-профессионального продвижения гражданских служащих в государственном органе .

Можно выделить насколько видов и типов карьеры государственных гражданских служащих. Виды деловой карьеры гражданских служащих представлены на рис. 1.1.

Рис. 1.1.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии он проходит последовательно в стенах одного федерального органа исполнительной власти или органа исполнительной власти субъекта РФ. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный государственный гражданский служащий в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в различных органах исполнительной власти. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одном, так и в разных органах исполнительной власти, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера характеризуется тем, что конкретный государственный гражданский служащий, поднимаясь по служебной лестнице, должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение государственного гражданского служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу государственных гражданских служащих, как правило, имеющих обширные деловые связи вне органа исполнительной власти. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры, представленным в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Классификация типов карьеры государственных гражданских служащих

	Признаки классификации	Типы карьеры
	по характеру происходящих изменений	Должностная Профессиональная Статусная монетарная
	по модели траектории карьеры	Трамплин Лестница Перепутье
	По признакам, характеризующим процесс карьерного движения
	Направленность происходящих изменений	Прогрессивная Регрессивная
	Характер направленности процесса	Линейная Нелинейная
	Степень устойчивости	Устойчивая Неустойчивая
	Степень непрерывности	Непрерывная Прерывистая

Наиболее актуальной в связи анализа управления карьерой государственных гражданских служащих представляется характеристика типов карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад- подъем), так как именно анализ развития карьеры государственных гражданских служащих в данном аспекте позволяет определить, насколько рационально организовано управление карьерой работников в органах исполнительной власти.

Целевая карьера - гражданский служащий раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1.2).




Рис. 1.2.

Монотонная карьера - служащий намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социальнопрофессионального статуса и материального положения (рис. 1.3).




Рис. 1.3.

Спиральная карьера - служащий мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступням организационной иерархии (рис. 1.4).




Рис. 1.4.

Мимолетная карьера - перемещение государственного служащего с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 1.5).




Рис. 1.5.

Стабилизационная карьера - служащий растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет (рис. 1.6).




Рис. 1.6.

служащего

Затухающая карьера - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движении к более низкому социально-профессиональному статусу в органе исполнительной власти (рис. 1.7).




Рис. 1.7.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные типы и виды карьерных процессов. Поэтому при планировании и реализации карьеры государственного гражданского служащего важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных видов и типов карьеры.

• Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учеб, пособие. - М.: Финакадемия, 2009.
• Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-воРАГС, 2002.
• Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб.и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007.